kelompok 5 manajemen umum s102 1

MAKALAH
MANAJEMEN UMUM

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu
Ramlah P, S.E., M.M.

Disusun Oleh :
S102 - Kelompok 5
1. Dimas Ariadi (20212105017)
2. Andi Inayah Wulandari (20212105074)
3. Muh. Ridwan Saputra (20212105116)
4. Satria Lispa Lia (20212105043)
5. Shanty Pricilya Hartono (20212105051)

PROGRAM STUDI : SISTEM INFORMASI

STMIK AKBA MAKASSAR
2020/2021
N o 7 5 M T am alanr ea J ay aM K ec T am alanr eaM K o t a M akas s ar M S u law es iS elat an 90 24 5
kelompok 5 manajemen umum s102 2

Kata Pengantar

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah Subhanahu wa ta’ala atas

segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai.
Dan kami tidak lupa mengucapkan terimakasih kepada semua orang yang telah
membantu kami dalam mengerjakan tugas ini.

Penulis sangat berharap agar makalah ini dapat membantu serta

menambah pengetahuan bagi para pembaca. sehingga kami berharap lebih lagi
agar makalah ini dapat menjadi bermanfaat serta meningkatkan kecintaan
pembaca terhadap bahasa indonesia.

Makalah ini memuat tentang “PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA”.

Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pengampu, teman-teman,
dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini, sehinggga makalah
ini dapat terselesaikan dengan baik.

Kami percaya tidak ada yang sempurna jadi bagi kami sebagai penulis
merasa bahwa masih banyak yang perlu kami perbaiki dan kami kembangkan dari
makalah ini di karenakan keterbatasan pengetahuan serta pengalaman kami,
maka dari itu kami sangat mengharapkan saran serta kritik yang membangun
kepada kami demi kesempurnaan dari makalah kami.

Makassar, Oktober 2021

Penyusun
kelompok 5 manajemen umum s102 3
kelompok 5 manajemen umum s102 4

BAB I
PENDAHULUAN

Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam suatu organisasi sangat

penting. Dimana SDM begitu dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk kemajuan
organisasi tersebut. Sumber Daya Manusia dalam organisasi merupakan penentu
yang sangat penting untuk keefektifan berjalannya kegiatan suatu organisasi.
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam satu bidang pekerjaan banyak
ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmen terhadap
bidang pekerjaan yang ditekuni. Sebuah organisasi atau perusahaan dituntut
untuk dapat mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada.

Pada era persaingan yang begitu ketat, sumber daya manusia dianggap
sebagai salah satu faktor yang paling penting memainkan peran utama untuk
menjaga keberlanjutan suatu organisasi. Kredibilitas dan penciptaan kepercayaan
publik.

Penekanan pada sumber daya manusia sebagai modal yang berharga dalam suatu
organisasi mencerminkan penekanan lebih pada sumber daya yang tak berwujud
dibanding yang nyata. Becker (1964) mengemukakan bahwa, investasi sumber
daya manusia bertujuan untuk mendapatkan keuntungan bagi organisasi baik
dalam jangka panjang maupun jangka pendek.

Kualitas SDM ditentukan oleh sejauh manakah sistem yang ada pada organisasi
atau perusahaan mampu menunjang dan memuaskan keinginan dari
pegawai/karyawan maupun dari organisasi atau perusahaan. Oleh sebab itu,
organisasi dan perusahaan dituntut memiliki suatu komitmen untuk saling
mendukung tercapainya tujuan organisasi maupun tujuan pribadi. Adapun
komitmen suatu organisasi terhadap pegawai dapat diwujudkan dengan membuat
suatu aturan dan prosedur yang tertulis, memilih manajer yang tepat dan
bertanggung jawab, memperjelas visi dan misi organisasi serta membentuk suatu
tradisi atau budaya organisasi. Disamping itu pula, organisasi memiliki komitmen
untuk mendukung perkembangan para pegawai yaitu dengan memberikan
kesempatan untuk mengaktualisasi diri, memberikan pekerjaan yang terbilang
menantang, serta memajukan dan memberdayakan anggota organisasi juga
mempromosikannya.

