TUGAS METODE PENELITIAN

OLEH:
LA ODE MUHAMMAD ARWAN
NIM.

Dosen Pengampuh Mata Kuliah: Dr. Nursaban Rommy, SE., M.Si

PROGRAM STUDI MANAJEMEN (S2) PROGRAM MAGISTER

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
K E N DA R I
2022
Latar Belakang

Pengukuran capaian kinerja adalah proses sistematis dan berkesinambungan untuk

menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan,

sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi, strategi instansi

pemerintah. Fakta empiris menunjukan pembangunan bidang pemerintahan pada Bappeda

Kabupaten Muna masih belum memuaskan. Kinerja pemerintahan masih jauh dari indikator

peyelenggaraan pemerintahan yang baik dengan ciri transparancy (keterbukaan), fairness

(kewajaran), responsibility (tanggung jawab yang jelas), dan efficiency (peningkatan efisiensi).

Untuk meningkatkan kinerja pegawai dan perbaikan efisiensi organisasi, manajemen sumber

daya manusia selalu memegang peran aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Untuk

mengatasi hal tersebut diperlukan tenaga Kepemimpinan yang terampil, yang bertanggung jawab

serta mau mengerti Keinginan bawahanya.

Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Muna dengan jumlah pegawai seluruhnya sebanyak

33 Orang menunjukan belum memuaskan dan optimal Kinerja pegawainya. Hal ini dipengaruhi

antara lain kurangnya Motivasi dari pegawai untuk bekerja dengan baik bukan hanya semata-

mata menjalankan rutinitas kantor. Dan yang lebih berpengaruh juga terhadap kinerja Pegawai

pada Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Muna adalah perilaku pemimpinnya. Setelah

beberapa kali berganti Pimpinan kami mengamati bahwa Pimpinan yang rajin bertegur sapa,

perhatian dan mempunyai komunikasi yang baik serta berlaku adil terhadap semua bawahanya

lebih disenangi dibandingkan dengan Pimpinan yang lebih banyak diam, tidak membangun

komunikasi yang baik dengan bawahanya hanya semata-mata menjalankan tugasnya sebagai

Pimpinan datang ke kantor duduk diruangan sampai waktu pulang baru keluar ruangan.
 Kondisi ini ternyata memberikan dampak yang kurang baik terhadap Kinerja Pegawai

selaku bawahanya. Mereka beranggapan bahwa pekerjaan yang mereka lakukan tidak diapresiasi

oleh Pimpinan sehingga mereka jadi tidak bersemangat untuk menjalankan tugasnya dengan

baik. Terakhir yang juga menjadi penyebab tidak maksimalnya Kinerja Pegawai di Dinas

Koperasi dan UKM adalah kurangnya Kompetensi aparatur/pegawai dibidangnya masing-masing

terutama dibidang Koperasi dan Usaha Kecil Menengah karena berhubungan langsung dengan

para pengelola Koperasi dan Pelaku UKM. Pengamatan sementara yang menjadi empirical gap

adalah keputusan pimpinan yang berhubungan dengan pekerjaan baik langsung maupun tidak

langsung adalah bersifat top-down, dimana PNS yang menjadi ujung tombak hanya menjadi

pelaksana kebijakan pihak manajemen pada Dinas Koperasi dan UKM Kabupaten Muna, kondisi

ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai. Kurangnya penghargaan atas apa yang telah

dicapai oleh pegawai tidak memberikan nilai tambah bagi kantor Dinas Koperasi dan UKM

Kabupaten Muna, tetapi hanya sekedar pekerjaan itu selesai sudah merupakan suatu yang baik

bagi pegawai tersebut

Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan di atas maka teori utama (grand theory)

yang menjadi dasar dalam mengukur dan mengkaji hubungan antara variabel dalam penelitian ini

adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan perilaku organisasi. Malthis dan

Jackson (2011:14) dan Edwin (2002:12) menjelaskan MSDM adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian yang berhubungan dengan sistem rancangan

formal dari organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dari bakat personil untuk

mewujudkan kinerja dan sasaran organisasi. Pendapat yang sama dikemukakan oleh Robbins dan

Judge (2015:47) bahwa perilaku organisasi adalah bidang ilmu yang menyelediki dampak
perilaku individu dalam organisasi dengan tujuan dan menerepakan pengetahuan untuk

meningkatkan efektivitas atau kinerja organisasi.

Berdasarkan pada teori MSDM dan perilaku organisasi untuk mengkaji konstruks dan

menguji hubungan antara variabel penelitian ini difokuskan pada kajian kinerja pegawai. Kinerja

pegawai (performance) adalah ukuran untuk mengidentifikasi hasil pencapaian pegawai terhadap

tugas organisasional. Dalam studi ini, teori yang digunakan untuk menjelaskan konstruk kinerja

pegawai adalah performance theory yang dikemukakan oleh Edwin Flippo (2002); Dessler

(2015) dan Sedarmayanti (2016). Lebih lanjut pengukuran kinerja pegawai dalam riset ini

dioperasionalkan melalui SKP yang merujuk pada PP No. 30 tahun 2019 dan Perka BKN No.1,

2013 bahwa kinerja PNS secara sistemik mengintegrasikan antara SKP yang terdiri dari tiga

indikator: (1) kuantias, (2) kualitas, dan (3) waktu. Kemudian perilaku kerja yang penilainya

terdiri dari enam indikator: (1) orientasi pelayanan, (2) komitmen, (3) inisiatif kerja, (4) dan

kerjasama. Peningkatan kinerja pegawai pada organisasi publik secara teoritis maupun empiris

dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik secara parsial maupun simultan antara lain:

