Kinerja dan penilaian

kinerja klinis perawat

Kelompok 1
Resmawati Tuah Meidiyanti
Ahmad Waisul Indah Silviani
Nomi Regina Dwi Putri
Riko Aldi Resti Despita
 Definisi Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to perform
artinya menampilkan atau melaksanakan. Performance berarti prestasi kerja. Bahwa
kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, (Mangkunegara 2017:153). dalam pengertian lain
Kinerja merupakan hail keria individu atau kelompok di dalam suatu organisasi yang
disesuaikan dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan dengan cara yang
legal, sesuai dengan hukum, moral serta etika sebagai upaya dalam pencapaian tujuan
organisasi (Sinambela, 2018).
 Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Perawat
faktor yang dapat mempengaruhi kinerja perawat yaitu
motivasi, pengembangan karir, supervise dan
pendapatan/gaji. Tenaga perawat yang mempunyai motivasi
tinggi, karena merasa bahwa kebutuhannya telah terpenuhi
shingga terdorong untuk lebih giat melaksanakan tugasnya.
Motivasi berkaitan erat dengan dorongan yang kuat untuk
melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal.
Faktor-faktor seperti kepuasan terhadap gaji dan insentif
yang diterima, kedudukan dan kondisi lingkungan kerja yang
kondusif akan mendorong tenaga perawat untuk bekerja
lebih baik sehingga kinerjanya lebih baik pula.
 Tujuan
Penilaian Kerja
Penilaian kinerja merupakan kegiatan
untuk menilai keberhasilan atau
kegagalan seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya. Oleh karena itu,
penilaian kinerja harus berpedoman pada
ukuran-ukuran yang telah disepakati
bersama dalam standar kerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk

mengetahui tingkat efektivitas dan
efisiensi atau tingkat keberhasilan atau
kegagalan seorang pekerja/karyawan
atau tim kerja dalam melaksanakan
tugas/jabatan yang menjadi tanggung
jawabnya.
 Manfaat Penilaian Kerja

1. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok dengan memberikan
kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka
pencapaian tujuan pelayanan di rumah sakit.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan
mempengaruhi atau mendorong sumber daya manusia secara keseluruhannya.
3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan
prestasi dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
4. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf
yang lebih tepat guna, sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cakap dan
terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.
5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan
gajinya atau sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang
pekerjaannya tau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga
dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
 MODEL PENILAIAN KERJA

