PRINSIP DAN PERENCANAAN

PADA SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah ini disusun guna melengkapi tugas mata kuliah Metode Dan Teori
Perencanaan

Oleh:

Azmy Farika, ST

Program Pascasarjana

Universitas Khairun Ternate

Tahun 2022
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam berjalannya suatu

kegiatan. Sehingga manusia dituntut berperan aktif dan kreatif dalam menghadapi
tantangan baru. Namun saat ini masih sulit untuk memiliki sumber daya manusia
yang berkualitas. Sehubungan dengan hal tersebut, manajemen sebagai wadah
membentuk SDM berusaha mengatur serta memperdayakannya semaksimal
mungkin untuk mencapai tujuan.
Sekarang ini, pembangunan SDM sudah semakin pesat karena didukung berbagai
kemajuan, salah satunya kemajuan IPTEK. Namun kadangkala, kemajuan tersebut
membuat masyarakat tidak merasa bahwa ada sumber penting dalam belajar yaitu
guru yang seringkali terabaikan. Untuk meningkatkan kualitas SDM maka dunia
pendidikan perlu membenahi individu yang ada didalamnya baik dari aspek
internal maupun eksternal.
Dalam hal ini, manajemen mempunyai daya kekuatan sebagai alat pertahanan
mengelola SDM secara baik dan benar. Untuk meningkatkan kinerja sumber daya
manusia bukanlah sesuatu yang dapat terjadi dengan sendirinya, namun
memerlukan pengelolaan yang terencana, sistematis dan terarah agar proses
pencapaian tujuan organisasi dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien guna
membentuk tenaga-tenaga yang profesional untuk kepentingan proses dan hasil
pendidikan di sekolah. Sehingga peran MSDM dalam sebuah kelompok kerja
sangat besar pengaruhnya dan didasarkan pada prinsip-prinsip sebagai landasan
pelaksanaannya. Oleh karena itu, makalah ini akan membahas peran dan prinsip-
prinsip manajemen sumber daya manusia sebagai langkah awal menuju proses
MSDM itu sendiri.
B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, ditarik beberapa rumusan

masalah sebagai berikut:
1. Apa prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia?
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagaimana telah dikemukakan diatas bahwa pengertian MSDM sangat

luas, untuk memahami lebih mudah mengenai SDM adalah orang-orang yang ada
di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan, dan berpartisipasi aktif
dalam kerja organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Setiap individu yang
menjadi anggota organisasi berinteraksi dengan semua struktur yang terkait baik
itu secara langsung maupun secara tidak langsung, dan memilki peran masing
dalam organisasi sesuai bidang kompetensi masing masing. Dengan kata lain
bahwa individu anggota organisasi berpartisipasi pada organisasi atau
memberikan makna signifikan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Untuk mencapai kesuksesan yang optimal dalam manajemen, maka
diperlukan prinsip-prinsip sebagai landasan berkegiatan, khususnya dalam hal
pemberdayaan sumber daya manusia dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Prinsip kompetensi
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang
ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan
tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan
spesifik. Prinsip ini fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk
mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah
kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan
sesuatu. Secara garis besar, ada dua macam kompetensi, yaitu:1
1) Kompetensi manajerial (soft competency): yaitu jenis kompetensi
yang berkaitan dengan kemampuan untuk mengelola karyawan, dan
membangun interaksi dengan orang lain. Misal: kemampuan problem
solving (pemecahan masalah), leadership (kepemimpinan), dan
communication (komunikasi dengan orang lain), dll.

