e-jurnal Program Magister Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB)

Surakarta (2017)

Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
(Studi Kasus Pada Karyawan Universitas Boyolali)

Influence Leadership And Work Environment On Employee Performance

Through Job Satisfaction
(Case Study At University Employees Boyolali)

UNNA RIA SAFITRI

SafitriUnna12@yahoo.com
Program Magister Manajemen STIE-AUB Surakarta 2017

Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Universitas Boyolali).
Metode analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan uji instrument yang meliputi uji validitas
dan uji reliabilitas, uji linieritas, analisis regresi, analisis jalur (pengaruh langsung pengaruh tidak
langsung dan pengaruh total), Uji t, Uji F, Uji koefisien determinasi dan analisis korelasi. Hasil Uji
Hipotesis adalah: Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F diketahui besarnya
nilai F =12,920 signifikansi 0,000<0,05. Sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama
Kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Universitas Boyolali. Nilai R2 total sebesar 0,942 dapat diartikan variasi kinerja Karyawan di Universitas
Boyolali dijelaskan oleh variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja, sebesar 94,2% dan
sisanya 5,8% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh iklim organisasi dan
pengalaman karyawan. Hasil analisis jalur diketahui jalur lingkungan kerja terhadap kinerja, merupakan
jalur yang dominan atau efektif untuk meningkatkan kinerja.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

Abstract
The purpose of this study was to analyze the Influence Leadership and Work Environment on Employee
Performance Through Job Satisfaction (Case Study at University Employees Boyolali). The analytical
method used is to use a test instrument that includes the validity and reliability test, linearity test,
regression analysis, path analysis (direct influence indirect influence and the influence of the total), t test,
F test, test the coefficient of determination and correlation analysis. Hypothesis Test results are:
Leadership significant effect on job satisfaction. Work environment not significant effect on job
satisfaction. Leadership is not a significant influence on employee performance. The working
environment have a significant effect on employee performance. Job satisfaction is not significant effect
on employee performance. F test results are known the value of F = 12.920 significance of 0.000 <0.05. It
can be concluded jointly leadership, work environment and job satisfaction have a significant effect on
the performance of employees of the University of Boyolali. R2 total value of 0.942 means the
performance of employees at the University of variation explained by the variable Boyolali leadership,
work environment and job satisfaction, amounted to 94.2% and the remaining 5.8% described other
variables outside the research model as an example of the organizational climate and employee
experience. The results of path analysis known track the performance of the work environment, is a
dominant or effective path to improve performance.

