MAKALAH

PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN YANG BERSIH

MELALUI PENERAPAN POLITIK HUKUM

Diajukan guna memenuhi Tugas Ujian Tengah Semester VII

mata kuliah Sistem Imbalan dan Pemberhentian Pegawai

pada Institut Pemerintahan Dalam Negeri

Oleh
NUJIYA PUTRI
NPP : 28.0954
Program Studi : Manajemen Sumber Daya Aparatur
Dosen : Dr. Widodo Sigit Pudjianto, SH, M.Si

INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI

CILANDAK, 2020
Total Quality Management practices and work-related outcomes : A case study of
higher education institution in Pakistan.

("Praktik Manajemen Kualitas Total dan hasil terkait pekerjaan: Studi kasus lembaga
pendidikan tinggi di Pakistan")

A. Identitas Jurnal

Judul Jurnal : Total Quality Management practices and work-related outcomes : A

case study of higher education institution in Pakistan.

Tahun terbit : 2019

Penulis : Muhammad Naeem Khan, Shahab Alam Malik, Saquid Yousaf Janjua

Penerbit jurnal : Jurnal Internasional Manajemen Kualitas & Keandalan

(www.emeraldinsight.com)

B. Terjemahan Jurnal

ABSTRAK – Tujuan penelitian ini mengekplorasi dampak praktik Total Quality

Management (TQM) terhadap kinerja karyawan yang bekerja di perguruan tinggi (HEIs).
Penelitian ini juga memeriksa mekanisme di mana praktik TQM mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan menggunakan Desain / metodologi / pendekatan data untuk studi saat ini
diperoleh dari HEI sektor publik dan swasta Pakistan. Secara total, 400 kuesioner dibagikan
kepada staf administrasi dan akademik dari 3 universitas dan 240 kuesioner yang dapat
digunakan telah diterima. Data tersebut dianalisis melalui analisis regresi menggunakan
SPSS. Temuan menunjukkan bahwa TQM secara positif dan signifikan menentukan kinerja
karyawan, dan variabel mediasi kepuasan kerja dan komitmen afektif. Kedua variabel
mediasi menunjukkan peran mediasi dalam hubungan TQM / kinerja karyawan. Batasan
penelitian ini memiliki implikasi praktis bagi universitas manajemen puncak untuk fokus
pada praktik TQM yang membantu dalam membangun dan meningkatkan kepuasan,
komitmen, serta kinerja karyawan yang pada akhirnya dapat menghasilkan kinerja universitas
yang lebih baik. Penelitian ini juga merupakan tambahan dari literatur dan upaya menambah
pengertahuan. Penelitian studi ini akan membantu dalam mengidentifikasi seberapa penting
dan bermanfaat bagi organisasi layanan untuk menerapkan praktik TQM dan
mengidentifikasi dampak praktik TQM pada karyawan seperti kinerja pekerjaan.

1. Pendahuluan

Total QualityManagement (TQM) telah diteliti secara ekstensif di bidang inovasi dan
kualitas. TQM melibatkan upaya karyawan yang bekerja di semua divisi dan level organisasi
untuk penyediaan produk berkualitas dengan perbaikan berkelanjutan di dalamnya
(Pfau,1989). Pentingnya budaya TQM dalam organisasi adalah karena fakta bahwa hal itu
sangat mempengaruhi kepercayaan dan sikap kerja para pekerja (Dose, 1997). Jika sudut
pandang dan gagasan karyawan diperhitungkan saat mengembangkan tujuan, strategi, dan
organisasi. Misi, karyawan kemudian cenderung membantu organisasi mereka (Benkhoff,
1997). Lebih lanjut ia mengemukakan bahwa komitmen afektif karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sutanto (2004) menyatakan bahwa karyawan yang
berkomitmen tinggi bekerja dengan baik dan berkontribusi lebih banyak untuk organisasi
mereka. Faktor utama untuk mencapai tujuan organisasi adalah melalui penerapan praktik
TQM dan kinerja karyawan yang efektif. Kinerja karyawan diaktifkan dan ditingkatkan
melalui penyediaan pelatihan dan pengembangan (Gul dkk., 2012).

