UNIVERSITAS INDONESIA

PROPOSAL PENELITIAN
ANALISIS KINERJA BIDAN PADA PELAYANAN ANTENATAL CARE DI
PUSKESMA KOTA TANGERANG

ANNISA PUTRI
2106762175

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
DEPOK
MEI, 2023
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kinerja bidan adalah pelayanan kesehatan yang dilakukan bidan untuk meningkatkan
kesehatan Ibu dan anak. Provider adalah pelaku pelayanan kesehatan, untuk memenuhi
kompetensi yang diharapkan sesuai dengan persyaratan, seorang bidan diharapkan
mempunyai penguasaan tahap pengetahuan, keterampilan dan pelaku. Bidan sebagai tenaga
kesehatan yang mempunyai kewenangan mandiri dalam melaksanakan asuhan pada Ibu
hamil, perlu memiliki kemampuan propesional yang telah distandardisasi. Kemampuan bidan
dalam melaksanakan asuhan kehamilan tidak hanya terbatas pada pemberian asuahan fisik,
tetapi mencakup asuhan psiko, sosial, dan spiritual. Asuhan psiko, sosial, spriritual yang bisa
dikembangkan dan pendukung (Abdul,2009).
Standar layanan kebidanan merupakan suatu alat organisasi untuk menjabarkan mutu
layanan Kebidanan ke dalam terminologi operasional sehingga semua orang yang terlibat
dalam layanan kebidanan akan terikat dalam suatu sistem, baik pasien, penyedia layanan
kebidanan, penunjang layanan kebidanan , ataupun manajemen organisasi layanan kebidanan,
dan akan bertanggung gugat dalam menjalankan tugas dan perannya masing-masing
(Nurunniyah, 2011). Apabila standar pelayanan kebidanan pada pemeriksaan kehamilan tidak
dilaksanakan dengan baik akan berdampak negatif, misalnya ibu hamil yang berisiko tidak
terdeteksi secara dini mengakibatkan fatal pada ibu hamil dan janin yang dikandung yang
dapat mengakibatkan bayi lahir dengan BBLR, pendarahan postpartum, tetanus neonatorum
dan lain–lain (Kusmayati, 2012).
Angka Kematian Ibu (AKI) merupakan salah satu indikator untuk melihat derajat
kesehatan perempuan dan menjadi salah satu komponen indeks pembangunan maupun indeks
kualitas hidup (Sumarmi, 2017). Pelayanan Antenatal Care (ANC) yang adekuat akan
menurunkan AKI sampai 20% dan sistem rujukan yang efektif akan menekan AKI sampai
80% ( Syaifuddin ett,all, 2001). Sistem rujukan bisa berjalan dengan efektif apabila
melaksanakan pelayanan Antenatal Care (ANC) sesuai dengan standar. ANC juga
merupakan salah satu aspek dari kinerja bidan, dimana secara kuantitas merupakan kinerja
organisasi diukur dengan pencapaian program meliputi Cakupan K1 dan K4 (Frekuensi
kunjungan ibu selama kehamilan) yang mengacu pada Standar Pelayanan Minimal (SPM).
 Tingginya angka kematian ibu di Indonesia salah satu penyebabnya terjadi pada ibu
hamil yang berisiko tidak terdeteksi sejak dini, untuk itu bidan harus mampu dan terampil
memberikan pelayanan sesuai dengan standart yang ditetapkan khususnya bidan desa sebagai
ujung tombak, dengan peran serta yang proaktif dari petugas supervisi. Untuk itu bidan desa
diharapkan mampu mempercepat penurunan angka kematian ibu dan bayi di Indonesia serta
meningkatkan cakupan kunjungan pertam ibu hamil (K1), kunjungan keempat (K4), dan
semua persalinan harus ditolong oleh tenaga kesehatan terlatih. Dan semua komplikasi
obstetrik medapatkan pelayanan rujukan yang adekuat (Winani, 2007).
Kemampuan dan keberhasilan kerja bidan dalam memberikan pelayanan antenatal
care dapat diukur dari jumlah cakupan kunjungan K1 dan K4 yang mempunyai target
tersendiri. Antenatal care (ANC) merupakan salah satu program safe motherhood yang
merupakan pelayanan kesehatan bagi ibu hamil dan janinnya oleh tenaga profesional yang
meliputi pemeriksaan kehamilan sesuai dengan standart pelayanan yaitu minimal 4 kali
pemeriksaan selama kehamilan, 1 kali pada trimester satu, 1 kali pada trimester dua dan 2
kali pada trimester tiga (Manuaba, 2015).

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas maka perumusan masalah dalan penelitian ini
adalah “Bagaimanakah faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan dalam
pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Bugel Kota Tangerang?”.

1.3 PERTANYAAN PENILITIAN

1. Bagaimana faktor yang mempengaruhi bidan pada pelayanan antenatal care ?
2. Bagaimana gambaran hubungan masa kerja dengan kinerja bidan dalam
pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kota Tangerang?
3. Untuk mengetahui faktor hubungan motivasi kerja dengan kinerja bidan dalam
pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kota Tangerang?

