1

PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI PELAYANAN

KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT MELATI TANGERANG
(Penerapan “Budaya Etik dan Critical Thinking”)

1. Iklim budaya etik dan critical thinking di Rumah Sakit Melati Tangerang, dengan
pendekatan teori Leininger (teori transcultural nursing)

Secara definisi iklim merupakan sebuah deskripsi atau gambaran tentang organisasi
dimana pada suatu kondisi tertentu karakteristik itu bersifat sementara dan dapat berubah,
jika anggota berkehendak untuk mengubah, sedangkan budaya organisasi cenderung
mengarah pada nilai, norma dan kepercayaan yang diyakini anggota untuk menjalankan
tugasnya sehingga membentuk satu karakteristik tertentu dan akan bersifat lebih lama
(Wibowo dan Tony Susilo, 2018)

Iklim Organisasi adalah merupakan serangkaian lingkungan kerja di sekitar tempat kerja
atau kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami
oleh anggota organisasi, yang mempengaruhi perilaku mereka dalam melaksanakan
pekerjaan yang mempengaruhi kinerja mereka dan kemudian mempengaruhi kinerja
organisasi (Wirawan (2007), Stringer (2002) , kemudian ada beberapa Indikator atau
dimensi tentang iklim organisasi yaitu :

1. Stuktur (structure) organisasi merefleksikan perasaan diorganisasi secara baik dan

mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi.

2. Standar-standar (Standards) dalam suatu organisasi mengukur perasaan

tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang diniliki oleh
anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik.

3. Tanggung jawab (responsibility) merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka

menjadi ‘bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh
anggota organisasi lainnya.

4. Penghargaan (recognition) mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa

dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan
merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas
penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik
keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian
pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.

5. Dukungan (support) merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang

terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja.

6. Komitmen (commitment) merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap

 2

organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan

komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal.

Dari analisa yang dilakukan Pada Rumah Sakit Melati Tangerang mendapatkan hasil
gambaran Iklim budaya Etik dan Critical Thinking dengan indikatora diatas maka dapat
digambarkan sebagai berikut :
1. Stuktur (structure) hasil analisa dan pengapatan yang dilakukan terhadap struktur
penerapan budaya etik dan Critical Thinking dalam iklim budaya organisasi di
lingkungan Rumah Sakit Melati Kota Tangerang belum terdafat stuktur yang jelas
karena peranan dari pertangungung jawaban dan peran masing masing elemen
organisasi dalam penerapan budaya budaya etik dan Critical Thinking, belum ada.

2. Standar-standar (Standards) budaya etik dan Critical Thinking belum menjadi suatu
standar kinerja setiap personel perawat dalam organisasi di Rumah Sakit Melati
Tangerang, sehingga tidak menimbulkan semangat kerja untuk bersikap dan
berbudaya dengan penerapan budaya etik dan Critical Thinking, namun dalam hal
budaya etik lebih memiliki standar yang baik dari pada budaya Critical Thinking.

3. Tanggung jawab (responsibility) dalam hal tanggung jawab iklim organisasi di

Rumah Sakit Melati Kota Tangerang dalam hal Penerapan budaya etik dan Critical
Thinking juga cukup mempunyai nilai yang baik karena setiap anggota organisasi
diwajibkan mempunyai tanggung jawab yang baik terhadap budaya etik dalam
membarikan pelayanan kepada Klien dan juga bertanggung jawab dengan baik
merespon semua kehendak dan keadaan yang terjadi dalam melaksanakan tugasnya.

4. Penghargaan (recognition) penghargaan terhadap penerapan budaya etik dan Critical

Thinking dalam iklim organisasi di Rumah Sakit Melati Tangerang, masih belum
diterapkan dengan baik karena hal ini belum memjadi starndar yang terstuktur
sehingga dapat dijadikan budaya organisasi, untuk mencapai tujuan organisasi,
terutama dalam hal penerapan budaya pedekatan dengan Klien/Pasien.

5. Dukungan (support) dalam penerapan budaya etik dan Critical Thinking perasaan
saling mendukung dalam melaksanakan budaya etik keperawatan cukup baik di
dalam Iklim organisasi pada Rumah Sakit Melati Tangerang hal ini mungkin
dipengaruhi karena dominasi kesamaan budaya dari anggota organisasi yang berada
sudah cukup lama dalam lingkungan yang sama yaitu budaya lokal baik itu dengan
factor bahasa dan prilaku individu, namun masih lemah dalam hal penerapan berfikr
kreati (Critical Thinking).

6. Komitmen (commitment) budaya kebanggaan terhadap organisasi dan dujuga

kebanggan dalam penerapan budaya etik dan Critical Thinking di Lingkungan Rumah
Sakit Melati Tangerang, dari pantauan dan analisa yang kami dapatkan cukup baik,
namun secara berkelanjutan budaya etik dan Critical Thinking, belum menjadi Roh
dalam setiap tindakan sehingga belum menjadi ciri khas dalam semua tingkah laku
individu dalam mendukung dan tertananmnya rasa bangga dengan budaya etik dan
 3

Critical Thinking.

Dalam praktik keperawatan. Tujuan penggunaan keperawatan transkultural (transcultural

nursing ) adalah untuk mengembangkan sains dan keilmuan yang humanis sehingga
tercipta praktik keperawatan pada kultur yang spesifik dan kultur yang universal. Kultur
yang spesifik adalah kultur dengan nilai-nilai dan norma spesifik yang dimiliki oleh
kelompok tertentu. Kultur yang universal adalah nilai-nilai dan norma-norma yang
diyakini dan dilakukan hampir semua kultur (Leininger, 1979).

Transkultural Nursing adalah suatu area/wilayah keilmuwan budaya pada proses belajar
dan praktek keperawatan yang fokus memandang perbedaan dan kesamaan diantara
budaya dengan menghargai asuhan, sehat dan sakit didasarkan pada nilai budaya
manusia, kepercayaan dan tindakan, dan ilmu ini digunakan untuk memberikan asuhan
keperawatan khususnya budaya atau keutuhan budaya kepada manusia (Leininger, 2002).

Dari Gambaran Iklim budaya organisasi yang disampaikan diatas menunjukan bahwa di
dalam budaya organisasi Rumah Sakit Melati Tangerang budaya etik dan Critical
Thinking dengan pendekatan praktek teori Transkultural Nursing Pemahaman organisasi
terhadap pedekatan kinerja yang mengdepankan budaya untuk melakukan pelayanan
terhadap Klien/Pasien belum dapat terlaksana dengan baik, guna meningkatkan kenerja
organisasi kira pendekan budaya kedepan harus diperhatikan dengan baik, agar
meningkatkan berbagai nilai positif dan rasa kekeluargaan dalam menjalankan organisasi.

2. Identifikasi perilaku dan budaya etik dan critical thinking positif saat ini yang
memiliki potensi meningkatkan kinerja bagi organisasi.

Dari gambaran Iklim Budaya organisasi diatas maka kami mnidentifikasi ada beberapa
hal yang menjadi nilai positif dan menjadi potensi meningkatkan kinerja bagi organisasi
di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang yaitu :

a. Tanggung jawab yang baik dari setiap individu dalam organisasi pada Rumah sakit
Melati Kota Tangerang merupakan iklim yang kondusip dan perilaku positif dalam
usaha meningkatkan kinerja organisasi, dan penerapan budaya etik dan Critical
Thingking;

b. Dukungan (support), dukungan yang dilakukan oleh setiap individu dalam organisasi
di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang menjadikan perilaku yang positif dalam
penerapan budaya etik dan Critical Thingking hal ini juga merupakan potensi yang
baik dalam hal meningkatkan kinerja organisasi.

c. Komitmen (commitment) adanya komitmen yang baik dalam iklim budaya oragnisasi
di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang dalam penerapan budaya etik dan Critical
Thingking merupakan perilaku yang positif dan dapat meningkatkan kinerja
organisasi
 4

Bahwa dari tiga prilaku positif tersebut merupakan hal yang dapat meningkatkan kinerja
organisasi dan juga dapat dikembangkan lagi agar menjadi nilai yang lebih baik untuk
mendukung perbaikan terhadap beberapa prilaku lain yang mempunyai nilai kurang baik,
sehingga dapat di lakukan prencanaan yang kompehensif, sebagai berbaikan dalam
budaya organisasi di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang.

