BAB II

Tinjauan Pustaka

2.1 Kinerja

A. Definisi Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana
dikemukakan oleh Mangkunegara (2005) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Secara umum kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan seseorang

dalam melaksanakan pekerjaannya. Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja merupakan
suatu hasil yang dicapai oleh pekerjaan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.

Dapat pula dijelaskan sebagai derajat untuk di mana seseorang atau organisasi mencapai
tujuan pada aktivitas pekerjaannya. Konsep kinerja sering digunakan pada manusia
manajemen sumber daya, dan sering mengacu pada tingkat produktivitas dan efektivitas yang
ditunjukkan secara individual untuk mencapai tujuan.

Kinerja PNS adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada organisasi/unit sesuai
dengan SKP dan Perilaku Kerja (PP RI No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil).

B. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Steers (1985), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

1. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja. Kemampuan merupakan kecakapan

seseorang, seperti kecerdasan dan keterampilan.
 2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja, yang merupakan taraf
pengertian dan penerimaan seseorang individu atau tugas yang dibebankan kepadanya.

3. Tingkat motivasi pekerja, motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan
dan mempertahankan perilaku.

Selain itu faktor yang memperngaruhi kinerja adalah :

1. Pengetahuan

2. Keterampilan, dan

3. Upaya individu,

4. Kemampuan organisasi untuk menyediakan lingkungan yang diperlukan untuk

upaya dan kesuksesan kinerja

C. Cara Menilai Kinerja

Menurut John Bernadin (1993) menyatakan ada enam dimensi yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut :

1. Kualitas, Tingkat dimana hasil akivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan
yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas, Jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu, Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan
serta memaksimalkan waktu yang tesedia untuk aktivitas yang lain.

4. Efektivitas. Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan

keuntungan atau mengurangi kerugian

5. Kemandirian. Tingkat dimana dapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta

bantuan, bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas guna
menghindari hasil yang merugikan.
 6. Komitmen Kerja Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
perusahaan dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

Selain itu menurut (PP RI No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri
Sipil) :

 Pasal 2 : Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan

PNS yang didasarkan pada system prestasi dan system karier.
 Pasal 3 : Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 dilakukan
berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau
organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil dan manfaat yang
dicapai, serta perilaku PNS.

2.2 Prestasi Kerja

A. Definisi Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil dari seorang karyawan menyelesaikan tugasnya dalam jangka
waktu tertentu. Sedangkan Prestasi Kerja Pegawai adalah hasil pelaksanaan tugas yang
dicapai dari tindakan dan kegiatan setiap Pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaan
dengan menggunakan dan memanfaatkan sumber daya organisasi (PMK No. 1 Tahun 2019
tentang Pedoman Penilaian Prestasi Kerja Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan)

B. Hal Terkait Prestasi Kerja

1. Obyek Penilaian Prestasti Kerja

• Hasil Kerja Individu

Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang
dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

• Perilaku
 Seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan,
efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.

• Sifat

Obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja,
karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif,
seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan
PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik
beratkan pada sistem prestasi kerja (PP RI No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian
Prestasi Kerja PNS).

3. Prinsip Penilaian Prestasi Kerja adalah :

 Objektif
 Terukur
 Akuntabel
 Partispatif
 Transparan

4. Yang Melakukan Penilaian Prestasi Kerja

a. Seseorang atasan langsung menilai bawahannya.
b. Sekelompok atasan menilai bawahannya.
c. Sekelompok rekan sekerja menilai seorang rekan sekerja tertentu.
d. Para karyawan yang menilai atasan.
e. Tim yang telah dibentuk oleh organisasi

5. Dasar Penilaian
1. Kesetiaan
2. Prestasi Kerja
3. Kejujuran
 4. Kedisiplinan
5. Kreativitas
6. Kerjasama
7. Kepribadian
8. Prakarsa
9. Kecakapan
10. Tanggungjawab

C. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Ada dua metode yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja yaitu :

1. Metode Penilaian Prestasi Kerja masa lalu (Tradisional) :

• Skala Peringkat (Rating Scale).

• Checklist.

• Metode Pilihan terarah (Forced Choice Method).

• Tehnik Insiden kritikal (Critical IncidentTechnique).

• Skala Peringkat yang dikaitkan dengan Perilaku (Behaviorally Anchored Rating

Scales).

• Metode Evaluasi Lapangan (Field ReviewMethod).

• Penilaian Tes dan Observasi (Performance Test andObservation).

• Pendekatan-pendekatan yang bersifat komperatif (Comparative Evaluation

Approaches).

2. Metode Penilaian Prestasi Kerja yang berorientasi masa depan (Modern)

• Penilaian Diri Sendiri (Self-Appraisal).

• Manajemen berdasarkan Sasaran (Management by Objective).

• Penilaian Psikologikal (Psychological Appraisal).

• Pusat-pusat Penilaian (Assessment Centers).

Permasalahan Dalam Menilai Prestasi Kerja :

1. Kendala legal/hukum.

2. Penilaian prestasi kerja harus bebas dari diskriminasi yang tidak sah atau tidak
legal. Penilaian ini harus dapat dipercaya dan absah.

3. Bias Penilai.

4. Munculnya subyektif dalam ukuran penilaian, mengakibatkan peluang munculnya

bias. Bias merupakan distorsi pengukuran yang tidak akurat.Bentuk-bentuk bias
penilai meliputi :

1. Hallo Effek.

2. Kesalahan kecenderungan sentral.

3. Bias kemurahan dan ketegasan hati.

4. Bias lintas budaya.

5. Prasangka personal.

6. Penerimaan hasil penilaian.

 Proses Penilaian Prestasi Kerja

D. Contoh Form Penilaian Kinerja

E. Hubungan Antara Kinerja dan Prestasi Kerja

Secara keseluruhan - tujuan pendekatan (baik penguasaan atau kinerja) dikaitkan secara
positif dengan pencapaian kinerja, sedangkan tujuan penghindaran (baik penguasaan atau
kinerja) dikaitkan secara negative.

Oleh karena itu, kinerja diharapkan dipengaruhi oleh bagaimana manajemen puncak
dapat terlibat karyawan dalam tugas dan aktivitasnya untuk meningkatkan pekerjaan individu
kinerja, yang secara ketat terkait dengan hasil organisasi yang lebih baik.

2.3 SDM

A. Definisi SDM
 Gouzali Syadam mengartikan sumber daya manusia sebagai human resource yang
merupakan sumber utama dalam proses kegiatan di lingkungan sekitar. Beberapa ahli
menyampaikan bahwa sumber daya manusia adalah sekelompok tenaga kerja yang
memberikan daya dan upayanya kepada sebuah organisasi maupun perusahaan secara luas.

Beberapa fungsi SDM adalah :

1. Sebagai tenaga kerja

2. Sebagai tenaga ahli

3. Sebagai pemimpin

4. Sebagai tenaga usahawan

5. Perkembangan IPTEK

B. SDM Kesehatan

Sumber Daya Manusia Kesehatan yang selanjutnya disingkat SDMK adalah seseorang
yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan, baik yang memiliki pendidikan formal
kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam
melakukan upaya kesehatan (PMK No. 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan).

C. Jenis SDM

Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :

a. Manusia sebagai sumber daya fisik

Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai
bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan
peternakan.
 b. Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting,
karena manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai
sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan
manusia.