MAKALAH SHARING JURNAL

BLOK MANAJEMEN

OLEH KELOMPOK 7 KELAS 1 :

Kadek Esidiana Uttari 135070201111011

Benny Bimantara Vidiansha 135070200111017
Eka Lolita Alviana 135070207131005
Hamdy Abdillah 135070201111031
Lut Fika Daru Azmi 135070200131006
Ariska Maharani 135070207113005
Dwi Uswatun Sholikhah 135070200111019
Wiwid Suryadi 135070201131010

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
2017
Identitas Jurnal
1. Judul : Authentic leadership, performance, and job satisfaction :
the mediating role of empowerment
2. Penulis : Carol A. Wong & Heather K.S. Laschinger
3. Sumber : Journal of Advanced Nursing 69(4), 947959. Arthur
Labatt
Family School of Nursing, Faculty of Health Sciences,
Health Sciences Addition (HSA), The University of
Western Ontario, London, Ontario Canada
4. Doi : 10.1111/j.1365-2648.2012.06089.x.
5. Tipe Jurnal : Original Research Journal
6. Bahasa : Inggris

A. Topik Penelitian
Dalam jurnal ini dituliskan sebuah studi yang dilakukan untuk menguji
model yang menghubungkan kepemimpinan otentik dari manajer dengan
persepsi perawat akan pemberdayaan struktural, kinerja, dan kepuasan kerja
perawat.
Dalam jurnal ini penulis sebelumnya juga telah mengidentifikasi gaya
kepemimpinan manajer perawat sebagai faktor yang berkontribusi penting untuk
kepuasan kerja perawat. Seorang pemimpin otentik merupakan pemimpin yang
memiliki nilai-nilai, prinsip, moral sebagai dirinya sendiri, bukan imitasi atau
meniru orang lain (Azahra, 2015). Pemimpin yang akan mendemonstrasikan
nilai-nilai, prinsip,moral dan etika ke dalam perilaku kepemimpinannya dalam
organisasi, keterlibatan kerja, diskusi, dan kualitas pelayanan.
Pemahaman mengenai pemberdayaan struktural adalah konsep yang
menegaskan kepada masalah pembagian kekuasaan antara manajer/pimpinan
dan bawahan. Yang memiliki aspek adanya kesempatan, akses informasi,
dukungan akses sumberdaya, kekuasaan formal, kekuasaan informal (Mario,
2010). Menurut Kanter (1977, 1993) pemberdayaan structural dianggap sebagai
sistem struktur sosial di tempat kerja yang memungkinkan karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan secara profesional dimana hal ini diperoleh dari
adanya informasi, dukungan, kesempatan, dan sumber daya di lingkungan kerja.
Sumber-sumber pemberdayaan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
karyawan telah mengembangkan jaringan dalam organisasi dan pekerjaan yang
memiliki tujuan organisasi.
Bagi penulis, pemberdayaan adalah strategi yang efektif untuk
menciptakan lingkungan kerja keperawatan yang positif, terutama di saat ada
tantangan bagi organisasi kesehatan. Karena terdapat proses pembelajaran dan
pengembangan yang dilakukan, dengan adanya dukungan yang melibatkan
penerimaan umpan balik dan bimbingan dari bawahan, rekan-rekan, dan atasan
untuk memfasilitasi otonom pengambilan keputusan dalam mencapai tujuan
organisasi. Pemberdayaan perawat telah dikaitkan dengan pekerjaan terkait dari
hasil organisasi, seperti kepuasan kerja, otonomi, kepercayaan, menghormati
dan dan niat untuk tetap berada didalam pekerjaannya. Kombinasi dari pemimpin
dalam memberdayakan perilaku dan pemberdayaan kerja mengakibatkan
adanya penurunan tingkat ketegangan kerja dan efektivitas kerja meningkat
(Mario, 2010).
Kepuasan kerja secara umum didefinisikan sebagai reaksi afektif
karyawan dalam bekerja berdasarkan berbagai elemen (Fields, 2002). Studi
kepuasan kerja dalam keperawatan dikonfirmasi bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara kepuasan kerja, komunikasi dan hubungan pemimpin (Irvine &
Evans, 1995). Studi ini menunjukkan bahwa kombinasi dari gaya kepemimpinan
dan pemberdayaan struktural dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat dan
bahwa pemberdayaan dapat bertindak sebagai mediator antara gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja. Sehingga dapat menjadi prestasi kerja,
prestasi kerja didefinisikan sebagai tindakan dan perilaku individu yang
berkontribusi terhadap tujuan organisasi. Avolio, et al., (2004) menyarankan
bahwa para pemimpin yang otentik mempengaruhi karyawannya untuk dapat
terus meningkatkan hasil kerja dan kinerja mereka dengan meningkatkan
keterlibatan dan komitmen untuk bekerja. Namun, ada bukti yang meyakinkan
bahwa kecil hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja (Roe et al. 2000).
Meskipun Judgeet al. (2001) menyatakan hubungan kepuasan kerja dan kinerja
yang menunjukkan adanya korelasi.
Dijelaskan juga bahwa, kepemimpinan otentik menekankan peranan
kunci dari pemimpin otentik dalam memfasilitasi pengembangan pengikut
(bawahan) dengan memungkinkan pembelajaran, otonomi, kompetensi, dan
kepuasan dengan pekerjaan. Atas dasar proposisi dari teori kepemimpinan
otentik dan tinjauan literatur, pada jurnal ini menyatakan bahwa hipotesis
persepsi staf perawat kepemimpinan otentik dalam manajer memiliki efek positif
pada kepuasan kerja dan kinerja secara tidak langsung melalui pemberdayaan
struktural. Artinya, efek dari kepemimpinan otentik terhadap kepuasan kerja dan
kinerja dipengaruhi oleh pemberdayaan struktural.

