HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP MOTIVASI KERJA, KELELAHAN DAN NIAT

BERPINDAH PERAWAT RUMAH SAKIT X DI JAKARTA

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Rumusan Masalah

Perusahaan memiliki budaya organisasi yang berbeda dimana hal ini dapat
mempengaruhi perusahaan yang tercermin dalam visi-misi maupun nilai-nilai
perusahaan serta bagaimana sumber daya manusia menilai perusahaan tersebut. Budaya
organisasi juga membuat perawat berkomitmen atau tetap tinggal di perusahaan.

Komitmen organisasi memiliki manfaat untuk membuat perawat termotivasi dalam

bekerja, tidak ada keinginan untuk berpindah kerja dan kinerja perawat meningkat. Dari
beberapa penelitian menunjukkan komitmen organisasi masih sedang ke rendah dan hal
ini akan berdampak terhadap organisasi.

Kebijakan rumah sakit dalam dalam penentuan gaji perawat berdasarkan pendapatan
unit layanan yang dapat meningkatkan kelelahan pada perawat, jarang terlibat dalam
kegiatan manajerial dan tidak mengetahui mutu pelayanan rumah sakit dapat
menggambarkan komitmen organisasi serta merasa jenuh dalam bekerja serta tidak
optimalnya dalam pengisian logbook juga dapat menunjukkan kurangnya motivasi kerja
perawat. Melihat pentingnya budaya organisasi dan komitmen organisasi dalam
meningkatkan motivasi kerja perawat, menurunkan kelelahan, dan niat berpindah
perawat, peneliti tertarik untuk mengkaji budaya organisasi dan komitmen organisasi
yang mempengaruhi motivasi kerja , kelelahan serta niat berpindah kerja perawat.

1.2 Tujuan Penelitian

1.2.1 Tujuan Umum

1
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan budaya organisasi dan komitmen
organisasi perawat terhadap motivasi, kelelahan serta niat berpindah perawat di rumah
sakit X Jakarta

1.2.2 Tujuan Khusus

Dalam penelitian ini teridentifikasi :
a. Gambaran budaya organisasi perawat di RS X Jakarta.
b. Gambaran komitmen organisasi perawat di RS X Jakarta.
c. Gambaran motivasi kerja, kelelahan, dan niat berpindah perawat di RS X Jakarta.
d. Hubungan budaya organisasi terhadap motivasi kerja, kelelahan, dan niat berpindah
perawat di RS X Jakarta.
e. Hubungan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja, kelelahan, dan niat
berpindah perawat di RS X Jakarta.
f. Faktor yang paling mempengaruhi motivasi kerja, kelelahan, dan niat berpindah
perawat di RS X Jakarta.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Bagi Rumah Sakit
Penelitian ini dapat menjadi dasar rumah sakit memperoleh jenis budaya organisasi saat
ini dan gambaran komitmen organisasi yang dimiliki perawat sehingga dapat lebih
mengoptimalkan pengelolaan sumber daya manusia khususnya perawat. Penelitian ini
juga menjadi masukan untuk manajemen RS dalam membuat kebijakan perawat
mengenai peningkatan motivasi kerja dan program pencegahan terhadap kelelahan dan
niat berpindah perawat.

1.4.2 Bagi Ilmu Keperawatan

Hasil penelitian ini dapat mengeksplorasi jenis budaya organisasi dan komitmen
organisasi yang dihubungkan dengan motivasi kerja, kelelahan dan niat berpindah
perawat. Penelitian ini juga menambah perkembangan ilmu manajemen keperawatan
khususnya terkait manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi tentang
budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi kerja, kelelahan dan niat berpindah
perawat.

2
1.4.3 Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar dan rujukan bagi penelitian selanjutnya
untuk mengeksplorasi lebih lanjut melalui penelitian kualitatif terkait persepsi perawat
tentang budaya organisasi dan komitmen organisasi.

3
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

Bab 2 menguraikan teori yang digunakan sebagai landasan penelitian ini yaitu
berkaitan dengan budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi kerja, kelelahan,
niat berpindah perawat dan kerangka teori penelitian. Berikut paparan tentang hal-hal
yang disebutkan diatas.

2.1 Budaya Organisasi

Pada bagian ini akan diuraikan tentang pengertian, fungsi dan ciri budaya organisasi,
jenis budaya organisasi, serta pengukuran budaya organisasi.

2.1.3 Pengukuran Budaya Organisasi

Instrumen yang digunakan untuk mengetahui jenis budaya organisasi dalam suatu
perusahaan dapat menggunakan organizational culture assessment instrument (OCAI).
Penelitian ini menggunakan instrumen OCAI karena merupakan salah satu yang paling
banyak digunakan oleh para akademisi dengan lebih dari 10.000 organisasi yang
menggunakannya (OCAI, 2022).

Instrumen OCAI dikembangkan oleh Cameron & Quinn (2006) dimana instrumen ini
berbentuk kuesioner yang mengharuskan individu untuk menjawab enam pertanyaan.
Pada instrumen OCAI, responden diminta untuk menilai enam aspek budaya seperti
karakteristik dominan, kepemimpinan organisasi, manajemen karyawan, perekat
organisasi,penekanan strategis dan kriteria keberhasilan.

Enam aspek tersebut, responden harus memberikan peringkat 1 sampai 4 ke dalam

empat pernyataan. Responden memberikan peringkat paling tinggi untuk pernyataan
yang paling sesuai dan yang paling rendah untuk pernyataan yang tidak sesuai dengan
organisasi mereka. Penilaian tersebut menghasilkan profil budaya organisasi saat ini.
Kemudian dilanjutkan dengan budaya organisasi yang diinginkan di masa depan.
Kesenjangan antara kedua profil ini menunjukkan keinginan dan arah perubahan
(OCAI, 2022).