3. Identifikasi perilaku dan budaya etik dan critical thinking negative saat ini yang
memiliki potensi menurunkan kinerja bagi organisasi.

Berdasarkan Gambaran iklim budaya organisasi diatas maka kami dapat

mengindentifikasi bebrapa perilaku yang dianggap masih bernilai negative pada budaya
oganisasi di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang yaitu :

a. Stuktur (structure) tidak adanya struktur yang jelas dalam penerapan budaya etik dan
critical thingking di dalam budaya organisasi di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang,
yaitu belum ada siapa yang mejadi penangung jawab pelaksanaan penerapan Budaya
Etik dan critical thinking, siapa yang bertugas sebagai pihak yang mengawasi, dan
siapa yang bertugas untuk mengevluasi pelaksanaan penerapan budaya etik dan
critical thingking, ini menjadi prilaku yang egatif sehingga berpotensi menurunkan
kinerja bagi organisasi.

b. Standar-standar (Standards), dalam suatu organisasi mengukur perasaan

tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang diniliki oleh
anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik, hal ini di Rumah Sakit
Melati Tangerang belum menerapkan Standar budaya Etik dan Critical Thinking
dalam budaya organisasinya, yaitu belum dibuatnya suatu panduan yang jelas bagi
Indiidu yang berada dalam organisasi untuk menerapkan Budaya Etik dan Critical
Thingking, sehingga ini merukan prilaku yang negatif dan berpotensi menurunkan
kinerja organisasi.

c. Penghargaan (recognition) belum diterapkanya suatu penghargaan dalam penerapan

budaya etik dan critical thingking di dalam budaya organisasi Rumah Sakit Melati
Tangerang, yaitu bagaimana individu – individu dalam organisasi dapat suatu
Rewand yang baik jiga melakukan penerapan budaya etik dan critical thingking,
sehingga hal ini menjadi suatu prilaku yang negatif yang tentunya berpotensi
menurunkan kinerja organisasi.

4. Rencanaan Peningkatkan Budaya Organisasi dengan Pengembangan Buadaya Etik dan

Critical Thinking di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang.
Dari gambaran Iklim organisasi yang ada di lingkungan Rumah Sakit Melati Kota
Tangerang maka perlu perencanaan sebagai usaha membangun budaya organisasi yang
baik guna meningkatkan kinerja organisasi dalam mencapai tujuan Rumah Sakit Melati,
 5

terutama yang berkaitan dengan pengembangan budaya etik dan Critical Thingking,
serta penerapan Transkultural Nursing.
Transkultural Nursing adalah suatu area/wilayah keilmuwan budaya pada proses belajar
dan praktek keperawatan yang fokus memandang perbedaan dan kesamaan diantara
budaya dengan menghargai asuhan, sehat dan sakit didasarkan pada nilai budaya
manusia, kepercayaan dan tindakan, dan ilmu ini digunakan untuk memberikan asuhan
keperawatan khususnya budaya atau keutuhan budaya kepada manusia (Leininger, 2002).

Kompetensi perawat dalam Traskultural Nursing terdi dari 2(dua) komponen yaitu
komponen individu dan komponen kontekstual antar budaya, komponen individu terdiri
dari : Motivasi, perilaku, sikap, pengetahuan serta kemampuan, kemudian komponen
kontektual antar budaya adalah diantaranya konteks historis, hubungsn, budaya, gender
dan ras, (Martin & Nakayama, 2012).