Ada banyak literatur yang memberikan bukti bahwa praktik TQM memiliki pengaruh
eksplisit terhadap kinerja karyawan (Bitmi ş dan Ergeneli, 2013; Gul dkk., 2012; Stashevsky
dan Elizur, 2000). Ada penelitian lain yang menyatakan bahwa praktik TQM menentukan
kepuasan kerja (Kabak dkk., 2014; Boon Ooi dkk., 2007; Boselie dan van der Wiele, 2002;
Karia dan Ahmad, 2000; Dosis, 1997) dan komitmen afektif (Sadikoglu dan Olcay, 2014;
Karia dan Hasmi Abu Hassan Asaari, 2006; Robert dkk., 2000; Meyer dan Allen, 1991).
Namun, kurang atau tidak ada literatur yang mengeksplorasi mekanisme di mana praktik
TQM mempengaruhi kinerja karyawan. Sementara literatur memberikan bukti bahwa praktik
TQM menentukan kinerja karyawan, jalur di mana tautan ini dibangun membutuhkan
penelitian lebih lanjut. Penelitian saat ini dilakukan untuk mengisi kesenjangan ini.

2. Tinjauan Pustaka
2.1 Total Quality Management dan kinerja karyawan
Bitmi ş dan Ergeneli (2013) menyatakan bahwa individu karyawan ' Kinerja
menentukan kinerja suatu organisasi. Kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan
cara pelatihan dan pengembangan dan dengan demikian, membantu mencapai tujuan
organisasi. Karyawan yang sangat terlatih akan menyadari kebutuhan dan keinginan
 pelanggan serta cara untuk mengatasinya (Gul dkk., 2012). Sementara tujuan utama
program pengembangan dalam organisasi adalah untuk meningkatkan dan mengukur
kinerja karyawan, sebagian besar organisasi bergantung pada penilaian supervisor
(Stashevsky dan Elizur, 2000). Menurut Kaynak (2003), penelitian yang dilakukan
untuk menyelidiki pengaruh praktik TQM terhadap kinerja mengungkapkan bahwa
kinerja dipengaruhi oleh praktik TQM infrastruktur seperti hubungan karyawan,
pelatihan dan kepemimpinan manajemen puncak melalui praktik inti TQM seperti
manajemen kualitas pemasok, proses manajemen, desain produk / layanan, kualitas
data dan pelaporan. Praktik TQM, jika diterapkan dengan baik, dapat membantu
organisasi mengembangkan dan bekerja untuk kemajuan anggota mereka sendiri serta
komunitas mereka (Stashevsky dan Elizur,2000). Dari sini dibentuk hipotesis berikut :
H1 (Hipotesis 1) : Praktik TQM menentukan karyawan ' kinerja di pendidikan tinggi
institusi (HEIs)
2.2 Praktik Total Quality Management dan kepuasan kerja
Menurut Spector (1997), kepuasan kerja ditentukan oleh bagaimana perasaan
orang tentang pekerjaannya dan berbagai aspeknya. Praktik TQM menunjukkan
dampak yang besar pada moral dan sikap kerja karyawan, sehingga meningkatkan
signifikansi budaya TQM (Dose, 1997). Oleh karena itu, kepuasan kerja diharapkan
dapat dipengaruhi melalui berbagai dimensi praktik TQM. Kepuasan kerja
dipengaruhi oleh sejumlah praktik TQM yang berorientasi pada orang (praktik TQM
lunak). Boon Ooi dkk. ( 2007) menetapkan karyawan itu ' kepuasan kerja dipengaruhi
oleh praktik lunak TQM seperti kerja tim, kepercayaan organisasi, penghargaan dan
pengakuan, budaya organisasi dan fokus pelanggan. Kabak dkk. (2014)
mengungkapkan bahwa ada efek positif dari praktik TQM seperti penghargaan dan
pengakuan, pemberdayaan karyawan, pelatihan dan pendidikan, budaya kualitas, dan
hubungan dan kerja tim pada karyawan ' kepuasan kerja. Literatur yang ada sering
ditandai oleh ketidak tepatan atau batasan prosedural dalam upaya untuk
menghubungkan praktik TQM dan kepuasan kerja (Boon Ooi dkk., 2007). Namun,
literatur tentang TQM telah menunjukkan korelasi antara praktik TQM dan kepuasan
kerja dalam beberapa konteks (misalnya Boselie dan van der Wiele 2002; Karia dan
Ahmad, 2000). Demikian berikut ini Praktik TQMhipotesis terbentuk:
H2 (Hipotesis 2) : Praktik TQM menentukan karyawan ' kepuasan kerja di HEI.
2.3 Praktik TQM dan komitmen afektif karyawan
Komitmen afektif mengungkapkan kasih sayang emosional seorang pekerja
terhadap organisasinya. Ini menunjukkan keterlibatan, identifikasi dan kesukaan
emosional seorang pekerja terhadap organisasi mereka. Karia dan Hasmi Abu Hassan
Asaari (2006) menekankan bahwa karyawan cenderung berkinerja baik dan
berpartisipasi lebih efisien dalam pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan, jika
praktik TQM diterapkan dengan sukses. Meyer dan Allen (1991) mengamati hal itu “
karyawan dengan komitmen afektif yang kuat melanjutkan pekerjaan dengan
organisasi karena mereka ingin melakukannya. ”Robert dkk. ( 2000) dalam analisis
komparatif pemberdayaan mereka di Polandia, India,Meksiko, dan AS menemukan
bahwa pemberdayaan karyawan tidak memiliki korelasi substansial dengan kepuasan
terkait pekerjaan karyawan Meksiko tetapi memiliki dampak positif dan cukup besar
pada komitmen organisasi karyawan. Karia dan Hasmi Abu Hassan Asaari (2006)
dalam studi penelitiannya menemukan bahwa terdapat konotasi eksplisit antara
praktik TQM dan karyawan. ' sikap terkait pekerjaan, seperti komitmen organisasi,
kepuasan kerja, kepuasan karir dan keterlibatan kerja. Sadikoglu dan Olcay (2014)
mengamati dalam penelitiannya bahwa karyawan cenderung mendukung
organisasinya jika gagasan mereka dipertimbangkan dalam merumuskan tujuan,
strategi dan misi organisasi. Akibatnya, niat mereka untuk pergi dan absen akan
rendah. Oleh karena itu, hipotesis berikut diajukan:
H3(Hipotesis 3) : Praktik TQM menentukan komitmen efektif karyawan di HEI.