4
2.2 Komitmen Organisasi
Pada bagian ini akan diuraikan tentang pengertian, jenis dan alat ukur komitmen
organisasi.

2.2.3 Pengukuran Komitmen Organisasi

Ada beberapa alat survei yang tersedia untuk mengukur komitmen organisasi seperti
Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), Meyer and Allen's Three-
Component Model (TCM) of Commitment, dan Klein Unidimensional Target-free
(KUT) Scale. Alat-alat ini berbeda dalam hal jumlah dan susunan pertanyaan, skala
respon, dan metode penilaian, namun semuanya bertujuan untuk menangkap berbagai
aspek komitmen pegawai terhadap organisasinya.

Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) dikembangkan oleh Mowday et al

(1979). OCQ digunakan untuk mengukur komitmen organisasi dan difokuskan untuk
menilai dan mengukur tiga aspek komitmen organisasi yaitu pertama adalah menerima
dan percaya pada tujuan organisasi, kedua adalah kesediaan karyawan untuk melakukan
pekerjaan serta upaya untuk mendukung organisasi, dan ketiga adalah keinginan
karyawan untuk tetap bersama organisasi. Skala OCQ terdiri dari lima belas pernyataan
yang digunakan untuk mengukur seberapa terikat dan berkomitmennya karyawan
terhadap organisasi mereka saat ini. Lima belas item ini mengevaluasi dua dimensi
komitmen organisasi. Dua dimensi tersebut adalah komitmen berkelanjutan dan
komitmen afektif (Babatope et al, 2023).

Meyer and Allen's Three-Component Model (TCM) of Commitment (1990)

dikembangkan untuk mengukur tiga dimensi yang dapat dipisahkan dan mencerminkan
keinginan (komitmen afektif), kebutuhan (komitmen berkelanjutan) dan kewajiban
(komitmen normatif) untuk mempertahankan pekerjaan dalam suatu organisasi.
Instrumen ini terdiri dari dua puluh empat pernyataan yang disesuaikan dengan tiga
dimensi komitmen (Khajuria, 2022).

5
Klein Unidimensional Target-free (KUT) Scale terdiri dari empat item pernyataan yang
diukur berdasarkan konseptualisasi bahwa komitmen di tempat kerja adalah sebuah
konstruk unidimensi dan bebas target, alat ukur tersebut mencakup empat item yaitu
seberapa besar komitmen, peduli, berdedikasi dan berkomitmen pada organisasi
(Procházka et al, 2019). Menurut Khajuria (2022) instrumen yang paling banyak
digunakan dari ketiga instrumen tersebut, yang paling banyak digunakan adalah Meyer
and Allen's Three-Component Model (TCM) of Commitment.

2.3 Motivasi Kerja

Bagian ini akan diuraikan tentang pengertian, jenis, teori dan alat ukur motivasi kerja.

2.3.4 Pengukuran Motivasi

Pengumpulan data motivasi perawat pada penelitian ini menggunakan kuesioner dari
Hygiene motivation Herzberg dalam Robbins (2017). Instrumen terdiri dari faktor
motivasi/ intrinsik seperti pengakuan kerja, tanggungjawab, kompetensi dan pencapaian
kerja dan faktor hygiene/ ekstrinsik termasuk kebijakan dan administrasi perusahaan,
hubungan dengan supervisor, hubungan interpersonal, kondisi kerja, dan gaji
(Peramatziz, 2022).

2.4 Kelelahan (Burnout)

Pada bagian ini akan diuraikan tentang pengertian, tahap, faktor faktor yang
mempengaruhi dan alat ukur kelelahan.

2.4.4 Pengukuran Kelelahan Pada Pekerja

Ada beberapa kuesioner terstandarisasi dan valid digunakan untuk mengukur kelelahan
di antara para perawat yaitu Copenhagen Burnout Inventory/CBI, Maslach Burnout
Inventory/MBI dan Oldenburg Burnout Inventory/OLBI (Galanis et al , 2021). Maslach
Burnout Inventory/MBI adalah instrumen yang terdiri dari 22 pertanyaan yang
mencakup 3 area: kelelahan emosional, depersonalisasi dan pencapaian pribadi
(Ogunsuji et al, 2022).

6
Oldenburg Burnout Inventory adalah instrumen yang terdiri dari 16 pernyataan yang
mencakup dua dimensi yaitu kelelahan (aspek fisik, kognitif, dan afektif) dan
ketidakterlibatan dalam pekerjaan (sikap negatif terhadap objek pekerjaan, konten
pekerjaan, atau pekerjaan secara umum). OLBI berisi pernyataan positif dan negatif
yang memiliki dua arah pertanyaan (Mulyo, 2020).
Copenhagen Burnout Inventory adalah instrumen yang terdiri dari 19 pernyataan yang
didistribusikan ke dalam 3 domain ;kelelahan pribadi, kelelahan kerja, dan kelelahan
klien (Bartin, 2022). Yang pertama mengacu pada kelelahan fisik dan psikologis yang
terakumulasi dalam diri seseorang sepanjang hari. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
lebih umum dan komprehensif dari semua peserta tanpa memandang pekerjaan mereka.
Tingkat kelelahan dan keletihan yang berasal dari pekerjaan diselidiki dalam subskala
kedua. Kelelahan yang dianggap sebagai konsekuensi dari hubungan interpersonal
dengan klien dimaksud sebagai kelelahan klien (Papaefstathiou, 2019).

