BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Kinerja Pegawai

1) Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Mahmudi (2011:5), Kinerja adalah proses yang sistematik, artinya

untuk memperbaiki kinerja diperlukan langkah-langkah atau tahaptahap yang

terencana dengan baik. Sedangkan menurut Dessler (2015:331), kinerja adalah

proses terus menerus untuk mengindentifikasi, mengukur, dan mengembangkan

kinerja individu dan kelompok serta menyelaraskan kinerja mereka dengan

sasaran organisasi. Selain itu menurut Kadarisman (2018:128), kinerja merupakan

suatu wujud dari keberhasilan yang dicapai oleh seorang pegawai atas

pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Kinerja sangat dipengaruhi oleh kebijakan atasan dalam menempatkan posisi

pegawai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Dari beberapa pendapat

tentang kinerja dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu proses seorang

pegawai dalam melakukan pekerjaannya dari awal hingga akhir dalam rangka

mencapai tujuan perkantoran sektor publik.

2) Faktor-faktor Yang Dapat Mempengerahui Kinerja

Menurut Mahmudi (2011:20), kinerja merupakan suatu konstruk

multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, di

bawah ini faktor yang mempengaruhi kinerja meliputi:

1) Faktor Personal

9
Pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

2) Faktor Kepemimpinan

Kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan

yang diberikan manajer dan team leader.

3) Faktor Kelompok

Kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu

kelompok, kepercayaan terhadap sesama anggota kelompok, kekompakan

dan keeratan anggota kelompok.

4) Faktor Sistem

Sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh

organisasi, proses organisasi, dan budaya kinerja dalam organisasi.

5) Faktor Kontekstual

Tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Sedangkan

menurut Kadarisman (2018:129), dalam pelaksanaan manajemen kinerja

Pegawai ASN, terdapat beberapa faktor:

a) Perencanaan kinerja

Atasan dan bawahan berupaya merumuskan, memahami dan

menyepakati target kinerja bawahan dalam rangka mengoptimalkan

kontribusinya terhadap tujuan-tujuan organisasi. Pada saat perencanaan

kinerja ini atasan membantu bawahan dan menterjemahkan tujuan-

tujuan organisasi kedalam target kinerja individual dalam batas

anggaran yang tersedia.

b) Komunikasi berkelanjutan

10
 Komunikasi antara atasan dan bawahan guna memastikan bahwa apa

yang telah, sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target

kinerjanya sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, hal ini juga

berguna untuk mengantispasi segala persoalan yang timbul.

c) Pengumpulan data dan informasi

Pengumpulan data dan informasi oleh masing-masing pihak sebagai

bukti pendukung realisasi kinerja bawahan. Pengumpulan data

dilakukan melalui formulir penilaian kinerja bawahan, observasi

langsung maupun tanya jawab dengan pihak-pihak terkait

d) Pertemuan tatap muka

Pertemuan tatap muka antara atasan dan bawahan selama periode

berjalan. Pada saat inilah bukti-bukti autentik kinerja bawahan di

klarifikasi, didiskusikan, dan disimpulkan bersama sebagai kinerja

bawahan pada periode tersebut.

e) Diagnosis

Berbagai hambatan efektifitas kinerja bawahan dan tindak lanjut

bimbingan yang dapat dilakukan atasan guna menyingkirkan hambatan-

hambatan tersebut sehingga mampu meningkatkan kinerja bawahan.

Dengan adanya diagnosis dan bimbingan ini, bawahan tidak merasa

dipersalahkan atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah

disepakati dan sekaligus menunjukkan niatan bahwa persoalan kinerja

bawahan adalah persoalan atasan juga.

11
 3) Penilaian Kinerja Pegawai

Menurut Dessler (2015:330), penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja

karyawan di mana sekarang dan / atau di masa lalu secara relatif terhadap standar

kinerjanya.

Proses penilaian kinerja terdapat tiga langkah meliputi:

1) Menetapkan standar kerja.

2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar.

3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan untuk

membantunya menghilangkan definisi kinerja atau untuk terus bekerja

standar.

