Dosen : Iskandar Zulkarnaen. S.kep, Ns.

MANAJEMEN KEPERAWATAN

HARIYATI

21706295

Non Reguler “G”

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MAKASSAR

PRODI KEPERAWATAN

MAKASSAR
 MOTIVASI
A. Latar Belakang

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009

tentang kesehatan pasal 1 ayat 6 mengamanatkan bahwa tenaga kesehatan

adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta

memiliki pengetahuan atau keterampilan melalui pendidikan di bidang

kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk

melakukan upaya kesehatan.

Sistem pelayanan kesehatan termasuk pelayanan keperawatan

mengalami perubahan mendasar dalam memasuki abad 21 ini. Perubahan

tersebut merupakan dampak dari perubahan kependudukan dimana

masyarakat semakin berkembang yaitu lebih berpendidikan, lebih sadar

akan hak dan hukum, serta menuntut dan semakin kritis terhadap berbagai

bentuk pelayanan keperawatan serta perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi saat ini (Kuntoro, 2010).

Tenaga kesehatan menurut SKN (Sistem Kesehatan Nasional)

2004 adalah semua orang yang bekerja secara aktif dan profesional di

bidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan

maupun tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan upaya kesehatan.

Tenaga kesehatan menurut PP No. 32 tahun 1996 terdiri dari tenaga medis,

tenaga kefarmasian, tenaga kesehatan masyarakat, tenaga gizi, tenaga

keterapian fisik, tenaga keteknisian medis, dan tenaga keperawatan (bidan

 dan perawat) (Adisasmito, 2008). Sumber daya manusia kesehatan yang

paling besar jumlahnya adalah perawat.

Perawat merupakan sumber daya manusia yang ikut mewarnai

pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena selain jumlahnya yang

dominan, juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang

konstan dan terus-menerus selama 24 jam kepada pasien setiap hari.

Pelayanan keperawatan memberi konstribusi dalam menentukan kualitas

pelayanan di rumah sakit, sehingga setiap upaya untuk meningkatkan

kualitas pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk

meningkatkan kualitas pelayanan keperawatan salah satunya dengan

peningkatan kinerja perawat (Mulyono et all, 2013).

Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan

mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang

mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu (Mangkunegara, 2009).

Salah satu bentuk motivasi yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian

hasil yang optimal adalah motivasi yang berasal dari dalam diri individu

itu sendiri, yang mendorong dirinya menjadi produktif (Hasibuan, 2005).

B. Tinjauan Teori

Motivasi Kerja

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk

mendapatkan kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental, bekerja

itu merupakan proses fisik dan mental manusia dalam mencapai tujuan.
 Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara,2000:94)

Pada dasarnya motivasi dapat dibedakan menjadi 2 yaitu (Sudirman,2003)

sebagai berikut:

1. Motivasi Internal yaitu berasal dari dalam diri seseorang. Keperluan

dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan

motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya

yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.

2. Motivasi Eksternal adalah motivasi yang timbul dari luar/lingkungan.

C. Kasus

Hasil analisis mengenai persepsi jawaban responden mengenai

motivasi kerja yang dilakukan oleh Rumah Sakit Pelamonia sudah

dilakukan cukup baik. Hal ini dapat dilihat Rumah Sakit Pelamonia telah

memberikan tambahan diluar gaji bagi tenaga perawat yang lembur dan

selain itu Rumah Sakit Pelamonia memberikan tenaga perawat yang

menghasilkan prestasi kerja diatas rata-rata dan tenaga perawat telah

mampu memotivasi diri untuk mencapai prestasi yang diraih. Kemudian

dari hasil penelitian diperoleh bahwa secara empiris motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga perawat. Makin tinggi

motivasi kerja yang diberikan kepada tenaga perawat maka akan

meningkatkan kinerja tenaga perawat khususnya pada Ruang Inap Rumah

Sakit Pelamonia Makassar.

