Mila Setiana, Analisis Pekerjaan SDM

MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI

(Analisis Pekerjaan)

Mila Setiana

Progam Studi Manajemen Bisnis Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Universitas Raden Intan Lampung

milastna29@gmail.com

Abstract

The discussion of this article includes the definition of HR employment analysis, the purpose of job
analysis, the importance of job analysis, aspects of job analysis, job analysis techniques, and the
relationship between job analysis and the human resource function management. Job analysis is a
process of systematic review and gathering of information in systematically and comprehensively on
the duties, obligations and responsibilities of employees in an organization, company or school. The
purpose of job analysis is oriented to how The workforce can carry out their work effectively,
efficiently and professionally. Job identification important specifications for teachers and all
employees. Human Resource Development Skills can be done if the employee has carried out the
work process while being held regularly evaluation. The aspect of human resource management is the
output of work, tasks performed, salary structure, and competence of workers in carrying out their
work. The technique or way of doing job analysis depends on the needs of the organization itself. But
the most important thing is that the results of the job analysis must be accurate and neatly recorded to
used as a reference in the next human resource management process. Job analysis done in the human
resource management planning process. The results can then be used in decision making of the entire
human resource management process.

Keywords : Human Resource, Management, Job analysis

A. Pendahuluan

Peranan manusia sebagai sumber daya tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya
dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya, manusia tersebut agar mencapai kondisi yang
sehingga makin mendorong perkembangan ilmu optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan
dalam mengelola sumber daya manusia tersebut yang yang baik. Pada sekolah umum (yang tidak berbasis
berkembang mengikuti perkembangan dari falsafah Islam), mungkin sebagian besar sudah baik
manajemen yang sedang dikembangkan, yaitu manajemennya, akan tetapi yang perlu mendapatkan
manajemen sumber daya manusia. perhatian lebih adalah madrasah (sekolah yang
Suatu organisasi dibentuk untuk berbasis Islam), karena sebagian besar lembaganya
mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai adalah dikelola secara swasta. Seperti yang
tujuan yang telah ditentukan diperlukan manajemen diungkapkan Jamal Ma’mur Asmani, kepemimpinan
yang baik dan benar. Keberhasilan dan kesuksesan yang ada di madrasah biasanya kharismatik dan
kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sentralistik, bertumpu pada satu figur, serta belum
sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya terbangun oleh sistem yang kokoh. Ketergantungan
manusia merupakan bagian dari manajemen secara pada pemimpin ini bisa berdampak positif dan
makro yang mengatur manusia/pegawai dalam suatu negatif. Positif karena kepemimpinan macam ini
organisasi untuk mencapai suatu tujuan dalam dapat menggerakkan program secara tepat serta
organisasi. Dengan melaksanakan manajemen meminimalkan konflik terbuka dan antagonistik
sumber daya manusia pula akan memberikan manfaat struktural yang bisa menghambat perkembangan
yang besar kepada organisasi, tim, maupun individu madrasah. Negatif, karena dapat menyebabkan
dalam melaksanakan tugasnya. stagnasi dalam kaderisasi pemimpin untuk masa yang
Sumber daya manusia atau pegawai akan datang.2 Akan tetapi kalau kita mau jujur, lebih
merupakan aset utama dari setiap banyak dampak negatifnya yang terjadi. Hal itu juga
organisasi/perusahaan, karena pegawai sangat ditunjang dengan perekrutan tenaga kerja yang ala
menentukan berhasil atau tidaknya organisasi dalam kadarnya, asalkan punya ijazah sarjana, semua dapat
mencapai tujuan. Oleh karena itu, perusahaan selalu direkrut sebagai guru dan karyawan, apalagi yang
berupaya untuk memperoleh pegawai yang memiliki hubungan keluarga.
mempunyai kompetensi sesuai dengan kebutuhan Seiring perkembangan zaman, realitas
organisasi agar pelaksanaan tugas dan pekerjaannya madrasah yang digambarkan tersebut mengalami
dapat dikerjakan secara baik. Untuk memperoleh perubahan yang cukup signifikan. Siswa-siswi
pegawai yang diharapkan tersebut, salah satunya madrasah sekarang sudah mamakai sepatu, dasi,
melalui pengembangan kualitas sumber daya manusia berbahasa asing, mengikuti kepemimpinan
yang didasarkan pada perhitungan kebutuhan sesuai demokratis dan partisipatif, menikmati bangunan
dengan analisis pekerjaan SDM yang benar-benar megah dan merespon dinamika zaman yang
qualified sesuai dengan kebutuhan organisasi.1 senantiasa berubah. Akan tetapi, secara kasat mata,
Sebagaimana perusahaan, apabila kita mengetahui bahwa jumlah madrasah yang maju
sekolah ingin maju, maka ia juga harus menerapkan dan berprestasi tinggi masih bisa dihitung dengan
prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia jari. Sedangkan, yang lain masih mengalami

