Abstrak Tujuan - Organisasi sinisme (OC) adalah tren yang berkembang dalam organisasi kontemporer.

Namun, dampaknya terhadap kinerja karyawan (EP) masih belum diketahui. Tujuan dari makalah ini
adalah untuk mengatasi kesenjangan ini dengan menyelidiki pengaruhnya terhadap EP. Studi ini juga
menyelidiki efek moderasi dari employee engagement (ÉE) pada hubungan antara OC dan ÉP.

Desain / metodologi / pendekatan - Data primer dikumpulkan melalui kuesioner dari karyawan (N = 200)
dari berbagai organisasi kesehatan di Pakistan dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yang
mudah digunakan. Regresi berganda hierarkis digunakan dengan menggunakan SPSS.

Temuan analisis korelasi dan regresi mengungkapkan bahwa OC memiliki kinerja hubungan negatif yang
signifikan antara OC dan EP. Oleh karena itu manajemen rumah sakit perlu meningkatkan EE untuk
mengurangi sinisme dan EP. Oleh karena itu, perawatan pasien dikompromikan dalam organisasi
sampel karena karyawan yang lebih buruk. Selain itu, temuan juga mengungkapkan bahwa EE memiliki
efek moderasi pada peningkatan hubungan menciptakan kondisi yang mengarah pada sinisme di antara
karyawan dan harus mengambil langkah-langkah yang dapat dipercaya untuk meningkatkan retensi dan
keterlibatan karyawan menunjukkan bahwa mayoritas responden tidak senang dengan organisasi
mereka. Mereka juga merasa bahwa organisasi tidak memenuhi janjinya dan mengkhianati mereka
dengan berbagai cara. Pelanggaran kontrak ini menjadi alasan OC di kalangan karyawan dan berdampak
buruk terhadap kinerja mereka. Sebagian besar responden menganggap penting pengembangan karir
mereka dan temuan mengungkapkan bahwa organisasi tidak berfokus pada pengembangan karir
karyawan mereka.

Batasan / implikasi penelitian - Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan dan implikasi. Budaya
organisasi dapat mengurangi efek negatif OC dan meningkatkan kinerja dengan mempromosikan EE.
Direkomendasikan agar sinisme karyawan dapat dikurangi dengan menyediakan lingkungan yang
mendukung, EE dan fairness. Meski demikian, temuan penelitian ini tetap membantu supervisor untuk
menghambat efek merugikan tersebut dengan cara menurunkan tingkat pelanggaran kontrak psikologis
dan politik organisasi yang akan menurunkan tingkat sinisme di kalangan karyawan dan meningkatkan
kinerja mereka.

Implikasi praktis - Ditemukan bahwa OC memiliki dampak besar pada perilaku dan sikap karyawan,
supervisor dan perwakilan di satu sisi dan, pada akhirnya, organisasi, di sisi lain. Efek-efek ini memiliki
kerentanan tertentu karena berada di sekitar karyawan. Dianjurkan agar sinisme karyawan dapat
dikurangi dengan menyediakan lingkungan yang mendukung.

Implikasi sosial - Studi ini juga membantu psikolog untuk memahami sikap karyawan dan meningkatkan
pemilihan personel untuk memastikan mereka merekrut orang yang tepat. Para pemimpin perlu
berkomunikasi secara jujur, efektif dan sering untuk mengatasi sinisme untuk memastikan jumlah staf
dan sumber daya yang cukup yang menghasilkan perawatan pasien yang baik dan sikap kerja yang
positif di rumah sakit.

Orisinalitas / nilai - Menurut pengetahuan terbaik para peneliti, hanya sedikit penelitian yang mencoba
menyelidiki hubungan antara sinisme organisasi dan EP dengan menggunakan efek moderasi EE. Oleh
karena itu, akan menjadi kontribusi yang baik dalam literatur yang ada untuk memahami konsekuensi
dari sinisme. Kata kunci kinerja karyawan, regresi berganda hierarki, keterlibatan karyawan, organisasi
kesehatan, sinisme organisasi Jenis makalah kinerja makalah penelitian. Selain itu, organisasi dan
manajer perlu mempertimbangkan peran dan tindakan mereka yang paling penting, jagoan mereka.
Apalagi temuan dari penelitian tersebut.

. Pendahuluan

Di era kontemporer, sumber daya manusia memiliki peran penting dalam organisasi saat ini yang ingin
mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar kerja internasional dan pribumi. Dengan demikian, tenaga
kerja dianggap sebagai aset strategis dalam organisasi mana pun untuk perumusan dan implementasi
strategi. Namun demikian, retensi karyawan telah menjadi perhatian utama bagi banyak organisasi
(Hausknecht et al., 2009) di seluruh dunia, khususnya di sektor perawatan kesehatan di mana terdapat
kekurangan personel yang memenuhi syarat (Hayes et al, 2006) di banyak negara ( Mantler et al., 2015)
termasuk Pakistan (Abdullah et al, 2014). Retensi karyawan dianggap sebagai biaya yang efektif dan
tanda kesehatan organisasi (Duffield et al., 2011); Namun, beberapa karyawan menunjukkan perilaku
penarikan diri seperti keterlambatan, peningkatan ketidakhadiran, mimpi siang hari (Mousa, 2017a),
berkurangnya rezeki untuk inisiatif organisasi dan upaya kerja singkat yang bisa sangat mahal (Sagie et
al, 2002). Perilaku penarikan pasif ini mungkin memiliki kesamaan mendasar dalam sinisme karyawan.
Studi di awal 1990-an telah menunjukkan adanya sinisme organisasi (OC) di tempat kerja (Kanter dan
Mirvis, 1989; Reichers et al., 1997) dan karyawan tampaknya semakin sinis di era baru, terutama di
lingkungan perusahaan yang endemik. dengan skandal, ketidakpercayaan dan perilaku oportunistik
(Twenge et al., 2004).

