Kinerja Organisasi

Dosen Pengampu: Nuzulul Fatimah

Disusun oleh:
1. Ananda Hanrigita (3230022113)
2. Khoirun Nisa Salsadilla Azzaroh (3230022108)
3. Amelia Dwi Saharani (3230022112)
4. Dinni Fatmawati (3230022086)
01
Apa itu Kinerja
Organisasi ?
 Pengertian Kinerja Organisasi
Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam upaya mewujudkan
sasaran, tujuan, misi, dan visi (Bastian, 2001:329). Sedangkan organisasi merupakan suatu struktur pembagian
kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara
tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu.

Sehingga, pengertian dari Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai
dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota
organisasi. Bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh
seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input).

Pengertian kinerja organisasi menurut para ahli :

1. Menurut Fahmi
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. (2017:188)
 2. Menurut Sutrisno
Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. (2016:172)

3. Menurut Torang
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (2014:74)

4. Menurut wibawa dan Atmosudirjo

Kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk kebutuhan yang
ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan
kemampuan organisasi secara terus menerus untuk mencapai kebutuhannya secara efektif. (2007 : 176)

5. Menurut Baban Sobandi

Kinerja organisasi merupakan sesuatu yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu,
baik yang terkait dengan input, output, outcome, benefit, maupun impact. (Sobandi, 2006:176).

Organisasi pemerintahan menggunakan alat, teori yang digunakan yaitu teori kinerja dari Baban Sobandi
dan para ahli lainnya dalam bukunya yang berjudul Desentralisasi dan Tuntutan Penataan Kelembagaan Daerah,
berikut adalah indikator kinerja organisasi menurut baban sobandi :
1. Keluaran (output)
Keluaran (output) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik
atau non fisik. Suatu kegiatan yang berupa fisik maupun non fisik yang diharapkan dapat dirasakan langsung
oleh masyarakat.

2. Hasil
Hasil adalah mengukur pencapaian atau hasil yang terjadi karena pemberian layanan.segala sesuatu yang
mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).

3. Kaitan Usaha dengan Pencapaian

Kaitan usaha dengan pencapaian adalah ukuran efisiensi yang mengaitkan usaha dengan keluaran
pelayanan. Bertujuan menunjukan bagaimana efisiensi relatif suatu unit jika dibandingkan dengan hasil
sebelumnya, apakah tujuan yang ditetapkan bisa dihasilkan setara atau tidak.

4. Informasi penjelas
Informasi penjelas adalah suatu informasi yang harus disertakan dalam pelaporan kinerja yang mencakup
informasi kuantitatif dan naratif. Membantu pengguna untuk memahami ukuran kinerja yang dilaporkan,
menilai dan mengevaluasi signifikansi faktor yang akan mempengaruhi kinerja yang dilaporkan

Maka, adanya hasil kerja yang dicapai oleh instansi dengan penuh tanggung jawab akan tercapai
peningkatan kinerja yang efektif dan efisien.
 02
Kriteria Kinerja
Organisasi
 Apa itu Kriteria Kinerja Organisasi?
Kriteria kinerja organisasi adalah suatu evaluasi dan penilaian yang dilakukan kepada karyawan/anggota
organisasi untuk mengetahui seperti apa kemampuan yang dimilikinya dan mengukur produktivitas selama
bekerja.

Pengevaluasian kinerja merupakan cara menilai kinerja, merancang pengembangan dan menyampaikan
hasilnya pada pegawai yang bersangkutan. Hal ini biasanya dilakukan oleh seorang individu atau kelompok di
suatu perusahaan/organisasi untuk mengulas dan memberitahukan bagaimana pegawai menjalankan
tugasnya dengan menyamakan kinerja dengan standar yang sudah ditetapkan dan menjadi landasan
pertimbangan kegiatan dalam kurun waktu tertentu.

Penilaian karyawan merupakan mekanisme evaluasi dan penghargaan kinerja yang umum dipakai untuk
memberitahukan pegawai mengenai apa yang dikehendaki pengawas guna membuat pemahaman para
anggota perusahaan menjadi lebih baik.

Sebuah kriteria kinerja dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kinerja individu atau kelompok dalam
pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.
 Parameter Kriteria Kinerja Organisasi
Analisis Pekerjaan
Langkah analisis pekerjaan ini
dimulai dari menganalisis
jabatan. Proses analisis
pekerjaan penting sekali karena
bisa menjadi dasar dari
penetapan standar dan
evaluasi. Selain itu, bisa
diketahui seperti apa
pemahaman dari karyawan
mengenai tugas pekerjaannya
serta tanggung jawab yang
dimiliki.
Standar Kinerja
Sistem Kriteria Kinerja Standar kinerja digunakan
1. Metode behavioral untuk membandingkan hasil
appraisal system kerja dengan standar yang
2. Metode sudah ditentukan oleh
personal/performer perusahaan. Perbandingan
appraisal system standar kinerja ini akan
3. Metode result oriented memberikan gambaran jelas
appraisal system apakah karyawan telah
4. Metode contingency melakukan pekerjaan sesuai
appraisal system dengan standar yang sudah
ditentukan atau belum. Namun,
standar kerja yang diberikan
haruslah dibuat secara
spesifik, realistis, terukur, dan
mudah dipahami.
Kriteria kinerja individu seorang karyawan, diantaranya yaitu:

01 02 03
Prestasi atau hasil Perilaku individu Sifat yang dimiliki
kinerja individu individu

1. Kriteria berdasarkan Prestasi atau Hasil kerja individu.

Hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan pada sebuah jabatan, maka hasil kerja individu dapat
dijadikan kriteria penilaian.

