TUGAS UAS

SDM GLOBAL

DISUSUN OLEH :

Chintia Tahanora
(2017-28-081)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Pattimura
Ambon
 BAB I

Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari organisasi karena berkaitan
dengan kegiatan operasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan
kunci untuk lingkungan kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Dengan berfokus pada
sumber daya manusia, perusahaan mampu menciptakan struktur organisasi yang positif
mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. Perusahaan multinasional
umumnya akan mengirimkan seorang pegawainya untuk menjadi ekspatriat yang bekerja
pada anak perusahaannya di luar negeri. Saat masa kerjanya telah selesai, maka ekspatriat
tersebut akan di repatriasi oleh perusahaan.
Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara
tempat anak perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Pembahasan repatriasi ini dianggap
penting karena setelah didalami oleh para praktisi dan akademisi bahwa proses repatriasi
(pemulangan) membutuhkan manajemen yang sangat hati-hati. Bukti empiris
menunjukkan bahwa pemulangan kembali ke negara asal memberikan tantangan baru
sebagai repatriat (returning person) dengan mengupayakan apa yang telah disebut re-
entry shock atau culture shock. Dari prespektif multinasional, proses pemulangan sering
dianggap sebagai tahap akhir pada proses ekspatriasi, tetapi kemampuan perusahaan
multinasional untuk menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh cara menangani proses
repatriasi.
Oleh karena itu, dalam makalah ini akan dibahas materi mengenai “Repatriasi dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional , Kompensasi dan Audit SDM dalam
manajemen sdm global.
 PEMBAHASAN

A. Ekspatriat dan Repatriasi dalam Manajemen Sumber daya Manusia Internasional

Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari organisasi karena berkaitan dengan
kegiatan operasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan kunci untuk
lingkungan kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Dengan berfokus pada sumber daya
manusia, perusahaan mampu menciptakan struktur organisasi yang positif mengarah pada
pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. Perusahaan multinasional umumnya akan mengirimkan
seorang pegawainya untuk menjadi ekspatriat yang bekerja pada anak perusahaannya di luar
negeri. Saat masa kerjanya telah selesai, mka ekspatriat tersebut akan di repatriasi oleh
perusahaan.
  
 Pengertian Ekspatriat

Eskpatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu wilayah yang bukan merupakan
wilayah dimana ia tercatat menjadi penduduknya. Banyak perusahaan multinasional
menggunakan ekspatriat untuk menjamin efektivitas operasi perusahaan sejalan dengan
kebijakan kantor pusat. Pada umumnya, ekspatriat dapat juga digunakan untuk mengembangkan
kemampuan internasional di dalam organisasi. Ekspatriat yang berpengalaman dapat menjadi
sumber yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang menjadi sumber yang mendukung
suatu organisasi untuk berkembang lebih global.

Jenis Ekspatriat

Jenis ekspatriat dapat dibedakan berdasarkan tugas yang dilakukan, karena tidak semua individu
yang bekerja sebagai ekspatriat mempunyai tugas yang sama.

-  Ekspatriat yang bersifat sukarela

 Merupakan orang yang ingin bekerja di luar negeri untuk periode tertentu karena
kepentingan pengembangan karir secara individu. Seringkali, ekspatriat ini sukarela
untuk ditugaskan dalam jangka pendek kurang dari 1 tahun sehingga mereka dapat
mempunyai pengalaman mengenai kebudayaan lain.
-  Eskpatriat tradisional
Merupakan professional dan manajer yang ditugaskan untuk  bekerja di luar negeri
selama satu sampai tiga tahun. Mereka kemudian dirotasikan ke kantor pusat.
- Ekspatriat untuk pengembangan karir
Ditempatkan di luar negeri untuk mengembangkan kemampuan manajemen dari
perusahaan. Mereka dapat bertugas satu sampai tiga kali rotasi di negara-negara yang
berbeda, sehingga mereka dapat mengembangkan suatu pengertian yang luas mengenai
operasi secara internasional.
- Ekspatriat global
Mereka yang berpindah dari satu negara ke negara lain. Seringkali mereka lebih sering
bekerja secara internasional daripada bekerja di negara asal.