1
Sonny Hersona, Budi Rismayadi dan Euis Siti Mariah,
Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Badan Kepegawaian, Jurnal Manajemen,
Vol.09, No.3, April 2012, hlm.717
2
Jamal Ma’mur Asmani, Kiat Melahirkan Madrasah
Unggulan; Merintis dan Mengelola Madrasah yang
Kompetitif, Cet.1, (Yogyakarta: Diva Press, 2013), hlm.9-10
kemunduran dalam segala bidang.3 Kisah sukses dan organisasi yang tinggi. Dasar umum pada praktek
madrasah-madrasah yang maju itulah hendaknya kerja berkinerja tinggi adalah komitmen untuk
ditularkan kepada madrasah lain yang masih berada meningkatkan pengetahuan, keahlian dan
dalam jurang keterpurukan. kemampuan para karyawan organisasi, meningkatkan
Dalam dunia pendidikan, komponen motivasi mereka, mengurangi kemalasan dalam
utama dalam pembelajaran adalah guru dan murid pekerjaan, dan meningkatkan kemampuan
serta ditunjang dengan karyawan sekolah yang mempertahankan karyawan yang bermutu sambil
disebut sebagai tenaga kependidikan. Dalam mendorong yang tidak bekerja baik untuk keluar.4

melaksanakan tugas dan jabatannya, masing- Oleh karena itu, penting sekali

masing tentunya mempunyai spesifikasi yang lembaga pendidikan/sekolah memahami pentingnya

berbeda. Oleh karena itu, di sinilah pentingnya analisis pekerjaan dalam fungsinya untuk manajemen

“analisis pekerjaan”. Analisis ini berfungsi untuk SDM organisasi yang baik. Apabila semua pimpinan

mengidentifikasi semua pekerjaan pada tiap sekolah memamahi manfaat, tujuan dan fungsi

sektornya, sehingga para karyawan baik pendidik analisis pekerjaan, maka masalah rendahnya kualitas

maupun tenaga kependidikan dapat mengerti job manajemen sekolah yang terutama di alami madrasah

diskripsinya dan bisa menjalaninya secara profesional itu, akan dapat ditingkatkan menuju

pada setiap jabatan yang diembannya. Sebuah sekolah/madrasah ungulan yang tetap berpegang

sekolah, tentunya tidak ingin mendapatkan karyawan teguh pada prinsip keagamaan yang kokoh dan

yang tidak dapat melaksanakan tugas-tugasya dengan mampu merespon perkembangan dan kemajuan

baik. Apabila ada satu saja atau beberapa karyawan zaman.