Sinisme karyawan dianggap memiliki beberapa konsekuensi negatif yang meliputi perilaku
kontraproduktif (Luksyte et al., 2011), niat untuk mematuhi permintaan yang tidak etis, komitmen
organisasi yang berkurang (Stanley et al., 2005; Mousa, 2017b), badmouthing, kinerja yang buruk (Kim
et al., 2009), kurangnya kepuasan kerja (Wilkerson et al., 2008; Bernerth et al, 2007; Kuo et al., 2015;
Mantler et al., 2015; Simha et al., 2014; Armmer, 2017) dan peningkatan tingkat niat untuk berhenti
(Dean et al., 1998). Berbagai sarjana telah mempelajari berbagai dimensi sinisme; Namun, minat
peneliti berkisar pada sikap karyawan, yang merupakan kepentingan terbaik organisasi (Aslam et al,
2015; Simha et al., 2014; Yildiz dan Şaylikay, 2014; Mantler et al., 2015). Menurut Dean et al. (1998), OC
adalah sikap negatif seorang karyawan terhadap organisasi. Peneliti lain telah mendefinisikan OC
sebagai sikap tidak bersahabat dengan diri sendiri untuk organisasi karena organisasi akan selalu
berusaha untuk menipu karyawannya, menunjukkan kurangnya kejujuran (Nair dan Kamalanabhan,
2010) dan mengambil keputusan atas pengalaman dan pengetahuan pribadi. (Koumaditis dan
Themistocleous, 2015).

Dalam lingkungan tempat kerja yang dinamis saat ini, individu menjadi semakin frustrasi dan terasing
dengan pekerjaan (Bunting, 2011) dan sebaliknya mencari kesempatan untuk ekspresi diri dan kepuasan
yang lebih besar. Oleh karena itu, peneliti menyoroti pentingnya employee engagement (EE) yang
memberikan motivasi intrinsik dan membantu menyelaraskan kepentingan karyawan dengan
organisasinya (Chalofsky, 2003) dan pada akhirnya mengurangi OC. Demikian pula, Holbeche (2004)
mendokumentasikan bahwa banyak karyawan secara progresif ingin bekerja untuk organisasi etis yang
secara aktif menjalankan nilai-nilai mereka dan di mana manajer "menjalankan pembicaraan" tentang
kebijakan dan praktik. Akibatnya, penelitian mengungkapkan bahwa karyawan menilai tujuan, otonomi,
keterlibatan, pembelajaran dan hubungan kerja yang erat lebih penting daripada uang (Chalofsky, 2003;
Mitroff dan Denton, 1999). Peneliti juga menemukan bahwa karyawan tersebut memiliki
kecenderungan lebih tinggi untuk terlibat dengan pekerjaan mereka yang memiliki persepsi positif
tentang organisasi dan manajer mereka (Rai et al., 2017). Selain itu, peneliti menemukan bahwa
peningkatan tuntutan organisasi menurunkan keterlibatan kerja, sementara otonomi dan dukungan
meningkatkannya (Taipale et al, 2011). Cartwright dan Holmes (2006) juga menemukan bahwa sinisme
dan ketidakpercayaan karyawan meningkat jika organisasi mengharapkan lebih banyak dari tenaga kerja
mereka dan memberikan imbalan yang lebih sedikit. Oleh karena itu, dapat didokumentasikan bahwa
sinisme dan kinerja EF.

Dari kesimpulan pembahasan di atas, dapat didokumentasikan bahwa OC perlu disikapi untuk
meningkatkan kinerja, retensi karyawan dan keberlangsungan organisasi. Padahal, sinisme telah
menjadi subjek berbagai disiplin ilmu dalam ilmu sosial; misalnya, manajemen, agama, filsafat, ilmu
politik, sosiologi dan psikologi (lvancevich dan Matteson, 2002; Helm et al, 2015; Rose et al., 2017;
Nicholson et al., 2014) dan peneliti telah menyelidiki berbagai dimensi OC dan, dalam konteks
organisasi; model yang berbeda telah dikembangkan untuk mempelajari OC (Rose et al., 2017; Mantler
et al., 2015; Yildiz. dan Şaylikay, 2014; Cartwright dan Holmes, 2006; Stanley et al., 2005; Cole et al.,
2006) di negara maju; Namun, beberapa penelitian telah dilakukan untuk menyelidiki dampak OC pada
EE dan kinerja di negara berkembang (Leung et al., 2010; Hussami, 2008; Mousa, 2017a, b) terutama di
Pakistan (Bashir, 2011; Aamir dan Sohail, 2006; Aslam et al., 2015; Hussami, 2008). Studi saat ini
mengisi kesenjangan dalam literatur yang ada dengan menyelidiki pengaruh OC pada kinerja karyawan
dan juga menguji efek moderasi EE pada hubungan antara OC dan kinerja karyawan (EP) di antara
karyawan rumah sakit pendidikan Pakistan. Sisa makalah ini disusun ke dalam literatur, pengembangan
hipotesis dan kemudian metodologi, masing-masing di Bagian 2 dan 3. Hasilnya dimasukkan dalam
bagian keempat dan bagian kesimpulan dan rekomendasi sebagai penutup makalah.

2. Pengembangan literatur dan hipotesis Bagian ini pertama-tama mendefinisikan sinisme dalam
konteks organisasi dan kemudian menyajikan literatur yang masih ada dan pengembangan hipotesis.
Kedua, hubungan antara OC dan kinerja disajikan sementara EE disajikan di bagian terakhir.

2.1 Sinisme Perselisihan tentang pendiri sinisme selalu dibatasi pada dua filsuf kuno; yaitu, Antisthenes
dan Diogenes of Sinope. Para ahli berpendapat bahwa Antisthenes adalah pendiri sinisme (Dean et al.,
1998; Holzman, 1980) dan Diogenes adalah salah satu muridnya (MacCunn, 1904). Andersson (1996)
berpendapat bahwa Diogenes mendirikan filosofi sinis bukan gurunya, Antisthenes. Selain itu, ada
penulis yang berpendapat bahwa Diogenes adalah pendiri sinisme dan sama sekali tidak memiliki
hubungan dengan Antisthenes (Sayer, 1945). OC terkait erat dengan konstruksi lain yang mencakup
keterasingan kerja, kepuasan kerja, kepercayaan, EP, kelelahan dan pelanggaran kontrak psikologis
(Dean et al., 1998; Johnson dan O'Leary-Kelly, 2003; Storm dan Rothmann, 2003; Yildiz dan Şaylikay,
2014; Simha et al, 2014; Nicholson et al., 2014; Delken, 2004; Mousa, 2017a, b). Kepuasan kerja,
sebagai variabel sikap, terbatas pada pengaturan tertentu di mana karyawan melakukan tugas dan
hanya terungkap dalam tanggapan yang muncul segera dari pengaturan tugas ini. Ini memiliki sejumlah
komponen; khususnya, remunerasi, supervisi, kondisi kerja, keamanan kerja dan prospek promosi
(Rodrigues dan Carlos, 2010). Seorang karyawan mungkin menunjukkan ketidakpuasan kerja ketika ada
keterputusan antara harapan karyawan dan kenyataan. Leung dkk. (2010) menemukan hubungan
negatif antara sinisme sosial dan kepuasan kerja di Cina. Demikian pula, studi perbandingan lintas
negara di AS dan Inggris mendokumentasikan bahwa petugas polisi yang tidak puas dengan pekerjaan
mereka lebih cenderung menunjukkan tanda-tanda sinisme daripada mereka yang puas (Shanafelt et al.,
2015). Peneliti juga berpendapat bahwa terjadinya sinisme juga tergantung pada sifat pekerjaan
(Hussami, 2008) dan budaya organisasi (Kaya et al., 2014).