Keywords: Leadership, Work Environment, Job Satisfaction, Employee Performance

18
e-jurnal Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB)
Surakarta (2017)
PENDAHULUAN
Semakin besar suatu organisasi, maka
semakin kompleks masalah yang dihadapi oleh
organisasi, khususnya dalam bidang
manajemen. Kompleksitas masalah yang
dihadapi manajemen mengakibatkan
meningkatnya kebutuhan akan pimpinan yang
memiliki kualitas tinggi dan kompetensi yang
unggul, yang dapat mengarahkan karyawan
untuk meningkatkan kinerja dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan
memiliki peranan penting pada peningkatan
kinerja karyawan. Tanpa kepemimpinan atau
bimbingan, hubungan antara tujuan individu
dengan tujuan organisasi mungkin menjadi
lemah. Kondisi tersebut dapat menimbulkan
situasi individu saat bekerja untuk mencapai
tujuan pribadinya, sementara organisasi
menjadi tidak efisien dalam pencapaian yang
sudah direncanakan sebelumnya.
Universitas Boyolali tidak lepas dari
beberapa masalah tersebut di atas, kualitas
sumber daya manusia sangat mempengaruhi
kinerja karyawan di Universitas Boyolali.
Masalah yang muncul diantaranya adalah
kinerja karyawan yang menurun hal ini
disebabkan karena kurang tersedianya sarana
dan prasarana yang mendukung kinerja
karyawan, selain itu faktor kepemimpinan juga
mempengaruhi kinerja karyawan, karena
keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung
pada kualitas kepemimpinan yang mampu
memotivasi, mengarahkan, mempengaruhi dan
berkomunikasi dengan bawahannya supaya
tujuan organisasi itu bisa tercapai secara
optimal.
Menurut Mangkunegara (2005: 67)
istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Pengertian yang definitif
dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)
bahwa ”pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Penilaian prestasi kerja (Performance
Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan
pimpinan Universitas Boyolali untuk
menentukkan apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas
dan tanggung jawabnya. Universitas Boyolali
dalam mencapai visi, misi dan tujuan
organisasi perlu meningkatkan kinerja
19
karyawan agar dapat mencapai kualitas kerja
yang optimal.
Penilaian yang dilakukan secara
sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja organisasi. Disamping
itu, juga untuk menentukan kebutuhan
pelatihan kerja secara tepat, memberikan
tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan
sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang
lebih baik di masa mendatang dan sebagai
dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal
promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Berdasarkan hal tersebut, kinerja sangat
penting untuk ditingkatkan dilingkungan
Universitas Boyolali.
Menurut Strees Richard M dan Lyman
W. Porter (2009: 126) Kinerja adalah
kemampuan basic seseorang yang selalu aktif
dan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan standar yang telah ditentukan oleh
perusahaan sesuai dengan periode yang telah
ditentukan. Menurut Muchinsky (2003:217)
mendefinisikan kinerja suatu peninjauan yang
sistematis terhadap prestasi kerja individu
karyawan dalam pekerjaan yang digunakan
untuk mengevaluasi efektifitas kerja.
Sedangkan Simamora, (2005:327)Kinerja pada
dasarnya merupakan perilaku nyata yang
dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam organisasi.
Atas dasar uraian diatas, berdasarkan
fenomena dan kajian teori yang dinyatakan
oleh para ahli, maka dalam penelitian ini akan
dikaji kinerja Karyawan Universitas Boyolali.
Menurut I Wayan (2012:62) kepuasan
kerja secara umum menyangkut sikap
seseorang mengenai pekerjaannya karena
menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja
mencakup berbagai hal seperti,emosi dan
kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan
kerja itu tidak nampak dan nyata tetapi dapat
terwujud dalam suatu hasil pekerjaan. Oleh
karena itu kepuasan walupun sulit dan abstrak
tetapi perlu diperhatikan dan perlu
ditingkatkan, agar kualitas kerja yang diberikan
sesuai dengan harapan Universitas Boyolali.
Kepuasan kerja juga penting untuk
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak pernah
mencapai kematangan psikologis dan psikisnya
akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini
akan sering melamun, memiliki semangat kerja
yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya
tidak stabil, sering absen dan melakukan
e-jurnal Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB)
Surakarta (2017)
kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan yang harus dilakukan. Oleh karena
itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik
bagi karyawan maupun organisasi.
Mangkunegarara (2006:55)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja
berhubungan dengan variabel-variabel seperti
turnover, tingkat absensi, umur, tingkat
pekerjaan, dan ukuran organisasi. Menurut
Locke (2004:89) bahwa kepuasan kerja adalah
penilaian perasaan emosi positif dan negatif
terhadap suatu pekerjaan. Sedang Barley et al.,
(2000:24) menyatakan kepuasan kerja adalah
suatu tingkat dimana seseorang merasa positif
atau negatif tentang berbagai segi dari
pekerjaan, tempat kerja dan hubungannya
dengan teman kerja.
Kepuasan kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah hasil dari karakteristiknya (Robbins,
2006:89). Hal ini tampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi
dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan
yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap
pekerjaan dengan bentuk yang berbeda-beda
satu dengan yang lain. Kepuasan kerja