2.4 Kepuasan kerja dan kinerja karyawan

Ada permintaan besar akan karyawan yang berkualifikasi baik, terlatih dan
sangat terampil di pasar tenaga kerja. Sebuah organisasi ' Produktivitas dan kinerja
diukur dari segi kinerja karyawannya (Currell dkk., 2005). Studi yang ada
mengungkapkan bahwa kepuasan kerja menghasilkan kinerja karyawan yang lebih
baik (Sousa-Poza dan Sousa-Poza, 2000). Analisis Boon Ooi dkk. ( 2007) tentang
parameter self-rated parameter kinerja karyawan dan kepuasan kerja menunjukkan
adanya korelasi yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Demikian pula Ram (2013) menemukan bahwa ada korelasi logis antara kepuasan
kerja dan beberapa sikap terkait pekerjaan dan juga antara ketidakpuasan kerja dan
sikap kerja lainnya. Temuan Platis dkk. ( 2015) juga mengungkapkan bahwa ada
hubungan yang bermakna antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Ada korelasi yang
 pasti antara kepuasan kerja, variabel profesional dan pribadi dan komitmen organisasi
dan prestasi kerja karyawan (Al-Ahmadi, 2009). Kinerja karyawan bersifat subyektif
terhadap berbagai aspek, misalnya kepuasan dari pekerjaan, pengaturan kerja,
kebijakan kompensasi, dll., Seperti yang diungkapkan oleh literatur (Boon Ooi dkk.,
2007). Studi seperti yang dilakukan Meyer dkk. ( 2007) juga menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh buruk tingkat kepuasan kerja yang rendah terhadap komitmen
karyawan yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja dan pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu, hipotesis berikut diajukan:
H4 (Hipotesis 4) : Kepuasan kerja secara positif memprediksi kinerja karyawan di
HEI

2.5 Komitmen afektif karyawan dan kinerja karyawan

Karyawan yang berkomitmen memainkan peran penting dalam keberadaan
dan upaya organisasi dalam dunia persaingan yang berubah dengan cepat. Akibatnya,
para pemimpin harus merumuskan program yang diarahkan untuk meningkatkan
supervisor ' kompetensi kepemimpinan yang dapat mengarah pada peningkatan
komitmen karyawan (Sutanto, 2004). Literatur yang ada mendukung korelasi antara
komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Misalnya, investigasi Memari dkk. (2013)
menegaskan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh komitmen organisasi.

