KEPUASAN KERJA

Muhammad Hendra,SE.,MM
 1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja dan Prestasi

2 Kerja

Pembahasan
3 Kepuasan Kerja dan Keinginan
Pindah Tempat Kerja
 Pe n g e r t i a n
01 Kepuasan Kerja

PART ONE
Apa yang dimaksud dengan
kepuasan kerja?

Ke p u a s a n Ke r j a a d a l a h Ko n d i s i p s i k i s
y a n g m e n ye n a n g k a n y a n g d i r a s a k a n
o l e h p e ke r j a / p e g a w a i d i d a l a m s u a t u
l i n g k u n g a n p e ke r j a a n a t a s p e r a n a n n y a
d a l a m o r g a n i s a s i d a n ke b u t u h a n n y a
t e r p e n u h i d e n g a n ba i k .

Menurut Robins, kepuasan kerja atau job satisfaction

diidentikkan dengan hal-hal yang bersifat individual.
Karena itu, tingkat kepuasan setiap orang berbeda-beda
dan hal ini terjadi apa bila beberapa faktor terpenuhi yaitu
kebutuhan individu serta kaitannya dengan derajat
kesukaan dan ketidaksukaan pekerja (Robins, 1999).
 Penger tian Kepuasan Kerja
Menurut Para Ahli
Setiawan dan Ghozali
Menurut Setiawan dan Ghozali, pengertian kepuasan
kerja merupakan kondisi menyenangkan atau secara
emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang
atas pekerjaannya atau pengalamannya dalam bekerja.
T. H a n i H a n d o ko
Menurut T. Hani Handoko pengertian kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan para pegawai dalam
memandang pekerjaan mereka.
Tiffin
Menurut Tiffin pengertian kepuasan kerja adalah
hubungan antara sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, dan kerjasama antara
pimpinan dengan pegawai.
S . P. H a s i b u a n
Menurut Hasibuan pengertian kepuasan kerja adalah kondisi emosional
pada seorang pegawai yang senang dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini terlihat dari moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Hal ini dapat
dinikmati dalam pekerjaan, di luar pekerjaan, dan kombinasi dari
keduanya.
St e p h e n P. Ro b b i n s
Menurut Stephen P. Robbins pengertian kepuasan kerja adalah
sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya, selisih antara
banyaknya penghasilan yang diterima seorang pegawai dan
banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka
terima.
S u s i l o M a r t o yo
Menurut Susilo Martoyo arti kepuasan kerja adalah salah satu aspek
psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya, rasa puas terhadap kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan, dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
 Indikator Kepuasan
Kerja
Menurut Hasibuan indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini:

1 . M e n ye n a n g i Pe ke r j a a n n y a
Pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan
mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai
menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.

2 . M e n ci n t a i Pe ke r j a a n n y a
Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga
sadar bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.

3 . M o r a l Ke r j a Po s it i f
Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri
seseorang atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai
dengan mutu yang ditetapkan.

4. Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan atau ketertiban.
Indikator Kepuasan
Kerja

5. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan dan kesungguhan serta
waktu.
Faktor yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja
1. Faktor Individu
Faktor ini meliputi usia pegawai,
kesehatan, kercerdasan (IQ), latar
belakang pendidikan, emosi, sikap
kerja, pola pikir, dan kepribadian.
2. Faktor Intrinsik Pekerjaan
Faktor ini meliputi atribut kerja yang
mengharuskan pegawai memiliki skill khusus,
tingkat kesulitan pekerjaan, kebanggaan atas
suatu pekerjaan.
3. Gaji dan Fasilitas
Faktor penghasilan seringkali berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja seorang pegawai. Selain
itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua,
dan rumah, juga menjadi faktor yang
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.
4. Pengawasan
Pengawasan dan supervisi sangat
berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja
seorang pekerja. Supervisi yang buruk dapat
mengakibatkan hasil kerja yang tidak
maksimal dan tingginya turnover.
5. Rekan Kerja dan Sosial
Hubungan dengan rekan kerja sejawat juga
berperan terhadap tingkat kepuasan kerja
seseorang. Seringkali kualitas hubungan
dengan rekan kerja berpengaruh pada
hasil kerja para pegawai.
6. Kondisi Kerja
Faktor ini meliputi situasi dan kondisi kerja,
ventilasi, kantin, tempat parkir, dan lain-lain.
Keamanan kerja juga menjadi faktor
penting dalam menunjang kepuasan kerja
karena mempengaruhi perasaan selama
bekerja di suatu tempat.
 Kepuasan Kerja
02 dan Prestasi Kerja

PART TWO
 ......................
Prestasi kerja adalah tindakan-tindakan nyata
dari seseorang atau s ekelompok orang yang dalam
rangka tugas nya telah menyeles aikan
pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu dan
dapat diukur. Oleh karena itu, maka dapat
dibentuk suatu pokok pikiran yang dapat
menjelaskan tentang pengertian pres tasi kerja
yang dalam hal ini maks udnya adalah pres tasi
kerja dapat dipandang sebagai kemajuan
pelaksanaan tugas yang dihasilkan melalui
pengetahuan, sikap dan keterampilan s eseorang
yang dapat diukur efektifitas dan efisiens inya
dengan berpedoman pada kes esuaian terhadap
rencana yang telah ditetapkan tuj uannya s erta
lamanya waktu didalam menyelesaikan
pekerjaannya.
 Menurut Handoko (1999) terdapat 10 (sepuluh)
manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi
kerja yang baik , sebagai berikut

