PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN AJB BUMIPUTERA

Achmad Fadhil
Yuniadi Mayowan
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya
Malang
Email: Boyalhameed@yahoo.com

АBSTRАCT

Еmployееs will hаvе job sаtisfаction ifthеy аrе аblе to hаvе thе motivаtion to work. This mеаns thаt Compаniеs
Should pаy аttеntion Nееd Lеvеl еmployееs. Thе High Pеrformаncе cаn bе crеаtеd if thе еmployее hаs thе
sаtisfаction, so fееl Glаd Аnd Comfortаblе. Thus Аrticlе Sеаrch Googlе еmployееs gеt АPА hаs аcquirеd Dаn
Yаng Yаng WITH High pеrformаncе, thе compаny is аblе to rеviеw Thеn gеt profit is dеsirаblе. Objеctivе
singеr BЕTWЕЕN liе, dеscribе thе аpplicаtion of work motivаtion, job sаtisfаction аnd еmployее boаrding
costs АJB Bumiputеrа; to аnаlyzе thе influеncе BЕTWЕЕN Motivаtion Аgаinst thе boаrding costs АJB
Bumiputеrа еmployееs; to аnаlyzе thе influеncе of work motivаtion аnd job sаtisfаction simultаnеously Opеrаtе
Аgаinst thе boаrding costs АJB Bumiputеrа еmployееs. Rеsеаrch shows thаt motivаtion significаntly аffеct
psotitif Аnd Opеrаtе Аgаinst pаrtiаl boаrding costs of еmployееs. It is sаid thаt thе singеr Motivаtion Аnd Thе
High Vаluе Vаluе boаrding costs thе еmployее will bе morе High. Job sаtisfаction аnd significаnt еffеct psotitif
pаrtiаl Opеrаtе Аgаinst thе boаrding costs of еmployееs. It is sаid thаt thе singеr Thе High Vаluе Аnd Thе Job
sаtisfаction High еmployее boаrding costs. Whilе working motivаtion аnd job sаtisfаction hаvе а significаnt
еffеct аgаinst еmployееs Opеrаting costs kos simultаnеous ON АJB Bumi Putеrа Mаlаng.

Kеywords: Work Motivаtion, Job Sаtisfаction, АJB Еmployее Pеrformаncе

ABSTRAK
Karyawan akan memiliki kepuasan kerja jika dengan bekerja mereka mampu memiliki motivasi kerja. Artinya
perusahaan harus memperhatikan tingkat kebutuhan karyawan. Kinerja yang tinggi dapat tercipta apabila
karyawan memiliki kepuasaan, sehingga merasa senang dan nyaman bekerja. Dengan demikian karyawan telah
mendapatkan apa yang diperolehnya dan dengan kinerjanya yang tinggi tersebut, maka perusahaan mampu
untuk mendapatkan keuntungan yang diinginkan. Tujuan penelitian ini antara lain, 1) Mendeskripsikan
penerapan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan AJB Bumiputera; 2) Menganalisis pengaruh
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera; 3) Menganalisis pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera; 4) Menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera. Jenis penelitian ini menggunakan metode
penelitian kuantitatif riset kausal. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh psotitif dan
signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikatakan bahwa semakin tinggi nilai motivasi
maka nilai kinerja karyawan akan semakin tinggi. kepuasan kerja berpengaruh psotitif dan signifikan secara
parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikatakan bahwa semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka semakin
tinggi kinerja karyawan. Sedangkan motivasi kerja dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan secara simultan pada AJB Bumi Putera Kota Malang.