2.5 Niat Berpindah (Turnover Intention)

Pada bagian ini akan diuraikan tentang pengertian, faktor-faktor yang mempengaruhi,
dan alat ukur keinginan pindah kerja.
2.5.3 Pengukuran niat berpindah kerja perawat
Pengukuran niat berpindah kerja pegawai dengan menggunakan the turnover intention
scale (TIS). TIS dikembangkan sebagai komponen (niat) untuk membedakannya dari
komponen afektif (emosi) dan kognitif (pengetahuan) dari aktivitas psikologis seperti
yang dikonseptualisasikan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) dalam Bothma (2013).
Instrumen ini terdiri dari enam pernyataan untuk mengukur keinginan pindah kerja dan
responden diminta untuk menjawab pernyataan skala seperti "Seberapa sering Anda
mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaan Anda" dengan menggunakan skala
Likert.
Indikator yang diukur dalam penelitian ini menurut Farh, Tsui, Xin, and Cheung (1998)
dalam Jehanzeb (2015) yaitu seringkali berpikir untuk berhenti bekerja, mungkin akan
meninggalkan rumah sakit ini dan bekerja di tempat lain di tahun depan, komitmen
untuk tetap bekerja di rumah sakit ini untuk memajukan karir dalam waktu yang lama,
dan mungkin tidak memiliki masa depan yang cerah jika saya tetap bekerja di rumah
sakit ini.

7
2.6 Kerangka Teori
Berikut ini kerangka teori yang diambil dari beberapa sumber :

Bagan 2.1 Kerangka Teori

8
 BAB III
KERANGKA KONSEP, HIPOTESIS, DAN DEFINISI OPERASIONAL

Bab 3 membahas kerangka konsep yang menjadi dasar dalam penelitian ini dengan variabel
dependen dan independen yang dilanjutkan dengan definisi operasional, desain penelitian,
waktu dan lokasi penelitian, populasi dan sampel, etika penelitian, alat pengumpul data,
prosedur pengumpul data dan pengelolaan data. Berikut uraian bab 3 penelitian ini.

3.1 Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep penelitian dikembangkan dari teori yang dibahas pada bab 2. Kerangka
konsep dibawah ini menjadi acuan dalam melakukan penelitian. Kerangka konsep penelitian
ini dapat dilihat pada skema berikut :

Bagan
3.1
Kerangka
Konsep

Penelitian

3.1.1 Variabel Independen

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain dalam penelitian
kuantitatif. Variabel independen sesuai dengan intervensi atau paparan dalam pertanyaan
yang berfokus pada praktik berbasis bukti (Polit & Beck,2010). Variabel independen dalam
penelitian ini yaitu jenis budaya organisasi yang terdiri dari clan, adhocracy, hierarchy dan
market serta komitmen organisasi yang terdiri dari Affective, continuance, normative.

9
3.2 Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu hubungan logis antara dua atau lebih variabel dalam bentuk
pernyataan, yang selanjutnya akan diuji. Sehingga pada tahapannya akan didapatkan solusi
untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Yang menjadi hipotesis pada penelitian ini,
yaitu :

3.2.1 Ada hubungan budaya organisasi terhadap motivasi kerja perawat di RS X Jakarta.
3.2.2 Ada hubungan budaya organisasi terhadap kelelahan perawat di RS X Jakarta.
3.2.3 Ada hubungan budaya organisasi terhadap niat berpindah perawat di RS X Jakarta.
3.2.4 Ada hubungan komitmen organisasi terhadap motivasi kerja perawat di RS X Jakarta.
3.2.5 Ada hubungan komitmen organisasi terhadap kelelahan perawat di RS X Jakarta.
3.2.6 Ada hubungan komitmen organisasi terhadap niat berpindah perawat di RS X Jakarta.

3.3 Definisi Operasional

Tabel 3.1 Definisi Operasional

Variabel / Sub Definisi Cara Ukur Hasil Ukur Skala

Variabel Operasional

Karakteristik
Responden

Umur Lama waktu hidup Perawat mengisi Dalam tahun Rasio

responden dihitung isian kuesioner
sejak tanggal sesuai usia perawat
kelahiran hingga
waktu penelitian
berlangsung

Jenis Kelamin Sifat jasmani yang Perawat mengisi 1=Laki-laki Nominal

membedakan isian kuesioner 2=Perempuan
responden sebagai sesuai jenis
laki-laki dan kelamin
perempuan

Status Pernikahan Adanya status Perawat mengisi 1=Belum Menikah Nominal

dalam ikatan isian kuesioner 2=Menikah
pernikahan atau sesuai status 3=Janda/Dusa
tidak pernikahan

Pendidikan Jenjang pendidikan Perawat mengisi 1=D3 Ordinal

Terakhir formal yang isian kuesioner 2=S1 Ners
terakhir ditamatkan pendidikan 3=S2 atau S2
responden terakhir Spesialis

10
 Variabel / Sub Definisi Cara Ukur Hasil Ukur Skala
Variabel Operasional

Lama Kerja Masa perawat Perawat mengisi Dalam tahun Rasio

bekerja di rumah isian kuesioner
sakit sejak masuk lama kerja perawat
sampai tahun
penelitian

