PENILAIAN KINERJA PERAWAT

A. Pendahuluan.
Kinerja merupakan suatu yang sangat penting guna dapat mengukur keberhasilan suatu
pekrjaan, karena seperti yang diungkapkan oleh Swanburg (1987) penilaian kinerja merupakan
alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia
dan produktivitas. Penilaian kinerja juga dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan
perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa yang lebih baik yang dlam hal ini jasa
keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Sedangkan Perawat pimpinan atau manajer
dapat menggunakan proses aprasial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,
bimbingan perencanaan karir, serta pemberian penghargaan kepada perawat yang berkompeten.

Ukuran pengawasan merupakan salah satu ukurang yang dapat digunakan oleh manajer
perawat guna mencapai hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja perawat atau
penilaian kinerja perawat. Hal ini dapat dilakukan melalui evaluasi reguler dari setiap
pelaksanaan kerjaperawat, manajer juga harus dapat mencapai beberapa tujuan. Hal ini berguna
untuk membantu kepuasan perawat dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka,
memberitahu perawat bahwa kerja mereka kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan
dan kenaikan gaii, mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus, memperbaiki
komunikasi antara atasan dan bawahan serta menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan
karyawan yang memerlukan bimbingan khusus.

Perencanaan sistem penilaian kerja perawat dapat dilakukan seorang manajer perawat
dengan cara menetapkan orang yang akan bertanggung jawab untuk mengevaluasi setiap pekerja.
Idealnya, setiap supervisor perawat terdekat hendaknya mengevaluasi pelaksanaan kerjanya.
Satu orang mengevaluasi kerja rekannya secara akurat, keduanya harus selalu mengadakan
kontak, langsung dan diperpanjang sehingga evaluator memiliki kesempatan untuk menganalisa
sample yang memadai seluruh aspek dari pelaksanaan kerja pegawai, karena merupakan hal
yang mustahil bagi seorang supervisor yang jangkauan pengawasannya terlalu luas untuk
melakukan kontak yang sering dan lama dengan setiap orang bawahannya.

Supervisor perawat tidak mungkin dapat mengenali pelaksanaan kerja total seluruh pekerja
yang ada di bawah pengawasannya serta tidak mungkin mengevaluasi mereka dengan tepat.

1
Oleh karena itu sistem penilaian pelaksanaan kerja yang ditujukan untuk menghasilkan informasi
yang benar, maka jangkauan pengawasannya harus cukup kecil sehingga setiap manajer
memiliki waktu dan kesernpatan untuk menganalisa seluruh aktifitas kerja utama masing-masing
karyawan.

B. Kinerja.
1. Definisi Kinerja
Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Pabundu (2006) Kinerja
sebagai hasil–hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi
yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Pendapat lainnya dikemukakan oleh Prawirosentono (Usman, 2011), menyatakan
kinerja atau performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing–masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Salah satu profesi yang bekerja dan sangat mendukung kinerja Rumah sakit adalah,
Perawat, karena Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit yang memegang
peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Keberhasilan pelayanan
kesehatan di Rumah sakit, sangat bergantung pada partisipasi perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan yang berkualitas bagi pasien, hal ini dinyatakan oleh Potter & Perry, (2005).

2. Kinerja Perawat.
Keberadaan perawat di rumah sakit bertugas selama 24 jam melayani pasien, demikian juga
dengan jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar 40–60%,
tentu haruslah memiliki perawat yang berkinerja baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit
secara keseluruhan, sehingga dapat tercapai kepuasan pelanggan atau pasien (Swansburg, 2000
dalam Suroso, 2011). Kinerja perawat adalah segala aktivitas perawat dalam mengimplementasikan
suatu wewenang dengan sebaik–baiknya, tugas dan tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian
tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat
sebenarnya sama dengan prestasi kerja diperusahaan. Pengukuran kinerja Perawat dilaksanakan

2
berdasarkan standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Oleh karena itu perawat
harus diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, agar mampu lebih memacu untuk
mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi, sebagaimana yang diungkapkan oleh Faizin dan
Winarsih (2008).

