PENILAIAN KINERJA

Mila Setiana

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

milastna29@gmail.com

Univertas Negeri Raden Intan Lampung

Abstrak

Karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi. Kinerja yang memuaskan dari karyawan tidak terjadi secara instan namun dibutuhkan evaluasi
secara berkelanjutan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara penilaian kinerja dan
kinerja karyawan dan pengaruh motivasi pada hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dan uji interaksi atau atau Moderated Regression
Analysis (MRA). Populasi dalam penelitian ini meliputi karyawan tetap perusahaan manufaktur di Batam
pada Industri Elektronik. Sampel penelitian berjumlah 146 karyawan, dipilih dengan menggunakan
metode purposive sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan yang diberikan penilaian kinerja oleh atasannya membuat kinerja
karyawan tersebut semakin tinggi. Hasil selanjutnya adalah variabel motivasi bukan merupakan variabel
moderasi dalam hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja karyawan.

Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Tujuan Penilaian Kinerja, Kinerja Karyawan.

Abstract

Employees are very important factors in an organization to achieve organizational goals. The satisfactory
performance of the employee is not created in an instant but it takes a continuous evaluation. This study
aims to determine the effect of performance appraisal and employee performance and motivation
influence on the relationship between performance appraisal and employee performance. This study uses
simple regression analysis and test interaction or Moderated Regression Analysis (MRA). The population
in this study includes permanent employees of Batam manufacturing company in Electronics Industry.
Total Samples in this research Was 146 employee were selected using purposive sampling method. The
data was collected using questionnaires. The results of the study showed that the assessment of
performance brings a significant and positive effect on employee performance. This indicates that
employees given assessment performance by his superior make the employee performance the higher.
The other results state that the motivation variable is not moderating variable in the relationship between
performance appraisal and employee performance.

Keywords: Performance Appraisal, Performance Appraisal Purpose, Employee Performance.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam pengelolaan suatu perusahaan. Hal
ini dibutuhkan agar perusahaan dapat mengelola organisasinya secara optimal sehingga dapat mendukung
tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan adalah masalah utama dalam sebuah perusahaan.
Kinerja yang memuaskan dari karyawan tidak terjadi dengan sendirinya dan secara instan namun
dibutuhkan evaluasi secara berkelanjutan. Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja
karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh
pihak organisasi. Hasil atau prestasi kerja karyawan yang baik akan berdampak pada pencapaian tujuan
organisasi. Kinerja karyawan.

Erat kaitannya dengan penilaian kinerja. Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui hasil atau tingkat
keberhasilan karyawan. Melalui penilaian kinerja, hasilnya dapat digunakan untuk tujuan yang meliputi
keputusan sumber daya manusia, evaluasi, dan umpan balik [4]. Tujuan yang mendasari penilaian kinerja
adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan secara individu sehingga menyebabkan peningkatan kinerja
organisasi secara keseluruhan. Umpan balik yang positif akan menunjukkan bahwa karyawan merasa
dihargai dari hasil kerjanya dan dapat memberitahu hal apa yang perlu untuk ditingkatkan dari mereka
sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Motivasi merupakan salah satu faktor penyebab tinggi
rendahnya kinerja karyawan. Motivasi adalah dorongan atau kehendak yang menyebabkan seseorang
berbuat sesuatu [12]. Motivasi dapat berperan sebagai pendorong sehingga mengarahkan karyawan
terhadap tujuannya. Menurut [2] motivasi yang rendah dapat membuat individu yang berkualitas tinggi
mempunyai kinerja yang buruk dan sebaliknya motivasi yang tinggi dapat membuat individu yang biasa-
biasa saja mempunyai kinerja yang menakjubkan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi bisa memperkuat
atau memperlemah hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja karyawan. [8] menemukan bahwa
kinerja karyawan memiliki pengaruh yang positif terhadap penilaian kinerja dan motivasi berpengaruh
positif terhadap penilaian kinerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini akan menguji kembali pengaruh
penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi yang telah diuji
sebelumnya. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah penelitian ini melakukan
pengujian di industri manufaktur. Penelitian ini ingin membuktikan generalisasi hasil dari penelitian
sebelumnya karena terdapatnya perbedaan sampel penelitian yang dapat mempengaruhi hasil penelitian.
Tujuan dari penelitian ini adalah pertama, untuk mengetahui pengaruh antara penilaian kinerja terhadap
kinerja karyawan dan kedua, untuk mengetahui pengaruh motivasi pada hubungan antara penilaian
kinerja dan kinerja karyawan.

