PENGUKURAN KINERJA

BERBASIS KOMPETENSI

TEUKU JUNAIDI
t.junaidipeukan@gmail.com
teuku.junaidi@unsoed.ac.id
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 TUJUAN SISTEM PENGUKURAN KINERJA

Tujuan sistem pengukuran kinerja antara lain:
1) Untuk mengkomunikasikan strategi secara lebih baik (top
down and bottom up).
2) Untuk mengukur kinerja finansial dan non-finansial secara
berimbang sehingga dapat ditelusur berkembangan
pencapaian strateginya.
3) Untuk mengakomodasi pemahaman kepentingan manajer
level menengah dan bawah serta motivasi untuk mencapai
good congruence.
4) Sebagai alat untuk mencapai kepuasan berdasarkan
pendekatan individual dan kemampuan kolektif yang
rasional.
 BAB II MATERI

A. PENGERTIAN PENGUKURAN KINERJA

Kinerja merupakan gambaran dari pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan untuk mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan
visi organisasi. Menurut Mardiasmo (2002), sistem pengukuran kinerja
sektor publik adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu
manajer sektor publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur
finansial dan nonfinansial. Sistem pengukuran kinerja ini dapat dijadikan
sebagai alat pengendalian organisasi.
Menurut Moeheriono (2009), pengukuran kinerja atau perfomance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran tujuan visi
dan misi organisasi yg dituangkan melalui perencanaan strategis suatu
organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standard
keberhasilan tolak ukur yg diterapkan organisasi. Jika tanpa tujuan dan
target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja seseorang atau
kinerja organisasi, tidak mungkin akan diketahui bila tidak ada tolak ukur
keberhasilannya.
Jenis Kinerja
 Kinerja Operasional
Kinerja ini berkaitan dgn efektivitas peggunaan setiap sumberdaya yg
digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi dsb, seberapa
maksimal utk mencapai keuntungan atau mencapai visi dan misinya.
 Kinerja Administratif
Kinerja ini berkaitan dgn kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya
struktur administratif yg mengatur hubungan otoritas wewenang dan
tanggungjawab dari orang yg menduduki jabatan. Selain itu berkaitan dgn
kinerja mekanisme aliran informasi antar-unit kerja dlm organisasi.
 Kinerja Strategik
Kinerja ini berkaitan atas kinerja perusahaan, dievaluasi ketepatan perusahaan
dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan,
khususnya secara stategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.
B. INFORMASI YANG DIGUNAKAN UNTUK PENGUKURAN KINERJA

 Informasi Finansial
Penilaian laporan kinerja finansial diukur berdasarkan pada
anggaran yang telah dibuat. Penilaian tersebut dilakukan dengan
menganalisis varians (selisih atau perbedaan) antara kinerja aktual
dengan anggaran yang dianggarkan.
 Informasi Nonfinansial
Informasi nonfinansial dapat menambah keyakinan terhadap kualitas
proses pengendalian manajemen. Teknik pengukuran kinerja yang
komprehensif dan banyak dikembangkan oleh berbagai organisasi dewasa
ini adalah Balanced Scorecard. Metode Balanced Scorecard merupakan
pengukuran kinerja organisasi berdasarkan aspek finansial dan juga aspek
nonfinasial. Balanced Scorecard dinilai cocok untuk organisasi sektor
publik karena Balanced Scorecard tidak hanya menekankan pada aspek
kuantitatif-finansial, tetapi juga aspek kualitatif dan nonfinansial. Hal
tersebut sejalan dengan sektor publik yang menempatkan laba bukan hanya
sebagai ukuran kinerja utama, namun pelayanan yang cenderung bersifat
kualitatif dan nonkeuangan (Mahmudi, 2007).
C. INDIKATOR KINERJA DAN PENGUKURAN VALUE FOR MONEY
Menurut Mahmdi (2005:97) dalam bukunya Manajemen Kinerja Sektor
Publik
menyatakan karakteristik indikator kinerja sebagai berikut :
a. Sederhana dan mudah dipahami,
b. Dapat diukur,
c. Dapat dikualifikasikan, misalnya dalam bentuk rasio persentase dan angka,
d. Diakitkan dengan standar atau target kinerja,
e. Berfokus pada costumer service, kualitas dan efisiensi,
f. Dikaji secara teratur.
Value for money merupakan konsep pengelolaan organisasi sektor publik yang
mendasarkan pada tiga elemen utama yaitu ekonomi, efisiensi, dan efektivitas.
Value for money merupakan inti dari pengukuran kinerja pada organisasi
pemerintah. Permasalahan yang sering dihadapi oleh pemerintah dalam melakukan
pengukuran kinerja adalah sulitnya mengukur output karena output yang
dihasilkan tidak selalu berupa output berwujud tetapi lebih banyak berupa
intangible output. Untuk dapat mengukur kinerja pemerintah maka perlu diketahui
indikator-indikator kinerja sebagai dasar penilaian kinerja.
Mekanisme yang diperlukan untuk menentukan indikator kinerja, antara lain :
1) Sistem perencanaan dan pengendalian
2) Spesifikasi dan standarisasi
3) Kompetensi teknis dan profesionalisme
4) Mekanisme ekonomi dan mekanisme pasar
5) Mekanisme sumber daya manusia
INDIKATOR KINERJA (Moeheriono 219)*
(pengukuran Kinerja berbasis Kompetensi, Ghalia Indonesia)

