MAKALAH

SEMINAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

DOSEN PENGAMPU
Dian Triyani, SE,MM

DISUSUN OLEH
Kelompok 9
 Ahmad Ghufron B.131.18.0090
 Rivaldo Sibarani B.131.18.0102
 Lutfi Khoirul Umam B.131.18.0132
 M.Aztrian Eka S B.131.18.0153
 Ika Khoirul Islamiyah B.131.18.0137
 Sinta Setyawati B.131.18.0546

FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN
UNIVERSITAS SEMARANG
2020
 BAB I

PENDAHULUAN

A . Latar Belakang

Di era sekarang, sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan memiliki
kemampuan yang Handal untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya manusia di
dalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar organisasi
tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia dari rekruitment haruslah berorientasi pada model kompetensi. Kualitas Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas
kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia
yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung
peningkatan prestasi kinerja karyawan.

Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan,
karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat
menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap
orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. Dalam
penegasan tersebut menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian
rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan suatu
penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.

Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat

diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam
menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi
secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi
penting dalam proses pengembangan pegawai.

Namun demikian, sering terjadi penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini
dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan
penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan,
ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen
penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.

2
B.       Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahannya, yaitu:

1. Apa pengertian kinerja karyawan?

2. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karakteristik kinerja

karyawan?

3. Bagaimana karakteristik kinerja karyawan?

4. Bagaimana proses penilaian kinerja?

5. Bagaimana metode penilaian kinerja?

6. Bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif ?

C.  Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah ini sebagai
berikut:

1. Mengetahui apa pengertian kinerja karyawan

2. Mengetahui bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karakteristik

kinerja karyawan

3. Mengetahui bagaimana karakteristik kinerja

4. Mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja

5. Mengetahui bagaimana metode penilaian kinerja

6 Mengetahui bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif

D.  Manfaat

Manfaat dari makalah ini adalah diharapkan dapat menambah pengetahuan,

menambah bahan referensi dan informasi bagi pembaca/mahasiswa yang berkaitan dengan
kinerja karyawan.

3
 BAB II

PEMBAHASAN

A.Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job Performance atau actual Performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk
kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

B.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

 Efektivitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan
tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting
dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak
efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan
tersebut efesien.
 Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
 Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

Menurut, Gibson 1987 menyatakan paling tidak ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang yakni:
a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, peran, motivasi dan kepuasan kerja.

4
c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem imbalan
(rewed sistem).

Jika faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dikondisikan dengan baik, maka
otomatis kinerja seseorang juga akan semakin meningkat. Dengan demikian tugas manajer
ataupun pihak manajer secara umum adalah membuat faktor yang menjunjung keberadaan
kinerja tersebut dapat terpenuhi dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan.

C.Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,
2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

D.Proses Penilaian Kinerja

 Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian secara spesifik

 Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkomunikasikannya kepada karyawan
 Memeriksa pekerjaan yang dijalankan
 Menilai Kinerja
 Mendiskusikan penilaian bersama karyawan.

5
E. Metode Penilaian Kinerja

 Metode Peringkat
Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh
karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja secara keseluruhan.
 Metode Standar Kerja
Adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja antar setiap karyawan
dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
 Metode Skala Penilaian
Adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan
faktor-faktor yang telah ditetapkan. Skala tersebut terdiri dari beberapa kategori yang
biasanya berisi antara 5 sampai 7 kategori yang didefinisikan dengan kata s

F. Karakteristik Sistem Penilaian yang Efektif

 Harapan-Harapan Kinerja
Manajer dan bawahan harus sepakat dengan harapan-harapan kinerja sebelum
penilaian dimulai. Jika para karyawan memahami dengan jelas harapan tersebut,
mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka sendiri dan melakukan penyesuaian yang
tepat waktu saat mereka menjalankan pekerjaan tanpa harus menunggu evaluasi
formal.
 Standardisasi
Perusahaan harus menggunakan instrumen penilaian yang sama untuk seluruh
anggota yang berada dalam kategori pekerjaan sama dan bekerja untuk atasan yang
sama. Atasan juga harus melaksanakan penilaian yang mencakup periode yang sama
untuk karyawannya.
 Penilai yang Terlatih
Orang yang mengamati sampel yang representatif dari kinerja pekerjaan
memiliki tanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan. Orang tersebut
biasanya adalah atasan langsung dari seorang karyawan.

6
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut, Gibson 1987 menyatakan paling tidak ada 3 factor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yakni:

a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman

tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis: persepsi , sikap, kepribadian, peran, motivasi dan kepuasan

kerja.

c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

imbalan (rewed sistem)

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Adalah sistem formal untuk menilai dan
mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting untuk
kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan secara langsung rencana strategik
organisasi. Meskipun evaluasi dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap pada
karyawan individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan
menginisiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran.

7
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-
kinerja.html?m=1

https://www.gadjian.com/blog/2018/04/24/7-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-
karyawan/

Mondy, R.Wayne. 20008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta:
PT Erlangga