Untuk membangun budaya kerja dalam organisasi Rumah Sakit Melati Kota Tangerang
pendekatan konsep Transkultural Nursing dari Lieninger yaitu dengan menggunakan
strategi sebagai berikut :
a. Strategi Perlindungan/ Mempertahankan Budaya
Mempertahankan budaya dilakukan bila budaya organisasi yang ada tidak
bertentangan dan bernilai positif dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi
khususnya dalam penerapan budaya etik dan critical thingking. Yaitu berdasarkan
jabaran diatas tentang bagaimana gambaran iklim organiasi di Rumah Sakit Melati
Kota Tangerang, dan identifikasi nilai positif dan negatif dari individu dalam
organisasi yang dapat meningkatkan dan menurunkan kinerja organisasi.

b. Strategi Mengakomodasian/Negosiasi Budaya

Perlunya intervensi budaya dan dilakukannya Implementasi pada tahap ini kepada
individu dalam organisasi agar dapat beradaptasi dengan budaya yang baru yang lebih
menguntungkan bagi organisasi, sehingga menimbulkan budaya kerja yang baik serta
Iklim organisasi menjadi kondusif, namun diperukan pengarah yang baik agar
individu dalam organisasi dapat memilih dan menentukan budaya lain yang dapan
mendukung kinerja organisasi dan penerapan budaya etik serta critical thinking.

c. Strategi Mengubah/Mengganti Budaya

Dalam tahap strategi ini adalam bagaimana mereksturisasikan budaya organiasi yang
ada dengan menerapkan budaya etik dan critical thinking dalam organisasi Rumah
Sakit Melati Kota Tangerang, yaitu mengubah budaya yang negatif menjadi budaya
yang bernilai fositif untuk meningkatkan kinerja organisasi

Perawat merupakan profesi mulia. Jika relasi hubungan saling percaya antara perawat dan
pasien baik, maka pasien akan terjamin mendapatkan pelayanan yang aman dan
berkualitas sesuai dengan kaidah profesi yang tertuang dalam suatu kode etik Persatuan
Perawat Nasional Indonesia (PPNI). Kode etik inilah yang menjadi rujukan bagi perawat
dalam berperilaku baik ketika memberikan pelayanan seperti The Lady of Lamp, Florence
Nightingale yang mendedikasikan dirinya secara keseluruhan untuk menolong orang lain
dengan menampilkan perilaku etiknya, memberikan pemahaman dan trus meningkatkan
 6

pengetahuan Individu dari organisasi Rumah Sakit Melati Kota Tangerang merupakan
bentuk perbaikan budaya organisasi sehingga dapan meningkatkan kinerja organisasi.
Semakin berkembanganya ilmu keperawatan, perawat semakin dituntut untuk
memberikan pelayanan yang lebih baik dalam memberikana pelayanan
kesehatan.Perawat mempunyai kontribusi yang sangat menentukan kualitas pelayanan di
rumah sakit, sehingga setiap upaya harus dilakukan dengan baik dan benar agar dapat
meningkatan pelayanan kesehatan.Keperawatan sebagai profesi dan tenaga profesional
bertanggung jawab untuk memberikan pelayanan keperawatan sesuai dengan standar
yang ditetapkan.

Perawat merupakan terbuka dan kreatif. Pelayanan keperawatan didasarkan pada

pendekatan pengambilan keputusan yang dapat ditingkatkan dengan cara berpikir kritis.
Dalam keperawatan berpikir kritis adalah keterampilan berpikir perawat menguji
berbagai alasan secara rasional sebelum mengambil keputusan dalam asuhan
keperawatan.

Berpikir kritis merupakan komponen yang penting dalam keperawatan dikarenakan

semakin kompleksnya pengambilan keputusan dalam pemberian pelayanan keperawatan
untuk mengatasi masalah klien sehingga tidak menimbulkan resiko yang dapat merugikan
klien. Diera sekarang masih perawat belum sepenuhnya dapat berpikir kritis dalam
menangani situasi klinis di rumah sakti sehingga tidak jarang masih ditemukan
kesalahan-kesalahan dalam memberikan pelayanan kesehatan.

