Jasa Appraisal/Penilaian

Yang dimaksud dengan appraisal atau penilaian adalah proses pekerjaan atau kegiatan seorang
penilai dalam memberikan suatu estimasi atau opini atas nilai ekonomis suatu properti, baik
berwujud ataupun tidak berwujud yang berdasarkan hasil analisis terhadap fakta-fakta yang
objektif dan relevan dengan menggunakan metode, parameter dan prinsip-prinsip penilaian yang
berlaku.
Bidang jasa appraisal/penilaian dapat dibagi lagi yaitu, Penilaian Properti dan dan Penilaian
Usaha, berikut ini cakupan dan pembagian dari jasa penilaian :
Appraisal/Penilaian Properti, terdiri dari :
1. Penilaian tanah dan bangunan beserta kelengkapannya, serta pengembangan lainnya atas
tanah (Land Development)
2. Penilaian instalasi dan peralatan yang dirangkai dalam satu kesatuan dan/atau berdiri
sendiri yang digunakan dalam proses produksi
3. Penilaian alat transportasi, alat berat, alat komunikasi, alat kesehatan, alat laboratorium
dan utilitas, peralatan dan perabotan kantor, dan peralatan militer
4. Pertanian, perkebunan, peternakan, perikanan, dan kehutanan
5. Pertambangan
Appraisal/Penilaian Usaha atau Bisnis, terdiri dari :
1. Entitas bisnis
2. Penyertaan
3. Surat berharga termasuk derivasinya
4. Hak dan kewajiban perusahaan
5. Aktiva tidak berwujud
6. Kerugian ekonomis yang diakibatkan oleh suatu kegiatan atau peristiwa tertentu
(economic damage) untuk mendukung berbagai tindakan korporasi atau atas transaksi
material
7. Opini kewajaran/Fairness Opinion

PERFORMANCE APPRAISAL
Diposkan oleh Manajemen dan administrasi di 23.29 Label: manajemen dsb
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi saat ini, iklim persaingan yang dulunya hanya membayangi
perusahaan perusahaan yang mengejar keuntungan (profit company), saat ini juga
dihadapi oleh organisasi nirlaba yang tidak mengejar keuntungan (non profit
organization). Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa untuk mencapai suatu organisasi
yang mampu bersaing dan memiliki daya saing tinggi diperlukan pula sumber daya
manusia yang kompeten di bidangnya. Sayangnya, kompetensi saja tidaklah
mencukupi untuk menghadapi arus globalisasi tanpa didukung oleh semangat yang
tinggi untuk bersaing dalam segala bidang. Sistem penilaian kinerja di perusahaan
atau organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari suatu sistem
manajemen kinerja yang memiliki tujuan secara khusus untuk membantu
pengembangan karyawan, sebagai penjabaran salah satu visi dan misi perusahaan
atau organisasi. Pengembangan karyawan dalam berbagai bentuk merupakan
syarat mutlak tercapainya suatu organisasi yang memiliki daya saing tinggi. Karena
itu, sangat diperlukan suatu sistem penilaian kinerja yang mampu memenuhi fungsi
fungsinya secara utuh dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas sumber daya
manusia. Tidak hanya bagi karyawan, namun sistem penilaian kinerja juga sangat
diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran secara menyeluruh
mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu organisasi dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi.
Mekanisme penilaian prestasi kerja atau performance appraisal dapat menentukan
balas jasa yang tepat. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik
Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga
perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui
kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat
mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh
dalam menghadapi masa depan perusahaan.

B.
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Rumusan Masalah
Apa yang dimaksud dengan performance appraisal?
Apa tujuan performance appraisal pada perusahaan atau organisasi?
Apa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan?
Apa saja manfaat penilaian kinerja karyawan?
Apa saja langkah-langkah penilaian kerja karyawan?
Bagaiman metode penilaian kerja karyawan?

7.
8.

Bagaimana penilaian wawancara kerja?

Apa saja kendala yang dihadapi dalam wawancara menseleksi karyawan?

C.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Tujuan Pembahasan
Mengetahui pengertian performance appraisal.
Mengetahui tujuan performance appraisal pada perusahaan atau organisasi.
Mengetahui faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Mengetahui manfaat penilaian kinerja karyawan.
Mengetahui langkah-langkah penilaian kerja karyawan.
Mengetahui metode penilaian kerja karyawan.
Mengetahui penilaian wawancara kerja.
Mengetahui kendala yang dihadapi dalam wawancara menseleksi karyawan.

BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Kerja).
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri,
2004:14).
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. (Rivai &
Basri, 2004:16).
1.1
Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa
produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif

pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat
semuanya memperoleh manfaat. (Schuler&Jackson,1996:3)
1.2 Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur
kerja individu.
1.3 Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang
berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga
kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) Tugas dan individu.
(b) Perilaku individu.
(c) dan ciri individu.
Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam pekerjaan itu.
Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya
akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan
apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu sendiri
dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan
individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai
seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan
kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan penilaian kinerja.
Penilaian Kinerja Kerja Karyawan (Job Performance Appraisal Employees) adalah
metode mengevaluasi dan menghargai seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Dalam Penilaian Kinerja
Kerja Karyawan melibatkan komunikasi dua arah yaitu antara pengirim pesan
dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Penilaian
Kinerja Kerja Karyawan dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang
diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama
lain. Penilaian kinerja Kerja Karyawan menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu
proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat
bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.
2. Tujuan Performance Appraisal.
Tujuan dari Penilaian Kinerja Kerja Karyawan dapat dibagi menjadi 2 klasifikasi.
Diantaranya penilaian menurut Pengunaan Administratif dan Penggunaan
Pengenbangan :
Penggunaan Administratif :
Kompensasi
Promosi
Pemecatan
Perampingan
Pemberhentian sementara
Penggunaan Pengembangan :

Mengidentifikasi kekuatan
Mengidentifikasi bidang bidang untuk pertumbuhan
Perencanaan Pengembangan
Pelatihan dan Perencanaan Karir

3. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan.

Setiap individu memiliki karakteristik yang di eksplor atau dikembangakan masingmasing individu dalam menggali kemampuan yang ada untuk di aplikasikan
kedalam suatu pekerjaan yang sesuai. Oleh karena itu, seorang pimpinan harus
memiliki penguasaan sumber daya manusia yang baik sehingga dapat mengelola
karyawan sesuai dengan kemampuan. Jika penempatan karyawan tepat maka
kepuasaan kerja akan dirasakan masing- masing pihak yang bersangkutan dalam
suatu perusahaan atau oragnisasi.
Kepuasan kerja ini berpengaruh terhadap Kinerja karyawan, berikut faktor yang
mempengauhi kepuasan kerja:
3.1 Faktor intrinsik
Pekerjaan itu sendiri, berkaitan langsung dengan interaksi antara pekerja dan
pekerjaannya.
3.2 Faktor ekstrinsik
Berhubungan dengan konteks interaksi dan kebijakan-kebijakan organisasi.
4. Manfaat Penilaian Kinerja Kerja Karyawan
1. Manfaat performance Appraisal
Manfaat penilaian kerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai&Basri. 2004:55). Pihak-pihak yang
berkepentingan dalam penilaian adalah:
a. Orang yang dinilai (karyawan)
manfaat bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja
(Rivai&Basri, 2004:58)
i. Meningkatkan motivasi
ii. Meningkatkan kepuasan hidup
iii. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan
iv. Umpan balik dari kinerja lallu yang kurang akurat dan konstruktif
v. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
vi. Pengembangan tentang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,
membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.
vii. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi keatas.
viii. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
ix. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahn pekerjaan dan bagaimana cara
mengatasi.
x. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk
dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut.
xi. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
xii. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apapun dorongan

atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.

xiii. Menciptakan hubungan harmonis antara atasan dan bawahan.
b. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan)
Manfaat pelaksanaan penilaian kinerja bagi penilai (Rivai&Basri, 2004:60).
i. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan keccenderungan kinerja
karyawan untuk perbaikan manajemen selanjuutnya.
ii. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang
pekerjaan individu departemen yang lengkap.
iii. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk
pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan dari bawahannya.
c. Perusahaan
Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62) antara lain:
a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:
1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya
perusahaan.;
2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;
3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan
keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan
mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan.
b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh
masing-masing karyawan;
c. Meningkatkan kualitas komunikasi;
d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;
e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;
f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap karyawan;
g. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan;
h. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan;
i. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan;
j. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh
perusahaan;.