Level Kompetensi Level karir perawat Perawat mengisi 1=PK 1 Ordinal

yang diakui di isian kuesioner 2=PK 2
rumah sakit level kompetensi 3=PK 3
4=PK 4

Independen

Budaya Penilaian Kuesioner OCAI a. Penetapan hasil Kategorik

Organisasi responden terhadap (Organizational adalah rata rata
karakter budaya Culture total skor
yang paling Assessment pernyataan
dominan di dalam Instrument). dalam setiap
organisasi. jenis budaya
Terdapat enam saat ini
Kuesioner ini pernyataan dengan b. Penghitungan
terdiri dari enam masing masing 4 skor = (Skor
dimensi yang jawaban. rata-rata dibagi
mewakili setiap 4) X 100
karakter yangan Responden c. Skor tertinggi
akan dinilai yaitu: memberikan menunjukkan
a. Karakteristik rangking antara 1 budaya yang
budaya sampai 4 untuk dominan saat ini
organisasi yang setiap pernyataan
dominan dengan
b. Kepemimpinan memastikan setiap
organisasi pernyataan tidak
c. Tata kelola boleh memberikan
d. Perekat ranking yang sama
organisasi Jawaban tersebut
e. Penekanan di urutkan mulai
strategi dari ranking 1
f. Kriteria adalah yang
keberhasilan dominan sampai
yang tidak
dominan adalah 4.

Penilaian atau skor

ditetapkan
berdasarkan
persepsi responden
terhadap organisasi
saat ini.

11
 Variabel / Sub Definisi Cara Ukur Hasil Ukur Skala
Variabel Operasional

Komitmen Suatu sikap yang Responden Hasil pengukuran Ordinal

Organisasi ditunjukkan oleh menjawab 18 item akan didapatkan
perawat terhadap pernyataan dengan nilai rata-rata
organisasi dengan memilih salah satu minimal 1 dan
membuktikan jawaban dalam nilai rata rata
loyalitas terhadap skala likert : maksimal 5 yang
organisasi. 1: Sangat Tidak akan
Setuju diklasifikasikan
2: Tidak Setuju menjadi:
3: Kurang Setuju
4: Setuju ● Tinggi (Jika
5: Sangat Setuju rata-rata skor
3,67-5)
● Sedang (Jika
Kuesioner ini rata-rata skor
tentang komitmen 2,34-3,66)
organisasi dari ● Rendah (Jika
Meyer dan Allen rata-rata skor
(2004) 1-2,33)

Dependen

Motivasi Kerja Dorongan kerja Responden Hasil pengukuran Ordinal

yang muncul dari menjawab 41 item akan didapatkan
diri perawat untuk pernyataan dengan nilai minimal 41
berperilaku dalam memilih salah satu dan maksimal 164
memberikan jawaban dalam yang akan
pelayanan skala likert: diklasifikasikan
keperawatan Pertanyaan positif, menjadi:
sebaik mungkin. skor: ●
1= sangat tidak bila ≥ nilai
skor tinggi bila nilai
setuju cut of point
2= tidak setuju ● skor rendah <
3= setuju nilai cut of
4= sangat setuju point

Kuesioner dengan nilai cut of point

terdiri dari 41 item diambil dari nilai
pertanyaan (19 mean/median .
pertanyaan Bila distribusi
motivasi intrinsik normal maka
dan 22 pertanyaan menggunakan
motivasi nilai mean dan
ekstrinsik. distribusi tidak
normal
menggunakan
nilai median.

Burnout Persepsi perawat Responden Hasil pengukuran Ordinal

terhadap suatu menjawab 22 item akan didapatkan
keadaan pernyataan dengan nilai minimal 22
psikososial dan memilih salah satu dan maksimal 88
kelelahan fisik jawaban dalam yang akan
yang dihasilkan skala likert: diklasifikasikan

12
 Variabel / Sub Definisi Cara Ukur Hasil Ukur Skala
Variabel Operasional

dari pajanan stres 1-Tidak pernah menjadi:

yang kronis dan 2=Jarang
kurangnya 3=Sering ● Skor tinggi
pengendalian 4=Selalu bila ≥nilai cut
individu of point
Kuesioner dengan ● skor rendah <
memberikan nilai cut of
pertanyaan dengan point
MBI (Maslach
Burnout Inventory) nilai cut of point
sebanyak 22 diambil dari nilai
pertanyaan. mean/median. Bila
distribusi normal
maka
menggunakan
nilai mean dan
distribusi tidak
normal
menggunakan
nilai median.

Turnover Persepsi perawat Responden Hasil pengukuran Ordinal

Intention terhadap niat untuk menjawab 4 item akan didapatkan
berhenti dari pernyataan dengan nilai minimal 4
pekerjaannya atau memilih salah satu dan maksimal 16
keinginan untuk jawaban dalam yang akan
pindah dari tempat skala likert: diklasifikasikan
kerjanya 1= Tidak pernah menjadi:
2= Pernah
3= Hampir selalu ● Tingkat
4= Selalu turnover
intention
tinggi jika
Kuesioner nilai ≥
menggunakan mean/median
Turnover intention ● Tingkat
scale ((Jehanzeb et turnover
al., 2015) intention
rendah jika
nilai <
mean/median

nilai cut of point

diambil dari nilai
mean/median. Bila
distribusi normal
maka
menggunakan nilai
mean dan
distribusi tidak
normal
menggunakan nilai
median.

13
3.4 Desain Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan cross sectional, dimana
dilakukan pengukuran variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi yang
dihubungkan dengan motivasi, kelelahan dan niat berpindah. Penelitian ini mengumpulkan
data pada waktu yang sama (Polit & Beck, 2010). Dimana pengukuran variabel variabel
tersebut dilakukan di waktu yang sama dengan menggunakan kuesioner dari responden.

