Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Reina Damayanti)

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA

PT. PERKEBUNAN MITRA OGAN PALEMBANG

Reina Damayanti *)

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Palembang. Populasi dalam penelitian ini seluruh pegawai yang
ada di PT. Perkebunan Mitra Ogan Palembang yaitu berjumlah 65 orang pegawai dan sekaligus
diambil sebagai sampel. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier sederhana, analisis korelasi dan uji hipotesis
t dengan bantuan software SPSS 17.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Palembang sebesar 48,7% sisanya dipengaruhi
oleh faktor lain. Hal ini bisa dilihat dari hasil uji t didapat nilai thitung 7,729 > ttabel 1,998. Maka dapat
disimpulkan bahwa Ha diterima berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Mitra Ogan Palembang.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, kinerja pegawai.

PENDAHULUAN jaminan dan individu kebutuhan

Didalam suatu perusahaan kepuasan tersebut. Persoalan lain
Ketidakpuasan para pegawai yang juga berkaitan dengan kepuasan
menimbulkan hal-hal yang tidak kerja adalah perihal tunjangan,
diinginkan dan dapat merugikan intansi penghargaan dan hubungan dengan
yang bersangkutan, misalnya, adanya pimpinan serta rekan kerja.
pegawai yang sering tidak masuk Handoko ( 2013 : 192 )
kerja, kemangkiran pegawai Semakin banyak aspek dalam
meningkat, turunnya kinerja pegawai, pekerjaannya yang sesuai dengan
dan lainnya, serta pada akhirnya akan keinginan dan sistem nilai yang dianut
menurunkan kinerja perusahaan itu individu, semakin tinggi tingkat
sendiri. para pimpinan sebaiknya kepuasan yang didapat. Demikian pula
mengerti apa yang dibutukan para sebaliknya, semakin banyak aspek
pegawai dan mengetahui keinginan- dalam pekerjaannya yang tidak sesuai
keinginan apa yang membuat pegawai dengan keinginan dan sistem nilai
puas dan meningkatkan kinerjanya, yang dianut individu, semakin rendah
termasuk apa dan berapa bonus yang tingkat kepuasan yang didapat.
akan mereka terima jika target atau Kepuasan kerja adalah keadaan
tujuan kerjanya tercapai. sehingga emosional yang menyenangkan
para pegawai tidak melakukan hal-hal dengan bagaimana para pekerja
yang tidak sepantasnya dikerjakan. memandang pekerjaan mereka.
Sehingga ada beberapa Hasibuan (2014 : 202) kepuasan kerja
persoalan yang diindikasikan terkait adalah sikap emosional yang
dengan kepuasan kerja pegawai pada menyenangkan dan mencintai
PT. Perkebunan Mitra Ogan pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
Palembang. Status pegawai kantor oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
(Honorer) yang tidak dikuatkan dengan prestasi kerja. Kepuasan kerja
SK pegawai yang menyebabkan dinikmati dalam pekerjaan, luar
kekhawatiran sebagai pegawai akan

*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang 69

Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 12, No.3,Oktober 2015 : 69 - 79

