1.

Pendahuluan
2. Perencanaan SDM Keperawatan
3. Penjadualan
4. Permasalahan SDM Keperawatan
5. Pengembangan Staf
6. Kesimpulan

2
 INFORMASI

ASUHAN KEPERAWATAN
YANG BERMUTU

TEKNOLOGI

ILMU
PENGETAHUAN MANAJERIAL SUMBER DAYA
TENAGA KEPERAWATAN
YANG EFEKTIF

3
LEVEL MANAJERIAL

TOP
MANAGER

MIDDLE
MANAGER

FIRST
MANAGER
Planning

Organizing

Actuating

Controling
DEFINISI
KETENAGAAN

Pengeturan proses mobilisasi potensi,

proses motivasi dan pengembangan
Sumber Daya Manusia dalam
memenuhi kepuasan untuk
tercapainya tujuan Individu,
Organisasi dimana dikaryakan
T
A Jumlah, Kualifikasi
dan Utilisasi ?
N
T
Asuhan
A Keperawatan ?
N
G Mutu Pelayanan
A Keperawatan ?
N
  Keseimbangan jumlah staf
dan tingkat ketergantungan pasien
 Jumlah dan campuran
staf keperawatan
 Penempatan sesuai kompetensi
MANAJERIAL SUMBER
DAYA TENAGA
KEPERAWATAN Pemberian asuhan keperawatan
YANG EFEKTIF yang efesien dan efektif

 Mutu asuhan keperawatan

meningkat
 Biaya murah

8
Perencanaan Tenaga Perawat
Rumah Sakit
 Kualifikasi kemampuan
 Jumlah dan jenis tenaga

Unit Keria
 Ketenagaan efektif
 Perawat profesional dan non
profesional Sesuai dengan beban
kerja

Pelayanan dan asuhan

keperawatan komprehensif 9
Perencanaan SDM
merupakan sistem
perencanaan SDM yang
juga dilakukan
berdasarkan tempat,
keterampilan dan
perilaku yang
dibutuhkan untuk
memberikan pelayanan
kesehatan (Ilyas, 2011).
1.RSingin mengubah jumlah TT/ menambah TT
2. RS ingin mengubah jenis pelayanan danfasilitas
3. Gejala penurunan motivasi, prestasi kerja dan
kepuasan kerja
4. Keluhan Pelanggan  internal dan eksternal
Ilyas,
2011
1. BERDASARKAN KEBUTUHAN ROTASI KERJA/
SHIFT 24 JAM/ 3 SHITF
Jumlah pasien yang dilayani Mis : 15pasien Perawat
dinas malam : 2 org
 Ka Ruang +wkl : 2 org
 Dinas malam : 2 org
 Dinas Sore : 2 org
 Libur selesai malam : 2 org
 Pengganti libur : 2 org
 Dinas pagi : 2 org
 Cuti/sakit : 2 org
jumlah : 14org
Kelas RS TT Perawat
RSkelas A 2 3- 4
RS Kelas B 2 3-4
RS Kelas C 1 1
RSKelas D 2 2-1
( Permenkes No 262/1979)

