HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI PADA

KARYAWAN PT. X

Indra Bayu Octario1, Rani Puna Rengganis2

12
Universitas Mercu Buana Yogyakarta
1
indrabayuoct@gmail.com 2rengganis@mercubuana-yogya.ac.id

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dan komitmen
organisasi pada karyawan PT. X. Hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara iklim
organisasi dan komitmen organisasi pada karyawan PT. X. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 40
orang. Cara pengambilan subjek dengan menggunakan metode purposive sampling. Pengambilan data
penelitian ini menggunakan Skala Iklim Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi. Teknik analisis data
yang digunakan adalah korelasi product moment dari Karl Pearson. Berdasarkan hasil analisis data
diperoleh koefisien korelasi (R) hipotesis sebesar 0,530 dengan p = 0.000 (p < 0,050). Hasil tersebut
menunjukan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara iklim organisasi dengan komitmen
organisasi. Hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan koefisien determinasi (R 2) sebesar 0,281 variabel
iklim organisasi menunjukkan kontribusi 28,1% terhadap komitmen organisasi dan dan sisanya 71,%
dipengaruhi oleh faktor organisasi seperti faktor eksternal yaitu lingkungan pekerjaan dan faktor internal
yaitu motivasi berprestasi.

Kata kunci: iklim organisasi, komitmen organisasi.

Abstract
This research aims to determine the relationship between organizational climate tand organizational
commitment in employee PT. X. The hypothesis proposed is that there is a positive relationship between
organizational climate and organizational commitment in employee PT. X. The subjects in this study
amounted to 40 people. How to retrieve subjects using purposive sampling method. Retrieval of this
research data using Organizational Climate Scale and Organizational Commitment Scale.. The data
analysis technique using product moment correlation from Karl Pearson. Based on the results of data
analysis 1 obtained correlation coefficient (R) of 0,530 with p = 0.000 (p < 0,050). These results indicate
that there is a significant positive relationship between organizational climate tand organizational
commitment. The acceptance of the hypothesis in this study shows that the coefficient of determination
(R2) of 0,281 that means organizational climate variables shows a contribution of 28,1% to
organizational climate and the remaining 71,9% is influenced by organizational factors such as external
factors, namely the work environment and internal factors, namely achievement motivation.

Keywords: organizational climate and organizational commitment

1
PENDAHULUAN yakni hanya 57% dibawah rata-rata Asia
Sumber daya manusia merupakan hal Pasifik. (PortalHR.com). Diperkuat hasil
yang sangat penting dalam suatu organisasi, survey yang dilakukan Towers Watson pada
karena keefektifan dan keberhasilan suatu tahun 2014 terhadap 1000 karyawan di
organisasi sangat tergantung pada kualitas Indonesia cenderung meninggalkan
dan kinerja sumber daya manusia yang ada perusahaan tempatnya bekerja dalam
pada organisasi tersebut (Darmawati dkk, rentang waktu 2 tahun, dan hal ini berarti
2013). Rindi (dalam Putra dan Sariyathi, hanya 34% karyawan yang menyatakan niat
2014) menyatakan keberadaan karyawan untuk bertahan di perusahaan tempatnya
perlu dikelola dengan baik agar dapat bekerja sekarang dan lebih dari 70%
memberikan kontribusi positif pada perusahaan kesulitan dalam
kemajuan organisasi. Sebaliknya, apabila mempertahankan tenaga kerja yang
karyawan tidak dikelola dengan baik, maka kompeten (Sindonews.com).
karyawan akan kurang semangat dalam Komitmen merupakan salah satu
bekerja dan akhirnya mengundurkan diri kunci untuk menentukan berhasil atau
atau keluar dari tempat kerja (turnover). tidaknya sebuah organisasi dalam mencapai
Menurut Hidayat (2014) peranan sumber tujuannya (Saputra dan Andri, 2017).
daya manusia sangatlah penting bagi Menurut Luthans (2006) karyawan yang
mewujudkan kesuksesan organisasi di masa memiliki komitmen tinggi pada organisasi,
yang akan datang. Kemampuan perusahaan akan melakukan apapun untuk memajukan
untuk beradaptasi di dalam persaingan perusahaan karena yakin dan percaya pada
diperlukan adanya komitmen (Hidayat, organisasi di mana karyawan tersebut
2014). bekerja. Pada karyawan yang memiliki
Fenomena yang tampak dari hasil komitmen yang rendah akan merasa tidak
survei yang dilakukan oleh konsultan kerasan pada entitas atau organisasi tersebut
sumber daya manusia terkemuka Watson sehingga mempengaruhi kelangsungan
Wyatt dengan tema WorkIndonesia hidup entitas (Fitriana, dkk, 2014).
2004/2005. Survei ini Watson Wyatt
Meyer dan Allen (1997)
memfokuskan survei untuk mengukur aspek
mendefinisikan komitmen organisasi yaitu
komitmen (commitment), keselarasan kerja
karyawan yang menetap di dalam organisasi,
(alignment), dan pemberdayaan karyawan
secara rutin hadir bekerja, bekerja dalam
(enablement), tiga hal yang berdampak besar
sehari penuh (atau bahkan lebih),
terhadap fondasi perusahaan. Hanya indeks
melindungi aset perusahaan, dan turut andil
komitmen di mana karyawan Indonesia
dalam mencapai tujuan organisasi. Meyer