B. Latar Belakang Pemilihan Topik

Peran sebagai seorang pemimpin dalam suatu organisasi sangatlah
penting dan strategis. Menurut (Nursalam, 2014) menyatakan bahwa peran
dalam pemberdayaan dengan manajemen terhadap agen pembaru harus
menjadi model dalam perubahan dengan adanya keseimbangan antara
kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/produksi yang harus dicapai. Maka
dari itu, fenomena dalam gaya kepemimpinan di Indonesia menjadi sebuah
masalah menarik dan berpengaruh besar dalam peran kepemimpinan sebuah
organisasi yang menjadi salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian
misi, visi dan tujuan suatu organisasi.
Permasalahan yang terjadi pada kepemimpinan di Indonesia dalam
bidang kesehatan, berdasarkan penelitian (Pratiwi, dkk., 2015) menyatakan
bahwa salah satu masalah yang terjadi di pelayanan keperawatan adalah
rendahnya implementasi sistem manajemen mutu pelayanan keperawatan yang
mengakibatkan pasien menyatakan ketidakpuasannya dimana hasil wawancara
ketua Perhimpunan Rumah Sakit Seluruh Indonesia (PERSI) Jawa Timur masih
terdapat 29 Rumah Sakit di Jawa Timur dan 2 Rumah Sakit berada di Surabaya.
Menurut (Azwar, 1996 dalam Pratiwi, dkk., 2015) faktor yang mempengaruhi
mutu pelayanan adalah unsur penetapan meliputi tenaga, dana dan sarana,
lingkungan meliputi kebijakan, organisasi dan manajemen, dan proses meliputi
tindakan medis dan tindakan non medis.
Berdasarkan penjelasan diatas, mengenai fenomena kepemimpinan di
Indonesia. Maka dari itu, kami memilih jurnal Authentic leadership, performance,
and job satisfaction : the mediating role of empowerment, karena untuk
mengetahui bagaimana mutu kepemimpinan yang dapat mempengaruhi dalam
membangkitkan dan menggerakkan kinerja karyawan/tenaga kesehatan dalam
memiliki komitmen dan tanggung jawab secara menyeluruh terhadap setiap
upaya mencapai tujuan organisasi yang berorientasi pada peningkatan mutu
secara terus-menerus.
C. Tujuan Penulisan
Melaporkan sebuah studi yang dilakukan untuk menguji model yang
menghubungkan kepemimpinan otentik dari manajer dengan persepsi perawat
dalam pemberdayaan struktural, kinerja, dan kepuasan kerja