tidak bekerja sesuai dengan fungsinya secara

memuaskan, maka ini akan sangat berpengaruh pada
begian-bagian yang lain, karena organisasi itu B. Pembahasan
ibaratnya adalah satu tubuh. Apabila satu anggota 1. Pengertian Job Analysis
tubuh ada yang sakit, maka akan mempengaruhi Analisis pekerjaan terdiri atas dua
fungsi anggota tubuh yang lainnya. kata, analisis dan pekerjaan. Analisis
Analisis pekerjaan sangat penting berarti sifat uraian, penguraian atau
dalam proses manajeman SDM. Praktik manajemen kupasan,5 sedangkan pekerjaan adalah
SDM telah terbukti mempunyai dampak yang besar barang yang dilakukan (diperbuat,
pada kinerja organisasi. Memperbaiki praktik dikerjakan, dan sebagainya), tugas
manajemen SDM organisasi, dapat meningkatkan kewajiban, hasil bekerja atau perbuatan.
nilai pasar sebuah perusahaan. Istilah yang digunakan Sasrohadiwiryo dan B. Siswanto
untuk menggambarkan praktik yang menghasilkan mengartikan, analisis adalah merupakan
hasil seperti itu adalah praktek kerja berkinerja tinggi. aktivitas berpikir untuk menjabarkan
Praktek tersebut dapat menghasilkan kinerja individu
4
Stephen P. Robins dan Mary Coulter, Manajemen, Cet.1,
3
Jamal Ma’mur Asmani, Kiat Melahirkan Madrasah Terj. Harry Slamet, (Jakarta: Indeks, 2007), hlm.342-343
5
Unggulan; Merintis dan Mengelola Madrasah yang Risa Agustin, Kamus Ilmiah Populer Lengkap, (Surabaya:
Kompetitif, hlm.10 Serba Jaya, t.th), hlm.26
 pokok persoalan menjadi bagian, Dari beberapa pengertian yang
komponen, atau unsur, serta telah dikemukakan di atas, dapat ditarik
kemungkinan keterkaitan fungsinya. pengertian bahwa analisis pekerjaan
Sedangkan pekerjaan adalah merupakan proses kajian dan
sekumpulan/sekelompok tugas dan pengumpulan informasi secara
tanggung jawab yang akan, sedang dan sistematis dan menyeluruh mengenai
telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam tugas, kewajiban dan tanggung jawab
kurun waktu tertentu. Dengan demikian semua karyawan dalam suatu
analisis pekerjaan dapat diartikan organisasi, perusahaan atau sekolah.
sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, Dunia pendidikan sangat perlu
mempelajari, mengumpulkan, mencatat, menerapkan analisis pekerjaan yang
dan menganalisis ruang lingkup suatu telah mapan di dunia bisnis atau
pekerjaan secara sistematis dan perusahaan ini. Sekolah-sekolah,
sistemik. 6
khususnya lagi sekolah Islam atau
Menurut Sihotang, analisis madrasah yang terutama masih berada
pekerjaan sangat esensial untuk di pedesaan harus mulai meninggalkan
mencari dan menentukan syarat-syarat sistem lama, yaitu ketergantungan pada
sumber daya manusia yang sesuai untuk figur pemimpin. Sebaliknya, layaknya
memangku pekerjaan. Analisis sebuah sistem, semua karyawan baik
pekerjaan merupakan langkah awal pendidik maupun tenaga kependidikan
dalam rangka perekrutan sumber daya harus paham dan terampil dalam
manusia yang sesuai dengan melakukan tugas dan tanggung
jabatannya. 7
Sedangkan menurut jawabnya sesuai dengan jabatannya
Kaswan, analisis pekerjaan merupakan masing-masing untuk bersama-sama
proses pengumpulan secara sistematis mencapai tujuan sekolah sesuai dengan
dan analisis informasi tentang visi dan misi yang telah dicanangkan.
pekerjaan, yang meliputi tugas,
kewajiban dan tanggung jawab. Dari 2. Hal Yang Perlu Dipersiapkan
pengertian tersebut, menurutnya ada (Teknik Analisis Pekerjaan)
beberapa istilah kunci yang menjadi Secara sederhana, analisis
penting, yaitu tugas, kewajiban dan pekerjaan merupakan kegiatan
tanggung jawab.8 pengumpulan data tentang pekerjaan
6
Sastrohadiwiryo dan B. Siswanto, Manajemen Tenaga yang dilakukan oleh perusahaan dan
Kerja Indonesia; Pendekatan Administratif dan
kemudian dianalisis untuk berbagai
Operasional. (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), hlm.127
7
A. Sihotang, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: keperluan. Karena jenis data dan
Pradnya Paramita, 2007), hlm.56
8 informasi begitu beragam, maka
Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia; Untuk
Keunggulan Bersaing Organisasi, Cet. 1, (Yogyakarta: penggunaanya dapat dipakai untuk
Graha Ilmu, 2012), hlm.25-26
 tujuan yang sama atau berbeda. mengkaji analisis pekerjaan, antara
Misalnya, data yang digunakan unuk lain:10
memprediksi kebutuhan tenaga kerja
a. Jenis Informasi,11 adapun jenis
yang divisi produksi akan berbeda
data yang harus dikumpulkan
dengan divisi pemasaran dan
adalah:
sebagainya. Untuk melakukan analisis
1) Kegiatan Pekerjaan.
pekerjaan ini dibutuhkan pengetahuan,
Antara lain: deskripsi
keahlian, dan kemampuan serta
jenis kegiatan, proses
pengalaman yang cukup agar tugas ini
kegiatan kerja,
tidak menimbulkan distorsi informasi
prosedur yang
yang menyebabkan perencanaan sumber
digunakan, catatan
daya manusia tidak tepat dan
kegiatan dan
pelaksanaannya. Syarat-syarat teknis
akuntabilitas atau
analisis pekerjaan yang diperlukan
tanggung jawab
meliputi :9
personil.
a. Harus dinamis sejalan dengan
2) Kegiatan berorientasi
perubahan-perubahan
pada pekerja. Antara
lingkungan eksternal dan
lain: perilaku manusia
internal,
dalam bekerja,
b. Prosedurnya harus dapat
gerakan dasar dan
diaplikasikan dan dikelola
permintaan
secara akurat, dan
pekerjaana secara
efesienefektif,
personal.
c. Pelaksana analisis jabatan
3) Mesin, alat,
memiliki pengetahuan,
perlengkapan dan alat
keahlian, dan pengalaman yang
bantu kerja. Antara
memadai, serta,
lain: computer,
d. Melibatkan semua kompenen
perlengkapan
karyawan dan pimpinan secara
keamanan, alat-alat
aktif.
kantor dan alat
Sjafri Mangkuprawira mekanik lainnya.
mengidentifikasi ada 5 aspek dalam 4) Pekerjaan bersifar
terlihat dan tak
terlihat. Antara lain:
10
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya
9
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, hlm.44-52
11
Manusia Strategik, Cet. 3, (Jakarta: Ghalia Indonesia, Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya
2002), hlm.43-44 Manusia Strategik, hlm.44-45
 bahan-bahan yang perusahaan dnegan perusahaan
diproses, produksi yang lain atau dalam
(barang dan jasa), perusahaan itu sendiri,
pengetahuan yang tergantung pada tujuan analisis
terpakai dan dan perkembangan isu-isu
pelayanan. terakhir serta kepentingan
5) Kinerja pekerjaan. perusahaan itu sendiri yang
