SISTEM PENILAIAN KINERJA

Dosen pengampu: Damingun, S.E., M.M

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH :

AN’NUR SYALSYABIL

(2211102431313)

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH KALIMANTAN

TIMUR SAMARINDA

2024
Pendahuluan

Proses penilaian kinerja merupakan salah satu dari suatu proses Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) yang berperan penting bagi peningkatan kualitas Perusahaan. Hasil
penilaian kinerja ini dapat menunjukan tingkat pencapaian SDM terhadap tuntutan yang
diinginkan perusahaan baik dari segi kualitas dan kuantitas.

Penilaian kinerja membantu untuk menilai kinerja karyawan dan mengevaluasi

kontribusi mereka terhadap tujuan perusahaan. Jika proses penilaian kinerja formal dan
terstruktur dengan baik, itu membantu karyawan untuk memahami dengan jelas peran dan
tanggung jawab mereka dan memberikan arahan untuk kinerja individu. Hal ini membantu
untuk menyelaraskan kinerja individu dengan tujuan perusahaan secara keseluruhan.
Penilaian kinerja memperhitungkan kinerja masa lalu karyawan dan berfokus pada
peningkatan kinerja karyawan di masa depan. Tujuannya untuk mengukur apa karyawan
melakukannya dengan baik sesuai tugas dan tanggung jawabnya. Ini adalah alat yang ampuh
untuk mengkalibrasi, memperbaiki, dan menghargai kinerja karyawan. Hal ini membantu
untuk menganalisis pencapaiannya dan mengevaluasi kontribusinya terhadap pencapaian
keseluruhan tujuan perusahaan.

Sistem penilaian kinerja di berbagai perusahaan atau lembaga dapat bervariasi

tergantung pada kebijakan dan praktik yang diterapkan. Namun, umumnya, sistem penilaian
kinerja bertujuan untuk mengevaluasi pencapaian individu atau tim dalam mencapai tujuan
organisasi. Sistem penilaian kinerja biasanya melibatkan penilaian terhadap pencapaian
karyawan, pengembangan keterampilan, kontribusi terhadap tim atau organisasi, dan perilaku
kerja. Penilaian ini dapat dilakukan melalui berbagai metode, termasuk evaluasi kinerja
periodik, penggunaan indikator kinerja kunci (KPI), dan/atau tinjauan kinerja tahunan.

Pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan berlangsung dalam suatu lingkungan internal
dan eksternal yang dapat memengaruhi keberhasilan maupun kegagalan kinerja. Oleh karena
itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah hal penting yang harus
diperhatikan untuk memastikan kinerja yang baik. Menurut Armstrong & Baron (dalam
Wibowo, 2018, hlm. 100) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya
adalah sebagai berikut:
1. Persona factor
Ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan
komitmen individu.
2. Leadership factor,
Ditunjukkan oleh kualitas dorongan bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer
dan team leader.
3. Team factor,
Ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4. System factor,
Ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual/situational factor,
Ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
eksternal.

Sementara itu, Mangkunegara (2017, hlm. 67) mengungkapkan bahwa terdapat dua faktor
utama yang memengaruhi kinerja karyawan, yakni sebagai berikut:

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge and skill).
2. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja.
Pembahasan

1. PT. TELKOM INDONESIA

PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) adalah Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) yang bergerak di bidang jasa layanan teknologi informasi dan komunikasi
(TIK) dan jaringan telekomunikasi di Indonesia. Telekom Indonesia, Tbk ini memiliki
sistem penilaian kinerja yang didasari pada kebijakan perusahaan Kd.66/2006 dan
terdapat 2 penilaian yaitu SKI (Satuan Kinerja Karyawan) dan penilaian kompetensi.
 SKI (Satuan Kinerja Karyawan) adalah salah satu sistem penilaian kinerja
karyawan yang digunakan oleh perusahaan untuk menilai kinerja karyawan
berdasarkan pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan. SKI biasanya terdiri
dari beberapa indikator kinerja yang diukur secara periodik, seperti produktivitas,
kualitas kerja, inisiatif, dan lain sebagainya. SKI digunakan oleh beberapa
perusahaan di Indonesia, seperti PT Telkom dan PT Industri Sandang Nusantara.
Implementasi SKI dapat membantu meningkatkan motivasi kerja karyawan dan
memperbaiki sistem pengukuran kinerja karyawan.

