MAKALAH PSIKOLOGI SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Ujian Akhir Semester

Mata Kuliah Psikologi SDM/Personalia

KEY PERFORMANCE INDICATOR (KPI)

Diajukan Oleh:
FINA MARLIANA
210901083

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI AR-RANIRY
BANDA ACEH
2023
 DAFTAR ISI

BAB I.................................................................................................................................2

PEMBAHASAN................................................................................................................2

A. Pengertian Key Performace Indicator....................................................................2

B. Aspek-Aspek Key Performace Indicator...............................................................4

C. Tujuan Key Performace Indicator..........................................................................5

D. Manfaat Key Performace Indicator........................................................................7

E. Jenis-jenis Key Performace Indicator....................................................................9

F. Karakteristik Key Performace Indicator..............................................................10

G. Metode-metode Key Performace Indicator..........................................................11

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................13

1
 BAB I

PEMBAHASAN

A. Pengertian Key Performace Indicator

Key Performance Indicator (KPI) atau dalam bahasa Indonesia disebut Indikator
Kinerja Utama disebut sebagai landasan untuk menjaga perusahaan sesuai dengan
tujuan dan visi misinya yang merupakan salah satu metode yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja perusahaan. Penetapan KPI dan sasaran yang akan dicapai
tidak dapat dilakukan secara asal-asalan, tetapi harus dipilih dan ditentukan
menggunakan metode yang tepat dan sistematis.

Terdapat banyak pengertian Key Performance Indicator dari beberapa tokoh,

diantaranya; menurut Wicaksono (dalam Haholongan, 2022) KPI secara garis besar
adalah sebuah pelaporan hasil dari kinerja yang diberikan oleh seorang karyawan
kepada manajemen untuk mengetahui apakah keseluruhan pekerjaan yang
ditargetkan oleh perusahaan sudah tercapai atau belum. Sedangkan menurut Jainuri
(2020) Key Performance Indeks (KPI) adalah suatu alat yang diterapkan untuk
membantu mengukur kemajuan pencapaian kinerja dengan menfokuskan pada
variable- variabel penting yang menjadi sasaran Perusahaan.

Kemudian menurut Ramadian (dalam Lubis, 2018) Key Performance Indicator

(KPI) merupakan alat bantu atau instrument manajemen agar suatu kegiatan atau
proses dapat diikuti, dikendalikan (bila menyimpang, dapat dikenali untuk
dikoreksi), dan dipastikan untuk mewujudkan kinerja yang dikehendaki. Salah satu
cara agar mencapai indikator yang baik dalam penilaian kinerja karyawan dengan
menggunakan metode KPI. KPI membandingkan apa yang telah dibuat dengan apa
yang telah ditetapkan. Implementasi yang berhasil akan tergantung pada
pelaksanaan strategi pemeliharaan yang baik sesuai dengan apa yang telah
ditetapkan.

2
 Menurut Fajar (dalam Anita, 2023) Key Performance Indicators (KPI) juga
dapat diartikan sebagai indikator kinerja terukur yang dijadikan tolak ukur untuk
menilai keberhasilan dari level individu sampai level organisasi. Penerapan
manajemen kinerja berdasarkan Key Performance Indicator (KPI) seringkali tidak
sesuai dengan harapan. Saat memilih KPI (Key Performance Indicator), sangat
penting untuk membatasi faktor-faktor yang krusial dalam mencapai tujuan
organisasi dan juga menjaga agar indikator kunci tetap terbatas sehingga perhatian
semua orang terfokus pada pencapaian yang sama. Mengukur KPI (Key
Performance Indicator) yang mencerminkan faktor penentu keberhasilan organisasi
menghasilkan hasil yang berbeda dan bergantung pada organisasi.

Selain itu menurut Badawy (dalam Haholongan, 2022) indikator kinerja kunci
(KPI) merupakan elemen kunci yang mengatur organisasi, kriteria yang bersifat
terukur (measurable) dan dianggap sebagai parameter kunci untuk menentukan
keberhasilan organisasi, serta memiliki penetapan angka target kinerja tahunan yang
menantang. Kemudian Key Performance Indicator (KPI) ini juga didefinisikan
sebagai Indikator Kinerja Utama, yang berarti adalah serangkaian indikator kunci
yang bersifat terukur dan memberikan informasi sejauh mana sasaran strategis yang
dibebankan kepada suatu organisasi sudah berhasil dicapai. Unsur-unsur yang
terdapat dalam KPI terdiri atas tujuan strategis, indikator kunci yang relevan dengan
sasaran strategis tersebut, sasaran yang menjadi tolak ukur dan kerangka waktu atau
periode berlakunya KPI tersebut (Soemohadiwidjojo dalam Lubis, 2018).