1.4 TUJUAN
1.4.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja bidan
dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Kota Tangerang.
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi bidan pada pelayanan
antenatal care
2. Untuk mengetahui gambaran hubungan masa kerja dengan kinerja
bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Bugel Kota
Tangerang?
3. Untuk mengetahui faktor hubungan motivasi kerja dengan kinerja
bidan dalam pelayanan Antenatal Care di Puskesmas Bugel Kota
Tangerang
4. Untuk mengetahui hubungan pengetahuan bidan dengan kinerja bidan
pada pelayanan Antenatal Care (ANC)
 BAB II
TINJAUAN LITERATUR

2.1 KINERJA
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Gilbert dalam Mangkunegara (2016), kinerja pada dasarnya adalah
produk waktu dan luang. Peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan
apa-apa. Dan waktu, yang tidak kita miliki, yang tidak memberi peluang, bahkan
memiliki lebih sedikit nilai. Kinerja adalah kegiatan yang paling lazim dinilai dalam
suatu organisasi, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan
dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi.
Unsur penting dalam kinerja pekerjaan menurut Mangkunegara (2016) adalah
sebagai berikut :
1. Tugas fungsional, berkaitan dengan seberapa baik seorang karyawan
menyelesaikan seluk-beluk pekerjaan, termasuk penyelesaian aspek-aspek
teknis pekerjaan.
2. Tugas perilaku, berkaitan dengan seberapa baik karyawan menangani kegiatan
antar personal dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik,
mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah
kelompok, dan bekerja secara mandiri.

2.1.2 Penilaian Kinerja

Ilyas 2002, menyatakan bahwa Penilaian kinerja yaitu suatu proses yang
berkesinambungan dalam menilai kualitas kerja individu dan merupakan upaya
untuk memperbaiki wujud kerja individu tersebut dalam organisasi. Kegiatan
penilaian ini membantu dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan dan
memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja
mereka. Aditama (2007) menyatakan bahwa Penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah suatu proses sistemik untuk mengevaluasi
kelebihan dan kekurangan setiap karyawan serta menemukan jalan untuk
memperbaikinya.

Menurut Mondy & Noe, 2005 bahwa penilaian kinerja yaitu tinjauan formal
 dan evaluasi kinerja individu atau tugas tim. Sedangkan menurut Desler, 2003.
Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja relatif karyawan saat ini dan/atau
di masa lalu terhadap standar prestasinya.

2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui kinerja seseorang

terhadap beberapa aspek penting terkait kinerja itu sendiri. Arti pentingnya
penilaian kinerja secara lebih rinci dikemukakan oleh Hariandja (2002) sebagai
berikut :
1. Sebagai perbaikan kinerja dan memberikan kesempatan pegawai mengambil
tindakan perbaikan melalui feedback dari organisasi;
2. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untukmengkompensasi
pegawai secara layak sehingga memotivasimereka;
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu disesuaikan dengan keahliannya ;
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu penilaian akan diketahui kelemahan-
kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan
pengembangan yang lebih efektif ;
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuanperencanaan
karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengankepentingan organisasi ;
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam prosespenempatan, yaitu
kinerja yang tidak baik menunjukan adanyakelemahan dalam penempatan
sehingga dapat dilakukanperbaikan ;
7. Mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja berarti kekurangan dalam perencanaan jabatan ;
8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu
dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan
yang adil bagi pegawai ;
9. Membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan
penilaian kinerja atasan mengetahui penyebab terjadinya kinerja yang jelek
sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
Umpan balik pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu
diketahuinya kinerja pegawai secara keseluruhan, akan menjadi informasi
apakah sumber daya manusia berjalan baik atau tidak.
2.2 BIDAN
2.2.1 Pengertian dan Ruang Lingkup Bidan
Bidan merupakan profesi yang khusus atau orang yang pertama melakukan
penyelamatan kelahiran sehingga ibu dan bayi nya lahir dengan selamat. Secara lengkap
maka Ikatan Bidan Indonesia (IBI) mendefinisikan bidan sebagai seorang perempuan yang
lulus dari pendidikan bidan yang diakui pemerintah dan organisasi profesi diwilayah Negara
Republik Indonesia serta memiliki kompetensi dan kualifikasi untuk deregister, sertifikasi,
dan atau secara sah mendapat lisensi untuk menjalankan praktik kebidanan. Sedangkan
menurut Keputusan Presiden Nomor 23 tahun 1994 tentang Pengangkatan Bidan Sebagai
Pegawai Tidak Tetap Pasal 1 butir 1 menyatakan bahwa bidan adalah seseorang yang telah
mengikuti program pendidikan bidan dan telah lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang
berlaku. Bidan sebagai suatu profesi disiapkan melalui pendidikan formal agar lulusnya
dapat melaksanakan/ mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya secara
professional.
Bidan dalam melaksanakan peran, fungsi, dan tugasnya didasarkan pada kompetensi
dan kewenangan yang diberikan, yang mana diatur dalam Permenkes Nomor
900/Menkes/SK/VIII/2002 tentang Registrasi dan Praktik Bidan, wewenang bidan
mencakup :
1. Pelayanan kebidanan yang meliputi pelayanan ibu dan anak. 16
2. Pelayanan keluarga berencana.
3. Pelayanan kesehatan masyarakat (Maria, 2018).