George dkk. (1996) menemukan bahwa karyawan organisasi yang

berkomitmen tinggibertujuan untuk melakukan apa yang bermanfaat bagi organisasi,
percaya dan merasa nyaman tentang organisasi, dan senang menjadi anggotanya. Liou
(2008) mengaitkan sebuah organisasi ' kesuksesan bagi para karyawannya ' komitmen
dan partisipasi dan berpandangan bahwa lingkungan dengan komitmen tinggi
meningkatkan kinerja dan efisiensi karyawan, mengurangi biaya operasi dan
meningkatkan tingkat retensi karyawan. Temuan penelitian dilakukan oleh Qaisar
dkk. (2012) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi (kontinu, normatif dan
afektif) secara bersama-sama dan secara terpisah memprediksi karyawan 'kinerja.
Dengan demikian, hipotesis berikut terbentuk:
H5(Hipotesis 5) : Komitmen afektif karyawan menentukan kinerja karyawan di HEI.
2.6 Kepuasan kerja karyawan dan komitmen afektif memediasi hubungan antara
praktik TQM dan kinerja karyawan
Literatur yang dibahas sebelumnya mendukung klaim bahwa ada hubungan
antara praktik TQM dan kepuasan kerja (lihat misalnya Kabak dkk., 2014; Boon Ooi
dkk., 2007; Dosis, 1997), dan kepuasan kerja dan kinerja karyawan (lihat misalnya
Boon Ooi dkk., 2007; Platis dkk., 2015; Ram, 2013; Al-Ahmadi, 2009; Currell dkk.,
2005; Sousa-Poza dan Sousa-Poza, 2000; Meyer dkk., 2007). Oleh karena itu,
hipotesis berikut diajukan untuk menentukan jalur di mana praktik TQM
mempengaruhi kinerja karyawan:
H6 (Hipotesis 6) : Kepuasan kerja memediasi hubungan antara praktik TQM dan
karyawankinerja di HEI.
Kajian literatur juga mendukung hubungan antara praktik TQM dan komitmen
afektif karyawan (lihat misalnya Sadikoglu dan Olcay, 2014; Karia dan Hasmi Abu
Hassan Asaari, 2006; Robert dkk., 2000; Meyer dan Allen, 1991), dan komitmen
afektif dan kinerja karyawan (lihat misalnya Memari dkk., 2013; Qaisar dkk., 2012;
Liou, 2008; Sutanto, 2004; George dkk., 1996). Oleh karena itu, hipotesis berikut
diajukan untuk menentukan jalur kedua di mana praktik TQM mempengaruhi kinerja
karyawan (Gambar 1):
H7 (Hipotesis 7) : Komitmen efektif karyawan akan memediasi hubungan antara
TQM praktik dan kinerja karyawan di HEI.
Kualias Total Pengelolaan Praktek terbagi 2 yaitu pekerjaan karyawan kepuasan dan
karyawan afektif komitmen yang dapat menghasilakan kinerja karyawan yang baik.

3. Metodologi penelitian
Hipotesis dan model penelitian yang diajukan dianalisis dengan menggunakan teknik
analisis kuesioner karena kegunaan dan kepraktisannya yang luas. Penelitian ini bersifat
cross-sectional dan menggunakan kuesioner yang dikelola sendiri.

3.1 Sampel

Kerangka sampel untuk makalah penelitian saat ini mencakup lembaga

pendidikan tinggi sektor publik dan swasta dari tiga kota besar Pakistan, yaitu,
Quetta, Islamabad dan Rawalpindi. Teknik convenience sampling digunakan.
Secara total, 400 kuesioner diberikan dan 240 masukan yang dapat digunakan
diterima menghasilkan tingkat tanggapan 60 persen. Setiap responden yakin akan
 anonimitas informasi yang diberikan. Karyawan dengan pengetahuan praktik
TQM dasar dan peringkat kelas 16 ke atas dalam posisi administratif dan
akademik dihubungi untuk pengumpulan data.

3.2 Demografi

Sebanyak 240 dari 400 kuesioner yang dapat digunakan diterima dari universitas
negeri dan swasta dengan tingkat tanggapan 60 persen (175 dari universitas
negeri dan 65 dari universitas swasta) . Responden termasuk perempuan ( n ¼ 72)
dan laki-laki ( n ¼ 168) karyawan dengan 50 persen karyawan dari universitas di
Islamabad, 28 persen dari Quetta dan 22 persen dari Rawalpindi. Secara
keseluruhan, 27 persen tanggapan dari universitas sektor swasta dan 73 persen
tanggapan dari universitas sektor publik diterima. Dari segi kategori, di antara
responden, 62 persen adalah administratif dan 38 persen akademis.

3.3 Pengukuran

Atribut TQM dinilai dengan menggunakan kuesioner Bayraktar dkk. ( 2008)

terdiri dari 39 item. Item kepuasan kerja diambil dari Stride dkk. ( 2008) (tiga
item). Untuk komitmen afektif, item dipinjam dari Meyer dan Allen (1991)
(delapan item) dan untuk karyawan ' kinerja, item diekstraksi dari studi Mei dkk.
(2002) dan Brockner dkk. ( 1992) (enam item)

