Pengaruh Work-life Balance…..

(Poluan) 347

Pengaruh Work-Life Balance, Beban Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai PT. Bank Negara Indonesia (PERSERO) TBK, Kantor Cabang
Manado

Alfian Ranny Poluan

Program Magister Manajemen Fakutas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi
(alfianpoluan@gmail.com )

Abstract

The result of this researchs show that work-life balance, workload and leadership style
simultaneously have a significant effect on employee performance, this is prove by the F test
which shows a significance value 0,006 smaller than 0,05. The result of t test show : 1) work-
life balance has a signifianct effect on employee performance with a significance value 0,029
smaller than 0,05. 2) workload has a significant effect on employee performance with a
significance value 0,044 smaller than 0,05. 3) leadership style has no significant effect on
employee performance with a significance value 0,161 bigger than 0,05. From the test result
with the t test also known that the variables that have a dominant effect on employee
performance is work-life balance because the significance value is smaller than others
variable
Keywords: work-life balance,workload, leadership style, employee perfromance

Abstrak

Hasil penelitian menunjukan bahwa work-life balance, beban kerja dan gaya kepemimpinan
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan
dengan uji F yang menunjukkan nilai signifikansi 0,006 lebih kecil dari 0,05. Hasil uji t
menunjukkan : 1) Work-life balance berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
dengan nilai signifikansi 0,029 lebih kecil dari 0,05. 2) Beban kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikansi 0,044 lebih kecil dari 0,05. 3) Gaya
Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai signifikansi 0,161
lebih besar dari 0,05. Dari hasil pengujian dengan uji t juga diketahui bahwa variable yang
mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai adalah work-life balance lebih
kecil dari variable lainnya
Kata Kunci: work-life balance, beban kerja, gaya kepemimpinan, kinerja pegawai
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 6 ,No.4, 2018: 347-356 348

Latar Belakang maupun kehidupan sehari-hari diluar

Sumber daya manusia merupakan pekerjaan
aset terpenting perusahaan karena Keseimbangan antara kehidupan di
perannya sebagai subjek pelaksana dalam pekerjaan merupakan faktor penting
kebijakan dan kegiatan operasional yang perlu dipertimbangkan oleh
perusahaan. Perkembangan perusahaan perusahaan dalam membuat suatu
ditunjang oleh adanya sumber daya kebijakan agar kinerja pegawai tetap
manusia yang berkualitas dimana terjaga. Work-life balance adalah sebuah
karyawan adalah aset utama perusahaan konsep keseimbangan yang melibatkan
yang menjadi perencanaan dan pelaku ambisi atau karir dengan kebahagiaan,
aktif dari setiap aktivitas organisasi. Untuk waktu luang, keluarga dan pengembangan
itu dalam usaha memajukan perusahaan, spiritual (Weckstein, 2008 : 10). Dalam
sepantasnya kinerja para karyawan perlu penerapannya sistem Work-life balance
menjadi perhatian optimal dari manajemen pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero)
perusahaan, sehingga para karyawan Tbk, Kantor Cabang Manado mulai
tersebut dapat melaksanakan tugas dengan dilaksanakan pada akhir tahun 2016. Pada
sebaik-baiknya serta memiliki semangat awal pelaksanaan sistem ini terdapat pro
kerja yang tinggi. Semangat kerja ini pun dan kontra dari pegawai PT. BNI (Persero)
harus didukung dengan kenyamanan kerja Tbk, Kantor Cabang Manado, hal ini
bagi karyawan. Adapun beberapa faktor tentunya dikarenakan sistem seperti ini
yang menjadi pendukung meningkatnya belum terlalu dikenal oleh pegawai. Akan
kinerja karyawan diantaranya yaitu tetapi dalam perkembangannya akhirnya
keseimbangan pekerjaan dengan sebagian besar pegawai sudah dapat
kehidupan bersosial, beban kerja yang ada menerima sistem ini meskipun ada juga
dalam perusahaan dimana karyawan pegawai yang masih belum ingin terlibat
tersebut bekerja dan gaya kepemimpinan dalam pelaksanaan sistem ini.
yang merupakan salah satu cara bagaimana Beban kerja dapat memberikan
seseorang memimpin dalam berorganisasi dampak yang besar terhadap kinerja
guna memberikan performa yang pegawai, dimana beban kerja yang tidak
maksimal bagi organisasi, dimana para sesuai kepada setiap karyawan akan
karyawan akan memiliki kualitas hidup mengakibatkan penurunan kinerja dari
yang optimal baik dalam pekerjaannya pegawai itu sendiri dan tentunya akan
berpengaruh pada hasil yang ingin dicapai
 Pengaruh Work-life Balance….. (Poluan) 349