3.5 Populasi dan Sampel

3.5.1 Populasi
Populasi adalah seluruh agregasi yang mempunyai kesamaan karakteristik yang telah
ditetapkan (Polit & Beck, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di
Rumah Sakit Ibu dan Anak Harapan Kita dengan jumlah 408 perawat.

3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari elemen populasi, yang merupakan unit paling dasar dalam
pengumpulan data (Polit & Beck, 2010). Metode pengumpulan sampel adalah (proportional
random sampling). Sampel yang diambil dari populasi harus betul betul representatif dan
setiap responden ditentukan secara seimbang. Kriteria inklusi sampel penelitian ini adalah
perawat dengan masa kerja minimal 2 tahun dan bersedia menjadi responden. Lama kerja
usia 2 tahun dirasa peneliti sudah mendapat pengalaman orientasi kerja dan telah beradaptasi
dengan lingkungan kerja. Kriteria eksklusinya adalah berhalangan sakit, sedang masa cuti,
dan tidak dalam masa tugas belajar.
Perhitungan besar sampel pada penelitian ini menggunakan rumus penentuan besar sampel
Isaac dan Michael yaitu :

2
S = λ .N.P

2 2
d . (N-1) + λ . P . Q

Keterangan :
S = Jumlah sampel
N = Jumlah Populasi
2
λ = Chi Square, untuk derajat kebebasan =1 dan kesalahan 5% nilai chi square = 3,841
P = Peluang benar (0,5)
Q = Peluang salah (0,5)
d = Perbedaan antara rata-rata dengan populasi (perbedaan bisa 0,01 ; 0,05 dan 0,10)

14
Jumlah populasi perawat yang adalah sebanyak 408 perawat. Tingkat kesalahan yang
ditetapkan dalam penelitian ini adalah 5% maka perhitungan sampelnya adalah:

S = 166,5 (167)

Peneliti mengantisipasi adanya drop out selama penelitian sehingga koreksi perhitungan
jumlah sampel sebesar 10%. Koreksi penghitungan sampe untuk mengantisipasi drop out
sebagai berikut:
n’ = n / (1-f)
Keterangan:
n’ = Besar sampel setelah drop out
n = Besar sampel
f = Perkiraan proporsi drop out

Perkiraan drop out sebesar 10% dengan besar sampel 167 perawat maka perhitungannya
adalah sebagai berikut:
n’ = 167 / (1-0,1)
= 185,5
= 186
Tabel 3.2 Pembagian Proporsi per Unit dan Jumlah Samper per Unit

Persentase
No Unit Jumlah Sampel
Porposi
1 Rawat Inap 40% 74
2 Rawat Jalan 30% 56
3 Rawat Intensif 10% 19
4 Instalasi Gawat Darurat 10% 19
5 Instalasi Kamar bedah 10% 19

3.6 Tempat penelitian

Penelitian dilaksanakan di rumah sakit pemerintah di jakarta. Alasan pemilihan lokasi
penelitian ini didasarkan karena peneliti tertarik untuk mengetahui jenis budaya organisasi di
rumah sakit. Rumah sakit yang dipilih merupakan rumah sakit dengan kelas tipe A,
merupakan rumah sakit kekhususan dan telah mendapatkan akreditasi dengan hasil paripurna
oleh KARS. Rumah sakit ini juga merupakan rumah sakit rujukan nasional, sebagai rumah
sakit pengampu kepada rumah sakit jejaring yang berkaitan dengan peningkatan pelayanan,
pengetahuan serta perbaikan dalam budaya organisasi dan komitmen organisasi. Dengan

15
diketahuinya jenis budaya organisasi dari setiap rumah sakit yang diteliti apakah berdampak
dengan motivasi, kelelahan dan niat berpindah perawat.

3.7 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan setelah mendapatkan persetujuan dari dosen pembimbing dan izin
penelitian. Penelitian ini dimulai dari penyusunan proposal pada bulan Oktober 2023 hingga
penulisan laporan penelitian. Tabel waktu pelaksanaan penelitian sejak awal pembuatan
proposal penelitian sampai hasil penelitian tercantum dalam tabel 3.3.

Tabel 3.3 Waktu Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Bulan

Oktober November Desember Januari

1 Penyusunan proposal penelitian

2 Ujian Proposal penelitian

3 Uji Etik

4 Pengumpulan data

5 Penyusunan laporan penelitian

6 Ujian hasil penelitian

7 Ujian Sidang

3.8 Etika Penelitian

Penelitian ini mengutamakan prinsip etik dalam pelaksanaannya agar dapat melindungi
responden dan terhindar dari hal yang merugikan bagi responden. Penelitian dilakukan
setelah memperoleh surat keterangan kaji etik dan izin dari tempat penelitian yaitu RSAB
Harapan Kita. Adapun prinsip etik yang digunakan pada penelitian ini adalah:

3.8.1 Beneficence
Prinsip beneficence adalah prinsip etik yang menekankan pada pemberian manfaat sebanyak-
banyaknya dan meminimalkan kerugian bagi responden. Responden penelitian dihindarkan
dari risiko bahaya, eksploitasi atau ketidaknyamanan (Polit & Beck, 2010). Pada penelitian
ini manfaatnya adalah hasil penelitian ini dapat menjadi pertimbangan rumah sakit untuk

16
memperbaiki budaya organisasi dan meningkatkan komitmen perawat sehingga dapat
meningkatkan motivasi perawat, mengurangi kelelahan dan niat berpindah perawat. Peneliti
juga berusaha meminimalkan kerugian dengan cara tidak mengganggu aktivitas responden
pada saat pengambilan data.