• KEUNTUNGAN : PERENCANAAN RSBARU

• KERUGIAN : Terlalu global, tdk
menghitung jenis Layanan dan
komposisi tenaga
a. Penghitungan ini dapat ditentukan bobot dari
beban kerja perawat dengan ukuran waktu, yg
diperlukan untuk setiap kegiatan ( MENIT  JAM)
b. Penghitungan di philippne dan thailand  Beban
kerja pearwat dalam 24 jam / pasien :
– Penyakit dalam : 3,4 jam
– Bedah : 3,5 jam
– Campuran bedah/ pd : 3,4 jam
– Post partum : 3 jam
– Bayi/neonatus : 2,5 jam
– Anak : 4 jam
c. Komponen Beban Kerja :
– Aktifitas perawatan langsung
– Aktifitas perawatan tidak langsung
d. Langkah - Langkah Perhitungan
– Survei jumlah pasien datang/unit/hari/bulan/th
– Tentukan keadaan pasien ( gawat, sedang, ringan)
– Lama rawat rata- rata pasien
– Identifikasi aktifitas kegiatan perawatan langsung dan
tidak langsung
– Hitung waktu rata- rata setiap aktifitas perawat
jumlahkan  JAM PERAWATAN / HARI
– Tentukan persentase waktu yang dibutuhkan setiap
katagori pasien/shift
– Proyeksikan jam kerja perawat ke dalam kebutuhan
tenaga/th
Unit kerja di RS:
 RAWAT INAP DEWASA;
 RAWAT INAP ANAK/ PERINATAL;
 RAWAT INAP INTENSIF;
 GAWAT DARURAT;
 KAMAR BERSALIN;
 KAMAR OPERASI;
 RAWAT JALAN.
(Standar Tenaga Keperawatan di RS
Direktorat Keperawatan dan Keteknisian Medis Depkes,2005)
Metoda di Thailand dan Philipina
1. Jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien
a. Unit Rawat Inap selama 24 Jam
- Penyakit dalam : 3,4 Jam
- Bedah : 3,5 Jam
- Campuran Bedah dan Penyakit dalam : 3,4 Jam
- Post Partum : 3 Jam
- Bayi / Neonatus : 2,5 Jam
- Anak : 4 Jam
Jumlah rata-rata Jam Perawatan yang dibutuhkan per
pasien dalam 24 Jam adalah 2 Jam
 b. Unit Rawat Jalan
- Jam Perawatan per pasien 0,5 Jam
c. Kamar Operasi
- RSUKelas A dan B 5 – 8 Jam dalam 24Jam
- RSUKelas Cdan D 3Jam
d. Kamar Bersalin
2. Hari Kerja efektif perawat dalam 1tahun
a. Jumlah hari dalam 1tahun : 365 hari
b. Jumlah hari kerja efektif dalam 1 Tahun : 286 hari
c. Jumlah Hari minggu/tahun : 52 minggu
d. Jam kerja efektif/hari : 7 jam
e. Jumlah jam Kerja/minggu : 40 Jam
f. Cuti/tahun : 12 hari
g. Libur hari besar/tahun : 14 hari
• Loss Day : Hari libur/cuti/hari besar
Jml hr minggu/th +cuti+hari besar x jml perawat
Jumlah hari kerja efektif
52 +12 + 14 =78 x 13 =3,5 orang
286
• Jumlah jam yang dipakai non keperawatan
( membuat rincian pasien pulang, kebersihan
ruangan,dll ) asumsi 25%
jml tenaga keper +loss day x 25 =4,1orang
100
• Jumlah tenaga yang dibutuhkan : 13+3,5+4,1=21org
Klasifikasi Pasien, Depkes 2002
• Dasar perhitungan :
– Jumlah dan jenis operasi;
– Jumlah kamar operasi;
– Pemakaian kamar operasi ( asumsi 6 jam/hr)
pada hari kerja;
– Tugas perawat di kamar operasi ( 2org)
– Ketergantungan pasien
• Operasi besar : 5 jam/ 1operasi
• Operasi sedang : 2 jam / 1operasi
• Operasi kecil :1 jam/1operasi
• ( jml jam perawatan/hr x jml operasi) x jml perawat dlm tim
Jam kerja efektif/shift
• RS Y terdapat 30 operasi/Hr, dengan perincian : Operasi
besar 6 org; Operas sedang 15org; Operasi kecil 9 org
• ( (6x5jam) +(15x2jam) +(9x1 jam) )x 2 pwt= 19,7org(20 org)
7 jam

• Ruang Penerimaan dan RR

– Ketergantungan pasien di Ruang penerimaan : 15menit
– Ketergantungan pasein di RR : 1 jam
• 1,15 jam X 30 = 4,9 orang  5 orang
7
• DASAR PERHITUNGAN :
– Rata- rata jumlah pasien/hr
– Jumlah jam perawatan / hari
– Jam efektif perawat/ hr
• Contoh : rata- rata pasein/ hr =50; jam
perawatan 4 jam; jam efektif perawat =7jam
• 50 x 4= 28,5orang+loss day( 78 x 28,5 )= 7,7 org
7 286
Jadi kebutuhan tenaga di IGD : 28,5 +7,7=36 org
• Rata- rata jumlah pasien/ hari =10orang
• Jumlah jam perawatan / hari =12jam
• Kebutuhan tenaga perawat :
10 x 12=17orang +lossday
7
17+( 78 x 17) =4,7 orang  5orang
286
• 17 + 5 x 25 =5,5  17+5+6=28 orang
100
• Rata- rata jumlah pasien / hari =100
• Jumlah jam perawatan / hari =15menit
• Kebutuhan tenaga perawat:

