PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT.HEWLETT-PACKARD

INDONESIA

Anissa Merlita Maharani.

Fakultas Psikologi Universitas Persada Indonesia Yayasan Administrasi
Indonesia

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara employee
engagement dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan. Metode
pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sensus. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan PT. Hewlett-Packard Indonesia, dengan jumlah 88
responden. Alat ukur yang digunakan berupa skala kepuasan kerja, skala
employee engagement, dan skala iklim organisasi. Hasil analisis data dengan
multivariate correlation penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara employee engagement dengan kepuasan kerja sebesar 0,704
dan terdapat hubungan yang signifikan antara iklim organisasi dengan kepuasan
kerja sebesar 0,733. Selanjutnya, hasil analisis data dengan regresi linier berganda
menggunakan SPSS 22.0 for windows diperoleh hasil bahwa terdapat pengaruh
positif signifikan employee engagement terhadap kepuasan kerja dengan koefisien
regresi sebesar 0,304 dengan nilai signifikansi 0,009 < 0,05 dan terdapat pengaruh
positif signifikan iklim organisasi dengan kepuasan kerja dengan koefisien regresi
sebesar korelasi 0,222 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini menyatakan
bahwa Ha “terdapat pengaruh positif signifikan employee engagement dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.”

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Employee Engagement, Iklim Organisasi

ABSTRACT

The purpose of this study was to analyze the influence of employee

engagement and organizational climate on employee job satisfaction. The
sampling method used in this study was census technique with the total population
88 respondents employees of Hewlett-Packard Indonesia, inc.. The measurement
tools used were job satisfaction scale, employee engagement scale, and
organizational climate scale. The result with multivariate correlation showed that
there is a significant relations between employee engagement and job satisfaction
of 0,704 and there is a significant relations between organizational climate and

1
job satisfaction of 0,733. Furthermore, the result of data analysis with multiple
linear regression using SPSS 22.0 for windows obtained positive significance
influence of employee engagement on job satisfaction with regression coefficient
number of 0,304 with significance score of 0,009 < 0,05 and also, obtained
positive significance influence of organizational climate on job satisfaction with
regression coefficient number of 0,222 with significance score of 0,000 < 0,05.
This states that, Ha “there is a positive significant influence of employee
engagement and organizational climate on employee job satisfaction.”

Keywords : Job Satisfaction, Employee Engagement, Organizational Climate.

PENDAHULUAN prestasi kerja. Hal ini biasa disebut

Dalam menghadapi kompetisi pada
era globalisasi, perusahaan-perusahaan
perlu memperhatikan dan menjaga
aset-aset pentingnya agar mampu
berkompetisi secara sehat. Salah satu
aset penting yang harus diperhatikan
adalah sumber daya manusia.
Keberhasilan pengelolaan sumber daya
manusia dengan baik dan progresif
dapat menjadi awal yang baik bagi
kelancaran implementasi program kerja
perusahaan dan pencapaian tujuan
organisasi. Sumber daya manusia
semakin dianggap penting perannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan,
karena kunci keberhasilan untuk
memenangkan bisnis agar mampu
bertahan dan berkembang berada pada
sumber daya manusia selaku pelaku
bisnis (Handoko, 2008).
Dalam pengelolaan sumber daya
manusia, pentingnya bagi karyawan
untuk memiliki sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
oleh moral kerja, kedisiplinan dan
dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar
pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
luar pekerjaan (Hasibuan, 2001).
Kepuasan kerja juga dapat berbentuk
efektivitas atau respons emosional
terhadap berbagai aspek pekerjaan.
Definisi tersebut mengartikan bahwa
kepuasan kerja bukanlah suatu konsep
tunggal, sebaliknya seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari
pekerjaannya dan tidak puas dengan
salah satu atau beberapa aspek lainnya
(Kreitner & Kinicki, 2005).
Penelitian yang dikembangkan
oleh Porter (dalam Sopiah, 2008: 172)
dalam Disperancy Theory yang
menjelaskan bahwa kepuasan kerja
merupakan selisih atau perbandingan
antara harapan dengan kenyataan.
Kepuasan kerja seseorang ditentukan
bersama-sama atas dasar karakteristik
situasi kerja dan karakteristik pekerja.
Misalnya, persepsi seseorang tentang
“apa yang seharusnya ada” dalam
suatu pekerjaan akan ditentukan oleh