5. Langkah langkah dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Yang merancang proses penilaian adalah Departemen Sumber Daya Manusiandan
melatih para supervisor. Dapat digambarkan bagan alur Penilaian Kinerja Karyawan
di bawah ini :

Ada beberapa jenis Penilaian Kinerja Kerja Karyawan seperti sistem tradisional,
penilaian diri, penilaian oleh atasan, dan penilaian 360 derajad (umpan balik).
Penilaian Kinerja Karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur.
Apabila dilakukan secara informal, manajer dapat bertemu dengan para anggota
tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana
rileks. Baik secara formal maupun informal, perlu diamati beragam faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai? Perlu
dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu
tercapai. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah dicapai
karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah.
Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan
harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan
dikembangkan. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah
disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. Karena itu

perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis.

Soal mengenai siapa yang seharusnya mengharkat pegawai secara aktual
merupakan pertanyaan yang penting. Meskipun pengharkatan yang dilakukan oleh
supervisor masih merupakan pendekatan yang umum diterapkan, pada dasarnya
ada beberapa pilihan yang tersedia.
5.1 Supervisor Menilai Bawahan
Penilaian oleh Supervisor Langsung. Pengharkatan yang dilakukan oleh supervisor
merupakan jantung dari seluruh sistem penilaian umumnya. Hal ini disebabkan
karena mudah untuk memperoleh hasil penilaian supervisor dan dapat diterima
oleh akal sehat. Supervisor langsung adalah orang yang paling memenuhi syarat
untuk menevaluasi kinerja karyawan secara realistis dan adil. Untuk mencapai
tujuan ini, beberapa supervisor mencatat kinerja mengenai pencapaian karyawan
mereka.
Dalam bekerja, hampir setiap orang mendambakan memperoleh jabatan yang
tinggi. Namun demikian seringkali dijumpai seseorang yang mendapat promosi
kenaikan jabatan/pangkat tidak siap dengan jabatan baru tersebut sehingga
kinerjanya menjadi turun dan bahkan lebih buruk daripada ketika ia masih menjadi
pegawai biasa. Permasalahan yang seringkali dialami para supervisor/manager baru
tersebut bukanlah terletak pada kemampuan teknis dalam mengerjakan tugas di
lapangan tetapi lebih pada kemampuan managerial untuk membangun semangat
kerja para bawahannya. Artinya para supervisor/manager baru tersebut banyak
yang tidak siap ketika diberikan tanggungjawab membimbing, melatih, memotivasi
dan menilai kinerja para bawahannya.
5.2 Karyawan Menilai Manajer
Pada organisasi atau perusahaan meminta karyawan untuk memberi nilai pada
kinerja supervisor dan manajer. Salah satu contoh pada perguruan tinggi dan
universitas. Mahasiswa mengevaluasi kinerja pengajar di ruang kelas. Industri juga
menggunakan penilaian karyawan untuk tujuan pengembangan manajemen. Dari
hal ini ada keuntungan dan kerugian dari sistem penilaian kerja.
Keuntungan Dengan menyuruh para karyawan menilai para manajer membersihkan
3 keuntungan utama. Yang pertama dalam hubungan manajer karyawan yang
bersifat kritis, penilaian karyawan dapat berguna dalam mengindentifikasi manajer
yang kompeten. Kedua, program penilaian membantu manajer agar lebih responsif
terhadap karyawan, meskipun keuntungannya cepat berubah menjadi kerugian jika
manajer lebih berfokus untuk bersikap baik daripada menjalankan tugasnya. Ketiga,
penilaian karyawan memberi kontribusi pada perkembangan karir manajer.
Kerugian Kerugian dari menerima penilaian karyawan adalah reaksi negatif yang
ditunjukkan oleh banyak atasan karena harus dievaluasi oleh karyawan. Sifat
semestinya dari hubungan manajer karyawan dapat terganggu karena adanya
karyawan yang menilai manajer. Pendekatan ini dapat mendorong pekerja menilai
manajer mereka dengan cara manajer memperlakukan mereka dan bukan pada
persyaratan pekerjaan yang penting. Oleh karena itu, masalah yang berhubungan
dengan menyuruh para karyawan menilai manajer dapat membatasi kegunaan dari

pendekatan penilaian ini pada situasi tertentu, kecuali untuk penggunaan

pengembangan manajerial. Sifat tradisional dari kebanyakan organisasi membatasi
penerapan penilaian karyawan hanya pada tujuan pengembangan diri.
5.3 Menilai Tim/Rekan Kerja
Penggunaan Penilaian teman Sekerja. Penilaian seorang pegawai oleh teman
kerjanya telah terbukti efektif dalam memperkirakan keberhasilan manajemen
dimasa depan. Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai adalah
jenis penilaian yang berpotensi baik untuk membantu atau sebaliknya. Sebagai
contoh, ketika kelompok dari tenaga penjualan mengadakan pertemuan sebagai
komite untuk membicarakan mengenai nilai satu sama lain, mereka dapat mencari
ide yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja dari individu individu yang
memiliki nilai lebih rendah. Kemungkinan, kritik yang ada dapat mempengaruhi
secara negatif hubungan kerja di masa depan.
5.4 Menilai Diri Sendiri
Menilai diri sendiri merupakan alat pengembangan diri yang dapat memaksa
karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahannya dan
menetapkan tujuan demi peningkatan. Karyawan tidak dapat menilai diri sendiri
sebagaimana supervisor menilai mereka. Karyawan menilai diri sendiri tetap dapat
menjadi sumber informasi kinerja yang berharga dan terpercaya.
5.5 Penilai dari Luar
Penilaian juga dapat dilakukan penilai dari luar uang diundang untuk tinjauan kerja.
Pelanggan dari sebuah organisasi atau perusahaan adalah sumber nyata untuk
penilaian dari luar. Pelanggan dapat memberikan masukan pada perilaku kinerja
dari tenaga penjualan
5.6 Penilaian dari Multisumber/ Umpan Balik 360
Penilaian dari Multisumber/Umpan Balik 360 adalah penilaian dengan melibatkan
berbagai sumber penilai, baik dari diri sendiri, atasan, rekan kerja, maupun
bawahan calon direksi sesuai struktur organisasi masing masing. Hasil penilaian
ini berfungsi sebagai bahan pertimbangan dan pembanding terhadap informasi
yang diperoleh dari data persyaratan formil dan persyaratan materiil. Selain itu
tujuan dari Penilaian Multisumber/Umpan Balik 360 adalah untuk memenuhi rasa
keadilan, keakuratan, dan tanggung jawab.
Penilaian dari multisumber atau umpan balik 360 popularitasnya meningkat.
Secara grafis dapat ditunjukkan beberapa pihak yang mungkin terlibat dalam
umpan balik 360 dan secara grafisnya kita lihat figur dibawah ini :

Penilaian dari Multisumber

6. Metode Penilaian Kerja

Seperti yang telah kita ketahui bahwa hampir seluruh perusahaan melakukan
penilaian kinerja yang berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di
masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan:
- Penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen
kinerja pengusaha
- Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun rencana untuk
mengoreksi kekurangan yang ditemukan dalam penilaian
- Penilaian harus melayani tujuan perencanaan dengan meninjau rencana
karyawan serta memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
Untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus dengan teknik dasar
penilaian, memahami dan menghindari masalah masalah yang dapat
mengacaukan penilaian, serta dapat melaksanakannya dengan adil.
Proses penilaian kinerja yang dilakukan penilai terdiri dari tiga tahap :
Mendefinisikan pekerjan
Menilai kinerja
Memberikan umpan balik
Beberapa metode yang digunakan untuk melakukan penilaian antara lain :
- Metode skala grafik adalah skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan

nilai kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi
nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerjanya untuk setiap ciri.
Contoh :
Metode Skala :
100 90 : Outstanding (Menonjol)
90 80 : Very Good (Sangat Baik)
80 70 : Good (Baik)
70 60 : Improved Needed (Butuh Perbaikan)
< 60
: Unsatisfactory (Tidak Memuaskan)
- Metode Peringkatan Alternasi adalah memberikan peringkat kepada karyawan
dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan ciri tertentu, dengan memilih
yang terbaik, lalu yang terburuk , sampai semua telah diberi peringkat.
Contoh :
Karyawan peringkat paling tinggi

Karyawan peringkat paling rendah

- Metode Perbandingan Berpasangan adalah melakukan pemeringkatan karyawan
dengan membuat diagram dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk
setiap ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik pada setiap pasangan.
Contoh :
A B C D E
A
+ - + B - - C - +
- +
D + + +
E + + + Karyawan yang dinilai
Bila dibandingkan
dengan :

- Metode Distribusi Paksa adalah sama dengan menilai pada sebuah kurva,
persentase

dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja.