100 x 15=4 orang +koreksi 15% 6

x 60 mnt
4 org x ( 15/100 x 4 ) = 0,6 = 4,6 ( 5) org
• Waktu yg diperlukan untuk pertolongan
persalinan , mencakup kala I s/d IV =4 jam/ pasien
• jam efektif kerja bidan 7 jam / hari
• Rata- rata jumlah pasien setiap hari =10ps
• Jumlah bidan yang diperlukan :
10 ps x 4 jam/ps= 40 = 5,7 ( 6 ) +loss day
7 jam/hr 7
6 + ( 78 x 6 ) = 1,6 orang  2 + 6 x 25 =2 org
286 100
• Jml tenaga bidan yg dibutuhkan : 6+2+2 =10orang
Proses menugasan
spesifik kepada
setiap individu
terpilih sesuai
dengan kualifikasi
yang dimiliki
Proses pemberian
tugas asuhan
berdasarkan
pendelegasian
kepada individu
1. Distribusi dan 4. Memenuhi kebutuhan
delegasi pekerjaan pasien
2. Mengorganisasikan 5. Mempersiapkan
pekerjaan dengan perawat dan
sistematis memotivasi perawat
3. Membagi pekerjaan untuk memberikan
berdasarkan 6. Bertanggung gugat
kapabilitas dan 7. Membangun bisnis inti
pengalaman staf asuhan

Duplikat dari Prayetni

1. Karakteristik pasien; 3. Dukungan organisasi
usia, lama perawatan 4. Jenis sistem pemberian
kompleksitas asuhan, askep
prediksi pemberian
terapi, kebutuhan
belajar
2. Kekuatan SDM kep;
jml staf yg berkualitas,
level karir, stabilitas
staf (turnover, absen),
pelatihan & motivasi
1. Ka. Ruangan/charge nurse 6. Setiap staf ditugaskan
bertanggng jawab sesuai beban kerja
terhadap penugasan 7. Pekerjaan harus
kerja seimbang diantara staf
2. Ikuti pedoman/ metoda 8. Pertimbangkan
yg telah ditetapkan Kemampuan, level
3. Harus berdasarkan pd ketrampilan,
kebutuhan kep/ps pengalaman, minat, kes
4. Diperhitungkan semua staf
langsung & aktivitas unit 9. Harus direncanakan
5. Pertimbangkan lokasi setiap minggu &
geografis unit didokumentasi kan dg
baik
Proses
mengenalkan
lingkungan rumah
sakit, struktur org,
dan kebijakan –
kebijakan rumah
sakit
INDUCTION TRAINING ORIENTASI KERJA
- Pengenalan Misi, Visi, - Pengenalan pekerjaan
tujuan organisasi khusu unit kerja
- Peraturan, kebijakan, - 1-2 minggu
prosedur; peraturan - mis; Aplikasi proses
kepegawaian ( hak, keperawatan
kewajiban, larangan, - pengenalan tugas OK
keluhan, fasilitas )
- Filosofi, tujuan unit
buku pegangan kerja
- selama2-3hr masuk - Pre - post tes  laporan
- Kegagalan  info - gunakan adult learning
terlalu detail
Penjadualan adalah
penentuan pola dinas
dan libur untuk
karyawan pada suatu
bangsal atau
unit tertentu
1. Keseimbangan kebutuhan tenaga dan
pekerjaan serta rekreasi.
2. Siklus penjadwalan serta jam kerja adil
antar staf.
3. Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus.
4. Bila jadwal sudah dibuat penyimpangan
dilakukan dengan surat permohonan.
5. Jumlah tenaga serta komposisi cukup
untuk tiap unit dan shift.
6. Jadwal harus dapat meningkatkan
perawatan yang berkesinambungan dan
7. pengembangan kerja tim.
1. Menjamin keselamatan
& skill mix dlm
memberikan askep dg
standar yg tinggi
2. Menyediakan
kemungkinan
pengalaman terbaik
untuk staf
3. Memenuhi praktik
personil dg baik &
mempertahankan
moral yg tinggi
 Ruang Penyakit dalam : 25 tt,
rata-rata pasien 19/hr,
minimal kontak perawat 5
jam/pasien/24 jam
 Total jam perawatan/hr 19x5
jam =95 jam
 Total jam kerja 40 jam/
minggu  5 hari kerja
 jika jumlah staf sama;
 95 jam : 8 jam= 12org
 12x 7 hari =84
 Maka staf dibutuhkan
84 : 5 hr =16,8org
 Pembagian Proporsi 
waster :
- pagi 47%  8 org
- sore 35 % 6 org
- malam 17% 3 org
 Ancaman Burn Out, Ketidak puasan
dan turn Over