2
karakteristik pekerja dan variabel
situasi, sedangkan persepsi tentang
“apa yang ada sekarang” dalam suatu
pekerjaan akan banyak ditentukan oleh
kondisi kerja aktual.
Demi mempertahankan kepuasan
kerja karyawan untuk selalu konsisten
maka setidak–tidaknya perusahaan
selalu memperhatikan lingkungan
dimana karyawan melaksanakan
tugasnya yang memiliki keterkaitan
dengan rekan kerja, pimpinan, iklim
organisasi, dan hal–hal lain yang dapat
mempengaruhi kemampuan seseorang
dalam menjalankan pekerjaannya.
Keberhasilan pengelolaan sumber daya
manusia dengan baik dapat menjadi
acuan bagi pengimplementasian
pencapaian tujuan organisasi
kelancaran implementasi program kerja
perusahaan dan pencapaian tujuan
organisasi. Beberapa akibat yang
ditimbulkan oleh kepuasan kerja yang
tinggi adalah rendahnya angka absensi,
kemampuan kecepatan dalam bekerja,
dan juga pencapaian prestasi kerja dan
target perusahaan (Grund dan Sliwka,
2001).
Agar sumber daya manusia bekerja
dengan maksimal, maka karyawan
harus memiliki keterikatan dengan
perusahaan (Robinson et al, 2004).
Employee engagement atau keterikatan
karyawan merupakan antusiasme
karyawan dalam bekerja yang terjadi
karena karyawan mengarahkan
energinya untuk bekerja yang selaras
dengan prioritas strategi perusahaan.
Antusiasme ini terbentuk karena
3
karyawan merasa engage (feel
engaged) sehingga berpotensi untuk
menampilkan perilaku yang terikat
(engaged). Keterikatan yang dimiliki
karyawan dapat dianggap sebagai
pengantar kesuksesan sebuah
perusahaan dan menjadi penentu
kesuksesan operasional (Lockwood,
2007).
Menurut Robinson et al pada
tahun 2004 (Perusahaan yang meniliti
tentang sumber daya manusia dalam
suatu organisasi perusahaan) - Hanya
13% karyawan di seluruh dunia yang
engaged di tempat kerjanya, dari 142
negara tempat kerja global. Dengan arti
lain, hanya satu dari delapan pekerja
yang merasa engaged dalam
pekerjaannya menurut survei dari 180
juta karyawan di negara-negara yang
diteliti. Dari hasil penelitian tersebut
juga didapatkan bahwa “employee
engagement secara psikologis
berkomitmen terhadap pekerjaannya
dan kemungkinan akan memberikan
kontribusi positif bagi organisasi
perusahaan.”
Selain employee engagement,
faktor lain yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah faktor
iklim organisasi. Setiap organisasi
masing-masing memiliki budaya,
tradisi, dan metode tindakannya sendiri
yang secara keseluruhan menciptakan
iklimnya (Davis, 2001). Meskipun
tidak secara tegas dinyatakan dalam
hubungan kausal, umumnya disepakati
bahwa iklim organisasi mempunyai
hubungan yang positif dengan
kepuasan kerja ataupun kinerja
organisasi (Hardjana, 2006).
Penelitian yang dilakukan
Kelner dalam Satria (2005)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
selain dipengaruhi oleh komitmen
organisasi, juga dipengaruhi oleh iklim
organisasi. Iklim organisasi yang
kondusif dan hubungan kerja yang baik
dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan, karena iklim kerja yang baik
merupakan salah satu faktor yang
menunjang semangat dan kegairahan
kerja karyawan, tentu saja bersama
dengan komitmen organisasi yang ada
dalam diri karyawan. Iklim organisasi
juga sangat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja dalam pencapaian hasil
kinerja karyawan dihargai oleh atasan
sehingga menciptakan rasa puas pada
karyawan dalam bekerja (Utami, 2010).
Sebagai salah satu perusahaan
multinasional yang didalam bidang
informasi teknologi yang berkembang
sangat pesat, perusahaan memiliki
tuntutan untuk bisa mempertahankan
bibit-bibit unggul dalam upaya
menjaga stabilitas pencapaian prestasi
dan target-target, sehingga perusahaan
diharuskan untuk mempertahankan
karyawan yang memiliki kinerja yang
baik terhadap perusahaan. Dalam
mempertahankan karyawan tersebut,
perlu adanya kepuasan kerja pada
setiap individu.
Kepuasan kerja berhubungan
dengan pencapaian prestasi kerja dan
target perusahaan, seperti yang
4
dikatakan oleh Grund dan Sliwka
(2001). ). Berikut grafik yang
merupakan tingkat pencapaian prestasi
perusahaan dalam satu tahun terakhir.
Pencapaian Prestasi
PT. Hewlett-Packard Indonesia
Bulan November 2017 – Januari
2019 (dihitung dalam 4 putaran)
Prestasi PT. Hewlett-Packard
Indonesia
25
20
15
10
5
0
Q1 2017 Q2 2018 Q3 2018 Q4 2018 Q1 2019
(Nov-Jan) (Feb-Apr) (May-Jul) (Aug-Oct) (Nov-Jan)
Prestasi
Sumber : Bagian Human Resource
Management PT. Hewlett-Packard
Indonesia
Pada gambar grafik diatas,
dapat dilihat bahwa tingkat prestasi
perusahaan meningkat cukup pesat
dalam satu tahun terakhir. Hal ini
mengidentifikasi bahwa, karyawan
merasa puas, karena seperti yang
diungkapkan oleh Gary Dassler
(1982:364) karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja,
cenderung berprestasi kerja lebih baik
daripada karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja.
TUJUAN PENELITIAN pekerjaannya. Sebabnya, banyak faktor
yang perlu mendapat perhatian dalam
Penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis pada kepuasan
mengetahui pengaruh employee kerja karyawan.
engagement dan iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Beberapa teori yang dapat andil
Hewlett-Packard Indonesia dalam pengukuran kepuasan kerja
adalah Teori Pandangan Kelompok
TINJAUAN PUSTAKA (Social Reference Group Theory) Teori
Kepuasan Kerja ini mengemukakan bahwa kepuasan
kerja karyawan bukan tergantung pada
Kepuasan kerja adalah keadaan pemenuhan kebutuhan saja, tetapi
emosional yang menyenangkan atau sangat bergantung pada pandangan dan
tidak menyenangkan dimana para pendapat kelompok yang oleh
karyawan memandang pekerjaan karyawan dianggap sebagai acuan.
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan Kelompok acuan tersebut oleh
perasaan seseorang terhadap karyawan dijadikan tolak ukur untuk
pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap menilai dirinya maupun
positif karyawan terhadap pekerjaan lingkungannya. Teori lainnya adalah
dan segala sesuatu yang dihadapi di teori Pemenuhan Kebutuhan (Need
lingkungan kerjanya (Handoko, Fullfilment Theory) Teori ini
2008:193-194). Sama halnya dengan menyatakan bahwa kepuasan kerja
pernyataan diatas dengan yang karyawan tergantung pada terpenuhi
dikemukakan oleh Nathalia (2003) atau tidaknya kebutuhan mereka.
bahwa pada umumnya individu akan Karyawan akan merasa puas apabila ia
merasa puas atas kerja yang telah atau mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
sedang dikerjakan apabila apa yang
dikerjakan itu dianggap telah Dimensi pengukuran kepuasan
memenuhi harapan. kerja menurut John Kador dan
Katherine J, Amstrong (2010) yang
Sementara menurut Malayu S.P terdapat dalam bukunya “Perfect
Hasibuan (2012: 202), kepuasan kerja Phrases for Writing Employee Surveys”
adalah sikap emosional yang yang dirancang dengan bentuk rating
menyenangkan dan mencintai scale dan kuesioner. Teori ini terdiri
pekerjannya. Sikap ini dicerminkan dari enam indikator yaitu:
oleh moral kerja, kedisiplinan, dan 1. Merasa puas terhadap perusahaan
prestasi kerja. Siagian (2002:295) secara keseluruhan
menyatakan bahwa kepuasan kerja 2. Menyenangi pekerjaan saya sehari-
merupakan suatu cara pandang hari
seseorang baik yang bersifat positif 3. Merasa tertarik terhadap pekerjaan
maupun yang bersifat negatif tentang yang dilakukan