4. Analisis data
Untuk menganalisis data digunakan SPSS versi 20 dengan melakukan uji statistik
seperti uji reliabilitas, uji korelasi, analisis regresi dan sampel bebas. t- analisis uji.
4.1 Deskriptif, reliabilitas, varians metode umum dan analisis korelasi
Nilai rata-rata untuk semua variabel berkisar dari 3,44 untuk TQMpractices
sampai 4,05 untuk kinerja karyawan (Tabel II). Nilai perkiraan untuk Cronbach '
s α, ditunjukkan pada diagonal, dari semua variabel berkisar dari 0,866 (untuk
komitmen afektif) hingga 0,969 (untuk praktik TQM), dengan demikian,
menunjukkan konsistensi internal yang baik antar item. Sebagai tambahannya α
reliabilitas, masing-masing variabel ' Keandalan dinilai melalui Fornell dan
Larcker ' s (1981) mengukur keandalan komposit. Metode ini lebih disukai
daripada α keandalan karena menawarkan estimasi varian yang lebih baik yang
dimiliki oleh masing-masing indikator dan karena menggunakan item pemuatan
 yang diperoleh dalam jaringan nomologis (Hair dkk., 2006). Dalam studi ini,
koefisien reliabilitas faktor komposit dari konstruksi berkisar antara 0,91 sampai
0,97, yang memenuhi standar 0,70 seperti yang dikemukakan oleh Fornell dan
Larcker (1981). Selain itu, validitas konvergen juga diukur yang menunjukkan
hasil mulai dari 0,47 hingga 0,80 dan memenuhi ambang batas bahwa validitas
konvergen ditetapkan jika nilai AVE melebihi 0,50 (Fornell dan Larcker, 1981)
Harman ' s (1960) analisis faktor tunggal juga digunakan untuk memeriksa varian
metode umum dengan menambahkan semua variabel ke dalam faktor tunggal dan
dibatasi bahwa tidak ada rotasi (Podsakoff dkk., 2003). Berdasarkan hasil
penelitian, faktor laten persekutuan baru menjelaskan varians sebesar 40,109
persen yaitu kurang dari 50 persen ambang batas dan menunjukkan bahwa tidak
ada masalah varians metode umum.
Hasil korelasi pada matriks korelasi menunjukkan bahwa semua variabel
penelitian saling berkorelasi positif dan signifikan. Komitmen afektif
menunjukkan korelasi tertinggi dengan kepuasan kerja (0,723 **), sedangkan
korelasi terendah diamati antara praktik TQM dan kinerja karyawan (0,428 **).

4.2 Hasil regresi

Pengkhotbah dan Hayes '( 2008) “ tidak langsung ” SPSS Macro digunakan untuk
menguji efek mediasi kepuasan kerja dan komitmen afektif dalam hubungan
antara TQM dan kinerja karyawan. Makro ini secara langsung menguji
signifikansi dari efek total, langsung dan tidak langsung. Seperti dapat dilihat
pada Gambar 2, TQM secara signifikan berhubungan dengan kinerja karyawan
( β ¼ 0,40, p Hai 0,05), kepuasan kerja ( β ¼ 0,79, p Hai 0,01) dan komitmen
afektif ( β¼ 0,63,p Hai 0,01). Selain itu, baik mediator, kepuasan kerja dan
komitmen afektif, secara signifikan berhubungan dengan kinerja karyawan. β ¼
0,16, p Hai 0,01, dan β ¼ 0,32, p Hai 0,01, masing-masing. Karena itu, H1 - H5
diterima.Uji mediasi dengan 1.000 sampel bootstrap menunjukkan bahwa
kepuasan kerja keduanya (pengaruh tidak langsung ¼ 0,34, p Hai 0,01, 95% CI:
0,23 - 0.46) dan komitmen afektif (pengaruh tidak langsung ¼ 0.20p Hai 0,01,
95% CI: 0,10 - 0,334) dimediasi secara signifikan antara TQM dan kinerja
karyawan (lihat Tabel III).
 5. Diskusi

Tujuan utama dari penelitian ini adalah pertama untuk mengetahui hubungan
langsung antara variabel penelitian: praktek TQM, kinerja karyawan, kepuasan kerja dan
komitmen afektif. Tujuan kedua adalah untuk menguji peran meditasi kepuasan kerja dan
komitmen afektif dalam hubungan antara praktik TQM dan kinerja karyawan. Hasil
penelitian kami menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen afektif memediasi
hubungan antara TQM dan kinerja karyawan. Karyawan di organisasi yang menerapkan
praktik TQM melaporkan kepuasan kerja yang lebih besar dan komitmen yang lebih afektif
untuk organisasi mereka, dan keduanya berkontribusi pada kinerja karyawan yang lebih baik
melalui efek langsung.

Hipotesis pertama kami menyatakan bahwa praktik TQM akan menentukan karyawan
'kinerja. Hasil penelitian kami mendukung gagasan yang dihipotesiskan. Ada beberapa
konfirmasi untuk hubungan ini seperti pelatihan dan inisiatif pengembangan.