Komitmen organisasi dapat tercipta jika organisasi atau perusahaan memberikan

dorongan, respek, serta menghargai kontribusi dan memberi apresiasi bagi
individu dalam kegiatan pekerjaan. Hal ini dapat menunjukkan, organisasi itu
peduli dengan keberadaan serta kesejahteraan personal anggota atau pegawainya
juga menghargai kontribusinya, dengan begitu anggota atau pegawai juga akan
meningkatkan komitmen terhadap organisasi. Komitmen dari anggota organisasi
untuk tetap tinggal bekerja serta mengabdikan dirinya bagi perusahaan.
kelompok 5 manajemen umum s102 5

Demikian halnya pada organisasi pemerintah, dimana kinerja pegawai

berhubungan erat dengan penyediaan layanan kepada publik. Walaupun
merupakan sebuah organisasi nonprofit, pegawai harus mempunyai standar
kualifikasi yang tinggi dikarenakan hal tesebut bisa mempengaruhi kredibilitas
lebaga pemerintah. Salah satu contoh indikator yang dimiliki oleh pegawai ialah
pendidikan. Faktor lain dari pengembangan SDM memiliki hubungan dengan
kinerja pegawai. Seperti perkembangan karir, mutasi, kompensasi, serta promosi
pekerjaan. Dengan pengembangan tersebut, pegawai dapat bekerja dengan
prinsip transparansi serta profesionalisme sebagai bentuk penggerak utama yang
nanti pada akhirnya akan menciptakan suatu tata pemerintahan yang baik.

RUMUSAN MASALAH
Rumusan masalah yang akan dibahas dalam makala ini adalah sebagai beikut:
1. Apa saja pengertian MSDM?
2. Bagaimana mengetahui tentang perkembangan SDM?
3. Apa saja fungsi manajerial dan opersional MSDM?
4. Apa saja tantangan yang harus diketahui tentang MSDM?
5. Apa saja ciri-ciri penting MSDM?

TUJUAN PENULISAN
1. Agar dapat mengetahui pengertian MSDM
2. Agar dapat mengetahui perkembangan MSDM
3. Agar dapat mengetahui fungsi manajerial dan operasional MSDM
4. Agar dapat mengetahui tantangan manajemen MSDM
5. Agar dapat mengetahui ciri-ciri penting manajer MSDM
kelompok 5 manajemen umum s102 6

BAB II
LANDASAN TEORI

A. PENGERTIAN DAN TAHAP PERKEMBANGAN MSDM

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu atau
suatu cara bagaimana kita mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja)yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Dapat juga
digunakan secara maksimal sehingga mencapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan, dan masyarakat dapat terjadi secara maksimal.
MSDM juga didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusiabukan mesin-dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan teknik atau
prosedur yang berhubungan dengan pengelolaan dan pendayagunaan
personalia sekolah/madrasah atau instansi (SDM), baik tenaga edukatif
maupun tenaga administratif yang secara efektif dan juga efisien. Dan juga
banyak, tergantung pada kemampuan kepala sekolah/madrasah baik sebagai
manager maupun pemimpin pada lembaga pendidikan tersebut.

b. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perkembangan manajemen sumber daya manusia (MSDM) didorong oleh
kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan juga tuntutan daya
saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Perkembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) juga didorong oleh masalahmasalah
ekononomi, politik, dan sosial.

B. KETERKAITAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN VISI

DAN MISI ORGANISASI

Hubungan MSDM Dengan Visi Misi Organisasi

➢ Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang
gambaran seluruh organisasi.
➢ Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar produksi,
pasar, keuangan yang ingin dicapai organisasi.
➢ Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan tadi,
meliputi bauran produk, target pelanggan, metode produksi, pengeluaran
modal dan keputusan lain.
➢ Organisasi memilih Sumber Daya Manusia yang diperlukan untuk semua
kebutuhan dari pernyataan diatas.
➢ Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai keahlian
tertentu untuk melaksanakan tugas secara efetif.
➢ Agar strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus dirancang dan
dikelompokkan ke dalam pekerjaan.
kelompok 5 manajemen umum s102 7

C. FUNGSI MANAJERIAL DAN OPERASIONAL MSDM

Didalam suatu perusahaan atau organisasi fungsi manajerial dan operasional
MSDM sangatlah penting, dan dibutuhkan, karena fungsi ini berperan penting
untuk menentukan kualitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.

Berikut ada beberapa fungsi atau kapasitas manajerial dan operasional

MSDM berdasarkan tugas dan perannya menurut beberapa para ahli yaitu
sebagai berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Perencanaan merupakan kegiatan untuk memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan
efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi
dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan merupakan kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya suatu tujuan organisasi.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati
peraturan-peraturan dan bekerja sesuai dengan rencana organisasi.