pekerjaan, dan kombinasi antara Kepuasan kerja yang

keduanya. merupakan hal yang bersifat individu
Aspek – aspek yang dapat dan memiliki tingkat kepuasan yang
membentuk kepuasan kerja pegawai berbeda-beda, kepuasan kerja adalah
antara lain : faktor individual (umur, sifat pegawai terhadapat
jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan,situasi kerja,kerjasama
pekerjaan), faktor hubungan antar diantara pimpinan dan sesama
pegawai (hubungan antar manajer dan pegawai Sedangkan faktor-faktor yang
pegawai, hubungan sosial antara mempengaruhi pengukuran kinerja
sesama karyawan, sugesti dari teman menurut Hasibuan (2014:209) dan
sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat tanggung jawab. Berdasarkan hal-hal
kerja, emosi dan situasi kerja) faktor diatas telah diuraikan maka penulis
eksternal (keadaan keluarga, rekreasi, berminat untuk mengadakan penelitian
pendidikan). Aspek tersebut denganjudul ’’PENGARUH
memberikan motivasi agar kepuasan KEPUASAN KERJA TERHADAP
kerja tercapai bagi karyawan. Dan KINERJA PEGAWAI PADA PT.
yang berkewajiban memenuhi PERKEBUNAN MITRA OGAN
tercapainya kepuasan kerja tersebut PALEMBANG.
adalah setiap pimpinan perusahaan,
karena kepuasan kerja merupakan Rumusan Masalah
faktor yang diyakini dapat memotivasi Dalam latar belakang tersebut,
semangat kerja pegawai agar pegawai maka perumusan masalah adalah
dapat memberikan hasil yang terbaik ”Adakah pengaruh kepuasan kerja
bagi perusahaan sehingga kinerja terhadap kinerja pegawai pada PT.
perusahaan dapat ditingkatkan. Selain Perkebunan Mitra Ogan Palembang?.
itu kepuasan kerja juga mempunyai arti
penting untuk aktualisasi diri pegawai. Tujuan Penelitian
pegawai yang tidak mendapatkan Berdasarkan permasalahan
kepuasan kerja tidak akan mencapai yang dikemukakan diatas, maka yang
kematangan psikologis. pegawai yang menjadi tujuan dalam penelitian adalah
mendapatkan kepuasan kerja yang untuk mengetahui pengaruh kepuasan
baik biasanya mempunyai catatan kerja terhadap kinerja pegawai pada
kehadiran, perputaran kerja dan PT. Perkebunan Mitra Ogan
prestasi kerja yang baik dibandingkan Palembang.
dengan pegawai yang tidak
mendapatkan kepuasan kerja. Kajian Pustaka
Kepuasan kerja memiliki arti yang Pengertian Kepuasan Kerja
sangat penting untuk memberikan Kepuasan kerja pada dasarnya
situasi yang kondusif dilingkungan adalah segala sesuatu berbentuk apa
perusahaan. saja yang ditetapkan oleh peneliti
Handoko (2013 : 135) untuk dipelajari sehingga diperoleh
menyatakan bahwa kinerja adalah informasi tentang hal tersebut,
ikuran terakhir keberhasilan seseorang kemudian ditarik kesimpulannya.
pegawai dalam melaksanakan (Wibowo,2013)secara teoritis, para ahli
pekerjaannya. Dalam penulisan telah mendefinisikan variabelnya
proposal ini lebih memfokuskan sebagai berikut: kepuasan kerja adalah
permasalahan pada kondisi yang sikap umum terhadap pekerjaan
dialami oleh pegawai seseorang, yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan

70
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Reina Damayanti)

yang diterima pekerja dan jumlah pekerjaan, luar pekerjaan, dan

mereka yakni seharusnya mereka kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
terima. (Robbins, 2003:78). Greenberg Menurut Hariandja (2009 : 290)
dan Baron (2003:148) menyatakan bahwa Kepuasan kerja
mendeskripsikan kepuasan kerja adalah salah satu elemen yang cukup
sebagai sikap positif atau negatif yang penting dalam organisasi. Hal ini
dilakukan individual terhadap disebabkan kepuasan kerja dapat
pekerjaan mereka. Vecchio (1995:148) mempengaruhi perilaku kerja seperti
Menyatakan kepuasan kerja sebagai malas, rajin, produktif, dan lain – lain,
pemikiran, perasaan, dan atau mempunyai hubungan beberapa
kecenderungan tindakan seseorang, jenis perilaku yang sangat penting
yang merupakan sikap seseorang dalam organisasi.
terhadap pekerjaan. Menurut Handoko (2013:193)
Gibson (2006:106) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
menyatakan kepuasan kerja sebagai adalah keadaan emosional yang
sikap yang memiliki pekerja tentang menyenangkan atau tidak
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menyenangkan dimana para pegawai
merupakan respons affective atau memandang pekerjaan mereka.
emosional terhadap berbagai segi Dari pendapat para ahli diatas
pekerjaan seseorang. (kreitner dan dapat diambil kesimpulan bahwa
kinicki2001:224). kepuasan kerja adalah kunci
Kepuasan kerja merupakan pendorong moral, kedisiplinan, dan
respons affective atau emosional prestasi kerja pegawai dalam
terhadap berbagai segi pekerjaan mendukung terwujudnya tujuan kantor.
seseorang. Definisi ini menunjukan
bahwa job satisfaction bukan Teori Kepuasan Kerja Pegawai
merupakan konsep tunggal. Menurut Wibowo (2013:502) teori
Seseorang dapat relative puas dengan kepuasan kerja mencoba
salah satu aspek pekerjaan dan tidak mengungkapkan apa yang membuat
puas dengan satu atau lebih aspek sebagai orang lebih puas terhadap
lainnya. Kepuasan kerja merupakan pekerjaannya dari pada beberapa
variabel tergantung utama karena dua lainnya. Teori ini juga menjadi
alasan yaitu (1) menunjukan hubungan landasan tentang proses perasaan
dengan faktor kinerja dan (2) orang terhadap kepuasan kerja. Di
merupakan preferensi nilai yang antara teori kepuasan kerja adalah two
dipegang banyak penelitian prilaku factor theory dan value theory.
organisasi. 1. Two Factor Theory
Kepuasan kerja (job statisfaction) Teori dua faktor merupakan teori
pegawai harus diciptakan sebaik- kepuasan kerja yang
baiknya supaya moral kerja, dedikasi, menganjurkan bahwa satisfaction
kecintaan, dan kedisiplinan karyawan (kepuasan) dan dissaticfation
meningkat. Hasibuan (2014 : 202) (ketidakpuasan) merupakan
menyatakan Kepuasan kerja adalah bagian dari kelompok variabel
sikap emosional yang menyenangkan yang berbeda, yaitu motivators dan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini hygiene factor.
dicerminkan oleh moral kerja, 2. Value Theori
kedisiplinan, dan prestasi Menurut konsep teori ini kepuasan
kerja.Kepuasan kerja dinikmati dalam kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu

71
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 12, No.3,Oktober 2015 : 69 - 79

seperti diharapkan. Semakin Begitu pula sebaliknya apabila

banyak orang menerima hasil, kebutuhan pegawai tidak
akan maksimal puas. Semakin terpenuhi,pegawai akan merasa
mereka sedikit menerima hasil tidak puas.
akan kurang puas. Value Theory 4. Teori pandangan kelompok
memfokuskan pada hasil manapun Menurut teori ini, kepuasan kerja
yang menilai orang tanpa pegawai bukanlah bergantung
memperhatikan siapa mereka. pada pemenuhan kebutuhan saja,
Kunci menuju kepuasan dalam tetapi sangat bergantung pada
pendekatan ini adalah pendekatan pandangan dan pendapat
antara aspek pekerjaan yang kelompok yang oleh para pegawai
dimiliki dan diinginkan seseorang. dianggap sebagai kelompok
Semakin besar perbedaan, acuan. Kelompok acuan tersebut
semakin rendah kepuasan orang. dijadikan tolak ukur untuk menilai
dirinya maupun lingkungannya.
Menurut Mangkunegara Jadi, pegawai akan lebih merasa
(2009:117), berpendapat bahwa ada puas apabila hasil kerjanya sesuai
lima teori kepuasan kerja,antara lain : dengan minat dan kebutuhan yang
1. Teori Keseimbangan diharapkan oleh kelompok acuan.
Teori ini dikemukakan oleh Wexley 5. Teori Dua Faktor
dan Yukl, mengatakan bahwa Teori ini dikembangkan oleh
semua nilai yang diterima pegawai Herzberg yang menggunakan teori
yang dapat menunjang A. Maslow sebagai acuannya
pelaksanaan kerja. Misalnya, dimana Hezberg melakukan
pendidikan, pengalaman, skill, wawancara terhadap subjek
usaha, perlatan pribadi, dan jam insinyur dan akuntan. Masing –
kerja. masing subjek diminta
2. Teori Perbedaan menceritakan kejadian yang
Teori ini pertama kali dipelopori dialami oleh mereka baik yang
oleh Proter yang berpendapat menyenangkan (memberikan
bahwa mengukur kepuasan dapat kepuasan) maupun yang tidak
dilakukan dengan cara menghitung menyenangkan atau tidak
selisih antara apa yang memberikan kepuasan. Kemudian
seharusnya dengan kenyataan dianalisis dengan analisis isi
yang dirasakan pegawai. (content analisis) untuk
Sedangkan Locke mengemukakan menentukan faktor – faktor yang
bahwa kepuasan kerja pegawai menyebabkan kepuasan atau
bergantung pada perbedaan ketidakpuasan.
antara apa yang didapat dan apa
yang diharapkan oleh pegawai. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan Kinerja Pegawai
Menurut teori ini, kepuasan kerja Kinerja seorang tenaga kerja atau
pegawai bergantung pada pegawai dalam suatu organisasi
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan dipengaruhi oleh banyak faktor, baik
pegawai. Pegawai akan merasa faktor dalam diri pegawai maupun
puas apabila ia mendapatkan apa faktor lingkungan atau organisasi itu
yang dibutuhkannya. Makin besar sendiri.
kebutuhan pegawai terpenuhi,
makin puas pula pegawai tersebut.