4) Tujuan Penilaian Kinerja

Garry Dessler (2015:330), mengevalusi kinerja karyawan di masa sekarang

atau dimasa lalu secara relatif terhadap standar kinerjanya. Berikut tujuan

penilaian kinerja:

1) Sebagian besar pemberi kerja mendasarkan keputusan bayaran, promosi,

dan retensi pada penilaian karyawan.

2) Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja

pemberi kerja. Manajemen kinerja berarti secara terus-menerus

memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran

keseluruhan perusahaan

3) Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan

rencana untuk mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan

kekuatan bawahan

12
 4) Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier

karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang

ditampilkannya

5) Penilaian memungkinkan penyelia untuk mengindentifikasi adanya

kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang

dibutuhkan

5) Metode Penilaian Kinerja

Menurut Mahmudi (2011:157), indikator kinerja pegawai harus di

perhatikan berbagai aspek agar indikator kinerja yang dihasilkan tidak

memberikan gambaran kinerja yang terdistorsi. Sistem pengukuran kinerja yang

efektif dan tidak terdistorsi diperoleh melalui desain indikator kinerja yang baik.

Beberapa indikator kinerja yang baik:

1) Konsistensi

Indikator kinerja yang dikembangkan harus memenuhi prinsip

konsistensi, yaitu indikator tersebut harus konsisten antar waktu dan

juga konsisten antar unit. Indikator kinerja tidak berubah karena waktu

yang berbeda atau untuk unit yang berbeda.

2) Dapat Diperbandingkan

Indikator kinerja harus memenuhi syarat dapat diperbandingkan. Jika

indikator kinerja tidak konsisten, maka kinerja tidak dapat

diperbandingkan, baik perbandingan antarwaktu maupun antar unit.

3) Jelas

Indikator kinerja harus jelas dan sederhana agar mudah dipahami.

Indikator kinerja yang rumit dan tidak jelas serta menyulitkan dalam

13
 implementasi. Kejelasan indikator kinerja menyangkut kejelasan kuran

yang digunakan terhadap kinerja pegawai Aparatur Sipil Negara di

Kantor Kecamatan Kedu.

4) Dapat Dikontrol

Indikator kinerja yang dikembangkan harus dapat digunakan oleh

manajemen untuk alat pengendalian.

5) Kontinjensi (Contigency)

Kinerja bukan merupakan sesuatu yang independen, tetapi sangat

dipengaruhi oleh faktor lingkungan seperti struktur organisasi,

gayamanajemen, ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal.

6) Komprehensif

Indikator kinerja harus komprehensif dan dapat merefleksikan semua

aspek yang diukur, termasuk aspek perilaku. Indikator kinerja

hendaknya tidak parsial atau sepotong-sepotong, karena indikator

kinerja yang tidak komprehensif hanya mampu mengukur kinerja secara

parsial dan tidak mampu merefleksikan semua aspek yang diukur.

Indikator kinerja harus berfokus pada sesuatu yang dukur. Untuk

menghasilkan indikator kinerja yang fokus perlu dibuat indikator kinerja

kunci. Kinerja kunci adalah indikator level tinggi yang memberikan

gambaran komprehensif mengenai kinerja suatu program, aktifitas, atau

organisasi. Tujuan dibuatnya indikator kinerja kunci adalah untuk

memberikan informasi kepada pihak eksternal dalam rangka menilai

kinerja, yaitu efektifitas dalam mencapai tujuan yang diharapkan serta

efisiensi dalam penggunaan sumber daya.

14
 6) Alat Ukur Kinerja

Pendidikan secara umum adalah sebagai usaha sadar dan terencana untuk

mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran untuk peserta didik secara

aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual

keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta

keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat.

Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 BAB

VIII Pasal 55 huruf (h) tentang penilaian kinerja :

Pada pasal 75 Penilaian kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas

pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem karier. Pada pasal 76 :

1) Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada

tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan

target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

2) Penilaian kinerja PNS dilakukan secara objektif, terukur, akuntabel,

partisipatif, dan transparan. Pada pasal 77:

a. Penilaian kinerja PNS berada di bawah kewenangan Pejabat yang

Berwenang pada Instansi Pemerintah masing-masing.

b. Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

didelegasikan secara berjenjang kepada atasan langsung dari PNS.

c. Penilaian kinerja PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat

mempertimbangkan pendapat rekan kerja setingkat dan bawahannya.