Permasalahan Ekspatriat
Ada beberapa masalah besar yang dihadapi oleh ekspatriat ketika mereka dipindah
tugaskan ke negara lain. Pertama, ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan linkungan budaya
dan fisik yang berbeda. Kedua, Ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan perbedaan fisik dan
lingkungan budaya. Ketiga, masalah lain yang berhubungan dengan keluarga. Keempat,
ketidakdewasaan perilaku atau emosi. Kelima, ketidakmampuan untuk menyesuaikan dengan
tanggung jawab dari pekerjaan di perantauan. Keenam, kekurangmampuan pada kompetensi
teknis. Dan ketujuh, kurangnya motivasi untuk bekerja di luar negeri.
Hal lainnya adalah, membutuhkan waktu untuk beradaptasi, tetapi masa kerjanya terlalu singkat.
Ada beberapa faktor lain yang juga mempengaruhi kegagalan, yaitu perhatian terhadap
kesempatan kembali ke negara asal, terlalu menekankan pada kriteria kompetensi teknikal dan
mengabaikan yang lain, dan tidak cukupnya pelatihan

B. Repatriasi dalam Manajemen Sumber daya Manusia Internasional

 Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara tempat
anak perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Pembahasan repatriasi ini dianggap penting
karena setelah didalami oleh para praktisi dan akademisi bahwa proses repatriasi (pemulangan
) membutuhkan managemen yang sangat hati-hati. Bukti empiris menunjukkan bahwa
pemulangan kembali ke negara asal memberikan tantangan baru sebagai repatriat (returning
person) dengan mengupayakan apa yang telah disebut re-entry shock atau culture shock. Dari
prespektif multinasional, proses pemulangan sering dianggap sebagai tahap akhir pada proses
ekspatriasi, tetapi kemampuan multinasional untuk menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh
cara menangani repatriation.

Teori Repatriasi
1.    Tujuan Tugas Internasional
Menurut Baruch et al. (2002), tujuan untuk tugas internasional ada tiga: alasan pertama
untuk mengirimkan karyawan ke luar negeri adalah untuk mentransfer pengetahuan.
Pengembangan karir, adalah alasan kedua mengapa karyawan dikirim pada tugas
internasional. Hal ini memberikan manajer menjanjikan kesempatan untuk pergi ke luar negeri
untuk mendapatkan pengalaman. Alasan ketiga mengirimkan karyawan pada tugas di luar negeri
adalah dalam tujuan mendapatkan kontrol atas operasi perusahaan luar negeri. Namun, penting
untuk menyebutkan bahwa tujuan pengiriman karyawan tugas internasional dapat berbeda antara
perusahaan dan ekspatriat (Paik et al., 2002). Solomon (1995) berpendapat bahwa program tugas
internasional yang efektif terdiri dari proses melingkar, yaitu: (1) pemilihan calon; (2) persiapan
lintas budaya; (3) manajemen karir global; (4) tugas luar negeri; dan  (5) repatriasi.

2.     Program Repatriasi
Black et al menjelaskan sebelas langkah agar program repatriasi sukses dan efektif antara lain:
a.      Menyusun tujuan utama dan strategi fungsional sebelum penugasan internasional
Menjabarkan dan menganalisa strategi fungsional yang repatriat dapat capai ketika mereka
bekerja kembali. Salah satunya dengan menyusun tujuan utama dari pengiriman mereka ke luar
negeri kemudian menindak lanjuti tujuan tersebut ketika mereka kembali. Tanpa adanya rencana
dan strategi, tujuan dari repatriasi tidak akan jelas dan tidak ada manfaat.
b.      Membentuk tim repatriasi
Setelah tujuan telah ditetapkan, sebuah tim repatriasi dibentuk yang terdiri dari departemen
sumberdaya manusia dan mentor ekspatriat dibentuk. Tim ini mempersiapkan untuk kepulangan
repatriat paling lama sebelum enam bulan sebelum proses repatriasi direalisasi. Mentor memiliki
tanggungjawab utama untuk merekomendasikan posisi seperti apa yang tepat untuk repatriat
ketika kembali.

c.       Memberikan target tinggi pada repatriate

Perusahaan memberikan target tinggi pada repatriat, memberi effort lebih, sumberdaya, dan
dukungan pada repatriat ketika mereka kembali.

d.      Mengelola ekpektasi dengan informasi yang akurat

Reptriat harus menjalin komunikasi sebelum mereka kembali untuk menghindari dan mengelola
ekpektasi.