72
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Reina Damayanti)

Menurut Anwar (2009 : 13) faktor- untuk berprestasi sesuai dengan

faktor yang mempengaruhi kinerja potensinya.
adalah : 5. Memeriksa rencana pelaksanaan
a. Hasil kerja adalah objek berwujud dan pengembangan sesuai
atau tak berwujud yang merupakan dengan kebutuhan pelatihan,
hasil pelaksanaan proyek, sebagai khusus rencana diklat, dan
bagian dari suatu kewajiban atau kemudian menyetujui rencana itu
obligasi. jika tidak ada hal-hal yang perlu
b. Kedisiplinan adalah suatu sikap diubah.
yang taat dan patuh terhadap
suatu peraturan yang berlaku, Metode Penelitian
tanpa suatu adanya peraturan Variabel penelitian adalah objek
maka tidak akan tercapailah suatu pengamatan penelitian atau sering
kedisiplinan. pula dinyatakan ’’variabel penelitian’’
c. Kerja sama adalah praktik itu sebagai faktor-faktor yang berperan
seseorang atau kelompok yang dalam peristiwa dan gejala-gejala yang
lebih besar yang bekerja di suatu akan diteliti (sugiyono,2013:70).
perusahaan dengan tujuan atau
kemungkinan metode yang Tabel 1
disetujui bersama secara umum. Definisi Operasional Variabel
d. Prakarsa adalah suatu gagasan No Variabel Definisi Variabel
yang dikemukakan pada setiap 1 Kepuasan Kepuasan kerja
orang. Kerja adalah sikap umum
e. Tanggung jawab sebagai terhadap pekerjaan
perwujudan kesadaran akan seseorang yang
kewajiban terhadap pekerjaan. menunjukkan
perbedaan antara
Tujuan Kinerja Pegawai jumlah
Menurut Agus, dalam penghargaan yang
Mangkunegara (2009 : 10) tujuan diterima pekerja
kinerja adalah : dan jumlah yang
1. Meningkatkan saling pengertian mereka yakini
antara karyawan tentang seharusnya mereka
persyaratan kinerja. terima.
2. Mencatat dan mengikuti hasil kerja 2 Kinerja Kinerja pegawai
seseorang karyawan, sehingga Pegawai adalah merupakan
mereka termotivasi untuk berbuat hasil pekerjaan
lebih baik, atau sekurang- yang mempunyai
kurangnya berprestasi sama hubungan kuat
dengan prestasi yang terdahulu. dengan tujuan
3. Memberikan peluang kepada strategis organisasi,
karyawan untuk mendiskusikan kepuasan
keinginan dan aspirasinya dan konsumen, dan
meningkatkan kepedulian terhadap memberikan
karir atau terhadap pekerjaan yang kontribusi pada
dibebankan sekarang. ekonomi.
4. Mendefinisikan atau merumuskan
kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi

73
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 12, No.3,Oktober 2015 : 69 - 79