Hasil penilaian kinerja PNS disampaikan kepada tim penilai kinerja

PNS.

15
 d. Hasil penilaian kinerja PNS digunakan untuk menjamin objektivitas

dalam pengembangan PNS, dan dijadikan sebagai persyaratan dalam

pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat, pemberian tunjangan

dan sanksi, mutasi, dan promosi, serta untuk mengikuti pendidikan

dan pelatihan.

e. PNS yang penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja

dikenakan sanksi administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan

2. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Kompetensi berasal dari kata kompeten yang berarti cakap, mampu, atau

terampil. Sutrisno (2009 : 202) menyatakan bahwa secara etimologi, kompetensi

diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin

atau staf mempunyai keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.

Kompetensi dalam organisasi sangat diperlukan terutama untuk menjawab

tuntutan organisasi, dimana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan

masalah yang sangat kompleks serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan

kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh

keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada

persyaratan kerja yang ditetapkan, Sutrisno (2009). Mulyasa dalam Sutrisno (2009

: 203) juga mengemukakan kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan,

keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan

bertindak.

16
 Sumber daya manusia mendapatkan peran yang semakin penting dalam

mewujudkan organisasi kompetitif dalam era globalisasi yang sedang dan akan

terus berkembang. Sedarmayanti (2017 : 21) mengemukakan kompetensi adalah

segala hal pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lain yang

menyebabkan seseorang mampu melaksanakan peran dan tanggung jawabnya.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 (Pasal 3), kompetensi

adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri

sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku yang diperlukan dalam tugas dan

jabatannya.

Sumber daya manusia harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar

organisasi dapat tetap hidup dan berkembang. Andersen, Martoyo yang dikutip

oleh Sedarmayanti (2017) menjelaskan bahwa kompetensi didefenisikan sebagai

karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan, serta atribut

personal lain yang membedakan seseorang yang perfom dan tidak perfom.

Dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan segala hal yang berkaitan

dengan kemampuan , keterampilan serta pengetahuan yang merupakan salah satu

faktor pendukung bagi SDM dalammenjalankan peran dan tanggung jawab

pekerjaannya. Kompetensimerupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam

menghasilkan kinerja yang baik untuk mencapai keberhasilan sebuah organisasi.

b. Manfaat Kompetensi

Kompetensi dalam sebuah organisasi sangat diperlukan terutama untuk

menjawab tuntutan organisasi.Saat ini konsep kompetensi merupakan aspek yang

paling sering digunakan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mengetahui

17
tingkat prestasi yang diharapkan dan pengembangan sumber daya manusia di

dalamnya.

Menurut Edy Sutrisno (2009 : 208) manfaat kompetensi adalah:

1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab pertanyaan

mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang

dibutuhkan dalam pekerjaan.

2. Alat seleksi karyawan

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu

organisasi untuk memilih calon karyawan yang baik.

3. Memaksimalkan produktivitas

Tuntutan untuk menjaadikan suatu organisasi “ramping mengharuskan

untuk mencari pegawai yang dapat dikembangkan secara terarah untuk

menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk

dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi

Kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi

(imbalan) yang akan dianggap lebih adil.

5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat

cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat.