Contoh :
15% : Kinerja tinggi
20% : Kinerja rata - rata tinggi
30% : Kinerja rata - rata
20% : Kinerja rata - rata rendah
15% : Kinerja rendah
- Metode Insiden Kritis adalah menyimpan catatan tentang contoh bagus yang
tidak umum atau contoh yang tidak disukai atas perilaku karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada
waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
- Formulir Naratif
- Metode Skala Peringkat Standar Perilaku adalah metode penilaian yang
bertujuan mengkombinasikan keuntungan naratif, kejadian kritis, dan skala terukur
dengan membuat skala terukur yang berdasarkan pada contoh-contoh naratif
khusus mengenai prestasi yang baik dan buruk.
Contoh Metode Skala Peringkat :
1 : Gagal mencapai persyaratan jabatan
2 : Pada dasarnya memenuhi persyaratan jabatan
3 : Sepenuhnya memenuhi persyaratan jabatan
4 : Memenuhi persyaratan jabatan dengan hormat
5 : Melebihi persyaratan jabatan
- Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran adalah penilaian kinerja pelayanan
karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadiankejadian kritis serta frekuensi kejadian-kejadian.
7. Penilaian Wawancara Kerja.

8. Kendala dalam Wawancara Menseleksi Karyawan.

Wawancara untuk penyeleksian calon karyawan baru merupakan sebuah proses
formal. Dalam prosesnya terdapat wawancara mendalam untuk mengevaluasi daya
tangkap pelamar. Para pewawancara mencari jawaban tiga pertanyaan besar:
1. Dapatkah pelamar melakukan pekerjaannya?

2. Apakah pelamar benar-benar berkehendak mengerjakannya?

3. Bagaimana pelamar membandingkan dengan hal-hal lain yang perlu
dipertimbangkan untuk pekerjaannya, seperti dalam hal prestasi akademik, kualitas
pribadi (penampilan pisik, kemampuan berbicara, perbendaraharaan bahasa,
ketenangan, ketegasan dan sebagainya), pengalaman kerja, kemampuan
antarpribadi, dan orientasi karir dari pelamar?
Dalam prakteknya, wawancara memiliki keterbatasan-keterbatasan tertentu.
Beberapa hal diantaranya yang menyangkut sisi kehandalan dan keabsahannya.
Kehandalan yang baik berarti bahwa penafsiran dari hasil wawancara cenderung
relative sama antara hasil pewawancara yang satu dan pewawancara lainnya.
Namun, biasanya bisa terjadi deviasi opini antara pewawancara yang satu dengan
pewawancara lainnya. Kalau perbedaan deviasinya sangat nyata maka perlu
didiskusikan secara intensif. Siapa tahu ada kekeliruan penafsiran oleh beberapa
pewancara tertentu. Di lain kesempatan semua pewawancara harus dilatih lebih
dahulu. Tujuannya agar mampu melakukan wawancara yang mudah dimengerti
para pelamar. Dan terpenting memiliki kesamaan tafsir atas setiap pertanyaan dan
jawaban. Lalu, bagaimana dengan derajat keabsahannya?
Keabsahan dari wawancara sering dipertanyakan karena beberapa departemen
atau divisi dalam perusahaan menggunakan pertanyaan standar dengan ukuran
tersendiri. Bisa jadi mereka memiliki kriteria dan ukurannya masing-masing. Namun
perlu ada kesepakatan bahwa wawancara dimulai dengan cara mengetahui
karakteristik pribadi, minat, dan kapabilitas pelamar. Kemudian membandingkan
hasil dari pewawancara yang satu dengan yang lainnya. Keabsahan wawancara
yang lebih baik diperlukan karena hal itu berhubungan dengan sifat manusia para
pelamar. Untuk kebanyakan wawancara, bisa saja hasil wawancara tidak selalu
berkorelasi positif dengan kinerja potensial pelamar ketika mereka sudah menjadi
karyawan. Mengapa demikian? Karena hampir semua karyawan memiliki sifat yang
sangat manusiawi yakni semacam hukum perubahan. Apakah perubahan pada sisi
positif ataukah negatif? Bisa karena unsur intrinsik bisa juga karena ekstrinsik
karyawan bersangkutan.
Selain keterbatasan dalam kehandalan dan keabsahan, menarik untuk diungkapkan
ternyata dalam beberapa hal, wawancara tidak bisa digunakan sebagai satusatunya alat terakhir untuk menyeleksi karyawan. Alasannya antara lain wawancara
sangat dipengaruhi bias subyektif dari pewawancaranya. Tidak jarang ditemukan
error dalam persepsi dan penilaian dari pewawancara. Hal itu bisa mengakibatkan
hasil wawancara kurang dapat dipercaya. Sebagai contoh, pewawancara sering
membentuk kesan awal dari pelamar pekerjaan hanya didasarkan pada informasi
yang tercantum pada formulir lamaran. Atau hanya beberapa menit pertama saja
dari proses wawancara.
Kesan awal sering bersifat melawan perubahan karena informasi obyektif yang
diterima relatif sedikit. Para pewawancara mendasarkan diri pada pertanyaanpertanyaan berikutnya dan menilai respons pelamar pada kesan pertama dalam
mencoba mengkonfirmasi kepercayaan mereka terhadap pelamar. Bentuk
kesalahan lain tentang persepsi disebut hello effect. Dalam hal ini karakteristik

atau perilaku pelamar pekerjaan (positif dan negatif) mengesampingkan semua

atau hampir semua karakteristik yang lain. Sebagai contoh, jika seorang pelamar
datang untuk wawancara dengan gaya berpakaian tertentu dapat mempengaruhi
bias personal dari pewawancara. Selain itu juga dikenal contrast effect, dimana
pewawancara sangat bias pada penilaian masa lalu pelamar yang kinerjanya sangat
rendah. Hampir mirip dengan bias seperti itu manakala pelamar memiliki kinerja
masa lalu yang baik bahkan sangat baik. Dengan demikian, bias personal sangat
memengaruhi obyektifitas hasil wawancara.
Untuk mengurangi bias personal sekaligus dengan perbaikan derajat kehandalan
dan keabsahan proses wawancara, maka beberapa hal yang perlu diterapkan
adalah sebagai berikut.
1. Menentukan syarat-syarat pekerjaan melalui analisis pekerjaan formal
2. Fokus hanya pada syarat-syarat pengetahuan yang dibutuhkan, keahlian,
kemampuan, dan karakteristik lainnya yang penting untuk mampu melakukan
pekerjaan dengan baik
3. Mengembangkan pertanyaan-pertanyaan dalam wawancara yang didasarkan
pada informasi yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan
4. Melaksanakan wawancara dalam suasana rileks, mencoba menempatkan
pelamar secara biasa dengan memberikan informasi umum tentang perusahaan
dan menanyakan pertanyaan-pertanyaan sederhana. Sangat signifikan manfaatnya
jika wawancara dimulai dari pertanyaan-pertanyaan informal, seperti pribadi dan
sebagainya
5. Mengevaluasi tiap pelamar sesuai dengan pengetahuan, keahlian, sikap dan
kemampuannya yang relevan dengan jenis pekerjaan yang akan diberikan.

KESIMPULAN
1. Pengertian Performance Appraisal (Penilaian Kerja).
Kinerja adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalam
pekerjaan itu. Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja
yang nantinya akan berpengaruh pada tingkat imbalan. Suatu kinerja individu dapat
ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja
individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Penilaian Kinerja Kerja Karyawan (Job Performance Appraisal Employees) adalah
metode mengevaluasi dan menghargai seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
2. Tujuan Performance Appraisal.
Tujuan dari Penilaian Kinerja Kerja Karyawan dapat dibagi menjadi 2 klasifikasi.
Diantaranya penilaian menurut Pengunaan Administratif dan Penggunaan

Pengenbangan :
Penggunaan Administratif :
1.
2.
3.
4.
5.
2.
3.
4.