1
 2) Kompetensi teknis (hard competency): yaitu kompetensi yang
berkaitan dengan kemampuan fungsional pekerjaan yang
berhubungan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan
pekerjaan yang ditekuni. Misal : kemampuan marketing (pemasaran),
electrical, akuntansi dll.
Dua macam kompetensi diatas mempunyai peran berbeda,
kompetensi manajerial memiliki ruang besar dalam mengelola karyawan
dengan cara membentuk interaksi kepada orang lain. Selain itu,
kompetensi teknis hanya berfokus pada masing-masing tugas dari
pekerjannya masing-masing.
Contoh dari prinsip ini adalah sistem seleksi dan penetapan
misalnya harus menekankan kepada identifikasi kompetensi yang paling
dibutuhkan bagi kepentingan suatu pekerjaan tertentu. Usaha yang
dilakukan adalah menggunakan sebanyak mungkin sumber informasi
tentang calon sehingga dapat ditentukan apakah calon memiliki
kompetensi yang dibutuhkan Metode penilaian atas calon yang dapat
dilakukan melalui berbagai cara seperti wawancara perilaku (behavioral
event review) tes, simulasi lewat assesment centers, menelaah laporan
evaluasi kinerja atas penilaian atasan, teman sejawat dan bawahan.
b. Prinsip keoptimalan dan kelebihan dalam kompetensi.
Prinsip kedua adalah kompetensi yang dimiliki harus optimal dan
melebihi kompetensi personal lain yang memiliki kompetensi yang sama.
Langkah yang harus diambil oleh seorang manajer dalam menentukan
sumber daya manusia yang akan diberdayakan dalam suatu mekanisme
kerja adalah bahwa ketika seorang manajer dihadapkan pada adanya dua
orang atau lebih dari anggota organisasi, maka seorang manajer harus
mengutamakan seseorang yang memiliki kompetensi yang melebihi
kompetensi yang dimiliki personal lain.

c. Prinsip kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan.

 Prinsip manajerial selanjutnya adalah prinsip kesesuaian kompetensi
dengan kebutuhan. Sistem manajemen sumber daya manusia yang baik
adalah sistem yang menekankan pada adanya kesesuaian tenaga kerja
dengan kebutuhan. Maka dalam perspektif ini, analisis kebutuhan mutlak
dilakukan oleh suatu organisasi atau perorangan dalam sistem rekruitmen
tenaga kerja.
Kompetensi tenaga kerja yang tidak sesuai kebutuhan hanya akan
menimbulkan kekacauan dan dapat mengancam kinerja organisasi dan dapat
menimbulkan ancaman bagi pencapaian tujuan, bahkan akan mengancam
keberlanjutan (sustainability) keberadaan organisasi. Karena itu prinsip
kesuaian kompetensi dengan kebutuhan menjadi sesuatu yang prinsip dalam
sistem manajemen.

d. Prinsip keterpercayaan
Kepercayaan, kejujuran dan sikap amanah, adalah sesuatu yang
penting untuk dipertimbangkan dalam merekruit tenaga kerja untuk
kepentingan organisasi. Sikap ini menjadi salah satu penentu keberhasilan
disamping kemampuan atau kompetensi. Rekruitmen yang hanya
didasarkan pada prinsip kompetensi saja tidak menjamin adanya kinerja
yang baik. Seseorang yang memiliki kompetensi yang amat baik namun
tidak memiliki kejujuran, dan sikap amanah, ia belum tentu dapat
berparsisipasi dengan baik dalam sistem organisasi. Karena itu
keterpercayaan (kejujuran dan amanah) adalah prinsip penting yang harus
diperhatikan dalam sistem manajemen sumberdaya manusia.

e. Prinsip kesesuaian kompetensi personal dengan penempatan

 Penempatan individu sesuai dengan keahlian atau kompetensi kerja
secara tepat merupakan kunci bagi penyelengaraan kerja. Kecerobohan
dalam penempatan seseorang dalam melaksanakan suatu kerja atau tugas
akan prinsip-prinsip manajemen sumber daya manusia dalam perspektif
Islam berpengaruh kurang baik dan mungkin menimbulkan kegagalan
dalam penyelenggaraan pekerjaan, oleh karena itu, seorang pimpinan atau
manajer yang berpengalaman akan menempatkan seseorang sesuai
kompetensinya sebagai prinsip utama yang akan menjadi titik tolak bagi
prinsip-prinsip lainnya.