Hipotesis kedua mengusulkan bahwa praktik TQM menentukan karyawan ' kepuasan
kerja di HEIs. Hipotesis ini ditegaskan karena praktik TQM secara positif menentukan
kepuasan kerja karyawan. Terdapat literatur ekstensif yang mendukung bahwa kepuasan
kerja diprediksi oleh praktik TQM yang berorientasi pada orang (Kabak dkk., 2014; Prajogo
dan Cooper, 2010; Boon Ooi dkk., 2007).

Hipotesis ketiga kami menyarankan bahwa TQMpractices menentukan komitmen

afektif karyawan di HEIs. Hipotesis ini juga ditegaskan sebagai hasil yang mendukung bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara TQM dengan komitmen afektif. Literatur yang ada
juga menegaskan hubungan antara praktik TQM dan komitmen afektif dalam konteks yang
berbeda (Karia dan Ahmad, 2000; Karia, 1999; Guimaraes, 1996; Carlopio dan Gardner,
1996).

Hipotesis keempat dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja

memprediksi kinerja karyawan di PT. Hipotesis ini juga dikukuhkan dengan hasil yang
mendukung. Hasil ini sejalan dengan temuan Nanda dan Browne (1977) yang menemukan
bahwa tingkat kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Meyer dkk.
(2007) juga menyimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja yang lebih rendah berpengaruh
negatif terhadap komitmen karyawan dan secara berurutan mempengaruhi kinerja karyawan.
 Hipotesis kelima mengusulkan bahwa komitmen afektif karyawan menentukan
kinerja karyawan di PT. Hipotesis ini juga tidak ditolak karena memperkuat hubungan antar
variabel. Hasil ini sejalan dengan temuan Shore dkk. ( 1995), yang menemukan dalam
penelitian mereka yang dilakukan di perusahaan multinasional Amerika bahwa ada hubungan
positif antara komitmen afektif dan kinerja karyawan.

Akhirnya, dua hipotesis terakhir kami yang mengasumsikan bahwa praktik TQM /
hubungan kinerja karyawan dimediasi oleh komitmen afektif dan kepuasan kerja secara logis
didukung oleh teori pertukaran sosial yang menjelaskan bahwa ketika sebuah organisasi
memperlakukan pekerjanya dengan cara yang positif, karyawan dapat memilih untuk
membalas perlakuan ini dengan memberikan tanggapan yang positif (Eisenberger dkk., 2004;
Farrell dan Rusbult, 1981). Dengan demikian, karyawan yang bekerja di organisasi TQM
akan lebih puas dan berkomitmen serta membalas hal yang sama dengan melakukan tugas
yang diberikan kepada mereka dengan lebih baik.

6. Rekomendasi untuk penelitian selanjutnya

Sesuai peneliti ' Berdasarkan pengetahuan, studi saat ini adalah studi pertama di bidang
praktik TQM dan implikasinya pada HEI di Pakistan, tetapi studi ini juga memiliki beberapa
keterbatasan. Batasan pertama adalah penulis menggunakan data cross-sectional untuk
penelitian yang membatasi kesimpulan sebab dan akibat. Peneliti di masa depan harus
memilih pendekatan longitudinal untuk mengetahui arah penyebab ini. Kedua, pengumpulan
data dengan menggunakan kuesioner yang dikelola sendiri, yang memberikan ruang untuk
bias keinginan sosial, karena responden biasanya mencoba menjawab dengan cara yang
menunjukkan mereka secara baik. Ketiga, penelitian dilakukan tanpa ada perbandingan antara
perguruan tinggi negeri dan swasta. Studi banding dalam hal ini dapat dilakukan. Selain itu,

7. Kesimpulan
Studi ini memperluas karya sebelumnya dengan memberikan bukti untuk peran
mediasi kepuasan kerja dan komitmen afektif dalam hubungan antara praktik TQM dan
kinerja karyawan. Temuan penelitian saat ini menunjukkan bahwa praktik TQM dapat
bertindak sebagai akselerator untuk sikap kerja yang positif seperti kepuasan kerja, komitmen
afektif, dan kinerja karyawan. Dari perspektif teori pertukaran sosial, temuan ini
menunjukkan bahwa organisasi / lembaga dapat membentuk sikap karyawannya dengan
menerapkan praktik TQM terbaik seperti pelatihan dan pengembangan, kondisi kerja yang
lebih baik, Praktik TQMkepemimpinan visioner, fokus untuk karyawan, sistem penghargaan
dan pengakuan yang adil dan adil,dll., lembaga juga harus bekerja menetapkan standar yang
akan membantu untuk memeriksa kinerja karyawan. Semua ini dapat dicapai dengan
mengoptimalkan sel penjaminan mutu dan departemen penjaminan mutu di universitas.
 KRITIK JURNAL

1) Abstark Penelitian
A. Tujuan penelitian
Tujuan penelitian dalam abstrak sudah tertera jelas bahwa penelitian ini bertujuan
untuk mengekplorasi dampak praktik Total Quality Management (TQM) terhadap
kinerja karyawan yang bekerja di perguruan tinggi (HEIs). Selain itu penelitian ini juga
memiliki implikasi praktis bagi universitas manajemen puncak untuk fokus pada praktik
TQM yang membantu dalam membangun dan meningkatkan kepuasan, komitmen, serta
kinerja karyawan yang pada akhirnya dapat menghasilkan kinerja universitas yang lebih
baik.