diperlukan untuk memelihara karyawan agar
lebih tanggap terhadap lingkungan
motivasional yang diciptakan.
Hasil penelitian yang relevan
dilakukan oleh; I Wayan Mudiartha Utama
(2012), Rahmila Sari (2011), menyatakan
dalam hasil penelitianya bahwa kepuasan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hasil penelitian yang relevan
dilakukan oleh; Stephanie Tanto Kurniawan,
Faustine (2014), menyatakan dalam hasil
penelitianya bahwa kepuasan berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja.
Kesenjangan antara fenomena, teori dan
temuan penelitian terdahulu ini, menimbulkan
gap teori maupu gap penelitian, sehingga
berpeluang untuk dikaji lebih mendalam
hubungan antar variabel tersebut, yaitu
pengaruh antara kepuasan kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Universitas Boyolali.
Siagian (2008 : 2) menyatakan bahwa
”keberhasilan suatu organisasi baik sebagai
keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam
suatu organisasi tertentu, sangat tergantung
pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam
organisasi itu sendiri”. Pendapat itu
mencerminkan betapa besar peran
kepemimpinan dalam suatu organisasi,
20
sehingga seorang pemimpin diharapkan
mempunyai kemampuan untuk memotivasi,
mengarahkan, mempengaruhi dan
berkomunikasi dengan bawahannya supaya
tujuan organisasi itu bisa tercapai secara efektif
dan efisien.
Pengembangan karyawan di dalam era
teknologi memegang peranan penting dalam
suatu organisasi dalam mengimplementasikan
di dunia nyata, karena sumber daya manusia
selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap
kegiatan organisasi, manusia menjadi
perencana, pelaksana, serta penentu
terwujudnya tujuan organisasi. Tindakan-
tindakan manajemen tersebut satu sama lain
saling berkaitan dan merupakan tugas setiap
pemimpin untuk mengatur sumber daya yang
ada di dalamnya untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu kepemimpinan dan
lingkungan kerja merupakan bagian penting
dalam kekaryawanan organisasi dan sangat
menentukan berhasil tidaknya kegiatan
manajemen.
Kepemimpinan pada dasarnya
mengandung pengertian sebagai suatu
perwujudan tingkah laku dari seorang
pemimpin yang menyangkut kemampuannya
dalam memimpin. Perwujudan tersebut
biasanya membentuk suatu pola atau bentuk
tertentu (Reed and Mero, 2010:103).
Kepemimpinan yang menunjukkan secara
langsung maupun tidak langsung tentang
keyakinan seseorang pimpinan terhadap
kemampuan bawahannya (Veithzal, 2006: 64).
Kepemimpinan merupakan norma
perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain. Kepemimpinan cocok
apabila tujuan organisasi telah
dikomunikasikan dan bawahan telah
menerimanya. Seorang pimpinan harus
menerapkan gaya kepemimpinannya untuk
mengelola bawahannya, karena seorang
pemimpin akan sangat mempengaruhi
keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya. Pimpinan harus bisa mendengar ide-
ide dari para bawahan sebelum mengambil
keputusan agar tingkat kesalahan dapat ditekan
semaksimal mungkin, kepemimpinan yang
tepat akan menimbulkan kepuasan bawahan
untuk berprestasi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Karyanto (2014), Joko Istiyanto (2014), Haryadi
Sarjono Lim Sanny, Sheftian Pancha Cahyo
e-jurnal Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB)
Surakarta (2017)
(2013), Wati (2012), Yafang Tsai, (2011), hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Slamet Widodo (2014), hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh
tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Haryadi Sarjono Lim Sanny, Sheftian Pancha
Cahyo (2013), Wati (2012), Nurul Faridilla
(2010), hasil penelitiannya menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Karyanto (2014), Joko Istiyanto (2014), Slamet
Widodo (2014), hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja.
Kesenjangan antara teori hubungan
antara komitmen dengan kinerja dengan
temuan hasil penelitian (teori gap) dan
kesenjangan antara temuan hasil penelitian
(riset gap) telah menimbulkan rasa ingin tahu
untuk mengkaji lebih mendalam hubungan ke
dua variabel yaitu pengaruh antara
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan
kinerja karyawan merupakan arah pengaruh
yang dikaji dalam penelitian ini.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja
adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja
adalah tempat di mana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang
kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja
optimal. Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi emosional karyawan. Jika
karyawan menyenangi lingkungan kerja di
mana dia bekerja, maka karyawan tersebut
akan betah di tempat kerjanya, melakukan
aktivitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan
tinggi dan otomatis prestasi kerja karyawan
juga tinggi. Lingkungan kerja itu mencakup
hubungan kerja antara bawahan dan atasan
serta lingkungan fisik tempat karyawan
bekerja.
Amstrong (2008:76) menyatakan bahwa
budaya perusahaan sebagai pola asumsi dasar
yang ditemukan oleh kelompok tertentu,
ditemukan atau dikembangkan untuk
mempelajari cara mengatasi masalah-masalah
adaptasi dari luar dan cara berintegrasi, yang
telah berfungsi dengan baik atau dianggap
berlaku, dan karena itu harus diajarkan kepada
21
para anggota baru sebagai yang benar untuk
mengundang, memikirkan, dan merumuskan
masalah-masalah ini.
Pentingnya lingkungan kerja bagi
karyawan Universitas Boyolali adalah untuk
memberikan semangat kerja, ketika didukung
dengan fasilitas-fasilitas kerja yang memadai.
Lingkungan kerja bisa menjadi salah satu