A. Penilaian Diri B. Penilaian C. Penilaian Mitra

Sendiri Atasan

Dimana wewenang
Adalah pendekatan yang Pada organisasi , personal pengambilan keputusan pada
paling umum digunakan biasanya dinilai oleh tingkat tertentu telah
untuk mengukur dan tingkatannya yang lebih didelegasikan oleh
memahami perbedaan tinggi, penilaian ini manajemen kepada anggota
individu. biasanya termasuk dilakukan oleh kerja kelompok. Penilaian
digunakan pada bidang supervisor atau oleh atasan mitra biasanya lebih ditujukan
langsung untuk pengembangan
sumber daya manusia personal dibandingkan untuk
seperti : penilaian kerja evaluasi
 METODE PENILAIN KERJA
A. Result Based B. Behavior Based
Performance Evaluation Performance Evaluation
Tipe penilain ini adalah Penilaian kinerja
menjabarkan pekerjaan berdasarkan teknik ini
berdasarkan pencapaian adalah dengan mengukur
tujuan atau mengukur sarana pencapaian
hasil akhir ( end result ) sasaran (goals) dan bukan
hasil akhir (end result)
C. Judgmen Based
Performance Evaluation
Tipe penilaian kinerja ini
meniali kinerja pegawai
berdasarkan deskripsi
perilaku yang spesifik yaitu:
kuantitas kerja, kualitas kerja,
pengetahuan, kerja sama,
inisiatif dan integritas pribadi
 Penilaian Prestasi Kinerja
Penilaian prestasi kerja merupakan metode dalam menilai kinerja seorang
pegawai yang dilaksanakan secara sistematis, penekanannya pada tingkat
capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian hail kerja yang telah
disusun dan disepakati bersama antara pegawai dengan pejabat penilai.
Metode penilaian prestasi kerja digunakan dalam menilai kinerja seorang
pegawai negeri sipil (PNS).
Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja PNS adalah untuk menjamin
objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi
kerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja PNS juga dapat memberi petunjuk bagi manajemen
dalam rangka mengevaluasi kinerja unit dan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
 Penilaian Prestasi Kinerja
Hasil penilaian prestasi kerja PNS dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan.Secara
umum, penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu:
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan dicapai
oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu.
Sasaran kerja pegawai meliputi unsur :
1. Kegiatan tugas jabatan, tugas jabatan yang dilakukan harus didasarkan pada
rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan sesuai yang ditetapkan
dalam struktur dan tata kerja organisasi.
2. Angka kredit, satuan nilai dari tap butir kegiatan dan/atau akumulasi nilai butir-butir
kegiatan yang harus dicapai oleh seorang PNS dalam rangka pembinaan karir dan
jabatannya.
3. Target, setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target dengan
jelas sebagai ukuran prestasi kerja, baik dari aspek kuantitas, kualitas, waktu serta
biaya.
4. Tugas tambahan dan/atau kreativitas, selain melakukan kegiatan tugas jabatan
apabila ada tugas tambahan terkait dnegan jabatan dapat ditetapkan menjadi tugas
tambahan dan/atau kreatifitas dalam melaksanakan kegiatan tugas jabatan
 Penilaian Prestasi Kinerja
Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh seorang PNS yang seharusnya
dilakukan atau tidak dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun unsur
perilaku kerja meliputi :
1. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani
antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi
2. Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
3. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan
tindakan untuk mewujudkan tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri
sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
4. Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan
dalam peraturan perundang-undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi
sanksi.
5. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk bekerja sama dengan rekan sekerja, atasan,
bawahan baik dalam unit kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung jawab yang
diembannya.
6. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan PNS untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang
lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan organisasi
Nilai perilaku kerja PNS dinyatakan dengan angka dan sebutan, yaitu:
a. 91 - 100 : Sangat baik
b. 76-90 : Baik
c. 61-75 : Cukup
d. 51-60 : Kurang
e. 50 ke bawah : Buruk

Cara menilai perilaku kerja melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap
PNS yang dinilai, penilaian perilaku kerja dapat mempertimbangkan masukan
dari pejabat penilai lain yang setingkat di lingkungan kerja masing-masing.
Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus)
Namun ada pengecualian bagi PNS untuk tidak menyusun SKP
yaitu:
PNS yang melaksanakan tugas belajar
PNS yang diperbantukan / dipekerjakan pada negara
sahabat, lembaga internasional organisasi profesi, dan
badan-badan swasta yang ditentukan oleh pemerintah
PNS yang diangkat menjadi pejabat negara atau
pimpinan/anggota lembaga non struktural dan diberhentikan
dari jabatan organiknya
PNS yang cuti diluar tanggungan negara.
PNS yang sedang menjalani masa persiapan pensiun.
PNS yang diberhentikan sementara
 Standar penilaian kinerja Perawat

Nursalam, (2018) standar pelayanan keperawatan adalah

pernyataan deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang
diinginkan untuk menilai pelayanan keperawatan yang telah
diberikan pada pasien. Tujuan standar keperawatan adalah
meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, mengurangi
biaya asuhan keperawatan, dan melindungi perawat dari
kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien
dari tindakan yang tidak terapeutik.
Lanjutan
Standar penilaian kinerja Perawat
Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien
digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan
pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan. Standar praktek keperawatan telah dijabarkan
oleh PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) yang
mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi:
1. Pengkajian Keperawatan
2. Diagnosa Keperawatan
3. Perencanaan Tindakan Keperawatan
4. Implementasi Keperawatan
5. Evaluasi Keperawatan
 Contoh Penilaian Kinerja Perawat

contoh penilaian kinerja sumber : Rosa Dwi S. 2014

(Dirangkum dari berbagai sumber)
 Cool idea!
Creative idea!
A. Pembahasan dari Jurnal
Great idea!