5
4. Merasa tertantang terhadap d) Supervisi
pekerjaan yang dilakukan
Kemampuan supervisor dalam
5. Merasa selalu ingin kembali bekerja
memberikan bantuan teknis dan
6. Merasa puas terhadap pekerjaan
yang telah dilakukan dukungan moral terhadap individu
Sedangkan, faktor-faktor penentu dapat meningkatkan nilai kepuasan
kepuasan kerja, dikemukakan oleh kerja. Supervisor yang memberikan
Luthans (dalam Sunarso, 2009:83) kesempatan pada karyawannya untuk
menyebutkan beberapa faktor yang berpartisipasi dalam membuat
keputusan, memberi pengarahan dan
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
bantuan pada karyawan serta
a) Pekerjaan yang dilakukan berkomunikasi dengan karyawan dapat
meningkatkan kepuasan kerja
Sumber kepuasan kerja dapat karyawan.
didapatkan dari jenis pekerjaan yang
dilakukan. Misalnya seperti pekerjaan e) Iklim Organisasi dan Rekan Kerja
yang menarik dan menantang,
Keadaan iklim organisasi dan rekan
memberikan status yang baik dan tidak
kerja pada lingkungan kerja individu
membosankan dapat memberikan
yang secara teknis dapat mendukung
kepuasan kerja bagi individu.
secara sosial dan moral dapat menjadi
b) Promosi sumber peningkatan nilai kepuasan
kerja individu.
Kemampuan untuk berkembangan
individu dalam lingkungan Sedangkan, Mangkunegara
pekerjaannya dapat menjadi sumber (2002:117), mengatakan terdapat dua
pengukuran kepuasan kerja yang faktor tambahan yang dapat
dirasakan. mempengaruhi kepuasan kerja:

c) Gaji/Upah a) Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan

Gaji dan upah yang diterima oleh
karyawan merupakan refleksi cara
pandang manajer/atasan mengenai
kontribusi karyawan terhadap
organisasi. Pada dasarnya, uang bukan
hanya menjadi pemenuh kebutuhan
dasar individu, namun juga dapat
memberikan tingkat kepuasan yang
berbeda.
(IQ) seperti skill, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
kerja, masa kerja, emosi, kepribadian,
cara berfikir, persepsi terhadap
pekerjaan dan juga sikap kerja.
b) Faktor Pekerjaan, yaitu jenis
pekerjaan yang dikerjakan, struktur
organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, jaminan sosial tenaga kerja,