f. Prinsip tidak melebihi batas kemampuan dalam pembebanan kerja

Manusia adalah makhluk yang memiliki keterbatasan, baik dari sisi
fisik maupun psikisnya, dan juga dari sisi kompetensi dan daya tahannya,
bahkan waktu yang dimilikinya. Sisi kemanusian ini harus mendapatkan
perhatian oleh seorang pimpinan atau manajer dalam memberikan tugas
kepada bawahannya. Kepercayaan manajer kepada kemampuan yang
dimiliki seseorang harus diiringi dengan kesadaran bahwa seseorang itu
tetap memiliki keterbatasan. Atas dasar kesadaran seperti ini maka seorang
manajer harus membatasi diri untuk memberikan pekerjaan kepada orang
yang dipercayanya memiliki kompetensi, agar tidak melebihi batas
kemampuan orang itu.

g. Prinsip kewenangan dan tanggung-jawab

 Kewenangan dan tanggung-jawab adalah prinsip selanjutnya dalam
manajemen Islam. Seseorang yang diberi tugas atau amanat untuk
melakukan suatu tindakan atau kerja harus diberikan kewenangan dan
tanggung-jawab dalam melaksanakan tugasnya. Pemberian kewenangan ini
mutlak dalam dalam suatu sistem manajemen untuk menjamin kelancaran
pelaksanaan tugas atau kerja yang dibebankan kepada seseorang. Tanpa
adanya kewenangan, seseorang akan mengalami keraguan dalam
melaksanakan tugasnya, yang pada akhirnya ia tidak dapat melaksanakan
tugas dengan baik. Kewenangan dalam suatu sistem manajemen harus
diberikan secara penuh dalam batasan wilayah kerjanya tanpa ada yang
boleh melakukan intervensi, karena intervensi dari luar akan dapat
menggangu mekanisme kerja dan bermuara pada tidak tercapainya hasil
atau tujuan kerja yang diinginkan.
Sebagai contoh kecil di sini dapat diilustrasikan misalnya: seorang
tukang parkir harus diberikan kewenangan untuk mengatur parkir kendaraan
sesuai tempat yang telah ditentukan. Kewenangan tukang parkir ini tidak
boleh diintervensi pihak lain, bahkan oleh seseorang yang memiliki jabatan
yang lebih tinggi sekalipun. Jika seseorang yang memiliki jabatan lebih
tinggi melakukan parkir di tempat yang bukan seharusnya, maka tukang
parkir memiliki kewenangan untuk melarang demi tercapainya tujuan dari
aturan perparkiran.2 Disinilah letak pentingnya pemberian wewenang dalam
suatu sistem manajemen.

2
 Pemberian wewenang itu harus diikuti oleh tanggung-jawab.
wewenang dan tanggung jawab harus seimbang. Setiap pekerjaan harus
dapat memberikan pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang.
Oleh karena itu, makin kecil wewenang makin kecil pula
pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya. Adanya tanggung jawab
atas kewenangan yang diberikan Tanggung jawab terbesar terletak pada
manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan,
tetapi terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai
wewemang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena itu, apabila
manajer puncak tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan, maka
wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.

h. Prinsip batasan kewenangan

Rasulullah atau utusan Allah telah diingatkan oleh Allah akan
adanya batasan kewenangan dalam tugas kerasulannya. Setiap kewenangan
dalam manajemen Islam memilki batas batasnya.Kesadaran akan batasan
kewenangan ini harus dimiliki oleh setiap individu dalam suatu sistem
organisasi. Seorang pemimpin memiliki batas kewenangan atas orang yang
dipimpinnya, karyawan memiliki batas kewenangan atas posisi dan
tugasnya. Batasan kewenangan ini tidak boleh dilangkahi atau dilanggar.
Pelanggaran atas batas kewenangan akan dapat merusak sistem organisasi,
yang pada akhirnya membawa pada kegagalan dan bahkan kehancuran.