Untuk mewujudkan perawat yang memberikan pelayanan dengan cara berpikir kritis
maka dibutuhkan penerapan sub skill dalam berpikir kritis sehingga ketika perawat sudah
mampu berpikir kritis maka pelayanan kesehatan juga akan semakin meningkat, tentunya
ini diarapkan menjadi sebuah budaya organiasi di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang,
sebagai bagian dari usaha meningkatkan kinerja organisasi.

Perawat dalam berpikir kritis melibatkan proses penalaran dan pemecahan masalah di
mana semua keputusan dan penilaian klinis didasarkan pada bukti. Dalam proses ini,
melibatkan intuisi, kecerdasan emosional dan refleksi. Berpikir kritis dalam keperawatan
sangat dipengaruhi oleh sifat-sifat psikologis, fisiologis dan lingkungan seperti usia,
tingkat kepercayaan, bias, keterampilan, stress, kelelahan, dan rekan kerja, Namun
kemampuan berpikir kritis perawat dalam proses keperawatan tidak dipengaruhi
oleh umur, jenis kelamin, pedidikan, pengalaman kerja dan satatus
perkawinan(Sumartini, 2010).

Bahwa berdasarkan teori dan hasil pemantauan kami di Rumah Sakit Melati Kota
Tangerang maka dapat dibuta suatu perencanaan untuk pengembangan budaya etik dan
criticak thinking dalam budaya organisasi Rumah Sakit Melati Kota Tangerang yaitu :

a. Strategi Perlindungan/ Mempertahankan Budaya

Mempertahankan budaya yang dimiliki dalam budaya organisasi RumahSakit Melati
Kota Tangerang terhadap Pengembangan budaya etik dan critical thinking, yaitu
seperti yang telah disampaikan pada indetifikasi budaya yang positif untuk
 7

mendukung kinerja organisasi dalam penerapan budaya etik dan critical thinking
yaitu :
- Mempertahankan dan meningkatkan rasa tangung jawab kepada setiap individu
dalam organisasi untuk menerapkan budaya etik dan critical thinking, yang
tentunya harus diikuti juga dengan tindakan positif dari perilaku lain seperti
adanya dukungan yang kutat berupa rewand dan fanismen, yaitu adanya
penghargaan terhadap mereka yang benar-benar memberikan prestasi dalam
tangungjawabnya mengembangkan budaya etik dan Critical thinking di dalam
iklim organisasi Rumah Sakit Melati Kota Tangerang.

- Dukungan (support), indikator dukungan yang telah bernilai positif ini harus
dikembangkan dan dipertahankan dengan baik dalam membangun budaya
organisasi dengan pengembangan budaya etik dan critical tinking, namun
dukungan yang saat ini lebih nyata dalam iklim organisasi Rumah Sakit Melati
Kota Tangerang adalah dukungan antar sesama individu perawat, kedepan untuk
mempertahankan dan meningkatkan indikator ini perlu ada dukungan yang lebih
baik dari pihak Rumah Sakit Melati, yaitu berupah pelatihan penambahan
pengetahuan tentak etik dan Critical Thinking,

- Komitmen (commitment) adanya komitmen yang baik dalam iklim budaya

oragnisasi di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang dalam penerapan budaya etik
dan Critical Thingking merupakan perilaku yang positif dan dapat meningkatkan
kinerja organisasi hal ini perlu ditingkatkan dan dipertahankan.

b. Strategi Mengakomodasian/Negosiasi Budaya

Mengakomodasi budaya yang dimiliki dalam organisasi yang telah ada jika budaya
tersebut dinilai tidak merugikan kinerja organisasi, baik budaya tersebut yang ada
dalam iklim organisasi Rumah Sakit Melati maupun budaya yang ada dalam Individu
masing – masing anggota organisasi, dengan cara mengidentifikasi kembali berbagai
budaya individu dan budaya organisasi yang kemungkinan dapat di akomodasikan
dengan budaya organisasi yang menerapkan pengembangan etik dan critical tinking.