6
kesempatan promosi jabatan, interaksi Employee engagement merupakan
sosial dan juga hubungan kerja. sebuah perilaku yang didapat setelah
karyawan merasa puas, kemudian
Employee Engagement memiliki kesadaran mengenai keadaan
Secara umum, employee organisasi yang pada akhirnya
engagement didefinisikan sebagai menghasilkan pemahaman dari
“Pemanfaatan diri dalam sebuah karyawan bagaimana dia dapat
organisasi dengan melibatkan, berkontribusi efektif pada perusahaan.
menggunakan dan mengekspresikan Sehingga dari pemahaman tersebut,
diri mereka secara fisik, kognitif dan karyawan dapat memberikan
secara emosional dalam menjalankan komitmennya pada organisasi untuk
pekerjaan.” (Kahn dalam Saks, 2006). menghasilkan yang terbaik.
Pandangan lain dikemukakan oleh Menurut Thomas (2007),
Macey & Schneider (2008) bahwa mengungkapkan beberapa dimensi
employee engagement tidak hanya employee engagement, antara lain: a.
membuat karyawan memberikan Kesiapan
kontribusi lebih, namun juga membuat
karyawan memiliki loyalitas yang lebih 1) Kesiapan untuk mendedikasikan diri
tinggi sehingga mengurangi keinginan pada pekerjaan
meninggalkan perusahaan secara 2) Kesiapan dalam memikirkan cara
sukarela. Makna dari employee baru untuk bekerja lebih efektif
engagement lainnya menurut Thomas 3) Kesiapan dalam melaksanakan
(2007) Merupakan suatu keadaan pekerjaan (semangat)
psikologis dan adalah interaksi antara
b. Kerelaan
seorang individu dengan lingkungan
tempat bekerja. 1) Kesediaan memotivasi diri untuk
Schaufeli, Salanova, Gonzales- mencapai keberhasilan
Roma, dan Baker (2006) merumuskan 2) Kesiapan untuk bekerja keras dan
Engagement adalah kebalikan dari burn bekerja ekstra keras.
out, yaitu keadaan dimana karyawan
merasa positif dan puas terhadap c. Kebanggaan
pekerjaannya. Konstruk motivational
1) Menganggap pekerjaan sebagai
ini ditandai dengan adanya Vigor
sumber kebanggan diri
(Semangat), Dedication (Dedikasi),
dan Absorption (Keasyikan) pada 2) Mengerjakan pekerjaan secara
karyawan. lengkap dan menyeluruh
Croston (2008) menyatakan 3) Kesediaan mencurahkan jiwa ke
bahwa employee engagement tidaklah dalam pekerjaan
sama dengan employee satisfaction.

7
 Dalam jurnal Psikologi
Organizational Behaviour yang ditulis
Gibson, Ivancevich, Donnely (2000)
mengemukakan tiga komplonen
employee engagement termasuk dalam
variabel Psikologis, seperti komponen
pembentuk sikap, komponen utama
dalam employee engagement terdiri
atas:
a. Komponen Kognitif
Berisi hal-hal yang dipikirkan karywan
tentang perusahaan tempat mereka
bekerja. Dari komponen ini dapat
dilihat apakah karyawan dan
perusahaan memiliki kecocokan tingkat
pemikiran, artinya, apakah karyawan
mempercayai tujuan organisasi serta
mendukung nilai-nilai yang dianut
perushaan.
b. Komponen Afektif
Merupakan hal-hal yang disarankan
karyawan terhadap perusahaan, yang
memperlihatkan ikatan emosional
antara karyawan dan perusahaannya,
seperti rasa bangga menjadi bagian dari
organisasi
c. Komponen Perilaku
Komponen ini merujuk pada dua hal
yaitu, pertama, apakah seorang
karyawan berusaha maksimal dalam
bekerja, dan kedua, apakah karyawan
tersebut bersedia bertahan dalam
perusahaan.
8
Iklim Organisasi
Taguiri dan Litwin dalam Soetopo
(2010) mengartikan iklim organisasi
adalah suatu kualitas lingkungan
internal organisasi yang dialami oleh
anggotanya, mempengaruhi prilakunya
dan dapat dideskripsikan dengan nilai-
nilai karakteristik organisasi.
Sedangkan berdasarkan definisi iklim
organisasi menurut Stinger, (Wirawan,
2007) mengemukakan bahwa iklim
organisasi adalah koleksi dan pola
lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi serta berfokus
pada persepsi-persepsi yang masuk
akal tau dapat dinilai, sehingga
mempunyai pengaruh langsung
terhadap kinerja anggota organisasi.
Luthans (Simamora, 2004)
disebutkan bahwa iklim organisasi
adalah lingkungan internal atau
psikologi organisasi. Iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan
SDM yang diterima oleh anggota
organisasi. Maka, dengan iklim
organisasi yang terbuka memacu
karyawan untuk mengutarakan
kepentingan dan ketidakpuasan tanpa
adanya rasa takut akan tindakan
balasan dan perhatian.
Lingkungan internal organisasi
adalah semua dimensi iklim organisasi
seperti keadaan lingkungan fisik tempat
kerja; keadaan lingkungan sosial;
pelaksanaan sistem manajemen;
produk; konsumen, klien, dan nasabah
yang dilayani; kondisi fisik dan
kejiwaan anggota organisasi; budaya
organisasi. Sedangkan yang termasuk 3. Tanggung jawab.
lingkungan eksternal antara lain:
Tanggung jawab merefleksikan
perkembangan jenis industri;
perasaan karyawan bahwa mereka
pengaturan industri oleh pemerintah;
kehidupan ekonomi makro; kompetensi menjadi “bos diri sendiri” dan tidak
dengan pesaing (Altman, dalam memerlukan keputusannya dilegitimasi
Wirawan, 2007). oleh anggota organisasi lainnya.
Persepsi tanggung jawab tinggi
Robert Stringer (2002) berpendapat menunjukan bahwa anggota organisasi
bahwa untuk mengukur iklim merasa didorong untuk memecahkan
organisasi terdapat enam dimensi yang problemnya sendiri. Tanggung jawab
diperlukan, antara lain adalah : rendah menunjukkan bahwa
pengambilan resiko dan percobaan
1. Struktur Organisasi terhadap pendekatan baru tidak
Struktur organisasi mencerminkan diharapkan.
perasaan pada organisasi secara baik 4. Pengakuan.
dan mempunyai peran serta tanggung
jawab yang jelas dalam lingkungan Pengakuan mencerminkan bahwa
organisasi. Pekerjaan yang anggota organisasi merasa dihargai jika
didefinisikan dengan baik mereka dapat menyelesaikan tugas
mencerminkan struktur yang tinggi. secara baik. Pengakuan merupakan
Sebaliknya, jika tidak ada kejelasan ukuran penghargaan dihadapkan
mengenai siapa yang melakukan tugas dengan hukuman dan kritikan atas
dan mempunyai kewenangan penyelesaian pekerjaan. Iklim
mengambil keputusan mencerminkan organisasi yang menghargai kinerja
struktur yang rendah. berkarakteristik keseimbangan antara
imbalan dan kritik. Penghargaan
2. Standar-standar rendah artinya penyelesaian pekerjaan
Standar-standar dalam suatu organisasi dengan baik diberi imbalan secara tidak
mengukur tekanan untuk meningkatkan konsisten.
kinerja dan standar kebanggaan yang 5. Dukungan.
dimiliki oleh anggota organisasi.
Standar-standar tinggi artinya anggota Dukungan mencerminkan suatu
organisasi selalu berupaya mencari perasaan percaya dan saling
jalan untuk meningkatkan kinerja. mendukung yang terus berlangsung di
Standar-standar rendah merefleksikan antara anggota kelompok kerja.
harapan yang lebih rendah untuk Apabila anggota organisasi merasa
kinerja. bahwa mereka bagian tim yang
berfungsi dengan baik dan merasa
memperoleh bantuan dari atasannya,