penyebab dari keberhasilan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan tetapi juga dapat
menyebabkan suatu kegagalan dalam
pelaksanaan suatu pekerjaan. Karena ruang
kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama
lingkungan kerja yang bersifat psikologis
sedangkan pengaruh itu sendiri dapat bersifat
positif dan dapat pula bersifat negatif. Apabila
seorang pekerja mendapat pengaruh yang
positif, maka pekerja tersebut akan mempunyai
moral yang lebih baik dalam melakukan
pekerjaannya, dan ini berarti akan meningkat
efisiensi dalam pencapaian suatu tujuan.
Hasil penelitian yang relevan
dilakukan oleh; Rahmila Sari (2011)
menyatakan dalam hasil penelitianya bahwa
Lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan kerja.
Hasil penelitian yang relevan
dilakukan oleh; I Wayan Mudiartha Utama
(2012) menyatakan dalam hasil penelitianya
bahwa Lingkungan kerja berpengaruh tidak
signifikan terhadap Kepuasan kerja.
Hasil penelitian yang relevan
dilakukan oleh; I Wayan Mudiartha Utama
(2012), Hulaifah Gaffar (2012), Rahmila Sari
(2011), Siti nurhendar (2007), menyatakan
dalam hasil penelitianya bahwa Lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hasil penelitian yang relevan
dilakukan oleh; Rochman (2008) menyatakan
dalam hasil penelitianya bahwa Lingkungan
kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja.
Kesenjangan antara fenomena, teori dan
temuan penelitian terdahulu ini, menimbulkan
gap teori maupu gap penelitian, sehingga
berpeluang untuk dikaji lebih mendalam
hubungan antar variabel tersebut, yaitu
pengaruh antara lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja dan terhadap Kinerja
Karyawan Universitas Boyolali.
Berdasarkan uraian di atas, bahwa
dengan kepemimpinan yang sesuai dengan
kondisi karyawan di tempat kerja, lingkungan
kerja yang mendukung, budaya organisasi yang
baik dan kepuasan kerja yang cukup dapat
e-jurnal Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB)
Surakarta (2017)
meningkatkan kinerja karyawan, maka penulis b
ANOVA
terdorong untuk melakukan penelitian dengan Sum of
mengambil judul “Pengaruh Kepemimpinan Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 544,856 3 181,619 12,920 ,000a
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Residual 379,531 27 14,057
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja (Studi Total 924,387 30
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Kepemimpinan
Kasus Pada Karyawan Universitas b. Dependent Variable: Kinerja
Boyolali)”.
Koefisien Determinasi / Varian Total
METODE Dilihat dari koefisien determinasi (R2) total
Metode sampel yang digunakan oleh peneliti pengaruh diperoleh nilai koefisien determinasi
menggunakan metode sensus atau semua anggota
sebagai berikut:
populasi dijadikan sampel. Sehingga sampel yang
diambil dalam penelitian ini adalah 38 karyawan R2 total =
Universitas Boyolali.. Penelitian ini menggunakan = 1 – {(0,378)2 x (0,641)2 }
alat analisis berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji = 1 - {(0,143) x (0,411)}
linieritas, analisa jalur, analisa regresi linier = 1 – 0,058
berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
= 0,942
Analisis regresi jalur adalah, analisis jalur
merupakan pengembangan langsung bentuk regresi Nilai R2 total sebesar 0,942 dapat diartikan variasi
berganda dengan tujuan untuk memberikan estimasi kinerja Karyawan di Universitas Boyolali dijelaskan
tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikasi oleh variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan
(significance) hubungan sebab akibat hipotetikal kepuasan kerja, sebesar 94,2% dan sisanya 5,8%
dalam seperangkat variabel. dijelaskan variabel lain diluar model penelitian
Penerapan dalam penelitian ini adalah sebagai contoh iklim organisasi dan pengalaman
mengkorelasikan variabel bebas yaitu
karyawan
kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2), dan
variabel intervening kepuasan kerja (X3), dengan Tabel IV.19
variabel terikat yaitu kinerja (Y). Koefisien Korelasi
Correlations
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk
Kepemim Lingkungan Kepuasan
menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau pinan Kerja Kerja Kinerja
Kepemimpinan Pearson Correlation 1 ,916** ,917** ,712**
independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
bebas atau dependen variabel (Y) sebagai berikut: N 31 31 31 31
Lingkungan KerjaPearson Correlation ,916** 1 ,889** ,767**
Persamaan I : Y1 = a + β1 X1 + β2 X2 +e1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
Persamaan II : Y2 = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e2 N 31 31 31 31
Kepuasan Kerja Pearson Correlation ,917** ,889** 1 ,684**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
HASIL PENELITIAN N 31 31 31 31
Kinerja Pearson Correlation ,712** ,767** ,684** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
Tabel IV.11 N 31 31 31 31
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Analisis Jalur Persamaan 1
a
Coefficients
Berdasarkan hasil analisa jalur dapat diperoleh hasil
Unstandardized Standardized sbb:
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Model Hasil Analisis:
1 (Constant) 1,155 1,883 ,614 ,544
Kepemimpinan ,620 ,173 ,638 3,575 ,001
Lingkungan Kerja
,315 ,185 ,304 1,705 ,099
a.Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Tabel IV.12.
Hasil Regresi Persamaan Kedua
Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 9,595 2,857 3,359 ,002
Kepemimpinan ,065 ,315 ,077 ,206 ,838
Lingkungan Kerja ,655 ,293 ,723 2,237 ,034
Kepuasan Kerja Tabel IV.17
-,026 ,285 -,029 -,090 ,929
a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil Uji F