D. Metode
1. Design Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode non-eksperimental, desain survei
prediksi. Sampel dipilih secara acak dari 600 perawat terdaftar (RNS) yang
bekerja di rumah sakit pendidikan dan peduli masyarakat akut Ontario.
2. Kriteria inklusi
Registration Nursing (RNS) yang bekerja penuh dan paruh waktu di posisi
staf perawatan langsung. Sampel akhir dari 280 survei selesai dan yang
bisa digunakan adalah tingkat respon 48%.
3. Kriteria ekslusi
Perawat yang bekerja menjadi manajer, bertanggung jawab, atau posisi
pendidik.
4. Pengumpulan Data
Data dikumpulkan selama 4 bulan pada akhir 2008. Menggunakan
beberapa pendekatan yaitu dengan memberikan 2 surat berisi surat
informasi tentang penelitian dan kuesioner, setelah itu surat dicap untuk
dikembalikan kepada peneliti. Reward berupa voucher kopi $ 2.00 dari cafe
ternama diberikan sebagai ucapan terima kasih. Setelah data terkumpul,
peneliti melakukan pengecekan data untuk mengetahui perawat yang
belum mengirim ulang kuesioner.
5. Instrumen Penelitian
- Kepemimpinan Otentik
The Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) (Avolio et al. 2007)
digunakan untuk mengukur persepsi perawat dari Manajer kepemimpinan
otentik. The ALQ dibagi menjadi empat sub-skala, berdasarkan empat
komponen otentik: relasional transparansi, pengolahan seimbang,
kesadaran diri, dan diinternalisasi perspektif moral. faktor konfirmatori
analisis telah mendukung empat dimensi dari ALQ (Walumbwa et al.
2008).
 - Pemberdayaan struktural
Structural empowerment was measured using The Conditions of Work
Effectiveness Questionnaire II (CWEQ-II) (Laschinger et al. 2001).
Kuesioner ini terdiri dari 19 item yang mengukur enam komponen
pemberdayaan struktural: Akses untuk kesempatan, informasi, dukungan,
sumber daya, kekuasaan resmi, dan kekuasaan informal.
- Kepuasan kerja
6-item global Kepuasan Kerja Survey (Quinn & Shepard 1974) digunakan
untuk mengukur kepuasan kerja. instrumen ini pada awalnya
dikembangkan oleh Quinn dan Shepard dan kemudian dimodifikasi oleh
kolam dan Geyer (1991) dan Beras et al. (1991). Item mengukur afektif
umum karyawan reaksi terhadap pekerjaannya tanpa referensi untuk
setiap spesifik aspek. kepuasan kerja global yang berkorelasi positif
dengan kepuasan dengan aspek dari pekerjaan itu sendiri, pengawasan,
promosi, membayar, interaksi dengan bos, kontak pelanggan, pekerjaan
kebebasan, kesempatan belajar, jumlah pengambilan keputusan, dan
kepuasan dengan rekan kerja (Pon & Geyer 1991, Rice et al. 1991).
- Prestasi
Secara keseluruhan, kinerja pekerjaan diukur dengan menggunakan 8-
item skala Kinerja umum yang dikembangkan oleh Roe et al. (2000).
skala adalah gabungan dari kinerja peran tugas dan mengukur
merupakan ukuran tidak langsung yang menilai diri pekerja dari
perbandingan/kinerjanya dengan kinerja orang lain dengan tugas dan
peran yang sama. Itu Tugas Kinerja (lima item) langkah-langkah
komponen persepsi seorang karyawan dari/kinerja nya sendiri menurut
supervisor dan dibandingkan dengan orang lain dalam tim. Peran Kinerja
(tiga item) mengukur fungsi dari karyawan dibandingkan dengan anggota
tim lain dalam hal jumlah beban kerja diasumsikan dan jumlah kali rekan
meminta saran.

E. Hasil Penelitian dalam Jurnal

Studi ini menunjukkan bahwa kombinasi dari gaya kepemimpinan dan
pemberdayaan struktural berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat dan
pemberdayaan dapat dijadikan sebagai jalan tengah untuk menyeimbangi
antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
 Hasil kami menunjukkan bahwa kepemimpinan otentik berhubungan
secara signifikan dengan kepuasan kerja dan kinerja melalui adanya
pemberdayaan. Perawat menekankan pada transparansi/keterbukaan
dengan cara menyeimbangkan proses, memiliki kesadaran diri dan beretika
tinggi. Mayoritas perawat merasa memiliki akses untuk dapat melakukan
pemberdayaan kerja, sehingga merasa puas dengan kerjaannya dan
kinerjanya akan semakin tinggi.
Data demografi: usia perawat rata-rata 43 + 4 tahun dengan rata-rata
pengalaman kerja sebagai perawat 18 + 9 tahun dan 8-6 tahun rata-rata
masa jabatan masing-masing unit. 65,6% bekerja di medical/bedah atau ICU.
Pendidikan diploma 69,5% dan mayoritas bekerja di rumah sakit akademi.