2.2 OC dan kinerja

Ada baiknya membahas konsep kinerja sebelum menyoroti hubungan antara OC dan kinerja. Konsep
pertunjukan itu kompleks dan pluralitas

konsep tersebut berasal dari penggunaannya dalam berbagai konteks (Daniel, 1976; Noble dan Ward,
1976). Konsep seperti kinerja tidak hanya pluralistik dalam maknanya dan beragam dalam
penggunaannya, tetapi juga menunjukkan mobilitas. Cronin (1982) mendefinisikan ukuran kinerja
sebagai "proses menilai efektivitas secara sistematis terhadap norma, standar, atau tujuan yang telah
ditentukan sebelumnya". Dalam nada yang sama, para peneliti mendokumentasikan bahwa prestasi
kerja individu (IWP) relevan dan sering menggunakan ukuran hasil studi dalam pengaturan pekerjaan
(Koopmans et al., 2014). Oleh karena itu, ini juga berlaku untuk penelitian ini. IWP terdiri dari tiga
dimensi besar, yaitu kinerja tugas (Koopmans et al., 2011), kinerja kontekstual (Rotundo dan Sackett,
2002) dan perilaku kerja yang kontraproduktif (Viswesvaran dan Ones, 2000). Kinerja tugas telah
mendapat perhatian paling besar dalam literatur terbaru (Hassan et al., 2016; Lang et al., 2018; Khong et
al., 2017) dan didefinisikan sebagai "kemahiran individu dalam melakukan tugas-tugas substantif atau
teknis inti yang penting pekerjaannya "(Campbell et al., 1993). Borman dan Motowidlo (1993)
mendefinisikan kinerja kontekstual sebagai "perilaku yang mendukung lingkungan organisasi, sosial dan
psikologis di mana inti teknis harus berfungsi", sedangkan Rotundo dan Sackett (2002) mendefinisikan
perilaku kerja kontraproduktif sebagai "perilaku yang merugikan kesejahteraan organisasi ". Secara
teoritis, OC memiliki pengaruh negatif terhadap prestasi kerja. Namun, para peneliti berpendapat
bahwa karyawan yang sinis dapat menjadi kekuatan positif untuk perubahan dengan menantang
kebijakan dan rutinitas yang tidak efektif dan, akibatnya, mempengaruhi efektivitas kerja dengan cara
yang positif (Brandes dan Das, 2006), sementara beberapa studi menemukan bahwa masyarakat
mengembangkan sikap negatif terhadap mereka. perusahaan dan manajemennya (Bernerth et al.,
2007; Delken, 2004; Wilkerson, 2002). Oleh karena itu, perlu muncul untuk menyelidiki hubungan ini
untuk mengatasi sinisme. Demikian pula ketika perusahaan gagal menghasilkan laba, maka karyawan
dan publik cenderung menyalahkan para eksekutif perusahaan tersebut. Akibatnya, keputusan
perusahaan yang buruk dapat menimbulkan sinisme baik terhadap manajemen maupun perusahaan
(Yildiz dan Şaylikay, 2014). Peneliti juga berpendapat bahwa jika perusahaan membayar gaji yang sangat
tinggi kepada eksekutifnya dalam kondisi perdagangan yang buruk, tingkat sinisme terhadap
manajemen dan organisasi tampaknya lebih kuat daripada ketika berkinerja baik (Aslam et al, 2015).
Demikian pula, karyawan merasa malu dikaitkan dengan lembaga publik yang gagal memberikan
layanan yang dijanjikan dan menumbuhkan sinisme terhadap lembaga dan manajemennya. Beberapa
peneliti telah melakukan penelitian untuk menguji hubungan antara OC, kelelahan kerja (Simha et al.,
2014), alienasi (Yıldız dan Şaylıkay, 2014) dan hasil (Nafei, 2014). Abraham (2000) menemukan
hubungan positif OC dengan ketidakpuasan kerja dan keterasingan dan hubungan negatif dengan
komitmen organisasi dan perilaku organisasi. Pelit dan Pelit (2014) menemukan korelasi yang kuat dan
positif antara mobbing dan OC pada karyawan hotel di Turki. Demikian pula, Aslan dan Yilmaz (2013)
menemukan tingkat sinisme kognitif yang tinggi di antara guru laki-laki di Turki dibandingkan dengan
guru perempuan. Mantler dkk. (2015) melakukan studi pada perawat staf rumah sakit dan
mendokumentasikan bahwa sinisme adalah keadaan sikap yang berubah dari waktu ke waktu. Selain
itu, Aslam et al. (2015) melakukan penelitian untuk menyelidiki dampak OC dan privatisasi dan
menemukan efek interaktif dari resistensi perilaku dalam hubungan antara resistensi disposisional, niat
karyawan untuk berhenti dan faktor kontekstual organisasi. Literatur empiris memberikan bukti bahwa
faktor-faktor seperti pengurangan karyawan dan paket gaji yang tinggi untuk para eksekutif
menyebabkan ketidakpuasan dan, akibatnya, kekecewaan terhadap organisasi itu sendiri dan mengarah
pada tingkat sinisme yang tinggi (Aslam et al., 2015; Kim et al., 2009; Kuo et al, 2015). Oleh karena itu,
hipotesis pertama dari penelitian ini mencakup hubungan antara kinerja karyawan dengan OC, sebagai
berikut: H1. OC memiliki hubungan negatif dengan EP.