Adapun fingsi-fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia,

yang dimana merupakan dasar pelaksanaan yang efektif dan efisien dalam
pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Berikut 6 fungsi
operasional dalam MSDM menurut Gaol 16 (2014: p65) yaitu sebagai berikut:
1. Pengadaan (Procurement)
Fungsi operasi MSDM yang pertama adalah pengadaan (procurement), fungsi
ini biasanya berkaitan dengan bagaimana penentuan kebutuhan sumber daya
manusia seperti perekrutan, penyeleksian dan penempatan kerja.
2. Pengembangan (Development)
Pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan, sebagai penyesuaian
kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial.
3. Kompensasi (Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup dan sesuai
kepada tenaga kerja atas jasa mereka terhadap tujuan-tujuan organisasi
tersebut.
4. Integrasi / Penyatuan (Integration)
Dalam hal ini, pegawai secara individu diminta untuk mengubah;
pandangannya, kebiasaannya, dan sikap-sikap lain yang biasanya kurang
kelompok 5 manajemen umum s102 8

menguntungkan bagi sebuah perusahaan agar disesuaikan dengan keinginan

serta tujuan perusahaan.
5. Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan merupakan suatu tujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang suadah ada.
6. Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)
Seorang karyawan harus kembali ke masyarakat, karena suatu organisasi
harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja sesuai dengan
ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin karyawan yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

D. TANTANGAN MANAJEMEN
Dalam uraian Luis Gomes Mejia, R, David Balkin dan Robert Cardy dalam
buku Managing Human Resource (2012: 2) dijelaskan bahwa tantangan dalam
manajemen sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan terfokus pada;
tantangan lingkungan (environmental challenges), organisasi (organizational
challenges) dan individu (individual challenges).

1. Tantangan Lingkungan (Environmental challenges)

Tantangan lingkungan merupakan kekuatan diluar yang dihadapi oleh sebuah
perusahaan yang mempengaruhi kinerja organisasi dikarenakan manager sebuah
perusahaan tidak bisa mengontrol terhadap pengaruh eksternal. Oleh sebab itu,
perlu dilakukan strategi atau pengawasan dalam rangka mengontrol dan
mengelola faktor tersebut sebagai peluang ataupun ancaman bagi perusahaan.
Mereka juga harus menjaga keluwesan agar bereaksi secara cepat teradap
tantangan ingkungan. Salah satu cara yang paling umum dan efektif dalam
memonitor lingkungan tersebut adalah dengan cermat membaca berita tekanan
bisnis. Jurnal bisnis ini terdiri dari BussinesWeek, Fortune da The Wall Street

2. Tantangan Organisasi (Organizational Challenges )

Tantangan organisasi merupakan konsentrasi atau masalah internal dalam
suatu perusahaan. Seorang manager yang efektif dan professional proaktif dan
tidak reaktif menyelesaikan sebuah persoalan internal organisasi terlebih dahulu
sebelum masalah tersebut menjadi suatu persoalan yang besar bagi perusahaan.
Hal ini hanya bisa dilakukan oleh manager yang lebih paham terhadap suatu
masalah sumber daya manusia dan tantangan organisasi. Ada beberapa
pembahasan dalam tantangan organisasi ini diantaranya; posisi organisasi dalam
bisnis yang bersaing (Competitive Position), desentralisasi, pengurangan tenaga
kerja, penysunan kembali organisasi, tim krja kelola sendiri, pertumbuhan bisnis
kecil, budaya organisasi, teknologi, keamanan dalam negeri, dan pengalihdayaan
kelompok 5 manajemen umum s102 9

3. Tantangan Individu ( Individual Challenges)

Persoalan sumber daya manusia pada tingkat individu lebih mengarah pada
keputusan yang berhubungan dengan karyawan secara spesifik. Tantangan
individu ini biasanya mempresentasikan apa yang sedang terjadi pada organisasi
yang besar seperti pengaruh teknologi terhadap produksi karyawan. Ada
beberapa pembahasan dalam tantangan individu ini diantaranya; keserasian
antara pekerja dan organisasi, tanggung jawab ethis dan sosial, produktifitas,
pemberdayaan, pengeringan otak dan rasa ketidaksamaan dalam bertugas
Sedangkan menurut D. Ulrich dalam Human Resource Champion:
Next Agenda for Adding Value and Delivering Results (1997) tantangan sumber
daya manusia terdiri dari faktor eksternal dan internal sebagaimana berikut ini :
A. Faktor Eksternal :
1. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat
2. Globalisasi
3. Peraturan Pemerintah
4. Kekurangan Tenaga Kerja yang terampil