6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

18
 Kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan

nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi focus dalam unjuk kerja

pegawai.

c. Indikator Kompetensi

Dalam penelitian ini, dimensi dan indikator yang digunakan berdasarkan

teori dari Spencer dan Spencer yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2009),

diantaranya:

1. Keterampilan (Skill), diantaranya:

a. Inisiatif
b. Kemampuan
2. Pengetahuan (Knowledge), diantaranya:
a. Mampu memecahkan masalah
b. Sifat ingin tahu
3. Konsepdiri (Self Concepts), daintaranya:
a. Membangun hubungan kerja yang baik
b. Percaya diri
4. Motif (Motive), diantaranya:
a. Ingin dihargai
b. Kebanggaan
5. Sifat (Traits), diantaranya:
a. Mampu beradaptasi
b. Kontrol diri

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Widodo (2015 :187), motivasi adalah kekuatan yang ada dalam

seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Sedangkan

19
menurut Moorhead (2013: 86), motivasi adalah serangkaian kekuatan yang

mengakibatkan orang-orang berperilaku dengan cara tertentu.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor yang mendorong kepuasan dan motivasi dalam bekerja

menurut Eko Widodo (2015:192), antara lain:

1) Pemenuhan Kebutuhan

Pendekatan yang paling mudah dan secara intuintif untuk memotivasi

seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhannya, jadi mengenali

kebutuhan anggota adalah hal yang penting.

2) Penguatan Positif

Penguatan positif akan mendorong pengulangan perilaku yang

diinginkan pegawai ASN. Sebaliknya, hukuman akan menekan

perilaku yang tidak diinginkan pegawai ASN. Kurangnya penguatan

positif akan melemahkan semangat anggota dan dapat menyebabkan

hilangnya motivasi.

3) Kerja Sama Pimpinan dan anggota

Kerja sama antara pimpinan dan anggota akan meningkatkan motivasi

anggota pula. Kerja sama ditambah pendekatan pemenuhan kebutuhan

dan penguatan positif merupakan upaya gabungan untuk

meningkatkan dan memelihara motivasi anggota.

4) Pekerjaan sebagai Motivator

Pekerjaan sendiri bisa merupakan motivator bagi seseorang. Pekerjaan

yang tidak menarik atau membosankan pasti akan menimbulkan faktor

penghambat motivasi.

20
 5) Kerja kelompok sebagai Motivator

Disamping pekerjaan sebagai motivator, cara mengerjakan pun

bisa sebagai motivator, yaitu bekerja melalui kerja kelompok.

Kerja kelompok mempunyai potensi menjadi motivator tetapi bisa

juga menjadi penghambat motivasi.

6) Peranan aturan Permainan

Motivasi anggota juga di pengaruhi oleh aturan permainan atau

kebijakan-kebijakan yang berlaku dalam organisasi. Dalam suatu

c. Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2009:150), ada beberapa jenis motivasi antara lain:

1) Motivasi Positif

Seorang manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan

adanya motivasi positif ini maka semangat kerja bawahan akan

semakin meningkat.

2) Motivasi Negatif

Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan

mendapat hukuman. Dengan adanya motivasi negatif ini semangat

kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan meningkat

karena karyawan takut hukum.

d. Indikator Motivasi

Menurut Ishak dan Hendri (2003:27), ciri-ciri orang yang memiliki

motivasi tinggi, sebagai berikut:

1) Bekerja sesuai standar

21
 Pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar serta

dalam skala waktu yang sudah ditentukan pula.

2) Senang bekerja

Senang melakukan pekerjaanya dikarenakan ada motivasi yang

mendorongnya akan membuat orang semakin senang

mengerjakannya.

3) Merasa berharga

Orang yang merasa berharga atau dihargai di dalam suatu

perusahaan karena tugasnya.

4) Bekerja keras

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk

menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

5) Semangat juang yang tinggi

Memiliki semangat yang tinggi untuk bekerja dan menyelesaikan

pekerjaan dengan baik.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan oleh Sinaga, Alex Viktor P (2018) dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (studi kasus pada karyawan PT. Taspen Persero KCU Medan)”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Taspen Persero KCU Medan.

Metode yang digunakan adalah analisis linier berganda. Jenis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Hasil penelitian

menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

22
kinerja karyawan, hal ini menunjukan pada uji-t bahwa t hitung > t table sebesar

(2,322>1,671) dan signifikan (0,024<0,05). lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukan pada uji-t bahwa t

hitung > t table sebesar (3,957>1,671) dan signifikan (0,000<0,05). motivasi kerja

dan lingkungan kerja bersama-sama atau secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini menunjukan pada uji-t bahwa t

hitung > t table sebesar (22,213>4,00) dan signifikan (0,000<0,05). Jadi

disimpulkan bahwa secara simultan motivasi kerja dan lingkungan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Taspen (Persero)

KCU Medan. Secara parsial, motivasi kerja dan lingkungan kerja berpengaruh

positif signifikan.