Jika ditelusuri sampai ke bagian isi jurnal, jurnal ini memang turut membahas
bagaimana dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan dari beberapa pendapat ahli
dan hipotesis yang sudah tertera di atas guna untuk menghasilkan kinerja yang unggul
dan berkualitas.Bukan hanya itu Penelitian ini juga merupakan tambahan dari literatur
dan upaya menambah pengertahuan. Penelitian studi ini akan membantu dalam
mengidentifikasi seberapa penting dan bermanfaat bagi organisasi layanan untuk
menerapkan praktik TQM dan mengidentifikasi dampak praktik TQM pada karyawan
seperti kinerja pekerjaan.

B. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah pengaruh dari diterapkannya Total

QualityManagement (TQM) untuk mengetahui kualitas kinerja karyawan yang dapat di
terapkan di organisasi atau instansi, yang sebagai contoh penelitian dalam jurnal ini yaitu
Praktik Manajemen Kualitas Total dan hasil terkait pekerjaan: Studi kasus lembaga
pendidikan tinggi di Pakistan. Ada penelitian TQM memberikan bukti bahwa praktik
TQM memiliki pengaruh eksplisit terhadap kinerja karyawan . Ada penelitian lain yang
menyatakan bahwa praktik TQM menentukan kepuasan kerja dan komitmen afektif,
Namun, kurang atau tidak ada literatur yang mengeksplorasi mekanisme di mana praktik
TQM mempengaruhi kinerja karyawan. Sementara literatur yang lain memberikan bukti
bahwa praktik TQM menentukan kinerja karyawan, maka dari itu jalur di mana tautan ini
dibangun membutuhkan penelitian lebih lanjut. Penelitian saat ini dilakukan untuk
mengisi kesenjangan ini.
 C. Kata Kunci

Pada abstrak, penulis menggunakan kata kunci dengan tepat. Kata kunci yang
digunakan mampu mewakili objek dan tujuan penelitian tersebut dilakukan. Kata
kunci yang di gunakan penulis yaitu Pakistan, Higher education institutions,
Employee perfotmance, Job satisfaction, Effective commitment, TQM Practices.

2) Pengenalan/pendahuluan
Pada bagian pengenalan/pendahuluan, penulis memaparkan berbagai macam ide dan
gagasan melalui teori-teori dari sumber yang relevan. Teori-teori yang di sampaikan penulis
secara garis besar terdiri dari : Pembuktian bahwa TQM itu sangat bermanfaat guna
meningkatkan kinerja karyawan yang berkualitas dan efektif , dengan berbagai strategi yang
di dapat dari teori –teori tersebut.
3) Tinjauan Pustaka
Pada bagian tinjauan pustaka dan hipotesis, penulis memaparkan beberapa teori-teori dari
sumber yang relevan yang dimana di dalam tinjauan pustaka di jelaskan bagaimana cara
membantu organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawannya, bagaimana perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya dengan cara mempraktikan TQM, dan cara untuk
mendapatkan kepuasan kerja memediasi hubungan antar praktik TQM dan karyawan.
Terdapat tujuh hipotesis yang di paparkan dalam tinjauan pustaka ini yaitu : 1.) Praktik TQM
menentukan kinerja karyawan di pendidikan tinggi, 2.) Praktek TQM menentukan kepuasan
kerja karyawan di HEI, 3.) Praktik TQM menentukan komitmen afektif karyawan di HEI, 4.)
Kepuasan kerja secara positif memprediksi kinerja karyawan di HEI. 5.) Komitmen afektif
karyawan menentukan kinerja karyawan di HEI. 6.) Kepuasan kerja memediasi hubungan
antar praktik TQM dan kinerja karyawan di HEI. 7.) Kepuasan kerja memediasi hubungan
antar praktik TQM dan karyawan.
4) Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan hasil dari pengumpulan data kuesioner yang di lakukan oleh
penulis. Penelitian ini di lakukan dengan lembaga pendidikan tinggi sektor publik dan swasta
dari tiga kota besar pakistan, yaitu : Quetta, Islamabad, dan Rawalpindi. Penelitian terhadap
kinerja karyawan dilakukan dengan memberikan kuisioner kepada lembaga pendidikan tinggi
sektor publik dan swasta dari tiga kota besar pakistan tersebut untuk dijadikan sampel. Yang
dimana ada 400 kuisioner di berikan dan 240 masukan yang di dapat digunakan sebagai
tanggapannya. Setiap karyawan yang memiliki pengetahuan mengenai praktik TQM dasar
dan peringkat kelas 16 ke atas dalam posisi administratif dan akademi dihubungi untuk
pengumpulan data.
Di mana sebanyak 240 dari 400 kuisioner yang di jadikan sample untuk pengumpulan
data dari (175 dari universitas negeri dan 65 dari swasta) menunjukan bahwa responden n1/4
168 laki-laki dan n1/4 72 perempuan degan 50% karyawan dari universitas di Islamabad, 28%
dari Quetta dan 22% dari Rawalpindi, yang dimana kalo dilihat dari keseluruhan 27%
tanggapan dari universitas sektor swasta dan 73% tanggapan dari universitas sektor publik.
Dan dari segi respondennya menunjukan 62% adalah administratif dan 38% akademis.