9
jika mengalami kesulitan dalam
menjalankan tugas maka dukungan
organisasi tinggi. Jika dukungan
rendah, anggota organisasi merasa
terisolasi atau tersisih sendiri.
6. Komitmen.
Komitmen mencerminkan suatu
perasaan bangga anggota terhadap
organisasinya dan derajat kesetiaan
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Perasaan komitmen kuat
Iklim dapat mempengaruhi
motivasi, prestasi dan kepuasan kerja.
Iklim organisasi bisa bergerak dari
yang menyenangkan ke netral, sampai
dengan tidak menyenangkan. Tetapi
pada umumnya manager dan pegawai
menginginkan lklim yang
menyenangkan karena menyangkut
keuntungan seperti prestasi yang lebih
baik, kepuasan kerja dan dapat
menimbulkan semangat kerja.
Menurut Richard M. Steers (1980),
ada empat pengangkat faktor-faktor
yang mempengaruhi iklim organisasi,
yaitu :
a. Struktur organisasi
Beberapa studi menunjukkan hasil
bahwa semakin tinggi penstrukturan
suatu organisasi, lingkungan sekitarnya
akan terasa penuh ancam.
b. Ukuran besarnya dan posisi kerja
seseorang dalam organisasi
Organisasi yang kecil selalu
mempunyai iklim yang terbuka, saling
10
mempercayai dan saling bergantungan.
Sedangkan organisasi yang besar,
dianggap sebaliknya.
c. Teknologi kerja
Teknologi yang digunakan cenderung
menciptakan iklim yang berorientasi
pada peraturan dengan tingkat
kepercayaan dan kreativitas rendah.
Teknologi yang lebih dinamis atau
berubah-ubah sebaliknya akan
menjurus pada komunikasi yang lebih
terbuka, kepercayaan, kreatifitas, dan
penerimaan tanggung jawab pribadi
dalam penyelesaian tugas.
d. Kebijakan dan praktek kerja
Terciptanya iklim yang berorientasi
pada prestasi, dimana para karyawan
merasa lebih bertanggung jawab atas
pencapaian tujuan organisasi sangat
terbantu oleh para manajer yang
memberikan banyak umpan balik,
otonomi dan identitas tugas pada
bawahannya.
Untuk dapat menciptakan iklim
organisasi yang sehat maka harus
didukung dengan faktor-faktor yang
dapat direalisasikan pada suatu
organisasi, dapat menimbulkan suatu
situasi atau suasana yang mendukung
pada organisasi, serta dapat
disimpulkan bahwa iklim organisasi
yang baik adalah sifat lingkungan kerja
yang khas dari organisasi itu kepada
karyawannya.
HIPOTESIS
Ha “Terdapat pengaruh positif
signifikan Employee Engagement dan
Iklim Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja karyawan PT. Hewlett-Packard
Indonesia”
Ha1 “Terdapat pengaruh signifikan
Employee Engagement terhadap
Kepuasan Kerja karyawan PT. Hewlett-
Packard Indonesia”
Ha2 “Terdapat pengaruh signifikan
Iklim Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Hewlett-Packard
Indonesia”
METODOLOGI PENELITIAN
Metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kuantitatif. Subjek dalam
penelitian ini adalah 88 karyawan.
Teknik sampling dalam penelitian ini
adalah sensus yaitu, teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel.
METODE PENGUMPULAN DATA
Dalam penelitian ini metode
pengumpulan data yang digunakan
adalah skala Likert. Tiga alat ukur
dibuat berdasarkan dari teori para
tokoh dengan jumlah 24 item skala
kepuasan kerja, dan 24 item skala
employee engagement dan 32 item
skala iklim organisasi.
METODE ANALISIS DATA
Metode analisis data yang
digunakan untuk melihat pengaruh
11
antara employee engagement dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja
adalah korelasi multivariat dan analisis
linier berganda metode enter dan
stepwise.
Korelasi multivariat adalah
teknik yang digunakan untuk menguji
hubungan besarnya hubungan dan
kontribusi dua variabel independen
(X1) dan (X2) terhadap variabel
dependen (Y).
Sedangkan, analisis linier
berganda adalah teknik yang digunakan
untuk menguji pengaruh secara linier
dua atau lebih variabel bebas
(predictor) dengan variabel
independen.
Analisis ini digunakan untuk
mengetahui arah hubungan antara
variabel independen dengan variabel
dependen apakah positif atau negatif.
HASIL PENELITIAN
Analisis data dari penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui hubungan,
pengaruh dan arah pengaruh dari
employee engagement dan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Hewlett-Packard
Indonesia. Berdasarkan hasil analisis
data dengan menggunakan bantuan
program SPSS versi 22.00 for
Windows, diperoleh koefisien korelasi
antara employee engagement dengan
kepuasan kerja sebesar (r)= 0,704 dan
(p)= 0,000. Hal ini menunjukkan
bahwa hipotesis nihil (Ho) yang
menyatakan bahwa “tidak terdapat
hubungan antara employee engagement
dengan kepuasan kerja karyawan PT.
Hewlett-Packard Indonesia” ditolak,
sedangkan hipotesis kerja (Ha) yang
menyatakan bahwa “terdapat hubungan
antara antara employee engagement
dengan kepuasan kerja karyawan PT.
Hewlett-Packard Indonesia” diterima.
Sedangkan, berdasarkan hasil
analisis data iklim organisasi, diperoleh
koefisien korelasi antara iklim
organisasi dengan kepuasan kerja
sebesar (r)= 0,733 dan (p)= 0,000. Hal
ini menunjukkan bahwa hipotesis nihil
(Ho) yang menyatakan bahwa “tidak
terdapat hubungan antara iklim
organisasi dengan kepuasan kerja
karyawan PT. Hewlett-Packard
Indonesia” ditolak, sedangkan hipotesis
kerja (Ha) yang menyatakan bahwa
“terdapat hubungan antara antara ilim
organisasi dengan kepuasan kerja
karyawan PT. Hewlett-Packard
Indonesia” diterima. Alasan kenapa Ho
ditolak karena apabila p< 0,05 maka
Ho ditolak sedangkan apabila p> 0,05
maka Ho diterima.
Adapun uji regresi linier
berganda dalam penelitian ini
menggunakan metode stepwise.
Analisis ini digunakan untuk
mengetahui arah hubungan antara
kedua variabel independen terhadap
variabel dependen apakah mengarah ke
arah positif atau ke arah negatif.
Setelah diolah menggunakan SPSS
versi 22.00 for Windows, dari data
iklim organisasi diperoleh nilai R2 =
0,537, artinya variabel bebas iklim
organisasi mampu menerangkan atau
memprediksi nilai variabel terkait
12
kepuasan kerja sebesar 53,7%. Dari
output diperoleh koefisien determinasi
kedua variabel bebas iklim organisasi
dan employee engagement terhadap
variabel terikat sebesar R2 = 0,573 atau
sebesar 57.3%. Artinya, nilai koefisien
bertambah sebanyak 3,6% dan dapat
disimpulkan bahwa kontribusi atau
sumbangan secara simultan variabel
employee engagement sebanyak 3,6%.
Sisanya sebesar 42,7% ditentukan oleh
faktor-faktor lain selain employee
engagement dan iklim organisasi. Dari
output, diperoleh pula nilai F hitung
kedua variabel bebas terhadap variabel
terikat sebesar F hitung = 0,56 dengan
tingkat signifikasi / probabilitas P =
0,000 < 0,05 maka, dalam penelitian ini
Ha diterima dengan kata lain employee
engagement dan iklim organisasi
merupakan penjelas yang cukup
signifikan dari kepuasan kerja. Dari
pengolahan data yang dilakukan,
diperoleh pula koefisien regresi untuk
mengetahui apakah dalam model
regresi variabel independen secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen berupa kepuasan
kerja. Diperoleh nilai konstanta (a) Y =
5,411 + 0,222x1 + 0,304x2 persamaan
ini dapat digunakan karena hasil dari
uji keberartian model signifikan. Selain
itu, didapatkan juga nilai koefisiensi
regresi X1 = 2,669 dengan nilai
signifikansi 0,009 < 0,05 dan
koefisiensi regresi X2 = X2 = 3,914
dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05.
Kesimpulan dari hasil uji