2.2.2 Kinerja Bidan

Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan (Kamus Besar
Bahasa Indonesia, 2001). Menurut Trisnantoro dan Agastya (1996), kinerja merupakan
proses yang dilakukan dan hasil yang dicapai oleh suatu organisasi dalam memberikan jasa
atau produk kepada pelanggan. Kane (1993) menjelaskan, kinerja sebagai rekaman hasil
kerja yang diperoleh karyawan tertentu melalui kegiatan dalam kurun waktu tertentu.
Kinerja adalah penampilan kerja secara kuantitatif maupun kualitatif dalam suatu
organisasi. Kinerja merupakan penampilan kerja individu dan kelompok individu yang tidak
terbatas pada personal yang memangku jabatan fungsional atau struktural, tetapi juga
keseluruhan jajaran personal didalam organisasi (Ilyas dalam Hernawati, 2007). Kinerja
(performance) dengan prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan suatu
organisasi. Kinerja adalah penampilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja adalah sesuatu yang didapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas
dan fungsinya. (Suganda dalam Hernawati, 2007). Kinerja adalah hasil pekerjaan yang
merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. (Kurb
dalam Hernawati) Kinerja merupakan fungsi komponen sumber daya manusia yaitu dari
seleksi, motivasi, latihan dan pengetahuan. Kinerja adalah keberhasilan yang dicapai
seseorang menurut tugas dan fungsi yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan
(Soemadipradja dalam Hernawati, 2007) Kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan pada
dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
standar, target / sasaran, atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama (Suprihanto dalam Hernawati, 2007).
Berbagai teori yang menjelaskan faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja.
Berbagai faktor penting yang berhubungan dengan prestasi kerja individu. Dapat
dikelompokkan pada tiga kelompok besar meliputi faktor individu, organisasi,
pisikolog( Gibson ,2009):
1. variabel individu yang meliputi: kemampuan dan keterampilan: mental dan
fisik, latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian, demografis: umur,
asal-usul,jenis kelamin
2. variabel organisasional meliputi: sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur,desain pekerjaan
3. variabel psikologi meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar , motivasi.
Teori lain berasumsi peningkatan motivasi akan meningkat kinerja
(Maslow,1996)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi kecerdasan,stabilitas emosional,
motivasi kerja, situasi keluarga, karakteristik fisik, kelompok kerja, serta pengaruh eksternal
yang meliputi: peraturan ketenagakerjaan, tekanan konsumen, nilai-nilai sosial, kekuatan
ekonomi, perubahan lokasi dan serikat buruh (Stewart ,1993)

2.2.3 Tugas Pokok Bidan

1. Melaksanakan pelayanan kesehatan ibu dan anak khususnya dalam mendukung
pelayanan kesehatan ibu hamil, bersalin dan nifas,pelayanan kesehatan bayi dan anak
 balita serta pelayanan KB.
2. Mengelola program KIA diwilayah kerjanya dan memantau pelayanan KIA
diwilayah desa berdasarkan data riil sasaran denagan menggunakan PWS-KIA.
3. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam mendukung pelaksanaan pelayanan
KIA, termasuk pembinaan dukun bayi dan kader.

2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

2.3.1 Faktor Individu

1. Tingkat Pengetahuan/Kemampuan

Adalah informasi yang dimiliki yang memampukan seseorang untuk

dapat secara percaya diri memahami sesuatu dengan kemampuan dalam
menggunakannya untuk suatu tujuan tertentu. ( SKBI,2011). Pengetahuan
merupakan sesuatu yang diketahui berkaitan dengan proses pembelajaran.
Proses belajar ini dipengaruhi berbagai faktor dari dalam seperti motivasi dan
faktor luar berupa sarana informasi yang tersedia serta keadaan sosial budaya
(Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2003). Pengetahuan adalah merupakan hasil
dari tahu, dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap
suatu objek tertentu. Penginderaan ini terjadi melalui panca indera manusia,
yaitu indera penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagaian
besar pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga.. Menurut
Taufik (2007), pengetahuan merupakan penginderaan manusia, atau hasil
tahu seseorang terhadap objek melalui indera yang dimilikinya (mata,
hidung, telinga, dan lain sebagainya).

2. Masa Kerja

Lama kerja adalah jangka waktu yang telah dilalui seseorang sejak
menekuni pekerjaan. Lama kerja dapat menggambarkan pengalaman
seseorang dalam menguasai bidang tugasnya. Pada umumnya, petugas
dengan pengalaman kerja yang banyak tidak memerlukan bimbingan
dibandingkan dengan petugas yang pengalaman kerjanya sedikit.
( Yatino,2005)

3. Motivasi

Menurut Hasibuan (2003), motivasi adalah daya penggerak yang

 menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.Pada dasarnya, organisasi bukan saja mengharapkan tenaga kerja
yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja
giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,
kecakapan dan keterampilan tenaga kerja tidak ada artinya bagi organisasi
jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan,
kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi merupakan hal yang
penting, karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap individu sebagai
tenaga kerja mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas
kerja yang tinggi ( yatino, 2005 )

2.3.2 Faktor Eksternal

1. Pelatihan

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh

efektifitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui
pengembangan kebiasaan tentang pikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan
sikap yang layak. Dalam ilmu pengetahuan tentang tingkah laku pelatihan merupakan
kegiatan lini dan staf yang tujuannya ialah pengembangan pemimpin untuk
memperoleh efektifitas pekerjaan individual tenaga kerja yang lebih besar, human
relations antar individu tenaga kerja dalam suatu perusahaan yang lebih baik, dan
penyesuaian manajer yang ditingkatkan kepada suasana lingkungannya secara
keseluruhan Siswanto (1989).