Kata Kunci: motivasi kerja,kepuasan kerja,kinerja karyawan AJB

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| 40

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
PENDAHULUAN
Perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien
dan efektif dalam menghadapi persaingan di era
global. Persaingan yang ketat menyebabkan
perusahaan harus mampu meningkatkan daya saing
guna mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan. Karyawan atau pegawai merupakan
unsur terpenting dalam menentukan maju
mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai
tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai
dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga
harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah
ditentukan perusahaan. Dalam meningkatkan
kualitas karyawan, maka perusahaan dirasa perlu
untuk meningkatkan beberapa hal, diantaranya
adalah motivasi kerja dan kepuasaan kerja
karyawannya.
Motivasi kerja menurut Reksohadiprodjo dan
Handoko (2000) merupakan keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Hal tersebut diartikan bahwa motivasi kerja yang ada
pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku
yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran
kepuasan. Jadi setiap kegiatan yang dilakukan
seseorang didorong oleh kekuatan dari dalam diri
seseorang tersebut dan kekuatan pendorong inilah
yang disebut motivasi kerja. Oleh karena itu
perhatian organisasi untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhan karyawan yang menjadi motivasi kerja
bekerja bagi para karyawan sangatlah penting.
Selain motivasi kerja, perusahaan juga harus
memperhatikan mengenai kepuasan kerja, karena
karyawan yang bekerja tidak merasakan
kenyamanan dan kurang dihargai, akan cenderung
untuk tidak bisa mengembangkan segala potensi
yang dimiliki, maka secara otomatis karyawan tidak
dapat fokus dan berkonsentrasi secara penuh
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja pegawai
menurut Hariandja (2002) mendefinisikan jika
pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan,
tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti
melakukan interaksi dengan rekan kerja, atasan,
mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja
tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang
disukai.
Kepuasaan kerja menurut Moorse dalam
Panggabean (2004: 128) dikatakan bahwa pada
dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa
yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan
apa yang mereka peroleh. Orang yang paling banyak
tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai
keinginan yang paling banyak, namun mendapat
yang sedikit, sedangkan yang paling merasa puas
adalah orang yang menginginkan banyak dan
mendapatkannya.
Karyawan akan memiliki kepuasan kerja jika
dengan bekerja mereka mampu memiliki motivasi
kerja. Artinya perusahaan harus memperhatikan
tingkat kebutuhan karyawan. Kinerja yang tinggi
dapat tercipta apabila karyawan memiliki kepuasaan,
sehingga merasa senang dan nyaman bekerja.
Dengan demikian karyawan telah mendapatkan apa
yang diperolehnya dan dengan kinerjanya yang
tinggi tersebut, maka perusahaan mampu untuk
mendapatkan keuntungan yang diinginkan .
Tujuan dari penelitian yang dilakukan ini
adalah untuk Mendeskripsikan penerapan motivasi
kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan AJB
Bumiputera. Menganalisis pengaruh antara motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan AJB Bumiputera.
Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan AJB Bumiputera. Menganalisis
pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan AJB
Bumiputera.
KAJIAN PUSTAKA
Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan organisasi yang di kondisikan oleh
kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila
tidak ada keseimbangan antara apa yang dimiliki dan
apa yang diharapkan, dorongan merupakan kekuatan
mental yang berorientasi terhadap pemenuhan
harapan dan pencapaian tujuan dan tujuan adalah
sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh
seseorang/individu (Robbins, 2007).
Motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial
yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat di
kembangkan oleh kekuatan luar yang pada intinya
berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non
moneter yang dapat mempengaruhi hasil kinerja
karyawannya secara positif atau secara negatif, hal
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| 41
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
dihadapi orang yang bersangkutan Winardi (2007).
Kepuasan Kerja
Luthans (2005) memberikan definisi
komprehensif kepuasan kerja yang meliputi reaksi
atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosi senang atau emosi positif yang berasal dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja
seseorang. Terdapat beberapa teori yang dapat
mengungkapkan kepuasan kerja para karyawan,
salah satunya adalah Two Factor Theory, yaitu teori
yang beranggapan bahwa kepuasan kerja dan
ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang
berbeda. Sehingga dapat diartikan bahwa kepuasan
kerja dan juga ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu
tidak merupakan suatu variabel yang kontinue. Teori
ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick (dalam
Luthans, 2005).
Satisfiers (motivator) ialah faktor atau situasi
yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari: pencapaian (achievement) yakni
besar kecilnya tenaga kerja untuk mencapai prestasi
kerja yang tinggi; pengakuan (recognition) yakni
besar kecilnya pengakuan yang dirasakan dan
diberikan pada tenaga kerja; dan kemajuan
(advancement) merupakan besar kecilnya
kemungkinan tenaga kerja yang dapat maju dalam
pekerjaannya. Hadirnya faktor ini akan
menimbulkan kepuasan kerja, tetapi tidak hadirnya
faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfiers (hygiene faktor) ialah faktor-faktor
yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang
terdiri dari: kebijakan perusahaan (companypolicy
and administration) yakni derajat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan
peraturan yang berlaku diperusahaan; penyeliaan
(supervision technical) yakni derajat kewajaran
penyeliaan yang dirasakan oleh tenaga kerja; gaji
(salary) yakni derajat kewajaransuatu imbalan atas
hasil kerjanya; hubungan antar pribadi
(interpersonal relations) yakni derajat kesesuaian
yang dapat dirasakan dalam berinteraksi dengan
tenaga kerja lain, dan kondisi kerja
(workingcondition) yakni derajat kesesuaian kondisi
kerja dengan proses pelaksanaan kinerja karyawan.
Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan
mampu mengurangi ataupun menghilangkan
ketidakpuasan, akan tetapi tidak akan menimbulkan
kepuasan kerja karena ia bukan sumber kepuasan
kerja (Wexley & Yukl, 2003)
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan apabila dikaitkan dengan
performance sebagai kata benda (noun), maka
pengertian performance atau kinerja karyawan
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
kelompok dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab dalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika (Rivai & Basri dalam Harsuko,
2011).
Menurut Sinambela dkk (2012)
mengemukakan bahwa kinerja karyawan para
pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai
di dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.
Kinerja karyawan pegawai sangatlah perlu, sebab
dengan kinerja karyawan ini akan diketahui seberapa
jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan. Untuk itu diperlukan
penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta
ditetapkan secara bersamasama yang dijadikan
sebagai acuan.
Hubungan Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan
Kinerja Karyawan
Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja
Karyawan
Apabila motivasi kerja yang dimiliki oleh
seseorang itu tinggi akan mendorong kinerja
karyawan yang ditunjukkan dari kualitas, kuantitas
dan efektifitas kerjanya sehingga mencapai
produktitas yang tinggi. Sehingga dari hubungan
tersebut diduga motivasi kerja memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja
Karyawan
Pengaruh kepuasan kerjaterhadap kinerja
karyawan adalah tinggi rendahnya tingakat kepuasan
kerja karyawan yang dirasakan akan mempengaruhi
kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja tercapai
maka kinerja karyawan atas organisasi tinggi.
Hubungan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Dengan Kinerja Karyawan
apabila motivasi kerja dan kepuasaan kerja akan
ditingkatkan maka akan berpengaruh secara
signifikan pada kenaikan kinerja karyawan.
Sebaliknya jika motivasi kerja dan kepuasaan kerja
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| 42
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
ini tidak dikelola dan diberikan dengan baik maka
juga akan berpengaruh signifikan terhadap
penurunan kualitas kinerja karyawan.
Model Konsep, Model Hipotesis dan Hipotesis
Model Konsep
Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Notoatmojo (2010: 66) sampel
penelitian untuk jenis kuatitatif minimal adalah 30,
dan apabila populasi kurang atau sama dengan 100
maka disarankan diambil seluruhnya sebagai sampel
penelitian. Sehingga metode penarikan sampel
digunakan dengan cara sensus, yakni jumlah
keseluruhan populasi dan sebagai jumlah sampel
dalam penelitian ini, sehingga sampel ditentukan
sebesar 100 orang.