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan Key Performance Indicator

(KPI) adalah landasan terukur yang digunakan untuk mengukur dan memastikan
pencapaian tujuan strategis perusahaan. Proses penetapan KPI memerlukan
pemilihan dan penetapan dengan metode yang sistematis. KPI memberikan laporan
hasil kinerja karyawan kepada manajemen, memfokuskan pada variabel-variabel
penting. Sebagai alat bantu manajemen, KPI memungkinkan pemantauan dan
pengendalian kegiatan atau proses. Dalam penilaian kinerja karyawan, KPI
digunakan untuk membandingkan pencapaian dengan target yang ditetapkan. KPI
juga diartikan sebagai indikator kinerja terukur yang menjadi tolak ukur

3
 keberhasilan dari individu hingga organisasi. Pemilihan KPI yang bijak harus
membatasi faktor krusial, menjaga fokus, dan mencerminkan faktor penentu
keberhasilan. Sebagai elemen kunci dalam pengaturan organisasi, KPI melibatkan
kriteria terukur, penetapan angka target kinerja, dan unsur-unsur seperti tujuan
strategis, indikator kunci, sasaran, dan kerangka waktu. Implementasi KPI yang
efektif memainkan peran kritis dalam menjamin keberhasilan suatu organisasi.

B. Aspek-Aspek Key Performace Indicator

Aspek-aspek Key Performance Indicators (KPI) membahas komponen-
komponen kunci yang mendefinisikan keberhasilan dan kinerja suatu organisasi.
Beberapa aspek permasalahan yang diukur dalam KPI menurut Parmenter (dalam
Prijambada, 2019) yaitu;
1. Aspek finansial
Aspek finansial dapat melihat sisi penggunaan aset dan optimalisasi penggunaan
modal kerja,
2. Aspek pelanggan/konsumen
Dalam aspek pelanggan terkait erat dengan tingkat kepuasan pelanggan dan
target pelanggan yang dapat memberikan keuntungan yang besar.
3. Aspek lingkungan kerja
Aspek lingkungan kerja, terkait erat dengan interaksi masyarakat dan peran
organisasi terhadap lingkungan masyarakat sekitar.
4. Aspek manajemen internal
Aspek manajemen internal berkaitan dengan kinerja internal organisasi dan
inovasi teknologi tepat guna yang diterapkan.
5. Aspek kepuasan karyawan
Aspek kepuasan karyawan terkait dengan kemampuan organisasi dalam menjaga
kinerja karyawan dan mengelola iklim bekerja yang positif
6. Aspek pertumbuhan dan pembelajaran
Aspek pembelajaran dan pertumbuhan erat kaitannya dengan pemberdayaan
sumber daya manusia dengan meningkatkan keahlian dan daya adaptasi terhadap
dinamika kerja.

4
 Ismainar (dalam Haholongan, 2022) mengemukakan indikator kinerja terdiri
dari: responsiveness, responsibility, accountability.
a. Responsiveness atau responsivitas ini mengukur daya tanggap provider terhadap
harapan, keinginan, aspirasi serta tuntutan customers.
b. Responsibility atau responsibilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
seberapa jauh proses pemberian pelayanan publik dilakukan dengan tidak
melanggar ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan.
c. Accountability atau akuntabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
seberapa besar tingkat kesesuaian antara penyelenggaraan pelayanan dengan
ukuran-ukuran eksternal yang ada di masyarakat dan dimiliki oleh stakeholders,
seperti nilai dan norma yang berkembang dalam masyarakat.

C. Tujuan Key Performace Indicator

Key Performance Indicator (KPI) dipergunakan untuk menentukan derajat
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Ukuran dapat berupa
keuangan dan non-keuangan yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja strategi
organisasi. Sebagai alat ukur kinerja strategi perusahaan, Key Performance
Indicator mengidentifikasikan Kesehatan dan perkembangan organisasi,
keberhasilan kegiatan, program atau penyampaian pelayanan untuk mewujudkan
target target atau sasaran organisasi.