3.8.2 Respect for Human Dignity

Prinsip menghargai harkat dan martabat responden yaitu menghormati keputusan responden
untuk berpartisipasi dalam penelitian dan menghargai hak responden apabila memerlukan
informasi yang lebih lanjut terkait penelitian (Polit & Beck, 2010). Responden dalam
penelitian ini berhak untuk mendapatkan informasi secara lengkap sebelum menentukan
bersedia berpartisipasi dalam penelitian dan memiliki hak untuk mengundurkan diri sewaktu-
sewaktu. Responden akan mendapatkan informasi terkait penelitian dan mengisi informed
consent sebelum menjawab kuesioner pada google form.

3.8.3 Respect for Privacy and Confidentiality

Respect for privacy and confidentiality merupakan prinsip etik yang menghormati hak privasi
dan kerahasiaan responden. Peneliti menjaga kerahasiaan responden dengan tidak
mencantumkan identitas responden dan hanya memberi kode tertentu pada semua instrumen
yang digunakan peneliti. Peneliti menjamin informasi tersebut hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian.

3.8. 4 Justice
Prinsip keadilan yaitu semua peserta yang dipilih menjadi responden adalah didasarkan pada
kriteria yang ditetapkan dan tidak ada keberpihakan pada status sosial atau kelompok tertentu
(Polit & Beck, 2010). Peneliti selama melakukan penelitian ini akan memperlakukan
responden secara adil mulai dari pemilihan responden sampai dengan data penelitian yang
dikumpulkan akan dijaga kerahasiaannya.

3.9 Alat Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner yang akan diisi oleh responden
melalui g-form. Sebelum dilakukan pengisian akan dilakukan penjelasan terlebih dahulu
kepada responden. Kuesioner dipisahkan menjadi beberapa bagian yaitu karakteristik
responden menggunakan instrumen A, budaya organisasi menggunakan instrumen B,
komitmen organisasi menggunakan instrumen C, motivasi kerjmenggunakan instrumen D,
kelelahan menggunakan instrumen E dan niat berpindah menggunakan kuesioner F.

17
3.9.1 Kuesioner A
Kuesioner A yang digunakan merupakan karakteristik responden yang meliputi umur, jenis
kelamin, tingkat pendidikan, lama kerja dan jenjang karir perawat klinik.

3.9.2 Kuesioner B
Kuesioner B yang digunakan merupakan tentang budaya organisasi. Domain yang diukur
berupa karakter dominan, manajemen personal, kepemimpinan, perekat organisasi,
penekanan strategi dan kriteria keberhasilan. Kuesioner ini merupakan kuesioner baku yang
dikembangkan dari competing value framework oleh Cameron & Quinn (1998). Terdapat
enam pernyataan dengan masing masing 4 jawaban yang mewakili setiap budaya organisasi.
Responden memberikan rangking antara 1 sampai 4 untuk setiap pernyataan dengan
memastikan setiap pernyataan tidak boleh memberikan ranking yang sama. Jawaban tersebut
di urutkan mulai dari ranking 1 adalah yang dominan sampai yang tidak dominan adalah 4.
Dalam pengisian kuesioner terdiri dari 2 bagian yang itu penilaiaan saat ini dan yang
diharapkan. Hasil yang akan diukur untuk penelitian ini adalah hanya pada kolom saat ini.
Sementara untuk hasil pada kolom yang diharapkan akan diberikan sebagai masukan dan
perbaikan bagi rumah sakit. Responden mengisi dengan urutkan 1,2,3,4 namun untuk skor
dibalik yaitu 4,3,2,1.

Tabel 3.4. Kisi-kisi kuesioner Budaya Organisasi

Variabel Indikator Pernyataan

Budaya Organisasi Budaya hierarki 1d, 2d, 3d, 4d, 5d, 6d

Budaya klan 1a, 2a, 3a, 4a, 5a, 6a

Budaya adokrasi 1b, 2b, 3b, 4b, 5b, 6b

Budaya Pasar 1c, 2c, 3c, 4c, 5c, 6c

3.9.3 Kuesioner C
Kuesioner C yang digunakan merupakan tentang komitmen organisasi. Kuesioner ini
menggunakan instrumen baku organizational commitment scale yang dikembangkan oleh
Allen & Meyer. Terdiri dari tiga dimensi afektif, normatif dan berkelanjutan. Kuesioner
terdiri dari 18 item pernyataan dengan menggunakan skala likert yaitu untuk pernyataan

18
favorable 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4 (tidak setuju), 5 (sangat
tidak setuju). Sedangkan untuk pernyataan unfavorable 1 (sangat setuju), 2 (setuju), 3
(kurang setuju), 4 (tidak setuju), 5 (sangat tidak setuju). Kisi-kisi kuesioner komitmen
organisasi dijelaskan pada tabel 3.5.

