Perencanaan SDM Keperawatan

yakni kegiatan merencanakan tenaga kerja

agar sesuai dengan kebutuhan organisasi
serta efektif efisien dalam membantu
terwujudnya tujuan (Hasibuan, 2005).
Tujuan Perencanaan SDM Keperawatan
1) Menentukan kualitas dan kuantitas tenaga
keperawatan contoh perencanaan kebutuhan perawat
berdasarkan tingkat pendidikan (D III, Ners, Ners
Spesialist)
2) Peminatan SDM keperawatan sesuai minat, spesialisasi,
dan kualifikasi pendidikan yang tepat
3) Menjamin tersedianya tenaga keperawatan masa
sekarang maupun masa mendatang
4) Menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas
5) Mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisas
KETENAGAAN KEPERAWATAN DI RUANG
RAWAT

1. Perencanaan Tenaga
2. Proses seleksi dan penerimaan
3. Orientasi staf baru
4. Pendayagunaan staf keperawatan
secara efektif dan efisien

4
 PERENCANAAN TENAGA DI RUANG RAWAT

❖Metode Penugasan
❖Beban Kerja
❖Produktivitas
❖Penghitungan tenaga kerja

Lingkup ruang rawat:

Perencanaan kebutuhan tenaga yg berupa
usulan sesuai kebutuhan serta orientasi
tenaga baru

5
 Penghitungan Tenaga
(Minetti & Hurchinsum)

Menurut Minetti & Hurchinsun (1975), dikutip dalam Gillies (1989, p.245),
dengan memperhatikan waktu yang diperlukan untuk melakukan
tindakan keperawatan
 Waktu keperawatan langsung:
- self care = ½ x 4 jam = 2 jam
- partial care = ¾ x 4 jam = 3 jam
- total care = 1- 1 ½ jam x 4 jam = 4 – 6 jam
- intensif care = 2 x 4 jam = 8 jam
Rata-rata waktu keperawatan langsung 4 – 5 jam per klien per hari
 Waktu keperawatan tidak langsung:
Co: mempersiapkan meja balutan, persiapan pemasangan infus/ kateter
Gillies, 1989 menyebut rata-rata 38 menit/psn/hr
Wolfe dan Young dalam Gillies 1989 menyebutkan 60 mnt/psn/hr
6
 Penghitungan tenaga (Minetti & Hurchinsun)
 Waktu penyuluhan klien
❖ Pendkes dilakukan + 15 menit/ pasien/ hari
❖ Penghitungan waktu yang diperlukan untuk keperawatan klien diperoleh dari
jumlah waktu keperawatan langsung, tidak langsung dan penyuluhan
kesehatan
❖ Tenaga juga dipengaruhi oleh beban kerja

 Penentuan tenaga kerja tergantung:

❖ Jumlah klien/hr/tahun dalam 1 unit
❖ Kondisi/ tingkat ketergantungan
❖ Rata-rata hari rawat
❖ Waktu yang dibutuhkan untuk tindakan keperawatan
❖ dll (sosek, bencana, politik, hukum, dan peraturan pemerintah, musim,
kemajuan IPTEK)

7
 Penghitungan Tenaga
(Gillies, 1989)

∑ jam kep yg Rata-rata ∑ jam kep yg

dibutuhkan x sensus psn/hr X ∑ hr/thn = dibutuhkan/th psn/hr
Hari/thn - hari libur msg2 X ∑ jam kerja ∑ jam kerja
perawat msg prwt pwt perth

= jumlah perawat di unit tsb

Rasio perawat ahli ; trampil = 55% : 45%

Proporsi dinas pagi: sore : malam = 47% : 36 : 17%

8
 Penghitungan tenaga
(Gillies)
Contoh:
Bangsal neurologi rata-rata pelayanan keperawatannya per hari 5 jam
/klien. Jumlah klien/hari rata-rata 20 klien, jam kerja 40 jam (5 hari/minggu,
20 hari cuti/tahun, 120 hari libur per tahun. Hitung kebutuhan perawat di
bangsal tersebut

Jawab:
5 jam x 20 klien x 365 = 36500 = 20,2 perawat = 20 pwt
(365 hr – 140 hr) x 8 jam 1800

Contoh 2
Bangsal Hemodialisa rata-rata pelayanan kep.per hari 8 jam/klien.
Jumlah klien per hari rata-rata 18 klien, jam kerja 36 jam (6hari/minggu), 18
hari cuti/tahun, 120 hari libur per tahun. Hitung kebutuhan perawat

9
 PENGHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN
(Douglas)
∑ perawat = ∑ pasien x derajat ketergantungan pasien

∑ psn Minimal Parsial Total

Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam Pagi Sore Malam
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
3 0,51 0,42 0,21 0,81 0,45 0,30 1,08 0,90 0,60

Contoh:
Ruangan akasia pada hari ini mempunyai 22 pasien, dengan 3
pasien perawatan minimal, 14 pasien parsial, 5 pasien total. Hitung
jumlah perawat yang dibutuhkan