Penelitian terdahulu yang kedua oleh Agung Setiawan, 2013, Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya. Dengan jurnalnya di kutip dari

Jurnal Ilmu Ekonomi Volume 1 Nomor 4 Juli 2013 yang berjudul ‟ Pengaruh

Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ‟. Studi kasus

pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Penelitian tersebut

dilakukan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan,

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang.

Sedangkan untuk sampel dalam penelitian ini berjumlah 55 orang. Teknik

pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan random sampling. Teknik

analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil dalam

penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, dan motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

23
karyawan. Rekomendasi dari Agung Setiawan untuk penelitian selanjutnya

dilakukan tidak hanya sebatas lingkup Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan

Malang saja, tetapi bisa diperluas ke instansi-instansi lainnya dalam lingkup

pemerintahan atau perusahaan swasta, serta mencari pengaruh lain terhadap

kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu yang ketiga adalah oleh Resti Lufitsari, 2014,

Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta. Dengan skripsinya

yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan‟. Studi kasus pada Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan dan Aset D.I Yogyakarta”. Penelitian tersebut

dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan, dan pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Yogyakarta. Desain penelitian

ini yang digunakan adalah Ex-post Facto.Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karyawan pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Provinsi Yogyakarta yang berjumlah 260 karyawan Teknik sampling

dalam penelitian ini menggunakan Proportional Random Sampling. Sampel dalam

penelitian ini sebanyak 40 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah dokumentasi dan kuesioner. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh positif namun tidak

24
signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dan terdapat pengaruh positif

dan signifikan motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu selanjutnya dilakukan oleh Rizki Afri Mulia dan Nika

Saputra dikutip dari Jurnal Ilmiah Ekotrans & Erudisi (JIEE), VOL. 01 , NO 1,

2021 (1-24) dengan judul Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja dan

Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat

Daerah Kota Padang. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan bukti bahwa :

1) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja

pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. 2) Untuk mengetahui signifikansi

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota

Padang. 3) Untuk mengetahui signifikansi pengaruh motivasi berprestasi terhadap

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. 4) Untuk mengetahui

signifikansi pengaruh kompetensi, lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. Pengumpulan

data dilakukan dengan metode survei dengan kuesioner. pada auditor Teknik

analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan

kuantitatif. Data yang dikumpulkan merupakan data primer yang dapat

digolongkan sebagai variabel bebas dan variabel terikat. Kompetensi, Lingkungan

Kerja dan Motivasi Berprestasi (variabel pengaruh), dan kinerja pegawai pada

Sekretariat Daerah Kota Padang (variabel terpengaruh). Pengujian hipotesis dalam

penelitian ini menggunakan uji regresi linier berganda. Berdasarkan hasil

penelitian diketahui bahwa : 1) kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja

pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. Dengan demikian hipotesis 1

25
didukung. 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada

Sekretariat Daerah Kota Padang. Dengan demikian hipotesis 2 didukung. 3)

Motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada

Sekretariat Daerah Kota Padang. Dengan demikian hipotesis 3 didukung. 4)

Kompetensi, Lingkungan kerja dan Motivasi berprestasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang.

Dengan demikian hipotesis 4 didukung.