oleh perusahaan. Beban kerja seseorang pemimpin yang berkualitas dan

sudah ditentukan dalam bentuk standar professional yang mampu memotivasi
kerja perusahaan menurut jenis bawahan agar dapat melaksanakan
pekerjaannya. Beban kerja yang terlalu tugasnya sesuai dengan ketentuan yang
berat atau ringan akan berdampak telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut.
terjadinya in-efisiensi kerja. Beban kerja Ada beberapa hal yang berhubungan
yang terlalu ringan berarti terjadi dengan kinerja karyawan PT. Bank Negara
kelebihan tenaga kerja. Dalam beberapa Indonesia (Persero) tbk Kantor Cabang
unit PT. BNI (Persero) Tbk terdapat Manado yang harus mendapat perhatian
kekurangan pegawai yang cukup besar, hal yaitu masih ditemukannya kesejangan
ini tentunya akan berdampak pada beban antara karyawan terlebih untuk jajaran
kerja yang diterima oleh masing-masing pemimpin. Waktu bekerja yang sudah
pegawai dalam unit dimana setiap pegawai tidak sesuai dengan posisi dan jabatan
akan mendapatkan beban kerja yang lebih karyawan yang kemudian menyebabkan
besar dikarenakan kekurangan pegawai hubungan antara pekerjaan dan kehidupan
dalam unit tersebut Kurangnya pegawai pribadi karyawan tidak seimbang. Hal
dalam suatu unit organisasi akan tersebut dikarenakan beban kerja yang
berdampak pada bertambahnya beban diberikan kepada karyawan sudah tidak
kerja dalam unit organisasi tersebut. sesuai sehingga memaksa karyawan untuk
Kepemimpinan merupakan salah mengambil jam lebih di kantor untuk
satu faktor penting karena faktor menyelesaikan pekerjaan. Gaya
kepemimpinan dapat memberikan kepemimpinan yang kurang tepat juga
pengaruh yang berarti terhadap kinerja akan mengakibatkan turunya kinerja
karyawan karena pimpinan yang pegawai sehingga akan berdampak buruk
merencanakan, menginformasikan, bagi perusahaan. Pimpinan kerap kali
membuat, dan mengevaluasi berbagai memerintah para karyawannya dengan
keputusan yang harus dilaksanakan dalam sesuka hati tanpa memperhatikan kondisi
perusahaan tersebut. Keberhasilaan suatu karyawan tersebut. Sehingga hal tersebut
perusahaan ditunjang oleh peran dari akan berdampak pada kinerja karyawan
seorang pemimpin dengan gaya yang kurang baik. Ketidakmampuan
kepemimpinan dalam mempengaruhi karyawan menjalankan tugasnya sesuai
bawahannya. Untuk mewujudkan gaya dengan tanggung jawab mereka bukan
kepemimpinan yang efektif diperlukan disebabkan karena karyawan tersebut tidak
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 6 ,No.4, 2018: 347-356 350