Sementara menurut Vincent Gaspersz (dalam Jainuri, 2020) menyatakan dalam

bukunya sebagai berikut: Key Performance Indeks bertujuan mengetahui tingkat
pencapaian kualitas berdasarkan sekumpulan indikator kinerja kunci untuk
menjamin bahwa sistem manajemen kualitas yang diterapkan perusahaan berjalan
efektif. Selain itu menurut Prijambada, (2019) KPI merupakan alat potret yang dapat
menunjukkan kinerja sebuah organisasi dengan basis data empiris dan konkret.
Indikator kinerja ini memiliki tiga tujuan, yakni:
1. Untuk mengarahkan dan menghubungkan setiap kegiatan sehari-hari organisasi
menuju kesuksesan tercapainya tujuan
2. Meningkatkan kinerja organisasi
3. Menciptakan kepemilikan, pemenuhan, dan pemberdayaan organisasi.
5
 Kemudian Soemohadiwidjojo (dalam Lubis, 2018) beberapa tujuan utama dari
penetapan KPI tersebut adalah:
1. Untuk menghubungkan antara visi-misi-tata nilai, strategi organisasi, dan
sasaran kinerja organisasi dengan aktifitas organisasi untuk mencapai sasaran
kinerja yang diinginkan.
2. Untuk mengukujr tren kinerja organisasi dan/atau divisi apakah terdapat
kenaikan atau terjadi penurunan yang signifikan.
3. Untuk membandingkan kinerja organisasi terkini dengan kinerja historis
organisasi, atau membandingkan dengan kinerja organisasi lainnya sehingga
organisasi medapatkan gambaran mengenai keunggulan atau kelemahan
organisasi dibandingkan pesaing, serta mengetahui peluang-peluang untuk
menciptakan nilai tambah.
4. KPI organisasi digunakan sebagai dasar penetapan KPI atau sasaran kerja divisi
dan individu.
5. Hasil pencapaian KPI menjadi dasar untuk memberikan penghargaan dan
konsekuensi sehingga KPI juga bermanfaat untuk mendorong motivasi bekerja
dan perilaku yang baik dari karyawan.

Berdasarkan pemikiran beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa Key

Performance Indicators (KPI) memiliki peran yang penting dalam mengukur dan
memastikan kualitas serta efektivitas sistem manajemen kualitas suatu perusahaan.
KPI berfungsi sebagai alat potret yang menggambarkan kinerja organisasi dengan
data empiris dan konkret, dengan tujuan mengarahkan kegiatan sehari-hari menuju
pencapaian tujuan, meningkatkan kinerja organisasi, dan menciptakan kepemilikan
serta pemberdayaan. Penetapan KPI juga memiliki tujuan seperti menghubungkan
visi-misi-tata nilai, strategi, dan sasaran kinerja organisasi, mengukur tren kinerja,
membandingkan dengan sejarah atau organisasi lain, serta menjadi dasar untuk
memberikan penghargaan dan konsekuensi guna mendorong motivasi karyawan.
Keseluruhan, implementasi KPI tidak hanya memberikan gambaran kinerja
organisasi, tetapi juga menjadi alat strategis yang komprehensif untuk mencapai
tujuan dan meningkatkan daya saing.

6
D. Manfaat Key Performace Indicator
Seperti yang dikemukakan oleh Parmenter (dalam Haholongan, 2022) bahwa
Key Performance Indicator membantu organisasi menentukan dan mengukur
kemajuan menuju tujuan organisasi. Organisasi telah menganalisis misi, mengenal
pasti semua kepentingan, dan tujuan yang ditetapkan, maka perlu cara untuk
mengukur kemajuan menuju tujuan tersebut.

Selain itu, Wibowo (dalam Syafruddin, 2003) mengemukakan manfaat dari key
performance indicator: Pengelolaan kinerja pegawai melalui sistem KPI
memberikan sejumlah manfaat positif bagi perusahaan diantaranya:
1. Melalui metode key performance indicator maka kinerja setiap pegawai dapat
dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur, sehingga dapat mengurangi unsur
subyektivitas yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja pegawai.
2. Melalui penentuan key performance indicators secara tepat, setiap pegawai juga
menjadi lebih paham mengenai hasil kerja yang diharapkan darinya. Hal ini akan
mendorong pegawai bekerja lebih optimal untuk mencapai target kinerja yang
telah ditetapkan.
3. Melalui penetapan key performance indicators yang obyektif dan terukur, maka
proses pembinaan kinerja pegawai dapat dilakukan secara lebih transparan dan
sistematis.
4. Hasil skor key performance indicators yang obyektif dan terukur juga dapat
dijadikan dasar untuk pemberian reward dan punishment pegawai. Dengan
demikian, pegawai yang kinerjanya lebih bagus akan mendapat reward,
sebaliknya yang kerjanya kurang baik akan mendapat punishment.