 Berdasarkan hasil uji regresi antara motivasi kerja terhadap kinerja

perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Pelamonia Makassar maka

diperoleh nilai t hitung sebesar 3,898 > t tabel = 1,669, selain itu memiliki

nilai probabilitas 0,000 < dari nilai standar 0,05. Hal ini berarti ada

pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja perawat pelaksana

terhadap kinerja perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Pelamonia

Makassar.

D. Analisa Kasus

Dari hasil olahan data regresi maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap

kinerja perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Pelamonia

Makassar, dimana semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan kepada

setiap perawat, maka kinerja perawat akan semakin meningkat

 Daftar Pustaka

Ramadini, I., & Jasmita, E. (2015). Hubungan Motivasi dengan Kinerja Perawat

Pelaksana, 11(1). Jurnal

Nursalam. (2015). Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Propesional Edisi 5. Salemba Medika.

Pakudek, dkk. (2015). Hubungan motivasi perawat dengan pelaksanaan

dokumentasi asuhan keperawatan. Jurnal

Agus M. (2013). Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat. Jurnal

Manado. (2011). Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat.

Jurnal

Hidayat, inayatul (2017). Hubungan Motivasidan Beban Kerja Perawat

Pelaksanaan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Pelamonia Makassar. Jurnal

 KONFLIK

A. Latar Belakang

1. Teori

Konflik merupakan ketidaksesuaian situasi yang terjadi ketika ada

perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang,

kelompok atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-

kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan

berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam

posisi oposisi, bukan kerjasama (Putra, 2017).

2. Jenis Konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis yaitu: Interpersonal,

Intrapersonal, dan antar kelompok

a. Intrapersonal

b. Interpersonal.

c. Antar Kelompok (Group)

3. Penyebab Konflik

Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem

lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan

antara individu pelaksananya.

4. Strategi Konflik

a. Menghindar
 b. Mengakomodasi

c. Pemecahan Problem Integrative

d. Keinginan Mayoritas (Majority Rule)

e. Kompetisi

f. Kompromi atau Negosiasi

g. Memaksa

h. Memecahkan Masalah Atau Kolaborasi

i. Membujuk (Smoothing)

j. Intervensi Pihak Ketiga

5. Metode Manajemen Konflik

Ada tiga bentuk manajemen konflik yaitu stimulasi konflik pada

bagian organisasi yang pelaksanaan kegiatannya lambat karena tingkat

konflik terlalu rendah, pengurangan konflik bila terlalu tinggi atau

menurunkan produktivitas dan penyelesaian konflik (Ismainar, 2018).

B. Kasus

Seorang perawat sedang dinas siang di rumah sakit sudah melakukan

tindakan ganti cairan di kamar 08 Kasuari pada pukul 15.24. Kepala ruangan

ingin mengevaluasi kinerja perawatnya, kepala ruangan menanyakan kondisi

pasien saat ini diruangan tersebut, untuk mengetahui apakah ada kendala dan

apa yang perlu diperbaiki baik dari kinerja maupun hal lain. Tiba-tiba keluarga

perawat memanggil suster yang mengganti cairan tadi dan mengatakan bahwa

cairan nya sisa sedikit padahal baru diganti 1 jam yang lalu, kepala ruangan

kemudian bertanya kenapa hal itu bisa terjadi padahal baru 1 jam yang lalu
 diganti dengan nada yang sedikit marah dan mengatakan bahwa seharusnya

pemberian cairan harus sesuai perhitungan yang telah ditetapkan. Setelah di

cek kembali ternyata infus nya terbuka pada saat pasien ke kamar mandi dan

tidak sengaja infus nya tersangkut di gagang pintu kamar mandi.

Pertanyaan: jika anda sebagai perawat, apa yang anda lakukan ?

C. Kesimpulan

Dengan belajarnya tentang konflik disini kita bisa melihat bahwa yang

dilihat belum tentu benar dan apa yang di lakukan belum tentu benar,maka

perjelas sebelumnya lalu bertindak dan lakukan sesuai SOAP yang ada di

Rumah Sakit.
 DAFTAR PUSTAKA

Andika, S. (2017). Manajemen Keperawatan, Bandung : PT Rineka Aksara.