10
 Penghitungan Depkes, 2003

A. Berdasarkan klasifikasi pasien:

Cara penghitungan berdasarkan:
 tingkat ketergantungan pasien
 rata-rata pasien per hari
 jam perawatan yang diperlukan/hr/pasien
 jam perawatan yang diperlukan/ruangan/hari
 jam kerja efektif setiap perawat

11
 Lanjutan hitungan Depkes
12

Jumlah jam perawatan

Jam kerja efektif per shift
Kasus = 93/7 = 13 perawat
 Lanjutan hitungan Depkes

Penghitungan ditambah faktor koreksi hari libur/cuti/hari besar

dan juga adanya tugas-tugas non keperawatan seperti
membuat rincian pasien, dll

Loss day/hari libur/cuti/hari besar

Jml.hr.mgg dlm 1 thn + cuti + hr besar x jmlh perawat tersedia

Jumlah hari kerja efektif

Kasus: 52 + 12 + 14 = 78 x 13 = 3,5 orang

286

13
 Lanjutan hitungan Depkes

b. Tugas non keperawatan

Jumlah tenaga kep. + loss day x 25

100

Kasus: 13 + 3,5 x 25 = 4,1

100

Jadi jumlah perawat yang dibutuhkan = 13 + 3,5 + 4,1 = 20,6 = 21

14
ORIENTASI STAF BARU
 PROSES ORIENTASI
❑ Training tentang peraturan umum dan kebijakan RS & kep.
❑ Orientasi → sentralisasi dilakukan oleh bid. Kep. atau
desentralisasi yg dilakukan di ruangan.
❑ Lamanya tergantung pada kompleksnya pekerjaan
❑ Proses : pembelajaran orang dewasa
❑ Internship. Staf baru mencontoh staf lama. setelah dinilai
kemampuannya staf baru dapat diberi tugas tersendiri. Staf
lama yg dijadikan model harus yang punya kemampuan dan
ketrampilan
❑ Preceptorship = staf baru bekerja bersama-sama dg staf
senior yang ditunjuk sebagai preceptor

16
 Before the staff orientation program
❖ Tentukan siapa yg akan diorientasi
❖ Klarifikasi apa yg akan diselesaikan
❖ Tentukan isi orientasi
❖ Tentukan apakah orientasi pd kelompok atau individu
❖ Pilih format dan metode
❖ Tentukan siapa yg akan memimpin orientasi
❖ Tentukan lamanya orientasi
❖ Evaluasi orientation setiap saat
❖ Buat bbrp jenis penanda berakhirnya orientasi atau
periode orientasi
 Harus Penjelasan Tentang Organisasi
1. History
2. Mission
3. Organizational philosophy
4. Methods or strategies
5. People
6. Organizational structure
7. Logistics and day-to-day routine
8. Supervision
9. Policies and procedures
10. Organizational culture
 Orientasi Di Ruangan

▪ Memperkenalkan staf baru pd staf lainnya

 Memperkenalkan staf kepada supervisor
 Tour the job location, including storage and supply areas
 Review the job description and job tasks
 Explain parking, time clock, and uniform procedures
PENGEMBANGAN TENAGA
 PENGEMBANGAN TENAGA
❖ Kegiatan pengembangan tenaga meliputi: pelatihan
dan pendidikan yg diberikan kepada staf utk
memperbaiki pengetahuan, keahlian2, dan perilaku2
jabatan para staf.
❖ Kegiatan pengembangan staf diperlukan krn
perubahan sosialisasi dan majunya ilmu pengetahuan
dan keahlian keperawatan scr cepat.
❖ Tujuan manajer dlm pengembangan staf adl utk
mempromosikan kemajuan karir staf dan utk
meningkatkan produktifitas staf.
 TIPE-TIPE PENGEMBANGAN STAF
❖ Pelatihan pengarahan dlm (induction training)
❖ Orientasi
❖ Pendidikan pelayanan (inservice education)
❖ Pendidikan berkelanjutan (continuing education)
❖ Pelatihan manajemen (management training)
❖ Pengembangan organisasi (organization development)
SUMBER-SUMBER PENDIDIKAN
BERKELANJUTAN

▪ Pendidikan sendiri (in house educator and specialist)

▪ Perkumpulan sumber-sumber kesehatan konsorsium
▪ Aplikasi dengan senior atau junior perguruan tinggi
setempat
▪ Organisasi profesi keperawatan
▪ Penugasan untuk agency
 Contoh Syarat Ikut Pelatihan External &
Pendidikan Berkelanjutan
• Pendidikan/ Pelatihan tersebut memang
dibutuhkan dalam memberikan pelayanan ke
pasien
• Pendidikan/ Pelatihan dibiayai oleh rumah sakit
• Memiliki masa kerja > 2 tahun
• Sudah PK II
• Bersedia ikut ikatan dinas sesuai peraturan RS
• Bersedia membagi ilmu dari hasil pelatihan ke
perawat yang lain/ melatih perawat yang lain