( 2 ) Pe n y e s u a i a n - Pe n y e s u a i a n
( 1 ) Pe r b a i k a n P r e s t a s i K e r j a .
1 2 Kompensasi.
Umpan balik pelaksanaan kerja
Evaluasi prestasi kerja membantu para
memungkinkan pimpinan dan bagian
pengambil keputusan dalam menentukan
personalia untuk dapat memperbaiki
kenaikan upah, pemberian bonus dan
kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan
bentuk kompensasi lainnya.
prestasi kerja.

(3) Keputusan-Keputusan 3 4
(4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan
Pe n e m p a t a n .
d a n Pe n g e m b a n g a n .
Promosi, transfer dan demosi
Prestasi kerja yang jelek mungkin
(penurunan jabatan) biasanya
menunjukan kebutuhan latihan.
didasarkan pada prestasi kerja masa
Demikian juga, prestasi yang baik
lalu atau antisipasinya. Promosi sering
mungkin mencerminkan potensi yang
merupakan bentuk penghargaan
harus dikembangkan.
terhadap prestasi kerja masa lalu.
5 6

( 5 ) Pe r e n c a n a a n d a n Pe n g e m b a n g a n ( 6 ) Pe n y i m p a n g a n - Pe n y i m p a n g a n
K a r i e r.
Umpan balik prestasi kerja seorang guru P r o s e s St a f f i n g .
dapat mengarahkan keputusan-keputusan Prestasi karja yang baik atau jelek
karier, yaitu tentang jalur karier tertentu
yang harus diteliti. mencermikan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen
personalia.
 Menurut Handoko (1999) terdapat 10 (sepuluh)
manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi
kerja yang baik , sebagai berikut

(7) Ketidakakuratan Informasional. 7 8 (8) Kesalahan-kesalahan desain

Prestasi kerja yang jelek mungkin Pe k e r j a a n .

menunjukan kesalahan-kesalahan dalam Prestasi kerja yang jelek mungkin

informasi analisis jabatan, rencana-rencana merupakan suatu tanda kesalahan dalam

sumber daya manusia, atau komponen- desain pekerjaan. Penilaian prestasi

komponen sistem informasi manajemen membantu diagnosa kesalahan-kesalahan

personalia lainya. Menggantungkan diri tersebut.

pada informasi yang tidak akurat dapat

( 1 0 ) Ta n t a n g a n - Ta n t a n g a n E k s t e r n a l .
mengakibatkan keputusan-keputusan
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi
personalia yang diambil menjadi tidak
oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
tepat. 1
9 seperti : keluarga, kesehatan, kondisi finansial
0
atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
(9) Kesempatan Kerja yang adil.
penilaian prestasi kerja tersebut, departemen
Penilaian prestasi kerja secara akurat
personalia dimungkinkan untuk dapat
akan menjamin keputusan-keputusan
menawarkan bantuan kepada semua karyawan
penempatan internal diambil tanpa
yang membutuhkan atau yang diperkirakan
diskriminasi.
diperlukan.
 Kepuasan Kerja dan
Keinginan Pindah