Pelatihan dapat digolongkan dalam banyak cara. Salah satu penggolongan yang
berguna ialah pelatihan untuk pekerjaan yang sekarang dan pelatihan untuk pekerjaan
pada waktu yang akan datang. Penggolongan lainnya ialah pelatihan untuk masing-
masing atau semuanya ; pengetahuan untuk pekerjaan, kecakapan dalam pekerjaan
dan sikap. Penggolongan yang lainlagi adalah untuk keterangan yang pokok, untuk
pengembangan perorangan, dan untuk produksi khusus dalam penerapan pekerjaan
tertentu Siswanto (1989).

Sejauh mana kemampuan seorang pegawai menyelesaikan suatu kegiatan

seringkali tergantung pada tingkat pengetahuan, ketrampilan, dan keahlian yang
dimiliki sesuai dengan tugas dan pekerjaan yang harus dikerjakan dalam
menyelesaikan kegiatan tersebut. Sebagian dari ketrampilan dan keahlian itu memang
mungkin saja diperoleh dari pengalaman kerja, namun bagi yang lain terutama yang
berupa pengetahuan perlu dicari melalui usaha lain seperti pendidikan dan pelatihan
atau salah satunya Zainun (1989).

Pendidikan yang terkandung diatas dan pelatihan merupakan dua hal yang
hampir sama maksud yang terkandung atas pelaksanaan fungsi tersebut, hanya ruang
lingkupnya yang membedakan gerak kedua kegiatan tersebut. Pendidikan adalah
suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir dari seseoarng tenaga kerja.
Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan dan sikap para tenaga
kerja, sehingga mereka dapat lebih baik dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan
kerja, sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti sempit, terutama dalam
instruksi, tugas khusus dan disiplin. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses
kegiatan yang dilakukan oleh manajer kepegawaian dalam rangka meningkatkan
kemampuan (pengetahuan) dan kecakapan, keahlian ataupun mental
pegawai.Wursanto (1999) dalam Ondi (2010).

Pendidikan dan pelatihan pegawai dalam pelayanan dalam bidang kesehatan yang
dimaksud ialah melaksanakan tugasnya dengan penuh rasa tanggung jawab dimana
pegawai dituntut mampu mengkaji, mampu menganalisa data untuk menentukan
program pelayanan kesehatan, mampu merumuskan rencana dan melakukan evaluasi.

Filippo (1961) dalam Ondi (2010) berpendapat bahwa pelatihan berhubungan

dengan menambah pengetahuan dan kecakapan untuk melakukan suatu pekerjaan
tertentu, sedangkan pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum
dan pengertian tentang seluruh lingkungan kita. Pegawai Dinas Kesehatan termasuk
Bidan, maka ia akan memiliki pengetahuan yang luas dalam melaksanakan fungsi dan
tugasnya secara lebih efektif dan efisien, hal ini juga ditunjang dari pengalaman ia
bekerja, karena dengan pengalaman yang berulang-ulang kali semakin terampil dalam
melaksanakan tugasnya, dan semakin tahu dimana kelemahan yang harus diperbaiki
lewat pengalamannya.

Pada penelitian ini variabel pelatihan yang dimaksud dalam Riset Fasilitas
kesehatan tahun 2011 dibagi menjadi dua yaitu pelatihan baik : bila bidan di
puskesmas mengikuti pelatihan yang seperti Asuhan Persalinan Normal (APN),
Pelayanan Obstetri Neonatal Emergensi Dasar (PONED), Pelatihan Pemantauan
 Wilayah Ibu & Anak (PWS KIA), serta pelatihan yang mendukung dalam
memberikan pelayanan kesehatan ibu. Sedangkan pelatihan kurang : adalah bidan di
puskesmas yang tidak pernah mengikuti pelatihan yang terkait dengan pelayanan
kesehatan ibu.

2. Penghargaan/Imbalan
Umumnya para karyawan mendambakan bahwa kinerja mereka akan
berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para
karyawan tersebut menentukan pengharapan-pengharapan mengenai
imbalan-imbalan dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja
tertentu telah tercapai.

Penghargaan/imbalan diartikan oleh Gibson (1996) sebagai sesuatu

yang diberikan manajer kepada para karyawan setelah mereka
memberikan kemampuan, keahlian dan usahanya kepada organisasi,
imbalandapat berupa upah, alih tugas promosi, pujian dan pengakuan. Jika
karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang unggul dan
diberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan
seperti itu terus berlanjut di masa depan, oleh karena itu mereka akan
menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan tingkat
kompensasi yang tinggi pula. Tentunya bila karyawan memperkirakan
hubungan yang lemah antara kinerja dengan imbalan, maka mereka
mungkin akan menentukan tujuan minimal guna mempertahankan
pekerjaan mereka tetapi tidak melihat perlunya menonjolkan diri dalam
posisi-posisi mereka.
Menurut Simamora (2001) terdapat dua kondisi yang harus dipenuhi
jika menghendaki para karyawan merasa bahwa imbalan mereka terkait
dengan kinerja. Pertama hubungan antara kinerja dengan imbalan mesti
kelihatan dengan jelas pada anggota-anggota organisasi. Kedua tingkat
kepercayaan yang memadai harus ada antara karyawan dengan manajemen
organisasi. Kepercayaan merupakan prasyarat yang diperlukan untuk sifat-
sifat motivasional dari sistem kompensasi, karena jika karyawan tidak
mempercayai bahwa manajemen sungguh-sungguh memberikan imbalan
yang dijanjikan untuk kinerja yang efektif, para karyawan tidak bakal
termotivasi untuk bekerja secara efektif.
 Dasar-dasar didalam memberikan imbalan terhadap para karyawan
menurut Siagian (2008) adalah :
a. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian
pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
b. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.
Diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerja, penentuan nilai untuk
setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam
organisasi dan pemberian poin untuk setiap pekerjaan.
c. Melakukan survei berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
d. Menentukan “harga”. Setiap pekerjaan dihubungkan dengan
“harga”pekerjaan ditempat lain. Ini dilakukan dengan membandingkan antara
nilai berbagai pekerjaan dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.
Uang mungkin merupakan imbalan ekstrinsik yang paling sering digunakan
dalam organisasi dan diberikan dalam berbagai bentuk dan pada berbagai basis. Gaji,
bonus, kenaikan materi dan rencana-rencana pembagian keuntungan ialah indikasi
dari beberapa cara dimana uang digunakan sebagai imbalan ekstrinsik, termasuk
daftar imbalan-imbalan ekstrinsik yang tersedia ialah pengakuan dan pujian dari
atasan, promosi, kantor yang mewah, tunjangan pelengkap seperti asuransi
pensiunan dan opsi-opsi saham dan imbalan- imbalan sosial seperti kesempatan
untuk berteman dan menjumpai banyak orang baru (Simamora, 2001). Tunjangan
Kinerja dalam penelitian ini berdasarkan permenkes no.75 tahun 2015 adalah
penghasilan yang diberikan berdasarkan kehadiran dan Prestasi Kerja dalam bentuk
uang selain gaji pokok, tunjangan jabatan, dan tunjangan lainnya yang berlaku
nasional yang ditetapkan pemerintah.