Populasi dan Sampel Tabel 2

Menurut Sugiyono (2010:115) Skala Pengukuran
menyatakan bahwa populasi adalah Jawaban Nilai
wilayah general yang terdiri atas obyek Sangat Setuju 5
atau subyek yang mempunyai kualitas Setuju 4
dan karakteristik tertentu yang Ragu-ragu 3
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari Tidak Setuju 2
kemudian ditarik kesimpulannya. Sangat Tidak Setuju 1
Populasi dalam penelitian ini adalah 65
pegawai. Menurut Sugiyono Tehnik Uji Coba Instrumen
(2010:116) menyatakan sampel adalah Uji Validitas
bagian dari jumlah dan perilaku yang Menurut Siregar (2013 : 46 ),
dimiliki populasi tersebut. Teknik validitas adalah menunjukkan sejauh
pengambilan sampel dalam penelitian mana suatu alat ukur mampu
ini menggunakan teknik probability mengukur apa yang ingin diukur. Uji
sampling dengan cara simple random validitas dilakukan dengan mengukur
sampling. Sehingga sampel yang korelasi antara variabel/item dengan
digunakan dalam penelitian ini adalah skor total variabel. Cara mengukur
sebanyak 65 pegawai. Data yang validitas konstruktif yaitu dengan
digunakan dalam penelitian ini adalah: mencari korelasi antara masing-
a. Data Primer masing pertanyaan dengan skor total
Adalah Data yang dikumpulkan menggunakan rumus teknik korelasi
dan diolah sendiri oleh penulis product moment, Sugiyono(2013 : 207)
yang menggunakannya. Seperti dan dibantu dengan SPSS versi 22
data hasil kuesioner yang didapat dalam mengelola data.
dari responden.
b. Data Sekunder
Adalah Data yang digunakan oleh
penulis yang merupakan data yang
telah diolah. Seperti data jumlah
pegawai kantor imigrasi kelas I Keterangan:
Palembang. rxy = Koefisien korelasi validitas
Dalam penelitian ini x = Skor tiap pertanyaan/item
menggunakan model pengukuran Y = Skor total
Skala Likert dengan 5 kemungkinan n = Jumlah responden/sampel
persetujuan oleh responden terhadap Setelah semua korelasi untuk
pernyataan atau pertanyaan pada item setiap pertanyaan dengan skor total
kuesioner. Item kuesioner telah diatur diperoleh, nilai-nilai tersebut
mengikuti kebutuhan data untuk diuji dibandingkan dengan nilai kritik.
hipotesis dan analisis dengan tujuan Selanjutnya, jika nilai koefisien korelasi
penelitian. Tabel 2 menyajikan skala product moment dari suatu pertanyaan
pengukuran yang digunakan dan skor tersebut berada diatas nilai tabel kritik,
yang diberikan dalam penelitian ini. maka pertanyaan tersebut signifikan.
Kriteria keputusan :
Jika rhitung> rtabel, Jika rhitung< rtabel

Uji Reliabilitas
Reabilitas adalah untuk
mrngetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten, apabila

74
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Reina Damayanti)

dilakukan pengukuran dua kali atau Y = Variabel terikat (Kinerja

lebih terhadap gejala yang sama pegawai)
dengan menggunakan alat pengukur n = Jumlah responden / sampel
yang sama pula. Uji reabilitas ini
menggunakan rumus alpha tehnik Tabel 3
atau rumus ini dapat digunakan untuk Interprestasi Koefisien Korelasi Nilai r
menentukan penelitian reabel atau No Interval Tingkat
tidak, dan di bantu dengan aplikasi Koefisien Hubungan
SPSS versi 22. (Siregar,2014:55) 1 0.00 – 0,199 Sangat Sedang
2 0.20 – 0,399 Rendah
Tehnik Analisis Data 3 0.40 – 0,599 Sedang
Regresi liniear Sederhana 4 0.60 – 0,799 Kuat
Menurut sugiyono (2014:292), 5 0.80 – 1,000 Sangat kuat
analisis digunakan untuk untuk Sumber Sugiyono, (2014:287)
mengetahui pengaruh antara dua
variabel yang diteliti kepuasan kerja Koefisien determinasi adalah
(X) terhadap kinerja pegawai pada angka yang menyatakan atau
kantor imigrasi kelas I Palembang digunakan untuk mengetahui untuk
dengan menggunakan rumus sebagai mengetahui kontribusi atau
berikut dan di bantu dengan aplikasi sumbangan yang memberikan oleh
SPSS versi 22 : sebuah variabel atau lebih X (bebas)
terhadap variabel Y (terikat). Rumus
Y = a - bX menurut koefisien determinasi menurut
𝑛∑𝑥𝑦−(∑𝑥)(∑𝑦)
B = 𝑛∑x2 −(∑y)2 syofian (2013:388) sebagai berikut :
(∑𝑦)(∑y)2−(∑𝑥)(∑𝑥𝑦)
a= KP = (𝑟 2 ) x 100%
𝑛∑x2 −(∑y)2
Dimana :
Dimana:
Y = Variabel terikat (kinerja
Kp = Nilai Koefisien Determinasi
karyawan)
r = Nilai Koefisien Korelasi
X = Variabel Bebas (disiplin)
a = Konstanta atau bila harga X =0
Menurut Sugiyono ( 2014: 288)
b = Koefisien regresi
pengujian signifikan koefisien korelasi
n = Jumlah responden / sampel
dihitung dengan menggunakan Uji t-t
dan di bantu dengan aplikasi SPSS
Koefisien Korelasi merupakan
versi 22 sebagai berikut :
indeks atau bilangan yang digunakan
untuk mengukur keeratan hubungan
antar variabel. Dengan rumus sebagai 𝑟√(𝑛−2)
berikut : t =
√(1−𝑟 2
Dimana :
𝐧∑𝐱𝐲−(∑𝐱)(∑𝐲) t = t hitung yang selanjutnya
r =
√{∑𝐱 𝟐 −(∑𝐱)2 }{n∑𝐲 𝟐 −(∑ 𝐲)𝟐 } dibadingkan dengan t tabel
Dimana: r = Nilai koefisien korelasi
rxy = koefisien korelasi antara n = Jumlah sampel
veriabel X dan Y
X = Variabel bebas (kepuasan
kerja )