LANDASAN TEORI

Teori Kebutuhan Hierarki Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory)

Teori ini dikemukakan oleh menjelaskan bahwa dasar teori kebutuhan hierarki Maslow adalah pertama,
manusia adalah makhluk sosial yang memiliki keinginan. Ia selalu berkeinginan terus menerus, akan
berhenti saat akhir hayatnya tiba. Kedua, suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat
motivasi bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat motivasi. Teori
kebutuhan Maslow mengemukakan bahwa pada setiap diri manusia terdiri atas lima kebutuhan, yaitu
kebutuhan fisiologis, rasa aman, kepemilikan sosial, penghargaan diri dan aktualisasi diri. Kebutuhan di
tingkat bawah harus terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih tinggi
menjadi hal yang memotivasi.

1. Pengertian Kinerja
Kinerja oleh Suyadi Prawirosentono diartikan sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seeorang
atau sekelompok orang dalam suatu orgaiiisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika Prawirosenlono (1999).
Anwar Prabu Mangkunegara (2000) bahwa “ Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanaka tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan menurut Hani Handoko dikutip Susilo. K dalam bukunya yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja yaitu proses melalui mana
organisasiorganisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Senada dengan pendapat di atas Henry Simamora memberikan pengertian penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah proses dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu. Dalam penilaian kinerja ini dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode
tertentu Simamora, Henry (1997).
Sedangkan menurut Susilo sendiri penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya merupakan
penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi
karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan atau organisasi.
Sedangkan menurut teori sumber daya manusia, kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang
telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas. Kinerja adalah hasil atau
tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merupakan
terjemahan dari kata performance, berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries”
yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau
melaksanakan kewajiban atau suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan
atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking); (4) melakukan
sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what isexpected of a person machine)
(Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi Mohd Basri, 2005).
Menurut Maryoto (2000), dalam jurnal bisnis dan mangement kinerja karyawan adalah hasil kerja
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran
atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (1996) menyatakan kinerja adalah hasil yang
diinginkan dari perilaku. Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi.
Sedangkan Menurut Dessler (1992) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja, yaitu: (a) Kualitas
pekerjaan meliputi: akuisi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran, (b) Kuantitas Pekerjaan
meliputi: Volume keluaran dan kontribusi, (c) Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan
saran, arahan atau perbaikan, (d) Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan
ketepatan waktu, (e) Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan.
Simamora (2001) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dilihat dari indikator-indikator
sebagai berikut : (a) Keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkanorganisasi, (b) Dapat
melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan(atau dengan tingkat kesalahan yang paling
rendah), (c) Ketepatan dalam menjalankan tugas.
Soeprihantono (1988) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan
selama pereode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard,
target/sasran/criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan
 kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian penilaian kinerja karyawan
adalah proses sistematis dimana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang dicapai oleh karyawan
selama periode waktu tertentu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

2. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan. menyatakan bahwa penilaian kinerja sebagai perangkat yang digunakan untuk
mengukur standar yang ditetapkan oleh manajemen sumber daya manusia. Standar sangat diperlukan
dalam penilaian kinerja untuk mengidentifikasi secara jelas apa yang seharusnya karyawan ketahui
dan apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan dalam bekerja. Dalam implikasi penilaian kinerja
menganggap bahwa karyawan memahami apa standar yang digunakan pada kinerja mereka, serta
penyelia memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk
mendorong karyawan yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik dan meneruskan
kinerja yang baik. menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada
karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau
berkinerja lebih baik lagi.

3. Faktor yang mempengaruhi dan dipengaruhi kinerja

Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan mempunyai kinerja yang berbeda-beda. Kinerja
karyawan yang baik maupun yang buruk selalu dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tersebut dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut (Nimran &
Amirullah,2015):
Tabel 1faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan

Internal (personal) Eksternal (environment)

Kinerja baik Kemauan tinggi Kerja keras
Kinerja buruk Kemauan rendah, upaya terbatas
Sumber: Nimran & Amirullah, 2015:178
Pekerjaan mudah, nasib baik,
bantuan dari rekan kerja, pimpinan
yang baik.
Pekerjaan sulit, nasib buruk, rekan
kerja tidak produktif, pimpinan
tidak simpatik.