Antara lain: ukuran beragam. Antara lain:
pekerjaan, standar 1) Menentukan maksud
kerja, analisis pelaksanaan analisis
kesalahan kerja dan pekerjaan. Maksud
kompetensi karyawan pelaksanaan analisis
berdasarkan tingkat pekerjaan seharusnya
pengetahuannya. dinyatakan sacara
6) Konteks pekerjaan. eksplisit dan terikat
Antara lain: kondisi dengan keseluruhan
fisik pekerjaan, strategi perusahaan
konteks dalam kaitannya
terorganisasai: garis dengan kemungkinan
hirarkis, konteks atau peluang
sosial: bentuk keberhasilan analisis
interaksi sosial dan pekerjaan.
insentif. 2) Mengidentifikasi
7) Persyaratan Personil. pekerjaan yang
Antara lain: dianalisis. Tugas
pengetahuan dan berikutnya adalah
keterampilan dan memutuskan
atribut personil pekerjaan yang perlu
(sikap, kepribadian dianalisis. Jika
dan minat). analisis pekerjaan
b. Langkah-Langkah Analisis secara formal belum
Pekerjaan, 12
diuraikan pernah dilakukan,
beberapa langkah analisis maka untuk lebih
pekerjaan. Dalam prakteknya, memudahkan dapat
tahapan analisis pekerjaan ini dilakukan dengan
dapat berbeda dalam satu menganalisis semua
12
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya jenis pekerjaan.
Manusia Strategik, hlm.45-47
 Namun, jika telah metode atau
terjadi perubahan- kombinasi mana yang
perubahan pada akan digunakan dan
pekerjaan tertentu bagaimana
saja, maka manajer mengumpulkan
harus menunjukkan informasi. Setelah
dnegan tepat ditentukan, maka
pekerjaan mana yang manajer harus
harus dianalisis. meyakinkan bahwa
3) Menjelaskan proses data yang
kepada karyawan dan dikumpulkan adalah
menentukan tingkat lengkap.
keterlibatannya. 5) Memproses informasi
Kominikasi analisis pekerjaan.
merupakan halyang Setelah informasi
sangat penting untuk analisis pekerjaan
dilakukan oleh telah dikumpulkan,
seorang manajer. Para maka penting untuk
keryawan seharusnya menempatkannya
sejak awal diberi tahu pada format yang
siapa yang akan bermanfaat untuk
melaksanakan analisis manajer dan
pekerjaan, mengapa departemen SDM.
analisis pekerjaan Salah satu caranya
dibutuhkan, kepada adalah dengan
siapa jika mereka ada membuat format
pertanyaan, kapan khusus yang
jadwal waktunya dan dengannya hasil
apa peran mereka analisis pekerjaan
dalam analisis dapat dilihat.
pekerjaan. 6) Mereview dan
4) Menentukan metode memperbaharui data.
dan pelaksanaan Perkembangan
pengumpulan data perusahaan yang
informasi analisis dinamis sering tidak
pekerjaan. Manajer sejalan dengan
harus memutuskan kualitas pekerjaan.
 Para manajer dan c. Memberi bantuan dalam
spesialis profesional menentukan kewajiban
membutuhkan waktu masing-masing karyawan dan
yang intens, untuk tugas-tugas yang berkaitan.
mereview uraian dan d. Menyediakan landasan
spesifikasi pekerjaan. informasi yang diperlukan
Semakin sering dalam mengambil keputusan
review dilakukan mengenai karyawan sesuai
pada waktu-waktu UUD Hak Sipil Tahun 1964
tertentu, semakin dan 1991 (Civil Rights Acts of
penting manakala 1964 & 1991).
terjadi perubahan e. Dapat membantu perusahaan
pada perusahaan. dalam memenuhi UUD untuk
warga penyandang Cacat AS
3. Tujuan dan manfaat Analisis Jabatan tahun 1990 ( American with
Analisis pekerjaan dalam siklus Disalabeties Act of 1990).
manajemen SDM memiliki kedudukan f. Menentukan arti penting dan
yang sangat penting. Hal ini waktu yang diperlukan seorang
dikarenakan, analisis pekerjaan ini karyawan.
sangat menentukan bagaimana output g. Dipergunakan sebagai dasar
kinerja para karyawan di suatu pelatihan, perencanaan karir,
perusahaan atau sekolah yang itu sangat dan pengembangan karir.
menentukan kualitas atau mutu produk h. Digunakan dalam penentuan
yang dihasilkan. Dalam aplikasinya, nilai relatif suatu pekerjaan,
analisis pekerjaan memiki beberapa dan oleh karena itu bermanfaat
tujuan dalam proses manajemen SDM. untuk memelihara kewajaran
Menurut Jacson, analisis pekerjaan juga upah baik secara exsternal
bermanfaat dalam pencapain sejumlah maupun internal.
tujuan khusus sebagai berikut : 13
i. Dapat berperan sebagai alat
a. Menyedikakan informasi untuk memudahkan desain
pekerjaan yang realitas sebagai ulang dan perubahan
pelamar kerja mengenai pekerjaan.
kewajiban, kondisi kerja, dan j. Dapat memperlancar
persyaratan. perubahan organisasi dengan
b. Mengidentifikasi hubungan mengenali pengulangan yang
supervisor dan bawahannya. tidak perlu selama
13
E. Jackson, Manajamen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:
Erlangga, 1997), hlm.183
 berlangsungnya merger, d. Job desinng restructuring,
akuisisi, dan perampingan. yaitu meliputi usaha-usaha
k. Mengarahkan supervisor dan untuk mengalokasikan dan
para pemengang jabatan dalam merestrukturisasi kegiatan
menulis referensi dan pekerjaan kedalam berbagai
menyiapkan resume, baik pada kelompok.
waktu keluarnya karyawan e. Personel requirement, yaitu
maupun pada waktu mencari berupa persyaratan atau
karyawan baru spesifikasi tertentu bagi suatu
Berbeda dengan Jacson, pekerjaan.
menurut Triton, dalam sektor publik f. Performance appraisal, yaitu
maupun swasta, ada 12 tujuan merupakan penilaian sistematis
analisis pekerjaan yang digunakan, yang dilakukan oleh supervisor
yaitu : 14
terhadap performansi
a. Job description, yaitu untuk pekerjaan dari para pekerja.
mengidentifikasikan pekerjaan, g. Worker training, yaitu
riwayat pekerjaan, kewajiban- pelatihan yang ditujukan
kewajiban pekerjaan, dan kepada para pekerja.
pertanggung jawaban, serta h. Worker mobility, yaitu
untuk mengetahui spesifikasi dinamika keluar-masuknya
pekerjaan atau informasi seseorang dalam posisi,
mengenai standar pekerjaan. perkerjaan-pekerjaan, dan
b. Job classification, yaitu okupasi-okupasi tertentu.
penyusunan pekerjaan- i. Efficiency, ini mencangkup
pekerjaan kedalam kelas-kelas, penggabungan proses kerja
kelompok-kelompok, atau yang optimal dan rancangan
jenis-jenis berdasarkan rencana keamanan dari peralatan dan
sistematika tertentu. fasilitas, serta prosedur kerja,
c. Job evaluation, yaitu suatu susunan kerja dan standar
prosedur pengklasifikasian kerja.
pekerjaan berdasarkan j. Safety, berfokus pada
kegunaan masing-masing di identifikasi dan peniadaan
dalam organisasi dan dalam perilaku kerja yang tidak
pasar tenaga kerja luar yang aman, kondisi fisik dan kondisi
terikat. lingkungan.