75
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 12, No.3,Oktober 2015 : 69 - 79

Hasil Penelitian hitungan rtabel. nilai rtabel di cari dengan

Uji Validitas cara signifikan sebesar 0,05 dan
Uji validitas dilakukan dengan jumlah data sebanyak 65 sehingga
mengukur butiran-butiran pertanyaan diperoleh nilai r tabel 0,244.
dalam kuisioner dari masing-masing Perhitungan nilai rhitung dilakukan
variabel penelitian dengan dengan SPSS versi 22. Perhitungan
membandingkan nilai correlated item- statistik uji validitas selengkapnya ada
total correlations(rhitung) dengan pada tabel 4 berikut ini:

Tabel 4
Hasil uji validitas kepuasan kerja (X)
Butir rhitung rtabel kriteria Keterangan
1 0.362 0,224 rhitung>rtabel Valid
2 0.461 0,224 rhitung>rtabel Valid
3 0.512 0,224 rhitung>rtabel Valid
4 0.579 0,224 rhitung>rtabel Valid
5 0.548 0,224 rhitung>rtabel Valid
6 0.569 0,224 rhitung>rtabel Valid
7 0.300 0,224 rhitung>rtabel Valid
8 0.564 0,224 rhitung>rtabel Valid
9 0.613 0,224 rhitung>rtabel Valid
10 0.266 0,224 rhitung>rtabel Valid
Sumber: hasil pengelolah data dengan program SPSS versi 22

Kuesioner untuk variabel kinerja Rekapitulasi dapat dilihat pada tabel 5

pegawai sebanyak 9 butir pernyataan. berikut ini :

Tabel 5
Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Butir rhitung rtabel Kriteria Keterangan
1 0.297 0,224 rhitung>rtabel Valid
2 0.718 0,224 rhitung>rtabel Valid
3 0.651 0,224 rhitung>rtabel Valid
4 0.570 0,224 rhitung>rtabel Valid
5 0.641 0,224 rhitung>rtabel Valid
6 0.518 0,224 rhitung>rtabel Valid
7 0.748 0,224 rhitung>rtabel Valid
8 0.671 0,224 rhitung>rtabel Valid
9 0.653 0,224 rhitung>rtabel Valid
Sumber: hasil pengelolah data dengan program SPSS versi 22

Dari tabel diatas menunjukkan dapat dipercaya kebenarannya,

bahwa koefisien korelasi atau r hitung sehingga kuesioner ini dapat
antara skor butir dan total skor dari digunakan dalam penelitian ini sebagai
seluruh variabel kinerja pegawai alat untuk mengumpulkan data
diperoleh data lebih besar dari r tabel.
Hal ini berarti seluruh butir pernyataan
pada variabel kinerja adalah valid atau

76
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Reina Damayanti)