mampu mengerjakan tugas tersebut dengan lebih kecil dibandingkan dengan hasil
baik. Namun hal ini dapat terjadi karena yang dicapai.
karyawan tersebut tidak bisa Kinerja adalah tingkat terhadapnya
menyesuaikan gaya kepemimpinan para para pegawai mencapai persyaratan
pemimpinnya sendiri sehingga karyawan pekerjaan secara efisien dan efektif
tersebut merasa kurang dihargai oleh (Simamora 2006 : 34). Kinerja pegawai
pimpinan yang ada diperusahaan atau merupakan prestasi kerja, yakni
organisasi. perbandingan antara hasil kerja yang dapat
dilihat secara nyata dengan standart kerja
Argumen Orisinalitas / Kebaruan yang telah ditetapkan organisasi. Robbins
Konsep konsep yang diuji pada (2008 : 54) mendefinisikan kinerja yaitu
penelitian ini, menggunakan kombinasi suatu hasil yang dicapai oleh pegawai
dari hasil hasil penelitian terdahulu seperti dalam pekerjaanya menurut kriteria
pada : Deivasigamani, J. & Shankar, G. tertentu yang berlaku untuk suatu
(2014), Gunawan. (2007), Lockwood, N. pekerjaan. Performance atau kinerja
R. (2003), Manisa Purohit. (2013), dan adalah hasil yang dapat dicapai oleh
Wefald, M.R.S., Savastano, T.C., and seseorang atau sekelompok orang dalam
Downey, R.G., (2008) suatu organisasi, sesuai dengan
tanggungjawab masing-masing dalam
Kajian Teoritik dan Empiris rangka mencapai tujuan organisasi
Kinerja Pegawai bersangkutan secara legal, tidak melanggar
Pasolong (2010 : 176) kinerja hukum dan sesuai dengan moral maupun
merupakan hasil kerja secara kualitas dan etika.
kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan fungsinya sesuai Work-Life Balance
dengan tanggungjawab yang diberikan Greenhaus, Collins dan Shaw (2003)
kepadanya. Kinerja sebagai suatu work-life balance merupakan sejauh mana
keseluruhan kemampuan seseorang untuk individu merasa terikat dan puas terhadap
bekerja sedemikian rupa sehingga kehidupan pekerjaan dan kehidupan
mencapai tujuan kerja secara optimal dan keluarganya serta mampu
berbagai sasaran yang telah diciptakan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan
dengan pengorbanan yang secara rasio keluarga. Work-life balance merupakan
sebuah konsep keseimbangan peran antara
 Pengaruh Work-life Balance….. (Poluan) 351

karir dan gaya hidup, yaitu kesehatan, dimana pekerjaan dan kehidupan seorang
kebahagiaan, keluarga dan pengembangan individu adalah sama. Dimana work-life
spiritual. Dalam penelitiannya dikatakan balance dalam pandangan karyawan
bahwa work-life balance terjadi ketika adalah pilihan mengelola kewajiban kerja
individu dapat menciptakan peran yang dan pribadi atau tanggung jawab terhadap
tepat di tempat kerja dan di keluarga keluarga (Lockwood, 2003). Sedangkan
dengan tingkat konflik peran yang rendah dalam pandangan perusahaan work-life
(Purohit 2013). Work-life balance balance adalah tantangan untuk
merupakan sejauh mana individu mampu menciptakan budaya yang mendukung di
secara bersamaan menyeimbangkan perusahaan dimana karyawan dapat fokus
tuntutan temporal, emmosional dan pada pekerjaan mereka sementara di
perilaku dalam dua tuntutan peran yaitu tempat kerja.
pekerjaan dan tanggung jawab keluarga
(Hill, 2001 ; Lyness & Kropf, 2005). Hal Beban Kerja
ini sejalan dengan yang dikatakan Beban dapat berupa beban fisik dan
Deivasigamani dan Sankar (2014) bahwa beban mental. Beban kerja fisik dapat
work-life balance mengacu pada sebuah berupa beratnya pekerjaan seperti
keseimbangan peran antara pekerjaan dan mengangkat, mengangkut, merawat,
kehidupan dengan kemunculan konflik mendorong. Sedangkan beban kerja mental
peran yang minim. dapat berupa sejauh mana tingkat keahlian
Menurut Robbins dan Coulture dan prestasi kerja yang dimiliki individu
(2012 : 358) program work-life balance dengan individu lainnya (Manuaba,2000).
meliputi sumber daya manusia pada Beban kerja fisikal atau mental yang harus
perawatan orang tua dan anak, perawatan, melakukan terlalu banyak hal, merupakan
kesehatan dan kesejahteraan karyawan, kemungkinan sumber stress pekerjaan.
dan relokasi dan lain-lain. Dimana banyak (Munandar,2001).
perusahaan menawarkan program family- Beban kerja mengacu pada jumlah
friendly benefits yang dibutuhkan pekerjaan yang harus dikerjakan oleh
karyawan untul menyeimbangkan karyawan (Wefald dkk, 2008). Setiap
kehidupan dan pekerjaan, yang termasuk pekerjaan merupakan beban bagi yang
flextime, job sharing, telecommunicating bersangkutan. Beban tersebut dapat berupa
dan lain-lain. Work-life balance adalah beban fisik maupun mental (Nugraheni,
suatu keadaan seimbang pada dua tuntutan 2009). beban kerja sebagai jumlah
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 6 ,No.4, 2018: 347-356 352