Penelitian terdahulu kelima dengan judul Pengaruh Kompetensi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Sebagai

Variabel Intervening Di Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kota

Lubuklinggau dilakukan oleh Irma Idayati, dkk. (2020), dikutip dari jurnal

Media Ekonomi (JURMEK), Vol. 25, No. 3 Desember 2020. Metode yang

digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan observasi. Pengujian

hipotesis pertama yaitu Variabel Kompetensi (X1) terhadap Motivasi (Z)”

menunjukan t hitung menghasilkan koefisien sebesar 16,347. Dengan jumlah

sampel 58 ditemukan df = 58 (58-2) Pada taraf Signifikan sebesar 0,05 nilai Kritis

t tabel sebesar 1,672. dengan hasil ini dapat dikatakan bahwa Kompetensi

memiliki Pengaruh yang Signifikan terhadap Motivasi karena thitung (16,347) > t

tabel (1,672). Pengujian Hipotesis yang kedua yaitu dapat dikatakan bahwa

Lingkungan Kerja memiliki Pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi karena

thitung (10,038) > t tabel (1,672). Pengujian Hipotesis Ketiga dapat dikatakan

bahwa Kompetensi memiliki Pengaruh yang Signifikan terhadap Kinerja Pegawai

karena thitung (10,412) > ttabel (1,672).Pengujian Hipotesis yang Keempat dapat

dikatakan bahwa Lingkungan Kerja memiliki Pengaruh yang Signifikan terhadap

26
Kinerja pegawai karena thitung (14,897) > t tabel (1,672).” dan pengujian

Hipotesis kelima didapat bahwa nilai fhitung yang diperoleh adalah sebesar

152,197> Ftabel = 3,16 dan tingkat Signifikan secara serentak sig F adalah

0,000b. Hal ini menunjukan bahwa Kompetensi dan Lingkungan Kerja memiliki

Pengaruh yang Signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y). Semua penelitian ini

dapat dilihat dalam tabel dibawah ini:

27
No Peneliti dan Jurnal Metode Analisis Hasil Penelitian

1. Sinaga, Alex Viktor P (2018) - Pengaruh Analisis Regresi Linier Berganda Baik secara simultan maupun parsial motivasi kerja

Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap dan lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan

Kinerja Karyawan (studi kasus pada karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Taspen (Persero)

PT. Taspen Persero KCU Medan KCU Medan.

2. Agung Setiawan, 2013 Pengaruh Disiplin Kerja Teknik pengambilan sampel pada penelitian Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ‟. ini menggunakan random sampling. Teknik disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

Studi kasus pada Rumah Sakit Umum Daerah analisis data yang digunakan adalah analisis karyawan, dan motivasi memiliki pengaruh positif

Kanjuruhan Malang regresi linier berganda terhadap kinerja karyawan.

3. Resti Lufitsari, 2014 “Pengaruh Motivasi Kerja, Teknik analisis data yang digunakan adalah
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
Disiplin Kerja, dan Kompensasi Terhadap analisis regresi sederhana dan analisis regresi
pengaruh positif namun tidak signifikan motivasi
Kinerja Karyawan‟. Studi kasus pada Dinas ganda.
kerja terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh
Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset D.I
positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
Yogyakarta.
karyawan. Terdapat pengaruh positif namun tidak

signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

Dan terdapat pengaruh positif dan signifikan

motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi

28
 secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan .

4. Rizki Afri Mulia dan Nika Saputra, 2014, dengan Teknik analisa data yang digunakan dalam Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa : 1)

judul Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja penelitian ini adalah analisis deskriptif dan kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja

dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja kuantitatif melaui Pengujian hipotesis dalam pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang.

Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Daerah Kota penelitian ini menggunakan uji regresi linier Dengan demikian hipotesis 1 didukung. 2)

Padang. berganda. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota

Padang. Dengan demikian hipotesis 2 didukung. 3)

Motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota

Padang. Dengan demikian hipotesis 3 didukung. 4)

Kompetensi, Lingkungan kerja dan Motivasi

berprestasi secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota

Padang. Dengan demikian hipotesis 4 didukung.

5. Irma Idayati, dkk. (2020), Pengaruh Kompetensi Analisis statistik dekskriptif dan Analisis Irma Idayati, dkk. (2020),

29
 Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja inferensial.

Pegawai Melalui Motivasi Sebagai Variabel

Intervening Di Dinas Pendidikan Dan

Kebudayaan Kota Lubuklinggau.

6. Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Hasil analisis membuktikan motivasi dan

Adnyana Sudibya, I Wayan Mudiartha Utama terhadap kinerja pegawai lingkungan kerja berpengaruh tidaksignifikan

(2012) - Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, terhadap kepuasan kerja sementara kompetensi dan

Kompetensi,Dan Kompensasi Terhadap kompensasi berpengaruh signifikan. Motivasidan

Kepuasan Kerja Dan Kinerja pegawai Di kompetensi berpengaruh tidak signifikan

Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum terhadap kinerja pegawai sementara lingkungan

provinsi Bali kerja,kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh

signifikan

30
C. Keterkaitan antar Variabel dan Rumusan Hipotesis

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja

K Mitrani et.al, (1992) dan Spencer and Spencer (1993) menyatakan

kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang

dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi erat

kaitannya dengan kinerja, baik kinerja.

Menurut Amstrong (2003) kinerja seseorang didasarkan pada pemahaman

ilmu pengetahuan, keterampilan, keahlian dan perilaku yang diperlukan untuk

melakukan pekerjaan dengan baik.

Penelitian yang dilakukan oleh Adji & Anwar (2013) menunjukkan bahwa

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian

yang dilakukan oleh Dedy et al., (2017) yang menunjukkan bahwa kompetensi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian tersebut didukung

oleh penelitian yang dilakukan oleh Zaim et al., (2013) dan menunjukkan bahwa

kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2014) menunjukkan bahwa

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil tersebut

berarti bahwa semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan, maka makin

tinggi kinerja yang hasilkan karyawan.

2. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja

Moekijat (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik dapat

menjadikan semangat kerja bagi karyawan meningkat sehingga kinerjanyapun

juga dapat meningkat, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan

dapat me-nurunkan kinerja karyawan.

29
 Mangkunegara (2012) juga menyatakan bahwa intansi yang mempunyai

lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi

karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Ronny et al., (2017) menunjukkan bahwa

lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Arie et al., (2016) menunjukkan bahwa lingkungan kerja menjadi

prediktor yang signifikan dari kinerja, artinya lingkungan kerja yang baik dapat

meningkatkan kinerja pegawainya. Penelitian yang dilakukan oleh Djuremi et al.,

(2016) menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap

kinerja. Penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Heny

(2015) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

3. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja melalui Motivasi

Menurut McClelland dalam Gaol (2014) kompetensi di definisikan sebagai

karateristik yang mendasar yang dimiliki oleh seseorang yang berpengaruh

langsung atau tidak terhadap kinerja.

Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi

pula kepuasan yang ingin didapat sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik,

seperti karyawan yang memiliki kemampuan yang tinggi kemudian diberikan

reward oleh perusahaan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Penelitian yang dilakukan oleh Sutedjo dan Mangkunegara (2013)

menunjukkan bahwa kompetensi terbukti berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2015) menunjukkan bahwa kompetensi

terbukti berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, tetapi tidak signifikan.

Temuan ini tidak sejalan dengan Fletcher (di Madaria, 2013) di mana

30
pengembangan manusia adalah bentuk penilaian pada potensi esensial kompetensi

pribadi dalam mengaktualisasikan kepuasan kerja. Temuan serupa dari Devi

(2007), Labbai (2008), Waluyo (2013), dan Haskas juga menegaskan bahwa

pengembangan sumber daya manusia melalui peningkatan kompetensi memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini

menunjukkan bahwa meskipun kompetensi memberi pengaruh positif terhadap

kepuasan kerja, tetapi tidak ada efek signifikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Prasyanto (2017) menunjukkan bahwa

variabel motivasi dapat menjadi variabel intervening dalam pengaruh kompetensi

terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukan kompetensi berpengaruh positif

terhadap kinerja melalui motivasi kerja. Hal tersebut berarti bahwa kepuasan kerja

dapat menjadi variabel mediasi untuk memperkuat variabel independen terhadap

variabel dependen.

4. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja melalui motivasi

Kepuasan kerja menurut Fitzgerald (1994), merupakan salah satu kriteria

untuk menetapkan kesehatan organisasi, memberikan jasa yang efektif dan sangat

tergantung pada sumber daya manusia dan kepuasan kerja yang dialami oleh

karyawan.