2.3 EE dan OC Di kalangan akademisi, EE telah mendapat banyak perhatian selama satu dekade terakhir.
Namun, konsep tersebut tetap baru dengan relatif sedikit penelitian akademis yang dilakukan tentang
hal itu dalam beberapa tahun terakhir. Sebuah badan pengetahuan yang muncul mendukung hubungan
antara EE dan hasil organisasi (Schaufeli dan Bakker, 2004; Schaufeli et al, 2006; Salanova et al., 2005;
Suliman dan Al Harethi, 2013; Truss et al., 2013; Menguc et al., 2013; Menguc et al. ., 2017), dan juga
memberikan dukungan terhadap hubungan positif antara iklim pelayanan internal dan pemberdayaan
psikologis (Suliman dan Al Harethi, 2013). Peneliti juga menganggap keterlibatan sebagai faktor terkait
pekerjaan yang penting baik di bidang akademik maupun klinis. Catlette dan Hadden (2001)
berpendapat bahwa EE mengacu pada keadaan psikologis dan pikiran terkait pekerjaan yang positif yang
menyebabkan karyawan secara antusias melibatkan diri secara fisik, kognitif dan emosional dalam peran
kerja mereka. Chalofsky (2003) berpendapat bahwa EE memberikan motivasi intrinsik yang membantu
dalam menyatukan kepentingan karyawan dengan organisasi mereka dan mengurangi sinisme. Para
peneliti juga mendokumentasikan bahwa karyawan yang terlibat bekerja keras dan akibatnya membuat
mereka mencapai melebihi persyaratan dan harapan dari peran kerja mereka (Lockwood, 2007; Graban,
2016; Anitha, 2014) dan manajer ingin meningkatkan keterlibatan karyawan mereka untuk
meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan (Wright dan Cropanzano, 2000; Anitha, 2014). Studi
juga menunjukkan bahwa keterlibatan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan mengurangi
pergantian staf (Memon et al, 2014; Shuck et al, 2014). Aamir dan Sohail (2006) melakukan penelitian di
antara guru universitas penuh waktu Pakistan untuk menguji pengaruh ketidakpuasan kerja dan
keadilan organisasi pada komitmen organisasi. Mereka menemukan hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dan keadilan organisasi dengan komitmen organisasi. Namun, mereka tidak
menemukan hubungan antara karakteristik pribadi yang berbeda seperti usia, pendidikan, status
perkawinan dan masa kerja dengan komitmen organisasi. Nafei (2013) menemukan perbedaan sikap
karyawan terhadap OC dan perubahan organisasi. Yildiz dan Şaylikay (2014) mengemukakan hubungan
positif antara keterasingan kerja, anomi dan sinisme di antara karyawan bank Turki. Persepsi karyawan
bahwa organisasi gagal memenuhi janjinya secara langsung mengakibatkan kelelahan emosional
sehingga pelanggaran yang dirasakan tidak hanya mengakibatkan perilaku negatif tetapi juga kelelahan
emosional dan fisik. Oleh karena itu, hipotesis kedua dikembangkan sebagai: H2. EE memiliki efek
moderasi pada hubungan antara OC dan EP.

Penelitian ini menerapkan analisis data statistik dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Variabel
penelitian dikembangkan atas dasar sikap sinis dan EP. Achor (2012) melakukan meta-analisis terhadap
225 studi akademis dan menemukan bahwa karyawan dengan sikap positif berkinerja lebih baik
daripada karyawan dengan sikap negatif. Selain itu, sikap positif di antara karyawan menghasilkan
kreativitas dan keterlibatan dan mereka bekerja dengan kapasitas penuh untuk mencapai tujuan dan
promosi mereka sementara kreativitas dan keterlibatan ini berkurang dengan adanya sikap negatif. EE
secara signifikan terjalin dengan hasil bisnis yang penting. Karyawan yang berkomitmen tinggi
cenderung bekerja lebih baik jika dibandingkan dengan karyawan yang kurang berkomitmen. Kegagalan
dalam kepercayaan dapat menyebabkan peningkatan sinisme seiring dengan hilangnya keterlibatan
seseorang dari organisasi. Peneliti juga menyarankan bahwa sinisme dapat menciptakan hasil yang
positif baik bagi karyawan dan organisasi tempat mereka bekerja (Kosmala dan Richards, 2009).
Akibatnya, dikatakan bahwa jika karyawan mempercayai manajer mereka dan menerima dukungan dari
atasan mereka, mereka akan menanggapi pekerjaan dengan cara yang positif (Price and Reichert, 2017;
Taipale et al., 2011) melalui peningkatan komitmen dan motivasi yang dapat mengarah pada kinerja
yang lebih tinggi (Baptiste, 2007). Selain itu, karyawan yang tidak terlibat terus bekerja di tempat kerja
bukan karena mereka menikmati pekerjaan mereka tetapi karena mereka harus "melanjutkannya".
Meskipun literatur menyarankan bahwa sinisme karyawan dapat dikurangi dan dikendalikan EE, hanya
sedikit penelitian yang menunjukkan kaitan empiris (Abraham, 2000; Bakker et al., 2014; Iqbal et al.,
2017; Cartwright dan Holmes, 2006). Karena sinisme adalah sikap negatif yang terdiri dari komponen
afektif, kognitif, dan perilaku (Shuck et al., 2014; Bakker et al, 2014), mungkin saja hal itu sejalan dengan
keterlibatan. Mengembangkan skala untuk mengukur EP merupakan dilema dalam organisasi kesehatan
masyarakat yang terlibat dalam memberikan berbagai layanan profesional kepada masyarakat. Studi ini
tidak menemukan kriteria yang ditentukan untuk mengukur EP di antara organisasi sampel. Hal ini juga
dapat dipahami upaya mendefinisikan kriteria untuk mengukur ÉP dari layanan kesehatan yang
disediakan di berbagai tingkat organisasi. Selain itu, kriteria perlu dibahas dengan karyawan sebelum
administrasi untuk meningkatkan keandalan.

3. Pengukuran

3.1 Sinisme Organisasi Skala OC diadaptasi dari Brandes et al. (1999) untuk penelitian ini. Brandes dkk.
(1999) mengembangkan skala ini menggunakan definisi teoritis yang dikemukakan oleh Dean et al.
(1998). Skala tersebut terdiri dari 13 item pada skala Likert lima poin, mulai dari sangat tidak setuju
hingga sangat setuju dengan tiga subskala yang disebut afektif, kognitif, dan perilaku. Emosi negatif
seperti kemarahan, jijik dan kesusahan mencerminkan item afektif. Evaluasi kognitif yang dimiliki
karyawan tentang ketulusan dan integritas organisasi tempat mereka bekerja mencerminkan item
kepercayaan. Item perilaku mencerminkan perilaku meremehkan dan kritis yang berhubungan dengan
OC. Reliabilitas (Cronbach's a) dari total item adalah 0,898.
3.2 Keterlibatan karyawan Dalam studi ini, EE telah diambil sebagai variabel moderasi antara OC dan EP.
Kuesioner digunakan untuk mengukur EE. Skala Schaufeli et al. (2006) digunakan untuk mengukur EE
pada skala Likert lima poin. Skala tersebut dibagi menjadi tiga sub skala yang disebut kekuatan, dedikasi
dan penyerapan. Studi ini mengadaptasi dua item dari skala kekuatan, dua dari skala dedikasi dan tiga
item dari skala penyerapan dalam rentang skala Likert lima poin dari sangat tidak setuju hingga sangat
setuju. Reliabilitas (Cronbach's a) dari tujuh item ini adalah 0,705.