Jumlah responden adalah 280 yang terdiri dari 261 perempuan dan 19
laki-laki. Kerja penuh 183 perawat, kerja paruh waktu 85 perawat dan panggilan
11 perawat. Bekerja di rumahsakit akademi 149 perawat dan 127 perawat
komunitas. Mayoritas adalah diploma keperawatan sebanyak 194 orang, sarjana
80 orang dan S2 ada 5 perawat. Tersebar di beberapa area yaitu medikal bedah
103 orang, rawat inap 61 perawat, rawat jalan 39 perawat, maternitas-anak 36
perawat, gawat-darurat 30 perawat dan kejiwaan 6 perawat.
 Kepemimpinan otentik memiliki efek langsung pada pemberdayaan
struktural yaitu (b= 043, P<0001) dan efek tidak langsung pada kepuasan kerja
dan kinerja. Semua perkiraan jalur dalam model secara statistik signifikan (P
<001) dan ke arah hipotesis.. Selain itu, kepemimpinan otentik memiliki statistik
signifikan positif langsung (b=016, P <001) dengan kepuasan kerja dan efek
tidak langsung pada kinerja melalui pemberdayaan struktur (b=017, P <0.01).
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
kepemimpinan otentik dan kunci keberhasilan hasil termasuk kepuasan kerja dan
kinerja dalam sampel perawat yang melakukan perawatan langsung. Dan hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan otentik secara signifikan
berhubungan dengan kepuasan kerja dan kinerja melalui efeknya pada
pemberdayaan. Penelitian ini merupakan penelitian pertama yang menunjukkan
pengaruh kepemimpinan otentik dengan pemberdayaan structural dan peran
mediasi pemberdayaan antara perawat manajer, kepuasan kerja perawat dan
kinerja. Kepemimpinan otentik secara signifikan meningkatkan kepuasan kerja
baik secara langsung maupun tidak langsung melalui pemberdayaan. Kinerja
juga positif meningkat secara tidak langsung dengan kepemimpinan otentik. Chin
(1998) menunjukkan bahwa koefisien signifikan secara statistik kurang dari 0.20
mungkin tidak bermakna. Hasilnya juga patut diperhatikan karena ada beberapa
studi yang menghubungkan kinerja perawat untuk kepemimpinan dan variabel
organisasi lainnya (Germain & Cummings 2010).
Skor kepemimpinan otentik dalam penelitian ini lebih rendah dari yang
diperoleh oleh Giallonardo et al. di mana kepemimpinan otentik rata-rata untuk
guru-guru perawat adalah 3.05 (SD = 0.62) dan subskala sarana berkisar antara
3.26 (perspektif moral diinternalisasi) ke 2.79 (self-awareness). Namun,
pekerjaan rating kepuasan (Mean = 3.65) lebih tinggi dibandingkan dalam
penelitian lain oleh Doran et al. (2004) di mana rata-rata adalah 3.20 dan
Laschinger et al. (2004, 2011a), Laschinger (2008) di mana sarana yang 3.20,
3.26, dan 3.33, masing-masing. Yang juga menarik adalah bahwa kepemimpinan
otentik juga sangat terkait dengan kekuasaan formal (R = 0.43) menunjukkan
bahwa kepemimpinan otentik dari pengalaman perawat formal dan peran mereka
sendiri lebih dianggap dan dihargai. Meskipun komponen kesadaran diri dari
kepemimpinan otentik dinilai terendah dari empat, itu paling sangat terkait (r =
0.45) dengan pemberdayaan menunjukkan bahwa pemimpin yang menyadari
kekuatan dan kelemahan mereka dan juga mengerti bagaimana mereka
mempengaruhi orang lain lebih mungkin untuk memastikan perawat
diberdayakan untuk melaksanakan pekerjaan mereka dalam cara yang berarti.
Demikian pula, penelitian ini menunjukkan hubungan positif antara
kepemimpinan otentik, pemberdayaan, dan kinerja diri dinilai. Ukuran efek
kepemimpinan otentik terhadap kinerja melalui pemberdayaan adalah jauh lebih
kecil (b = 0.17) daripada di Walumbwa et al. (2008) studi (b = 0.44). Dalam studi
terakhir, kinerja dinilai oleh supervisor daripada diri penilaian, yang dapat
menjelaskan perbedaan dalam ukuran efek. Namun, penelitian sebelumnya telah
menunjukkan bahwa kinerja diri dinilai berkorelasi dengan kinerja obyektif (Chun
et al. 2009). Dalam Laschinger et al. (1999) studi, pengaruh pemberdayaan
kepemimpinan terhadap efektivitas kerja sendiri dinilai melalui pemberdayaan
agak mirip dalam ukuran (b = 0.26) untuk efek kepemimpinan otentik pada
kinerja dalam penelitian ini.