14
Triton Pb, Mengelola Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Yogyakarta: Oryza, 2009), hlm.49-52
 k. Human resource planning, a. Perencanaan dan pengadaan
kegiatan antisipasi dan reaktif tenaga kerja. Informasi di
melalui suatu organisasi. dalam deskripsi
l. Legal, aturan dan ketentuan pekerjaan/jabatan yang berisi
lain yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus
organisasi. dilaksanakan, dapat digunakan
Jadi, dalam melakukan untuk menetapkan volume
aktifitas pekerjaan, para karyawan kerja setiap unit kerja, yang
tidak asal-asalan dalam melakukan jika dihimpun akan menjadi
pekerjaan. Segala yang berkaitan volume kerja
dengan teknis pekerjaan diatur dalam organisasi/perusahaan secara
analisis pekerjaan ini. Semakin keseluruhan. Selanjutnya dapat
cermat analisis pekerjaan yang diperhitungkan jumlah tenaga
dilakukan, terutama dalam awal masa kerja yang diperlakukan untuk
perekrutan akan sangat bermanfaat dapat melaksanakannya secara
dalam meningkatkan kualitas tuntas, efektif dan efisien.
pekerjaan karyawan yang juga b. Rekrutmen dan seleksi tenaga
otomatis akan juga meningkatkan kerja. Analisis pekerjaan dapat
mutu produk suatu perusahaan. digunakan untuk pengadaan
Apabila dalam sekolah, maka akan tenaga kerja, melalui kegiatan
dapat menghasikan mutu lulusan rekrutmen dan seleksi.
yang baik dalam aspek pengetahuan, Diantaranya adalah untuk
keterampilan dan sikap. memilih metode dan instrumen
yang akan digunakan.
Pentingnya Analisis Pekerjaan Informasi tersebut selanjutnya
Analisis pekerjaan ini sangat digunakan dalam menyusun
penting dalam menentukan pekerjaan materi di dalam instrumen
semua karyawan, mengingat yang dipergunakan. Misalnya,
profesionalitas kinerja karyawan sangat melakukan konstruksi item tes,
ditentukan dari bagaimana akuratnya untuk memisahkan calon
analisis pekerjaan dalam suatu pekerja yang memenuhi atau
organisasi, perusahaan ataupun sekolah. tidak memenuhi persyaratan,
Nilai pentingnya analisis pekerjaan, untuk mengisi
dijelaskan oleh Haidar Nawawi ada pekerjaan/jabatan yang kosong
beberapa poin, antara lain: 15
atau yang memerlukan tenaga