2
dan Allen (1997) mengemukakan bahwa ada untuk melebihi, mencapai standar-standar,
tiga aspek komitmen organisasional, yaitu 1) berusaha keras untuk berhasil. Faktor
Affective commitment, adalah keterikatan eksternal berasal dari luar diri karyawan
emosional karyawan, identifikasi, dan yakni perasaan nyaman bekerja di
keterlibatan dalam organisasi. Anggota lingkungan perusahaan tersebut. Lingkungan
organisasi yang berkomitmen pada kerja yang menyenangkan membuat sikap
organisasi terus bekerja untuk organisasi pegawai positif dan memberi dorongan
karena mereka menginginkannya (Meyer & untuk bekerja lebih tekun untuk
Allen, 1991) 2) Continuance commitment, organisasinya. Steers dan Porter (1988)
adalah kesadaran karyawan akan biaya yang menyatakan bahwa pengaruh lingkungan
terkait dengan meninggalkan organisasi. Hal dapat dilihat dari dua sisi, yaitu lingkungan
ini bersifat kalkulatif karena karyawan luar dan lingkungan dalam. Lingkungan luar
menghitung biaya dan risiko jika umumnya menggambarkan kekuatan di luar
meninggalkan organisasi saat ini. Meyer dan organisasi, sedangkan lingkungan dalam
Allen (1991) lebih lanjut menyatakan bahwa merujuk pada faktor-faktor di dalam
karyawan yang terikat pada organisasi organisasi yang menciptakan lingkungan
didasarkan pada komitmen berkelanjutan budaya (milieu cultural) dan sosial tempat
karena mereka perlu melakukannya. 3) berlangsungnya kegiatan. Lingkungan dalam
Normative Commitment, adalah perasaan ini yang disebut dengan iklim organisasi
berkewajiban untuk melanjutkan pekerjaan. (Pratiwi dkk, 2016). Martini dan Rostiana
Keyakinan normatif berisi tugas dan (2003) menyatakan iklim organisasi
kewajiban dalam organisasi yang membuat mencerminkan kondisi internal suatu
individu berkewajiban untuk organisasi karena iklim hanya dapat
mempertahankan keanggotaannya (Meyer dirasakan oleh anggota organisasi tersebut,
dan Allen, 1990). dan iklim dapat menjadi sarana untuk
mencari penyebab perilaku negatif yang
Menurut Pratiwi dkk (2016)
muncul pada karyawan. Iklim organisasi
komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor
yang kondusif bagi anggota organisasi
internal dan eksternal. Faktor internal
mampu memberi kenyamanan dalam
berasal dari dalam diri karyawan, Motivasi
bekerja, bahkan kemungkinan karyawan
berprestasi merupakan faktor internal
bekerja akan bertahan dan loyal terhadap
karyawan yang mungkin mempengaruhi
organisasi (Saputra dan Rahardjo, 2017).
komitmen organisasi. Robbins (dalam
Bahrami, dkk (2013) mengatakan bahwa
Pratiwi dkk, 2016) menyebutkan bahwa
iklim organisasi adalah faktor yang
kebutuhan akan prestasi (Need for
mempengaruhi individu secara signifikan
Achievement) akan mendorong seseorang