pekerjaan yang harus diselesaikan oleh perorangan, tujuan teman, atau bersama -
sekelompok atau seseorang dalam waktu sama dengan tujuan organisasi yang
tertentu. Beban kerja dapat dipandang dari mungkin sama atau berbeda. Menurut
sudut obyektif dan subyektif. Beban kerja Hersey dan Blanchart (Sunyoto, 2012: 34).
obyektif adalah keseluruhan waktu yang Gaya Kepemimpinan merupakan
dipakai atau jumlah aktifitas yang norma perilaku yang digunakan oleh
dilakukan. Beban kerja subyektif adalah seseorang pada saat orang tersebut
ukuran yang dipakai seseorang terhadap mencoba mempengaruhi perilaku orang
pertanyaan tentang beban kerja yang lain seperti yang dia lihat (Thoha, 2013 :
diajukan, tentang perasaan kelebihan 49). Gaya Kepemimpinan adalah
beban kerja, ukuran dari tekanan pekerjaan sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan
dan kepuasan kerja (Gunawan, 2007). untuk memengaruhi bawahan agara
sasaran organisasi tercapai atau dapat pula
Gaya Kepemimpinan dikatakan bahwa gaya kepemimpinan
“Kepemimpinan adalah suatu proses adalah pola perilaku dan strategi yang
mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas disukai dan sering diterapkan oleh seorang
yang berkaitan dengan pekerjaan dan pemimpin. Gaya kepemimpinan yang
anggota kelompok”. Kepemimpinan dalam menunjukkan, secara langsung maupun
organisasi diarahkan untuk mempengaruhi tidak langsung, tentang keyakinan seorang
orang-orang yang dipimpimnya, agar mau pimpinan terhadap kemampuan
berbuat seperti yang diharapkan ataupun bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan
diarahkan oleh orang lain yang adalah perilkau dan strategi, sebagai hasil
memimpinnya. (Sutikno, 2014 : kombinasi dari falsafah, keterampilan,
16).Kepemimpinan adalah sebagai suatu sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang
proses mempengaruhi aktivitas dari pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi
individu atau kelompok untuk mencapai kinerja bawahannya (Rivai, 2014 : 42).
tujuan dalam situasu tertentu (Indriyo Menurut White & Lippit Harbani (2008)
Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita dalam gaya kepemimpinan terdiri dari 3 macam
Sunyoto, 2012: 34). Kepemimpinan adalah yaitu : Gaya kepemimpinan Otokratis,
setiap upaya seseorang yang mencoba Gaya kepemimpinan Demokrasi
untuk mempengaruhi tingkah laku atau (Demokratis) dan Gaya kepemimpinan
kelompok, upaya untuk mempengaruhi Laissez Faire.
tingkah laku ini bertujuan mencapai tujuan
 Pengaruh Work-life Balance….. (Poluan) 353