e.       Komunikasi yang konstan

Dengan memiliki komunikasi yang konstan ketika tugas internaionsal dan dengan mentor akan
menghindari kesalahan ekspektasi. Mentor dapat menyediakan informasi yang penting tentang
perubahan dalam perusahaan dan lingkungan asal, bagaimana reaksi repatriat seharusnya.
f.       Mempersiapkan posisi pekerjaan untuk repatriate
Tim repatriasi bersama dengan repatriat harus mempersiapkan pekerjaan untuk repatriat dan
menelusuri bagian karir dan kesempatan dari repatriat setelah repatriasi. Tujuan dari menentukan
posisi untuk memenuhi maksud perusahaan dari penugasan luar negeri dan sebuah posisi
pekerjaan yang repatriat harapkan. Hal penting selanjutnya adalah bagaimana menyesuaikan
kompetensi yang dimiliki repatriat dapat direpresentasikan ketika kembali. Hal ini
memungkinkan repatriat untuk mengembangkan ide dalam upaya merestrukturisasi strategi
dalam organisasi.

g.      Kompensasi
Penelitian terdahulu banyak mengangkat permasalahan bahwa permasalahan setelah repratriasi
adalah kompensasi. Pada saat bertugas di luar negeri, perusahaan memberikan kompensasi dalam
 berbagai bentuk. Perusahaan perlu memperhatikan masalah kompensasi pasca repatriasi dengan
mengembangkan paket kompensasi yang sesuai untuk menghindari kemungkinan repatriat
mengundurkan diri.

h.      Fasilitas rumah
Kadang perusahaan juga harus memberikan fasilitas rumah  sementara untuk repatriat.

i.        Menyediakan grup dukungan

Perusahaan juga harus menyediakan grup dukungan atau sebuah pertemuan informal untuk
berdiskusi dengan repatriat lain. Pertemuan informal atau grup ini menyediakan kesempatan para
repatriat untuk berdiskusi dan bertukar pengalaman.

k.      Mengapresiasi repatriate
Bagaimana perusahaan menunjukkan rasa simpati, apresiasi, dan peduli tentang pekerjaan yang
telah diselesaikan repatriat.

C. Kompensasi dalam SDM Global

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh
organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial,
pada periode yang tetap. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian kompensasi kepada karyawan
harus mempunyai dasar yang logis dan rasional Sistem kompensasi yang baik akan mampu
memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh,
mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu: 

- Kompensasi langsung (direct compencation), yang berupa: gaji adalah balas jasa yang

dibayar secara periodek kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang
pasti.Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
 atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah tidak sama dengan gaji. Kalau gaji
dibayar rutin dan tetap sedangkan upah jumlahnya dapat berubah-ubah tergantung pada
keluaran yang dihasilakn dan ssuai dengan kesepakatan. Insentif merupakan imabalan
langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang
ditentukan.
- Kompensasi tidak langsung( fringe benefit) adalah kompensasi tambahan yang
diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Seperti asuransi-asuransi, tunjangan-
tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.

Pemberian kompensasi dan imbalan pada para expatriate memiliki peran penting dalam
menjabarkan suatu strategi. Pemberian kompensasi bertujuan untuk menarik dan
mempertahankan pekerja yang berkualitas dalam bisnis antar negara,memudahkan perpindahan
antar cabang di negara yang berbeda, pemeliharaan hubunganyang konsisten serta menjaga agar
kompensasi yang diberikan bersifat rasional danmendukung usaha untuk unggul dalam
persaingan minimal dengan pesaing terdekatnya.Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, ada
dua prinsip dalam penetapan sistem kompensasi atau pengupahan perusahaan Internasional, yaitu
:

- Konsep pengupahan sesuai dengan perusahaan pusat/asal perusahaan (home country)

- Konsep pengupahan dengan pendekatan moduler. Yang dimaksud pengupahan dengan
pendekatan moduler adalah paket kompensasi yang dipisah kan dari peraturan di negara
asal atau disesuaikan dengan peraturan di negara tempat perusahaan tersebut beroperasi
(host country) Sistem kompensasi yang dilakukan tergantung pada peraturan dan
kesepakatan awal antara asal perusahaan dengan negara tempat perusahaan beroperasi.