1) Sistem perencanaan dan pengendalian

Meliputi proses, prosedur, dan struktur yang memberi jaminan bahwa tujuan
organisasi telah dijelaskan dan dikomunikasikan ke seluruh bagian
organisasi dengan menggunakan rantai komando yang jelas yang didasarkan
pada spesifikasi tugas pokok dan fungsi, kewenangan serta tanggungjawab.
2) Spesifikasi dan standarisasi
Kinerja suatu kegiatan, program, dan organisasi diukur dengan
menggunakan spesifikasi teknis secara detail untuk memberikan jaminan
bahwa spesifikasi teknis tersebut dijadikan sebagai standar penilaian.
3) Kompetensi teknis dan profesionalisme
Untuk memberikan jaminan terpenuhinya spesifikasi teknis dan standarisasi
yang ditetapkan maka diperlukan personel yang memiliki kompetensi teknis
dan professional dalam bekerja.
4) Mekanisme ekonomi dan mekanisme pasar
Mekanisme ekonomi terkait dengan pemberian penghargaan
dan hukuman (reward and punishment) yang bersifat finansial,
sedangkan mekanisme pasar terkait dengan penggunaan sumber
daya yang menjamin terpenuhinya value for money. Ukuran
kinerja digunakan sebagai dasar untuk memberikan
penghargaan dan hukuman (alat pembinaan).
5) Mekanisme sumber daya manusia
Pemerintah perlu menggunakan beberapa mekanisme untuk
memotivasi stafnya untuk memperbaiki kinerja personal dan
organisasi.
D. LANGKAH-LANGKAH PENGUKURAN VALUE FOR MONEY
Ø Pengukuran Ekonomi
Pengukuran ekonomi hanya mempertimbangkan masukan yang
dipergunakan dan merupakan ukuran relatif.
Ø Pengukuran Efisiensi
Efisiensi dapat diukur dengan rasio antara output dengan input.
Rasio efisiensi tidak dinyatakan dalam bentuk absolute tetapi
dalam bentuk relative, karena efisiensi diukur dengan
membandingkan keluaran dan masukan, maka perbaikan efisiensi
dapat dilakukan dengan cara:
- Meningkatkan output pada tingkat input yang sama
- Meningkatkan output dalam proporsi yang lebih besar daripada
proporsi peningkatan input.
- Menurunkan input pada tingkatan output yang sama.
- Menurunkan input dalam proporsi yang lebih besar daripada
proporsi penurunan output.
Ø Pengukuran Efektifitas
Efektifitas adalah ukuran berhasil tidaknya suatu organisasi
mencapai tujuannya. Apabila suatu organisasi berhasil mencapai
tujuan, maka organisasi tersebut dikatakan telah berjalan dengan
efektif.
Ø Pengukuran Outcome
Outcome adalah dampak suatu program atau kegiatan terhadap
masyarakat. Outcome lebih tinggi nilainya daripada output, karena
output hanya mengukur hasil tanpa mengukur dampaknya terhadap
masyarakat, sedangkan outcome mengukur kualitas output dan
dampak yang dihasilkan (Smith, 1996)
Ø Estimasi Indikator Kinerja
Estimasi dapat dilakukan dengan menggunakan :
a. Kinerja tahun lalu
Digunakan sebagai dasar untuk mengestimasi
indikator kinerja. Karena merupakan
perbandingan bagi unit untuk melihat
seberapa besar kinerja yang telah dilakukan.
Disamping itu terdapat time lag antara
aktivitas yang telah dilakukan dengan dampak
yang timbul dari aktivitas tersebut. Dampak
yang timbul pada tahun sekarang dapat
dirasakan pada tahun yang akan datang.
b. Expert Judgement
Digunakan karena kinerja tahun lalu yang sangat
berpengaruh terhadap kinerja berikutnya. Teknik ini
menggunakan pengetahuan dan pengalaman dalam
mengestimasi indikator kinerja. Expert judgrment
digunakan untuk melakukan estimasi kinerja. Selain itu
dari segi biaya juga tidak terlalu mahal. Tetapi
mempunyai kelemahan yaitu sangat tergantung pada
pandangan subyektif para pengambil keputusan.
Dampak dari pencapaian kinerja tidak secara otomatis
dapat dikatakan bahwa unit tersebut mengalami