Menurut Pirlog (dalam Dipura, 2022) manfaat yang bisa didapatkan dari KPI
adalah:
a. Memberikan gambaran arah dan sasaran yang harus dicapai karyawan
KPI merupakan bentuk informasi yang memberitahukan tentang tujuan
pekerjaan karyawan, apa yang harus dicapai, bagaimana caranya, apa ukuran
keberhasilan, dan berapa lama waktu yang dibutuhkan. Dengan memahami arah
dan sasaran yang jelas, karyawan dapat bekerja lebih efisien dalam memenuhi

7
 target mereka. Selain itu, sasaran KPI yang jelas dan realistis akan mendorong
motivasi karyawan.
b. Memberikan hasil pengukuran kinerja yang objektif
Indikator kinerja mengukur dan membandingkan bagaimana seorang karyawan
mencapai sasaran yang diharapkan, sementara karyawan lainnya tidak. Alat ukur
ini lebih objektif ketimbang sekadar penilaian yang hanya didasarkan pada opini
dan pengamatan manajer terhadap karyawan. KPI menjadi standar penilaian
yang adil dan transparan.
c. Menjadi dasar menentukan reward karyawan
Alasan lain kenapa KPI itu penting adalah karena KPI menyediakan hasil
evaluasi kinerja karyawan yang dapat diukur, sehingga memudahkan HR dalam
menentukan reward karyawan. Dengan KPI, Anda lebih mudah mengenali mana
karyawan yang menonjol dan mana yang kinerjanya di bawah rata-rata.
d. Melacak kemajuan dan memperbaiki situasi
KPI dapat ditinjau secara periodik sehingga membantu memperbaiki situasi
lebih cepat dalam hal proses tidak berjalan sesuai rencana. Apabila kinerja tim
atau individu tidak menggambarkan capaian yang memuaskan di awal, maka
perbaikan dapat segera dilakukan tanpa menunggu hingga target gagal dicapai.
e. Menentukan standar ekspektasi untuk peran dan jabatan
Jika muncul lagi pertanyaan “kenapa KPI itu penting?”, maka bisa merujuk ke
sini. Ketika merekrut kandidat baru, maka perusahaan akan menggunakan
indikator yang telah digunakan sebelumnya dan telah berhasil dicapai sebagai
standar minimal. Biasanya, HR dan manajer akan membicarakan soal target
yang harus dicapai karyawan baru tersebut.
f. Indikator kinerja yang baik adalah yang diselaraskan dengan tujuan yang ingin
dicapai. KPI tidak dibuat untuk menyulitkan, sebaliknya sebagai alat pelacak
yang mudah. Karena itu, KPI seharusnya bersifat praktis, sederhana, terukur,
dan mudah diterapkan.

8
E. Jenis-jenis Key Performace Indicator
Key Performance Indicator ini pada umumnya dibagi menjadi dua jenis, dikutip
dari laman Samporna (dalam Slamet, 2023) yaitu:
1. KPI Financial KPI Financial
Sesuai dengan namanya pastinya berkaitan dengan hal-hal yang terkait finansial
atau keuangan. KPI ini adalah indikator kerja yang berkaitan dengan masuk
keluarnya uang di dalam sebuah perusahaan.
Contoh dari KPI sektor finansial adalah:
a. KPI Laba Kotor (Gross Profit) KPI laba kotor ini bertujuan untuk mengukur
jumlah pendapatan setelah dikurangi dengan harga pokok penjualan (HPP).
b. KPI Laba Bersih (Net Profit) KPI laba bersih bertujuan untuk mengukur
pendapatan yang sudah dikurangi dengan semua operasional bisnis termasuk
pajak, dll.
c. KPI Marjin Laba Kotor (Gross Profit Margin) KPI marjin laba kotor
bertujuan untuk mengukur persentase laba yang didapat setelah dikurangi
dengan harga pokok penjualan.
d. KPI Marjin Laba Bersih (Net Profit Margin) KPI marjin laba bersih
bertujuan untuk mengukur persentase laba yang didapat setelah seluruh
pendapatan dikurangi dengan biaya operasional.
e. KPI Rasio Lancar (Current Ratio) KPI Rasio lancar ini digunakan untuk
mengukur kinerja dari neraca likuiditas atau aset yang dimiliki suatu
perusahaan.