hipotesis dengan menggunakan analisis
regresi diperoleh :
 Ha : Terdapat pengaruh positif
signifikan employee engagement dan
iklim organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Hewlett-Packard
Indonesia.
Ha1 : Terdapat pengaruh
signifikan employee engagement
terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Hewlett-Packard Indonesia
Ha2 : Terdapat pengaruh
signifikan iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Hewlett-
Packard Indonesia
Hasil uji normalitas dalam
penelitian ini menggunakan Shapiro
Wilk, karena jumlah subyek kurang dari
100. Hasil uji normalitas pada skala
kepuasan kerja memperoleh p sebesar
0,009 (p < 0,05), pada skala employee
engagement diperoleh nilai p sebesar
0,000 (p < 0,05) dan skala iklim
organisasi diperoleh nilai p sebesar
0,000 (p < 0,05). Dengan demikian,
disimpulkan bahwa data skala
kepuasan kerja, employee engagement
dan iklim organisasi tidak berdistribusi
normal.
Berdasarkan hasil kategorisasi
data skala employee engagement
menunjukkan skor mean sebesar 82,53
yang berada pada kategori ‘tinggi’,
yaitu x > 64,39 . Hal ini menunjukkan
secara keseluruhan employee
engagement karyawan PT. Hewlett-
Packard Indonesia berada pada
kategori tinggi, dengan persentase
responden keseluruhan 98%.
13
Dari pengolahan data, diperoleh
pula kategorisasi iklim organisasi pada
penelitian ini menunjukkan skor mean
sebesar 159,61 yang berdada pada
kategori ‘tinggi’, yaitu x > 125,80
dengan persentase responden
keseluruhan sebesar 97%.
Pada kategorisasi skala tingkat
kepuasan kerja, menunjukkan skor
mean sebesar 65,93 yang berada pada
kategori ‘tinggi, yaitu x > 58,316
dengan persentase responden
keseleuruhan sebesar yang lebih rendah
daripada kedua variabel bebas, yaitu
dengan persentase sebesar 91%.
Analisis tambahan dalam
penelitian ini adalah jenis kelamin laki-
laki memiliki persentase sebesar 44,32
% dan perempuan sebesar 55,68% .
Usia 35-45 tahun memiliki persentase
sebesar 61,38%, serta 22-35 tahun
sebesar 38,64%. Lama karyawan
bekerja pada PT. Hewlett-Packard
Indonesia < 1 tahun memiliki
persentase sebesar 32,95%, 1-2 tahun
sebesar 39,77%, dan 3 > sebesar
27,28%.
PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil analisis penelitian
dapat disimpulkan bahwa, tedapat
hubungan yang signifikan antara
employee engagement dengan
kepuasan kerja diperoleh koefisien
sebesar (r)= 0,704 dan (p)= 0,000 <
0,05. Hubungan ini menunjukkan
semakin tinggi employee engagement
dalam diri individu, semakin tinggi
juga kepuasa kerja nya. Pada penelitian
ini, didapatkan nilai koefisien regresi
employee engagement terhadap
kepuasan kerja dengan signifikansi
0,009 < 0,05, koefisien regresi ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
yang nyata (signifikan) employee
engagement terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Hewlett-Packard
Indonesia. Hal ini sejalan dengan studi
yang dilakukan oleh Nugraha dan Dewi
(2016) yang menemukan bahwa
employee engagement dapat
meningkatkan kepuasan kerja
karyawan pada PT. Finnet Indonesia
bahwa semakin tinggi tinggi employee
engagement maka semakin tinggi rasa
kepuasan kerja pada individu,
sebaliknya, semakin rendah employee
engagement makan semakin rendah
kepuasan kerjanya.
Hasil penelitian ini juga
menemukan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara iklim organisasi
terhadap kepuasan kerja dengan nilai
koefisien sebesar (r)= 0,733 dan (p)=
0,000 < 0,05. Pada penelitian ini,
didapatkan nilai koefisien regresi iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja
dengan signifikansi 0,000 < 0,05
koefisien regresi ini menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang nyata
(signifikan) iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Hewlett-
Packard Indonesia. Hal ini sejalan
dengan studi yang dilakukan oleh
Sullaida (2010) yang menemukan
bahwa terdapat pengaruh yang positif
antara iklim organisasi terhadap
kepuasan kerja PT. PLN (Persero)
bahwa semakin tinggi tinggi iklim
14
organisasi individu maka semakin
tinggi rasa kepuasan kerja pada
individu, sebaliknya, semakin rendah
individu makan semakin rendah
kepuasan kerjanya.
Berdasarkan hasil analisis
penelitian, hasil R2 = 0,537 pada
variabel iklim organisasi menjelaskan
bahwa variabel iklim organisasi secara
simultan memiliki sumbangan sebesar
53,7% terhadap kepuasan kerja. Hasil
R2 kedua variabel meningkat menjadi
R2 = 0,573 menjelaskan bahwa
peningkatan 3,6% dipengaruhi oleh
variabel employee engagement. Dapat
disimpulkan bahwa kontribusi atau
sumbangan secara simultan variabel
employee engagement sebanyak 3,6%.
Sisanya sebesar 42,7% ditentukan oleh
faktor-faktor lain selain employee
engagement dan iklim organisasi.
KESIMPULAN
Dari hasil analisa data yang
telah diuraikan sebelumnya, maka
dapat disimpulkan bahwa :
1. Terdapat pengaruh signifikan
employee engagement terhadap
kepuasan kerja karyawan PT. Hewlett-
Packard Indonesia. Hal ini menyatakan
bahwa semakin tinggi employee
engagement, akan semakin tinggi juga
tingkat kepuasan kerja karyawan.
2. Terdapat pengaruh signifikan iklim
organisasi terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Hewlett-Packard
Indonesia. Hal ini menyatakan,
semakin baik nilai iklim organisasi,
 akan semakin tinggi juga employee engagement dan iklim
mempengaruhi kepuasan kerja organisasi dilihat dari besarnya
karyawan. pengaruh kedua variabel pendukung
tersebut.
3. Terdapat pengaruh positif signifikan
employee engagement dan iklim b. Instansi
organisasi terhadap kepuasan kerja Hasil penelitian ini diharapkan dapat
karyawan PT. Hewlett-Packard menjadi acuan dalam mempertahankan
Indonesia. Hal ini menyatakan bahwa, kepuasan kerja karyawan PT. Hewlett-
semakin tinggi employee engagement Packard Indonesia, sehingga dapat
dan iklim organisasi, maka akan mempertahankan kinerja kinerja
diikuti dengan kepuasan kerja berkualitas yang dapat membantu
karyawan yang tinggi pula. perusahaan dalam mencapai target.
SARAN DAFTAR PUSTAKA
Berdasarkan hasil penelitian yang Christina Widhya Utami. 2010.
sudah dilakukan, maka peneliti dapat Manajemen Ritel. Jakarta:
memberi saran-saran sebagai berikut : Salemba Empat.
1. Saran Teoritis Croston, David. 2008. Employee
Hasil penelitian ini diharapkan Engagement : The 'People-First
memberi manfaat dan pengembangan Approach to Building a
Business. Crows Nest, N.S.W.
bagi ilmu pengetahuan, khususnya
: Moonstone Media.
dalam bidang ilmu psikologi
perkembangan dan dapat menjadi Davis, Keith & John W. Newstorm.
referensi bagi peneliti lain yang akan 2008. Perilaku Dalam
melakukan penelitian selanjutnya. Bagi Organisasi Jilid 1-2. Jakarta:
peneliti berikutnya dapat menggunakan PT. Erlangga.
variabel lain seperti kondisi fisik,
kepribadian, pendidikan, lingkungan, Gary Dessler. 1982. Organization and
agama dan budaya. Management. Virginia: Reston
Publishing Company, inc.
2. Saran Praktis
Gibson, James L, John M. Ivancevich
a. Subyek dan James H. Donnelly Jr,
2000. Organizations:
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
menjadi acuan dalam mempertahankan Behaviour, Structure and
kepuasan kerja karyawan PT. Hewlett- Process, McGraw-Hill
Packard Indonesia, dengan Companies Inc, Boston.
mempertahankan serta meningkatkan