Uji Reliabilitas kuesioner baik variabel Kepuasan

Dalam penelitian ini uji kerja maupun kinerja pegawai adalah
reliabilitas menggunakan Cronbach’s reliabel, berarti seluruh kuesioner yang
Alpha, dan nilai dari Cronbach’s Alpha digunakan dalam penelitian ini dapat
dibandingkan dengan nilai penerimaan diandalkan dan digunakan dalam
reliabilitas butir skor sebesar 0,60. penelitian ini.
Berikut tabel yang menyajikan hasil uji Tabel berikut menyajikan hasil
reliabilitas, dapat dilihat pada tabel perhitungan korelasi dengan variabel X
berikut ini: Kepuasan kerja dan variabel Y kinerja
pegawai pada PT. Perkebunan Mitra
Tabel 6 Ogan Palembang.
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbach’s Kesimpulan Uji Koefisien Regresi (Uji t)
Alpha Uji ini digunakan untuk
1 Kepuasan 0,800 Reliabel mengetahui apakah variabel
kerja independen berpengaruh secara
2 Kinerja 0,857 Reliable
signifikan terhadap variabel dependen.
Pegawai
Sumber : data diolah Atau untuk mengetahui apakah dalam
model regresi variabel independen
Hasil uji reliabilitas diatas berpengaruh signifikan terhadap
menunjukkan bahwa seluruh variabel variabel dependen.
Kepuasan kerja maupun kinerja Selanjutnya untuk melihat
pegawai mempunyai nilai lebih besar bagaimana pengaruh variabel bebas
dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan terhadap variabel terikat dapat
bahwa seluruh butir pernyataan dari diuraikan sebagai berikut:

Tabel 8
Analisis Regresi Linier Sederhana
Coeffi cientsa

Unstandardized St andardiz ed
Coeffic ient s Coeffic ient s
Model B St d. Error Beta t Sig.
1 (Const ant) 1.246 .373 3.343 .001
Kepuasan Kerja (X) .721 .093 .698 7.729 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Dari hasil perhitungan tabel di Dimana :

atas, diperoleh nilai koefisien regresi 1. Konstanta sebesar 1,246
untuk Constanta = 1,246, koefisien menyatakan bahwa jika
regresi kepuasan kerja = 0,721. mengabaikan kepuasan kerja
Sehingga persamaan regresi maka skor Kinerja pegawai adalah
sederhana dapat dituliskan sebagai 1,246.
berikut : 2. Koefisien regresi X sebesar 0,721
menyatakan bahwa setiap
Ŷ = 1,246 + 0,721 X penambahan satu satuan skor
kepuasan kerja akan
meningkatkan skor Kinerja
pegawai sebesar 0,721.

77
Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 12, No.3,Oktober 2015 : 69 - 79

3. Dari hasil perhitungan uji t dari

table di atas dapat dilihat bahwa
thitung untuk kepuasan kerja (X)
terhadap Kinerja pegawai adalah
sebesar 7,729, hal ini berarti thitung
> ttabel (7,729 > 1,998), oleh karena
thitung > ttabel maka Ha diterima dan
Ho ditolak, artinya ada pengaruh
signifikan antara kepuasan kerja
terhadap Kinerja pegawai Pada
PT. Perkebunan Mitra Ogan
Palembang.
Uji Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi digunakan
untuk mengukur seberapa besar
tingkat keeratan hubungan atau
asosiasi yang terjadi antara variabel
bebas dengan variabel terikat. Dari
hasil analisis regresi melalui bantuan
program SPSS, pada output moddel
summary diperoleh sebagai berikut:

Tabel 7
Analisi Koefisien Korelasi
Model Summary

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Es timate
1 .698a .487 .479 .31638
a. Predictors : (Constant), Kepuas an Kerja (X)