Rose (2001), menyatakan telah melihat kepuasan kerja sebagai konsep dua

dimensi yang terdiri dari dimensi kepuasan intrinsik dan ekstrinsik. Sumber

intrinsik kepuasan tergantung pada karakteristik individu dari seseorang, seperti

kemampuan untuk menggunakan inisiatif, hubungan dengan penyelia, atau

pekerjaan yang karyawan benar-benar lakukan, ini merupakan aspek simbolik

pada pekerjaan.

31
 Sumber ekstrinsik kepuasan yang situasional dan tergantung pada

lingkungan, seperti gaji, promosi, atau keamanan kerja. Ini merupakan imbalan

materi keuangan atau keuntungan dari pekerjaan. Kedua aspek pekerjaan

ekstrinsik dan intrinsik harus bisa mewakili dalam ukuran gabungan dari kepuasan

kerja secara keseluruhan.

D. Kerangka Berpikir

Berdasarkan uraian dari landasan teori yang telah ada maka peneliti

membuat kerangka konseptual tentang pengaruh Kompetensi dan lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening

sebagai berikut :

X1 : Kompetensi

a) Motives
b) Traits
c) Self-concept
d) Knowledge
e) Skill Z : Motivasi Kerja
Y : Kinerja
a) Bekerja sesuai
(Spencer dan standar Pegawai
Spencer , 1993) b) Senang bekerja
a) Kuantitas
c) Merasa berharga
d) Bekerja keras b) Kualitas
e) Semangat juang c) Ketepatan waktu
yang tinggi d) Kehadiran
Ishak dan Hendri (Mathis dan Jackson,
(2003:27), 2006)
X2 : Lingkungan f)
Kerja

a) Lingkungan fisik
b) Lingkungan non
fisik

(Daft dan Marcic,

2011) Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

32
 Berikut adalah uraian dari Kerangka berfikir atau kerangka teoritis dalam

penelitian ini :

Sedarmayanti (2017 : 21) mengemukakan kompetensi adalah segala hal

pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik lain yang menyebabkan

seseorang mampu melaksanakan peran dan tanggung jawabnya. Mangkunegara

(2017:67) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kompetensi terhadap

kinerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi, dimana

pegawai yang memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan.

Anwar Prabu Mangkunegara (2017) menuturkan lingkungan kerja adalah

uraian mengenai jabatan yang jelas, baik target kerja, komunikasi, iklim dalam

pekerjaan, dan fasilitasnya. Menurut Mangkunegara (2017 : 94) lingkungan kerja

mempunyai hubungan yang erat terhadap kinerja pegawai, dimana motif

berprestasi yang dimiliki oleh pegawai yang tumbuh dari dalam diri sendiri dan

dari lingkungan kerja, akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi

lingkungan kerja turut menunjang akan meningkatkan kinerja pegawai.

Sedarmayanti (2016:257) mengatakan bahwa motivasi adalah kesediaan

mengeluarkan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Bila seseorang

termotivasi, ia akan mencoba kuat.

Mangkunegara (2017:67) menyatakan bahwa terdapat hubungan antara

motivasi kerja terhadap kinerja. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

33
adalah motivasi, dimana seseorang yang termotivasi akan bersedia melakukan

upaya tertinggi untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.

Kinerja didefinisikan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2017)

E. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berfikir atau kerangka teori di atas, hipotesis dari

penelitian ini adalah:

H1 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Negeri di

lingkup Kementerian Perhubungan Kabupaten Maluku Tengah.

H2: lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai

Negeri di lingkup Kementerian Perhubungan Kabupaten Maluku

Tengah.

H3 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai Negeri

di lingkup Kementerian Perhubungan Kabupaten Maluku Tengah.

H4 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai

Negeri di lingkup Kementerian Perhubungan Kabupaten Maluku

Tengah.

H5 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui motivasi

pegawai.

H6 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja melalui

motivasi pegawai.

34