15
kerja baru.
Haidar Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia;
Untuk Bisnis yang Kompetitif, Cet. 8, (Yogyakarta: Gajah
Mada University Press, 2011), hlm.110-112
c. Orientasi dan pelatihan. Untuk mengembangkan karir di masa
pekerja baru, termasuk juga mendatang lebih terbuka.
yang dipromosikan ke jabatan e. Pengaturan Kompensasi.
yang lebih tinggi atau Informasi dalam deskripsi
dipindahkan pada jenjang yang pekerjaan/jabatan dapat
sama, baginya diperlukan dipergunakan untuk melakukan
kegiatan pelatihan yang juga evaluasi pekerjaan, guna
kegiatan manajemen SDM. menentukan beban dan volume
Analisis pekerjaan ini dapat kerjanya, wewenang dan
digunakan untuk menyusun tanggung jawabnya dalam
kurikulum dan petunjuk materi rangka menyusun struktur
yang harus dipelajari peserta pengupahan yang kompetitif.
pelatihan, agar mampu Selanjutnya sebagai bahan
melaksanakan tugastugasnya perbandingan terhadap prestasi
secara efektif dan efisien. yang dicapai para pekerja,
d. Pengembangan Karir informasi tersebut dapat
Khususnya untuk Promosi dan digunakan juga untuk
Pemindahan. Analisis memberikan program
pekerjaan ini sangat pemberian penghargaan di luar
bermanfaat untuk upah tetap, secara layak, wajar
meningkatkan keterampilanya dan adil.
masingmasing sesuai dengan f. Penilaian Karya. Untuk
karir yang diinginkan di masa mengatahui keberhaislan atau
depan. Salah satu caranya kegagalan pekerja setelah
adalah dengan melaksanakan pekerjaannya
mempromosikan pekerja yang selama jangka waktu tertentu,
telah memenuhi persyaratan, perlu dilakukan penilaian
untuk menduduki jabatan yang karya sebagai kegiatan
lebih tinggi karena manajemen SDM. Penilaian
keterampilannya telah karya memerlukan tolok ukur
meningkat. Demikian pula yang disebut standar pekerjaan
untuk memindahkan pekerja sebagai pembanding untuk
pada jabatan yang setingkat, mendapatkan tingkat efektifitas
namun lebih sesuai dengan dan efisiensi pelaksanaan
kemampuannya, sehingga pekerjaan oleh para pekerja
kesempatannya yang kemudian dapat dijadikan
untuk menetapkan
 keberhasilan dan kegagalannya Metode Pengumpulan Data.16
dalam bekerja. Data dan informasi yang
g. Konseling. Informasi hasil
dibutuhkan untuk keperluan analisis
analisis pekerjaan dapat
tentang beragam pekerjaan
digunakan oleh para manajer,
supervisor dan petugas memerlukan metode bagaimana
manajemen SDM, dalam mengumpulkannya. Ada beberapa
kegiatan memberikan metode pengumpulan data dan
bimbingan dan penyuluhan informasi, seperti melalui data dan
bagi pekerja yang
informasi, seperti melalui observasi,
memerlukannya, Bimbingan
interview dan pengisian daftar
penyuluhan itu dilakukan
sebagai usaha memperbaiki pertanyaan serta catatan harian.

kekurangan pekerja dalam 1) Observasi. Observasi

melaksanakan tugas-tugasnya merupakan cara untuk
dalam mendukung tujuan- mengamati perilaku
tujuan perusahaan/organisasi.
karyawan dan pekerjaan
Pentingnya analisis pekerjaan ini
yang dapat dilakukan
merupakan bentuk ideal kinerja
karyawan dan bentuk ideal dari mutu secara langsung dan tidak

produk yang diinginkan. Semua langsung ke khalayak atau

komponen organisasi dalam melakukan individu yang bersangkutan
pekerjaan haruslah mengarah pada Secara langsung, para
bentuk ideal dari hasil analisis
pengamat melihat
pekerjaan yang dilakukan. Apabila ada
pemegang pekerjaan
satu bagian saja yang tidak berorientasi
pada hasil analisis itu, maka bisa
dengan cermat, apakah

mempengaruhi hasil kerja bagian yang yang dikerjakan sudah

lain. Kalau terjadi hal yang demikian, sesuai dengan tugasnya
pihak yang menjadi dirugikan adalah atau tidak, sedangkan
instansi dan haryawan itu sendiri.
secara tidak langsung
Dalam perusahaan, bagian yang paling
pengamat mempelajari
berperan dalam mengontrol ini adalah
bagian personalia.
track record pemegang
pekerjaan sebagai upaya
4. Metode Mengumpulkan Data cek silang.
16
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya
Manusia Strategik, hlm.47-48
 2) Wawancara. Wawancara Analisis beban kerja dapat dilakukan

merupakan proses interaksi dengan cara membagi isi pekerjaan

yang harus diselesaikan dengan hasil
antara dua orang atau lebih
kerja rata-rata satu orang, sehingga akan
dalam sebuah proses
didapat jumlah orang yang dibutuhkan
komunikasi. Melalui untuk merampungkan pekerjaan
wawancara dengan tersebut.
pemegang pekerjaan dan
jabatan, baik secara Manfaat
Dengan melakukan analisis beban
individual atau kelompok,
kerja, maka pihak perusahaan nantinya
akan diperoleh data dan
bisa menentukan posisi, jumlah, dan
informasi tentang berbagai hal lainnya yang berkaitan
hubungan antara dengan jabatan di dalam suatu
persyaratan kerja dan pekerjaan.

kinerja atau perilaku yang Selain itu, terdapat berbagai

manfaat lain yang bisa diperoleh pihak
bersangkutan.
perusahaan bila mampu melakukan
3) Penggunaan
analisis beban kerja dengan baik,
kuesioner/catatan harian. beberapa diantaranya adalah sebagai
Kuesioner adalah alat atau berikut:
pedoman bagi pengamat Sebagai patokan dalam