Tabel 1 menjelaskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah faktor
individu dan faktor situasi kerja. Djeremi et al.(2014), mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja, yaitu:
1) Efektifitas dan efisiensi yaitu, suatu tujuan tertentu akhirnya tercapai berarti kegiatan yang
dilakukan efektif, tetapi apabila melakukan kegiatan yang tidak dicari atau tidak ada
tujuannya walaupun hasilnya memuaskan maka kegiatan tersebut tidak efisien.
2) Otoritas (wewenang) yaitu, perintah anggota kepada anggota yang lain untuk melakukan
kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
 3) Disiplin yaitu, mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin anggota kerja berarti
kegiatan anggota yang bersangkutan sesuai perjanjian kerja dengan organisasi dimana ia
bekerja.
4) Inisiatif yaitu, kreatifitas dalam membentuk ide dalam merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
5) Lingkungan kerja yaitu, lingkungan kerja yang baik juga dibutuhkan dalam suatu organisasi.
Pegawai yang peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas yang lebih baik.
Nimran & Amirullah (2015), mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan besar
kecilnya produktivitas kerja. Yaitu:
1) Kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas akan berusaha mencapai tingkat kepuasan yang
lebih tinggi dengan cara mengoptimalkan hasil kerja (output). Jika output yang diberikan
tidak sebanding dengan semangat yang diberikan maka kepuasan kerja akan menurun
sehingga produktifitas juga akan menurun.
2) Input. Besar kecilnya input yang diberikan dalam sebuah proses produksi akan menentukan
hasil akhir (output) dari sebuah pekerjaan. Input yang dimiliki karyawan adalah motivasi,
tenaga, sikap, pengetahuan dan keterampilan, sarana yang mendukung dan ligkungan kerja.
3) Waktu kerja. Jam kerja yang lama mendorong karyawan untuk terus memperbanyak dan
meningkatkan hasil kerja. Faktor ini relatif, harus didukung faktor lainnya, seperti input.
Menurut Mangkunegara (2009, dalam Suwati 2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1) Faktor kemampuan (ability) Kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas
rata-rata (IQ 110- 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Pegawai juga perlu pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi (motivation) Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

4. Tujuan dan asas penilaian kinerja

Tujuan penilaian kinerja secara urn urn adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih
berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Oleh Henry tujuan tersebut digolongkan
ke dalam dua golongan yaitu:
a. Tujuan evaluasi Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis bagi evaluasi reguler
terhadap kinerja anggota-anggota organisasi.
 Penilaian kinerja dan telaah gaji Keputusan-keputusan yang paling sering bertumpuh pada
tujuan evaluatif adalah keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit
pay, bonus karyawan, dan kenaikan-kenaikan gaji lainnya.
 Penilaian kinerja dan kesempatan promosi Keputusan-keputusan penyusunan karyawan
(staffing) adalah tujuan evaluatif kedua dari penilaian kinerja karena para manajer dan
penyelia harus membuat keputusan-keputusan yang bertalian dengan promosi, demosi,
transfer, dan pemberhentian. Penilaian kinerja masa lalu biasanya merupakan salah satu
faktor kunci dalam menentukan karyawan mana yang paling pantas mendapatkan promosi
atau perubahan kerja yang didambakan.
b. Tujuan pengembangan Informasi yang disajikan oleh sistem penilaian dapat pula digunakan
untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi.
 Mengukuhkan dan menopang kinerja Menggunakan penilaian kinerja sebagai alat
pengembangan karyawan bias menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan
penopangan kinerja. Dengan memberikan umpan balik atas kinerja masa lalu, penyelia dapat
mendorong karyawan untuk meneruskan trayektori positif.pujian dapat melengkapi imbalan-
imbalan financial yang diterima karyawan.
 Meningkatkan kinerja
Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian karyawan
pedoman bagi kinerjanya di masa depan. Umpan bank ini mengenali kekuatan dan
kelemahan dalam kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil karyawan
guna memperbaikinya.
 Menentukan tujuan-tujuan progresi karir Sesi-sesi penilaian kinerja memberikan kepada
penyelia dan karyawan suatu kesempatan untuk membahas tujuan-tujuan dan rencana-
rencana karir jangka panjang.
 Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan Penilaian kinerja individu dapat memaparkan
kumpulan data untuk digunakan dalam sistem sumber day a manusia yang terintegrasi.
Sebagai contoh, dengan mengumpulkan kekurangan kineija di segala pekerjaan, eksekutif
puncak dan spesialis sumber daya manusia dapat mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan
pelatihan di seluruh organisasi Simamora, Henry (1997 : 423).