2. KPI Non-Finansial
KPI non-finansial ini lebih bertujuan untuk mengukur hal-hal yang berkaitan
dengan cara sebuah perusahaan mencapai targetnya. Misalnya seperti:
a. Perputaran Tenaga Kerja (Manpower Turnover)
b. Metriks Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction metrics)
c. Rasio Pelanggan Berulang terhadap Pelanggan Baru (Repeat Customer to
New Customer Ratio)
d. Pangsa Pasar (Market Share)

9
F. Karakteristik Key Performace Indicator
Karakteristik Key Performance Indicators (KPI) mencakup sifat-sifat seperti
terukur, spesifik, relevan, akurat, terhubung dengan sasaran, terkait dengan strategi
organisasi, mampu menunjukkan tren kinerja, dan memungkinkan perbandingan
dengan historis atau organisasi lain. Sifat-sifat ini membentuk dasar untuk evaluasi
kinerja, perbaikan berkelanjutan, dan pengambilan keputusan yang efektif dalam
mencapai tujuan perusahaan. Menurut Parmenter (dalam Slamet, 2023) dalam
pelaksanaan atau implementasi key performance indikator dalam perusahaan
terdapat beberapa karakteristik yang harus dipenuhi, yaitu:
1. Tidak ditulis secara finansial saja yaitu tidak ditulis dalam denominasi uang
namun juga dapat ditulis dengan denominasi volume misal jumlah kunjungan ke
nasabah, jumlah telepon yang masuk yang dapat berpengaruh kepada pencapaian
target perusahaan.
2. Harus diukur secara berkala dan teratur misalnya dihitung secara harian atau
secara terus-menerus 24 jam sehari dan 7 hari seminggu.
3. Yang diterapkan harus mendapat komitmen penuh dari manajemen puncak dan
diterapkan kepada semua lapisan organisasi mulai dari atas ke bawah.
4. Diperlukan pemahaman yang baik oleh karyawan atas pengukuran dan tindakan
perbaikan yang perlu dilakukan.
5. Menghubungkan tanggungjawab individu dengan tim.
6. Yang dipilih sebagai pengukuran haruslah yang memberikan dampak besar
kepada suksesnya pencapaian target perusahaan.
7. Harus membawa dampak positif kepada organisasi secara keseluruhan.

Selain itu terdapat karakteristik KPI yang kemukakan oleh Chasanah (dalam
Santika, 2019) yakni;
a. Performance Appraisal
Evaluasi sistem terhadap kinerja karyawan untuk memahami kemampuan
karyawan sehingga dapat merencanakan pengembangan karir lebih kanjut bagi
karyawan yang bersangkutan.

10
 b. Core Value
Nilai-nilai perusahaan yang dibuat bertujuan dalam membentuk kebiasaan
kinerja.
c. Summary Sectin
Kombinasi dari Performance Appraisal dan Core Value yang mneghasilkan
nilai kinerja bagi para karyawan.

G. Metode-metode Key Performace Indicator

Key Performance Indicator (KPI) dapat diukur dengan menggunakan
pendekatan Balanced Scorecard. Metode ini pertama kali diperkenalkan oleh konsep
balanced scorecard pertama kali diperkenalkan oleh Robert S. Kaplan dan David P.
Norton pada tahun 1992 dan telah diadopsi oleh perusahaan manufaktur, jasa,
organisasi nirlaba, dan lembaga pemerintahan diseluruh dunia. Sebelum adanya
konsep balanced scorecard pengukuran kinerja dilakukan dengan pendekatan
tradisional, yang menjadi ukurannya adalah aspek keuangan perusahaan dan seiring
berjalannya waktu para pimpinan menyadari bahwa tidak ada ukuran tunggal yang
dapat memberikan target kinerja yang jelas dan fokus pada daerah yang kritis di
Perusahaan (Kaplan dalam Bayhaqi, 2020).