Jurnal 1 berjudul “Metode Penilaian Kinerja Dalam Meningkatkan Kinerja Perawat di

Rumah Sakit: yang dilakukan oleh Hasriyani, Takdir Tahir, dan Rosyidah Arafat tahun 2023

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat beberapa metode

penilaian kinerja, yaitu dengan metode umpan balik multi sumber, metode tim,
metode 360 derajat, metode berbasis website dan metode pimpinan. Selain
itu, ditemukan beberapa efek positif dari masing-masing metode penilaian,
yaitu terjalinnya hubungan yang baik, meningkatkan kualitas pelayanan dan
kepuasan pasien, meningkatkan kepercayaan diri perawat, performa perawat
dalam bekerja, dan efektif untuk pengambilan keputusan oleh manajer.
 Cool idea!
Sistem penilaian kinerja terbagi atas input (pelaku penilaian, alat penilaian),
Creative idea! proses penilaian, dan output (dokumentasi hasil penilaian)
Great idea!
Peneliti menganalisis faktor yang mempengaruhi kinerja perawat Rumah Sakit
yaitu motivasi kerja, persepsi perawat terhadap penerapan metode tim, lama
kerja dan tingkat pendidikan.
Mendeskripsikan penilaian kinerja perawat dan kegiatan perawat berdasarkan
kewenangan klinis keperawatan. Penilaian kinerja perawat harus sesuai
dengan kewenangan klinis keperawatan dan sebaiknya pengelola rumah sakit
dapat mensinkronkan kewenangan klinis keperawatan.
Peneliti juga mengevaluasi frekuensi yang dikaitkan dengan kompetensi
profesional perawat rumah sakit, mendiskusikan frekuensi yang diperoleh lebih
tinggi dan lebih rendah
 Berdasarkan analisis pada jurnal ini, ditemukan bahwa penilaian kinerja di berbagai
rumah sakit beragam dan menggunakan metode yang berbeda-beda. Selain itu,
berbagai hasil yang peroleh setelah dilakukan penilaian kinerja dinyatakan efektif
dalam meningkatkan hubungan interprofesional, mendukung program karir perawat,
terjalinnya hubungan yang baik (perawatan pasien, kepemimpinan, manajemen, dan
penelitian), meningkatkan kualitas pelayanan, meningkatkan kepercayaan diri dalam
bekerja sehingga meningkatkan kepuasan perawat serta kepuasan pasien terhadap
pelayanan, mengidentifikasi kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap
profesional perawat, meningkatkan performa perawat, peningkatan pengembangan,
empati, praktik, dan prestasi, efektif dalam pengambilan keputusan oleh manajer
ketika mengambil keputusan, dan penatalaksanaan kinerja perawat.
 Cool idea!
Creative idea!
A. Pembahasan dari Jurnal
Great idea!

Jurnal 2 berjudul “Penilaian Kinerja Perawat Berdasarkan Aspek Sikap Kinerja, Tingkat
Keterampilan, dan Manajemen Kinerja Di Rumah Sakit Wilujeng Kabupaten Kediri: yang
Dilakukan Oleh Gerardin Ranind Kirana dan Reni Nughraeni Tahun 2023
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
penilaian kinerja perawat di Rumah Sakit Wilujeng Kabupaten Kediri, berdasarkan
aspek sikap kerja, tingkat keterampilan, dan manajemen kinerja.
Penilaian kinerja perawat yang dituliskan pada kuesioner mengenai indikator sikap
kerja mencakup sikap profesional perawat terhadap pasien dan keluarganya,
pernyataan mengenai indikator tingkat keterampilan mencakup setiap tindakan
yang dilakukan terhadap pasien, dan pernyataan mengenai manajemen kinerja
mencakup kejelasan definisi peran dan fungsi perawat.
1. Hasil Penelitian Ini berdasarkan aspek sikap kerja, semua perawat sudah
menerapkan setiap sikap profesional terhadap pasien dan keluarganya, mulai dari
melakukan 3S, hingga selalu berkata jujur dari akibat setiap tindakan pengobatan
yang dilakukan.
2. Berdasarkan aspek tingkat keterampilan, ada perawat yang menyatakan bahwa
mereka terkadang tidak memberikan penjelasan kepada pasien sebelum
melakukan tindakan, dan perawat menyatakan tidak membuat rencana asuhan
keperawatan menggunakan kalimat singkat dan jelas.
3. Sedangkan untuk aspek manajemen kinerja, ada perawat yang menyatakan
efisiensi waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tidak melebihi rata-rata perawat
lain, dan perawat menyatakan tidak selalu mempersiapkan terlebih dahulu alat-
alat yang akan digunakan untuk melakukan asuhan keperawatan.
 B. Analisa Pembahasan

Jurnal 1
“Metode Penilaian Kinerja Dalam Meningkatkan Kinerja Perawat di Rumah Sakit: A Scoping Review
(Performance Appraisal Methods in Improving the Performance of Nurses in Hospital : A Scoping
Review) yang dilakukan oleh Hasriyani, Takdir Tahir, dan Rosyidah Arafat.