i. Prinsip adanya penghargaan dan kompensasi

 Secara alamiah, manusia bekerja adalah dalam rangka memenuhi
kebutuhannya. Dalam perspektif ini, manusia akan semakin giat bekerja
apabila pekerjaan itu diyakiniya dapat memenuhi apa yang ia butuhkan.
Semakin besar keyakinan dan harapannya terhadap pekerjaannya, semakin
terdorong ia untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Oleh
karena itu pemberian reward (penghargaan) dan kompensasi atas kinerja
seseorang menjadi bagian penting dalam suatu sistem manajemen. Sistem
reward dan Upah bagi karyawan harus mendapatkan perhatian serius untuk
menunjang kinerja organisasi selara menyeluruh. Upah dan reward
merupakan kompensasi yang menentukan terwujudnya kelancaran dalam
bekerja.
Karyawan yang diliputi perasaan cemas dan kekurangan akan sulit
berkonsentrasi terhadap tugas dan kewajibannya sehingga dapat
mengakibatkan ketidak sempurnaan dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam
prinsip penggajian harus dipikirkan bagaimana agar karyawan dapat bekerja
dengan tenang. Sistem penggajian harus diperhitungkan agar menimbulkan
kedisiplinan dan kegairahan kerja sehingga karyawan berkompetisi untuk
membuat prestasi yang lebih besar. Prinsip more pay for more prestige
(upah lebih untuk prestasi lebih), dan prinsip upah sama untuk prestasi yang
sama perlu diterapkan sebab apabila ada perbedaan akan menimbulkan
kelesuan dalam bekerja dan mungkin akan menimbulkan tindakan tidak
disiplin. Islam telah meletakkan manusia pada posisi kemanusiaan
alamiahnya, dimana pemenuhan kebutuhan ini telah menjadi prinsip penting
dalam manajemen sumber daya manusia.
Demikianlah membangun prinsip manajemen sumber daya manusia, yang
seharusnya dikembangkan dalam kehidupan nyata. Sistem kompensasi yang
didasarkan pada keahlian secara ekplisit mengkaitkan reward terhadap
pengembangan keahlian. Cara ini sangat tepat untuk dilakukan apabila
karyawantidak memiliki kontrol terhadap hasil-hasil kinerjanya Efektifitas
evaluasi kinerja.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah meramalkan kebutuhan
sumber daya manusia (Bernadin dan Russel, 1993). Sedangkan
menurut Walker (1992 : 59), perencanaan sumber daya manusia yang
didefenisiskan secara luas adalah menganalisis kebutuhan sumber daya
manusia dalam kondisi-kondisi yang berubah dan mengembangkan
kegitaan atau kegiatan yang perlu untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
1. Masalah, Tantangan dan Kesempatan (MTK) yang bersifat
rutin:
bureaucratic solution.
Dalam organisasi terutama yang berada pada layer bawah
selalu berhadapan dengan masalah-masalah yang sifatnya teknis
dan rutin, karena mereka memang memiliki tugas-tugas bersifat
teknis. Masalah- masalah seperti ini dikategorikan masalah yang
sederhana dan rutin. Contohnya, masing-masing pegawai
mempunyai tugas tertentu dan disertai dengan prosedur-prosedur
pelaksanaan (standard operating prosedures). Apabila pegawai
tesebut tidak melaksanakan tugasnya, maka pemecahan
masalahnya adalah kepada pegawai tersebut ditunjukkan dan
diberitahu akan tugasnya. Cara ini disebut bureaucratic
solution. Agar menyelesaikan masalah-masalah MTK yang
sifatnya rutin, maka perencana sumber daya manusia perlu
melengkapi prosedur-prosedur pelaksanaan tugas, tanggung
jawab, hukum dan peratutan-peraturan yang harus dijadikan
landasan kerja.
2. MTK tidak menentu : adaptive solution.
 Kehidupan organisasi banyak ditentukan oleh lingkungannya.
Oleh karena itu, ia selalu dituntut beradaptasi dengan
lingkungannya. Lingkungan organisasi sangat dinamis sifatnya,
sehingga masalah- masalah yang muncul biasanya sulit
diprediksi. Masalah-masalah eksternal ini sangat mempengaruhi
kinerja internal organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan manajemen sumber daya manusia.
Di samping organisasi berhadapan dengan masalah-masalah
yang sifatnya rutin, ia juga selalu berhadapan dengan masalah-
masalah yang sifatnya strategis. Pemecahan masalah sumber
daya manusia yang sifatnya strategis tidak menggunakan solusi
birokrasi, akan tetapi menggunakan pemecahan masalah yang
sifatnya adaptif (adaptive solution). Contoh, apabila organisasi
mempunyai beban kerja yang berfluktuasi atau mempunyai
volume kerja yang banyak pada saat tertentu, maka solusi yang
dapat diberikan adalah mengangkat pegawai musiman pada saat
beban kerja meningkat atau organisasi dapat meminta bantuan
pegawai yang sudah pensiun atau dari anak sekolah/mahasiswa.
3. MTK yang sifatnya mendua : strategic solution
 Dalam organisasi dapat juga dijumpai MTK sifatnya mendua
atau ambiguitas. Masalah-masalah ini memerlukan banyak
intreprestasi atau pandangan yang berkisar pada MTK. Masalah-
masalah ini biasanya berkaitan dengan masa depan organisasi,
sehingga pemecahannya memerlukan suatu ”strategic solution”.
Misalnya, untuk menghadapi situasi 5-10 tahun mendatang,
maka organisasi harus mempersiapkan kemampuan adaptasinya
pada situasi tersebut melalui suatu rencana strategis. Masalah-
masalah yang berkaitan dengan sumber daya manusia, biasanya
dilakukan pemecahan strategis, seperti, mengadakan latihan
kepada para pegawainya, memberikan beasiswa ikatan dinas
kepada mahasiswa yang berprestasi di universitas, dan setelah
lulus ditarik bekerja pada organisasi bersangkutan menggunakan
sistem magang, dan berbagai program kerja sama dengan pihak
luar yang berhubungan sumber daya manusia. Dengan
melakukan langkah yang seperti ini, maka dapat mengurangi
rasa ambiguitas mengenai gambaran pegawai atau tenaga kerja
di dalam organisasi terutama dalam menghadapi masa depan.
Solusi strategik merupakan pengembangan dari solusi adaptif,
yang berasumsi bukan hanya mengadakan reaksi dan
penyesuaian lingkungan, tetapi juga melakukan tindakan proaktif
terhadap lingkungn.