Identifikasi Variabel ddan Definisi Operasional

Model Hipotesis Variabel
Variabel dalam penelitian ini ada dua, yaitu
variabel independen (variabel bebas) dan variabel
dependen (variabel terikat). Variabel independen
dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja (X1),
Kepuasan Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)

Tabel 1 Difinisi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Item

(1) (2) (3) (4)

Hipotesis 1. Motivasi Fisiologis 1. Perusahaan
Hipotesis penelitian, yaitu : Kerja (X1.1) memberikan uang
(X1) transport
H1 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan 2. Perusahaan
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. memberikan bonus
H2 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan bagi karyawan
yang berprestasi
antara kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja 3. Perusahaan
karyawan. memberikan
H3 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan fasilitas mobil atau
rumah bagi
antara motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan karyawan yang
secara simultan terhadap kinerja karyawan. naik jabatannya
Keamanan 1. Perusahaan
(X1.2) memberikan
METODE PENELITIAN asuransi keamanan
Desain dan Jenis Penelitian dan keselamatan
Untuk membuktikan hubungan korelasi dan kerja
2. Perusahaan
hubungan kausal maka peneliti menggunakan memberikan
metode kuantitatif. Menurut (Ardianto, 2010). tunjangan
Metode kuantitatif adalah penelitian yang sarat kesehatan kepada
setiap karyawan
dengan nuansa angka-angka dalam teknik 3. Perushaan
pengumpulan data di lapangan. Dalam analisis data, memberikan
metode penelitian kuantitatif memerlukan bantuan perlengkapan
keselamatan kerja
perhitungan statistik, baik statistik deskriptif maupun Sosial 1. Karyawan diijinkan
inferensial (yang menggunakan rumus-rumus (X1.3) berinteraksi dengan
statistik parametrik). baik karyawan lain
2. Karyawan
diperbolehkan
melakukan
kerjasama dengan
divisi lain
3. Karyawan
dibebaskan dalam

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| 43

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
No Variabel Indikator Item No Variabel Indikator Item

(1) (2) (3) (4) (1) (2) (3) (4)

menjalin hubungan Kejujuran 1. Karyawan
dengan siapa saja (X2.3) memilikki kejujuran
didalam perusahaan pada perusahaan
Penghargaan 1. Perusahaan 2. Karyawan
(X1.4) memberikan memilikki kejujuran
penghargaan pada diri sendiri
berupa bonus kerja dalam hal waktu
2. Perusahaan kerja
memberikan 3. Karyawan
penghargaan memilikki kejujuran
berupa liburan dalam mengerjakan
gratis jumlah tugas yang
3. Perusahaan diselesaikan
memberi Kreativitas 1. Karyawan
penghargaan (X2.4) memilikki
berupa kenaikan kreativitas yang
pangkat baik dalam bekerja
Aktualisasi diri 1. Perusahaan 2. Karyawan selalu
(X1.5) memfasilitasi ditunutu kreatf
karyawan dalam dalam setiap
meningkatkan menyelesaikan
pengetahuan masalah
mereka 3. Karyawan selalu
2. Perusahaan berusaha
memberikan mengasah
fasilitas diklat di kreatifitasnya
masing-masing Kepemimpinan 1. Karyawan
bidang (X2.5) mempunyai jiwa
3. Perusahaan kepemimpinan
menyelenggarakan 2. Karyawan
outbond agar memiliki
karyawan bisa kepribadian yang
berekspresi kuat, dihormati,
2. Kepuasan Kesetiaan 1. Karyawan memilkki dan berwibawa
Kerja (X2.1) keterikatan emosi 3. Karyawan dapat
(X2) dengan perusahaan saling memberi
2. Karyawan merasa motivasi kerja
perlu menjaga kepada rekan yang
rahasisa perusahaan lain agar dapat
3. Karyawan memiliki bekerja secara
kesetiaan untuk efektif
menjaga dan Tingkat Gaji 1. Karyawan
membela (X2.6) menerima gaji yang
perusahaan sesuai dengan
Kemampuan 1. Karyawan pekerjaannya
(X2.2) memilikki kualitas 2. Kepuasan
yang baik dalam karyawan dengan
bekerja jumlah gaji yang
2. Karyawan diberikan
memilikki perusahaan
kemampuan yang 3. Jumlah gaji yang
baik dalam diberikan sesuai
mengelola waktu dengan apa yang
untuk bekerja diberikan karyawan
3. Karyawan oleh perusahaan.
memilikki Kompensasi 1. Pemberian balas
kemampuan yang tidak langsung jasa yang sesuai
baik dalam (X2.7) dengan kontribusi
berkomunikasi karyawan terhadap
perusahaan
2. Karyawan
memberikan
kontribusi yang

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| 44

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
No Variabel Indikator Item No Variabel Indikator Item