• Rutinitas
Pekerjaan
• Kurang
menantang
• Beban kerja tinggi Ketidak
Burn Out Turn Over
• Tidak jelas Puasan
tanggung jawab
dan wewenang
• Lingkungan tidak
kondusif

38
Ancaman Burn Out, Ketidak puasan
dan turn Over
Upaya Manajer
Ancaman Keperawatan

• Studi pada 20 prwt

(Budiono, 2012) burn
out dan turn over)
• Keinginan pindah 5%
• Terbebani pekerjaan Pengukuran
60%
• Tidak senangdgn
Kepuasan kerja
Burn pekerjaan 35%
• Tidak puas dgnsistem
perawat1
Out mutasi 80% Tidak tahun sekali
peduli dgn kondisi
pekerjaan 10%
• Indikasi Burn out:stres
pekerjaan 35%
kelelahan emosional
60%.

39
 KEPUASAN KERJA
(Job Satisfaction)

Faktor yg mempengaruhi kepuasan kerja

1. Karakteristik individu
Kebutuhan individu, nilai-nilai yg dianut,
ciri kepribadian
2. Perubahan yg bersifat situasional
Perubahan situasi sosial, pengaruh dan
pengalaman sebelumnya.
3. Karakteristik pekerjaan
Imbalan yg diterima, pengawasan, kondisi
pekerjaan itu sendiri
(Wexley dan Yuki, 2005)
40
 KEPUASAN KERJA
(Job Satisfaction)

Faktor yg mempengaruhi kepuasan kerja

(pekerjaan itu sendiri)
1. Jenis/variasi ketrampilan
2. Identitas tugas
3. Signifikasi tugas
4. Otonomi
5. Umpan balik

(Saben dan Mehboob, 2008)

41
Menghindari Burn Out dan Turn Over

Strategi pengembangan staf

keprwt
• Formal & Nonformal

Pengembangan Krir

Pengukura Perencanaan
n kepuasan Membangun Tim yang
kerja Staf handal

Membangun lingkungan yang

kondusif

Menguatkan kualitas dan

profesionalisme perawat

42
Pengembangan karir Pengembangan karir
adalah perencanaan membutuhkan upaya
dan implementasi individu dengan
rencana karir dan bantuan organisasi yg
dapat dipandang menghasilkan
sebagai proses hidup kepuasan kerja thd
kritis yang melibatkan ners yg berpartisipasi
individu dan pegawai aktif dalam tugas
organisasi yg
dilaksanakan.
(Marquis, 2010)
1. Prestasi kerja
2. Orientasi professional
dan kepribadian
perawat
3. Kompetensi yg
menghasilkan kinerja
professional
Pengembangan sistem Jenjang Karir
professional perawat dicapai melalui:

• Pendidikan formal
• Pendidikan berkelanjutan berbasis
kompetensi
• Pengalaman kerja di sarana kesehatan

45
Tujuan Pengembangan jenjang karir profesional
perawat

1. Meningkatkan moral kerja dan mengurangi

kebuntuan karir (dead end job/career);
2. Menurunkan jumlah perawat yang keluar dari
pekerjaannya (turn over);
3. Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan dan
kriteria yang telah ditetapkan sehingga mobilitas karir
berfungsi dengan baik dan benar;
4. Meningkatkan profesionalisme perawat yang mampu
memberikan asuhan keperawatan yang aman, efektif
dan efisien; dan
5. Meningkatkan kepuasan individu perawat terhadap
bidang kerja profesi yang ditekuninya.