F. Aplikasi di Indonesia
Kepemimpinan dalam bahasa Inggris disebut dengan leadership, memiliki
makna kemampuan dan proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai
tujuan tertentu. Berdasarkan kajian ilmiah, authenticity didefinisikan sebagai
kemampuan dan proses mental individu untuk menemukan dirinya yang sejati,
dan berperilaku selaras dengan kesejatiannya itu dalam berbagai situasi
kehidupan. Kepemimpinan otentik dalam organisasi merupakan kemampuan dan
proses yang menekankan pada kapasitas psikologis yang positif dalam konteks
organisasi yang maju, menghasilkan kesadaran diri, pengembangan diri, dan
perilaku positif yang lebih besar pada pemimpin dan pengikutnya (Budiharto,
2016).
 Berdasarkan hasil kajian para peneliti sejak tahun 2006 sampai dengan
2015, kepemimpinan otentik diketahui memberikan pengaruh positif terhadap
kinerja organisasi. Pengaruh positif kepemimpinan otentik juga diketahui dalam
meningkatkan perilaku positif, serta menurunkan perilaku negatif pemimpin dan
pengikut sebagai individu maupun kelompok dalam organisasi. Kepemimpinan
otentik dapat meningkatkan perilaku positif dalam organisasi, karena terbukti
berpengaruh positif terhadap kepuasan dalam bekerja /job satisfaction &
satisfaction with supervisor (budiharto, 2016).
Di Indonesia belum ada penelitian tentang kepemimpinan otentik dalam
bidang kesehatan khususnya keperawatan. Namun, sudah ada penelitian yang
dilakukan oleh Sus Budiharto terhadap pegawai industry manufaktur di Jawa
Tengah. Dari penelitian tersebut diketahui bahwa kepemimpinan otentik memiliki
kontribusi yang signifikan terhadap kepercayaan pegawai. Persepsi pegawai
terhadap kepemimpinan otentik atasan memberikan kontribusi terhadap
kepercayaannya kepada atasan sebesar 52% (budiharto, 2016)
Pengembangan kepemimpinan otentik melalui pelatihan telah dikaji
secara spesifik oleh Baron & Parent (2015). Hasil kajiannya antara lain bahwa
pengembangan kepemimpinan otentik yang terdiri dari dua fase yang berkaitan
erat, yaitu eksplorasi dan integrasi, memungkinkan para peserta untuk lebih
menikmati pekerjaan, lebih bahagia, merasakan kehidupan yang lebih seimbang,
lebih terlibat dengan rekan kerja dan staf, sehingga memungkinkan lingkungan
kerja menjadi lebih nyaman. Kajian ini dapat dijadikan sebagai dasar
pengembangan kepemimpinan otentik dalam organisasi (budiharto, 2016)
Dari penjelasan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepeminpinan
otentik bisa menjadi salah satu cara kepemimpinan yang diterapkan oleh tenaga
kesehatan di Indonesia dengan cara menekankan transparansi, memiliki
kesadaran diri, dan standar etika yang tinggi. Dengan ditunjang oleh lingkungan
kerja yang menyediakan akses terbuka terhadap informasi, sumber daya,
dukungan, kesempatan untuk belajar dan mengembangkan diri.
 DAFTAR PUSTAKA

Azahra, M. 2015. Hubungan Kepemimpinan Otentik dan Efikasi Diri dengan

Kepuasan Kerja. Psikologi UGM.
Baron, L. & Parent, E. (2015). Developing authentic leadership within a training
context: three phenomena supporting the individual development process.
Journal of Leadership & Organizational Studies, 22(1), 37-53. doi :
10.1177/1548051813519501
Budiharto, Sus. 2016. Pengembangan Kepemimpinan Otentik (Konseptualisasi,
Pengukuran, Dan Implementasinya Dalam Organisasi). Naskah Publikasi
Laporan Penelitian Internal UII.
Mario, R. H. 2010. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Struktural dan
Pemberdayaan Psikologis Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi (Studi Kasus Di PT. X, Jakarta). IPB.
Nursalam. 2014. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Edisi 4. Jakarta : Salemba Medika
Pratiwi, Ana., dkk. 2015. Kepemimpinan Mutu Kepala Ruangan Di Rumah Sakit
Dengan Implementasi Sistem Manajemen Mutu Pelayanan Keperawatan.
Publikasi. Program Studi Ners Fakultas Ilmu Kesehatan. Universitas
Muhammadiyah Surabaya.