Penggunaan Pengembangan :

Kompensasi
Promosi
Pemecatan
Perampingan
Pemberhentian sementara 1. Mengidentifikasi kekuatan
Mengidentifikasi bidang bidang untuk pertumbuhan
Perencanaan Pengembangan
Pelatihan dan perencanaan karir.

3. Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan.

Setiap individu memiliki karakteristik yang di eksplor atau dikembangakan masingmasing individu dalam menggali kemampuan yang ada untuk di aplikasikan
kedalam suatu pekerjaan yang sesuai.
4. Manfaat Penilaian Kinerja Kerja Karyawan
Manfaat penilaian kerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai&Basri. 2004:55).
5. Langkah langkah dalam Penilaian Kinerja Karyawan

Penilaian dari Multisumber

6. Metode Penilaian Kerja

Untuk melakukan penilaian dibutuhkan keahlian khusus dengan teknik dasar
penilaian, memahami dan menghindari masalah masalah yang dapat
mengacaukan penilaian, serta dapat melaksanakannya dengan adil.
Proses penilaian kinerja yang dilakukan penilai terdiri dari tiga tahap :
Mendefinisikan pekerjan
Menilai kinerja
Memberikan umpan balik

7. Penilaian Wawancara Kerja.

8. Kendala dalam Wawancara Menseleksi Karyawan.

Dalam prakteknya, wawancara memiliki keterbatasan-keterbatasan tertentu.
Beberapa hal diantaranya yang menyangkut sisi kehandalan dan keabsahannya.
Kehandalan yang baik berarti bahwa penafsiran dari hasil wawancara cenderung
relative sama antara hasil pewawancara yang satu dan pewawancara lainnya.
Namun, biasanya bisa terjadi deviasi opini antara pewawancara yang satu dengan
pewawancara lainnya. Kalau perbedaan deviasinya sangat nyata maka perlu
didiskusikan secara intensif. Siapa tahu ada kekeliruan penafsiran oleh beberapa
pewancara tertentu. Di lain kesempatan semua pewawancara harus dilatih lebih
dahulu. Tujuannya agar mampu melakukan wawancara yang mudah dimengerti
para pelamar. Dan terpenting memiliki kesamaan tafsir atas setiap pertanyaan dan
jawaban.

DAFTAR RUJUKAN
1. Universitas Negeri Malang. 2004. Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Malang:
Universitas Negeri Malang ( UM ).
2. Human Resource Management, Robert L. Mathis John H. Jackson, Bab 11.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gary Dessler. Bab 9.
4. http://www.freewebs.com/stb_tambunan/PA_General.htm.

5. http://indosdm.com/performance-appraisal-kontrol-untuk-mencegah-terjadinyakesalahan-dalam-penilai.
6. http://kumpulan-artikel-ekonomi.blogspot.com/2009/06/manajemen-danpenilaian-kinerja.html.
7. http://liasetianingsih.wordpress.com/2009/11/24/penilaian-dan-prestasi-kerjakaryawan/.
8. http://indosdm.com/kendala-wawancara-dalam-menseleksi-karyawan.
9. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/metode-penilaian-pendekatandalam.html.
10.
http://female.kompas.com/read/xml/2010/01/14/16334822/menghadapi.rekan.kerja.
yang.nyebelin.
11. http://www.gsn-soeki.com/wouw/a000369.php.
12. http://ronawajah.wordpress.com/2009/08/10/merancang-sistem-penilaiankinerja-karyawan/.
13. http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengertian-tujuan-dan-manfaatpenilaian-kinerja-karyawan/.
14. http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawandefinisi.html.
Reaks
i:

Kirimkan Ini lewat Email BlogThis! Berbagi ke Twitter Berbagi ke Facebook

1 komentar:
master togel mengatakan...

SALAM KENAL SEMUA,!!! SAYA MAS JOKO WIDODO DI SURABAYA.

DEMI ALLAH INI CERITA YANG BENAR BENAR TERJADI(ASLI)BUKAN
REKAYASA!!!
Saya Sangat BerTerima kasih Atas Bantuan Angka Ritual AKIAngka AKI KANJENG
Tembus 100%Saya udah kemana-mana mencari angka yang mantap selalu gak ada
hasilnyasampai- sampai hutang malah menumpuktanpa sengaja seorang teman lagi
cari nomer jitu di internetKok ketemu alamat KI KANJENG..Saya coba beli Paket 2D
ternyata Tembusdan akhirnya saya pun membeli Paket 4DBagai di sambar
Petir..Ternyata Angka Ritual Ghoib KI KANJENGTembus 4DBaru kali ini saya
mendapat angka ritual yang benar-benar MantapBagi saudara yang ingin merubah
Nasib anda seperti sayaAnda Bisa CALL/SMS Di Nomer KI KANJENG DI 085-320279-333.(((Buktikan Aja Sendiri Saudara-Saudari)))

TERIMA KASIH ATAS BANTUANNYA AKI KANJENG

**** BELIAU MELAYANI SEPERTI: ***
1.PESUGIHAN INSTANT 10 MILYAR
2.UANG GAIB
3.JUAL TUYUL MEMEK
4.ANGKA TOGEL GHOIB.DLL..
=>AKI KANJENG<=
>>>085-320-279-333<<<
4 November 2015 07.51
Poskan Komentar

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

25/02/2011 | Mey

14 Votes
Latar Belakang
Selama ini, para ahli di bidang manajemen sumber daya manusia seringkali disibukkan dengan
pemikiran bagaimana para karyawan ditarik, dipilih, dikembangkan, dan dibentuk menjadi
kelompok kelompok kerja yang kohesif. Meskipun kegiatan kegiatan tersebut penting, tetapi
ukuran terakhir keberhasilan departemen personalia adalah prestasi kerja (performance)
karyawan. Baik departemen personalia maupun karyawan memerlukan feedback atas upaya
upaya yang telah mereka lakukan selama ini.

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan
keputusan departemen personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu, kami mengangkat judul IMPLIKASI DAN ARTI
PENTING PERFORMANCE APPRAISAL BAGI ORGANISASI sebagai judul makalah kami.
Rumusan Masalah

Bagaimanakah gambaran umum mengenai performance appraisal ?

Metode metode apakah yang biasa digunakan untuk melaksanaan performance

appraisal ?

Apa implikasi dan arti penting dari performance appraisal ?

Tujuan Penulisan

Untuk mengetahui gambaran umum mengenai performance appraisal.

Untuk mengetahui metode metode yang biasa digunakan untuk melaksanaan

performance appraisal.

Untuk mengetahui implikasi dan arti penting dari performance appraisal.

Gambaran Umum Mengenai Performance Appraisal

Ada baiknya terlebih dahulu kami memaparkan gambaran umum tentang prestasi kerja terlebih
dahulu. Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Prabowo (2005) mengemukakan
bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui
sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Suryabrata (1984)
menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan
suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance
(Prabowo,2005).
Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam Asad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh
karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Lawler &
Porter (dalam Asad, 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang
diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih luas,
Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota
organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.
Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut
dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada
prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement. Tetapi karena kata tersebut berasal
dari kata to achieve yang berarti mencapai, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan
menjadi pencapaian atau apa yang dicapai. (Ruky:15)

Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :
performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or
activity during a specified time period (Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari
hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo
waktu tertentu).

Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau
yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.

Rahmanto menyebutkan prestasi kerja atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang
bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada
dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal
utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional
meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik
dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling
penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji,
bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah
kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh
kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa
kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan
hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja
adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan
yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut
dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga
kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.
Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor
yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan untuk
melakukan prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi, keterampilan
motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Kemauan terdiri dari
motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas
karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai,
persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan kesempatan meliputi alat, material,
pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan,
peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji.

Prestasi kerja inilah yang akan diukur melalui performance appraisal. Penilaian prestasi kerja
(performance appraisal) adalah proses di mana organisasi organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan keputusan
departemen personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan
kerja mereka.

Performance appraisal hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja
karyawan di mana sistem penilaian harus memiliki sifat sebagai berikut :

Job related

Sistem penilaian harus mempnyai hubungan dengan pekerjaan. Sistem ini menilai perilaku
perilaku kritis yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan kerja dari suatu perusahaan.