2. Kriteria berdasarkan Perilaku.

Pihak manajemen dapat menggunakan perilaku sebagai kriteria penilaian. Sebab, perilaku merupakan
faktor penentu efektivitas kerja karyawan. Perilaku yang dinilai tidak selalu perilaku yang secara langsung
berkaitan dengan produktivitas. Yang penting perilaku tersebut membantu efektivitas kerja organisasi.

3. Kriteria berdasarkan sifat.

Biasanya memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan, loyalitas, keandalan,
kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada
bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.
 03
Indikator dan Ukuran
Kinerja
Indikator Kinerja
Mahmudi (2005:103) mengatakan bahwa indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapain suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja
(performance indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja (performance measure), namun sebenarnya
meskipun keduanya sama-sama dalam kriteria pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti dan
maknanya.

Pada indikator kinerja (performance indicator) mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung,
yaitu hal-hal yang bersifat hanya merupakan indikasi kinerja saja sehingga bentuknya cenderung kualitatif atau
tidak dapat dihitung. Sedangkan ukuran kinerja (performance measure) adalah kriteria yang mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung sehingga lebih bersifat kuantitatif atau dapat dihitung
Moeheriono (2009:82) menjelaskan tentang kelima indikator kinerja tersebut, yaitu:

1. Masukan (inputs), yaitu ukuran tingkat pengaruh sosial ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum
lainnya yang dimulai oleh capaian indikator kinerja dalam suatu kegiatan.

2. Keluaran (outputs), yaitu kegunaan suatu keluaran (outputs) yang dirasakan langsung oleh masyarakat.
dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses atau dinikmati oleh publik.

3. Hasil (outcomes), yaitu segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka
menengah outcomes merupakan ukuran seberapa jauh setiap produk/jasa dapat memenuhi kebutuhan
dan harapan masyarakat.

4. Manfaat (benefits), yaitu segala sesuatu yang berupa produk/jasa (fisik dan nonfisik) sebagai hasil
langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dan program berdasarkan masukan yang digunakan.

5. Dampak (impacts), yaitu segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program
dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan output, misalnya sumber daya manusia, dana, material,
waktu, dan teknologi.
Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai
nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik dalam
bentuk tindakan yang efektif dan efisien dan akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu
rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan
pengendalian.

● Tujuan dan manfaat pengukuran kinerja

Menurut Mahmudi (2005), tujuan pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:

1) Mengetahui tingkat ketercapaian suatu organisasi

2) Menyediakan sarana pembelajaran pegawai
3) Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya
4) Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan keputusan, pemberian penghargaan dan
hukuman
5) Memotivasi pegawai
6) Menciptakan akuntabilitas publik.
Menurut Yuwono dkk (2007), manfaat pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1) Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat pada
pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan
kepada pelanggan.

2) Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan
pemasok internal.

3) Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap

pemborosan tersebut (reduction of waste).

4) Membuat suatu sasaran strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret sehingga
mempercepat proses pembelajaran organisasi.

5) Membangun konsensus untuk melakukan sesuatu perubahan dengan memberi reward atas perilaku yang
diharapkan tersebut.
 04
Model-Model
Pengukuran Kinerja
 Sebuah sistem pengukuran kinerja yang baik adalah serangkaian ukuran kinerja, sebuah proses
pengambilan keputusan dan metode belajar timbal balik yang membantu untuk mengelola, mengontrol,
merencanakan dan melakukan berbagai aktivitas yang dilakukan di dalam perusahaan. Dalam merancang suatu
sistem pengukuran kinerja dibutuhkan model yang mampu memotret kinerja secara keseluruhan dalam sebuah
organisasi.

1. Balanced Scorecard

Balanced Scorecard adalah model terpopuler untuk sistem pengukuran kinerja baru yang telah
dikembangkan. Sistem ini menerjemahkan misi dan strategi perusahaan menjadi tujuan dan measure, serta
mengorganisir-nya menjadi empat perspektif yang berbeda (Kaplan dan Norton, 1992) yaitu:
1) Perspektif Finansial;
2) Perspektif Pelanggan;
3) Perspektif Proses Bisnis Internal;
4) Perspektif Proses Belajar dan Pertumbuhan.
 2. Performance Prism

Sistem pengukuran kinerja model Performance Prism merupakan penyempurnaan model-model

sebelumnya diantaranya Balanced Scorecard. Model ini tidak hanya didasari oleh strategi tetapi juga
memperhatikan kepuasan dan kontribusi stakeholder, proses, dan kapabilitas perusahaan. kebutuhan dan
keinginan dari para stakeholders-lah yang harus diperhatikan pertama kali. Kemudian, baru strategi dapat
diformulasikan

3. Integrated Performance Measurement System (IPMS)

IPMS adalah model sistem pengukuran kinerja yang dikembangkan di Center for Strategic Manufacturing
(CSM). Tujuan dari model IPMS agar sistem pengukuran kinerja lebih robust, terintegrasi, efektif dan efisien.
Menjadikan keinginan stakeholder menjadi titik awal di dalam melakukan perancangan sistem pengukuran
kinerjanya.
 “Sekian presentasi dari kelompok kami.
Kalau ada kesalahan mohon dimaafkan, kalau
ada yang sayang mohon diungkapkan.
Terimakasih, Wassalamualaikum Wr. Wb”
—KELOMPOK 5