B. Faktor Internal :
1. Posisi Organisasi dalam bisnis yang kompetitif
2. Fleksibilitas
3. Pengurangan tenaga kerja
4. Tantangan restrukturisasi
5. Bisnis kecil
6. Budaya organisasi
7. Teknologi
8. Serikat pekerja
kelompok 5 manajemen umum s102 10

BAB III
PEMBAHASAN

A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu atau
suatu cara bagaimana kita mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja)yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Dapat juga
digunakan secara maksimal sehingga mencapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan, dan masyarakat dapat terjadi secara maksimal.
MSDM juga didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia bukan mesin-dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan teknik atau prosedur
yang berhubungan dengan pengelolaan dan pendayagunaan personalia
sekolah/madrasah atau instansi (SDM), baik tenaga edukatif maupun tenaga
administratif yang secara efektif dan juga efisien. Dan juga banyak,
tergantung pada kemampuan kepala sekolah/madrasah baik sebagai manager
maupun pemimpin pada lembaga pendidikan tersebut.

Menurut para ahli Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai

berikut :
Menurut Handoko (2014, p.4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber
daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Menurut Hasibuan (2017, p.10) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
aktif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2013,p.2) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada
individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara
maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat menurut
para ahli diatas, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam suatu
perusahaan secara efektif dan efisien agar dapat membantu terwujudnya
tujuan dari suatu perusahaan.
kelompok 5 manajemen umum s102 11

B. Tren penting yang mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tren banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya adalah terbatasnya
tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang kerja yang sama
Sekarang diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, atau Negara asal.
Sesungguhnya semua manajer sekarang secara hukum terikat untuk
membongkar dan memperbaiki kejadian-kejadian diskriminasi. Kepentingan
kesehatan yang diamanatkan, keselamatan kerja dan tuntutan kesehatan,
serta hukum hubungan serikat kerja manajemen adalah antara lain
keterbatasan-keterbatasan hukum yang harus diperbaiki manajer, umumnya
dengan bantuan manajemen SDM.
Trend-trend seperti globalisasi dan inovasi teknologi mengubah cara
pengelolaan perusahaan.
Organisasi Dewasa harus bergulat dengan trend-trend yang revolusioner
diantaranya :
1. Tim Kerja Transversal
2. Alat Komunikasi Transparan
3. Otomatisasi dalam proses Rekrutmen
4. Gamifikasi
5. Employer Branding
6. Diversifikasi Tenaga Kerja
7. People Analytics - Big Data secara efektif

C. Ciri - Ciri Dalam Penting Manajer Sumber Daya Manusia

Ada beberapa ciri-ciri penting manajerial sumber daya manusia (MSDM),
yang dimana memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan yaitu sebagai
berikut:
1. Kebutuhan aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi tinggi dan
keunggulan, misalnya Seorang profesional dituntut untuk selalu ingin
mencapai prestasi yang tinggi demi kepuasannya sendiri
2. Integritas moral yang tinggi merupakan sebuah kehancuran bagi karir
seorang profesional apabila ia terbukti tidak dapat menjaga integritas
moralnya.
3. Senang belajar dan mencoba konsep baru , agar menjadi lebih baik lagi dan
lebih profesional.
4. Bersedia menerima dan menjadi agen perubahan.
5. Senang bekerja dalam tim, misalnya seperti seorang manajer, ia juga
harus memimpin timnya sendiri dalam menangani bidang sumber daya
manusia, dan Pada saat yang bersamaan, ia juga harus mendorong
kelompok 5 manajemen umum s102 12

pengembangan semangat kerja dalam tim didalam suatu jajaran

organisasi perusahaannya.
6. Bersikap “merakyat”, artinya bisa bergaul secara akrab dengan semua
tingkatan tanpa membeda-bedakan status dan kedudukan dalam
perusahaannya.
7. Fleksibel dalam pergaulan lintas budaya, misalnya seperti melatih diri
untuk bisa berinteraksi dengan budaya lain.

D. EMPAT KOMPETENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus
memiliki empat kompetensi utama yaitu sebagai berikut :

➢ Komunikasi
Seorang manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin
komunikasi dengan setiap orang di dalam organisasi itu sendiri, mulai
dari karyawan staf hingga pimpinan puncak. Selain itu, keterampilan
komunikasi juga diperlukan ketika berhubungan dengan penyedia tenaga
alih daya (perusahaan outsourcing), pimpinan serikat kerja, pejabat
pemerintah, karyawan tingkat bawah, calon karyawan dan rekan sekerja.