22
e-jurnal Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB)
Surakarta (2017)
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Kepemimpinan dengan Kinerja
melalu kepuasan kerja
Berdasarkan hasil analisis jalur,
pengaruh langsung kepemimpinan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan di
Universitas Boyolali, artinya apabila
semakin tinggi kepemimpinan, maka
semakin rendah kinerja karyawan di
Universitas Boyolali.
Hasil penelitian yang dilakukan
oleh Haryadi Sarjono Lim Sanny, Sheftian
Pancha Cahyo (2013), Wati (2012), Nurul
Faridilla (2010) menemukan hasil dalam
penelitiannya bahwa kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh
Karyanto (2014), Joko Istiyanto (2014),
Slamet Widodo (2014), menemukan hasil
dalam penelitiannya bahwa kepemimpinan
berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja.
Pengaruh tidak langsung diperoleh
temuan bahwa kepemimpinan signifikan
terhadap kepuasan kerja dan kepuasan kerja
negative tidak signifikan terhadap kinerja.
Kepemimpinan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hasil ini mendukung atau
tidak mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Karyanto (2014), Joko Istiyanto
(2014), Haryadi Sarjono Lim Sanny, Wati
(2012), hasil dalam penelitiannya bahwa
kepemimpinan berpengaruh signifikan
menemukan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan kerja signifikan terhadap
kinerja. Hasil penelitian ini mendukung
hasil penelitian yang dilakukan oleh I
Wayan Mudiartha Utama (2012), Rahmila
Sari (2011), hasil penelitiannya
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh Stephanie
Tanto Kurniawan, Faustine (2014), hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh tidak signifikan
terhadap kinerja.
Hasil koefisien nilai pengaruh
langsung kepemimpinan tidak signifikan
terhadap kinerja lebih besar dibandingkan
pengaruh tidak langsung, kepemimpinan
melalui kepuasan kerja terhadap kinerja
maka analisis jalur yang digunakan efektif
melalui pengaruh langsung.
23
Sehingga upaya untuk
meningkatkan kinerja dalam menggunakan
pengaruh langsung yaitu peningkatan
perilaku kepemimpinan untuk
meningkatkan perilaku kinerja. Peningkatan
perilaku kepemimpinan untuk
meningkatkan perilaku kinerja secara
kongkrit dilakukan dengan melihat skor uji
validitas kepemimpinan pada item
pertanyaan nomer 1, 7 dan 4, yaitu:
a. Tingkat komunikasi pimpinan dan
bawahan sudah terjalin dengan baik.
b. Pimpinan selalu memperhatikan prestasi
kerja yang dicapai oleh karyawan.
c. Pimpinan selalu memberikan perhatian
terhadap karyawan yang berprestasi.
2. Pengaruh Lingkungan kerja dengan Kinerja
melalui kepuasan kerja
Berdasarkan analisis jalur bahwa
jalur diketahui pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja signifikan, artinya semakin
tinggi tingkat lingkungan kerja, semakin
tinggi kinerja yang dihasilkan oleh
karyawan Universitas Boyolali.
Temuan ini mendukung hasil
penelitian yang dilakukan oleh I Wayan
Mudiartha Utama (2012), Hulaifah Gaffar
(2012), Rahmila Sari (2011), Siti nurhendar
(2007), dalam penelitiannya menemukan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh tidak langsung diperoleh
temuan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh negatif tidak signifikan
terhadap kinerja
Sehingga upaya untuk
meningkatkan kinerja adalam menggunakan
pengaruh langsung yaitu peningkatan
perilaku lingkungan kerja untuk
meningkatkan perilaku perilaku kinerja.
Peningkatan perilaku lingkungan
kerja untuk meningkatkan perilaku kinerja
secara kongkrit dilakukan dengan melihat
skor uji validitas lingkungan kerja terletak
pada item pertanyaan nomer 7, 2 dan 6,
yaitu:
a. Adanya suasana kerja yang mendukung
dapat membuat karyawan menghasilkan
ide-ide kreatif demi perkembangan
organisasi.
b. Sirkulasi udara diruang kerja karyawan
cukup baik, sehingga nyaman untuk
bekerja.
e-jurnal Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB)
Surakarta (2017)
c. Interaksi antar karyawan terjaga dengan
baik dilingkungan organisasi.
Dengan demikian upaya ini akan
berakibat pada peningkatan perilaku kinerja
karyawan di Universitas Boyolali dalam
bentuk perilaku sesuai dengan skor tertinggi
dalam uji validitas Kinerja terletak pada