 Sementara itu, Menurut (Manopo, 2011) Penilaian kompetensi atau model

kompetensi adalah mengidentifikasi keahlian, pengetahuan dan karakteristik
pribadi yang dibutuhkan untuk mencapai kinerja terbaik dalam pekerjaanya.
Penilaian kompetensi ini dilakukan dengan memastikan para karyawan
mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang diperlukan untuk merealisasikan
dan meningkatkan potensi yang dimiliki. Penilaian kompetensi diaplikasikan pada
suatu organisasi yang dilakukan pada saat organisasi akan memutuskan kriteria
kesuksesan yang tepat dan menghubungkannya dengan kemampuan yang
dibutuhkan oleh seseorang karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Pelaksanaan penilaian kompetensi dengan cara mengidentifikasi aspek-aspek
yang memberi kontribusi terhadap kesuksesan yang dicapai oleh karyawan yang
menghasilkan kinerja terbaik didalam organisasi tersebut.

Dimana keduanya merupakan point penting yang dapat menunjang kinerja

perusahaan secara keseluruhan. Evaluasinya dilakukan secara berkala (harian, mingguan,
 bulanan, triwulan, tahunan) Metode yang digunakan di PT. Telekom Indonesia, Tbk saat
ini adalah menggunakan asas Balance Score card yaitu suatu system manajemen,
pengukuran, dan pengendalian secara tepat dan menyeluruh yang dapat memberikan
kerangka kerja dan berfikir yang integrasif.
Balanced scorecard adalah metrik yang digunakan untuk mengidentifikasi strategi
bisnis dan meningkatkan performanya. Dalam penerapannya, balanced scorecard
memiliki beberapa fungsi yang dapat membantu pengukuran performa bisnis, seperti:
• Merancang strategi bisnis ke depannya.
• Mengukur keunggulan bisnis dalam persaingan pasar.
• Menganalisis efektivitas strategi yang akan digunakan.
• Menyajikan gambaran terhadap analisis SWOT perusahaan.
• Menjadi key performance indicator dalam pelaksanaan kegiatan bisnis.
• Memberikan feedback terhadap pemegang saham.
• Menerapkan strategi berdasarkan prioritas bisnis.
• Mengidentifikasi tindakan dalam aktivitas bisnis.
• Memantau progres dari tindakan tersebut.

2. BNN (BADAN NARKOTIKA NASIONAL)

Badan Narkotika Nasional (BNN) adalah sebuah Lembaga Negara Non
Kementerian (LNNK) Indonesia yang mempunyai tugas melaksanakan tugas negara di
bidang pencegahan, penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika, dan bahan adiktif
lainnya kecuali bahan adiktif untuk tembakau dan alkohol.
Badan Narkotika Nasional (BNN) menggunakan sistem penilaian kinerja yang
disebut Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) yang terintegrasi
dengan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 53 Tahun 2014.
 Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) adalah sistem
yang digunakan oleh instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan
keberhasilan dan kegagalan misi organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuan
yang telah ditetapkan melalui sistem pertanggungjawaban secara periodik. SAKIP
terdiri dari berbagai komponen yang merupakan satu kesatuan, yaitu perencanaan
strategis
 perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, pengelolaan kinerja, dan pelaporan
kinerja. SAKIP merupakan integrasi dari sistem perencanaan, sistem
penganggaran, dan sistem pelaporan kinerja, yang selaras dengan pelaksanaan
sistem akuntabilitas keuangan. Setiap organisasi diwajibkan mencatat dan
melaporkan setiap penggunaan keuangan negara serta kesesuaiannya dengan
ketentuan yang berlaku. Implementasi SAKIP bertujuan untuk mendorong
terciptanya akuntabilitas kinerja instansi pemerintah sebagai salah satu prasyarat
untuk menjadikan instansi pemerintah yang akuntabel sehingga dapat beroperasi
secara efisien, efektif, dan responsif terhadap aspirasi masyarakat dan
lingkungannya.
Indeks Reformasi Birokrasi yang digunakan oleh BNN memiliki tiga pendekatan,
yaitu soft approach, hard approach, dan smart approach, untuk membuat penilaian lebih
valid dan reliabel. Penilaian kinerja BNN juga melibatkan penetapan kinerja, indikator
kinerja individu, pengukuran kinerja, dan hasil penilaian kinerja dasar pemberian reward.
Laporan Kinerja BNN disusun secara sistematis, termasuk rencana strategis, rencana
kerja, dan evaluasi pelaksanaan kebijakan nasional di bidang pencegahan dan
pemberantasan penyalahgunaan dan peredaran gelap narkotika, psikotropika, dan
prekursor serta bahan adiktif lainnya.