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,adalah antara lain:
a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan, keterampilan,
kestabilan emosi, sifat–sifat seseorang, meliputi sikap, sifat–sifat kepribadian, sifat fisik,
keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar
belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Dalam hal ini segala sesuatu
internal yang berkaitan dengan perawat.
b. Faktor eksternal, yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari
lingkungan, meliputi peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi
ekonomi, kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan–tindakan rekan kerja jenis latihan dan
pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Karakteristik eksternal pada individu yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah
pendidikan, pelatihan, promosi, jenjang karir, lama bekerja, sistem penghargaan, gaji, tunjangan,
insentif dan bonus. Dalam penelitiannnya, Daryanto (2008) menunjukkan bahwa sistem
penghargaan yang paling dominan berhubungan dengan kinerja adalah gaji dan pengakuan.
Sedangkan penelitian Isesreni (2009) tingkat pendidikan perawat mempengaruhi kinerja perawat,
dan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara umur, jenis kelamin, status perkawinan, serta
lama bekerja perawat dengan kinerja perawat.

Kinerja seorang perawat juga dapat dipengaruhi oleh faktor, seperti kepuasaan kerja,
motivasi, lingkungan kerja dan budaya organisasional, sebagaimana yang diungkapkan oleh Edy
(2008). Elemen dalam organisasi yang paling penting adalah kepemimpinan, dimana
Kepemimpinan merupakan kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama
sebagai suatu kelompok agar dapat mencapai suatu tujuan umum (Suarli dan Bahtiar, 2009).

Supervisi dan kapasitas pekerjaan atau beban kerja juga dapat mempengaruhi kinerja
karyawan atau dalam hal ini kiner perawat. Yang dimaksud dengan supervisi disini adalah
merupakan segala bantuan dari pimpinan/penanggung jawab kepada perawat yang ditujukan

3
untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam mencapai tujuan asuhan keperawatan.
Selain itu, perawat pelaksana akan mendapat dorongan positif sehingga mau belajar dan
meningkatkan kemampuan profesionalnya. Dengan kemauan belajar, secara tidak langsung akan
meningkatkan kinerja perawat. sedangkan kapasitas pekerjaaan adalah frekuensi kegiatan rata-
rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Suyanto, 2009).

Pelayanan keperawatan dapat diupayakan peningkatannnya dengan cara meningkatkan

kinerja perawat yaitu dengan peningkatan pengetahuan melalui pendidikan keperawatan
berkelanjutan dan peningkatan keterampilan keperawatan sangat mutlak diperlukan. Penataan
lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat bekerja secara efektif dan
efisien. Menciptakan suasana kerja yang dapat mendorong perawat untuk melakukan yang
terbaik, diperlukan seorang pemimpin. Pemimpin perawat tersebut harus mempunyai
kemampuan untuk memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbeda–beda (Sugijati,
dkk; 2008).

4. Penilaian Kinerja Perawat.

Penilaian kinerja perawat atau dalam hal ini disebut juga sebagai performance appraisal,
performance evaluation, development review, performance review and development, yaitu
Penilaian kinerja pada perawat berupa kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan
seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja perawat
dimaksud harus berpedoman pada ukuran–ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar
kerja. Penilaian kinerja perawat merupakan evaluasi kinerja yang dilakukan oleh perawat sesuai
dengan standar praktik professional dan peraturan yang berlaku. Penilaian kinerja perawat
merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar praktek keperawatan. Penilaian
kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam mengontrol
sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian kinerja dimaksud dapat digunakan
secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa
keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat pimpinan atau manajer dapat
menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,
membimbing perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten
(Nursalam, 2008).

4
 Proses penilaian kinerja perawat dapat dilakukan dengan langkah–langkah yang dikemukakan
oleh usman (2011) antara lain sebagai berikut: mereview standar kerja, melakukan analisis jabatan,
mengembangkan instrument penilaian, memilih penilai, melatih penilai, mengukur kinerja,
membandingkan kinerja aktual dengan standar, mengkaji hasil penilaian, memberikan hasil
penilaian, mengaitkan imbalan dengan kinerja, membuat rencana–rencana pengembangan dengan
menyepakati sasaran– sasaran dan standar–standar kinerja masa depan.