3. Rekan Kerja

Kebanyakan karyawan ( bidan ) , kerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi social. Untuk itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang
ramah dan mendukung dalam kinerja. Seberapa besar rekan kerja terampil secara
teknis dan secara social memberikan dukungan ( Frederik Herzbeg dalam Nurhayani,
2012 )
 4. Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mengarahkan

pengikutpengikutnya untuk bekerjasama dengan kepercayaan dan tekun mengerjakan
tugas- tugas yang diberikan oleh pimpinan mereka (Daud Nataniel, 2011)

2.4 TINJAUAN UMUM TENTANG ANTENATAL CARE

Menurut Prawiroharjo (2005), pemeriksaan kehamilan merupakan pemeriksaan ibu
hamil baik fisik dan mental serta menyelamatkan ibu dan anak dalam kehamilan, persalinan
dan masa nifas, sehingga keadaan mereka post partum sehat dan normal, tidak hanya fisik
tetapi juga mental
1. Tujuan Antenatal Care (ANC)
Menurut Nurul Jannah,2012 dalam buku asuhan kebidanan :
kehamilan,tujuan Antenatal Care (ANC) sebagai berikut :
a. Mempromosikan dan menjaga kesehatan fisik dan mental ibu dan bayi
dengan pendidikan,nutrisi, kebersihan diri,serta proses kelahiran bayi.
b. Mendeteksi dan Menatalaksanakan komplikasi medis,beda,atau obstetric
selama kehamilan.
c. Memantau kemajuan kehamilan , memastikan kesejahteraan ibu, dan tumbuh
kembang janin
d. Mengembangkan persiapan persalinan serta kesiapan menghadapi
komplikasi.
e. Membantu menyiapkan ibu untuk menyusui dengan sukses,menjalankan
nifas normal, merawat anak secara fisik ,psikologis,dan social.
f. Mempersiapkan ibu dan keluarga dapat berperan dengan baik dalam
memelihara bayi agar dapat tumbuh dan berkembang secara normal.
Menurut Depkes RI (2004) tujuan Antenatal Care (ANC) adalah untuk menjaga agar
ibu hamil dapat melalui masa kehamilannya, persalinan dan nifas dengan baik dan selamat,
serta menghasilkan bayi yang sehat. Menurut Wiknjosastro (2005) tujuan Antenatal Care
(ANC) adalah menyiapkan wanita hamil sebaik-baiknya fisik dan mental serta
menyelamatkan ibu dan anak dalam kehamilan, persalinan dan masa nifas, sehingga
keadaan mereka pada post partum sehat dan normal, tidak hanya fisik tetapi juga mental.
Keuntungan layanan antenatal sangat besar karena dapat mengetahui resiko dan komplikasi
sehingga ibu hamil dapat diarahkan untuk melakukan rujukan ke rumah sakit. Layanan
antenatal dilakukan sehingga dapat dilakukan pengawasan yang lebih intensif, pengobatan
agar resiko dapat dikendalikan, serta melakukan rujukan untuk mendapat tindakan yang
adekuat (Dhia Farida, 2010)
Kunjungan Antenatal Care (ANC) adalah kunjungan ibu hamil ke bidan atau dokter
sedini mungkin semenjak ia merasa dirinya hamil untuk mendapatkan pelayanan/asuhan
antenatal. Pada setiap kunjungan Antenatal Care (ANC), petugas mengumpulkan dan
menganalisis data mengenai kondisi ibu melalui anamnesis dan pemeriksaan fisik untuk
mendapatkan diagnosis kehamilan intrauterine serta ada tidaknya masalah atau komplikasi
(Saifudin, 2005). Menurut Henderson (2006), kunjungan Antenatal Care (ANC) adalah
kontak ibu hamil dengan pemberi perawatan/asuhan dalam hal mengkaji kesehatan dan
kesejahteraan bayi serta kesempatan untuk memperoleh informasi dan memberi informasi
bagi ibu dan petugas kesehatan. Kunjungan antenatal untuk pemantauan dan pengawasan
kesejahteraan ibu dan anak minimal empat kali selama kehamilan dalam waktu sebagai
berikut : sampai dengan kehamilan trimester pertama (<14 minggu) satu kali kunjungan, dan
kehamilan trimester kedua (14-28 minggu) satu kali kunjungan dan kehamilan trimester
ketiga (28-36 minggu dan sesudah minggu ke-36) dua kali kunjungan (Saifuddin, 2005).
Kebijakan teknis pelayanan antenatal setiap kehamilan dapat berkembang menjadi
masalah atau komplikasi setiap saat. Itu sebabnya mengapa ibu hamil memerlukan
pemantauan selama kehamilannya. Penatalaksanaan ibu hamil secara keseluruhan meliputi
komponenkomponen sebagai berikut : mengupayakan kehamilan yang sehat, melakukan
penatalaksanaan awal serta rujukan bila diperlukan, persiapan persalinan yang bersih dan
aman, perencanaan antisipatif dan persiapan dini untuk melakukan rujukan jika terjadi
komplikasi.