Praktis

Sistem penilaian harus dipahami dan dimengerti oleh penilai dan para karyawan.

Memiliki standar standar pelaksanaan kerja

Pelaksanaan performance appraisal memerlukan standar standar pelaksanaan kerja

(performance standards) untuk mengukur prestasi kerja. Agar efektif, hendaknya standar
standar tersebut berhubungan dengan hasil hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan.

Memiliki ukuran ukuran prestasi kerja

Performance appraisal juga memerlukan ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan
(performance measures). Ukuran ukuran tersebut harus mudah digunakan, bersifat reliable,
dan dapat melaporkan perilaku perilaku kritis yang menentukan prestasi kerja. Dimensi lain
dari ukuran ukuran prestasi kerja adalah apakah ukuran tersebut berdifat objektif ataukah
subjektif. Ukuran ukuran yang objektif adalah yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain,
sedangkan yang subjektif adalah yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.

Sebelum melakukan performance appraisal hendaknya kita terlebih dahulu mempersiapkan

orang yang melakukan penilaian. Penilai seringkali melibatkan emosi dalam melakukan
performance appraisal sehingga evaluasi menjadi bias. Bias di sini maksudnya adalah adanya
distorsi pengukuran yang tidak akurat, terutama saat menilai ukuran ukuran yang sifatnya
subjektif.

Hal tersebut dapat dikurangi dengan cara :

Pemberian pelatihan bagi para penilai.

Pelatihan bagi para penilai ini meliputi 3 tahap, yaitu :

1. Menjelaskan berbagai bias dan penyebabnya.
2. Menjelaskan tentang pentingnya objektivitas dalam pelaksanaan performance appraisal.

3. Memberi kesempatan bagi para penilai untuk mempraktikkan ilmu yang mereka dapat
selama pelatihan sebagai bagian dari latihan mereka.

Pemberian feedback mengenai hasil penilaian mereka sebelumnya.

Feedback ini memungkinkan para penilai memperbaiki perilaku penilaian mereka di kemudian
hari.

Pemilihan metode performance appraisal yang tepat.

Metode Pelaksanaan Performance Appraisal

1. Metode yang berorientasi terhadap masa lalu

Kelebihan dari metode ini adalah dapat mengukur prestasi kerja yang telah terjadi sebelumnya,
sedangkan kelemahannya adalah tidak dapat mengubah atau memperbaiki prestasi kerja di masa
lalu. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja karyawan di masa lalu, para karyawan
memperoleh feedback mengenai upaya upaya yang telah mereka lakukan. Feedback ini yang
kemudian dipakai sebagai patokan untuk memperbaiki prestasi kerja karyawan di masa depan.

Metode ini meliputi :

Rating scale

Teknik ini adalah bentuk performance appraisal yang tertua dan paling banyak digunakan, biasa
dilakukan oleh atasan secara langsung. Pada teknik ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai
terhadap prestasi kerja karyawan. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang
membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor faktor yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Dalam banyak kasus, faktor faktor tersebut mungkin juga tidak
berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.

Kelebihan teknik ini antara lain :

a. Tidak memakan biaya administrasi yang besar.
b. Tidak memerlukan banyak pelatihan untuk penilai.
c. Proses pelaksanaannya tidak memakan waktu lama.

d. Teknik ini dapat diterapkan untuk organisasi dengan jumlah karyawan yang besar.

Kelemahannya adalah sulitnya menentukan faktor faktor yang relevan dalam pelaksanaan
pekerjaan dan besarnya unsur subjektivitas yang dipakai penilai dalam melaksanakan
performance appraisal sehingga hasil penilaian cenderung bias.

Checklist

Teknik ini bertujuan mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih item item, yang berisi
berbagai statement, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Seperti pada
teknik rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung. Departemen personalia juga dapat
memberikan bobot tertentu pada item item tertentu pada daftar checklist. Pemberian bobot ini
memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.

Kelebihannya antara lain :

a. Ekonomis
b. Mudah administrasinya
c. Tidak memerlukan banyak pelatihan untuk penilai.
d. Sudah terstandardisasi

Kelemahannya :
a. Adanya penggunaan faktor kepribadian di samping faktor yang berhubungan dengan prestasi
kerja.
b. Adanya pengaruh halo effect yang memungkinkan hasil penilaian menjadi bias.
c. Salah menginterpretasikan item item dalam checklist.
d. Pemberian bobot yang tidak tepat terhadap item item tertentu.

Metode peristiwa kritis (critical incident method)

Teknik ini merupakan teknik penilaian yang didasarkan pada catatan catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan sangat baik ataukah sangat buruk dalam kaitannya dengan
pelaksanaan kerja. Catatan catatan inilah yang disebut peristiwa peristiwa kritis. Berbagai
peristiwa tersebut dicatat selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.

Teknik ini sangat berguna dalam memberikan feedback kepada karyawan dan mengurangi
kesalahan recency effect. Kelemahannya adalah para penilai (biasanya para atasan) sering tidak
berminat melakukan pencatatan atau cenderung mengada ada dan bersikap subjektif.

Field review method (metode peninjauan lapangan)

Dengan teknik ini, wakil ahli departemen personalia turun dan ikut membantu para penilai dalam
melakukan performance appraisal. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari
atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian mereka mempersiapkan evaluasi
atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penilai untuk direview, diubah, dilakukan
persetujuan, dan dibahas dengan karyawan yang dinilai.

Tes dan observasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, performance appraisal bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan
ketrampilan, berupa tes tertulis atau peragaan ketrampilan. Tes yang dilakukan harus valid dan
reliable.

Observasi observasi di sini dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi
langsung terjadi apabila penilai secara langsung atau nyata melihat pelaksanaan kerja.,
sedangkan observasi tidak langsung terjadi apabila penilai hanya dapat menilai tiruan
pelaksanaan kerja sehingga hasil penilaian pun mungkin kurang akurat.

Metode evaluasi kelompok

Ada beberapa teknik untuk melakukan evaluasi terhadap kelompok kelompok karyawan.
Penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penilai atau atasan langsung. Teknik evaluasi
kelompok ini berguna untuk pengambilan keputusan tentang hal hal yang berkaitan dengan
pemberian kompensasi, promosi jabatan, dan berbagai bentuk pemberian penghargaan
organisasional karena saat menerapkan teknik ini dapat diketahui ranking karyawan dari yang
terbaik hingga yang terburuk.

Teknik ini meliputi :

a. Metode ranking
Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan
siapa yang lebih baik kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik
hingga yang terburuk. Departemen personalia dapat mengetahui karyawan mana yang lebih
unggul berdasarkan ranking tetapi tidak dapat diketahui seberapa besar perbedaan prestasi kerja
mereka.

Kelebihan teknik ini menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya, sedangkan

kelemahannya antara lain :

Sulitnya menentukan faktor faktor pembanding.

Penilai mungkin terpengaruh dengan halo effect atau recency effect sehingga hasil
penilaian mungkin bias.

b. Grading / Forced Distributions

c. Point Allocation Method

1. Metode yang berorientasi terhadap masa depan

Metode ini memusatkan perhatian pada prestasi kerja karyawan di masa depan melalui penilaian
potensi karyawan atau penetapan sasaran prestasi kerja di masa depan. Metode ini meliputi :

Penilaian diri (self appraisal)

Teknik ini berguna apabila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri
karyawan. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi,
sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilakukan.

Penilaian psikologis (psychological appraisal)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes tes psikologis, diskusi
dengan atasan secara langsung, dan review review lainnya. Penilaian psikologis biasa dilakukan
oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi karyawan di masa depan. Evaluasi terhadap
segi segi intelektual, emosional, motivasi karyawan, dan karakteristik hubungan pekerjaan
lainnya diharapkan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja karyawan di masa
depan. Hasil evaluasi tersebut biasanya digunakan sebagai dasar keputusan penempatan dan
pengembangan diri karyawan. Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung pada ketrampilan
psikolog.

Pendekatan management by objectives (MBO)

Inti dari pendekatan ini adalah seluruh karyawan, manajer, dan direksi bersama sama
menetapkan tujuan organisasi dan sasaran sasaran pelaksanaan kerja di masa depan. Seiring
dengan penetapan tujuan dan sasaran tersebut, performance appraisal juga dilakukan bersama
sama.