5. Tujuan penilaian kinerja Perawat

Adapun tujuan penilaian kinerja perawat adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas dan
efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan seorang pekerja/karyawan atau tim kerja dalam
melaksanakan tugas/jabatan yang menjadi tanggung jawabnya. (Nawawi, 2006),

Sedangkan menurut Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja yaitu:

a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka
pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.
b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan
mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhannya.
c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil
karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang
prestasinya.
d. mbantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf
yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cakap dan
tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.
e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan
gajinya atau sistem imbalan yang baik.
f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang
pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog,
sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

5
6. Standar Kinerja Perawat
Standar pekerjaan yang dimaksud dalam makalah ini adalah sejumlah kriteria yang menjadi
ukuran dalam penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara dan hasil pelaksanaan
tugas–tugas dari suatu pekerjaan/jabatan (Nawawi, 2011).

Timpe (1988, dalam Usman 2011) menyatakan bahwa standar kinerja dapat dibuat untuk
setiap individu dengan berpedoman pada uraian jabatan. Proses penulisan standar dimulai ketika
pengawas dan pegawai mendiskusikan pekerjaan. Langkah pertama meliputi penulisan semua
tugas dan tanggung jawab karyawan. Pegawai juga mempertimbangkan pemahamannya tentang
harapan-harapan utama yang mungkin dimiliki pengawas. Setelah menyelesaikan proses
penulisan, penyuntingan dan integrasi, standar kinerja yang disepakati untuk dituliskan dan dapat
dikuantifikasikan atau diukur dan dicapai.

C. Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat dalam Melaksanakan Asuhan

Keperawatan Kepada Klien

Nursalam, (2008) menyatakan bahwa standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan

deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai pelayanan keperawatan yang
telah diberikan pada pasien. Tujuan standar keperawatan adalah meningkatkan kualitas asuhan
keperawatan, mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan melindungi perawat dari kelalaian dalam
melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai
kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang
merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam
tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) Pengkajian, (2)Diagnosa keperawatan, (3)
Perencanaan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi :

1. Standar I: pengkajian keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh,
akurat, singkat dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan:
a. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik serta
dari pemerikasaan penunjang.

6
b. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang yang terkait, tim kesehatan, rekam
medis dan catatan lain.
c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
1) Status kesehatan klien masa lalu.
2) Status kesehatan klien saat ini.
3) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.
4) Respon terhadap terapi.
5) Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal.
6) Resiko-resiko tinggi masalah.
2. Standar II: Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnose keperawatan.
Adapun kriteria proses:
a. Proses diagnose terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien dan
perumusan diagnose keperawatan.
b. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau gejala (S),
atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
c. Bekerja sama dengan klien dan petugas keseshatan lain untuk memvalidasi diagnosa
keperawatan.
d. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.
3. Standar III: Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan
meningkatkan kesehatan klien.
Kriteria prosesnya meliputi:
a. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan
keperawatan.
b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.
c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.
d. Mendokumentasi rencana keperawatan.
4. Standar IV: Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan
keperawatan.

7
Kriteria proses meliputi:
a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.
b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
c. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan
diri serta membantu klien memodifikasi lingkunngan yang digunakan.
e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon klien.
5. Standar V: Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian
tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
Adapun kriteria prosesnya:
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu dan
terus menerus.
b. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah
pencapaian tujuan.
c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
d. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan.
Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan menjadi lebih
terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat penampilan yang diinginkan dan
kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat dinilai.
Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan
yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien
(Gillies, 1989).