Berdasarkan hasil perhitungan lain yang tidak termasuk dalam

melalui program SPSS dapat di penelitian ini atau error (e).
intepretasikan sebagai berikut :
KESIMPULAN
1. Pada Model Summary diperoleh
nilai R = 0,698 yang berarti bahwa Berdasarkan hasil analisis
hubungan atau tingkat asosiasi maka dapat disimpulkan :
variabel bebas yaitu kepuasan a. Kepuasan kerja berpengaruh
kerja dengan variabel terikat yaitu signifikan terhadap Kinerja
Kinerja pegawai adalah kuat. pegawai pada PT. Perkebunan
Maksudnya jika ada peningkatan Mitra Ogan Palembang. Hal ini
terhadap kepuasan kerja maka dapat dilihat dari hasil perhitungan
diikuti juga dengan peningkatan uji t diperoleh nilai sebesar 7,729,
Kinerja pegawai (Y). Begitu juga hal ini berarti thitung > ttabel (7,729 >
sebaliknya, jika ada penurunan 1,998), oleh karena thitung > ttabel
terhadap kepuasan kerja maka maka Ha diterima dan Ho ditolak,
diikuti juga dengan penurunan artinya ada pengaruh signifikan
Kinerja pegawai (Y) antara kepuasan kerja terhadap
2. Angka R Square (nilai koefisien Kinerja pegawai Pada PT.
determinasi (R2) sebesar 0,487 Perkebunan Mitra Ogan
memberikan makna bahwa Palembang.
variabel bebas yaitu variabel b. Nilai R diperoleh sebesar 0,698
kepuasan kerja hanya mampu yang berarti bahwa hubungan atau
menjelaskan perubahan terhadap tingkat asosiasi variabel bebas
variabel Kinerja pegawai sebesar yaitu kepuasan kerja dengan
48,7%, sedangkan sisanya variabel terikat yaitu Kinerja
dijelaskan oleh variabel-variabel pegawai adalah kuat. Maksudnya

78
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Reina Damayanti)

jika ada peningkatan terhadap 2006 Organisasi: Perilaku,

kepuasan kerja maka diikuti juga Strulctur, dan Proses.
dengan peningkatan Kinerja Terjemahan Agus Dharma.
pegawai (Y). Begitu juga
Jakarta: Erlangga
sebaliknya, jika ada penurunan
terhadap kepuasan kerja maka Greenberg, Jerald dan Robert
diikuti juga dengan penurunan A.baron.2003.Behavior In
Kinerja pegawai (Y) Organization New
c. Nilai koefisien determinasi (R2) Handoko, T. Hani. 2013. Mengukur
sebesar 0,487 memberikan makna Kepuasan Kerja. Jakarta :
bahwa variabel bebas yaitu Erlangga.
variabel kepuasan kerja hanya Harianja, Marihot Tua Efendi. 2009.
mampu menjelaskan perubahan Manajemen Sumber Daya
terhadap variabel Kinerja pegawai Manusia. Cetakan Kelima.
sebesar 48,7%, sedangkan Jakarta: Penerbit Grassindo
sisanya dijelaskan oleh variabel- Hasibuan 2014. Faktor – Faktor Yang
variabel lain yang tidak termasuk Mempengaruhi Kepuasan
dalam penelitian ini atau error (e) Kerja. Jersey: Prentice Hall
Kreitner, dan Angelo Kinicki. 2001.
SARAN Organizational Behavior. New
a. Diharapkan Kinerja pegawai yang York: Palembang.
telah dicapai pada saat ini dapat Mangkunegara, Anwar. 2009.
dipertahankan dan lebih Manjemen Sumber Daya
ditingkatkan lagi menjadi lebih Manusia Perusahaan.Cetakan
optimal dengan kerjasama yang Kesebelas. Bandung : PT.
baik antara pimpinan dan para Remaja Rosdakarya.
pegawai demi tercapainya kinerja Robins, Stephen P. 2005. Prilaku
pegawai yang berkualitas sehingga Organisasi. Yogyakarta:
memberikan pengaruh yang positif Penerbit Hak Cipta.
kepada perusahaan. Siregar, Syofian. 2013. Statistik
b. Untuk peneliti selanjutnya, Parametrik untuk Penelitian
diharapkan untuk menambah Kuantitatif. Jakarta. PT. Bumi
variabel lain yang dapat dijadikan Aksara
indikator dalam penelitian lanjutan. Sugiyono. 2014. Statistika Untuk
Hal ini karena masih adanya
Penelitian. Penerbit Alfabeta :
variabel-variabel yang belum
ditemukan penulis yang masih Bandung.
memiliki hubungan yang berkaitan Sugiyono. 2013. Metode Penelitian
dengan kepuasan kerja dan kinerja Kuantitatif dan Kualitatif R&D.
pegawai. Alfabeta. Bandung.
Vecchio, Robert P. 1995.
DAFTAR PUSTAKA Organizational Behavior.
Florida: The Dryden Press
Anwar, Prabu Mangkunegara. 2009. Wibowo, 2013, Manajemen Kinerja,
Evaluasi Kinerja SDM. PT. Edisi-Ketiga.PT. Raja Grafindo
Refika Aditama: Bandung. Perrsada Jakarta.
Gibson, James I, Jhon M. Ivancevich,
and James H Donnelly, Jr.

79