Kajian Empiris tahun. Dari keseluruhan responden

Kajian empiris pada penelitian ini terdapat 84,2% responden dengan tingkat
menggunakan hasil hasil penelitian pendidikan strata 1 dan 15,8% responden
terdahulu dari Deivasigamani, J. & dengan tingkat strata 2. Dari keseluruhan
Shankar, G. (2014), Gunawan. (2007), responden terdapat 8,4% responden
Lockwood, N. R. (2003), Manisa Purohit. dengan masa kerja 1-3 tahun, 29,5%
(2013), dan Wefald, M.R.S., Savastano, responden dengan masa kerja 4-6 tahun
T.C., and Downey, R.G., (2008). dan 50,5% responden dengan masa kerja
7-9 tahun dan 11,6% responden dengan
Metode Penelitian masa kerja diatas 10 tahun.
Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini Uji Validitas Reliabilitas
menggunakan metode analisis regresi Hasil uji validitas, terlihat semua
linier berganda dengan variabel bebas item adalah valid karena memiliki nilai
(independent) yaitu work-life balance signifikansi di bawah 0,05 dan nilai r
(X1), beban kerja (X2) dan gaya hitung lebih besar dari nilai r tabel yaitu
kepemimpinan (X3), sedangkan variabel sebesar 0.1698. Hasil uji reliabilitas
terikatnya (dependent) adalah kinerja terlihat bahwa seluruh varibel mempunyai
pegawai (Y) nilai Alpha Cronbach di atas 0,6, dengan
demikian seluruh item variable adalah
Pembahasan reliable.
Karakteristik Responden
Dari keseluruhan responden terdapat Hasil Analisis
54,7% responden yang berjenis kelamin Hasil pengolahan dan komputerisasi
laki-laki dan 45,3% berjenis kelamin data dapat ditunjukkan melalui persamaan
perempuan, jadi dapat disimpulkan bahwa regresi linier berganda sebagai berikut : Y
sebagian besar responden berjenis kelamin = 12.547 + 0.223(X1) + 0.150(X2) + 0.108
laki-laki. Menunjukkan bahwa dari (X3) + e. a = 12.547 artinya apabila
keseluruhan responden terdapat 7,4% kenaikan variable Work-Life Balance (X1),
responden dengan usia 20-25 tahun, 26,3% Beban Kerja (X2), Gaya Kepemimpinan
responden dengan usia 26-30 tahun, 54,7% (X3) = 0 konstan, maka nilai dari variable
responden yang berusia 31-40 tahun dan Kinerja Pegawai (Y) = 12.547. b1 = 0.223;
11,6% responden yang berusia 41-50 artinya apabila kenaikkan variable Work-
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 6 ,No.4, 2018: 347-356 354

Life Balance (X1) sebesar 1 satuan akan terdapat pengaruh secara gabungan
menyebabkan kenaikan variabel Kinerja (simultan) antara variabel Work-Life
Pegawai (Y) sebesar 0.223, dengan Balance, Beban Kerja, Gaya
asumsi variabel Beban Kerja (X2) Kepemimpinan, terhadap variabel Kinerja
konstan. b2 = 0.150; artinya apabila Pegawai.
kenaikkan variabel Beban Kerja (X2) Hasil penelitian menunjukkan bahwa
sebesar 1 satuan akan menyebabkan Work-Life Balance berpengaruh signifikan
kenaikan variabel Kinerja (Y) sebesar terhadap Kinerja Pegawai dengan nilai
0.150, dengan asumsi variabel Gaya signifikansi 0.029 < 0.05 dan nila t sebesar
Kepemimpinan (X3) konstan. b3 = 0.108; 2.220 > 1.985. Besarnya pengaruh Work-
artinya apabila kenaikkan variabel Gaya Life Balance terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan (X3) sebesar 1 satuan yaitu 0.228 atau 22.8 %.
akan menyebabkan kenaikan variabel Hasil penelitian menunjukan bahwa
Kinerja (Y) sebesar 0.108, dengan asumsi beban Kerja berpengaruh signifikan
variabel Work-Life Balance (X1) konstan. terhadap Kinerja pegawai dengan nilai
Analisis Koefisien determinasi signifikansi 0.044 < 0.05 dan nilai t
(Adjusted R2) digunakan untuk mengetahui sebesar 2.045 > 1.985. Besarnya pengaruh
persentase sumbangan pengaruh variabel Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai
independen secara bersama-sama terhadap yaitu 0.209 atau 20.9 %.
variabel dependen, hasil analisis Hasil penelitian menunjukan bahwa
determinasi dapat dilihat pada tabel 5.9 gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
dimana R2 mempunyai korelasi sebesar signifikan terhadap Kinerja pegawai
0.127 atau 12.7%, artinya persentase dengan nilai signifikansi 0.161 > 0.05 dan
sumbangan pengaruh variabel independen nilai t sebesar 1.412 < 1.985.
secara bersamaan yaitu Work-Life
Balance, Beban Kerja dan Gaya Kesimpulan dan Rekomendasi
Kepemimpinan terhadapa Kinerja Pegawai Kesimpulan
sebesar 12.7% sisanya 87.3% dipengaruhi Berdasarkan pembahasan dan hasil
oleh variabel-variabel lain yang tidak penelitian yang didapat dalam penelitian
diteliti dalam penelitian ini. ini dapat diambil kesimpulan yaitu : Secara
Dengan Nilai probabilitas simultan work-life balance, beban kerja
/signifikansi menunjukkan nilai 0.006 < dan gaya kepemimpinan memberikan
0.05 maka memberikan simpulan bahwa pengaruh yang positif dan signifikan
 Pengaruh Work-life Balance….. (Poluan) 355