(1) (2) (3) (4) (1) (2) (3) (4)

selalu dihargai yang ada,
oleh perusahaan 2. Pekerjaan
3. Pemberian balas diselesaikan tanpa
jasa kepada melibatkan adanya
karyawan terhadap anggaran ekstra
prestasi yang uang,
diberikan untuk 3. Mampu
perusahaan mengoptimalkan
Lingkungan 1. Lingkungan kerja teknologi yang ada
kerja (X2.7) yang baik dalam
mempengaruhi menyelesaikan
cara kerja pekerjaan
karyawan 5. Kemandirian 1. Pekerjaan
2. Lingkungan kerja diselesaikan sesuai
yang bersih dan dengan tugas dan
rapi membuat tanggung jawab
karyawan merasa 2. Pekerjaan
nyaman dalam diselesaikan secara
bekerja mandiri dan
3. Lingkungan kerja profesional
yang baik 3. Menyelesaikan
membuat pekerjaan tanpa
karyawan merasa melibatkan bantuan
senang dalam orang lain
bekerja 4. Dapat bekerja
3 Kinerja 1. Kualitas 1. Persepsi karyawan dibawah tekanan
Karyawan terhadap kualitas Sumber: Data diolah 2016
Y yang dihasilkan
2. Kesempurnaan
tugas yang Sumber Data
diselesaikan oleh Sumber data yang digunakan dalam penelitian
karyawan
3. Kemampuan ini adalah :
karyawan dalam a. Data Primer, adalah data yang diperoleh dari
menyelesaikan tanggapan responden terhadap item pertanyaan
pekerjaan
2. Kuantitas 1. Hasil kerja sesuai
yang diajukan dalam kuesioner.
target atau jumlah b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari
yang ditetapkan dokumen-dokumen dan arsip perusahaan yang
2. Siklus aktivitas
untuk
ada kaitannya dengan penelitian ini.
menyelesaikan Metode Pengumpulan Data
pekerjaan yang Untuk memperoleh data yang diperlukan
sesuai dengan target
3. Tidak terdapat
dalam hal melakukan analisis terhadap pembuktian
kesalahan yang fatal jawaban sementara ataupun hipotesis dari
terhadap pekerjaan permasalahan yang dikemukakan, maka metode
yang selesaikan
3. Ketepatan 1. Pekerjaan
pengumpulan data yang peneliti lakukan adalah: 1)
waktu diseelsaikan sesuai Angket atau Kuesioner; 2) Metode Dokumentasi.
dengan batas Teknik Analisis Data
waktu yang
ditentukan
Pengujian hipotesis pada setiap variable
2. Pekerjaan dilakukan dengan menggunakan uji regresi linier
diselesaikan tidak berganda sedangkan untuk melihat tingkat
melibatkan waktu
lembur atau waktu
signifikansi baik secara parsial ataupun simultan
ekstra digunakan uji t dan juga uji f yaitu dengan
4. Efektivitas 1. Pekerjaan membandingkan t hitung dan f hitung dengan
diselesaikan sesuai
dengan dengan
signifikansi t table dan f table pada tingkat
maksimal oleh kepercayaan 95%.
sumber tenaga 1. Uji Validitas