butir pertanyaan 6, 7 dan 2 skor tertinggi
menandakan bahwa butir tersebut adalah
indikator yang dominan membentuk respon
terhadap Kinerja, yaitu adanya peningkatan
perilaku:
a. Karyawan berusaha bekerja dengan
belajar cara kepemimpinan yang
diarahkan oleh pimpinan.
b. Karyawan selalu bertanggung jawab
terhadap pekerjaan yang dibebankan.
c. Karyawan memiliki prestasi kerja yang
cukup baik, demi perkembangan
organisasi.
PENUTUP
Simpulan
1. Hasil Uji Hipotesis adalah:
a. Kepemimpinan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan
Universitas Boyolali.
b. Lingkungan kerja berpengaruh tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Universitas Boyolali.
c. Kepemimpinan berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
Universitas Boyolali.
d. Lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
Universitas Boyolali.
e. Kepuasan kerja berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
Universitas Boyolali.
2. Hasil uji F diketahui besarnya nilai F
=12,920 signifikansi 0,000<0,05. Sehingga
dapat disimpulkan secara bersama-sama
Kepemimpinan, lingkungan kerja dan
kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Universitas
Boyolali.
3. Nilai R2 total sebesar 0,942 dapat diartikan
variasi kinerja Karyawan di Universitas
Boyolali dijelaskan oleh variabel
kepemimpinan, lingkungan kerja dan
kepuasan kerja, sebesar 94,2% dan sisanya
5,8% dijelaskan variabel lain diluar model
penelitian sebagai contoh iklim organisasi
dan pengalaman karyawan.
24
4. Hasil analisis jalur diketahui jalur
lingkungan kerja terhadap kinerja,
merupakan jalur yang dominan atau efektif
untuk meningkatkan kinerja.
Saran dan Rekomendasi
1. Peningkatan lingkungan kerja karena
lingkungan kerja merupakan variabel paling
dominan atau efektif dalam peningkatan
kinerja dilakukan dengan langkah
diantaranya dengan cara :
a. Karyawan selalu hadir tepat waktu
b. Karyawan selalu mentaati prosedur yang
ada di kantor.
c. Karyawan selalu menngunakan waktu
bekerja secara efektif.
2. Peningkatan kepemimpinan untuk
meningkatkan kinerja yaitu dengan cara:
a. Tingkat komunikasi pimpinan dan
bawahan sudah terjalin dengan baik.
b. Pimpinan selalu memperhatikan prestasi
kerja yang dicapai oleh karyawan.
c. Pimpinan selalu memberikan perhatian
terhadap karyawan yang berprestasi.
Bagi peneliti yang akan datang hendaknya pada
tempat penelitian yang berbeda dan dapat menambah
sampel penelitian agar hasilnya lebih maksimal
ataupun dapat menambahkan variabel-variabel lain
yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Agung Widhi Kurniawan , 2012. Pengaruh
kepemimpinan dan pengembangan sumber
daya manusia terhadap kepuasan kerja,
budaya organisasi, dan kinerja karyawan
Bank Sulselbar. Jurnal Ekonomi dan
Keuangan. Akreditasi No.
80/DIKTI/Kep/2012
Armstrong, Michael, 2008, Hand Book of Personnel
Management Practice, Kopan Page Ltd,
London
Arikunto Suharsimi. 2010. Manajemen Penelitian.
Jakarta : Rineka Cipta
As’ad, Moh. 2011. Psikologi Industri. Yogyakarta :
Liberti
Atmosoeprapto, K, 2010, Produktivitas Aktualisasi
Budaya Perusahaan : Mewujudkan
Organisasi yang Efektif dan Efisien
e-jurnal Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB)
Surakarta (2017)
Melalui SDM Berdaya. Elex Media
Komputindo. Jakarta
FX. Supriyono, 2013. Kepemimpinan, Komunikasi
Dan Motivasi Dalam meningkatkan
Budaya Organisasi karyawan PT.Makmur
Sukoharjo. Jurnal Kepemimpinan
FX.Supriyono Vol. 2, 2013
Ghozali, Imam, 2008, Analisis Multivariat, Badan
penerbit Undip, Semarang
Motivasi dan Kepuasan kerja Pada
Sekolah Dasar Negeri Wilayah Kecamatan
Wonogiri. Tesis Program Magister STIE-
AUB Surakarta
Northouse, P. G. (2007). Leadership, theory &
practice. New York: Sage Publishers.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46
Tahun 2011. Tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Gujarati, Damodar. 2005. Ekonometrika Dasar. Pirzada Sami Ullah Sabri, Muhammad Ilyas , Zahra
Erlangga. Jakarta Amjad , 2011. Organizational Culture and
Its Impact on the Job Satisfaction of the
Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen personalia University Teachers of Lahore.
dan sumberdaya manusia. Yogyakarta: International Journal of Business and
BPFE Social Science