D. Prinsip-prinsip Penilaian Kinerja Perawat

Penilaian dalam hal ini adalah penilaian yang dilakukan seorang atasan atau pimpinan
perawat untuk mengevaluasi bawahan secara umum dengan tepat dan adil, untuk itu perawat
manajer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip sebagai berikut:

1) Evaluasi pekerja (perawat) sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi
tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Romber, 1986 dikutip Gillies, 1996). Karena
diskripsi kerja dan standar pelaksanaan kerja disajikan ke pegawai selama masa orientasi

8
 sebagai tujuan yang harus diusahakan,pelaksanaan kerja sebaiknya dievaluasi berkenaan
dengan sasaran-sasaran yang sama.
2) Tingkah laku perawat yang cukup representatif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi
pelaksanaan kerjanya. Perhatian juga harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku
umum atau tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang tidak
diinginkan.
3) Perawat yang dievaluasi sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanaan
kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga
baik perawat maupun sepervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka kerja yang
sama.
4) Penulisan penilaian pelaksanaan kerja perawat dilakukan oleh perawat menejer, oleh
karena itu manajer sebaiknya menunjukkan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu bisa
memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. Supervisor sebaiknya merujuk pada
contoh-contoh khusus mengenai tingkah laku yang memuaskan maupun yang tidak
memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluatif.
5) Manajer perawat sebaiknya menjelaskan area mana yang akan diprioritaskan seiring
dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan kerja.
6) Pelaksanaan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat dan
manajer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi keduanya.
7) Laporan evaluasi dan laporan pertemuan sebaiknya disusun dengan terencana sehingga
perawat tidak merasa kalau pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa (Simpson, 1985).

E. Manfaat Penilaian Kinerja Perawat

Manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6, yaitu:

1) Untuk meningkatkan prestasi kerja staf baik secara individu atau kelompok dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam
kerangka pencapaian tujuan peiayanan RS.
2) Peningkatan prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan mempengaruhi atau
mendorong SDM secara keseluruhannya.

9
3) Untuk merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil
karya dan prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang
prestasinya.
4) Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang
lebih tepat guna. Sehingga RS akan mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk
pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.
5) Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan
gajinya atau sistem imbalan yang baik.
6) Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan
dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Manfaat-manfaat tersebut diatas dapat mendukung terlaksananya identifikasi siapa saja
perawat yang mempunyai potensi untuk dikembangkan lebih baik lagi atau karirnya dapat
dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang
akan datang atau mungkin untuk mendapatkan imbalan yang lebih baik. Sedangkan bagi perawat
yang terhambat disebabkan karena kemauannya serta motivasi dan sikap yang kurang baik maka
perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh perawat manejer atau atasan
langsung lainnya.

F. Proses Kegiatan Penilaian Kinerja Perawat

Dale S. Beach, (1970, p 257 alih bahasa Achmad S 2001) menyatakan bahwa penilaian
kinerja atau prestasi kerja adalah merupakan suatu pemikiran sistematis atas individu karyawan
mengenai prestasinya dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan, disebutkan
bahwa proses kegiatan penilaian kinerja adalah meliputi:

1) Merumuskan dan menyampaikan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh staf
keperawatan. Rumusan tersebut telah disepakati oleh atasannya sehingga langkah
perumusan tersebut dapat memberikan kontribusi berupa hasil.
2) Menetapkan dengan kesepakatan sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai oleh
karyawan untuk kurun waktu tertentu dengan penempatan standar prestasi dan tolak ukur
yang telah ditetapkan.

10
3) Melakukan monitoring, evaluasi, koreksi, dan memberikan kesempatan serta bantuan yang
diperlukan oleh perawat pelaksana.
4) Memberikan penilaian terhadap prestasi kerja perawat dengan cara membandingkan
prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan.
5) Memberikan feedback atauumpan balik kepada perawat yang dinilai sesuai dengan nilai
yang didapatkan.Dalam proses pemberian umpan balik ini atasan dan bawahan perlu
membicarakan cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui untuk
rneningkatkan prestasi pada periode berikutnya.