peningkatan kinerja.
c. Trend
Digunakan dalam mengestimasi indikator kinerja
karena adanya pengaruh waktu dalam pencapaian
kinerja unit kerja.
 KOMPETENSI INDIVIDU
Evolusi Kompetensi
Sebenarnya pengertian atau konsep kompetensi saat ini, bukanlah
sesuatu yang baru, bahkan asing ditelinga kita. Mengenai
perkembangan gerakan (evolusi) tersebut menurut organisasi industri
psikologi di Amirika Serikat, sejarah kompetensi dimulai sekitar 1960
sampai dengan 1970-an.
Sesuai dengan perkembangan konsep kompetensi menunjukkan tes sikap
(attitute) dan pengetahuan (knowledge )dan ketrampilan (skill),
prestasi belajarpada sekolah atau dipoma di Amirika belum dapat
membuktikan prestasi kerja pada individu, sampai dengan ada
penelitian selanjutnya, dari hasil temuan penelitian ini telah
mendorong psikolog, diantaranya L.M. Spencer, Jr & SM. Spenser yang
melakukan penelitian lebih jauh mendalam lagi terhadap variabel
kompetensi yang diduga dapat memprediksikan kinerja seseorang
yang menghasilkan tak bias, apabila ditinjau dari beberapa faktor
seperti rasial, gender dan sosial ekonomi.
Penelitian terhadap individu
 Membandingkan individu seseorang yang telah berhasil dalam
pekerjaannya(berkinerja baik) dengan individu orang lain yang gagal
atau tidak berhasil dalam bekerja (bekerja buruk), selanjutnya
diidentifikasi bagaimanakah karakteristik atas keberhasilan tersebut,
mengapa mereka berhasil dalam bekerja dan mengapa mereka tidak
berhasil.
 Mengindentifikasi pola pikir dan perilaku individu seseorang yang
berhasil dalam pekerjaannya. Dalam pengukuran kompetensi ini
diberikan beberapa pertanyaan, menyangkut reaksi individu terhadap
setuasi yang terbuka atau tertutup ketimbang menggantungkan pada
pengukuran responden yang menjawab pertanyaan, dalam jawaban
alternatif saja (tertutup), dan buan dengan menjawab secara pilihan
ganda (multiple choice). Apa yg dapat dilakukan seseorang untuk
mengetahui apa yang terjadi sesungguhnya pd orang tsb.
MANFAAT PENGUKURAN KINERJA

Berikut ini adalah manfaat dari pengukuran kinerja:

1) Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk
menilai kinerja manajemen.
2) Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang ditetapkan.
3) Untuk memonitor dan mengawasi pencapaian kinerja dan
membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan
tindakan kolektif untuk memperbaiki kinerja.
4) Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman
(reward and punishment).
5) Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam
rangka memperbaiki kinerja organisasi.
6) Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah
terpenuhi.
7) Membantu memahami kegiatan instansi pemerintah.
8) Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara
obyektif.
Pengertian Kompetensi

 Pengertian dan arti kompetensi oleh Spenser adalah

karakteristik yang mendasari seseorang
berkaitan dengan efektifitas kinerja individu
dalam pekerjaannya, atau karakteristik dasar
individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab
akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif
atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja
pada setuasi tertentu.
 (A compentency is underlying characteristic of an
individual that is causally related to criterian
referenced effective and superior performance in a job
or setuation)
MAKNA YG DIKANDUNG DALAM KOMPETENSI
 Karakter Dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah
bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada
seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada
berbagai keadaan tugas pekerjaan

 Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja
seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tiggi, maka
akan mempunyai kinerja tinggi pula (sebagai akibat)

 Kriteria(criterian referenced) yang dijadikan acuan , bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat
bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar,
misalkan volume penjualan yang mampu dihasilkan salesmen
sebesar 1000 buah/ bulan atau manager keuangan manajer
keuangan mampu mendapatkan keuntunan 1 M/ tahun
Cara Menetukan Kompetensi
Mengacu pada FAC (Fungtion,
sctivities atau process, competency)
Menentukan kompetensi apa saja
yang diperlukan pada suatu posisi
pekerjaan tertentu: Function
1. Menentukan Fungsi-fungsi
khusus pada suatu posisi
Activities
(function of job)
process
2. Mempelajari bagaimana aktivitas
dalam proses mengerjakan
pekerjaan tsb (activities atau  Competencies
process) dapat dilaksanakan
3. Menentukan kompetensi apa
yang diperlukan (competency.) Piramida
pada posisi jabatan tsb
Kerangka Dasar Kompetensi
Pengukuran Kompetensi Jabatan
 Pengertian kompetensi jabatan merupakan proses membandingkan atau
menyamakan antara kompentensi jabatan yang dipersyaratkan dengan
kompetensi yang dimiliki seseorang karyawan, apakah sesuai, lebih besar atau
lebih kecil.
 Tetapi, biasanya jarang atau agak sulit menempatkan seseorang cocok atau
sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Karena setiap individu selalu
memiliki keunggulan dan kelemahan masing-masing (ada positip dan
negatifnya)
 Dalam setiap kompetensi individu seseorang, terdapat pengetahuan
(knowledge), ketrampilan (skill), dan sikap perilaku (attitude). Dari ketiga
kompetensi tsb masing-masing ada yg mempunyai nilai lebih atau tinggi dan
ada pula yang nilai posisi jabatan terkadang ada yg kurang sesuai atau tidak
sempurna. Misal, seseorang memiliki pengetahuan dan ketrampilan sangat
bagus. Begitu pula sebaliknya mempunyai sikap perilaku baik, tetapi
ketrampilannya kurang baik.
PROSES PENILAIAN KOMPETENSI
 Perlu diperhatikan sebelum melihat job description dari karyawan,
kemudian dilihat core competency-nya bagaimana, dari ketrampilan
(skill), pengetahuan (knowledge) dan kepribadian, dalam hal ini
penilaian dari acesor yang bersumber dari data karyawan tersebut,
setelah dicocokkan dengan core competency yg dimiliki dengan
kompetensi posisi yang dibutuhkan dlm jabatan tsb diambilkan dari
validasi data.
 Selanjutnya, dilakukan penilaian dan evaluasi yg mempunyai hasil
kemungkinan nantinya digunakan sebagai segmentasi karyawan yg
digunakan pula sebagai profil kompetensi individu.
 BAB III KESIMPULAN

Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu

sistem yang bertujuan untuk membantu manajer sektor
publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat
ukur finansial dan nonfinansial. Sistem pengukuran
kinerja ini dapat dijadikan sebagai alat pengendalian
organisasi.
 BAB III KESIMPULAN
Lanjutan ……..

Informasi yang digunakan untuk pengukuran kerja adalah:

a. Informasi Finansial
Penilaian laporan kinerja finansial diukur berdasarkan pada
anggaran yang telah dibuat. Penilaian tersebut dilakukan
dengan menganalisis varians (selisih atau perbedaan) antara
kinerja aktual dengan anggaran yang dianggarkan.
b. Informasi Nonfinansial
Informasi nonfinansial dapat menambah keyakinan terhadap
kualitas proses pengendalian manajemen. Teknik pengukuran
kinerja yang komprehensif dan banyak dikembangkan oleh
berbagai organisasi dewasa ini adalah Balanced Scorecard.
Metode Balanced Scorecard merupakan pengukuran kinerja
organisasi berdasarkan aspek finansial dan juga aspek
nonfinasial.
Langkah-langkah Pengukuran Kinerja Vaue For
Money, adalah
1. Pengukuran Ekonomi,
2. Pengukuran Efisiensi,
3. Pengukuran Efektifitas,
4. Pengukuran Outcome,
5. Estimasi Indikator Kinerja.
Terimakasih