Teknik pusat penilaian (assessment centers)

Untuk membantu identifikasi potensi manajemen di masa depan, banyak organisasi besar yang
mendirikan pusat pusat penilaian (assessment centers). Assessment centers adalah suatu bentuk
penilaian karyawan yang distandardisasikan tergantung pada berbagai tipe penilaian yang
ditentukan penilai. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes tes psikologis, diskusi
kelompok, simulasi, dan teknik teknik lain untuk mengevaluasi potensi karyawan di masa
depan.

Implikasi dan Arti Penting Performance Appraisal

Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di masa lalu
dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa depan. Proses penilaian ini akan sia sia
apabila para karyawan tidak menerima feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya
pemberian feedback kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.
Untuk mengantisipasi hal di atas, perlu dilakukan wawancara evaluasi. Wawancara evaluasi
adalah periode peninjauan kembali hasil penilaian prestasi kerja yang memberikan feedback
kepada karyawan tentang prestasi kerja mereka di masa lalu maupun potensi mereka di masa
depan. Berikut ini beberapa pedoman yang perlu diperhatikan agar wawancara evaluasi
berlangsung secara efektif :

Penilai hendaknya menekankan pada aspek aspek positif tentang hasil penilaian prestasi
kerja karyawan.

Performance appraisal ini sebenarnya untuk meningkatkan prestasi kerja, bukan untuk
menegakkan kedisiplinan.

Wawancara evaluasi hendaknya dilakukan secara pribadi, sehingga gangguan gangguan

yang tidak perlu terjadi dapat diminimalisasikan.

Melakukan performance appraisal formal secara rutin, paling tidak setiap tahun, atau
lebih sering dilakukan untuk karyawan baru atau karyawan yang berprestasi buruk.

Penilai hendaknya mengajukan kritik kritik yang spesifik.

Penilai hendaknya memusatkan kritik kritik pada hal hal yang berkaitan dengan
prestasi kerja, bukan yang berkaitan dengan karakteristik karyawan.

Selalu menjaga suasana tetap tenang dan jauh dari perdebatan.

Penilai hendaknya mampu mengidentifikasi kegiatan kegiatan khusus yang dapat

dilakukan karyawan untuk memperbaiki prestasi kerja mereka.

Penilai hendaknya menunjukkan kesan ingin membantu usaha usaha perbaikan prestasi
kerja karyawan.

Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas fungsi manajemen

personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagai quality control. Terlalu banyak karyawan yang
berprestasi buruk mencerminkan adanya kesalahan pada satu atau beberapa fungsi manajemen
personalia. Manajemen personalia perlu memonitor hasil hasil penilaian tersebut, karena hasil
tersebut dapat menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara keseluruhan.
Dengan ini, dapat disimpulkan arti penting performance appraisal adalah sebagai berikut :

Perbaikan prestasi kerja

Pemberian feedback pada karyawan dan departemen personalia dapat dijadikan patokan untuk
memperbaik prestasi kerja mereka.

Penyesuaian pemberian kompensasi pada karyawan

Hasil penilaian dapat dijadikan dasar untuk menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan
bentuk bentuk pemberian kompensasi lainnya.

Pembuatan keputusan yang berkaitan dengan penempatan posisi karyawan

Hasil performance appraisal dengan menggunakan metode yang berorientasi pada masa lalu
dapat dijadikan patokan apakah seorang karyawan mendapat promosi, transfer, atau demosi
jabatan.

Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

Prestasi kerja yang buruk mencerminkan adanya kebutuhan pelatihan, sebaliknya prestasi kerja
yang baik mencerminkan adanya potensi yang perlu dikembangkan.

Perencanaan dan pengembangan karier karyawan

Pemberian feedback pada karyawan dapat dijadikan dasar untuk menentukan jalur karier mana
yang akan dipilih oleh karyawan tersebut.

Mengetahui penyimpangan yang terjadi pada tahap staffing

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan dari prosedur
staffing yang telah ditetapkan oleh departemen personalia.

Ketidakakuratan informasional pada organisasi

Prestasi kerja yang buruk mungkin mencerminkan kesalahan dalam melakukan analisis informasi
jabatan, perencanaan sumber daya manusia, atau komponen komponen lain dari sistem
informasi manajemen sumber daya manusia.

Kesalahan yang terjadi saat menentukan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang buruk mungkin mencerminkan adanya kesalahan saat menentukan desain
pekerjaan.

Memberikan kesempatan kerja yang adil

Performance appraisal yang dilakukan secara akurat akan menjamin keputusan keputusan
penempatan internal juga dilakukan dengan tepat tanpa adanya diskriminasi.

Identifikasi tantangan tantangan eksternal

Dengan melakukan performance appraisal, departemen personalia dapat mengajukan solusi

yang berkaitan dengan tantangan tantangan eksternal, seperti masalah masalah yang
berkaitan dengan keluarga, kondisi finansial, atau masalah masalah pribadi lainnya.
Kesimpulan
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan
keputusan departemen personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka.

Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di masa lalu
dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa depan. Proses penilaian ini akan sia sia
apabila para karyawan tidak menerima feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya
pemberian feedback kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.
Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas fungsi manajemen
personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagai quality control. Terlalu banyak karyawan yang
berprestasi buruk mencerminkan adanya kesalahan pada satu atau beberapa fungsi manajemen
personalia. Manajemen personalia perlu memonitor hasil hasil penilaian tersebut, karena hasil
tersebut dapat menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara keseluruhan.
Saran

Mempersiapkan penilai yang sebisa mungkin tidak melibatkan unsur emosi dan
subjektivitas dalam melakukan penilaian.

Menentukan faktor faktor atau kriteria kriteria penilaian dengan objektif dan
berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.

Daftar Pustaka

Asad, Moh. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri, Edisi Keempat,
Cetakan Pertama, Penerbit Liberty, Yogyakarta, 1991.

Asnawi, S. (1999). Aplikasi psikologi dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Jakarta : Pusgrafin
Dessler, G. (1988). Personnel management. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

Drucker, Peter F., Manajemen, Tugas Tanggung Jawab-Praktek, Cetakan Kedua,

Penerbit PT. Gramedia, Jakarta, 1983.

Feinberg, M.R. (1992). Effective psychology for managers. Englewood Cliff, New Jersey :
Prentice-Hall

Filippo, Edwin B., Manajemen PersonaIia, Edisi Keenam, Penerbit Erlangga, Jakarta,
1992.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.M. (1985). Organizations behavior, structure,
processes. Plano : Business Publication.
Grivin, R.W. & Ebert, R.J. (1996). Business. Englewood Cliff, New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Handoko, T.Hani, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit
BPFE, Yogyakarta, 1987.

Hasibuan, M.S.P. (1990). Manajemen sumber daya manusia: dasar kunci keberhasilan. Jakarta:
CV Haji Mas Agung.
Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi industri/organisasi modern. Jakarta: Penerbit Arcan.
Robbins, S.P. (1983). Organizational behavior: concept, controversion & application (Edisi ke5). San Diego: Prentice Hall International, Inc.

Robbins, S.P. (2003). Organizational behavior. New Jersey: Prentice Hall.

Werther, W.B. & Davis, K. (1993). Human resource and personnel management. New York:
McGraw-Hill, Co.

Tutus, Moh. Agus, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Panduan
Mahasiswa, Cetakan Keempat, Penerbit PT. Gramedia, Pustaka Utama,
Jakarta, 1995.

http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/prestasi-kerja.html

Penilaian Itu Pekerjaan Apa Sih

Masyarakat umum biasanya tidak tau apa itu penilaian, tetapi kalau sudah
dijelaskan dia akan nyeletuk...OOO itu namanya pekerjaan penilaian.
Di suatu minggu sore ketika saya nongkrong sembari tungguin mobil yang lagi
dicuci di tempat cucian mobil tentunya, saya ngobrol dengan seorang bapak
pengunjung lainnya yang juga sedang bareng nungguin. Setelah asyik bincang dari
utara ke selatan (ngobrol ngalor ngidul), dia tanya profesi saya apa. Saya katakan
kalau saya appraiser (pakai bahasa asing biar agak keren), profesi apa itu pak !,
saya jawab lagi bahwa saya adalah penilai. EEhh di kejar lagi jawaban saya, penilai
itu apa?...yaa ampuun, profesi saya memang kurang dikenal.
Saya jelaskan kalau penilai itu adalah yang melakukan pekerjaan penilaian.
Pekerjaan penilaian itu apa pak? Tidak mungkin saya menjelaskan semuanya
tentang profesi saya ditempat cucian mobil, lalu saya langsung ke manfaatnya. Lalu
saya jelaskan ke teman baru saya itu demikian : Kalau bapak butuh uang dari bank
(mendengar kata uang dia langsung semangat lho), maka bapak akan dimintai
jaminan/agunan berupa aktiva tetap (tanah bangunan, mesin), nah yang
menghitung besar nilai agunan bapak itu adalah saya. OOO begitu, jadi itu profesi
bapak, melakukan taksiran/estimasi nilai agunan. Padahal bukan hanya itu tetapi
yang namanya juga dicucian mobil mana mungkin saya terangkan ke dia semuanya
sekaligus.