Ismainar, H. (2018). Manajemen Unit Kerja. Yokyakarta: Deepablish.

Putra, C. S. (2017). Buku Ajar Manajemen Keperawatan . Bogor: Penerbit IN

MEDIA.

Siagian, P. Sondang, (2007). Teori Motivasi Dan Aplikasinya, Jakarta : PT.

Rineka Cipta

Utami, Kadek Cahya. (2016). manajemen konflik . jurnal

 KLASIFIKASI PASIEN

A. Latar Belakang

Keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi dan integrasi

sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses manajemen untuk

mencapai tujuan dan obyektifitas asuhan keperawatan dan pelayanan

keperawatan.

Klasifikasi pasien adalah metode pengelompokkan pasien menurut

jumlah dan kompleksitas persyaratan perawatan mereka. Dalam banyak

sistem klasifikasi, pasien dikelompokkan sesuai dengan ketergantungan

mereka pada pemberi perawatan dan kemampuan yang diperlukan untuk

memberikan perawatan.

Klasifikasi pasien sangat menentukan perkiraan kebutuhan tenaga.

Hal ini dilakukan untuk menetapkan jumlah tenaga keperawatan sesuai

dengan kategori yang dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap

unit.

B. Pembahasan

Tujuan klasifikasi pasien adalah untuk mengkaji pasien dan

pemberian nilai untuk mengukur jumlah usaha yang diperlukan untuk

memenuhi perawatan yang dibutuhkan pasien (Gillies, 1994). Menurut

Swanburg, tujuan klasifikasi pasien adalah untuk menentukan jumlah dan

jenis tenaga yang dibutuhkan dan menentukan nilai produktivitas.

Setiap kategori deskriptor empat perawatan (aktifitas sehari-hari,

kesehatan umum, dukungan pengajar serta emosional, dan perlakuan

sekitar pengobatan) dipakai untuk menunjukkan karakteristik dan tingkat

perawat yang dibutuhkan pasien di dalam klasifikasi tersebut.

Kategori keperawatan klien menurut Swanburg (1999) terdiri dari :

1. Self-care

Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindak

keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri

sendiri secara mandiri. Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam dengan

waktu rata-rata efektif 1,5 jam/24 jam.

2. Minimal care

Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindak keperawatan

dan pengobatan tertentu, misalnya pemberian obat intravena, dan

mengatur posisi. Biasanya dibutuhkan waktu 3-4 jam dengan waktu

rata-rata efektif 3,5 jam/24 jam.

3. Intermediate care

Klien biasanya membutuhkan waktu 5-6 jam dengan waktu rata-

rata efektif 5,5 jam/24 jam.

4. Mothfied intensive care

Klien biasanya membutuhkan waktu 7-8 jam dengan waktu rata-

rata efektif 7,5 jam/24 jam.

5. Intensive care

Klien biasanya membutuhkan 10-14 jam dengan waktu rata-rata

efektif 12 jam/24 jam.

 Metode lain yang sering digunakan di Rumah Sakit adalah

metode menurut Donglas (1984), yang mengklasifikasi derajat

ketergantungan pasien dalam tiga kategori, yaitu perawatan miniaml,

perawatan intermediate, dan perawatan maksimal atau total.

Penghitungan Kebutuhan Tenaga

KLASIFIKASI PASIEN
JUMLAH
MINIMAL PARSIAL TOTAL
PASIEN
PAGI SIANG MALAM PAGI SIANG MALAM PAGI SIANG MALAM

1 0,17 0,14 0,10 0,27 0,15 0,07 0,36 0,30 0,20

2 0,34 0,28 0,20 0,54 0,30 0,14 0,72 0,60 0,40

3 0,51 0,42 0,30 0,81 0,45 0,21 1,08 0,90 0,60

C. Contoh kasus

Di Ruangan Perawatan A Rumah Sakit Bhayangkara pada hari Rabu

Tanggal 23 januari 2019 memiliki pasien 19 pasien (7 pasien dengan

perawatan parsial, 5 pasien dengan perawatan total, 7 pasien dengan

perawatan minimal) jumlah perawat yang dibutuhkan jaga pagi adalah :