Tabel 3.5. Kisi-kisi kuesioner komitmen organisasi

Variavel Indikator Favorable Unfavorable

Komitmen Organisasi Komitmen Afektif 1,2,6 3,4,5

Komitmen 7,8,9,10,11,12 -
Berkelanjutan

Komitmen Normatif 14,15,16,17,18 13

Total 14 4

3.9.4 Kuesioner D
Kuesioner D yang digunakan merupakan tentang motivasi. Kuesioner ini diambil dari teori
motivasi oleh Frederick Herzberg terdiri dari 41 pernyataan. Motivasi intrinsik meliputi
keberartian, tanggung jawab, kompetensi dan pencapaian terhadap hasil kerja. Motivasi
ekstrinsik meliputi kebijakan perusahaan, supervisi, remunerasi, hubungan antar pribadi dan
kondisi kerja.
Jawaban pada kuesioner memakai skala likert dimana kriteria jawaban 1 menyatakan
responden sangat tidak setuju, 2 menyatakan responden tidak setuju, 3 menyatakan responden
setuju dan 4 menyatakan responden sangat setuju. Pernyataan mengandung alternatif jawaban
positif serta negatif seperti pada tabel 3.6.

Tabel 3.6. Kisi-kisi pernyataan motivasi kerja perawat

Indikator Sub indikator Pernyataan Positif Pernyataan Negatif

Motivasi intrinsik Tanggung jawab 34,35,36,37 -

Pekerjaan 31,32,33 -
Pencapaian 27,28,29,30 -
Pengakuan 23,24,25,26 -
Kesempatan 38,39,40,41 -
pengenbangan

19
 Motivasi ekstrinsik Kebijakan perusahaan 11,12,13,14,15,16
Supervisi 17,18,19,20,21,22
Hubungan antar pribadi 1,2,3,4,5,6,7
Kondisi kerja 8,9,10

3.9.5 Kuesioner E
Kuesioner E yang digunakan merupakan tentang kelelahan. Kuesioner ini bersifat baku
dengan Maslach Burnout Inventory (MBI). Terdiri dari 22 pernyataan dengan pilihan
jawaban yaitu tidak pernah, jarang , sering selalu. Nilai pada tiap pilihan yaitu 1=tidak
pernah, 2=jarang, 3=sering dan 4=selalu.

Tabel 3.7 Kisi-kisi pernyataan kelelahan

Variabel Indikator Pernyataan Positif Pernyataan Negatif

Burnout Kelelahan emosional 1,2,3,4,5,6,7,8

Depersonalisasi 9,10,11,12,13,14

Pencapaian diri 15,16,17,18,19,20,21,2

3.9.6 Kuesioner F
Kuesioner F yang digunakan merupakan tentang turnover intention. Kuesioner menggunakan
Turnover intention scale merupakan adaptasi jehanzeb et al (2015). Terdiri dari 4 pernyataan
dalam skala likert yaitu untuk pernyataan favorable 1 (tidak pernah), 2 (pernah), 3 (hampir
selalu), 4 (selalu). Sedangkan untuk pernyataan unfavorable 1 (selalu), 2 (hampir selalu), 3
(pernah), 4 (tidak pernah).

Tabel 3.8 kisi kisi instrumen turnover intention

Variabel Indikator Favorable Unfavorable
Turnover intention Keinginan untuk pindah 0 2
Mencari pekerjaan lain 1 1

20
 Total 1 3

3.10 Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas bertujuan untuk menguji keandalan dan keakuratan instrument yang digunakan
(Gray & Groove, 2021). Uji validitas yang digunakan adalah uji korelasi pearson product
moment
. Pernyataan yang dinyatakan valid jika r hitung r tabel. Pernyataan tidak valid jika r hitung < r tabel

Uji reliabilitas menguji konsistensi informasi dan akurasi yang didapatkan dari penelitian
(Polit & Beck, 2010). Reliabilitas umumnya dinyatakan sebagai koefisien korelasi dimana
1,00 menggambarkan keandalan sempurna dan 0,00 menggambarkan tidak keandalan. Uji
reliabilitas dapat menggunakan tes cronbach alpha dimana pernyataan yang reliabel memiliki
nilai cronbach alpha 0.6. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
baku yang sudah dilakukan uji validitas dan realibilitas yang dapat dijelaskan pada tabel 3.9

Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

No Pernyataan r hitung Reliabilitas Keterangan
1 Budaya Organisasi saat ini Uji coba
 Budaya Klan 0,432 ; 0,788 0,710 dilakukan
 Budaya Adhokrasi 0,486 ; 0,750 0,741 terhadap 30
 Budaya Pasar 0,367 ; 0,632 0,684 perawat di
 Budaya Hierarki 0,546 ; 0,723 0,748 RSPAD Gatot
Budaya Organisasi yang Soebroto (Reni,
diharapkan 2023).
 Budaya Klan 0,527 ; 0,814 0,766
 Budaya Adhokrasi 0,547 ; 0,844 0,749
 Budaya Pasar 0,454 ; 0,712 0,727
 Budaya Hierarki 0,598 ; 0,782 0,779
2 Komitmen Organisasi R tabel pada uji 0,783 Uji validitas
validitas dan reliabilitas
bernilai 0,138. dilakukan
Terdapat nilai r kepada 242
= 0,11 pada perawat
pernyataan (Febrina,

21
 nomor 11 2020).
namun tetap
dimasukkan ke
dalam
kuesioner
karena
kuesioner ini
merupakan
kuesioner baku
dan nilainya
mendekati nilai
r tabel.
3 Motivasi (0,00-0,755) ; 0,913 Uji validitas
0,374 dan reliabilitas
dilakukan
kepada 30
perawat di
RSUD Ciamis
(Muthmainnah,
2017).
4 Kelelahan Setiap variabel 0,724 Uji validitas
dinyatakan dan reliabilitas
valid dimana dilakukan
hasil p < 0,05 kepada 40
oerawat di
Puskemas RI
Sidomulyo,
Puskesmas
Sidomulyo dan
Puskesmas
Simpang Baru
(Nur, 2022).
5 Niat Berpindah 0,651 - 0,866 ; 0,784 Uji Validitas
0,364 dan reliabilitas

22
 dilakukan
kepada 30
mahasiswa
perawat
Fakultas Ilmu
Keperawatan
yang bekerja di
instansi rumah
sakit
(Lusiyana,
2018).