15
Grund, C., & Sliwka, D. 2001. The Magazine, Volume 52 (3)
Impact of Wage Increases on Special section, pp. 1-11
Job Satisfaction – Empirical
Macey, W.H. and Schneider, B. 2008
Evidence and Theoretical
Implications.USA: McGraw- The meaning of employee
Hill. engagement. Industrial and
Organizational Psychology.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Journal. 1, 3-30.
personalia dan sumber daya
manusia. Jurnal. Yogyakarta: Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002.
BPFE Yogyakarta. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Bandung
Hardjana, Andre. 2006. Iklim : PT. Remaja Rosda Karya
Organisasi Lingkungan Kerja
Manusiawi. Volume: 3, No. 11, Martha. L. 2011. Analisis Pengaruh
hal: 1-36. Jakarta: Bumi Kepemimpinan Terhadap
Employee Engagement: Studi
Aksara.
Kasus pada PT. Ace Hardware,
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen tbk. (Unpublished Master’s
Sumber Daya Manusia: Thesis). Universitas Atmajaya,
Pengertian Dasar, Pengertian, Jakarta
dan Masalah. Jakarta: PT. Toko
Nathalia, Maria. 2003. Hubungan iklim
Gunung Agung.
organisasi terhadap kepuasan
Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen kerja karyawan pada PT.
Sumber Daya Manusia, Edisi Persero Angkasa Pura II. Jurnal
Revisi, Cetakan Ke 16. Jakarta: Psiko Edukasi Vol. 1 No. 2.
Bumi Aksara.
Nugraha, Hadi Wibawa, Dr. Dewi, K
Kador, John and Armstrong, J.
Katherine. 2010. Perfect Soedarsono. 2016. Pengaruh
Phrases for Writing Employee
employee engagement
Surveys. Mc Graw Hill.
terhadap kepuasan kerja dan
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo.
2005. Perilaku Organisasi, turnover intention pada PT.
buku 1 dan 2, Jakarta: Salemba
Empat. Finnet Indonesia. Jurnal e-

