Pengertian Penilaian Kinerja 

Menurut (Dessler, 2015) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan di

masa sekarang dan atau di masa lalu secara ai kant terhadap standar kinerjanya. 

Menurut (Wibowo, 2016) penilaian  kinerja adalah proses dengan mana kinerja atau

performa individual diukur dan di evaluasi.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. (Handoko, 2014).

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja berarti melakukan

evaluasi kerja karyawan dalam periode tertentu dengan memperhatikan standar kinerja

yang telah ditentukan.

Tujuan Penilaian Kinerja 

Tujuan dan manfaat penilaian kinerja menurut ai ka bangun 232 sebagai berikut :

a. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi 

Bertujuan dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak

bagi setiap individu dalam organisasi. 

b. Pengembagan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi

Bermanfaat untuk pengembangan karyawan. Setiap individu dalam organisasi

dinilai kerjanya, bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan

pengembangan baik melalui ai kantar maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja

rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaanya akan ketinggalan

pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang terampil dalam pekerjaannya

akan diberi pelatihan yang sesuai

c. Pemeliharaan Sistem 
 Tujuan pemeliharaan ai ka akan memberi beberapa manfaat antara lain,

pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh ai

kantar au tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan identifikasi

kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas ai ka sumber daya manusia. 

d. Dokumentasi

Manfaat penilaian kinerja dokumentasi berkaitan dengan keputusan-keputusan

manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya

manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas. 

1. Teknik-Teknik Penilaian Kinerja

Berikut teknik-teknik penilaian kinerja menurut (Dessler, 2015) :

a. Metode Skala Penilaian Grafis

b. Metode Peingkat Alternasi

c. Metode perbandingan berpasangan

d. Metode distribusi paksa

e. Metode insiden kritis

f. Skala penilaian berdasarkan perilaku

g. Skala standar campuran

h. Manajemen berdasarkan sasaran

i. Penilaian kinerja tekomputasi dan berbasis situs

j. Pemantauan kinerja elektronik

2. Asas-Asas Penilaian Kinerja 

Berikut asas-asas penilaian kinerja menurut (Kasmir, 2016):

a. Secara Objektif. 
 Artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesuai dengan

kriteria yang telah ditetapkan. Artinya penilaian tidak terpengaruh oleh hal-hal di

luar yang telah ditemukan.

b. Secara Adil

Adil artinya dalam menilai harus memberikan kesempatan yang sama kepada

setiap karyawan. Memberikan peluang yang sama untuk dinilai sehingga tidak

menimbulkan kecemburuan di antara karyawan. 

c. Secara Transparan

Artinya dalam melakukan penilaian harus dengan keterbukaan, baik dalam

proses menilai serta memberikan hasil penilaian.  

3. Indikator Penilaian Kinerja 

Berikut indikator-indikator penilaian kinerja menurut kasmir :

a. Kualitas (Mutu)

Pengukuran suatu kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas dari

pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Makin sempurna suatu

produk maka semakin baik kinerjanya begitu juga sebaliknya. 

b. Kuantitas (Jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari

kuantitas yang dihasilkan oleh karyawan. Dengan hasil yang ditunjukkan

dalam bentuk satuan mata uang, unit atau jumlah siklus kegiatan yang

diselesaikan. 

c. Waktu (Jangka Waktu)

 Waktu dapat digunakan dalam mengukur kinerja karyawan. Semakin cepat

pekerjaan terselesaikan maka kinerjanya. 

d. Penekanan biaya 

Dalam melakukan aktivitasnya, perusahaan sudah menganggarkan biaya-

biaya yang harus dikeluarkan. Penganggaran tersebut menjadi acuan agar biaya

ai kanta yang dilakukan tidak melebihi dari yang dianggarkan. Jika biaya yang

dikeluarkan tidak sesuai ai kantar yang dianggarkan maka, dianggap

kinerjanya kurang baik, demikian pula sebaliknya. 