B.1. Langkah-langkah Perencanaan Sumber Daya Manusia

Untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia, ada enam
langkah yang perlu diperhatikan (Bernadin and Russel, 1993), yaitu:
1. Mengamati lingkungan (environmental scanning),
2. Meramalkan permintaan tenaga kerja,
3. Meramalkan penawaran tenaga kerja,
4. Analisis kesenjangan (gap analysis),
5. Memprogramkan tindakan action programming,
 6. Pengawasan dan evaluasi.
Langkah-langkah perencanaan sumber daya manusia ini
dibahas secara ringkas dibawah ini.
Langkah Pertama : Mengamati lingkungan
Mengamati lingkungan akan membantu perencana dalam
mengidentifikasi dan mengantisipasi sumber-sumber masalah,
tantangan-tantangan, dan kesempatan-kesempatan. Proses ini
memberikan pemahaman yang lebih baik mengenai lingkungan atau
konteks di mana keputusan sumber daya manusia akan dibuat. Dalam
pengambilan keputusan, biasanya perencana sumber daya manusia
menganalisis sumber-sumber masalah, tantangan-tantangan, dan
kesempatan-kesempatan secara individual atau secara sendiri-sendiri.
Perencana menganalisis masalah-masalah sumber daya manusia yang
dihadapi oleh organisasi, misalnya, kekurangan pegawai, keterampilan
pegawai yang tidak sesuai tuntutan pekerjaan. Perencana juga
menganalisis tantangan-tantangan sumber daya manusia yang
dihadapi organisasi, misalnya, tantangan-tantangan apa yang dihadapi
untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Begitu
pula perencana menganalisis kesempatan-kesempatan yang dapat
diperoleh organisasi, misalnya organisasi dengan mudah memperoleh
sumber daya manusia yang berkualitas dipasaran tenaga kerja.
Perencana yang baik adalah mereka yang dapat mengubah
tantangan menjadi kesempatan. Apakah perencana memandang
masalah dengan positif (sebagai suatu kesempatan) atau memandang
negatif (suatu tantangan), hal ini dapat berpengaruh terhadap
pengambilan keputusan.
Di samping perencana menganalisis secara individual MTK yang
dihadapi organisasi, juga bisa menganalisis lingkungan dengan
mensentesa sumber-sumber MTK sekaligus.
Perencanaan sumber daya manusia berusaha untuk mensentesa
berbagai program-program personil ke dalam beberapa prioritas yang
dapat menjadi rencana strategi organisasi. Mengamati lingkungan
membantu para perencana sumber daya manusia untuk menyusun
prioritas-prioritas, mendapatkan sinergis diantara program-program,
dan menciptakan kegiatan-kegiatan di masa akan datang.
Ada dua kategori dalam mengamati lingkungan, yaitu mengamati
lingkungan eksternal dan mengamati lingkungan internal. Kedua
kategori ini dibahas di bawah ini.
1. Mengamati lingkungan eksternal
Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam mengamati lingkungan
eksternal ini adalah pesaing, pasaran tenaga kerja dan peraturan
pemerintah.
Para perencana sumber daya manusia perlu memperhatikan organisasi
lain yang menjadi pesaingnya, terutama kemampuan sumber daya
manusianya karena hal itu akan mempengaruhi keunggulan kompetitif
suatu organisasi. Agar dapat bersaing dengan organisasi lainnya, maka
harus mempunyai sumber daya manusia minimal sama dengan
organisasi yang menjadi pesaingnya. Selain perencana memperhatikan
pesaingnya, juga perlu memperhatikan kondisi tenaga kerja itu,
termasuk keterampilan dan pendidikan yang dimiliki oleh tenaga kerja
tersebut.
Hal lain yang perlu diperhatikan oleh perencana sumber daya manusia
adalah peraturan pemerintah yang berkaitan dengan sumber daya