3.3 Kinerja karyawan Skala yang disesuaikan digunakan untuk mengukur EP. Skala kinerja tugas individu
yang dikembangkan oleh Koopmans et al. (2014) digunakan untuk mengukur EP. Skala tersebut terdiri
dari lima item pada skala Likert lima poin, mulai dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju.
Reliabilitas (Cronbach's a) EP adalah 0,646. Penelitian ini juga menggunakan jenis kelamin dan usia
sebagai variabel kontrol yang konsisten dengan penelitian sebelumnya (Chiaburu et al., 2013; Avanzi et
al., 2015). 4. Metodologi 4.1 Sampel dan prosedur Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur OC
antara karyawan yang bekerja di rumah sakit pendidikan di Pakistan, khususnya, untuk menyelidiki
hubungan antara OC dan kinerja karyawan di rumah sakit pendidikan di Islamabad dan Rawalpindi. Unit
analisis adalah karyawan individu yang bekerja di rumah sakit yang disurvei. Populasi penelitian adalah
karyawan rumah sakit pendidikan berbeda yang bekerja di RS Islamabad dan Rawalpindi. Teknik
pengambilan sampel non-probabilitas atau non-acak digunakan untuk mengumpulkan data dari
responden, di mana data dikumpulkan dari anggota populasi yang tersedia untuk berpartisipasi dalam
penelitian (Dörnyei, 2007), juga disebut pengambilan sampel oportunistik (Barton, 2001 ). Meskipun
pengambilan sampel yang mudah digunakan dianggap sebagai batasan dalam penelitian ini, namun
tetap dapat memberikan data yang kaya dan sangat efektif dalam situasi di mana sulit untuk
mendapatkan daftar semua karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi (Battaglia, 2011). Graham
dkk. (2006) dan Paskiewicz (2001) juga menggunakan sampel yang mudah digunakan dalam studi
perawatan kesehatan mereka. Selain alasan di atas, alasan lain untuk memilih teknik pengambilan
sampel yang mudah adalah efektivitas biaya dan jangka waktu yang singkat. Oleh karena itu, ini juga
memberdayakan peneliti untuk mencapai ukuran sampel dengan cara yang relatif cepat dan murah
dibandingkan dengan pengambilan sampel probabilitas atau teknik lainnya. Kuesioner telah dibagikan
langsung kepada 280 karyawan individu dan memastikan mereka tentang kerahasiaan dan anonimitas
tanggapan mereka [1]. Namun, hanya 230 kuesioner yang dapat digunakan yang telah dikumpulkan,
dan 30 kuesioner ditemukan tidak lengkap pada tahap selanjutnya; Oleh karena itu, 200 kuesioner
lengkap digunakan untuk mengekstraksi hasil. Tingkat respons keseluruhan adalah 82,14 persen.
Kuesioner dikirimkan dalam bahasa Inggris karena banyak digunakan sebagai bahasa resmi di Pakistan
[2].

4.2 Data dan Analisis Untuk mencapai tujuan penelitian, data primer dikumpulkan dari responden
melalui kuesioner yang disesuaikan dan SPSS 20 digunakan untuk melakukan analisis data. Setiap
kuisioner dimasukkan ke dalam excel dan kemudian dikodekan ke SPSS. Uji reliabilitas dilakukan untuk
menguji validitas soal. Selain itu, sementara statistik deskriptif dan analisis korelasi dilakukan untuk
menyelidiki hubungan antara variabel, analisis regresi berganda hierarkis juga dilakukan untuk
menyelidiki hubungan antara variabel dependen dan penjelas. Akhirnya, analisis moderasi dilakukan
untuk menyelidiki efek moderasi EE.
5. Hasil dan diskusi Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki hubungan antara OC dan EP di
satu sisi dan keterlibatan di sisi lain. Hasil deskriptif disajikan terlebih dahulu diikuti dengan analisis
korelasi, regresi dan moderasi. Diskusi tentang hasil menyimpulkan bagian ini. Tabel I menyajikan hasil
informasi biografi responden. Persentase frekuensi responden laki-laki adalah 32,5, dibandingkan
perempuan dengan 67,5. Dilihat dari segi tabel pembagian gender, terlihat bahwa mayoritas responden
adalah perempuan. Ini menunjukkan anggapan bahwa wanita kebanyakan menderita OC. Hasil
penelitian menunjukkan 34 persen responden memiliki kualifikasi sarjana, sedangkan lulusan mayor
kedua adalah Magister dengan frekuensi 30,5 persen. Kualifikasi PhD / MS / MPhil / EQUI rendah (25
persen) dibandingkan dengan sarjana dan master. Terakhir, responden menyatakan bahwa kurang dari
11 persen dari total responden berada dalam kategori "Di Bawah Bujangan". Tampaknya rumah sakit
lebih memilih untuk mempekerjakan kandidat yang berkualifikasi sarjana. Hasil analisis kritis
mengungkapkan bahwa 70,5 persen responden adalah karyawan kontrak dan ini turun tajam menjadi
karyawan tetap dan sementara, masing-masing 14,5 dan 14 persen. Tabel tersebut menunjukkan
jumlah responden yang lebih tinggi sebagai karyawan tingkat awal dalam organisasi, yaitu 46,5 persen,
dan ini diikuti oleh tingkat pengawasan hampir 34 persen, sementara pemimpin tim memiliki persentase
yang rendah dibandingkan dengan responden tingkat awal dan pengawasan. .

5.1 Statistik Deskriptif Hasil statistik deskriptif disajikan pada Tabel II. Tabel II menyajikan intensitas
variabel. Total ada 200 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai rata-rata untuk OC adalah
3,0235 dengan nilai minimum 1,77 dan a

nilai maksimum 4,46 sedangkan standar deviasi 0,77290, sedangkan nilai mean untuk EE adalah 3,3671,
dengan nilai minimum 1,29 dan nilai maksimum 5,00 dengan standar deviasi 0,64757. Entri terakhir
dalam tabel, 3.6020, mewakili nilai rata-rata EP dengan nilai minimum dan maksimum yang sesuai.
Deviasi standar EP adalah 0,58559. Data terdistribusi normal sebagai distribusi normal ada jika nilai
standar deviasi terletak antara 0 dan 1. Hubungan antar variabel juga diperiksa dengan menggunakan
korelasi Pearson.