e. Pengawasan

Hampir setiap jenis pekerjaan membutuhkan pengawasan. Pengawasan

dilakukan agar pekerjaan sesuai dengan arahan dan tidak melenceng dari

rencana yang telah ditentukan. Jika terjadi kesalahan atau penyimpangan maka

dengan pengawasan akan memudahkan dalam mengoreksi dan melakukan

perbaikan. Selain itu,  pengawasan yang dilakukan membuat karyawan lebih

memiliki rasa bertanggung jawab atas pekerjaanya. 

f. Hubungan Antar Karyawan 

Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan

kerja sama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung dalam

melakukan segala aktivitas pekerjaan. Hubungan yang baik antar karyawan

memberikan dampak positif terhadap kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. 

Metode Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Key Perfomance Indicator

5. 1 Pengertian Key Performance Indicator

 Menurut (Soemahadiwidjojo, 2017) key performance indicator adalah

serangkaian indikator kinerja penting yang terukur dan memberikaan informasi

sejauh mana sasaran startegis perusahaan sudah tercapai.

Menurut (Marr, 2015), key performances indicator dalam arti luas

memberikan informasi kinerja yang paling penting dalam sebuah organisasi untuk

memahami apakah organisasi tersebut berada di jalur yang ditetapkan atau tidak.

Menurut (Parmenter, 2020) key performance indicator adalah indikator-

indikator yang berfokus pada aspek kinerja organisasi yang paling kritis untuk

saat ini dan masa depan organisasi.

Dari pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa metode penilaian kinerja

berbasis key performance indicator adalah penilaian kinerja dengan

memperhatikan indikator-indikator penting dari tanggung jawab pekerjaan guna

mengetahui apakah organisasi masih berada pada jalur yang sudah ditetapkan.

5. 2 Manfaat Penilaian Kinerja Berbasis Key Peformance Indicator (KPI))

Menurut (Marr, 2015) key performance indicator membantu organisasi

memahami seberapa baik kinerja mereka dalam kaitanya dengan tujuan dan

sasaran startegis organisasi atau perusahaan.

5. 3 Fungsi Penilaian Kinerja Berbasis Key Performanace Indicator (KPI)

Menurut (Marr, 2015), fungsi dari penilaian kinerja berbasis key

performance indicator adalah untuk mengurangi sifat kompleks kinerja dalam

organisasi dan menjadikan sejumlah kecil indikator kunci yang dapat dikelola dan

menjadi bukti dalam membantu pengambilan keputusan untuk meningkatkan

kinerja.
5. 3 Kriteria Key Performance Indicator (KPI)

Menurut (Soemahadiwidjojo, 2017), dalam menentukan indikator kinerja

untuk key Perfomance indikator (KPI), indikator tersebut harus memenuhi kriteria

sebagai berikut:

a. Spesific (Spesifik), Indikator kinerja dapat didefinisikan secara spesifik

atau jelas.

b. Measureable (Terukur), indikator kinerja harus bisa diukur dengan

jelas.

c. Achieveable (Realistis atau dapat dicapai), sasaran yang ditetapkan

unutuk indikator kinerja harus masuk akal untuk dicapai atau dilakukan.

d. Relevant (Relevan), indikator kinerja yang dipilih tidak boleh keluar

dari lingkup atau aktivitas organisasi atau departemen terkait.

e. Time-Bound (Batasan waktu), pencapain target atau sasaran indikator

kinerja memiliki batsan waktu yang jelas, misalnya satu bulan atau satu

periode waktu tertentu sesuai peraturan setiap perusahaan.

f. Challenging (Menantang), sasaran target indikator yang ditetapkan

merupakan peningkatan dari pencapaian periode sebelumnya dan

menjadi tantangan manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Penetapan KPI dalam setiap perusahaan berbeda dan sangat unik, karena tidak

ada aturan baku yag menetapkan jumlah KPI yang ditetapkan. Oleh karena itu,

menurut (Soemahadiwidjojo, 2017) jumlah KPI rata-rata yang diterapkan pada

organisasi minimun sebaiknya antara 4 (empat) hingga maksimum 10 (sepuluh)

indikator kinerja