2. Standar Pelayanan Antenatal Care

Terdapat enam standar dalam standar pelayanan antenatal (Dhia Farida,2010)
seperti berikut ini :
a. Standar : Identifikasi Ibu Hamil
Standar ini bertujuan mengenali dan memotivasi ibu hamil untuk
memeriksakan kehamilannya. Pernyataan standar : Bidan melakukan
 kunjungan rumah dan berinteraksi dengan masyarakat secara berkala untuk
memberikan penyuluhan dan memotivasi ibu, suami dan anggota
keluarganya agar mendorong ibu untuk memeriksakan kehamilannya sejak
dini dan secara teratur.
b. Standar : Pemeriksaan dan Pemantauan Antenatal
Pemeriksaan dan pemantauan antenatal bertujuan memberikan
pelayanan antenatal berkualitas dan diteliti dalam komplikasi. Bidan
memberikan sedikitnya 4 x pelayanan antenatal. Pemeriksaan meliputi
anamnesa dan pemantauan ibu dan dan janin dengan seksama untuk menilai
apakah perkembangan berlangsung normal. Bidan juga harus mengenal
kehamilan risti/ kelainan, khususnya anemia, kurang gizi, hipertensi, PMS/
Infeksi HIV ; memberikan pelayanan imunisasi, nasehat dan penyuluhan
kesehatan serta tugas terkait lainnya yang diberikan oleh Puskesmas. Mereka
harus mencatat data yang tepat padu setiap kunjungan. Bila ditemukan
kelainan, mereka harus mampu mengambil tindakan yang diperlukan dan
merujuknya untuk tindakan selanjutnya.

c. Standar : Palpasi Abdominal

Standar palpasi abdominal bertujuan memperkirakan usia, kehamilan,
pemantauan pertumbuhan jenis, penentuan letak, posisi dan bagian bawah
janin. Bidan melakukan pemeriksaan abdomen dengan seksama &
melakukan palpasi utk memperkirakan usia kehamilan. Bila umur kehamilan
bertambah, memeriksa posisi, bagian terendah, masuknya kepala janin ke
dlm rongga panggul, untuk mencari kelainan serta melakukan rujukan tepat
waktu. Secara tradisional perkiraan tinggi fundus dilakukan dengan palpasi
fundus dan membandingkannya dengan beberapa patokan antara lain simfisis
pubis, umbilikus atau prosesus sifoideus. Cara tersebut dilakukan dengan
tanpa memperhitungkan ukuran tubuh ibu. Sebaik-baiknya pemeriksaan
(perkiraan) tersebut, hasilnya masih kasar dan dilaporkan hasilnya bervariasi.

d. Standar : Pengelolaan Anemia pada Kehamilan

Standar ini bertujuan menemukan anemia pada kehamilan secara dini
dan melakukan tindakan lanjut yang memadai untuk mengatasi anemia
 sebelum persalinan berlangsung. Bidan melakukan tindakan pencegahan,
penemuan, penanganan dan/atau rujukan semua kasus anemia pada
kehamilan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pemeriksaan Hemoglobin
(Hb) secara rutin selama kehamilan merupakan kegiatan yang umumnya
dilakukan untuk mendeteksi anemia. Namun ada kecendurungan bahwa
kegiatan ini tidak dilaksanakan secara optimal selama masa kehamilan.

e. Standar :Pengelolaan Dini Hipertensi pada Kehamilan

Standar ini bertujuan mengenali dan menemukan secara dini
hipertensi pada kehamilan dan melakukan tindakan diperlukan. Bidan
menemukan secara dini setiap kenaikan tekanan darah pada kehamilan dan
mengenali tanda serta gejala preeklamsia lainnya, serta mengambil tindakan
yang tepat dan merujuknya.

f. Standar : Persiapan Persalinan.