Pertama, perilaku pemimpin yang menjadi rujukan teori dikemukakan oleh Luthans

(2011) dalam Path Goal Teori bahwa fungsi pemimpin dapat mempengaruhi motivasi, kepuasan

dan kinerja bawahan. Gibson et al. (2012) menyatakan perilaku pemimpin memiliki dampak atas

prestasi bawahannya atau kinerja organisasi. Selanjutnya Yukl (2013:4) menyatakan

kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat

orang lain mampu memberikan kontribusi atau komitmen yang tinggi dalam upaya efektivitas

pencapain kinerja pegwai. Terdapat research gap penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Selvarajan et al. (2018) menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja. Selanjutnya, Mathew et al. (2018) menemukan bahwa kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kemudian kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai oleh Teguh Pambudi (2017). Namun

terdapat kesenjangan hasil penelitian oleh Adya & Nasharuddin (2017) kepemimpinan

berpengaruh tidak signifikan pada kinerja dan Sri Rahardjo (2014) menemukan kepemimpinan

berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja.

Kedua, motivasi kerja teori yang dijadikan dasar pengujian adalah teori motivasi yang

merujuk pada Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory dikutip dari Robbin, & Judge

(2015:166). Selanjutnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dalam penelitian ini

juga diadopsi dari model teori the path goal bahwa motivasi mempengaruhi kinerja Luthans

(2011). Pendapat yang sama oleh Greenberg dan Baron (2008) dalam teori expectancy bahwa

motivasi adalah salah satu faktor yang menentukan kinerja pegawai. Terdapat research gap

penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Eva Silvani & Triatmato (2017) motivasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja, namun terdapat kesenjangan hasil penelitian oleh Arifin

(2015) menemukan motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Ketiga, komitmen organisasi menurut Amstrong (2009:215) terdapat hubungan yang kuat

antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Konsisten dengan pendapat Griffin et al.

(2014) bahwa salah satu faktor yang menentukan kinerja adalah motivasi kerja. Kreitner dan

Kinicki (2014:165) menyatakan komitmen organisasi mencerminkan individu mengidentifikasi

diri dengan organisasi dan berkomitmen untuk mencapai kinerja organisasi. Terdapat research

gap penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Salim Musabah et al. (2017) komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, namun terdapat kesenjangan hasil penelitian

oleh Wiwik Harwiki (2016), menemukan komitmen organisasi berpengaruh tidak tidak

signifikan terhadap kinerja pegawai

 Akhirnya, pengujian pengaruh antar konstruk penelitian ini dilakukan baik secara

universal maupun kontingensi yakni melalui peran mediasi motivasi kerja dan komitmen

organisasi. Pendekatan dalam pengujian mediasi motivasi kerja dan komitmen organisasi

menggunakan pendekatan Knowledge Based View (KBV). Pendekatan KBV menyatakan bahwa

jika organisasi ingin memiliki kinerja yang tinggi, sangat penting untuk menguasai menajemen

pengetahuan, di dalamnya terdapat perilaku kepemimpinan (Grant, 2002). Beatrice (2010)

menemukan praktek terbaik MSDM memberikan kontribusi terhadap kinerja sesuai tujuan

strategisnya. Pandangan tersebut merefleksikan perspektif universalistik, namun perspektif

universalistik dianggap terlalu sederhana dalam menjelaskan realitas.

Pengujian peran mediasi motivasi kerja dan komitmen organisasi merujuk pada teori

kontingensi (Thompson, 1967) menjelaskan bahwa teori atau metode yang ada dapat diterapkan

dalam segala kondisi, namun tidak ada cara terbaik untuk merancang sebuah organisasi, sehingga

dapat dilakukan baik secara universal maupun kontingensi. Pendekatan terbaik untuk

memperbaiki kinerja organisasi dapat dijelaskan secara universal, kontingensi maupun

konfigurasi dari elemen-elemen independennya. Kondisi ini menunjukkan organisasi harus

sesuai struktur dan proses yang terjadi pada lingkungannya, dalam rangka memaksimalkan

kinerja (Donaldson, 2001).

Berdasarkan fenomena dan reseach gap pada penelitian ini menginvestigasi pengaruh

perilaku kepemimpinan, motivasi kerja dan komitmen organisasi dan terhadap kinerja pegawai

baik secara langsung maupun melalui peran mediasi motivasi kerja dan komitmen organisasi.

Dengan demikian dipandang perlu adanya penelitian lanjutan khususnya pada Dinas Koperasi

dan UKM Kabupaten Muna. Hasil telaah teoritis, penelitian terdahulu, dan fenomena yang ada

pengaruh perilaku pemimpin, motivasi kerja dan komitmen organisasi dalam upaya
meningkatkan kinerja pegawai masih menjadi perdebatan baik secara teoritis maupun empiris,

sehingga diperoleh celah yang penting dan menarik untuk diteliti lebih lanjut.

PENJELASAN

JUDUL PENELITIAN:

PERAN MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI MEDIASI

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KOPERASI
DAN UKM KABUPATEN MUNA

Variabel Bebas : Kepemimpinan

Variabel Terikat : Kinerja Pegawai

Variabel Mediasi : Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi

1. Paragraf 1, 2 dan 3 merupakan Fenomena dan empirical gap (data lapangan)

2. Paragraf 4 dan 5merupakan Rujukan Teori

3. Paragraf 6, 7, 8, 9 dan 10 merupakan teori tiap variable, research gap tiap variable penelitian

4. Paragfar 11 merupakan formulasi judul penelitian