Legal & Appraisal Banking Staff

Berbekal pengalaman singkat pernah bekerja sebagai Legal & Appraisal Banking Staff, kali ini
saya akan share kepada para sahabat Bloger tentang pengertian, fungsi dan tugas dari seorang
Legal & Appraisal Staff pada dunia perbankan secara esay. Semoga artikel pendek ini dapat
memberikan sedikit pengetahuan yang berguna bagi generasi muda yang ingin melangkahkan
kaki dan mendedikasikan kehidupannya bekerja di lembaga keuangan perbankan.

Oke, diawali dengan Legal staff yang berarti singkat sebagai staff hukum di dalam sebuah
Bank. Secara umum, Legal staff memiliki fungsi yang vital bagi Bank atau pun perusahaan
swasta lainnya. Karena berfungsi sebagai instrumen pelindung bagi Bank dalam ranah hukum
positif. Seorang Legal staff merupakan sumber awal dari roda operasional sebuah Bank.
Siapapun yang berada di posisi ini dituntut untuk menerapkan prinsip prudential (kehati-hatian)
dalam perjalanan bisnis sebuah Bank. Biasanya, orang yang akan ditempatkan pada posisi ini
adalah orang-orang yang mengerti dan paham akan seluk beluk hukum bisnis. Hal ini bersifat
absolut mengingat besarnya tugas dan tanggung jawab yang akan dipikul oleh seorang Legal
staff nantinya. Calon yang akan mengisi posisi ini diharapkan mampu berpikir kritis dan memiliki
tingkat analisa yang tajam dalam bidang hukum, karena lalu lintas usaha perbankan
berhubungan erat dengan berbagai tipikal nasabah yang memiliki beragam karakter yang
berbeda. Bermacam nasabah dan/atau mitra yang menjalin hubungan perdata terhadap bank
memiliki tingkat pemikiran yang berbeda-beda. Di dalamnya, ada nasabah dengan karakter
mudah, sedang hingga sulit untuk dipahami. Tak lupa dengan tingkat pemikiran yang berbeda
juga merupakan sebuah tantangan tersendiri bagi seorang Legal staff. Barangkali ada nasabah
dengan tingkat pemikiran awam, bahkan ada yang memiliki intelektualitas yang tinggi dalam
berbagai bidang, termasuk dalam bidang hukum. Namun, di sini lah seorang Legal staff dituntut
dan di uji tingkat skill dan pengetahuannya oleh diferensiasi pemikiran dari para nasabah tadi.

Berkenaan dengan tugas dan fungsinya di dalam lalu lintas perbankan, seorang Legal staff
memiliki tugas dan fungsi yang dimulai dari melakukan proses analisa terhadap keabsahan
(legalitas) dokumen para calon nasabah yang akan menjalin hubungan perdata dengan pihak
Bank. Dalam proses analisa ini, seorang Legal staff dituntut untuk teliti dan telaten dalam
menjalankan tugasnya. Dengan perlahan, satu persatu, seorang Legal staff harus memeriksa
keseluruhan dokumen yang telah diajukan oleh nasabah dengan benar. Apabila setelah analisa
selesai, tetapi terdapat kekurang-lengkapan atau ketidak-berlakuan salah satu atau lebih
didalam dokumen itu, maka dipastikan bahwa syarat kelengkapan administrasi belum terpenuhi.
Dalam hal ditemukan peristiwa seperti ini, Legal staff harus memberitahukan kekuranglengkapan itu kepada Account Officer (Marketing) yang telah menyerahkan dokumen itu kepada
bagian Legal. Dengan kata lain dokumen itu dikembalikan oleh bagian Legal kepada bagian
Marketing dengan laporan hasil analisa hukum tertulis, tentunya kepada marketing yang
bersangkutan. Pasca pengembalian dokumen kepada bagian Marketing, marketing yang
bersangkutan akan segera memberitahukan kepada calon nasabah bahwa syarat administrasi
belum lengkap dan harus segera dilengkapi. Apabila dirasa sudah lengkap, maka bagian Legal

harus segera melakukan analisa ulang guna memastikan kelengkapan administrasinya.

Kemudian setelahnya, dalam hal pengajuan dokumen tersebut ditujukan untuk mendapatkan
fasilitas pembiayaan/kredit, maka Legal staff harus menggandakan (copy) dokumen itu sebagai
syarat administrasi bagi pihak Notaris/PPAT untuk melakukan pengikatan jaminan. Tugas lain
dari seorang Legal staff adalah melaksanakan akad perjanjian. Secara garis besar, yang
dimaksud dengan akad perjanjian adalah penandatanganan serangkaian dokumen perjanjian
antara pihak calon nasabah dan Bank. Dalam hal ini yang mewakili pihak Bank adalah Legal
staff. Yang harus diperhatikan dalam proses akad perjanjian ini adalah memastikan bahwa
calon nasabah membubuhkan tanda tangannya pada setiap lembar perjanjian. Tindakan ini
dirasakan penting, karena apabila terdapat satu lembar saja dokumen itu tidak ditanda tangani,
dikhawatirkan dapat membuat perjanjian itu cacat hukum. Pastikan hal ini dengan seksama!

Tugas dan fungsi lainnya dari seorang Legal staff adalah menyelesaikan
persoalan/permasalahan yang akan timbul dikemudian hari dari nasabah. Dalam hal ini,
barangkali ada beberapa orang nasabah yang komplain terhadap pihak Bank. Komplain ini
dapat saja terjadi karena kesalahpahaman interprestasi dari nasabah terhadap peraturan Bank.
Keadaan ini menjadi tugas dan fungsi dari bagian Legal untuk menjelaskan secara perlahan
dan bersahabat kepada nasabah. Materi penjelasan yang akan diberikan kepada nasabah
adalah penjelasan yang bersifat peraturan perusahaan, atau bila dimungkinkan dapat
digunakan peraturan perundang-undangan yang berlaku yang terkait dengan permasalahan
yang sedang dihadapi. Persoalan lain yang juga merupakan tugas dari seorang Legal staff
adalah menyelesaikan pembiayaan/kredit macet. Pembiayaan/kredit macet sendiri adalah
fasilitas pembiayaan yang sebelumnya telah diberikan oleh Bank kepada nasabah, akan tetapi
dalam jangka waktu tertentu mengalami penungggakan pembayaran. Dalam kondisi yang lebih
ekstrim, penunggakan pembayaran dapat terjadi pada bulan pertama/awal kewajiban, seperti
yang telah diperjanjikan sebelumnya. Hal ini merupakan tugas yang harus diselesaikan oleh
seorang Legal staff.