manusia. Peraturan pemerintah yang berkaitan dengan sumber daya
manusia, misalnya Peratutran Pemerintah mengenai Upah Minimum
Regional (UMR) atau Peraturan Pemerintah terkait Kenaikan Gaji
Pegawai Negeri Sipil (PNS).
2. Mengamati lingkungan internal
Di samping perencana sumber daya manusia memperhatikan
lingkungan eksternal, juga perlu diperhatikan lingkungan internal
organisasi. Perencana perlu memperhatikan ke dua lingkungan itu,
karena organisasi berada dan dipengaruhi oleh kedua lingkungan itu.
Aspek yang perlu diperhatikan dalam lingkungan internal adalah
perencanaan strategik, teknologi, dan budaya organisasi.
Para perencana sumber daya manusia biasanya memulai
kegiatannya dengan perencanaannya strategik agar memungkinkan
tujuan dan pengembangan sumber daya manusia dapat tercapai di
dalam organisasi. Pentingnya perencanaan strategik dilakukan agar
menjamin keunggulan kompetitif organisasi. Misalnya, pada saat
tertentu organisasi perlu melakukan restrukturisasi atau penataan
kembali organisasi yang ada.
S elain rencana strategik yang perlu diperhatikan oleh perencana
sumber daya manusia, juga teknologi yang digunakan oleh organisasi.
Perencana sumber daya manusia perlu memperhatikan teknologi,
karena dapat mempengaruhi pengelolaan sumber daya manusia,
terutama pendidikan dan pelatihan, kompensasi dan praktek
hubungan para pegawai. Misalnya, organisasi menggunakan komputer
secara meluas, maka konsekwensi dari adanya komputerisasi ini
adalah memerlukan pelatihan pegawai untuk tenaga-tenaga operator,
programmer, dan lain-lain.
Hal lain perlu diperhatikan oleh perencana sumber daya manusia
adalah budaya organisasi. Setiap organisasi mempunyai budaya kerja
masing-masing yang berbeda dengan organisasi lainnya. Budaya dalam
organisasi ini perlu diperhatikan oleh para perencana sumber daya
manusia, karena dapat meningkatkan produktivitas dan dapat pula
menurunkan kinerja organisasi.
 Uraian di atas merupakan pandangan sepintas mengenai
perbedaan kekuatan di dalam dan di luar organisasi yang berpengaruh
terhadap perencanaan sumber daya manusia. Tujuan mengamati
lingkungan adalah untuk mengidentifikasi MTK dan memahami
interaksi antar kekuatan yang satu dengan lainnya sehingga dapat
memprediksi pengaruhnya di masa depan serta dapat mengontrol
dampak yang mungkin timbul.
Langkah Kedua : Meramalkan permintaan tenaga kerja
Peramalan tenaga kerja berasal dari suatu proyeksi bagaimana
kebutuhan organisasi akan berpengaruh terhadap sumber daya manusia.
Perencana sumber daya manusia harus mengantisipasi kebutuhan-
kebutuhan ini, berbagai kemungkinan-kemungkinannya, dan sejumlah
prioritas kegiatan yang tujuannya kadang-kadang saling bertentangan.
Ada dua metode peramalan yang digunakan dalam langkah ini, yaitu
metode kualitatif dan metode kuantitatif. Masing-masing metode ini
mempunyai asumsi-asumsi tertentu, dan kombinasi dari kedua metode
tersebut yang lebih diutamakan. Kedua metode tersebut dibahas secara
sekilas dibawah ini.
1. Metode kualitatif
Dalam metode kualitatif ada dua tehnik peramalan yang sering
digunakan, yaitu tehnik Delphi dan tehnik Kelompok Nominal.
Tehnik Delphi menghindari diskusi secara ”face-to-face” dengan
menggunakan kelompok penengah. Kelompok penengah ini
memberikan ramalan dan asumsi-asumsi terhadap yang lainnya.
Kelompok penengah ini menyatukan dan meringkaskan penilaian-