Al-Hosaini (dalam Bayhaqi, 2020) balanced scorecard menampilkan kerangka

kerja yang komprehensif sehingga dapat menterjemahkan tujuan strategis
perusahaan kedalam ukuran kinerja sehingga dapat membantu perusahaan untuk
fokus terhadap visinya. Dan ini merupakan alat yang dapat digunakan untuk
memantau kinerja perusahaan sehingga dapat disusun strategi untuk meningkatkan
kemampuan perusahaan. Dalam konsep balanced scorecard untuk penilaian
perusahaan secara tradisional yang dilakukan dengan melihat pada perspektif
keuangan ditambahkan dalam konsep balanced scorecard menjadi perspektif
pelanggan, proses internal, dan inovasi & pertumbuhan. Sehingga dengan keempat
perspektif balanced scorecard dapat menunjukkan keseimbangan pada perspektif
yang diukur, yaitu antara perspektif finansial dan non-finansial sehingga
memungkinkan manajer untuk melihat bisnis pada perspektif tersebut. Dari keempat
perspektif tersebut dapat menjawab pertanyaan sebagai berikut:
11
1. Perspektif pelanggan, yaitu untuk menjawab pertanyaan bagaimana pelanggan
memandang perusahaan.
2. Perspektif internal, untuk menjawab pertanyaan pada bidang apa Perusahaan
memiliki keahlian.
3. Perspektif inovasi dan pembelajaran, untuk menjawab pertanyaan apakah
perusahaan mampu berkelanjutan dan menciptakan nilai.
4. Perspektif keuangan, untuk menjawab pertanyaan bagaimana Perusahaan
memandang pemegang saham.

Menurut Al-Hosaini (dalam Bayhaqi, 2020) penerapan balanced scorecard di

perusahaan dapat memberikan manfaat seperti;
1. Dapat menentukan prioritas perencanaan dan kebutuhan penilaian masa depan.
2. Memberikan struktur yang jelas untuk perbaikan mutu berkelanjutan.
3. Dapat membangun budaya mutu di antara divisi-divisi.
4. Dapat mengevaluasi penggunaan sumber daya yang efisien
5. Memberikan dokumentasi sebagai konstribusi masing-masing divisi terhadap
misi dari perusahaan tersebut yang dapat digunakan.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Anita, N. (2023). Pengaruh Key Performance Indicator (KPI) dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Tazbiyah Brands. Jurnal Riset dan Inovasi
Manajemen. 1(4). 140-151.
Bayhaqi, I. (2020). Perancangan Key Performance Indicator Sebagai Sistem Penilaian
Kinerja di PT. Inti Isawit Subur. Journalof Industri View. 2(2). 1-11.
Dipura, S. & Soediantono, D. (2022). Benefit of Key Performance Indicator (KPI) and
Proposed Appliacations in The Defense Industry; A Literature Review.
International Journal Of Social And Management Studies (IJOSMAS). 3(4). 23-33.
Haholongan, Rutinaiaas. (2022). Pengaruh Key Performance Indicator Terhadap
Kinerja Karyawan Perusahaan Peralatan Rumah Tangga. Jurnal inovasi
penelitian. 2(8), 2763-2768.
Jainuri. (2020). Prototipe Analisa dan Perancangan Sistem Perhitungan Key
Performance Indeks (KPI) Studi Kasus PT. Geum Indo. Jurnal IPSIKOM. 8(1), 1-
12.
Lubis, P.I. & Kusumanto, I. (2018). Penilaian Kinerja Karyaan Menggunakan Metode
Key Performance Indicator (KPI). Jurnal Sains, Teknologi dan Industri. 15(2), 37-
45.
Prijambada, I.D. (2019). Key Performance Indicators UMKM. Direktorat Pengabdian
Kepada Masyarakat Universitas Gadjah Mada.
Santika, N. dkk. (2019). Analisa dan Perancangan Sistem Key Performance Indicator
Berbasis Web. Jurnal Ilmiah Ilmu dan Teknologi Rekayasa. 2(2), 108-112.
Slamet, R. (2023). Manajemen Kinerja. Sekolah Tinggi Manajemen IMMI.
Syafruddin, dkk. (2017). Key Performance Indicator Dalam Mengukur Kinerja
Karyawan di Unit Pengelolaan Kegiatan Lestari. Al-Mustashfa Jurnal Penelitian
Hukum Ekonomi Islam. 2(2), 227-239.

13