5) Analisis data dan Diskusi penelitian

A. Analisis data
Di dalam penelitian ini penulis menggunakan SPSS versi 20 dengan
melakukan uji statistik seperti uji reliabilitas, uji korelasi, analisis regresi dan
sampel bebas t-analisis uji untuk menganalisi data. Yang dimana hasil korelasi
pada matriks korelasi menunjukan bahwa semua variabel penelitian saling
berkorelasi positif dan signifikan. Dan hasil nya menunjukan bahwa Komitmen
afektif korelasi tertinggi dengan kepuasan kerja sedangkan korelasi terendah
diamati antar praktik TQM dan kinerja karyawan sebagaimana yang tertera pada
tabel II (skala antar korelasi, deskripsi dan keandalan).
B. Diskusi Penelitian
Sebagaimana tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan
langsung antar variabel penelitian yaitu Praktik TQM, kinerja karyawan, kepuasan
kerja dan komitmen afektif, untuk menguji peran meditasi kepuasan kerja dan
komitmen afektif dalam hubungan antar praktik TQM dan kinerja karyawan. Yang
dimana hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
afektif memediasi hubungan antar TQM dan kinerja karyawan.
6). Daftar Pustaka
Penulis menggunakan sumber data referensi yang banyak dari beragam literatur pada
daftar kepustakaannya. Pada kepustakaannya, terlihat penulis menggunakan referensi
beberapa sumber yang aktual a. Sehingga jurnal bisa dikatakan relevan dari segi suber materi
dan teorinya. Selain itu, penulis juga dilaporkan menggunakan penulisan sitasi dalam
Turabian-Style dalam daftar pustakanya dan disusun berurutan secara alfabetis.
 ANALISIS PENELITIAN DAN JURNAL

A. Kekuatan Penelitian dan Jurnal

Kekuatan dari penelitian ini adalah berdasarkan teori-teori dan gagasan yang sangat
relevan, sehinggal dapat di percaya dan sesuai dengan permasalahan yang di teliti dalam
penelitian ini. Peneliti juga memaparkan komponen yang perlu di ukur dan dapat mendukung
tujuan penelitian. Selain, itu penelitian juga mencantumkan beberapa hipotesis sebagai
alasan. Penelitian ini memperluas karya sebelumnya dengan memperkuat bukti untuk peran
mediasi kepuasan kerja dan komitmen afektif dalam hubungan antar praktik TQM dan kinerja
karyawan. Dari perspektif teori pertukaran sosial, temuan ini menunjukkan bahwa
organisasi / lembaga dapat membentuk sikap karyawannya dengan menerapkan praktik TQM
terbaik seperti pelatihan dan pengembangan, kondisi kerja yang lebih baik, Praktik
TQMkepemimpinan visioner, fokus untuk karyawan, sistem penghargaan dan pengakuan
yang adil dan adil. Berdasarkan beberapa kelebihan ini dapat di simpulkan jurnal ini layak
dijadikan referensi dan sambutan yang baik dari pembaca.
B. Kelemahan Penelitian dan Jurnal
Kelemahan dari penelitian ini adalah penulis hanya menyampaikan materi, data ,serta
diskusi hasil penelitian saja tanpa didasari tujuan yang jelas. Meskipun demikian, pembaca
masih dapat memperkirakan bahwa penelitian ini akan menunjukan bagaimana mendapatkan
kinerja karyawan yang baik, kompeten dan berkualitas.