3.11 Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Prosedur Administratif
a. Peneliti mengajukan permohonan uji etik kepada komite etik penelitian FIK UI.
b. Peneliti mengajukan izin penelitian yang dibuat oleh Dekan FIK UI serta
berkoordinasi dengan pembimbing dan KPS Pascasarjana kepada Direktur RS.
c. Peneliti mengajukan permohonan izin kepada pihak pendidikan dan pelatihan Rumah
Sakit.
d. Peneliti mempersiapkan kelengkapan data dan instrumen penelitian.
2 Prosedur Teknik
a. Peneliti melakukan koordinasi dengan kepala bidang keperawatan, kepala ruangan
dan perawat pelaksana terkait dengan persiapan pelaksanaan penelitian.
b. Peneliti menjelaskan latar belakang, tujuan dan manfaat penelitian pada seluruh
kepala ruangan dan kepala ruangan meneruskan kepada perawat pelaksana.
c. Peneliti berkeliling ke setiap ruangan untuk mendapatkan dan menjelaskan cara
pengisian kuesioner.
d. Responden yang bersedia berpartisipasi dalam penelitian ini menandatangani lembar
informed consent.
e. Peneliti memberikan kuesioner untuk diisi oleh perawat dengan menggunakan google
form. Proses pengisian melalui google form terlebih dahulu akan dilakukan uji coba.
f. Penelitian melakukan pemeriksaan kelengkapan kuesioner yang telah diisi oleh
responden.

23
 g. Peneliti memasukkan data yang telah diisi oleh responden.

3.11 Pengolahan Data

3.11.1 Editing
Merupakan kegiatan melakukan pengecekan kelengkapan, kejelasan, relevansi dan
konsistensi kuesioner atau instrumen. Pada kuesioner online yang digunakan, peneliti
menggunakan pengaturan tertentu sehingga mengharuskan responden mengisi kueisoner
secara lengkap. Apabila pengisian responden tidak lengkap maka tidak dapat masuk ke
bagian kuesioner berikutnya atau tidak dapat di submit.
3.11.2 Coding
Dilakukan dengan pemberian kode data pada setiap variabel agar mudah dibaca dan
dianalisis. Peneliti menggunakan kode pada kuesioner yang telah diisi responden dengan
hasil ukur.
3.11.3 Tabulating
Peneliti mengelompokkan data ke dalam kategori yang telah ditentukan dan dilakukan
tabulasi kemudian diberikan kode untuk memudahkan pengolahan data.
3.11.4 Entry Data
Data yang terkumpul kemudian dimasukkan dalam program analisis dengan menggunakan
perangkat komputer.
3.11.5 Cleaning
Merupakan kegiatan pengecekan data yang sudah dimasukkan untuk memeriksa ada atau
tidaknya kesalahan. Cara untuk membersihkan data adalah dengan mengetahui data yang
hilang, mengetahui variasi dan konsistensi data.

3.12 Analisa Data

3.12.1 Analisis Univariat
Analisis univariat bertujuan melakukan analisis terhadap satu variabel dengan tujuan
deskriptif (Polit & Beck, 2010). Pada penelitian ini analisis univariat akan dilakukan pada
variabel budaya organisasi, komitmen organisasi, motivasi, burnout dan turnover intention.

3.12.2 Analisis Bivariat

Analisis bivariat adalah analisis yang dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian, yaitu
melihat hubungan antara variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat) dengan

24
menggunakan uji statistik sesuai dengan skala data yang tepat. Uji statistik yang digunakan
dalam penelitian ini adalah:

Tabel 3.10 Analisis Bivariat

No Variabel Independen Jenis Varieabel Jenis Cara Analisis
Data Dependen Data
1 Budaya Organisasi Kategorik Motivasi Kerja Kategorik Chi Square
2 Budaya Organisasi Kategorik Kelelahan Kategorik Chi Square
3 Budaya Organisasi Kategorik Niat Berpindah Kategorik Chi Square
4 Komitmen Organisasi Kategorik Motivasi Kerja Kategorik Chi Square
5 Komitmen Organisasi Kategorik Kelelahan Kategorik Chi Square
6 Komitmen Organisasi Kategorik Niat Berpindah Kategorik Chi Square

3.12.3 Analisis Multivariat

Analisis multivariat adalah analisis yang menghubungkan beberapa variabel independen

dengan satu variabel dependen secara bersamaan. Analisis ini digunakan untuk mengetahui
variabel independen mana yang paling berpengaruh terhadap variabel dependen. Dalam
penelitian ini, analisis multivariat dilakukan dengan menggunakan uji analisis regresi logistik.

Langkah-langkah dalam pemodelan analisis regresi logistik yaitu:

a. Melakukan seleksi pada variabel independen dan dependen dengan uji regresi logistik.
semua variabel dilakukan analisis bivariat pada regresi logistic. Hasil seleksi bivariat yang
memiliki p>0,25 tidak dimasukkan dalam analisis ini.
b. Ketika sudah masuk dalam analisis multivariat, maka variabel yang masuk dalam model
multivariat adalah variabel yang mempunyai p value ≤ 0,05.

25