3
dan hasil organisasi seperti komitmen pengaruh persahabatan dan kelompok sosial
organisasi. yang informal (Toulson dan Smith, 1994).
Menurut Litwin dan Stringer (dalam (5) Semangat tim, Derajat perasaan para
Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim pekerja bahwa dalam perusahaan terdapat
organisasi sebagai suatu konsep yang keadaan saling mempercayai, tolong
melukiskan sifat subyektif atau kualitas menolong, bersahabat, dan tercipta
organisasi. Unsur-unsurnya dapat hubungan yang baik antara anggota di dalam
dipersepsikan dan dialami oleh anggota lingkungan kerja (Litwin dan Meyer dalam
organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner Widawati dkk, 2011).
yang tepat. Berdasarkan yang diuraikan oleh
Komitmen karyawan terhadap
Litwin dan Stringers (dalam Muhammad,
perusahaan tidak akan tumbuh dengan
2007), iklim organisasi terdiri 5 aspek, yaitu:
sendirinya. Luthans (2011) mengatakan
(1) Rasa tanggung jawab, derajat perasaan
bahwa komitmen organisasi berkaitan
pekerja atas pemberian tanggung jawab oleh
dengan iklim yang hangat dan mendukung
atasan untuk mengambil keputusan serta
seperti mempunyai anggota tim yang baik
memecahkan persoalan tanpa harus bertanya
dan bersedia membantu. Komitmen ikut
terlebih dahulu (Litwin dan Meyer dalam
dipengaruhi oleh iklim organisasi tempat
Widawati dkk, 2011). (2) Standar, derajat
seorang karyawan bekerja. Jika iklim dalam
perasaan para pekerja bahwa organisasi
organisasi tersebut kurang menunjang,
menetapkan tujuan dan target yang
misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja
menantang dan menyampaikan keterikatan
kurang harmonis, jaminan sosial keamanan
tujuan tersebut kepada anggotanya (Litwin
kurang, maka secara otomatis komitmen
dan Meyer dalam Widawati dkk, 2011). (3)
karyawan pada organisasi terhadap
Reward, derajat perasaan para pekerja
organisasi menjadi makin luntur (Ausri dkk,
bahwa pekerja memperoleh imbalan dan
2018).
penghargaan untuk pekerjaan yang
Brown dan Leigh (1996)
dilaksanakan dengan baik dan penekanannya
mengatakan bahwa iklim organisasi menjadi
pada rewards (imbalan) bukan punishment
sangat penting karena organisasi yang dapat
(hukuman) (Litwin dan Meyer dalam
menciptakan lingkungan dimana
Widawati dkk, 2011). (4) Rasa
karyawannya merasa ramah dapat mencapai
persaudaraan, Perasaan terhadap suasana
potensi yang penuh dalam melihat kunci dari
kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan
keunggulan bersaing. Iklim organisasi yang
pada kondisi keramahan atau persahabatan
kondusif bagi anggota organisasi mampu
dalam kelompok informal, serta hubungan
memberi kenyamanan dalam bekerja,
yang baik antar rekan kerja, penekanan pada
bahkan kemungkinan karyawan bekerja