5.2 Analisis Korelasi Hasil analisis korelasi antara OC, EE dan EP disajikan pada Tabel III sambil
mengontrol pengaruh jenis kelamin dan usia. Tabel III menunjukkan hubungan negatif yang signifikan (r
= -0.269) antara OC dan EE dengan pengecualian pada tingkat signifikansi 0.000. Analisis korelasi juga
mengungkapkan bahwa ketika EE ke organisasi tertentu meningkat, tingkat OC menurun sebagai
konsekuensinya. Temuan ini didukung oleh Mitroff dan Denton (1999). Selain itu, Chalofsky (2003) -
juga mendokumentasikan bahwa EE terkait dengan 0C dan membantu mengurangi sinisme di antara
karyawan. Hubungan negatif yang signifikan (r = -0,622) juga ditemukan antara EP dan OC pada tingkat
signifikansi 0,000. Hasil ini sejalan dengan studi sebelumnya dari Kim (2009) yang mendokumentasikan
bahwa sinisme menurunkan prestasi kerja. Tidak ada bukti auto-korelasi antara variabel penelitian
sebagai r <0,80. Menurut Gujarati (2003), jika nilai korelasi parsial kurang dari 0,80, maka tidak terdapat
autokorelasi antar variabel penelitian.
5.3 Analisis Regresi Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara OC dan EP
dengan mengambil EE sebagai variabel moderasi. Bagian berikut menyajikan hasil analisis regresi
hierarkis antara OC dan EP sambil mengambil jenis kelamin dan usia sebagai variabel kontrol. Bagian ini
juga menyajikan hasil analisis moderasi EE. Analisis regresi hierarki merepresentasikan pengaruh satu
variabel terhadap variabel lain. Dalam penelitian ini, OC diambil sebagai variabel bebas sedangkan EP
diambil sebagai variabel terikat sedangkan pengaruh jenis kelamin dan usia dikontrol. Pada Tabel IV
menunjukkan nilai Rand R untuk model l dan 2. Model 1 hanya menggabungkan jenis kelamin dan usia
sedangkan model 2 menggabungkan OC dengan mengontrol pengaruh jenis kelamin dan usia. Nilai R
merupakan korelasi sederhana yaitu 64,4 dengan mengambil variabel kontrol (jenis kelamin dan usia)
yang menunjukkan derajat korelasi yang tinggi, pada model 1. Sedangkan nilai ini meningkat menjadi
80,1 bila dimasukkan OC pada model 2. Nilai R menjelaskan variasi total dari variabel dependen karena
variabel independen tersebut. Dalam hal ini, 41,4 dengan adanya variabel kontrol (jenis kelamin dan
usia) dalam model 1, sedangkan R meningkat menjadi 64,1 bila dimasukkan variabel independen (OC)
dalam model 2, yang tinggi. Dapat dikatakan bahwa 64,1 persen perubahan EP disebabkan oleh OC dan
variabel kontrol (jenis kelamin dan usia) sedangkan perubahan lainnya (35,9 persen) disebabkan oleh
faktor lain. OC menggabungkan 22,7 persen dalam EP saja. Nilai standar estimasi adalah 0,35356 pada
model 2.

Selain itu, menemukan variabel asing tambahan dalam model diwakili oleh R yang disesuaikan, yaitu
63,5 persen untuk studi sebagaimana direpresentasikan dalam model 2. Derajat kebebasan adalah 2 dan
3 dalam model 1 dan 2, masing-masing. Nilai statistik F lebih dari 15 pada kedua model (1 dan 2). Jika
nilai F-statistik lebih dari 15, model paling cocok. Nilai p juga menunjukkan hubungan yang signifikan
antar variabel pada tingkat signifikansi 0,1 persen baik pada model 1 maupun 2. Tabel IV juga
menyajikan nilai B pada model 2. Karena nilai koefisien beta untuk OC adalah –0,375 ; dapat dikatakan
bahwa penurunan 0,375 unit dalam EP diprediksi untuk setiap peningkatan unit dalam OC, sementara
variabel lain tetap konstan. Artinya jika OC antar karyawan meningkat maka kinerjanya menurun.
Dalam model 2, nilai t-statistik (-11.125) dan p (0.000) juga memberikan bukti hubungan negatif yang
signifikan antara OC dan EP. Akibatnya, analisis statistik mengungkapkan bahwa hipotesis pertama
penelitian yang menganggap hubungan negatif antara OC dan EP diterima. Asosiasi negatif sinisme
dengan kinerja juga tampak hampir di seluruh penelitian lain (Chiaburu et al., 2013). Namun demikian,
hasilnya menunjukkan bahwa sinisme mengganggu hasil. Untuk memperluas pembahasan hasil, bagian
selanjutnya akan memasukkan efek moderasi EE pada hubungan antara OC dan EP.

5.4 Analisis moderasi Hasil analisis moderasi disajikan pada bagian ini pada Tabel V. Setelah analisis
data sebelumnya, EE diambil sebagai variabel moderasi dalam analisis data. Model regresi berganda
hierarkis digunakan untuk mengukur efek moderasi EE pada hubungan antara OC dan EP. Sebanyak
empat model dilakukan. Dalam model 1, hanya jenis kelamin dan usia yang dimasukkan untuk
mengontrol efeknya pada EP. Dalam model 2, OC dimasukkan untuk melihat efeknya. Dalam model 3,
EE dimasukkan ke dalam model sambil mengontrol variabel lain. Terakhir, pengaruh moderasi dari
employee engagement dianalisis dalam model 4. Hasilnya mengungkapkan bahwa R secara signifikan
dari model 1 ke model 4. Nilai R adalah 41,6 persen pada model 1 sedangkan pada model 4 mencapai 76
persen. Oleh karena itu, terdapat perubahan sebesar 34,6 persen pada R. Dalam model 3, nilai EE (B =
0,357, SE = 0,038, B = 0,395, t = 9,307, P 0,000) dan OC (B = -0,302 SE = 0,029, B = -0,398, t = -10,338
dan P = 0,000) menunjukkan bahwa OC secara signifikan berhubungan dengan EE. Sedangkan model 4
menunjukkan bahwa EE memiliki pengaruh moderasi terhadap hubungan antara OC dan EP. Temuan ini
konsisten dengan penelitian sebelumnya (Cartwright dan Holmes, 2006). Hipotesis kami bahwa EE
memiliki efek moderasi pada hubungan antara OC dan EP dapat diterima berdasarkan hasil yang kuat
ini.