Diperlukan juga kepiawaian komunikasi untuk dapat berhubungan

dengan berbagai lapisan masyarakat, baik di dalam maupun di luar
perusahaan. Berkomunikasi dengan karyawan level bawah tentu berbeda
dengan karyawan level staf atau pimpinan.
Memang membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis
perusahaan adalah harus. Namun, ada kalanya untuk memecah kebekuan,
komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil yang menyangkut tentang
keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang jika kita membicarakan
prestasi anaknya disekolah, dari situ pintu masuknya pembicaraan.

➢ Analisis Dan Berfikir Kritis

Keterampilan analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi
seorang manajer sumber daya manusia. Ia juga harus mampu
memberikan keputusan yang tepat dan terlibat dalam
keputusan-keputusan penting pada sejumlah bagian dalam perusahaan.
Seorang manajer SDM masa kini dituntut untuk memiliki pengetahuan
bidang bisnis yang digeluti perusahaan tempat dia bekerja (business
acumen), sehingga dia tidak tergagap kalau berinteraksi dengan unit
ataupun divisi lain di luar SDM. Apalagi, dalam konsep human capital,
maka karyawan merupakan mitra (partner) bagi pimpinan untuk
mencapai sasaran-sasaran perusahaan.
kelompok 5 manajemen umum s102 13

Kemampuan menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu

keputusan tertentu dari suatu sudut pandang kritis yaitu sangat bermanfaat
bagi seorang pimpinan sumber daya manusia. Misalnya, keputusan untuk
mengalihdayakan (outsource) satu atau beberapa fungsi sumber daya
manusia. Tentu memiliki implikasi terhadap individu karyawan maupun
organisasi secara keseluruhan. Alihdaya (outsorcing) menjadi tren dan bukan
saja di luar negeri tapi juga di Indonesia, semakin banyak pekerjaan yang
dipercayakan kepada pihak luar agar perusahaan fokus kepada bisnis inti.
Para manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan dalam
urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan hubungan kerja.
Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus menjadi raja tega, karena
menjadi salah satu tugasnya untuk menyampaikan berita buruk kepada
karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja.

➢ Pencipta Hubungan

Departemen SDM harus mampu menjadi perekat bagi departemen lain

untuk mencapai sasaran organisasi melalui pengembangan sumber daya
manusia. Untuk itu, manajer Sumber Daya Manusia juga harus mampu
menciptakan kondisi bagi terjalinnya hubungan berbagai pihak dalam
perusahaan demi meraih tujuan bersama. Salah satu tantangan yang dihadapi
departemen SDM adalah membangun kepercayaan dengan karyawannya.
Banyak karyawan mengasosiasikan departemen SDM dengan kantor kepala
sekolah, yang angker. Kesan karyawan terhadap departemen SDM adalah
pembuat SP (Surat Peringatan) atau teguran soal disiplin. Dikatakan bahwa,
seorang manajer SDM harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan
kredibilitas, kepercayaan, dan juga menyeimbangkan perannya dalam
melakukan pendampingan yang baik bagi organisasi maupun para
karyawannya.

➢ Kepemimpinan

Keterampilan memimpin adalah kompetensi lain yang juga wajib dimiliki

manajer SDM. Pada era departemen SDM hanya mengurusi soal administrasi,
peran kepemimpinan mungkin kurang. Seorang manajer SDM umumnya
mengikuti apa saja yang diinginkan oleh orang bisnis. Berbeda dengan kondisi
sekarang, dimana manajer SDM bertanggungjawab membuat rencana
strategis bagi departemen SDM dan seluruh tenaga kerja. Oleh karena itu,
keterampilan kepemimpinan sangatlah penting, khususnya dalam proses
pembuatan sebuah rencana strategis bagi tim manajemen perusahaan.
kelompok 5 manajemen umum s102 14

BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan
abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat
diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas
sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak
mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai
keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan
negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu
dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan,
pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment
(pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja,
pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi,
pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu
karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan
agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia
dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi
yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

B. Saran
Dengan kerendahan hati, penulis merasakan tulisan yang sanggat
sederhana dan sangat jauh dari kata sempurna. Saran serta kritik yang
konstuktif sangat kami perlukan demi kesempurnaan dalam tulisan ini.
Demikian pula, kami perlu melakuka penyempurnaan agar tulisan ini menjadi
lebih lengkap serta lebih bermanfaat lagi bagi para pembaca serta pecinta
Bahasa Indonesia.