Lockwood, N., 2007. Leveraging proceeding of Management Vol.

employee engagement for
competitive advantage: HR's 3, No. 2 .
strategic role. HR

16
Robert, Stringer. 2002. Leadership and Bidang Pendidikan. Bandung:
Organizational Climate : The PT. Remaja Rosdakarya.
Could Chamber Effect
Sunarso, 2015, Pengaruh komitmen
Upper Saddle River. NJ:
Prentice Hall. organisasional dan budaya
organisasi terhadap kinerja
Robinson, D., Perryman, S. and guru dimediasi kepuasan kerja
Hayday, S. 2004. The drivers of (Studi kasus pada Guru SMA
employee engagement kesatrian dalam yayasan
report 408. Institute for pendidikan kesatrian 67
Employment Studies, UK. Semarang). Jurnal. Universitas
Stikubank Semarang.
Saks, A. M. 2006 . Antecedents and
consequences of employee Thomas, C. (2007). A new
engagement. Journal of measurement scale for
Managerial Psychology, 21 (7), employee engagement : scale
600-619. development, pilot test, and
replication. Academy of
Satria, Y. 2005. Hubungan antara management proceedings.
komitmen organisasi dan iklim Journal of Managerial
organisasi dengan kepuasan Psychology, 21.
kerja karyawan universitas
muhammadiyah surakarta. Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim
Jurnal Manajemen Bisnis. Vol. Organisasi. Jakarta : Salemba
9, No. 2, 120-128 Empat

Schaufeli, W. B., Salanova, M.,

Gonza`lez-Roma`, V., &
Bakker, A. 2006. The
measurement of engagement
and burnout: A two sample
confirmatory factor analytic
approach. Journal of
Happiness Studies, 3: 71-92.

Siagian, Sondang. 2002. Manajemen

Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara

Soetopo, H., 2010. Perilaku Organisasi

Teori dan Praktik Dalam

17