Dalam jurnal ini, peneliti telah mengidentifikasi

gambaran dan metode penilaian kinerja yang
Jurnal ini menunjukkan bahwa banyak metode
diterapkan di berbagai rumah sakit dan pusat
penilaian yang dapat digunakan setiap Rumah Sakit
pelayanan kesehatan, mengidentifikasi berbagai
atau instansi memiliki metode penilaian nya masing-
hasil penilaian dan menjadi rekomendasi untuk
masing, model yang lebih variatif atau multisumber
diterapkan di pelayanan kesehatan. Namun,
memiliki dampak yang baik sehingga dapat
peneliti tidak menuliskan secara spesifik mengenai
direkomendasi sebagai pengembangan penilaian
metode yang digunakan dengan hasil yang ada.
kinerja untuk perawat di pelayanan kesehatan.
Sehingga tidak diketahui secara rinci dampak
positif dan negatif dari setiap metode yang telah
dilakukan.
 Jurnal 2
“Penilaian Kinerja Perawat Berdasarkan Aspek Sikap Kinerja, Tingkat Keterampilan, dan Manajemen
Kinerja Di Rumah Sakit Wilujeng Kabupaten Kediri; Nurse Performance Appraisal Based On Work
Attitude, Skill Level, and Performance Management at Rumah Sakit Wilujeng Kabupaten Kediri” yang
Dilakukan Oleh Gerardin Ranind Kirana dan Reni Nughraeni.

Dalam jurnal ini membahas Pada aspek keterampilan masih

mengenai kinerja perawat
berdasarkan aspek sikap kerja,
tingkat keterampilan, dan
manajemen kinerja di Rumah
Sakit Wilujeng Kabupaten
Kediri, secara keseluruhan
bernilai baik. Namun jika
merujuk pada hasil
berdasarkan tiap pernyataan di
masing-masing aspek, masih
terdapat kekurangan pada
aspek keterampilan dan aspek
manajemen kinerja.
adanya perawat yang terkadang
tidak memberikan penjelasan
kepada pasien sebelum
melakukan tindakan, kekurangan
lain pada aspek keterampilan
adalah masih ada perawat
menyatakan tidak membuat
rencana asuhan keperawatan
menggunakan kalimat singkat dan
jelas. Asuhan keperawatan
merupakan bentuk tanggung jawab
perawat terhadap tatanan
pelayanan kesehatan yang
dilakukannya terhadap pasien.
Pada aspek manajemen kinerja, kekurangan yang terdapat di Rumah Sakit Wilujeng Kabupaten Kediri
perawat yang menyatakan efisiensi waktu dalam menyelesaikan pekerjaan tidak melebihi rata-rata
perawat lain. Manajemen waktu bagi perawat dalam pekerjaannya, sangatlah penting untuk dilakukan
khususnya dalam asuhan keperawatan. Asuhan keperawatan, yang merupakan proses yang diawali
dengan perawat melakukan pendokumentasian, dilanjutkan dengan mengobservasi dan mengevaluasi
pasien setelah mendapatkan tindakan keperawatan, lalu hasilnya dikomunikasikan kepada para
tenaga kesehatan yang lain. Proses tersebut memerlukan manajemen waktu yang baik, sehingga
pekerjaan para perawat bisa lebih efektif, yang nantinya akan berdampak besar bagi peningkatan mutu
pelayanan rumah sakit kemudian beberapa perawat menyatakan tidak selalu mempersiapkan terlebih
dahulu alat-alat yang akan digunakan untuk melakukan asuhan keperawatan. Persiapan alat sebelum
melakukan tindakan kepada pasien merupakan bagian dari kepatuhan perawat terhadap Standar
Prosedur Operasional (SPO) Keperawatan, dan hal ini berpengaruh terhadap penilaian mutu RS.
Terima Kasih