Standar Persiapan Persalinan dengan tujuan untuk memastikan bahwa
persalinan direncanakan dalam lingkungan yang aman dan memadai dengan
pertolongan bidan terampil. Bidan memberikan saran yang tepat Kepada ibu
hamil, suami/ keluarganya pada trisemester III memastikan bahwa persiapan
persalinan bersih dan aman dan suatu suasana yang menyenangkan akan
direncanakan dengan baik, di samping persiapan transportasi dan biaya untuk
merujuk, bila tiba-tiba terjadi keadaan gawat darurat. Bidan mengusahakan
untuk melakukan kunjungan ke setiap rumah ibu hamil untuk hal ini.
 BAB III
KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL DAN HIPOTESIS

Seorang bidan yang memiliki peranan penting dalam pelayanan antenatal care sudah
seharusnya memiliki suatu kompetensi,pengetahuan,ketrampilan,serta perilaku yang elegan
dalam melaksanakan praktik kebidanan secara aman dan bertanggung jawab.
3.1 Kerangka Konsep
Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam buku manajemen kinerja (2007)
mengatakan bahwa kinerja sangat dipengaruhi oleh beberapa factor yang bersumber dari
pekerja sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pekerja sangat dipengaruhi oleh
kemampuan atau kompetensinya. Sementara dari segi organisasi dipengaruhi oleh seberapa
baik pemimpin memberdayakan pekerjanya (kepemimpinan), bagaimana mereka
memberikan penghargaan pada pekerjanya (penghargaan), dan bagaimana mereka membantu
meningkatkan kemampuan kinerja pekerja melalui coaching, mentoring, counselling
(Pelatihan).
Sumber : Manajemen Kinerja Prof.Dr.Wibowo,S.E.,M.Phil.Penerbit Raja
G.Persada,2012

Pola fikir variabel yang di teliti

3.2 Variabel Independen dan dependen.

Adapun variabel yang diteliti adalah :
1. Variabel independen : tingkat pengetahuan, motivasi, kepemimpianan, Insentif /
imbalan, dan rekan kerja.
2. Variabel dependen : kinerja bidan.
3.3 Defenisi Operasional dan Kriteria

CARA ALAT SKALA

VARIABEL DEFENISI HASIL UKUR
UKUR UKUR UKUR
1. Kinerja Kemampuan bidan Pengamatan Kuisioner 0 : Ada ( Bila ada)
melakukan tugasnya dalam langsung 1 : Tidak Ada ( Bila tidak ada) Ordinal
kegiatan pelayanan antenatal Wawancara
care (ANC)

kemampuan intelektual dan

2. Pengetahuan Wawancara 0 : Ada ( Bila ada)
tingkat pemahaman bidan
terutama pengetahuan bidan Kuisioner 1 : Tidak Ada ( Bila tidak ada)
terhadap penerapan standar
pelayanan antenatal care sesuai
pendidikan kebidanan. Ordinal
 3. Motivasi dorongan kerja yang timbul Wawancara Kuisioner 0 : Ada ( Bila ada) Ordinal
pada diri bidan untuk 1 : Tidak Ada ( Bila tidak ada)
berperilaku dalam melakukan
kerja untuk mencapai target
pelayanan antenatal care

4. Penghargaan/ pemberian diluar gaji material Ordinal

Wawancara Kuisioner 0 : Ada ( Bila ada)
Imbalan (uang,perumahan,kendaraan)
1 : Tidak Ada ( Bila tidak ada)
ataupun non material yang
diterima oleh bidan Tanggung
jawab atau kewajiban
tambahan bidan dalam
memberikan pelayanan
kesehatan

keseluruhan aktifitas kepala Wawancara 0 : Ada ( Bila ada)

5. Kepemimpinan Kuisioner Ordinal
puskesmas dalam 1 : Tidak Ada ( Bila tidak ada)
mendorong bawahan
mengerjakan sesuatu atas
kemauannya sendiri.

6. Rekan Kerja
teman kerja bidan yang sama Wawancara Kuisioner 0 : Ada ( Bila ada) Ordinal
– sama memberikan 1 : Tidak Ada ( Bila tidak ada)
pelayanan Kesehatan Ibu
dan anak, terutama
Pelayanan Pemeriksaan
Kehamilan (Antenatal Care)
Sarana dan prasarana yang
dapat membantu bidan
melakukan pelayanan
kesehatan ibu dengan lebih
profesional, efisien atau
efektif
3.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis Nol (Ho)

1. Ada hubungan tingkat pengetahuan dengan kinerja bidan pada pelayanan Antenatal
Care (ANC) di Puskesmas Kota Tangerang
2. Ada hubungan motivasi dengan kinerja bidan pada pelayanan Antenatal Care (ANC)
di Puskesmas Kota Tangerang
3. Ada hubungan Kepemimpinan dengan kinerja bidan pada pelayanan Antenatal Care
(ANC) di Puskesmas Kota Tangerang
4. Ada hubungan imbalan/insentif yang mempengaruhi kinerja bidan pada pelayanan
Antenatal Care (ANC) di Puskesmas Kota Tangerang
5. Ada hubungan Rekan Kerja yang mempengaruhi kinerja bidan pada pelayanan
Antenatal Care (ANC) Puskesmas Kota Tangerang
 BAB V
METODE PENELITIAN

5.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah observasi analitik dengan rancangan “cross sectional study”
yaitu melihat beberapa variable penelitian secara bersamaan pada waktu tertentu. Peneliti
mencari hubungan atau perbedaan antara factor resiko (independen) dengan factor efek
(dependen) ,dimana peneliti melakukan observasi atau pengukuran variable sekali dan
sekaligus

5.2 Populasi Dan Sampel

a) Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua bidan yang terdaftar dan
mengabdikan dirinya di semua puskesmas di kota tangerang
b) Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah semua bidan yang bekerja di
puskesmas Periuk, puskesmas tanah tinggi, puskesmas batu ceper,dan
puskesmas cipondoh baik itu bidan pegawai negeri sipil dan bidan pegawai
tidak tetap yang bertugas di puskesmas tersebut maupun yang ditugaskan
oleh puskesmas ke desa-desa setempat. Total sampel dalam penelitian ini
berjumlah 49 orang bidan.

5.3 Desain Sampel (Besar sampel dan cara pengambilan sampel)

Populasi Penelitian

a) Besar Sampel
Rumus menghitung sampel yang biasa digunakan dalam penelitian kesehatan
(ariawan,1998 dalam yatino,2005) yaitu :

Keterangan :
N = Jumlah populasi
n = Jumlah Sampel
Z(1-α/2) = Nilai Z pada tingkat kepercayaan 95 % (1,96)
d = Presisi (0,1)
P = Proporsi (0,5)
 Dengan demikian

Berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah responden yang akan dijadikan sampel yaitu
berjumlah 49 orang bidan.

b) Cara pengambilan Sampel

Pengambilan sampel dilakukan dengan dua cara yaitu:
1. Data Primer
Data primer diperoleh dengan melalui tahapan sebagai berikut :
a. Mendatangi puskesmas Periuk, puskesmas tanah tinggi,
puskesmas batu ceper,dan puskesmas cipondoh, dan dinas
kesehatan kota tangerang untuk mengambil data awal.
b. Mengumpulkan data tentang kinerja bidan pada pelayanan
antenatal care di puskesmas batu ceper,dan puskesmas cipondoh.
c. Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara wawancara dan
observasi dimana peneliti memberikan kuesioner kinerja bidan
mengenai kinerjanya, pengetahuan, motivasi , kepemimpinan,
insentif, dan rekan kerja. Kuesioner rekan kerja lebih berisikan
bentuk penilaian rekan kerja bidan / teman seprofesi terhadap
kinerja bidan pada pelayanan Antenatal Care (ANC) yang
dijadikan sampel dalam penelitian ini. d. Pengecekan kembali
kuesioner yang telah di isi
2. Data sekunder.
 Data sekunder di peroleh dari hasil pencatatan dan pelaporan berupa data
cakupan K1 dan K4 di tempat penelitian (puskesmas), AKI dan AKB di
tingkat puskesmas maupun tingkat kota, dan distribusi tenaga bidan.

5.4 Pengolahan data

Setelah data terkumpul, dilanjutkan dengan pengolahan data yang dilakukan dengan
tahap-tahap sebagai berikut :

a. Editing. Proses editing dilakukan setelah data terkumpul dan dilakukan dengan
memeriksa kelengkapan data, memeriksa kesinambungan data, dan
keseragaman data serta dilakukan pemeriksaan pada data yang telah di entri ke
dalam computer.
b. Koding. Proses koding di lakukan untuk memudahkan dalam pengolahan data,
semua jawaban atau data perlu di sederhanakan yaitu dengan symbol-simbol
tertentu, untuk setiap jawaban (pengkodean).
c. Entry data. Proses entry data di mulai dengan membuat program entry data
pada program SPSS sesuai dengan variabel yang di teliti untuk mempermudah
proses hasil analisis hasil penelitian, kemudian data yang terkumpul dari
kuesioner dientry dalam computer.

5.5 Analisis data

a. Analisis Univariat.
Menganalisa variabel-variabel yang ada secara Deskriptif dengan menghitung
distribusi frekuensi dan persentase untuk mengetahui karateristik dan subjek
penelitian.

b. Analisis Bivariat.
Analisis yang di lakukan untuk melihat hubungan variable yang meliputi
variable independen terhadap dependen. Uji statistic pada analisis bivariat
menggunakan Chi-Square (X²) dengan tingkat kemaknaan α < 0,05 dan data diolah
dengan menggunakan computer dengan program SPSS. Adapun rumus yang
digunakan sebagai berikut :
 Ho ditolak dan Ha diterima = Jika X²hitung > X²tabel ( berarti Ada hubungan
Pengetahuan, Motivasi, Kepemimpinan, Insentif, dan Rekan Kerja dengan Kinerja
Bidan pada Pelayanan Antenatal Care )
 Ho diterima Ha ditolak = Jika Xhitung < Xtabel ( berarti Tidak ada Hubungan
Pengetahuan, Motivasi, Kepemimpinan, Insentif, dan Rekan Kerja yang
mempengaruhi Kinerja Bidan pada Pelayanan Antenatal Care) Sedangkan Jika
berdasarkan nilai Probabilitas (p) pengambilan pengambilan kesimpulan dapat
diketahui dengan syarat sebagai berikut :
 Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima (berarti Ada Hubungan
Pengetahuan, Motivasi, Kepemimpinan, Insentif, dan Rekan Kerja dengan Kinerja
Bidan pada Pelayanan Antenatal Care)
 Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak (Tidak ada Hubungan
Pengetahuan, Motivasi, Kepemimpinan, Insentif, dan Rekan Kerja dengan Kinerja
Bidan pada Pelayanan Antenatal Care )

Untuk mengetahui tingkat keeratan antara dua variable yang telah diuji digunakan
koefisien φ (Phi). Stang (2005 : 36) di kutip dalam Nurhayani, 2012, Koefisien φ (Phi)
digunakan untuk mengetahui kuatnya hubungan jika hasil Uji ChiSquere (X²) untuk
tabel kontigensi 2x2 bermakna. Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut :
5.6 Penyajian Data
Data yang telah dianalisis disajikan dalam bentuk tabel dan narasi untuk membahas
hasil penelitian.
 KUESIONER ANALISIS KINERJA PADA PELAYANAN ANTENATAL
CARE