5.5 Diskusi Studi ini mengisi kesenjangan dalam literatur yang ada dengan menyelidiki pengaruh OC
pada kinerja karyawan dan juga menguji efek moderasi EE pada hubungan antara OC dan EP di antara
karyawan rumah sakit pendidikan Pakistan. Perlakuan teoritis OC sangat membantu dalam membahas
dan menganalisis sikap karyawan. Studi ini tidak hanya menemukan hubungan negatif yang signifikan
antara OC dan EP, tetapi juga menemukan efek moderasi dari EE. Akibatnya, penelitian ini mendukung
bukti, yang disajikan dalam literatur, mengenai hubungan negatif antara OC dan EP (Brandes dan Das,
2006; Kim et al, 2009). Karena kekecewaan dan frustrasi dengan organisasi, karyawan yang sinis,
akibatnya, menganggap tidak adanya hubungan antara penghargaan dan kinerja atau perantaraan yang
lebih rendah (Wilkerson, 2002; Bernerth et al, 2007; Wilkerson et al., 2008). Akibatnya, seperti dalam
penelitian sebelumnya, perantaraan yang dirasakan ini menyebabkan penurunan upaya dan kinerja
(Ozler et al., 2011; Yildiz dan Şaylikay, 2014; Simha et al., 2014), komitmen organisasi (Stanley et al.,
2005; Mousa, 2017b) dan kepuasan kerja (Wilkerson et al., 2008; Bernerth et al., 2007; Kuo et al., 2015;
Mantler et al., 2015; Simha et al, 2014; Armmer, 2017). Namun, struktur dan hubungan organisasi dapat
memainkan peran penting dalam mengurangi perilaku ini dan memotivasi karyawan (Koumaditis dan
Themistocleous, 2015). Struktur dan hubungan organisasi yang positif dan mendukung dapat
meningkatkan efektivitas organisasi dan dapat berkontribusi pada kesejahteraan finansial organisasi. Di
sisi lain, struktur dan hubungan organisasi yang dirasakan negatif akan meningkatkan OC yang mengarah
pada konsekuensi negatif seperti komitmen karyawan yang berkurang (Stanley et al, 2005), motivasi
karyawan (Taipale et al., 2011; Price and Reichert, 2017), dan semangat de corps dalam organisasi (Watt
dan Piotrowski, 2008). Hasil penelitian juga mengungkapkan bahwa EE memiliki efek moderasi pada
hubungan antara OC dan EP. Temuan ini didukung oleh studi Cartwright dan Holmes (2006) yang ada,
yang mendokumentasikan bahwa pengusaha dapat mengurangi sinisme di antara karyawan mereka
dengan meningkatkan EE. Demikian pula, Abugre (2017) menemukan bahwa kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui interaksi dan keterlibatan interpersonal yang efektif yang akan membantu
mengurangi OC di tempat kerja. Hal ini juga terbukti dari penelitian sebelumnya bahwa EE penting
dalam suatu organisasi, di satu sisi, dan bahwa karyawan yang tidak terlibat, di sisi lain, meningkatkan
biaya untuk sebuah organisasi karena tingginya tingkat ketidakhadiran (Mousa, 2017a), produktivitas
yang lebih rendah dan perputaran yang tinggi. staf (Saari dan Hakim, 2004; Truss et al., 2013). Oleh
karena itu, sangat penting untuk melibatkan karyawan untuk mempertahankannya dan mengurangi
biaya. Juga telah didokumentasikan bahwa EE tingkat tinggi dapat mengurangi efek merusak dari OC
pada EP. Selain itu, peneliti juga mendokumentasikan bahwa EE memberikan motivasi intrinsik yang
membantu menyelaraskan kepentingan karyawan dengan organisasinya (Chalofsky, 2003) dan
mengurangi OC.
 6. Kesimpulan dan rekomendasi Penelitian ini meneliti hubungan segitiga antara OC, EE dan EP
karyawan rumah sakit di Pakistan. Jelas bahwa OC memiliki efek spill over dan berlaku di sebagian besar
organisasi modern. Hasil analisis korelasi dan regresi menunjukkan bahwa OC memiliki hubungan
negatif yang signifikan dengan EP. Oleh karena itu, perawatan pasien dikompromikan dalam organisasi
sampel. Selain itu, temuan juga mengungkapkan bahwa EE memiliki efek moderasi pada hubungan
antara OC dan EP. Oleh karena itu, manajemen rumah sakit perlu meningkatkan EE untuk mengurangi
sinisme dan meningkatkan kinerja. Selain itu, organisasi dan manajer perlu mempertimbangkan peran
dan tindakan mereka yang menciptakan kondisi yang mengarah pada sinisme di antara karyawan dan
harus mengambil langkah yang dapat dipercaya untuk meningkatkan retensi dan keterlibatan karyawan
(Cartwright dan Holmes, 2006) dan pada akhirnya kinerja mereka. bahwa mayoritas responden adalah
organisasi mereka. Selain itu, penelitian ini menemukan bahwa responden yang dijadikan sampel
sangat baik

dengan organisasinya karena penipuan dan pelanggaran kontrak, sehingga mempengaruhi kinerja
mereka. Delken (2004) juga menemukan hubungan positif antara pelanggaran kontrak psikologis dan
OC. Temuan mengungkapkan bahwa karyawan memberikan prioritas pada pengembangan karir mereka
sementara organisasi tidak mengambil tindakan apapun untuk pengembangan karir mereka. Di abad
kedua puluh satu ini, karyawan tidak bisa menunggu 10-15 tahun untuk dipromosikan. Akibatnya, hal ini
mempengaruhi EP dan meningkatkan OC. Demikian pula di Pakistan, EP sangat terpengaruh karena
ketidaksetaraan imbalan dan manfaat. Temuan mengungkapkan bahwa sebagian besar karyawan
percaya dan fokus pada jalan pintas menuju kemakmuran daripada kompetensi dan kinerja dan menjadi
lebih berdedikasi dengan adanya budaya politik dalam suatu organisasi. Akibatnya, prestasi, aturan dan
kebijakan pasti dikompromikan dalam organisasi semacam itu (De Vreese, 2005). Ini juga
menumbuhkan praktik tidak bermoral seperti hadiah, penyuapan untuk membuat manajer lini bahagia
yang sudah menjadi praktik umum di Pakistan. Manajer perlu mengambil keadilan sebagai norma dan
terlibat dalam perekrutan, pemilihan, pelatihan, pemeliharaan, dan promosi karyawan mereka.
Akibatnya, hal ini akan mengurangi sinisme (Cartwright dan Holmes, 2006). Selain itu, korupsi masif
terjadi di organisasi khususnya di organisasi publik (Transparency International, 2016). Akibatnya,
efisiensi organisasi semacam itu tidak dapat ditingkatkan, dan sebagian besar karyawan berpangkat
lebih rendah menjadi frustrasi karena ketidakadilan organisasi, politik organisasi dan ketidaksetaraan
dalam penghargaan. Karena organisasi telah gagal merawat karyawannya dalam aspek finansial dan
psikologis, penyimpangan mereka dari hal ini dapat dipandang sebagai pembalasan oleh karyawan,
umumnya dijelaskan melalui teori agresi-frustrasi.