penilaian dan hasilnya diberikan kepada para ahli. Proses ini dilakukan
secara terus menerus sampai ada peramalan yang disepakati bersama.
 Tehnik peramalan yang lain adalah Tehnik Kelompok Nominal.
Tehnik ini hampir sama dengan Tehnik Delphi dimana para ahli
bersama-sama melakukan konferensi, dan kelompok independen yang
mencatat ide-ide mereka. Para ahli mengemukakan ide-idenya dalam
kelompok konferensi tersebut, kemudian ide-ide tersebut didiskusikan
dan diranking oleh kelompok pengambilan keputusan (member vote).
2. Metode kuantitatif
Metode ini berbeda dengan metode kualitatif. Penggunaan metode
kualitatif berdasarkan pada asumsi bahwa masa datang merupakan
ekstrapolasi dari masa lalu.
Ada dua tehnik peramalan yang sering digunakan dalam metode
kuantitatif, yaitu analisis trend, dan analisis regresi sederhana dan
regrasi ganda.
Analisis trend memasukkan faktor-faktor organisasi tertentu
(seperti, unit produksi, pendapatan) dan rasio produktivitas (misalnya,
jumlah pegawai perunit produksi). Untuk melakukan analisis trend,
maka kita melakukan langkah-langkah dibawah ini :
a. Dapatkan faktor-faktor organisasi yang berhubungan dengan
tenaga kerja (work force),
b. Plot laporan faktor-faktor organisasi secara historik yang
berhubungan dengan besarnya tenaga kerja,
c. Hitung rasio produktivitas (rata-rata output pekerja per
tahun),
d. Tentukan trend,
e. Buat penyesuaian penting dalam trend, masa lalu dan akan
datang,
f. Proyeksi target per tahun.
(Wilkstrom dalam Bernardin dan Russel, 1993).
 Analisis regresi sederhana dan regresi ganda merupakan tehnik
yang menggunakan prosedur-prosedur statistik untuk meramalkan
permintaan tenaga kerja. Regresi sederhana menggunakan informasi
dari hubungan antara tingkat pekerjaan dalam organisasi dan
beberapa kriteria yang berhubungan dengan pekerjaan. Contohnya,
hubungan secara statistik output pegawai dan tingkat pekerjaan.
Metode kuantitatif yang lebih sulit, yaitu regresi ganda dan program
linier. Proses dari tehnik ini adalah memasukkan hambatan-hambatan
operasional (seperti, anggaran, tenaga kerja) ke dalam model
matematika. Regresi ganda menggunakan beberapa faktor yang
berkorelasi dengan kebutuhan tenaga kerja.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
 Manajemen sumber daya manusia, dapat dipahami dari dua pengertian
“manajemen” yang berarti mengelola, dan “SDM” berarti salah satu sumber yang
terdapat dalam organisasi yang dapat melaksanakan aktivitas. Jadi dapat dipahami
secara sederhana, MSDM adalah mengelola sumber daya manusia. Istilah MSDM
dikembangkan dari berbagai teori-teori sosiologi, psikologi, dan manajemen dan
perilaku organisasi yang muncul dari Amerika Serikat pada awal 1900-an dengan
perkembangan ilmu yang dipelopori oleh Frederick Taylor.
Dalam dunia pendidikan, terutama lingkungan sekolah, Peran MSDM
mempunyai tanggung jawab dalam empat bidang yang mencakup: Manajemen
sekolah, komunikasi eksternal, hubungan sekolah dan masyarakat, pengawasan
instruksional. Sebagaimana telah dikemukakan diatas bahwa pengertian dan peran
MSDM saling berkaitan dan berpartisipasi aktif dalam kerja organisasi untuk
mencapai tujuan tersebut. Maka dari itu, sebagai upaya membentuk SDM
bermutu, seorag individu harus mempunyai prinsip-prinsip MSDM. Dari beberapa
prinsip yang sudah dipahami, diharapkan mampu memberikan makna signifikan
dalam pencapaian tujuan organisasi untuk mencapai kesuksesan yang optimal
dalam manajemen.