Terkait dengan bagian Appraisal staff, tugas dan fungsinya juga tidak kalah penting dengan
Legal staff. Pada posisi ini, seorang Appraisal staff bertugas untuk menilai jaminan yang
diajukan oleh calon nasabah, terkait ingin mendapatkan fasilitas pembiayaan dari pihak Bank.
Penilaian yang dilakukan terdiri dari dua proses. Proses yang pertama adalah mencocokkan
kebenaran data antara dokumen jaminan yang diajukan dengan keadaan fisik jaminan di
lapangan. Dalam hal ini, Appraisal staff harus melakukan survey lapangan untuk mendata
jaminan tersebut. Setelah data didapatkan, kemudian data mentah dituangkan ke dalam
laporan hasil survey yang biasa disebut dengan Laporan Taksasi. Format laporan taksasi
sendiri berbeda antara satu Bank dengan Bank lainnya. Namun konsep yang dibangun
didalamnya rata-rata memiliki persamaan. Lazimnya Appraisal staff akan menghargai jaminan
berupa benda tak bergerak yang diajukan oleh nasabah sebesar 80% dari harga jual yang
berlaku pasaran. Taksiran dengan nominal ini akan diberikan oleh Appraisal staff apabila
jaminan yang diajukan berbentuk tanah dan/atau bangunan dengan Sertifikat Hak Milik.
Sedangkan untuk jaminan yang sama, tapi hanya dengan Sertifikat Hak Guna Bangunan, maka

nominalnya sebesar 70%. Sementara untuk jaminan yang berupa benda bergerak, seperti
kendaraan bermotor, mobil, PC, dll, maka variasi harga yang diberikan mulai dari kisaran 50%80%. Tugas seorang Appraisal staff tidak hanya melakukan penilaian harga jaminan atas
pengajuan pembiayaan/kredit dari nasabah. Tuntutan lainnya adalah melakukan penilain ulang
terhadap jaminan dari pembiayaan/kredit macet untuk dilakukan AYDA (Agunan Yang Diambil
Alih). AYDA sendiri merupakan suatu tindakan prosedural yang dilakukan oleh pihak Bank
terhadap jaminan dari pembiayaan/kredit yang macet total. Tindakan ini dilakukan untuk
mengambil dan menjadikan jaminan itu sebagai kepunyaan pihak Bank untuk sementara,
sebelum dilakukan pelelangan.

Demikianlah kiranya pengalaman yang dapat saya bagikan kepada para sahabat di seantero
negeri tercinta. Semoga apapun yang saya sampaikan pada artikel ini dapat bermanfaat dan
disikapi dengan bijak oleh para sahabat. Akhir kata, salam persahabatan bagi seluruh Bloger.
Diposkan oleh Dhani Apriandi di 21.26
Kirimkan Ini lewat EmailBlogThis!Berbagi ke TwitterBerbagi ke FacebookBagikan ke
Pinterest

Appraisal Bank adalah penilaian yang dilakukan oleh bank untuk mengecek
kebenaran data antara dokumen pengajuan kredit dengan kebenaran di lapangan,
sekaligus melakukan taksasi bangunan guna menilai harga rumah tersebut.
Biasanya bank akan menilai rumah sesuai harga pasaran di daerah tersebut.

Apa itu appraisal bank?

Sanrio Telika

Hari ini, kami akan memberikan informasi mengenai apa itu Appraisal Bank,
bagaimana cara mendapatkan appraisal bank dengan nilai yang tinggi, bagaimana
lolos appraisal bank, dan berapa biaya appraisal bank. Mari kita masuk kepada poin
yang pertama:
1. Apa itu appraisal bank?
Appraisal Bank adalah penilaian yang dilakukan oleh bank untuk mengecek
kebenaran data antara dokumen pengajuan kredit dengan kebenaran di
lapangan, sekaligus melakukan taksasi bangunan guna menilai harga rumah
tersebut. Biasanya bank akan menilai rumah sesuai harga pasaran di daerah
tersebut.
2. Bagaimana cara mendapatkan hasil appraisal bank dengan nilai yang tinggi?
Untuk mendapatkan nilai appraisal yang tinggi, saran kami adalah rumah
tersebut dilakukan renovasi kecil terlebih dahulu, jika umur rumah sudah tua
sebaiknya rumah dilakukan pengecatan agar rumah terlihat lebih baik, rumah
harus terlihat bersih dan rapi agar pada saat appraisal bank datang rumah
sudah dalam kondisi prima. Tidak perlu khawatir mengenai luas rumah IMB
yang tidak sesuai, pasalnya Appraisal bank akan menilai apa yang ada di
lapangan, jika terjadi perbedaan antara data dilapangan dengan IMB lama
yang ada, biasanya pihak bank akan memberikan syarat apabila kredit
disetujui IMB tersebut harus diperbaharui terlebih dahulu.

3. Bagaimana cara lolos appraisal bank?

Untuk lolos appraisal bank sebaiknya rumah yang kita ajukan ke bank harus
memenuhi kriteria bank, antara lain: lebar jalan depan rumah harus 4 meter,
bebas banjir, jauh dari kuburan, jauh dari sutet, dan rumah masih layak huni.
4. Berapa biaya appraisal bank?
Biaya appraisal bank biasanya berbeda-beda tergantung kebijakan bank
pemberi kredit, namun biasanya akan dikenakan biaya berkisar 300rb - 1juta
rupiah.

Arti & Pengertian APPRAISAL

Apa arti dari APPRAISAL? Anda menemukan 5 arti dari kata APPRAISAL. Anda juga dapat
memasukkan sendiri definisi dari APPRAISAL

1.

5 Atas,2 Bawah

Appraisal
Penaksiran nilai atau harga atas suatu harta kekayaan yang berbentuk tanah, bangunan,
mesin da harta kekayaan lain.
Sumber: apaarti.wordpress.com

2.

7 Atas,4 Bawah

Appraisal
Appraisal adalah suatu penaksiran harga pasar terhadap jaminan, yang mana akan digunakan
oleh Bank sebagai harga jaminan.
Sumber: belajarkpr.com

3.

2 Atas,2 Bawah

Appraisal
Perkiraan kuantitas, kualitas dan nilai. Dengan cara ini, kerusakan yang diakibatkan oleh

kecelakaan atau sebab lain dapat diukur untuk menentukan kerugiannya.

Sumber: imoney.co.id

4.

7 Atas,7 Bawah

Appraisal
Perkiraan kuantitas, kualitas dan nilai. Melalui cara ini nilai harta yang akan
dipertanggungkan ditentukan.
Sumber: zurich.my.id

5.

2 Atas,3 Bawah

APPRAISAL
Perkiraan kuantitas, kualitas dan nilai. Melalui cara ini nilai harta yang akan
dipertanggungkan ditentukan.
Sumber: ridhaharwan.wordpress.com

Intip Cara Bank Menghitung Harga Rumah

Sebagai Nilai Jaminan
Kredit Multiguna
by DuitPintar
13 Mar 2015
4
SHARES

Jamak orang mengajukan pinjaman ke bank dengan jaminan rumah. Bank pun dengan senang
hati menerimanya karena rumah termasuk agunan yang diakui sebagai aset kekayaan. Lagi pula,
Peraturan Bank Indonesia (PBI) No 9/PBI/2007 menyebutkan tanah dan bangunan (rumah) bisa
menjamin pinjaman kredit.

Sebelum melangkah lebih jauh, ada baiknya survei dulu kecil-kecilan mana bank yang tepat.
Tepat di sini maksudnya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan. Surveinya gampang kok. Bisa
lewat telepon ke customer service, tanya teman, atau via online.

Informasi itu dibutuhkan agar mempermudah mendapatkan bank yang cocok. Termasuk di sini
cocok soal besaran bunganya juga.

Khusus soal bunga, bank umumnya menetapkan bunga 9-12 persen untuk pinjaman setahun, 1014 persen dengan jangka kredit dua tahun, dan 15 persen kalau masa kredit 3 tahun. Makin lama

tenggat pinjaman, makin besar pula bunga yang dikenakan. [Baca: Kenalan dengan Suku
Bunga Dasar Kredit atau SBDK]

Keuntungannya mengajukan pinjaman dengan jaminan rumah ini adalah bunga yang dikenakan
lebih murah. Selain itu, rumah yang dijaminkan itu masih bisa ditinggali. Yang diberikan ke bank
hanyalah sertifikat rumah atau berkas lainnya secara legal sebagai kesepakatan pencairan kredit.
[Baca: Apa yang Musti Dicermati dalam KPR]

Adanya agunan rumah membuat besaran pinjaman bisa lebih maksimal. Tapi rata-rata bank akan
memberi pinjaman maksimal 70-80 persen dari nilai agunan. Misalnya saja nilai agunan rumah
dianggap Rp 500 juta maka bank bersedia mencairkan pinjaman Rp 400 jutaan.

Syaratnya gampang kok. Siapkan saja dokumen di bawah ini.

1. Salinan identitas diri (KTP, SIM, paspor, dan sejenisnya)

2. Salinan akta nikah (bagi yang sudah menikah)
3. Salinan kartu keluarga
4. Salinan buku tabungan
5. Salinan slip gaji tiga bulan terakhir
6. NPWP (Nomor Pokok Wajib Pajak)
7. Rekening listrik
8. Rekening telepon
9. Jaminan (sertifikat hak milik rumah)