4
akan bertahan dan loyal terhadap organisasi
(Saputra dan Rahardjo, 2017). Menurut
Berdasarkan hasil penelitian
Widya dan Izzati (2018) iklim yang positif
pengujian terhadap hipotesis penelitian yang
juga cenderung membuat anggota organisasi
dilakukan pada 40 Karyawan PT. X dengan
semakin nyaman. Anggota yang merasa
masa kerja minimal 6 bulan, diperoleh
nyaman akan memunculkan tingkah laku
koefisien korelasi (rᵪᵧ) = 0,530 dengan taraf
yang positif seperti kinerja yang bagus atau
signifikansi sebesar p = 0.000 (p < 0,050)
komitmen yang tinggi.
yang berarti ada hubungan positif yang
Berdasarkan uraian di atas, peneliti sedang antara iklim organisasi dengan
mengajukan rumusan masalah dalam komitmen organisasi pada Karyawan PT. X.
penelitian ini yakni apakah ada hubungan Semakin iklim organisasi positif maka
antara iklim organisasi dengan komitmen semakin tinggi komitmen organisasi yang
organisasi pada karyawan PT. X? dimiliki pegawai. Sebaliknya, semakin iklim
organisasi negatif maka semakin rendah
komitmen organisasi pada pegawai.
METODE
Didukung oleh penelitian yang dilakukan
Penentuan subjek penelitian ini
Widyastuti dkk (2014) yang membahas
ditetapkan berdasarkan kesesuaian dengan
iklim organisasi berhubungan dengan
tujuan penelitian. Adapun jumlah subjek
komitmen organisasi. Semakin tinggi iklim
dalam penelitian ini adalah sebanyak 40
organisasi semakin tinggi komitmen
orang karyawan PT X. Teknik sampel yang
organisasi. Iklim organisasi mempunyai
digunakan dalam penelitian ini adalah
pengaruh secara langsung maupun tidak
purposive sampling. Kemudian subjek
langsung terhadap sikap dan perilaku
dalam penelitian ini adalah karyawan
karyawan. Widyastuti dkk (2014) juga
kontrak maupun tetap yang memiliki
menyebutkan hal tersebut terjadi karena
pengalaman kerja minimal 6 bulan, dengan
kecenderungan karyawan untuk bertingkah
alasan karyawan yang bekerja lebih dari 6
laku berdasarkan pandangannya mengenai
bulan sudah benar-benar berhasil menyerap
lingkungan organisasi. Keterlibatan
nilai perusahaan (Gary, 2007). Pengambilan
karyawan secara penuh dalam pekerjaannya
data penelitian ini menggunakan Skala Iklim
merupakan salah satu aspek dari sebuah
Organisasi dan Skala Komitmen Organisasi.
komitmen. Apabila karyawan telah
memiliki rasa keterlibatan di lingkungan
HASIL DAN PEMBAHASAN
kerjanya, maka karyawan tersebut akan

5
semakin loyal terhadap organisasi. organisasi yang sedang, 1 subjek (2,5%)
Iklim organisasi sebagai suatu memiliki tingkat iklim organisasi yang
konsep yang melukiskan sifat subyektif atau negatif.
kualitas organisasi. Unsur-unsurnya dapat Menurut Litwin dan Stringer (dalam
dipersepsikan dan dialami oleh anggota Wirawan, 2007) mendefinisikan iklim
organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner organisasi sebagai suatu konsep yang
yang tepat. Diterimanya hipotesis dalam melukiskan sifat subyektif atau kualitas
penelitian ini diperoleh koefisien organisasi. Unsur-unsurnya dapat
determinasi (R2) sebesar 0.281 dipersepsikan dan dialami oleh anggota
menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan dilaporkan melalui kuesioner
organisasi pada Karyawan PT. X memiliki yang tepat. Litwin dan Stringers (dalam
kontribusi sebesar 28,1% terhadap Muhammad, 2007) yaitu rasa tanggung
komitmen organisasi dan 71,9% lainnya jawab, standar, reward, rasa persaudaraan
dipengaruhi oleh faktor organisasi, seperti dan semangat tim.
faktor eksternal yaitu lingkungan pekerjaan
Aspek rasa tanggung jawab, derajat
dan faktor internal yaitu motivasi
perasaan pekerja atas pemberian tanggung
berprestasi.
jawab oleh atasan untuk mengambil
Berdasarkan hasil kategorisasi data
keputusan serta memecahkan persoalan
komitmen organisasi, dapat diketahui bahwa
tanpa harus bertanya terlebih dahulu. Turban
dari 40 subjek penelitian, terdapat 25 subjek
dkk (2005) menyatakan bahwa efektivitas
(62,5%) yang memiliki tingkat komitmen
dari pengambilan keputusan ialah ketika satu
organisasi tinggi, 14 subjek (35%) memiliki
atau beberapa tujuan tercapai. Setiap
tingkat komitmen organisasi yang sedang, 1
individu dalam melaksanakan tujuan yang
subjek (2,5%) memiliki tingkat komitmen
telah ditetapkan dari saling bekerjasama
organisasi yang rendah. Kemudian hasil
melibatkan rasa tanggung jawab (Panjaitan,
kategorisasi variabel iklim organisasi, dapat
2018). Pengambilan keputusan selain
diketahui bahwa dari 40 subjek penelitian,
sebagai proses mengidentifikasi masalah dan
terdapat 35 subjek (87,5%) yang memiliki
peluang, juga termasuk di dalam proses
tingkat iklim organisasi yang positif, 4
menemukan jalan keluar dari masalah yang
subjek (10%) memiliki tingkat iklim
dihadapi (Daft, 2012). Achua dan Lussier
(2013) menambahkan bahwa keuntungan