03 Tempat Kerja

PART THREE
 Mengapa Karyawan
Sering Pindah Kerja?
Keinginan Pindah
Te m p a t K e r j a
Keinginan ( intention ) m erupakan
fungsi dari tiga determinan das ar, yaitu:
pertama sikap individu terhadap
perilaku, kedua adalah per seps i individu
terhadap tekanan s osial untuk
melakukan atau tidak melakukan
perilaku yang ber sangkutan , dan yang
ketiga adalah aspek kontrol perilaku
yang dihayati .
Menurut Karr S.B, ada lima determinan
perilaku. Pert am a, adanya niat (intention)
s eseorang untuk ber tindak sehubungan
dengan objek atau stimulus di luar dirinya .
Kedua , adanya dukungan dar i masyarakat
sekitarnya ( social suppor t ). Ketiga,
terjangkaunya informasi ( accessibility of
information ) . Keempat , adanya otonomi atau
kebebas an per ibadi (personnal autonomy)
untuk mengambil keputus an . Kelima , adanya
kondisi dan situas i yang memungkinkan
(action situation) .
 Menurut Tai, Barne dan Robbin (1998) dalam Adi dan Kris tiani (2006), keinginan pindah
tenaga kesehatan dipengaruhi oleh karakter istik individu (umur, jenis kelamin, pendidikan,
status perkawinan), lama kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan
pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan dinyatakan untuk tinggal di organisasi. Variabel lain
yaitu variabel organis asi kerja meliputi: kompensas i yang diberikan organis asi, kesempatan
promosi kar ier dan komitmen organisasi. Berdas arkan teori t ersebut, faktor-faktor yang
mempengaruhi perilaku perawat untuk mem utus kan pindah kerj a di s uatu rumah sakit tidak
terlepas dari faktor yang bers ifat internal (umur, j enis kelamin, s tatus perkawinan, pendapatan) dan
eks ternal (lingkungan kerja)
 Keinginan Pindah Tempat Kerja Keinginan adalah niat yang
timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara
turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya
bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke
tempat kerja yang lain.
Menurut Mobley (1982) keinginan turnover adalah
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja
ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.
 Alasan Pindah Kerja yang Sering
Digunakan Pegawai :
1.Gaji yang Dirasa Kurang
Alasan pertama yang seringkali
diungkap oleh para karyawan atau para
pekerja adalah gaji yang dirasa kurang.
Ketika seorang karyawan telah bekerja
selama beberapa tahun dan mendapati
bahwa gajinya tak kunjung naik, maka
memang bisa jadi mereka akan
memutuskan untuk resign (berhenti
bekerja) dan berpindah ke perusahaan
yang lain.
2 . Ta w a r a n M e n a r i k d a r i
Pe r u s a h a a n L a i n
Faktor dari luar yang sangat bisa membuat
karyawan pindah kerja adalah adanya
tawaran menarik dari perusahaan lain.
Sebuah tawaran yang menarik seperti gaji
yang lebih besar dan lainnya memang sangat
memungkinkan seorang karyawan untuk
pindah kerja. Keterbukaan informasi
mengenai status dan kinerja karyawan saat
ini memang mudah untuk diketahui.
3.Buruknya Hubungan
dengan Manajemen atau
Sesama Kar yawan
Dalam bekerja kita memang akan berinteraksi
dengan orang lain yang berstatus sebagai
atasan kita, manajemen perusahaan dan juga
dengan karyawan yang lain. Dari interaksi ini
tidak menutup kemungkinan terjadi salah
paham, miss komunikasi dan perdebatan
hingga kemudian menimbulkan pertentangan.
Keadaan hubungan yang buruk ini kemudian
seringkali membuat seorang karyawan tidak
nyaman di perusahaan. Jika hal ini sudah
terjadi maka mereka yang mengalami hubungan
interaksi buruk ini akan meninggalkan
pekerjaannya dan berpindah ke pekerjaan yang
lainnya.
4 . R a s a B o s a n Pa d a
Pe ke r j a a n
Bekerja dengan rutinitas yang sama sehari-hari dan
dalam waktu yang sangat lama memang akan
membuat pekerja mengalami kejenuhan atau
kebosanan. Maka jika rasa jenuh dan bosan ini sudah
mencapai puncaknya maka tak menutup kemungkinan
si karyawan yang mengalaminya ini akan berhenti
bekerja dan berpindah kerja ke tempat yang lain.
5 . I n g i n D a pa t Ta n t a n g a n B a r u
Bagi beberapa orang atau karyawan,
pekerjaan adalah sebuah tantangan
yang harus ditaklukkan. Maka bila
tantangan tersebut telah berhasil ia
taklukkan dan tidak ada lagi tantangan
yang baru maka mereka bisa jadi akan
meninggalkan pekerjaan tersebut dan
pindah ke tempat lain yang memiliki
tantangan yang baru.
9. Pindah Rumah
Hidup memang terkadang tak seperti yang
kita prediksi atau yang kita rencanakan. Ada
kalanya dalam hidup kita diharuskan untuk
pindah rumah di lokasi yang baru yang jauh
dari tempat bekerja. Nah saat ini terjadi
menimpa para pekerja (karyawan) maka
mereka mau tak mau harus berhenti bekerja
dan berpindah ke perusahaan yang baru di
lokasi rumah Anda tersebut.

6 . L i n g k u n g a n Ke r j a
yang Tidak Nyaman
Dalam bekerja di sebuah perusahaan tentunya 10. Ikut Suami
kita akan mendapatkan job desc atau daftar
Bagi para kaum wanita yang baru saja
list pekerjaan yang harus dikerjakan dan
menikah, kemungkinan untuk pindah
diselesaikan. Sayangnya job desc yang
kerja memang sangat besar. Mengapa
biasanya diberitahukan pada karyawan pada
demikian? Sebab para wanita ini tak
saat penyodoran surat kontrak kerja tidak
jarang harus ikut suami yang bekerja di
semua sesuai dengan realisasi di lapangan.
kota lain. Maka saat mereka para
Tentu saja bagi beberapa karyawan yang
karyawan wanita ini mengalami kondisi
sangat kritis pada job sekecil apapun yang
yang mengharuskan mereka ikut suami
menurutnya tidak sesuai dengan job desc
maka mereka pun harus melepas dan
yang diberikan di awal negosiasi maka mereka
meninggalkan pekerjaannya dan beralih
pun akan menganggap hal ini sebagai bentuk
atau berpindah ke perusahaan lainnya di
kecurangan. Dari sini maka mereka pun tak
tempat atau kota suaminya berada.
akan ambil pusing dan ragu untuk segera
memutus kontrak dan berpindah pekerjaan.
Thanks for
listening

Muhammad Hendra,
SE,MM