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| 45

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
2. Uji Reliabilitas
3. Uji Regresi Linier Berganda
4. Uji F
5. Uji Koefisien Determinasi (R2)
6. Uji t
7. Uji Asumsi Klasik
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Motivasi kerja Terhadap Kinerja
karyawan
Semakin tinggi motivasi kerja yang diberikan
kepada karyawan maka semakin tinggi juga kinerja
karyawan yang ditunjukkan. Hal ini juga sesuai
dengan penelitian Fricilia Runtuwene (2013) bahwa
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pegawai di badan
kepegawaian daerah Kabupaten Minahasa Selatan.
Dari hasil penelitian jela bahwa untuk meningkatkan
kinerja karyawan perusahaan haru aktiv dan inten
untuk memberikan motivasi kerja kepada karyawan.
Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja
karyawan
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa
semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka tingkat
kinerja karyawan juga akan semakin tinggi. Hal ini
juga didukung dengan hasil penelitian Penelitian
Artadi (2015) juga menunjukkan hasil yang sama
dimana terdapat pengaruh positif dan signifikan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Merapi Agung Lestari.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tingkat kepuasan
kerja karyawan yang dirasakan akan mempengaruhi
kinerja karyawan. Apabila kepuasan kerja tercapai
maka kinerja karyawan atas organisasi tinggi.
Pengaruh Motivasi kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja karyawan
Variabel independen motivasi kerja dan
kepuasan kerja memiliki pengaruh yang tinggi
terhadap variabel dependen kinerja karyawan
sebesar 89,3%. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil
perhitungan R Square sebesar 0.954. Hal tersebut
sesuai dengan penelitian terdahulu I Wayan
Juniantara (2015) dengan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja, motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja. Variabel lain yang
dapat mempengaruhi kinerja pegawai menurut
Anoraga (2010) menyatakan bahwa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
pegawai seperti: motivasi kerja, pendidikan, disiplin
kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan juga
kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan
sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan
sosial, manajemen dan kesempatan berprestasi.
KESIMPULANDAN SARAN
Kesimpulan
Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah:
1. Motivasi (X1) memiliki nilai signifikansi (Sig.)
0.021 pada tabel Coefficientsa dengan nilai α
(derajat signifkansi) 0.05 artinya 0.021<0.05
atau terdapat pengaruh yang signifikan dan uji t
menunjukkan 2.344>t tabel (1,646). Artinya
motivasi berpengaruh psotitif dan signifikan
secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini
dikatakan bahwa semakin tinggi nilai motivasi
maka nilai kinerja karyawan akan semakin
tinggi.
2. Kepuasan kerja (X2) memiliki nilai signifikansi
(Sig.) 0.000 pada tabel Coefficientsa dengan
nilai α (derajat signifkansi) 0.05 artinya
0.000<0.05 atau terdapat pengaruh yang
signifikan dan uji t menunjukkan 7.146 >t tabel
(1,646). Artinya kepuasan kerja berpengaruh
psotitif dan signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan. Hal ini dikatakan bahwa
semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka
semakin tinggi kinerja karyawan.
3. Berdasarkan uji hasil penelitian maka
didapatkan hasil dari uji statistik f didapatkan
nilai statistik hitung 406.616 dan nilai
signifikasi 0,000 dimana hasil ini lebih besar
dari F tabel (2,14) pada n sebesar 100 sehingga
Ho ditolak yang mana dapat disimpulkan bahwa
motivasi kerja dan kepuasaan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan secara
simultan pada AJB Bumi Putera Kota Malang.
Saran
1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa
variabel motivasi kerja dan kepuasaan kerja
sama-sama berpengaruh secara signifikant
terhadap kinerja karyawan AJB Bumi Putera
Kota Malang. Untuk itu seharusnya perusahaan
AJB Bumi Putera Kota Malang harus terus
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| 46
administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
 berusaha untuk meningkatkan motivasi dan
kepuasaan kerja karyawan, entah dengan ada
penambahan gaji, jaminan kesehatan dan
kesejahteraan pegawai, ataupun fasilitas-fasilitas
lainnya yang mejadi kebutuhan dan keinginan
karyawan AJB Bumi Putera Kota Malang.
2. Kepada peneliti berikutnya agar mencari faktor
lain yang mungkin memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan seperti menambahkan
kemampuan masyarakat, sehingga dapat
memberi kontribusi khusus untuk pihak AJB
Bumi Putera Kota Malang.

DAFTAR PUSTAKA
Artadi, Febri Furqon. 2015. Pengaruh Kepuasan
Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Merapi Agung Lestari.
Yogyakarta: UNY
Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Juniantara. I Wayan. 2015. Pengaruh Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Koperasi Di Denpasar. Penelitian Terdahulu.
Denpasar: Universitas Udayana Denpasar.
Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi, (Alih
Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa
Indonesia. Yogyakarta: ANDI
Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian
Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta
Panggabean, Mutiara, S. 2004, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia.
Reksohadiprodjo, Sukanto dan Handoko, T. Hani,
2000, Organisasi Perusahaan Edisi Kedua,
Yogyakarta : BPFE.
Rivai, Veithzal, 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan: dari Teori Ke
Praktik, Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit PT.
Raja Grafindo Persada.
Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat.
Sinambela, Lijan.P. 2012. Reformasi Pelayanan
Publik. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 54 No. 1 Januari 2018| 47

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id