3. PT. TRAKINDO UTAMA

PT Trakindo Utama adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang
pertambangan, konstruksi, kehutanan, perkebunan, minyak dan gas, kelautan, dan sektor
industri lainnya. Pada tahun 1971 Trakindo resmi menjadi agen tunggal Cat di Indonesia,
tercatat pada 13 April. Kemudian pada tahun 1977, Trakindo mendirikan anak
perusahaan PT Sanggar Sarana Baja, untuk memberikan layanan perancangan dan
pabrikan untuk industri alat berat.
PT Trakindo Utama melakukan penilaian meliputi beberapa tahap yaitu penilaian
kinerja atau hasil pencapaian kinerja terhadap sasaran yang telah disepakati, arahan serta
masukan terhadap faktor penghambat dalam pekerjaan dan penilaian kompetensi. Dalam
pelaksanaan penilaian karyawan pada PT Trakindo Utama jakarta, penilaian dibagi
menjadi 3 yaitu performance plan, performance management dan development plan.
  Performance planning adalah proses strategis yang memastikan bahwa tujuan
organisasi dipenuhi oleh karyawannya. Ini melibatkan penetapan tujuan yang
spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan terikat waktu untuk karyawan, dan
kemudian membuat rencana untuk membantu mereka mencapai tujuan tersebut.
 Performance Management adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seorang
atasan kepada staf-stafnya untuk memastikan agar mereka bisa bekerja dengan
optimal sehingga menghasilkan output sesuai dengan strategi dan tujuan
perusahaan.
 Personal development merupakan proses di mana individu berusaha
meningkatkan pengetahuan, skill, dan pengalaman untuk mencapai tujuannya.
Jadi, personal development plan adalah metode dan perencanaan yang dibuat agar
kamu dapat melacak progres dan fokus meraih personal development goal yang
diinginkan. Tujuan ini sendiri tidak terbatas pada urusan karier saja, tetapi bisa
juga yang berhubungan dengan impianmu dalam aspek kehidupan pribadi. Hal itu
seperti pendidikan, kesehatan, spiritualitas, dan lainnya.

Hasil pencapaian penilaian sasaran kerja akan dinilai berdasarkan nilai

pencapaian kinerja yaitu Marginal Contributor (MC), Contibutor (C), Meeting Target
(T), Performer
(P) dan High Performance (HP).

Dengan adanya system penilaian kinerja, Keselamatan harus ditanamkan dan

menjadi kebiasaan hidup yang diprakttekkan sehari-hari. Salah satu bentuk perhatian
perusahaan kepada karyawan untuk meminimalisir resiko kecelakaan kerja adalah dengan
memaksimalkan program keselamatan dan kesehatan kerja di dalam Perusahaan.
Kecelakaan bisa timbul akibat adegan kesalahan dalam prosedur maka
perusahaanselanjutnya harus menyediakan peralatan kerja yang sesuai standar
keselamatan kerja.

Apabila keselamatan dan kesehatan kerja karyawan berjalan baik, akan

menyebabkan motivasi kerja yang tinggi sehingga karyawan dapat meningkatkan
kinerja.Dalam hal ini keselamatan dan kesehatan kerja menunjukan pada kondisi yang
amanatau selamat dari penderitaan, kerusakan, atau kerugian di tempat kerja.
Indikatorkeselamatan dan kesehatan kerja adalah keadaan tempat lingkungan kerja,
penerangan,pemakaian peralatan kerja, kondisi fisik dan mental karyawan

Kesimpulan

Penilaian kinerja karyawan dilakukan sebagai bentuk penghargaan kepada

karyawan bertujuan untuk meningkatkan kualitas dari pekerjaan karyawan. Dengan
mengevaluasi serta menilai keberasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan
membandingkan hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar pekerjaan. Hasil
penilaian kinerja digunakan untuk mengembangkan langkah yang lebih efektif dan
efisien melalui perbaikan kebijakan dan peningkatan sumber daya manusia yang ada
didalamnya. Melalui penilaian kinerja bisa tumbuh sehat karena didukung oleh internal
tim yang berkompetensi dan dapat bersaing dengan kompetitornya serta dapat
memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen. Manfaat yang diterima bagi
karyawan dapat memberikan kejelasan standar penilaian, tolak ukur perbaikan,
mengetahui kelebihan dan kelemahan sendiri, menjalin komunikasi dengan manajer,
mencari penyelesaian masalah pekerjaan serta motivasi.

Sedangkan bagi manajer penilaian sebagai masukan peningkatan manajemen,

memperbaiki sistem pengawasan, meningkatkan kepuasan kerja serta mengenal
karakteristik kelebihan dan kekurangan dari karyawan. Setelah melakukan penilaian
kinerja pada karyawan yang berprestasi dan mampu meraih target diberikan reward
sedangkan karyawan yang tidak memberikan performa terbaiknya saat bekerja harus
menerima konsekuensi berupa punishment. Keselamatan kerja harus ditanamkan dan
menjadi kebiasaan. Apabila keselamatan dan kesehatan kerja karyawan berjalan baik,
akan menyebabkan motivasi kerja yang tinggi sehingga karyawan dapat meningkatkan
kinerja.