Kreitner, Robeth, Kinnichi, Angelo, 2005, Robbins Stephen P, Coulter M, 2008 : Management.
PerilakuOrganisasi, Edisi 5, 8 edition. Pearson Prentice Hall;
SalembaEmpat, Jakarta
Robbins, Stephen, 2014, Perilaku Organisasi. Alih
Kuncoro, Mudrajad, 2011, metode Kuantitatif : Bahasa Hadyana Pujaatmaka dan
Teori dan Aplikasi untuk Bisnis dan Benyamin Molan. Penerbit Prenhallindo.
Ekonomi, Edisi I, AMP YKPN, Jakarta.
Yogyakarta
Saerozi, Steers. M, Richard and Porter. W., Lyman.
Made Septiadi, W. G. Supartha. 2012. Pengaruh 2005. Motivation and Work Behavior.
Kepemimpinan, Komunikasi, Dan Fifth Edition. McGraaw Hill Book Co,
Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Singapor.
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.BPR
Sriartha Lestari Denpasar. Jurnal Fakultas Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen sumber daya
Ekonomi Universitas Udayana manusia. Bandung: Pustaka Setia

Mahendra Ahza Putra, 2012, Pengaruh
kepemimpinan, pengalaman, lingkungan
kerja dan komunikasi terhadap kinerja
melalui kepuasan kerja pada Kantor
Pemda Kendal. Jurnal Manajemen,
Unisbank Semarang. Vol 9.Hal 67-78.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja
Rosda Karya
Sarwono, Jonathan. 2007. Analisis Jalur Untuk
Bisnis dengan SPSS. Penerbit Andi
Offset:Yogyakarta
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2008. Manajemen
tenaga kerja Indonesia. Jakarta: Bumi
Aksara
Sekaran, Uma, 2008. Metodologi Penelitian Untuk
Bisnis. Buku 2. Penerbit : Salemba Empat.