Peningkatan daya saing nasional pada tataran global dapat

dilakukan dengan peningkatan kinerja PNS dan untuk meningkatkan
kinerja PNS perlu dilakukan perubahan pengelolaan sumber daya
aparatur secara mendasar tidak tambal sulam. Selama perubahan
mendasar tidak dilakukan maka selama itu pula Indonesia tidak akan
memiliki aparatur negara yang berdaya saing tinggi. Perubahan
manajemen sumber daya aparatur secara mendasar tersebut dimulai
dari inventarisasi jenis-jenis pekerjaan yang harus ditangani
pemerintah / negara, penempatan pegawai pada jenis pekerjaan sesuai
keahliannya, perbaikan sistem penggajian, pengembangan pegawai
melalui seleksi terbuka, kenaikan pangkat sesuai prestasi dan perlunya
internalisasi nilai-nilai kejujuran, kebenaran, disiplin dan keadilan di
kalangan PNS.
 DAFTAR PUSTAKA

Milatul Afdlila.2017.” Peran dan prinsip-prinsip manajemen sumber daya

manusia.’’Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang.
Prof. DR. H. Wirman Syafri, M.Si & Dr. Alwi, M.Si. 2014.”
Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik.”
IPDN PRESS
Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of human resource management practice.
Tenth Edition. London and Philadelpia: Kogan Page

Emily, Chemutai. 2015. The Role Of School Principals As Human Resource

Managers In Secondary Schools In Nandi County, Kenya, Global Journal
of Human Resource Management,Vol.3, No.1, pp.73-82, January