G. Alat Ukur
Alat ukur yang dapat digunakan dalam penelitian pelaksanaan kerja keperawatan adaalah
alat ukur yang ditujukan Agar kinera perawaat tersebut lebih efektif, yaitu dengan menggunakan
alat evaluasi yang sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias, meningkatkan objektivitas serta
menjamin keabsahan dan ketahanan. Beberapa kasus terdapat beberapa perawat manajer
menunjukkan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja perawat, anatar lain biasanya menilai
pelaksanaan kerja perawat terlalu tinggi dan bahkan juga meremehkan pelaksanaan kerja
perawat asing, diantaranya menaksir terlalu tinggi pengetahuan dan ketrampilan dari setiap
perawat itu sangat menarik, termasuk juga dalam hal kerapian dan kesopanan.

Dalam memberikan penilaian sangat diperlukan penilaian yang Objektivitas bukan

subjektif, yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari suatu keadaan
untuk mempertimbangkan fakta tanpa adanya penyimpangan oleh perasaan pribadi.

Jenis alat evaluasi pelaksanaan kerja perawat yang umum digunakan antara lain yaitu:

1. Laporan tanggapan bebas

Pemimpin atau atasan diminta memberikan komentar tentang kualitas pelaksanaan kerja
bawahan dalam jangka waktu tertentu. Karena tidak adanya petunjuk yang harus dievaluasi,
sehingga penilaian cenderung menjadi tidak sah. Alat ini kurang objektif karena mengabaikan
satu atau iebih aspek penting, dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek.

11
2. Checklist pelaksanaan kerja

Checklist terdiri dari daftar kriteria pelaksanaan kerja untuk tugas yang paling penting
dalam deskripsi kerja karyawan, dengan lampiran formulir dimana penilai dapat menyatakan
apakah bawahan dapat memperlihatkan tingkah laku yang diinginkan atau tidak.

H. Masalah Dalam Penilaian Pelaksanaan Kerja

Adapun beberapa masalah dalam penilaian pelaksanaan kerja perawat selaras yang
dikemukakan oleh Gillies (1998), yaitu adalah antara lain:
1. Pengaruh haloeffect
Pengaruh haloeffect adalah tendensi untuk menilai pelaksanaan kerja bawahannya terlalu
tinggi karena salah satu alasan. Misalnya pegawai yang dekat dengan penilai keluarga dekat akan
mendapat nilai tinggi dan sebaliknya pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak
sesuai dengan pendapat penilai akan mendapat nilai yang rendah.
2. Pengaruh horn
Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari
pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu. Seorang pegawai yang
pelaksanaan kerja diatas tingkat rata-rata sepanjang tahun sebelumnya namun dalam beberapa
hari penilaian pelaksanaan kerja tahunannya telah melakukan kesalahan terhadap perawatan
pasien atau supervisi pegawai, cenderung menerima penilaian lebih rendah daripada sebelumnya.

I. Kesimpulan
Penilaian kinerja perawat merupakan suatu yang dapat dipercaya oleh manajer perawat
pada khususnya dan juga dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas lainnya.
Penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien dapat menggunakan instrumen standar
praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yang mengacu
dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) Pengkajian, (2) Diagnosa keperawatan,
(3) Perencanaan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Ancok, D. dan Suroso, F. N. 2011. Psikologi Islami: Solusi Islam atas Problemproblem
Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, Azrul. 1996. Menjaga Mutu Pelayanan Kesehatan. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan
Depkes RI (2014) Standar Pelayanan dan Asuhan Keperawatan Rumah Sakit, Departemen
Kesehatan RI, Jakarta
Depkes RI (2012) Manajemen Sumber Daya Rumah Sakit, Departemen Kesehatan RI, Jakarta.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2007 dan 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
Nawawi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif, Gajahmada
University Press, Yogyakarta
Nursalam. 2001. Proses dan Dokumentasi Keperawatan Konsep dan Praktik. Jakarta: Salemba
Medika
Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional.
Jakarta: Salemba Medika
Swansburd, R.C., & Swansburg R.J (2000), Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan untuk Perawat Klinis, Jakarta : EGC
Terjemahan Effect of Management Approach in Professional Nursing Practice Model and Nurse
Job Satisfaction on Nurse Performance Inpatient Room x Hospital MK 4 (2018)
Gillies, DA (1998) Nursing Manajemen System Approachers.

13