7 x 0,17 = 1,19

7 x 0,27 = 1,89

5 x 0,36 = 1,8

Total 4,88 5 Orang

D. Kesimpulan

Klasifikasi pasien adalah metode pengelompokkan pasien menurut

jumlah dan kompleksitas persyaratan perawatan mereka. Dalam banyak

sistem klasifikasi, pasien dikelompokkan sesuai dengan ketergantungan

mereka pada pemberi perawatan dan kemampuan yang diperlukan untuk

memberikan perawatan. Tujuan dilakukan klasifikasi pasien untuk

mengkaji pasien dan pemberian nilai untuk mengukur jumlah usaha yang

diperlukan untuk memenuhi perawatan yang dibutuhkan pasien.

 DAFTAR PUSTAKA

Elisardo, yola. (2016). Manajemen keperawatan system klasifikasi pasien dalam

lingkup manajemen keperawatan. Jurnal

Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional Edisi 4. Jakarta. Salemba Medika

Suryana. (2017). Buku manajemen keperawatan. Jurnal

Mugianti,Sri.(2016). Manajemen dan kepemimpinan dalam praktek keperawatan.

jurnal
 PENGORGANISASIAN DALAM ASUHAN KEPERAWATAN

A. Latar Belakang

Organisasi adalah suatu system usaha bersama sekelompok orang

untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi merupakan setiap perserikatan

manusia untuk pencapaian suatu tujuan bersama. (James D. Mooney).

Pengorganisasian (G.R. Terry) adalah tindakan mengusahakan

hubungan-hubungan perilaku yang efektif antara masing-masing orang,

sehingga mereka dapat bekerjasama secara efisien dan memperoleh

kepuasan diri dalam melaksanakan tugas-tugas terpilih di dalam kondisi

lingkungan yang ada, untuk mencapai tujun dan sasaran. (Djoko Wijono,

Manajemen Kepemimpinan dan Organisasi Kesehatan, Airlangga

University Press, Hal. 62)

1. Langkah-Langkah Dalam Pengorganisasian

a. Tujuan organisasi harus dipahami oleh staf. Tujuan organisasi sudah di

susun pada saat fungsi perencanaan.

b. Membagi habis pekerjaan dalam bentuk kegiatan-kegiatan pokok untuk

mencapai tujuan.

c. Menggolongkan kegiatan pokok kedalam satuan kegiatan yang praktis

(elemen kegiatan).

d. Menetapkan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh staf dan

menyediakan fasilitas pendukung yang diperoleh untuk melaksanakan

tugasnya.
e. Penugasan personal yang cakap yaitu memilih dan mendapatkan staf yang

dipandang mampu melaksanakan tugas.

f. Mendelegasikan wewenang : dalam pembagian tugas harus diperhatikan

adanya keseimbangan antara wewenang dan tnggung jawab staf, untuk

organisasi seperti puskesmas yang mempunyai jumlah tenaga yang

terbatas tetapi ruang lingkup kerja dan kegiatannya cukup luas, prinsip

kerjasama yang sifatnya integrative perlu diterapkan karena prinsip kerja

integrasi diharapkan semua kegiatan pokok puskesmas dapat

diselesaikan.(A. A. Gde Muninjaya, Manajemen Kesehatan Edisi 2, EGC)

2. Peran Fungsi Dan Tanggung Jawab

a. Peran manajer

Peran Manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan

lingkungan. Tetapi faktor lain yang mungkin mempengaruhi

tergantungnya tugas, khususnya bagaimana manajer bekerja dalam suatu

organisasi. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya

dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf

dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik, psikis, dimana kebutuhan

psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer dalam

memperlakukan stafnya. Manajer mempunyai lima dampak terhadap

faktor lingkungan dalam tuga professional sebagaimana dibahas

sebelumnya: Komunikasi, Potensial perkembangan, Kebijaksanaan, Gaji

dan Upah, dan Kondisi kerja. (Nursalam, 2014).

