Yth. Ibu Dr. Rismawati, SE.

, MM dan rekan rekan yang saya banggakan

Pada kesempatan diskusi sesi 7 ini, perkenankan saya memberi tanggapan sebagai
berikut :

Silakan didiskusikan pengukuran dalam bentuk apa evaluasi kinerja di tempat saudara
bekerja. Jelaskan apasaja indikator-indikator yang mempengaruhinya!

TANGGAPAN :
A. Konsep Dasar Evaluasi
Menurut Echols dan Shadily (2000), istilah evaluasi merupakan kata serapan dari
bahasa inggris yaitu evaluation yang secara harfiah berarti penilaian atau
penaksiran. Dalam fungsi manajemen, evaluasi merupakan kegiatan yang
terencana untuk mengetahui keadaan sesuatu objek dengan menggunakan
instrument kemudian hasilnya dibandingkan dengan tolok ukur untuk memperoleh
kesimpulan.
Evaluasi merupakan kegiatan mengumpulkan informasi dari berbagai sumber
tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk
menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil sebuah keputusan.
Tujuan evaluasi adalah meningkatkan mutu program, memberikan justifikasi atau
penggunaan sumber-sumber yang ada dalam kegiatan, memberikan kepuasan
dalam pekerjaan dan menelaah setiap hasil yang telah direncanakan.
B. Evaluasi Manajemen Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan
tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu
perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam
memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw evaluasi kinerja merupakan suatu
proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode
tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian
kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai,
sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
 Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan
organisasi atau perusahaan. Tujuan evaluasi juga untuk mengetahui posisi
organisasi dan tingkat pencapaian sasaran organisasi, terutaman untuk mengetahui
bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga
sasaran atau tujuan tercapai (Noe et al., 2003)

C. Manfaat Evaluasi Kinerja

1. Peningkatan Kinerja.
Terutama bila hasil evaluasi kinerja menunjukkan kinerja seseorang rendah atau
dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan
atasannya akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja
tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap
pekerja perlu menyadari dan memiliki :
a) Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri
lebih lanjut;
b) Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja;
c) Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi;
d) Keyakinan untuk berhasil.
2. Pengembangan SDM.
Evaluasi kinerja sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap
individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian, manajemen dan
individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi
individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan-
kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk
memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka
pengembangan karier mereka masing-masing.
3. Pemberian Kompensasi.
Melalui evaluasi kinerja individu,dapat diketahui siapa yang memberikan
kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi atau perusahaan.
Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada
kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang
menampilkan evaluasi kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain
berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih
besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
4. Program Peningkatan Produktivitas.
 Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan
masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun
program peningkatan produktivitas perusahaan.
5. Program Kepegawaian.
Hasil evaluasi kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program
kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier
pegawai.
6. Menghindari Perlakuan Diskriminasi.
Evaluasi Kinerja dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena
setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada kriteria obyektif, yaitu
hasil evaluasi kinerja.

D. Studi Kasus
Saat ini saya bekerja sebagai Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Unit
Penyelenggara Bandar Udara Tanah Merah.
Pengukuran kinerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan Peraturan Pemerintah
Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Penilaian kinerja pegawai dilakukan secara periodik, setahun sekali, oleh pimpinan
secara berjenjang berdasarkan struktur dan eselonisasi untuk menilai/mengevaluasi
pelaksanaan pekerjaan dari masing-masing Pegawai Negeri Sipil.
Indikator Penilaian Kerja PNS terdiri atas :
1. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
2. Perilaku Kerja.
Tujuan pengukuran dan penilaian kinerja/prestasi kerja adalah untuk :
1. Menjamin objektifitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan system
prestasi kerja dan sistem karier, yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.
2. Penilaian prestasi kerja PNS diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja
produktif yang syaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati.
Proses dari pelaksanaan pengukuran dan penilaian kinerja pegawai dimulai dengan
setiap PNS wajib untuk membuat usulan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan
Rencana Kerja Tahunan (RK) Instansi pada awal tahun kerja.
SKP yang disusun dan ajukan kepada atasan langsung harus memperhatikan hal-hal
sebagai berikut :
 Jelas
  Dapat diukur
 Relevan
 Dapat dicapai
 Memiliki target waktu.
SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai. Target tersebut
meliputi aspek kuantitas (target output), kualitas (target kualitas), waktu (target waktu),
dan biaya (target biaya). Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus
berdasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang,t anggung jawab dan uraian tugas yang
telah ditetapkan dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK). Setelah usulan
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) disetujui oleh atasan langsung dan Pimpinan Instansi
maka usulan SKP tersebut ditetapkan menjadi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) pegawai
tersebut dan menjadi pedoman untuk dilaksanakan dalam tahun tersebut.
Pada akhir tahun, Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung
Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala
Urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat Penilai melakukan
penilaian sasaran kerja pegawai (SKP) terhadap Pegawai Negeri Sipil yang berada
dalam lingkungannya pada akhir bulan Desember. Jangka waktu penilaian adalah mulai
bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan.
Pengukuran dan penilaian untuk SKP pegawai negeri sipil dan Perilaku kerjanya,
dinyatakan dengan angka dan keterangan sebagai berikut:
a. 91 keatas : sangat baik
b. 76 - 90 : baik
c. 61 - 75 : cukup
d. 51 - 60 : kurang
e. 50 ke bawah : buruk
Penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan dengan mengukur Sasaran Kerja Pegawai
(SKP)/Nilai Akademik dan Perilaku Kerja pegawai. Untuk SKP pegawai negeri sipil
dilakukan dengan mengukur 4 aspek, yaitu : aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya
dan menggunakan rumus yang telah ditentukan dengan membagi Target dan Realisasi
dari capaian aspek-aspek tersebut dikalikan dengan 100.
sedangkan untuk Perilaku Kerja meliputi aspek :
 Orientasi Pelayanan; adalah sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan
pelayanan terbaik kepada yang dilayani antara lain meliputi masyarakat, atasan,
rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
 Integritas; adalah kemampuan untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan
etika dalam organisasi.
  Komitmen; adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan sikap dan
tindakan PNS untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan
kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau
golongan.
 Disiplin; adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan
dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi
hukuman disiplin.
 Kerjasama; adalah kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja sama dengan
rekan sekerja, atasan, bawahan dalam unit kerjanya serta instansi lain dalam
menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang ditentukan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
 Kepemimpinan. adalah kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan
mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya
demi tercapainya tujuan organisasi.
Bobot dari penilaian SKP pegawai negeri sipil adalah sebesar 60 %, sedangkan nilai
perilaku kerjanya sebesar 40%. Total dari nilai prestasi kerja pegawai, yang diperoleh
seorang pegawai yaitu dengan menjumlahkan nilai SKP yang diperoleh pegawai dan
nilai perilaku kerjanya.
Berdasarkan hasil yang diperoleh dari pengukuran dan penilaian tersebut menjadi
bahan bagi pimpinan dalam membuat kebijakan dan keputusan yang terkait dengan
pengembangan karir pegawai dan pemberian reward maupun punishment.

REFERENSI:
Sobirin, Achmad. 2018. Materi Pokok Manajemen Kinerja; 1-9;EKMA5320/3
sks/Achmad Sobirin.—Cet.4;Ed.1--, Tangerang Selatan : Universitas Terbuka, 2019.
Materi Inisiasi 7 Manajemen Kinerja (EKMO 5320) Universitas Terbuka.
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011, tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil.