MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PEMELIHARAAN

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

SDM adalah manusia yang memiliki sumber daya atau potensi untuk melakukan kegiatan
kegiatan yang positif. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut fungsi
manajerial adalah perencanaan, pengarahan, dan pengendalian, sedangkan menurut fungsi
operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja. (Petrus Maharsi 2011:1)

Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2009:1,10,179), manajemen merupakan alat untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Unsur-unsur manajemen terdiri dari 6 M
yaitu: man, money, method, machines, materials, dan market. Manajemen artinya adalah
pengelolaan. Yang dikelola adalah semua unsur dari 6 M itu. Tujuan pengelolaan adalah
agar semua unsur 6 M itu lebih berdaya guna tinggi dan berhasil guna dalam mewujudkan
tujuan perusahaan tersebut. Semua unsur 6 M itu harus dikelola agar memberikan manfaat
yang optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya
tujuan perusahaan. Orang yang mengelola adalah pimpinan dengan jajarannya yaitu
pimpinan puncak, manajer madya, dan supervisi. Cara mengelolanya adalah dengan
melakukan kegiatan mengikuti berdasarkan urutan fungsi manajemen tersebut. Jadi
manajemen adalah ilmu dan seni mengelola proses pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber-sumber daya lain secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

MSDM adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam perusahaan agar bisa lebih efektif dan efisian untuk dapat mencapainya
tujuan dari perusahaan tersebut. Disamping dari MSDM tersebut kita juga harus mengetahui
terlebih dahulu unsur - unsur di dalam Manajemen agar kita bisa lebih memahami tentang
MSDM. Yaitu:

1. Manusia : Sebagai tenaga kerja pada perusahaan. Manusia selalu memiliki peran yang
aktif di dalam perusahaan dan dominan di dalam setiap kegiatan perusahaan tersebut.
Manusia sangat penting bagi perusahaan karna menusia bisa menjadi perencana, pelaku,
dan terwujudnya tujuan dari perusahaan tersebut.

2. Uang: Perusahaan dalam melakukan kegiatan sehari - hari di perusahaan tidak terlepas
dari dibutuhkannya biaya / uang. Dengan ketersediaan uang yang memadai maka
prusahaan tersebut dapat lebih leluasa dalam melakukan efisiensi untuk dapat mencapai
 tujuan dari perusahaan tersebut dalam mencapai / mendapatkan laba. Pembelian bahan-
bahan baku / belum jadi lebih murah jika membelinya dengan cash atau tunai daripada
membeli dengan kredit dan juga dalam jumlah banyak agar mendapatkan diskon /
potongan harga.

3. Bahan Baku : Ketersediaan bahan baku menjadi sangat vital bagi perusahaan
manufaktur tanpa adanya bahan baku maka perusahaan tersebut tidak bisa membuat
barang jadi yang nantinya untuk dijual. Dibutuhkan tenaga ahli juga dalam pengelolaan
bahan baku tersebut agar bisa menjadi barang yang berkualitas.

4. Peralatan Mesin : Untuk mengolah atau mengelola bahan baku menjadi barang jadi pasti
nantinya dibutuhkan mesin agar proses menjadi lebih mudah dan mendapatkan kuantitas
yang banyak. Disamping dari mendapatkan kuantitas yang banyak juga bisa
meminimalisir human eror atau kesalahan manusia di dalam pembuatan porduk tersebut
namun di dalam menggunakan peralatan mesin sebagai cara untuk mengolah bahan
baku tersebut juga harus membutuhkan tenaga ahli yang sudah mengusai dalam bidang
menggunakan mesin tersebut tanpa orang yang berpengalaman maka juga dapat
mengakibatkan penggunaan menjadi tidak maskimal dan tidak bisa memberikan hasil
yang memuaskan.

5. Metode : Dalam menjalankan ataupun menerapkan unsur - unsur manajemen diatas di

butuhkan metode yang baik dan benar agar bisa berjalan degan lancar / dibutuhkannya
standart operational procedure yang ditetapkan dalam perusahaan agar setiap karyawan
mengerti dan paham metode yang digunakan. Setiap divisi dalam perusahaan juga harus
bisa memahami dan menjalaknanya agar dari setiap divisi perusahaan bisa saling
berkaitan satu sama lainnya.

6. Pasar : Konsumen adalah elemen penting juga di dalam manajemen tanpa adanya
permintaan dari konsumen maka segala aktifitas perusaahaan bisa terhenti atau vakum
karena tidak adanya permintaan. Agar dapat bisa menguasai pasar pihak dari
manajemen harus memiliki strategi yang handal agar bisa bersaing baik dari segi harga,
kualitas, dan kuantitas.

Jadi MSDM merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan tersebut. Karyawan adalah
SDM atau orang yang bekerja menjual jasa baik tenaga dan pikirannya kepada suatu
perusahaan guna memperoleh imbalan seusai dengna perjanjian yang telah mereka sepakati
ataupun dari peraturan. Agar karyawan di perusahaan tetap memiliki loyalitas dan kualitas
yang tinggi untuk perusahaan maka perusahaan tersebut akan mempelihara karyawan
tersebut karena SDM adalah asset yang berharga bagi perusahaan itu sendiri tanpa adanya
SDM perusahaan tidak akan bisa berjalan.
2. Definisi Pemeliharaan karyawan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara, mempertahankan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan dan loyalitas karyawan, agar mereka
bekerja sama sampai pensiun dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan
perusahaan.

Pengertian pemeliharaan (maintenance) menurut  para ahli yakni:

A. Hasibuan
“Usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan”. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan
yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal
dan eksternal konsistensi.

B. Edwin B. Flippo
“The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the
physical, mental and emotional condition of employees” Fungsi pemeliharaan karyawan
adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,mental dan emosi karyawan”.

C. Jay Heizer dan Barry Render

Pemeliharaan adalah “ all activities involved in keeping a system’s equipment in
working order ”. Artinya: pemeliharaan adalah segala kegiatan yang di dalamnya adalah
untuk menjaga sistem peralatan agar bekerja dengan baik.

D. M.S Sehwarat dan J.S Narang

Pemeliharaan ( maintenance ) adalah sebuah pekerjaan yang dilakukan secara berurutan
untuk menjaga atau memperbaiki fasilitas yang ada sehingga sesuai dengan standar
(sesuai dengan standar fungsional dan kualitas).

Pemeliharaan karyawan (employee maintenance) harus diberikan perhatian yang besar

dan sungguh – sungguh, karea jika kurang diperhatikan maka dapat menyebabkan terjadinya
penurunan kinerja, semangat, sikap, loyalitas, dan disiplin karyawan pada perusahaan
 tersebut, serta terjadi peningkatan absensi dan pergantian (turnover), sehingga kurang
menunjang pencapaian perusahaan. Sebelumnya apakah itu absensi. Absensi dalam MSDM
ialah ketidak hadirnya seorang karyawan ke tempat kerja yang disebabkan karena alsana
seperti : alpa, ijin, dan sakit. Tinggi rendahnya suatu absensi didalam perusahaan dapat
digunakan untuk mengukur disiplin tidaknya suatu karyawan dalam bekerja. Maka dari itu
jika kita bisa memelihara karyawan agar tetap loyalitas dan terjaga maka tingkat absensi dari
karyawan tersebut akan bisa di minimalisir karena dari pihak perusahaan telah memberikan
pemeliharaan yang memadai. Sedangkan istilah lainnya yaitu turnover yang memiliki
pengertian aktivitas dari pergantian karyawan suatu perusahaan yang disebabkan oleh faktor
penentu terjadinya perpindahan suatu karyawan tersebut baik secara sukarela maupun tidak.
Labor turnover rate adalah kecenderungan atau intensitas suata perusahaan mengalami
pergantian atau peputaran karyaawan. Tingkat turnover diukur berdasarkan jumlah tenaga
kerja yang berhenti bekerja dalam periode waktu tertentu dalam perusahaan tersebut.
Memang dikatakan wajar tapi jika dilakukan secara terus menerus juga akan bisa merugikan
sebuah perusahaan karena biaya dari pencarian dan pembekalan karyawan baru tersebut
yang nantinya akan direkrut. Tapi turnover juga ada yang menguntungkan perusahaan
tergantung dengan kebutuhan dan alasan dari perusahaan tersebut.

Menurut Herman Sofyandi (2008:181), keberhasilan perusahaan dalam mencapai

tujuannya sangant ditentukan oleh keberadaan karyawan dari perusahaan tersebut, sehingga
perlu selalu diupayakan untuk menjaga dan memelihara karyawan agar merasa betah,
bertahan, dan melaksanakan tugas dengan baik. Untuk mempertahankan karyawan agar tetap
bekerja dan lotal kepada perusahaan, mkaa perlu diperhatikan hal – hal lain yang berkaitan
dengan pemenuhan kebutuhan karyaan berupa tunjangan kesejahteraan (benefit) dan
pelayanan (service) di lura gaji dan upah yang di berikan kepada karyawan tersebut.

3. Fungsi, Pentingnya dan Tujuan Pemeliharaan Karyawan

Pemeliharaan karyawan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan atau

mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan pada suatu perusahaan agar tetap
loyal dan bekerja produktif guna menunjang dari pencapaian tujuan perusahaan, sehingga
keamanan, keselamatan, dan kesehatan karyawan sangat perlu mendapatkan pemeliharaan
yang sebaik - baiknya. Karena sebagai karyawan tanpa adanya pemeliharaan maka karyawan
tersebut tidak akan bisa merasa betah atau senang saat bekerja di perusahaan tersebut dan
perusahaan tersebut akan terjadi turnover. Selain dari bisa timbulnya tersebut jika perusahan
tersebut tidak melakukan pemeliharaan juga bisa menganggu proses pengadaan MSDM
karena calon karyawan atau SDM akan ragu jika memasuki perusahaan tersbut.

Fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut terutama perlindungan fisik, mental dan

emosi karyawan dengan pengertian terjaga tetap sehat dalam melaksanakan ataupun
melanjutkan tugas serta terkontrol dari sikap dan emosi karyawan tersebut. Disamping itu
juga pada keamnan dan keselamatan dari karyawan mendapatkan jaminan dari perusahaan
tersebut, sehingga karyawan tersebut minimal telah sampai pada tingkat kesejahteraan dalam
perusahaan tersebut.
 The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the
physical, mental, and emotional condition of employees.
(Edwin B. flippo dalam H. Malayu S.P. Hasibuan 2009:179 dan Herman Sofyandi
2008:182)

Pentingnya pemeliharaan Sumber Daya Manusia dalam perusahaan yaitu untuk tetap
terjaganya SDM / aset perusahaan tersebut agar tetap loyal dan memiliki kualitas yang tinggi
di perusahaan tersebut. Menurut Hasibuan. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan
atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Dari pengertian tersebut maka
jika perusahaan tidak melakukan pemeliharaan secara terus menerus bagi karyawan maka
karyawan tersebut bisa kurang produktif dan juga bisa mengundurkan diri dari perusahaan
karena kurangnya tingkat kesejahteraan dalam perusahaan tersebut bagi karyawannya. Jika
karyawan banyak yang berfikiran begitu maka perusahaan akan merugi karena harus
melakukan proses pengadaan secara terus menerus yang membutuhkan biaya lebih dan
memiliki kemungkinan yang sedikit juga memiliki lagi kriteria SDM yang bagus.

Tujuan Pemeliharaan dilakukan dengan tujuan baik demi kepentingan perusahaan

maupun para karyawan. Pemeliharaan karyawan yang dilakukan untuk kepentingan
perusahaan adalah agar : meningkatkan produktifitas kerja karyawan, meningkatkan disiplin
dan menurunkan absensi, menumbuhkan loyalitas dan menurunkan adanya atau pergantian
(turnover), mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis, mengefektifkan
proses pengadaaan karyawan. Pemeliharaan karyawan yang dilakukan demi kepentingan
karyawan adalah untuk : meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya karena
karyawan tersebut bekerja di perushaan memiliki tujuan yaitu mendapatkan gaji agar bisa
membantu hidupnya ataupun bisa membantu keluarganya serta ada juga memberikan
ketenangan, keamanan, serta menjaga kesehatan karyawan, memperbaiki kondisi fisik,
mental dan sikap karyawan tersebut agar mereka bisa loyal kepada perusahaan tersebut.
Karena pada dasarnya jika suatu perusahaan sudah memiliki anggota yang loyal dan
memiliki kualitas yang tinggi di bidangnya, maka perusahaan tersebut termasuk memiliki
aset yang sangat berharga dan jika sampai dia keluar atau resign, maka bisa menjadi
kerugian perusahaan tersebut. Oleh karena itu pemeliharaan sangatlah penting agar bisa
menjaga seluruh karyawan loyal pada perusahaan dan bisa saling akrab secara horisontal
yaitu pada sesama anggota dan secara vertikal yaitu kepada pemimpin dan bawahannya.

Agar proses pelaksanaan pemeliharaan karyawan tersebut berlangsung efektif, maka

perlu diperhatikan beberapa prinsip yaitu sebuah asas yang nantinya akan dijelaskan secara
detail dibawah yang memiliki beberapa asas yaitu: manfaat dan efisiensi, kebutuhan dan
kepuasan, keadilan dan kelayakan, peraturan legal, dan kemampuan perusahaan. Dari asas
tersebut maka nanti sebuah perusahaan bisa membuat ataupun memiliki kemudahan baginya
untuk mempelihara karyawan tersebut.

4. Asas-Asas Pemeliharaan
 Asas merupakan dasar atau pondasi yang dijadikan pegangan dalam melakukan suatu
aktivitas. Dalam pelaksanaan pemeliharaan tentu tidak mudah, karena memerlukan
kecermatan dan ketelitian agar tidak terjadi kekeliruan atau kesalahan. Oleh karena itu,
diperlukan asas-asas yang akan dijadikan pedoman atau tuntutan perusahaan. Asas-asas
Pemeliharaan antara lain :

1. Asas manfaat dan efisiensi Pemeliharan yang dilakukan harus  efisien dan memberikan
manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Bagi perusahaaan manfaatnya
agar tujuan dan sasaran perusahaan dapat tercapai dengan tepat sehingga menghasilkan
laba yang besar. Sedangkan bagi karyawan manfaatnya agar kondisi fisik dan mental
tetap terjaga dengan baik sehingga bisa bekerja dengan maksimal dan mendapat gaji
sebagai sumber penghasilan. Pemeliharaan hendaknya meningkatkan prestasi kerja,
keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.  Asas ini harus
diprogram dengan baik supaya tidak sia-sia.

2. Asas Kebutuhan dan Kepuasan Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi
dasar program pemeliharaan karyawan. Dengan mengetahui kebutuhan dari karyawan
maka perusahaan benar-benar memahami apa yang diinginkan karyawan sehingga
kepuasan karyawan pun meningkat. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan
efesien serta menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Asas Keadilan dan Kelayakan Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas
program pemeliharaan ‹ Beranda › Lihat versi web Unknown di 22.31 karyawan.
Keadilan tentang apa yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan dengan
karyawan lain harus merata serta tentang usaha pemeliharaan yang dilakukan
perusahaan harus layak. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan
dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan
semangat kerjanya meningkat. Dengan asas sini diharapkan tujuan pemberian
pemeliharaan akan tercapai.

4. Asas Peraturan Legal Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang,

Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. 
Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5. Asas Kemampuan Perusahaan Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dalam asas

program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Kemampuan sejauh mana usaha
pemeliharaan yang dapat diberikan perusahaan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan
pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
5. Metode-metode Pemeliharaan

Pemilihan metode yang tepat bertujuan agar pelaksanaannya efektif dalam mendukung
tercapainya tujuan organisasi suatu perusahaan. Menurut Hasibuan dalam bukunya yang
berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia”, manajer seharusnya menerapkan metode
yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode
pemeliharaan antara lain:

1. Komunikasi, adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau

informasi dari seseorang  ke orang lain. Dalam menyampaikan informasi, komunikasi
sangat diperlukan. komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan
evaluative. Komunikasi disebut efektif jika informasi disampaikan secara singkat, jelas,
dapat dipahami dan dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Melalui
komunikasi yang baik dan efektif maka permasalaha-permasalahan yang terjadi di
dalam perusahaan dapat diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui
rapat dan musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan
pemeliharaan karyawan dalam perusahaan. Simbol-simbol komunikasi lain adalah
suara, tulisan, gambar, warna, mimik, kedipan mata, dan lain-lain. Hanry Clay Lindgren
berkata, effective leadership means effective comunication atau kepemimpinan yang
efektif berarti kominikasi yang efektif.

2. Insentif, Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarakan
prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
Adapun jenis insentif dalam buku Hasibuan terbagi atas dua yaitu:

a) Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau
non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

b) Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman

kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi standar. Selain jenis-
jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk insentif antara lain:

a. Non material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan kepada

karyawan berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi
kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.

b. Sosial insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan

berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan atau
naik haji.

c. Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada karyawan

berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. material insentif ini
 bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan
keluarganya.Pemberian insentif yang adil dan terbuka akan menciptakan
pemeliharaan yang baik dan selaras, sehingga loyalitas dan semangat kerja
karyawan akan meningkat dan absensi serta tingkat keluar-masuk karyawan
akan menurun. Jadi, pemberian insentif sangat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dalam suatu perusahaan.

6. Program-program kesejahteraan.

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”, kesejahteraan

karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan. Kesejaheraan yang diberikan sangatlah berarti dan bermanfaat
untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Pemberian
kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap
loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah

Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Tujuan
pemberian kesejahteraan antara lain:

a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan

b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta 

keluarganya.

c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.

d. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.

Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat
ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Jenis kesejahteraan yang akan diberikan
harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta
keluarganya. Jadi, penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan secara emosional
atau asal-asalan.

Program kesejahteraan dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi keamanan

ekonomi para karyawan. Jenis-jenis program ini antara lain:

a. Pensiun, diberikan bagi karyawan yang telah bekerja di perusahaan untuk masa tertentu.
pensiun merupakan salah satu program perusahaan dalam rangka memberikan jaminan
keamanan financial bagi karyawan yang sudak tidak produktif.

b. Asuransi, Perusahaan melakukan kerja sama dengan perusahaan asuransi untuk

menanggung asuransi karyawannya. Program asuransi bisa berbentuk asuransi jiwa,
kesehatan atau asuransi kecelakaan.
c. Pemberian Kredit, Perusahaan memberikan kredit kepada karyawan yang
membutuhkannya, misalnya: mendirikan koperasi simpan pinjam.
d. Program Rekreasi dan Hiburan, Program rekreasi sangat perlu bagi karyawan, karena
para karyawan tersebut sudah bekerja secara rutin untuk mengatasi ketegangan atau
stress maka perlu karyawan tersebut menenangkan pikiran. Program rekreasi yang
sering dilakukan adalah kemping dan piknik.

e. Pemberian Fasilitas, Biasanya perusahaan memberikan fasilitas kepada karyawan untuk

membantu keluhan karyawan dalam melakukan tugas-tugas sehari-hari. Pemberian
fasilitas bisa dalam bentuk antara lain:

 Penyediaan cafeteria.
 Perumahan.
 Fasilitas Kesehatan.
 Pendidikan.

Program kesejahteraan diselenggarakan juga untuk mengurangi Turnover. Berikut tips

program kesejahteraan untuk mengurangi Turnover:

a. Tunjangan
Sebagai atasan, tentu Anda sudah memahami bahwa upah atau gaji karyawan
tidak boleh lebih rendah dari upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau
kabupaten/kota. Hal ini tertulis dalam pasal 90 UUK Nomor 13 Tahun 2003.
Komponen upah atau gaji berdasarkan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja
Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang Pengelompokan
Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, meliputi gaji pokok, tunjangan tetap dan
tunjangan tidak tetap.
Gaji Pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada karyawan menurut
tingkat atau jenis pekerjaan yang mana besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
Tunjangan Tetap adalah pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan,
yang diberikan secara tetap untuk karyawan dan keluarganya.
Contoh tunjangan tetap adalah tunjangan isteri; tunjangan anak; tunjangan
perumahan; tunjangan kematian; tunjangan daerah dan lain-lain.
Tunjangan makan dan transportasi dapat dimasukan dalam komponen tunjangan
tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan kehadiran dan
diterima secara tetap.
Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang tidak teratur berkaitan
dengan pekerjaan dan besarnya tidak tetap. Contoh, tunjangan transportasi yang
 didasarkan pada kehadiran. Tunjangan makan dapat dimasukan ke dalam tunjangan
tidak tetap apabila tunjangan tersebut diberikan atas dasar kehadiran.
Selain memberikan tunjangan-tunjangan di atas, Anda dapat menambahkan
beberapa tunjangan lain sesuai dengan kebijakan perusahaan, misalnya tunjangan
keahlian atau tunjangan hari raya dan lain sebagainya.

b. Beban Kerja dan Kompensasi yang Jelas

Untuk karyawan yang telah lulus masa orientasi, sebaiknya diberi beban kerja
yang sesuai. Banyak karyawan bertalenta yang angkat kaki setelah mendapat beban
kerja yang overload.
Atau malah karyawan baru yang suka bekerja lebih banyak menganggur karena
tidak ada kejelasan beban kerja dan tenggat waktu.
Untuk karyawan lama Anda seharusnya mengevaluasi kesesuaian beban kerja
karyawan dan kejelasan kompensasi yang mereka peroleh.
Seringkali karyawan mengeluh karena bekerja terlalu banyak bahkan sampai
lembur namun uang lembur tidak tercantum pada slip gaji akhir bulan.
Jangan sampai perusahaan Anda memiliki image tidak mengurus karyawan
dengan baik.
“Kalau telat datang langsung potong gaji, kalau terlambat pulang ya tidak peduli.”
Celetukan karyawan seperti ini yang nantinya mengakibatkan turnover yang
tinggi. Jadi, berikan beban kerja dan kompensasi yang jelas sehingga karyawan diberi
hak secara adil.

c. Asuransi Kesehatan
Asuransi kesehatan melindungi aset perusahaan yang sangat berpengaruh
terhadap kemajuan perusahaan Anda, yaitu karyawan.
Bayangkan saja jika karyawan Anda sering sakit, tentu perkembangan perusahaan
menjadi terganggu. Apalagi bagi perusahaan yang benar-benar menggantungkan
hidupnya dari tenaga kerja saja.
Pemberian asuransi kesehatan bagi karyawan sangat berpengaruh pada
pengeluaran perusahaan. Bukannya memilih asuransi kesehatan sesuai kebutuhan, ada
perusahaan yang malah mencabut hak asuransi karyawannya karena dipandang tidak
perlu.
Padahal sebenarnya ini hanya merupakan solusi keuangan jangka pendek. Untuk
jangka panjang, kebijakan ini bisa memicu kerugian yang lebih signifikan.
d. Perencanaan Karier
Memiliki karyawan potensial yang betah bekerja sampai puluhan tahun bukan hal
yang tidak mungkin. Salah satu program kesejahteraan karyawan yang dapat Anda
lakukan adalah perencanaan karier karyawan.
Perencanaan karier karyawan juga menunjukkan bahwa Anda menghargai mereka
dan peduli terhadap pengembangan diri karyawan.
Salah satu cara terbaik untuk meningkatkan loyalitas karyawan di perusahaan
adalah memberi perencanaan karier yang jelas.
Karyawan Anda harus tahu bahwa perusahaan Anda bukan hanya tempat untuk
bekerja, tetapi juga bertumbuh. Terlebih lagi adanya upaya-upaya dari perusahaan untuk
memfasilitasi perkembangan karier karyawan.
Jadi, rencanakan karier karyawan Anda dengan matang. Dalam perencanaan
karyawan, Anda harus berdiskusi dengan karyawan bersangkutan.
Banyak perusahaan startup yang mencoba merencanakan karier karyawan dengan
tergesa-gesa dan pada akhirnya hanya tinggal rencana hitam di atas putih yang tidak
terlaksana.

e. Pemberian Kredit
Pemberian kredit kepada karyawan dapat menjadi salah satu program untuk
menyejahterakan mereka.
Sebelum menjalankan program ini, perusahaan sebaiknya memiliki aturan yang
jelas tentang pinjaman kepada karyawan agar tidak terjadi masalah.
Kalaupun terjadi kesalahpahaman, sudah ada hitam di atas putih yang membantu
menyelesaikan perkara.
Seperti apa yang ditulis AmericanExpress.com, pemberian pinjaman kepada
karyawan memiliki dampak yang kurang baik.
Namun, jika Anda tetap memutuskan untuk memberi pinjaman kepada karyawan,
paling tidak Anda melakukan 3 langkah berikut.
Hindari pinjaman “Off the Book”, dalam artian tidak tercatat dan tidak ada
kontrak atau perjanjian hitam di atas putih tentang pinjaman karyawan.
Jika Anda berniat memberi pinjaman tanpa bunga, jangan meminjamkan uang
perusahaan. Anda sebaiknya tetap memberi bunga per bulan, namun jangan sampai
‘mencekik’ karyawan Anda.
Lakukan sosialisasi kepada seluruh karyawan untuk menjelaskan tentang
pinjaman beserta aturan-aturan yang jelas.
 Pemberian kredit atau pinjaman kepada karyawan memang beresiko tinggi.
Namun, jika Andamemiliki aturan yang jelas dan tegas, tentu program kesejahteraan
karyawan ini menjadi salah satu kelebihan perusahaan Anda.

f. Kenyamanan dan Keselamatan Kerja

Selain memberikan benefit berupa materi (yang terlihat), untuk mengurangi
turnover karyawan, Anda juga perlu memikirkan fasilitas-fasilitas yang sesuai untuk
karyawan sehingga mereka merasa aman dan nyaman bekerja. Fasilitas-fasilitas yang
dimaksud seperti:

 Ruangan yang nyaman untuk bekerja.

 Toilet yang bersih dan sesuai dengan rasio jumlah karyawan (1:15, satu toilet untuk
15 karyawan).
 Tempat beristirahat (saat jam istirahat).
 Tempat untuk makan.
 Alat keselamatan kerja (contohnya alat keselamatan kerja di laboratorium).
Fasilitas yang bersih dan terawat dengan baik akan berpengaruh terhadap
meningkatnya kinerja karyawan.
Karyawan perempuan yang baru melahirkan juga harus mendapat fasilitas
ruangan untuk menyusui anaknya atau memerah ASI.
Aturan ini tertulis jelas dalam pasal Pasal 83 UUK Nomor 13 Tahun 2003 sebagai
berikut:
“Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan
sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukanselama waktu kerja.”

g. Manajemen Stres dan Kesehatan Emosional Karyawan

Karyawan yang stres biasanya kinerjanya menurun. Ada banyak faktor yang
menyebabkan karyawan mengalami depresi atau stres.
Bisa jadi karena sudah jenuh bekerja atau kebanyakan beban kerja sehingga
karyawan menjadi kehilangan semangat kerja, cepat marah dan emosi kurang stabil.
Karyawan adalah manusia yang memiliki emosi sehingga manajemen stres dan
kesehatan emosional karyawan perlu mendapat perhatian khusus.
Merencanakan sebuah program untuk membantu karyawan mengontrol stres dan
emosi mereka di lingkungan kerja akan meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja.
Program apa yang bisa Anda rencanakan?
 Menyediakan tempat rileks untuk karyawan, mengundang guru meditasi,
mengadakan field trip atau camping, memberi hak cuti karyawan dan tidak memberikan
beban kerja saat weekend atau libur.
Di tempat kerja saya dulu ada sebuah program yoga yang diikuti oleh karyawan.
Program ini efektif membuat karyawan lebih fresh usai bekerja selama 8 jam.

h. Perencanaan Hari Tua

Perusahaan yang memiliki visi ke depan dan percaya bahwa perusahaannya akan
terus berkembang di masa mendatang, akan membuat program jangka panjang untuk
karyawannya seperti perencanaan hari tua.
Perencanaan hari tua tentu diberikan kepada karyawan yang memiliki loyalitas
tinggi atau masa kerja yang lama.
Perencanaan hari tua ini bukan hanya terkait uang pensiun, tetapi juga apa yang
akan dilakukan karyawan di masa tuanya yang akan menjadi jaminan hari tua karyawan.
Penjaminan hari tua karyawan akan menjadi program unggulan jika Anda benar-
benar peduli kepada karyawan, bukan semata untuk mendapatkan keuntungan bagi
perusahaan.

7. Keselamatan Kerja dan Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan adalah ukuran dari tingkat kepuasan pekerja
dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil
kerja yang dicapai, bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan menyukai
terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

Pengertian kepuasan kerja dari para Ahli:

A. Newstrom mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or

unfavorableness with employees view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan
mendukung atau tidak mendukung yang dialami seorang pegawai saat bekerja.

B. Mila Badriyah (2015) kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap
aspekaspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan yang
sesuai dengan penilaian masingmasing pekerja.

C. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels
about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan
dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
 yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan
yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,
kemampuan dan pendidikan.
Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja (Levi, 2002), yaitu:
a) Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

b) Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus
atasannya.

c) Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan

antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.

d) Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
e) Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja:
a) Kerja yang secara mental menantang, kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-
pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi
terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan
kepuasan.

b) Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan
individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik
uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
 kerja yang mereka lakukan dan jamjam kerja. Tetapi kunci yang menakutkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik
promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.

c) Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

d) Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekadar uang
atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

e) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe

kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih
seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja
mereka.

Keselamatan kerja adalah suatu kondisi yang menunjukkan kalau kondisi kerja itu aman
atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja.” Definisi lain
“Keselamatan kerja adalah keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja,
bahan dan proses pengolahannya

Keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja

karyawan akan optimal apabila karyawan selalu terjamin keselamatan kerjanya, karena para
karyawan yang bekerja mengharapkan kepuasan dari tempat karyawan bekerja

Setiap perusahaan wajib menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dalam
kegiatan usahanya. K3 memberikan perlindungan bagi kesehatan dan keselamatan kerja
tenaga kerja, yaitu dengan cara mencegah terjadinya kecelakaan dan sakit akibat kerja.

Secara umum ada tiga faktor yang mendorong pentingnya penerapan K3 di suatu
perusahaan:
 1) Perikemanusiaan.
Perusahaan melakukan berbagai cara untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja
dan menjamin keselamatan kerja karyawan atas dasar perikemanusiaan. Hal ini untuk
mengurangi rasa sakit atau luka yang timbul akibat pekerjaan, baik yang diderita
karyawan atau yang memengaruhi keluarganya.

2) Mematuhi Peraturan Perundang-undangan

Negara menetapkan berbagai payung hukum yang mencakup pelaksanaan
keselamatan dan kesehatan kerja dalam kegiatan usaha, baik dalam undang-undang,
peraturan pemerintah, peraturan menteri, keputusan menteri, instruksi menteri, hingga
surat edaran. Perusahaan yang tidak mematuhi berbagai peraturan tersebut akan
mendapatkan sanksi.

3) Ekonomi
Kecelakaan kerja akan berdampak pada pengeluaran yang cukup besar oleh
perusahaan. Karena itu, perusahaan perlu mempraktikkan K3 untuk mencegah terjadinya
kecelakaan dalam kegiatan usahanya sehingga menghindari terjadinya pengeluaran besar
atau bahkan kerugian. Penyebab terjadinya kecelakaan kerja adalah karena kondisi yang
tidak aman dari peralatan/media elektronik, bahan, lingkungan kerja, proses kerja, sifat
pekerjaan dan cara kerja, dan perbuatan berbahaya.
Perbuatan berbahaya (unsafe act), yaitu perbuatan berbahaya dari manusia, yang dapat
terjadi antara lain karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan pelaksana. Termasuk
dalam kategori ini adalah cacat tubuh yang tidak kentara (bodily defect), kelelahan dan
kelemahan daya tahan tubuh, dan sikap dan perilaku kerja yang tidak baik.
Tujuan perusahaan menerapkan K3 yaitu:
 Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara
fisik, sosial, dan psikologis.
 Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya selektif
mungkin.
 Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
 Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
 Agar meningkatnya kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
 Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atas kondisi
kerja.
 Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

8. Pemeliharaan Kesehatan Kerja

 Pemeliharaan kesehatan kerja sangat penting bagi kesejahteraan karyawan dari suatu
perusahaan pasalnya jika mereka sudah memiliki jaminan kesehatan dari perusahaan maka
mereka bisa tetap produktif dalam beraktivitas di perusahaan. Beda halnya bagi karyawan
yang tidak memiliki jaminan social, mereka biasanya akan kurang produktif karena mereka
harus menanggung semua biaya dari berobat dan lain lain. Disamping itu, biasanya
perusahaan juga tidak mau tau pada karyawannya dan tetap dipaksa bekerja padahal
keadaaan yang tidak baik. Maka dari itu pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan sangat
dibutuhkan untuk bisa menunjang kesehatan fisik, mental mereka agar bisa tetap produktif
tetapi selain dari perusahaan karyawan juga harus bisa paham dan mengerti tentang
kesehatan tersebut dan akhirnya masyarakat membentuk UKK (Unit Kesehatan Kerja) agar
mereka dapat mengerti tentang pentingnya kesehatan kerja bagi para karyawan tersebut.
Rendahnya pengetahuan pekerja informal akan kesehatan dan keselamatan kerja ini
menyebabkan mereka sangat berisiko untuk terkena penyakit akibat kerja dan kecelakaan
kerja. Untuk mencegah berbagai penyakit dan kecelakaan kerja serta untuk meningkatkan
akses pelayanan kesehatan kerja bagi pekerja informal, maka pekerja informal tersebut perlu
diberdayakan dalam bidang kesehatan kerja sehingga mereka dapat hidup sehat dan selamat
serta produktif dalam bekerja. Agar upaya pemberdayaan tersebut dapat berjalan dengan
baik dan untuk memudahkan petugaskesehatan/petugasterkaitmelakukan pembinaan, maka
pekerja informal tersebut perlu didorong untuk membentuk suatu wadah dalam
melaksanakan kegiatan kesehatan dan keselamatan kerja yang dikenal dengan Pos Upaya
Kesehatan Kerja (Pos UKK)
Pos UKK merupakan wadah dari serangkaian upaya pemeliharaan kesehatan pekerja
yang terencana, teratur dan berkesinambungan yang diselenggarakan dari, oleh dan untuk
masyarakat pekerja. Pembentukan Pos UKK harus berasal dari keinginan masyarakat pekerja
sendiri dan diusahakan dari jenis pekerjaan yang sama untuk memudahkan pembinaan. Agar
kegiatan kesehatan kerja dapat berjalan dengan efektif maka anggota Pos UKK sebaiknya
berjumlah antara 10-50 orang/Pos UKK. Pos UKK diharapkan dapat memberikan manfaat
untuk masyarakat pekerja, kader kesehatan, puskesmas dan sektor lain. Peran Pos UKK
adalah identifikasi masalah kesehatan di lingkungan kerja dan sumber daya pekerja,
menyusun rencana pemecahan masalah kesehatan di lingkungan kerja, melaksanakan
kegiatan kesehatan di lingkungan kerja melalui promosi kesehatan kerja, menjalin kemitraan
dengan berbagai pihak dalam upaya kesehatan di lingkungan kerja, melakukan pelayanan
kesehatan kerja dasar, melaksanakan kewaspadaan dini terhadap risiko dan masalah
kesehatan pekerja, melaksanakan rujukan ke Puskesmas, pencatatan dan pelaporan

Kegiatan Pos UKK dilaksanakan dan di bimbing oleh Kader Pos UKK dibantu oleh
petugas Puskesmas secara berkala. Kegiatan yang dilakukan meliputi kegiatan promotif,
preventif dan kuratif dasar. Pelayanan promotive meliputi Perilaku hidup bersih dan
sehat, penyuluhan Kesehatan Kerja, konsultasi kesehatan kerja sederhana (gizi, APD,
berhenti merokok, kebugaran), sarasehan untuk melakukan perubahan menuju norma
sehatdalambekerja. Pelayanan preventif meliputi mendata jenis pekerjaan agar dapat
mengetahui risiko yang mungkin terjadi, pengenalan risiko bahaya di tempat
kerja, penyediaan contoh dan kepatuhan dalam penggunaan APD, mendorong upaya
perbaikan lingkungan kerja, membantu petugas kesehatan dalam pemeriksaan kesehatan
awal dan berkala. Pelayanan kuratif meliputi P3K dan P3P, pada pekerja wanita, kaitkan
dengan pelayanan kesehatan reproduksi. Sejalan dengan nawacita presiden untuk
memajukan kemaritiman, Direktorat Kesehatan Kerja dan Olahraga saat ini memprioritaskan
pembentukan pos UKK di daerah PPI/ TPI. Berdasarkan data dari Kementerian Kelautan,
jumlah PPI/TPI yang ada di Indonesia cukup besar yaitu sebesar 816 PPI/TPI. Sampai tahun
2015, pos UKK yang dibentuk di daerah PPI/TPI sebanyak 243 buah.

Artinya singkatnya pos UKK adalah unit yang di gunakan untuk memberikan penyuluhan
dan pembinaan pekerja untuk memberikan pemahaman tentang pentingnya kesehatan kerja
di dalam perusahaan. Pos UKK tersebut di bina langsung oleh Kader pos UKK dan petugas
dari puskesmas secara berkala agar mereka atau para karyawan bisa paham disamping
mendapatkan jaminan dari perusahaan mereka juga bisa menjaga diri agar tidak
membahayakan dirinya sendiri saat bekerja. Selain dari pos UKK sebagai cara untuk bisa
memelihara kesehatan kerja ada juga jaminan dari perusahaan yang bisa membuat suatu
karyawan tersebut terjamin kesehatannya agar juga bisa lebih produktif dan bisa loyal
kepada perusahaan yaitu salah satu contoh jaminan seperti Jamsostek. JAMSOSTEK
(Jaminan Sosial Tenaga Kerja) adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk
santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau
berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga
kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.
JAMSOSTEK adalah jaminan yang mengembangkan program jaminan sosial
berdasarkan funded social security, jaminan sosial yang didanai oleh peserta dan
masih terbatas pada masyarakat pekerja di sektor formal. Pekerja sektor formal disini
maksudnya adalah para karyawan perusahaan-perusahaan swasta dan tidak termasuk
pekerja sektor informal seperti pekerja rumah tangga, buruh industri kecil, dll.

Skema Jamsostek meliputi program-program yang terkait dengan risiko, seperti

jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan pemeliharaan kesehatan, dan
jaminan hari tua. Mari kita bahas satu per satu program-program yang ditawarkan
Jamsostek.

1) Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

Program ini memberikan kompensasi/santunan dan pengantian biaya

perawatan bagi tenaga kerja yang mengalami kematian atau cacat karena
kecelakaan kerja baik fisik maupun mental, dimulai dari berangkat kerja sampai
kembali ke rumah atau menderita sakit akibat hubungan kerja.

Manfaat yang akan didapatkan peserta yang terdaftar di Program JKK BPJS
Ketenagakerjaan adalah:

a. Perlindungan atas risiko kecelakaan kerja mulai dari perjalanan pergi, pulang, dan di
tempat bekerja, serta perjalanan dinas.

b. Mendapatkan pelayanan kesehatan, termasuk perawatan dan pengobatan.

 c. Pelayanan kesehatan diberikan tanpa batasan plafon sepanjang sesuai kebutuhan
medis

d. Bantuan beasiswa untuk 2 orang anak

e. Pendampingan kepada peserta yang mengalami kecelakaan kerja dan penyakit akibat
kerja, mulai dari peserta masuk perawatan di rumah sakit sampai peserta tersebut
dapat kembali bekerja.

2) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)

Pemeliharaan kesehatan adalah hak tenaga kerja, untuk itu program ini
memberikan pelayanan berupa rawat jalan, rawat inap, pemeriksaan kehamilan
dan pertolongan persalinan, penunjang diagnostik, pelayanan khusus dan gawat
darurat bagi tenaga kerja dan keluarganya yang menderita sakit.

Setiap tenaga kerja yang mengikuti program JPK, akan mendapatkan Kartu
Pemeliharaan Kesehatan (KPK) sebagai bukti diri untuk mendapat pelayanan
kesehatan.

Cakupan pelayanan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan adalah :

o Pelayanan Rawat Jalan Tingkat Pertama

Pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh dokter umu atau dokter gigi di
Puskesmas, klinik, balai pengobatan atau dokter praktek.

o Pelayanan Rawat Jalan Tingkat Lanjutan

Pemeriksaan dan pengobatan yang dilakukan oleh dokter spesialis atas dasar
rujukan dokter

o Pelayanan Rawat Inap di Rumah Sakit

Kesehatan yang diberikan kepada peserta yang memerlukan perawatan di

ruang rawat inap Rumah Sakit

o Pelayanan Persalinan

Pertolongan persalinan yang diberikan kepada tenaga kerja wanita

berkeluarga/ istri tenaga kerja peserta program JPK maksimum sampai
persalinan ketiga

o Pelayanan Khusus
 Pelayanan rehabilitasi atau manfaat yang diberikan untuk mengembalikan
fungsi tubuh

o Gawat Darurat

Pelayanan yang memberikan pertolongan segera, yang bila tidak dilakukan

dapat membahayakan jiwa

3) Jaminan Hari Tua (JHT)

Program ini adalah berupa tabungan selama masa kerja yang dibayarkan
kembali pada umur 55 tahun atau atau telah memenuhi persyaratan tertentu.

Iuran Program Jaminan Hari Tua:

 Ditanggung Perusahaan = 3,7%

 Ditanggung Tenaga Kerja = 2%

Premi jaminan hari tua (JHT) yang dibayar pemberi kerja tidak dimasukkan
sebagai penghasilan karyawan (tidak menambah penghasilan bruto karyawan).
Pengenaan pajaknya akan dilakukan pada saat karyawan yang bersangkutan
menerima Jaminan Hari Tua dari PT. Jamsostek.

Premi jaminan hari tua yang dibayar sendiri oleh karyawan merupakan
pengurang penghasilan bruto bagi karyawan dalam perhitungan PPh karyawan
tersebut.

Jaminan Hari Tua akan dikembalikan/dibayarkan sebesar iuran yang

terkumpul ditambah dengan hasil pengembangannya, apabila tenaga kerja:

 Mencapai umur 55 tahun atau meninggal dunia, atau cacat total tetap
 Mengalami PHK setelah menjadi peserta sekurang-kurangnya 5 tahun dengan
masa tunggu 1 bulan
 Pergi keluar negeri tidak kembali lagi, atau menjadi PNS/POLRI/ABRI

4) Jaminan Kematian (JK)

Program ini memberikan pembayaran tunai kepada ahli waris dari tenaga
kerja yang meninggal dunia sebelum umur 55 tahun.

Manfaat Program JK

Program ini memberikan manfaat kepada keluarga tenaga kerja seperti:

 Santunan Kematian: Rp 10.000.000,-
 Biaya Pemakaman: Rp 2.000.000,-
 Santunan Berkala: Rp 200.000,-/ bulan (selama 24 bulan)

Pengusaha wajib menanggung iuran Program Jaminan Kematian sebesar

0,3% dengan jaminan kematian yang diberikan adalah Rp 12 Juta terdiri dari Rp
10 juta santunan kematian dan Rp 2 juta biaya pemakaman dan santunan berkala.

Di atas dipaparkan dan dijelaskan contoh dari tentang pemeliharaan

kesehatan kerja dimulai dari penyuluhan untuk karyawan itu sendiri dan jaminan
dari perusahaan agar karyawan tersebut bisa aman dan tetap bisa sehat secara
mental dan fisik. Seperti contoh di atas jaminan dari JAMSOSTEK ada 4 jaminan
untuk para karyawan perusahaan yaitu jaminan kecelakaan kerja yang nanti nya
akan timbul di tempat kerja, jaminan pemeliharaan kesehatan, jaminan hari tua,
jaminan kematian. 4 jaminan tersebut bisa membuat pekerja atau karyawan bisa
lebih menunjang kesehatan baik mental maupun fisik, dan selain dari kesehatan
karaywan tersebut juga bisa semakin loyal kepada perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA

https://id.m.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja#:~:text=Kepuasan%20kerja%20atau
%20kepuasan%20karyawan,menyukai%20terhadap%20pekerjaan%20yang%20ditekuninya.
Jurnal.unmer.ac.id
https://www.duniakaryawan.com/program-kesejahteraan-karyawan/
http://odhosuka.blogspot.com/2013/03/pentingnya-pemeliharaan-karyawan-untuk.html?m=1
http://nadyatulalmarsya.blogspot.com/2014/01/pengertianpentingnya-dan-metode.html?m=1
https://ropilapoi.blogspot.com/2019/01/cara-pemeliharaan-karyawan-untuk.html?m=1
http://levinadwi.blogspot.com/2017/02/pemeliharaan-sumber-daya-manusia_13.html?m=1
http://hasanmenakoo.blogspot.com/2013/08/asas-asas-pemeliharaan-karyawan.html?m=1
http://oktadahlan.blogspot.com/2014/06/asas-asas-pemeliharaan-sumber-daya.html?m=1
http://yuandagila.blogspot.com/2016/06/asas-asas-pemeliharaan-karyawan_11.html?m=1
https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/inilah-manfaat-penting-program-jkk-dan-jkm-bagi-
karyawan/