 Peran manajer keperawatan dalam pelaksanaan manajemen

 Manajer pada dasarnya adalah subjek dari kegiatan manajemen.

Hal ini berarti bahwa manajer merupakan orang yang melakukan kegiatan

manjemen atau manajer adaah individu yang bertanggung jawab secara

langsung untuk memastikan kegiatan dalam organisasi yang dijalankan

bersama anggota organisasi.

Dalam intitusi layanan keperawatan, para manajer bertugas untuk

memastikan bahwa keseluruhan tujuan yang telah ditetapkan oleh

keperawatan dapat diwujudkan melalui rangkaian kegiatan manajemen,

rangkaian kegiatan terlibat manajemen, baik yang bersifat fungsional

maupun operasional untuk dapat mengimplementasikan kegiatan

manajemen tersebut sesuai dengan fungsinya masing-msing, diperlukan

beberapa keahlian manajemen yang diperlukan oleh manajer keperawatan

yang terlibat dalam kegiatan keperawatan. Keahlian – keahlian tersebut

meliputi sebagai berikut :

a. Keahlian teknis diperlukan untu melakukan pekerjaan spesifik,

seperti mengukur tanda vital pelakukan pendokumentasian asuhan

keperawatan.

b. Keahlian berkomunikasi dan berinteraksi dengan masyarakat.

Keahlian dalam memahami dan melakukan interaksi dengan

berbagai individu dimasyarakat keahlian tersebut meliputi kahlian

dalam berngosiasi, memotivasi, meyakinkan klien dan lain-lain.

c. Keahlian konseptual. Keahlian dalam berfikir secara abstrak

sistematis termasuk didalamnya melakukan pengkajian,

 mendiagnosis, dan menganalisis berbagai masalah dalam situasi

yang berbeda-beda, bahkan keahlian untk memprediksi dimasa yang

akan datang.

d. Keahlian dalam pengambilan keputusan. Keahlian untuk

mengidentifikasi masalah sekaligus menawarkan berbagai alternatif

solusi atas permasalahan yang dihadapi.

e. Keahlian dalam mengelola waktu. Keahlian dalam memanfaatkan

waktu secara efektif dan efisien.

f. Keahlian dalam manajemen global. Keahlian manajerial yang tidak

saja terfokus pada satu keadaan dinegara tertentu, namun lintas

negara bahkan lintas budaya.

g. Keahlian terkait teknologi. Keahlian manajerial dalam mengikuti dan

menguasai berbagai perkembangan teknologi.

b. Peran kepala ruangan

Adapun tanggung jawab kepala ruangan menurut Gillies (1994)

adalah peran kepala ruangan harus lebih peka terhadap anggaran rumah

sakit dan kualitas pelayanan keperawatan, bertanggung jawab terhadap

hasil dari pelayanan keperawatan yang berkwalitas, dan menghindari

terjadinya kebosanan perawat serta menghindari kemungkinan terjadinya

saling melempar kesalahan.

Kepala ruangan disebuah ruangan keperawatan, perlu melakukan

kegiatan koordinasi kegiatan unit yang menjadi tanggung jawabnya dan

melakukan kegiatan evaluasi kegiatan penampilan kerja staf dalam upaya

mempertahankan kualitas pelayanan pemberian asuhan keperawatan.

Berbagai metode pemberian asuhan keperawatan dapat dipilih disesuaikan

dengan kondisi dan jumlah pasien, dan kategori pendidikan serta

pengalaman staf di unit yang bersangkutan. (Arwani, 2005).

 DAFTAR PUSTAKA

Nursalam. (2014). Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik

Keperawatan Profesional Edisi 4. Jakarta. Salemba Medika

Suryana. (2017). Buku manajemen keperawatan. Jurnal

Mugianti,Sri.(2016). Manajemen dan kepemimpinan dalam praktek keperawatan.

jurnal

Hidayah, nur. (2014). Manajemen Model Asuhan Keperawatan professional

(MAKP) Tim dalam peningkatan kepuasan pasien di Rumah Sakit.jurnal