untuk menggali data dan menentukan berapa banyak

jumlah tenaga kerja yang akan
informasi yang diperlukan
ditempatkan ataupun di rekrut
dar responden.
oleh tim HR.
Sebagai patokan perusahaan
5. Analisis Beban Kerja
untuk mempertimbangkan hal
Analisis beban kerja adalah proses
yang terkait dengan
untuk menetapkan jumlah jam kerja-
mengurangi ataupun
orang (manhours) yang dibutuhkan
menambah jumlah pekerja di
untuk merampungkan beban kerja
dalam suatu unit kerja.
dalam waktu tertentu. Analisis beban
Sebagai patokan bagi para
kerja bertujuan untuk menentukan
pekerja agar bisa mengetahui
berapa jumlah pekerja yang dibutuhkan
jenjang karir dan juga
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan
kesempatan untuk
dan berapa beban yang tepat
dilimpahkan kepada satu orang pekerja.
 berkembang di dalam menambah atau mengurangi jumlah
perusahaan tersebut. karyawan untuk suatu unit kerja, dan
Agar bisa mendukung mendukung sempurnanya struktur
sempurnanya struktur organisasi perusahaan.
organisasi perusahaan
Sebagai suatu dasar dalam Jadi, analisis pekerjaan disini
membuat SOP yang berkaitan dengan fungsi manajemen
berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia pada tahap
pekerjaan, tugas, dan juga “perencanaan sumber daya manusia”.
jabatan di dalam suatu Analisis pekerjaan memberikan
perusahaan. seperangkat informasi tentang apa saja
Untuk bisa menentukan pekerjaan dan perilaku para pekerja di
keperluan pengembangan semua tingkatan pekerjaan. Kemudian
dalam diri setiap pekerja. informasi itu digunakan dalam
mengambil penilaian sekarang (keadaan
Berdasarkan penjelasan lengkap para pekerja di masa sekarang) sumber
diatas bisa kita simpulkan bahwa daya manusia. Analisis pekerjaan yang
analisis beban kerja adalah suatu cara sudah tersuguhkan dalam bentuk data
yang dilakukan agar bisa menghitung siap pakai digunakan dalam langkah
beban kerja dengan berdasarkan suatu perencanaan yang ke dua, yaitu
posisi kerja agar bisa menentukan “penilaian sumber daya manusia di
berapa orang pekerja yang memang masa depan”. Kebutuhan sumber daya
dibutuhkan. Analisis tersebut manusia di masa depan ditentukan oleh
mencakup berbagai proses perhitungan sasaran dan strategi organisasi.
beban kerja yang berkaitan dengan Permintaan akan karyawan merupakan
waktu lamanya suatu pekerjaan bisa hasil permintaan akan jasa atau produk
diselesaikan dalam posisi tertentu. organisasi itu. Berdasarkan pendapatan
Dasarnya adalah waktu kerja dan total tersebut, para manajer dapat
jumlah orang yang diperlukan untuk berusaha menentukan berapa jumlah
melakukan suatu pekerjaan dengan cara karyawan untuk mencapai pendapatan
yang optimal. itu.
Manfaat yang bisa diperoleh Informasi analisis pekerjaan
perusahaan dengan melakukan analisis memang berada para tahap perencanaan
beban kerja adalah bisa menentukan SDM dalam siklus manajemen sumber
jumlah pekerja yang akan ditempatkan daya manusia secara keseluruhan, akan
atau direkrut oleh tim HR, sebagai tetapi itu terus berkaitan pada proses-
bahan pertimbangan dalam hal poses selanjutnya sampai pada tahap
akhir manajemen SDM. Seperti yang orang yang akan
dijelaskan oleh Nurdiansari dalam menduduki jabatan itu,
tulisannya, dia menjelaskan bahwa sehingga perusahaan dapat
analisis pekerjaan sangat banyak menentukan gajinya.
kaitannya dengan fungsi-fungsi dalam c) Evaluasi Jabatan.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Informasi analisis
Dengan adanya analisis pekerjaan, pekerjaan memberikan
maka manajer dapat lebih pemahaman yang jelas
mempertimbangkan penempatan mengenai berat/ringannya
pegawainya sehingga sesuai dengan pekerjaan, besar/kecilnya
kemampuan yang dimiliki masing- risiko yang dihadapi
masing pegawai. Kaitan analisis pekerja, sulit/mudahnya
pekerjaan dan dengan fungsi MSDM mendapatkan personil.
dapat dilihat sebagai berikut: Dengan demikian,
a) Perekrutan dan Seleksi perusahaan dapat
(Recruitment and menetapkan oaji pada
Selection). Analisis posisi jabatan tersebut.
pekerjaan memberikan d) Penilaian Prestasi Kerja
informasi tentang uraian (Performance Appraisal).
pekerjaan dan syarat- Penilaian ptestasi kerja
syarat karyawan yang merupakan upaya
diperlukan untuk membandingkan prestasi
melaksanakan pekerjaan. aktual pegawai dengan
Isi spesifikasi prestasi kerja yang
dipergunakan menjadi diharapkan darinya. Untuk
dasar seleksi untuk menentukan apakah suatu
memutuskan jenis orang pekerjaan bisa dikerjakan
yang perlu direkrut dan atau diselesaikan dengan
diangkat baik maka uraian
b) Kompensasi pekerjaan akan sangat
(Compensation). membantu dalam
Informasi analisis penentuan sasaran
pekerjaan memberikan pekerjaannya.
pemahaman yang jelas e) Latihan (Training).
tentang latar belakang Informasi analisis
(pendidikan, usia, pekerjaan digunakan
pengalaman, dan lain-lain) untuk merangsang
 program latihan yang mendalam
pengembangan. Uraian mengakibatkan pekerjaan-
pekerjaan, perlengkapan, pekerjaan yang harus
dan jenis keterampilan dilakukan dalam suatu
pekerja digunakan bahan jabatan semakin
pembantu dalam terspesialisasi.
pengembangan program- j) Penempatan (Placement).
program latihan. Informasi analisis
f) Promosi dan Pemindahan. pekerjaan digunakan
Informasi analisis untuk menempatkan para
pekerjaan akan digunakan karyawan pada pekerjaan-
untuk membantu pekerjaan yang sesuai
menentukan promosi dengan keterampilannya
ataupun pemindahan agar mereka bekerja
karyawan. secara efektif.
g) Organisasi. Informasi k) Peramalan dan Perekrutan.
jabatan yang diperoleh Informasi analisis
dari analisis pekerjaan pekerjaan digunakan
seringkali memberikan untuk peramalan dan
petunjuk bahwa organisasi perekrutan tenaga kerja
yang ada perlu diperbaiki. yang akan dibutuhkan
h) Pemerkayaan Pekerjaan perusahaan.
(Job Enrichment). l) Orientasi dan Induksi.
Informasi analisis Informasi analisis
pekerjaan dapat pekerjaan digunakan
dipergunakan untuk untuk orientasi dan
memperkaya pekerjaan induksi bagi karyawan
pada suatu jabatan baru mengenai sejarah
tertentu. perusahaan, hak dan
i) Penyederhanaan Pekerjaan kewajibannya,
(Work Simplification). menginduksi, dan lainnya
Informasi analisis Jadi, analisis pekerjaan
pekerjaan digunakan juga dilakukan di awal proses
untuk penyederhanaan manajemen sumber daya manusia,
atau spesialisasi pekerjaan. khususnya pada tahap
Dengan perkembangan perencanaan sumber daya
perusahaan dan spesifikasi manusia. Dalam fungsinya, hasil
 informasi analisis pekerjaan tetap organisasi sendiri. Akan tetapi yang sangat penting
digunakan dalam tahap-tahap adalah hasil analisis pekerjaan yang dilakukan
selanjutnya pada semua proses haruslah akurat dan tercatat secara rapi untuk
manajeman sumber daya manusia. dijadikan acuan dalam proses manajemen SDM
selanjutnya. Kaitan analisis pekerjaan dalam proses
atau fungsi manajemen SDM sangatlah erat. Analisis
pekerjaan dilakukan pada proses perencanaan
C. Kesimpulan manajemen SDM. Kemudian hasilnya dapat
Analisis pekerjaan merupakan proses kajian dan digunakan dalam pengembilan keputusan pada
pengumpulan informasi secara sistematis dan seluruh proses manajemen SDM.
menyeluruh mengenai tugas, kewajiban dan tanggung
jawab karyawan dalam suatu organisasi, perusahaan
atau sekolah. Tujuan Analisis pekerjaan berorientasi D. Daftar Rujukan
pada bagaimana tenaga kerja dapat melaksanakan Agustin, Risa. tt.h. Kamus Ilmiah Populer
pekerjaannya dengan efektif, efisien dan profesional, Lengkap. Surabaya: Serba Jaya.
sehingga baiknya SDM dalam melakukan pekerjaan Hersona, Sonny, dkk. Analisis Pengaruh
akan sangat menentukan besarnya pendapatan suatu Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai
perusahaan. Jika pada sekolah, besarnya pendapatan Pada Badan Kepegawaian, jurnal Manajemen
itu tergambar dalam baiknya output prestasi siswa Vol. 09 No.3. April 2012.
dan banyaknya kepercayaan masyarakat untuk http://denzyank.blogspot.com./2012/08/
menyekolahkan anaknya ke sebuah sekolah. analisispekerjaan_1934.html, diakses pada Hari
Analisis pekerjaan sangat penting dan mendesak Minggu, 13 April 2014, pukul 09.00 WIB.
diterapkan di sekolah. Identifikasi tentang spesifikasi Jackson, E. 1997. Manajamen Sumber Daya
pekerjaan penting dilakukan pada para guru dan Manusia. Jakarta: Erlangga. Kamus Besar
semua karyawan. Ini penting, khususnya pada Bahasa Indonesia Offline 1,5.
perekrutan tenaga kerja sekolah. Adapun Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya
pengembangan skill SDM dapat dilakukan ketika Manusia; Untuk Keunggulan Bersaing
para karyawan sudah melakukan proses pekerjaannya Organisasi. Cet.1. Yogyakarta: Graha Ilmu.
sambil diadakan evaluasi secara berkala. Dalam Ma’mur Asmani, Jamal. 2013. Kiat
menganalisis pekerjaan harus dilakukan secara Melahirkan Madrasah Unggulan; Merintis dan
menyeluruh tentang bidang pekerjaan. Aspek- Mengelola Madrasah yang Kompetitif. Cet.1.
aspeknya adalah output pekerjaan, aktivitas/ Tugas Yogyakarta: Diva Press.
yang dilakukan, struktur gaji, dan kompetensi para Mangkuprawira, Sjafri. 2002. Manajemen
pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Sumber Daya Manusia Strategik. Cet.3. Jakarta:
Teknik atau cara dalam melakukan analisis Ghalia Indonesia.
pekerjaan tidak harus sama di tiap perusahaan atau Nawawi, Haidar. 2011. Manajemen Sumber
sekolah. Itu semua tergantung pada kebutuhan Daya Manusia; Untuk Bisnis yang Kompetitif.
Cet.8. Yogyakarta: Gajah Mada University
Press.
P. Robins, Stephen dan Coulter, Mary. 2007.
Manajemen. Cet. 1, Terj. Harry Slamet. Jakarta:
Indeks.
Pb, Triton. 2009. Mengelola Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza.
Sastrohadiwiryo dan Siswanto, B. 2002.
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia;
Pendekatan Administratif dan Operasional.
Jakarta: Bumi Aksara.
Sihotang, Ahmad. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Pradnya Paramita.
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Kencana.