c. Strategi Mengubah/Mengganti Budaya

Merubah budaya organisasi pada Rumah Sakit Melati Kota Tangerang yang bernilai
Negatif dan berpotensi menurunkan kinerja Organisasi dalam pengembangan budaya
etik dan Critical Thinking yaitu seperti yang telah di uraikan dalam itdentifikasi
budaya negatif diatas adalah sebagai berikut :
- Stuktur (structure), melakukan identifikasi konsep struktur penerapan budaya etik
dan critical thinking di Rumah Sakit Melati yaitu membentuk struktur yang
komperhensif dengan menentukan, pelaksanan penerapan budaya etik dan Critical
Thinking, menentukan penangungjawab pelaksanaan penerapan budaya,
menentukan pengawasan, menetukan nilai-nilai indikator penerapan budaya, dan
membuat mekanisme evaluasi agar, arah dan target capaian terus terpantau
sampai benar- benar menjadi budaya organisasi yang berkrakter dalam
lingkungan kerja di Rumah Saki Melati Kota Tangerang.
 8

- Standar-standar (Standards), mengubah standar- standar pelayanan

mengakomodasi penerapan Transkultural Nursing dengan budaya etik dan critical
Thingki, sehingga dapat menjadikan budaya baru yang dapat meningkatkan
kinerja organisasi.
- Penghargaan (recognition), mengubah budaya penghargaan dalam iklim
organisasi di Rumah Sakit Melati Kota Tangerang dalam penerapan budaya etik
dan Critical Thinking, terutama dari pihak Top manajemen kepada Individu
dalam organisasi agar, setiat individu dalam organisasi merasakan penghargaan
atas kinerjanya yang mengedepan budaya etik dan critikal thinking dengan tunjan
meningkatkan kinerja organisasi.

Daftar pustaka
Arofiati, F., WahYuni, 2011, Hubungan Antara Tingkat Pengetahuan Perawat Tentang Kode Etik
KePerawatan dan Hukum Kesehatan dengan Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan
KePerawatan di Rumah Sakit PKU MuhammadiYah Yogyakarta Tahun 2009, Jurnal
Penelitian Kesehatan Suara Forikes, Volume ll Nomor 2. Hal 116-121.

Deniati,K, Anugrahwati & Suminarti. (2018). Pengaruh berpikir kritis terhadap kemampuan perawat
pelaksana dalam melakukan asuhan keperawatan di RS Hermina bekasi. Jurnal kesehatan
holistic, 12, 21-25.

Feng at.,all. (2010). Critical thinking competence and diposition of clinical nurse in a medical center.
Journal of nursing rearch,18(2), 77-8.

Jaya, Kusnadi, 2015, Mentoring Budaya Organisasi oleh Manajer Keperwatan, Jurnal Managen
Keperawatan, Universitas Diponogoro, semarang . Vol.2

Mulyaningsih, 2011, Hubungan Berpikir Kritis dengan prilaku Caring perawat di RSUD Dr. Moewardi
Surakarta, Tesis FIK UI

Rivai, V., Mulyadi, D. (2010). Kepemimpinan dan perilaku organisasi. Jakarta: PT RajaGrafindo
Persada
Rubenfeld, M,Gaie. (2010). Berpikir Kritis Untuk Perawat.:Strategis Berbasis Kompetensi. Jakarta : EGC

Sumartini, B.T. (2010). Pengaruh penerapan panduan coaching kepala ruang terhadap
kemampuan berpikir kritis dan pengambilan keputusan perawat primer dalam
proses keperawatan di ruang rawat inap PKSC. Tesis FIK UI
Suarli, S., Bahtiar, Y. (2009). Manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis. Jakarta;
Erlangga.
 9

5.