6.1 Implikasi studi Menurut pengetahuan terbaik para peneliti, hanya sedikit studi yang telah dilakukan
untuk menguji hubungan antara OC dan EP dengan menggunakan efek moderasi EE. Temuan dari
penelitian ini memiliki implikasi praktis bagi supervisor dan manajer ketika mempertimbangkan tingkat
sinisme dalam organisasi mereka. Diketahui bahwa OC memiliki dampak besar pada perilaku dan sikap
karyawan, supervisor dan perwakilan di satu sisi dan, pada akhirnya, organisasi, di sisi lain. Efek-efek ini
memiliki kerentanan tertentu karena berada di sekitar karyawan. Disarankan agar sinisme karyawan
dapat dikurangi dengan menyediakan lingkungan yang mendukung (Price and Reichert, 2017; Taipale et
al, 2011), EE (Cartwright dan Holmes, 2006) dan keadilan. Namun, temuan studi membantu supervisor
untuk menghalangi efek berbahaya dari sinisme karyawan melalui pengendalian politik organisasi dan
mengurangi pelanggaran kontrak psikologis yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka.
Selain itu, studi ini memberikan pedoman bagi psikolog untuk memahami sikap karyawan dengan cara
yang lebih baik dan memastikan perekrutan orang yang tepat dengan meningkatkan proses pemilihan
personel (Cartwright dan Holmes, 2006). Sejalan dengan itu, ditemukan bahwa budaya organisasi dapat
mengurangi efek negatif OC dan meningkatkan kinerja dengan mendukung EE (Bellavia, 2005). Oleh
karena itu, manajer harus menyediakan lingkungan yang mendukung dalam organisasi mereka. Selain
itu, intervensi organisasi tertentu seperti pelatihan kepemimpinan, keterbukaan, kejujuran, dan
komunikasi awal dapat meningkatkan prediktabilitas dan keterkontrolan peristiwa di masa depan dan
akibatnya, membantu mengendalikan OC. Baru-baru ini, di Pakistan, dokter muda, staf paramedis, dan
perawat telah melakukan sejumlah pemogokan yang tidak hanya memengaruhi kesejahteraan pasien
tetapi banyak orang meninggal karena pemogokan tersebut dan tidak tersedianya dokter. Dalam
banyak kesempatan, Pemerintah Pakistan telah berjanji kepada para dokter, tenaga paramedis dan
perawat tetapi masih gagal untuk memenuhi itu semua. Oleh karena itu, tingkat sinisme telah
meningkat berlipat ganda di antara rumah sakit di Pakistan. Ketidakamanan kerja dan kurangnya
kompensasi yang memadai juga menjadi penyebab rendahnya produktivitas dan sikap negatif terhadap
organisasi. dari

6.1.1 Implikasi untuk manajemen rumah sakit. Tingkat sinisme organisasi yang lebih tinggi pada staf
rumah sakit terkait dengan peningkatan ketidakhadiran, kinerja yang lebih buruk (Kim et al, 2009) dan
perilaku yang lebih kontraproduktif seperti datang terlambat dan sengaja melakukan pekerjaan yang
salah (Krishnan dan Singh, 2010). Pimpinan dan manajer perlu mengidentifikasi perilaku tersebut dan
mengambil tindakan perbaikan untuk mengurangi tingkat sinisme di antara karyawan. Selain itu,
pemimpin perlu berkomunikasi dengan jujur, efektif dan sering untuk mengatasi sinisme untuk
memastikan jumlah staf dan sumber daya yang cukup yang menghasilkan perawatan pasien yang baik
dan sikap kerja yang positif di rumah sakit.

6.2 Batasan dan rekomendasi penelitian masa depan Seperti penelitian lainnya, penelitian ini juga
memiliki beberapa keterbatasan dan memberikan arahan untuk penelitian selanjutnya. Karena jumlah
penduduk yang besar, tidak mungkin mengumpulkan data dari seluruh penduduk dan sektor lainnya.
Peneliti selanjutnya dapat memperluas penelitian ini ke sampel yang lebih besar dan juga ke sektor lain.
Selain itu, studi ini memang membandingkan data dari rumah sakit umum dan swasta, sehingga
memberikan ruang bagi peneliti selanjutnya untuk melakukan studi banding. Penelitian ini
menggunakan teknik sampling yang mudah sehingga tidak tersedianya daftar generalisasi dan
keterwakilan dapat dipertanyakan. Studi ini mempertimbangkan dimensi OC, EE dan EP secara
keseluruhan, ada ruang lingkup untuk menguji pengaruh dimensi individu. Literatur yang ada dapat
diperluas dengan memasukkan variabel seperti kepuasan kerja, perubahan organisasi, kelelahan dan
perilaku kerja yang kontraproduktif. Penelitian ini bersifat kuantitatif dan hanya menggunakan analisis
regresi dan moderasi. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan pemodelan persamaan struktural
(SEM) dan metodologi campuran (yaitu kualitatif dan kuantitatif) untuk mengkonseptualisasikan sikap
sinisme.
Catatan 1. Nama-nama responden dan organisasi mereka tidak dicatat untuk memastikan kerahasiaan
dan anonimitas. 2. Semua peserta merasa nyaman dengan kuesioner versi bahasa Inggris. Selain itu,
bahasa Inggris digunakan sebagai bahasa resmi di Pakistan sejak pembuatannya pada tahun 1947. Lihat
Mahboob (2009), tersedia di: https://en.wikipedia.org/wiki/Pakistani_English.