- Definisi dan Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Audit SDM merupakan bagian dari Audit Operasional. Audit sumber daya manusia adalah
pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara menyeluruh dalam suatu
 departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam
suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Audit sumber daya
manusia menekankan penilaian terhadap berbagai aktivitas sumber daya manusia yang terjadi
pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara
ekonomis, efisien dan efektiv dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi
perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk
meningkatkan kinerja dari program atau aktivitas tersebut.
Tujuan Audit SDM adalah mengendalikan kegiatan organisasi melalui fungsi pemeriksaan
dan penilaian terhadap permasalahan organisasi (ketaatan, efektivitas dan efesiensi) yang disoroti
dari dimensi SDM agar sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan
dapat dipastikan tercapai. Tujuan audit SDM adalah mengevaluasi kegiatan SDM dengan
maksud untuk:
1.        Menilai efektivitas dari fungsi SDM.
2.        Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif
dan efisien.
3.        Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4.        Mengidentifikasikan berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5.        Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi,  efisiensi, dan efektivitas berbagai program atau aktivitas SDM.

-        Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

Tujuan personalia adalah mengevaluasi kegiatan personalia dengan maksud untuk menilai
efektivitas, mengenali aspek yang masih dapat diperbaiki, mempelajari aspek-aspek tersebut
secara mendalam dan menunjukan kemungkinan perbaikan dan membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan-perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit hendaknya mencakup evaluasi
terhadap fungsi-fungsi personalia, penggunaan prosedur-prosedur personalia oleh manajer, dan
dampak kegiatan-kegiatan tersebut pada sasaran-sasaran dan kepuasan karyawan.
1.        Audit Fungsi Personalia
 Audit secara logis menelaah pekerjaan departemen sumber daya manusia. Misi departemen
sumber daya manusia adalah seluruh tujuan dan maksud sumber daya manusia dalam organisasi.
2.        Audit Pelaksana Manajerial
Audit juga meriview pelaksanaan berbagai kebijaksanaan dan prosedur personalia oleh para
manajer. Bila para manajer mengabaikan kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia atau pelanggar
hukum hubungan perburuhan, audit hendaknya mengemukakan kesalahan-kesalahan tersebut
agar tindakan koreksi dapat dimulai.

3.        Audit Kepuasan Karyawan

Departemen personalia yang efektif memenuhi baik kebutuhan organisasi maupun karyawan.
Untuk mempelajari pemenuhan ini, tim audit memperoleh data dari karyawan. Tim
mengumpulkan informasi tentang gaji, banefits, praktek-praktek pengendalian, bantuan
perencanaan karier dan umpan balik yang diterima karyawan tentang prestasi kerja mereka.[5]

Ruang lingkup audit SDM juga dibagi ke dalam tiga kelompok, sesuai dengan administrasi
aset tetap pada umumnya, yaitu perolehan, penggunaan, dan penghentian penggunaan sebagai
berikut:
1.        Rekrutmen atau perolehan SDM, mulai dari awal proses perencanaan kebutuhan SDM hingga
proses seleksi dan penempatan.
2.        Pengelolaan SDM, meliputi semua aktivitas pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan,
mulai dari pelatihan dan pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
3.        Pemutusan hubungan kerja (PHK) karena mengundurkan diri maupun pemecatan akibat
pelanggaran aturan perusahaan.[6]

-       Manfaat Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Teori tentang audit manajemen sumber daya manusia dan pengalaman para praktisi
menunjukan bahwa terdapat paling sedikit sepuluh jenis manfaat yang dapat dipetik oleh suatu
perusahaan apabila audit dalam bidang fungsional yang sangat strategik ini diselenggarakan
dengan baik.[7] Audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam suatu
perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM
dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1.        Mengidentifikasi kontribusi dari SDM terhadap organisasi.
2.        Meningkatkan citra profesional dari SDM.
3.        Mendorong tanggung jawab dan profesionalisime karyawan
4.        Memperjelas tugas - tugas dan tanggung jawab karyawan.
5.        Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktek – praktek SDM
6.        Menenukan masalah - masalah yang berkaitan dengan SDM
7.        Memastikan ketaatan hukum dan peraturan dalam praktek SDM
8.        Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif

- Tahap-Tahap Pelaksanaan Audit

Dalam melaksanakan audit sumber daya manusia harus mencangkup tahap-tahap berikut :
1.        Tahap Perencanaan Audit
Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar belakang terhadap objek
yang diaudit. Disamping itu, pada audit ini juga dilakukan penelaahan terhadap berbagai
peraturan, ketentuan, dan kebijakan berkaitan dengan aktivitas yang diaudit, serta menganalisis
berbagai informasi yang telah diperoleh untuk mengidentifikasi hal-hal yang potensial
mengandung kelemahan pada perusahaan yang diaudit.
2.        Review Pengujian Pengendalian Manajemen
Tahap ini merupakan pengujian secara mendalam dan evaluasi dari program yang spesifik.
Pada tahap ini dikumpulkan dan dianalisa informasi-informasi yang dapat mendukung dan
menyajikan temuan pemeriksaan. Tujuan pada tahap ini adalah untuk menyelesaikan
perencanaan audit dan menggunakan rencana yang telah ditetapkan sebagai dasar untuk
memonitor dan mengawasi kemajuan pemeriksaan. Auditor harus mengumpulkan, menganalisis,
menginterprestasikan, dan mendokumentasikan informasi-informasi yang diperoleh guna
menunjang hasil-hasil audit.
3.        Audit Lanjutan
Pada tahap ini, auditor bertugas untuk meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap
temuan audit. Mengkaji ulang kembali apa saja yang sudah dilakukan di tahap review pengujian
pengendalian manajemen. Dan terus mengawasi kemajuan pemeriksaan.[24] Pada tahap ini
auditor juga melakukan pengumpulan bukti yang cukup dan kompeten untuk mendukung tujuan
audit yang ditentukan. Pada tahap ini dilakukan pengembangan temuan untuk mencari
 keterkaitan antara satu temuan dan temuan yang lain dalam menguji permasalahan yang
berkaitan dengan tujuan audit.[25]
4.        Pelaporan
Setelah melalui tahap audit lanjutan, auditor bertanggung jawab untuk menyampaikan
hasil-hasil pemeriksaannya kepada manajemen atau pihak lain yang memberikan penugasan
melalui suatu laporan hasil audit. Dalam laporannya, auditor mengarahkan perhatian pada
penyampaian temuan-temuan yang penting dan tindakan-tindakan perbaikan yang diperlukan
untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya
manusia.[26]
5.        Tahap Tindak Lanjut Audit
Pada tahap ini auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan bahwa
tindakan-tindakan perbaikan yang memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil temuan audit. Di
sini auditor harus menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan
baik, atau manajemen diasumsikan telah mengetahui risiko bila tidak dilakukan tindakan
perbaikan sesuai laporan hasil audit.

- Laporan Audit
Laporan audit personalia adalah suatu deskriptif komprehensif yang berisi hasil
pengolahan temuan dari kegiatan audit personalia, yang mencakup baik penghargaan terhadap
praktek-praktek efektif maupun rekomendasi bagi pebaikan praktek-praktek yang tidak efektif.
Laporan audit pada umumnya terdiri dari beberapa bagian. Bagian pertama adalah untuk manajer
operasi, bagian kedua untuk para manajer dalam departemen personalia, dan ketiga untuk
manajer personalia.
 BAB II
PENUTUP

KESIMPULAN

Kegiatan ekonomi pada saat ini adalah kegiatan ekonomi yang mengikuti era
globalisai,dengan adanya globalisasi tersebut maka setiap elemenekonimi tersebut juga ikut mengalami
fluktuasi,tetapi hal tersebut terkadangmenjadi nilai jual yang menjajikan bagi sebagian dari pengais
rezeki. Mereka adalah ekspatriat,yaitu orang-orang yang dipercayai suatu perusahaan untuk
menggerakkan cabangnya diluar negeri tempat berdirinya suatu perusahaan.
Ekspatriat sendiri memiliki masa kerja di luar negeri, pada intinya pemulangan ekspatriat
tersebut
disebut Repatriation atau repatriasi, yang digambarkan adalah sebuah siklus yang ekspatriat sendiri
terdapat di dalamnya. Repatriation sendiri harus dikerjakan sebagai sistem yang utuh, olehkarena itu
MSDM Internasional mencakup koordinasinya. Karena ini menyangkut hidup sesorang maka
repatriation harus deilakukan secara hati-hati bahkan harus melihat aspek kehidupan seperti sosial,
ekonomi dan budaya dari negara tamumaupun negara asal.
Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan.
Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah penggunaan SDM secara efisien.dan  mendorong
stabilitas ekonomi.Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian.
 Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang konfrehensif terhadap program-progam
SDM. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi
dalam perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas akivitas tersebut telah berjalan secara
ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas
berbagai kekurangan yang terjadi pada aktiviatas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari
program/aktvitas tersebut.