terhadap kinerja pegawai. Ketiga variable Journal of Management Research &

di atas secara bersama memberikan Review, 4(4), 805-810
dampak dalam kinerja pegawai PT. BNI Gunawan. 2007. Analisis Beban Kerja
(Persero) Tbk, Kantor Cabang Manado. Perawat dengan Time and Motion
Work-Life Balance dalam penerapannya Study berdasarkan Kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan Perawat. Jurnal Fakultas Kesehatan
terhadap Kinerja Pegawai PT. BNI Masyarakat, Universitas Airlangga
(Persero) Tbk, Kantor Cabang Manado. Lockwood, N. R. 2003. Work/Life
Beban Kerja berpengaruh positif dan Balance : Challenges and Solutions .
signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Gaya Research Quaterly, 1-10
Kepemimpinan yang ada pada PT. BNI Lyness, K. S., & Kropf, M. B. 2005. The
(Persero) Tbk tidak berpengaruh positif relationship of national gender
dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai equality and organizational support
with work family balance: A study
Rekomendasi of European managers. Human
Berdasarkan kesimpulan maka Relations 58, 33-60
sudah seharusnya work-life balance, beban Malhotra, Naresh K. 1999. Marekting
kerja dan gaya kepemimpinan mendapat Research: An Applied Orientation,
perhatian dalam kehidupan organisasi atau Third Edition. Prentice Hall
institusi karena ketiga faktor ini International Inc, New Jersey
merupakan faktor yang berpengaruh Manuaba, A. 2000. Ergonomi Kesehatan
terhadap kinerja pegawai. Bagi peneliti Keselamatan Kerja. Dalam
lain di harapkan lebih dalam lagi meneliti Wygnyosoebroto s & Wiranto,
dengan mengunakan variabel lain, S.E:Eds. Processing Seminar
mengingat masih banyak faktor-faktor lain Nasional Ergonomi PT. Guna Widya
yang dapat memengaruhi kinerja dari Surabaya
pegawai Manisa Purohit. 2013, A comparative
study of work life balance in various
Daftar Pustaka Industrial sectors in Pune region,
Deivasigamani, J. & Shankar, G. 2014. A International journal of Marketing,
study on work-life balance of Financial services and Management
employees in information technology Research, Volume 2, No. 3 March,
(IT) sector at Chennai. International Pg : 198 – 206
 Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 6 ,No.4, 2018: 347-356 356

Rivai Zainal, Veithzal dkk. 2014.

Kepemimpinan dan Perilaku
Organisasi, Jakarta : Raja Grafindo
Persada
Robbins, S. 2006. Perilaku Organisasi,
Edisi Bahasa Indonesia. Klaten : PT
Intan Sejati
Robbins, S & Coultere, M. 2012.
Management. New Jersey : Pearson
Education, Inc
Simamora, Henry. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN
Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS
Sutikno, sobry M. 2014. Pemimpin Dan
Gaya Kepemimpinan, Edisi Pertama
Lombok: Holistica
Thoha, Miftah. 2013. kepemimpinan
dalam manajemen, Jakarta : edisi 1,
PT RajaGrafindo
Weckstein, Stacey Hoffer. 2008. How to
Practice The Art of Life Balance. E-
book. Copyright : Stacey Weckstein
Hoffer.
Wefald, M.R.S., Savastano, T.C., and
Downey, R.G., 2008. A Structural
Model Of Workload, Job Attitudes,
Stress, and Turnover Intentions