46
 Prinsip Pengembangan
1. Kualifikasi: dimulai dari lulusan D-III Kep
2. Penjenjangan: mempunyai makna tingkatan
kompetensi utk melaksanakan asuhan
keperawatan yg akontabel dan etis sesuai batas
kewenangan
3. Penerapan askep: fungsi utama perawat klinik
adalah memberi asuhan keperawatan langsung
sesuai standar praktik dan kode etik
pengembangan karir perawat
47
 Prinsip Pengembangan
4. Kesempatan yang sama: setiap perawat
klinik mempunyai kesempatan yg sama utk
meningkatkan karir sampai jenjang karir
professional tertinggi
5. Standar profesi: dlm memberi askep
mengacu pd standar praktik kep. dan kode
etik kep.
6. Komitmen pimpinan: pimpinan sarana
kesehatan harus mempunyai komitmen yg
tinggi thd
48
Perawat Klinis Perawat Manajer Perawat Pendidik Perawat Riset
49
• Untuk menjadi perawat manajer level I
dipersyaratkan memiliki kompetensi
perawat klinis level II.
• Untuk menjadi perawat pendidik level I
dipersyaratkan memiliki kompetensi
perawat klinis level III.
• Untuk menjadi perawat peneliti level I
dipersyaratkan memilliki kompetensi
perawat klinis level IV.
50
Perawat Klinis I
• Perawat klinis I adalah
jenjang perawat klinis
dengan kemampuan
melakukan asuhan
keperawatan dasar
dengan penekanan
pada keterampilan
teknis keperawatan
dibawah bimbingan.

51
Perawat Klinis II
• Perawat klinis II adalah jenjang
perawat klinis dengan
kemampuan melakukan asuhan
keperawatan holistik pada
klien secara mandiri dan
mengelola klien/sekelompok
klien secara tim serta
memperoleh bimbingan untuk
penanganan masalah
lanjut/kompleks
52
Perawat Klinis III
• Perawat Klinis III adalah
jenjang perawat klinis dengan
kemampuan melakukan
asuhan keperawatan
komprehensif pada area
spesifik dan
mengembangkan
pelayanan keperawatan
berdasarkan bukti ilmiah dan
melaksanakan pembelajaran
klinis.
53
Perawat Klinia IV:
• Perawat klinis IV adalah jenjang perawat klinis
dengan kemampuan melakukan asuhan
keperawatan pada masalah klien yang
kompleks di area spesialistik dengan
pendekatan tata kelola klinis secara
interdisiplin, multidisiplin, melakukan
riset untuk mengembangkan praktek
keperawatan serta mengembangkan
pembelajaran klinis.
54
Perawat Klinis V
• Perawat klinis V adalah jenjang perawat
klinis dengan kemampuan memberikan
konsultasi klinis keperawatan pada area
spesialistik, melakukan tata kelola klinis
secara transdisiplin, melakukan riset klinis
untuk pengembangan praktik, profesi dan
kependidikan keperawatan.

55
 PENILAI
PENDIDIK URAIAN AN
KOMPETE KEWENANG
AN DAN TUGAS KINERJA
NSI AN
PELATHAN DI UNIT BERBASI
KLINIS S
KERJA
URAIAN
TUGAS
a. Memiliki kompetensi yg
dipersyaratkan
b. Memiliki pengalaman kerja
(waktu tertentu) di sarana
kesehatan
c. Mengikuti pendidikan formal
atau pendidikan
berkelanjutan (program
sertifikasi/PBP)
d. Lulus uji kompetensi yg
dilaksanakan oleh lembaga
independen/ Tim Kridential
e. Memiliki SIP, SIK dan SIPP
terbaru

61
Kemampuan perencanaan dg baik merupakan modal
untuk mencapai tujuan unit
Mempertahankan staf merupakan kewajiban setiap
institusi yankes, tingginya angka turn-over
merefleksikan tdk efektif dan efisiennya manajemen
sumber daya manusia di suatu institusi
Upaya mempertahankan staf atau karyawan dapat
dilakukan baik melalui pengembangan staf secara
berjenjang atau dengan kompensasi moneter
Jenjang karir perawat/ners perlu dikembangkan secara
efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan mutu
pelayanan keperawatan
62
1. Buat Peran dan Fungsi Kepala Ruangan
berdasarkan Fungsi Manajemen
2. - Buat RencanaKerja
Harian Ka. Tim
- Buat Rencana Kerja
Mingguan  Ka. Ruangan, Ka. Tim
- Buat Rencana Kerja Tahunan  Ka. Ruangan
3. Buat kualifikasi Kompetensi SDM
Keperawatan Sesuai Area Praktik/Klinik dan
Jenjang Karir.
Terkadang mendapat penguji
yang baik juga menyesatkan. Kita
jadi lupa diri dan sepele dengan
bahan yang akan diujiankan
Ferdiriva Hamzah