Mathis, Robert L. Jackson, John H. (peng. Setyani Sri Haryanti dan Tri Susialisasi, 2011.
bers.);Sadeli, Jimmy (penterj.);Hie, Bayu Pengaruh Tingkat Pendidikan, Lingkungan
Prawira (penterj. bers.). 2011. Manajemen Kerja Dan Masa Kerja Terhadap Kinerja
sumber daya manusia buku I. Kepala Sekolah Smp Negeri Se Kabupaten
Jakarta:Salemba Empat Karanganyar Dengan Gender Sebagai
Variabel Moderator. STIE “AUB” Surakarta
Neny Ambar Asmarani (2014), Pengaruh
Komunikasi Dan Kepemimpinan Siagian, S.P. 2008, Teori Motivasi dan Aplikasinya,
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Jakarta :Rineka Cipta. Pp.102-106.

25
e-jurnal Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB)
Surakarta (2017)
Siagian, Sondang P. 2008. Filsafat administrasi.
Jakarta: Bumi Aksara

Soetopo, Hendiyat. 2008. Kepemimpinan dan

Supervisi Pendidikan. Jakarta: Bina
Aksara

Sudjana. 2010. Metode Statistika. Bandung : Tarsito

Suraji (2013), Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan kerja
(Studi Empiris Perangkat Desa di
Kecamatan Sukodono Kabupaten Sragen).
Tesis Program Magister STIE-AUB
Surakarta

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis.

Bandung. Alfabeta

Suyadi Prawirosentono, 2009, Manajemen

Sumberdaya Manusia : Kebijakan Kinerja
Karyawan, Kiat Mem - bangun Organisasi
Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas
Dunia. Penerbit BPFE, Yogyakarta

Timpe, D.A.2009. Produktivitas: Seri Manjemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta:Alex
Media Komputindo

Wright, W. James, (2005) “ Integrating the Human

Resources Function with the Business “,
Human Resources Planning, Vol.17. No.2

Yafang Tsai, 2011, Relationship between

Organizational Culture, Leadership
Behavior and Job Satisfaction. Journal
Department of Health Policy and
Management, Chung Shan Medical
University; Taiwan.

26