6
dari pengambilan keputusan sebuah diciptakan melalui suatu komunikasi kerja
organisasi adalah komitmen dari karyawan. yang baik antara pimpinan dan karyawan
Selain itu juga berdasarkan penelitian dari (bawahan) agar tercipta suatu hubungan
Bhatti dkk (2011) yang menjelaskan bahwa kerja yang harmonis antara pemimpin dan
melalui partisipasi langsung karyawan karyawan (Setiawan dan Mukzam, 2017).
dalam proses pengambilan keputusan dapat Pemimpin memiliki peranan penting dalam
meningkatkan komitmen organisasi. Hal ini pengelolaan dan penetapan tujuan.
juga berkaitan dengan hasil penelitian dari Penetapan tujuan adalah faktor yang penting
Sudaryana (2018) yang menyatakan untuk meningkatkan motivasi yang
pengambilan keputusan berpengaruh berikutnya dapat meningkatkan komitmen
langsung terhadap komitmen organisasi. (Latham dan Pinder, 2005). Selain itu
menurut Subarino dkk (2012) menyatakan
Hal ini diperkuat dengan hasil
dengan membangun ketetapan tujuan dalam
subjek di lapangan yaitu subjek merasa
membangun wawasan bersama antara
diberi kesempatan untuk mengambil
pemimpin dan karyawan dapat berdampak
keputusan sendiri bila menghadapi kesulitan
positif terhadap komitmen. Menurut Hunt
dalam pekerjaan, atasan juga memberikan
dan Morgan (dalam Sopiah, 2008)
kepercayaan kepada subjek untuk
menambahkan bahwa karyawan yang
menyelesaikan pekerjaan dan karyawan
memiliki kepercayaan dan menerima
diberi cukup tanggung jawab dalam
ketetapan tujuan dan nilai organisasi,
menyelesaikan pekerjaan. Dengan perlakuan
berkeinginan untuk berusaha ke arah
yang dirasakan subjek menunjukan rasa
pencapaian tujuan organisasi dan memiliki
tanggung jawab sehingga subjek merasa
keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai
bahwa masalah di perusahaan ini adalah
anggota organisasi ialah karyawan yang
masalah subjek juga. Hal tersebut
memiliki komitmen yang tinggi.
menunjukan subjek memiliki tingkat
komitmen organisasi yang tinggi sesuai Hal ini diperkuat dengan hasil
dengan hasil analisis yang dilakukan subjek di lapangan yaitu subjek merasa
sebelumnya. perusahaan menetapkan aturan kerja yang
menantang dan subjek merasa antusias
Aspek standar, derajat perasaan para
ketika diberikan pekerjaan. Dengan
pekerja bahwa organisasi menetapkan tujuan
perlakuan yang dirasakan subjek merasa
dan target yang menantang dan
mendapatkan banyak manfaat sehingga
menyampaikan keterikatan tujuan tersebut
bertahan di perusahaan. Hal tersebut
kepada anggotanya. Mengelola karyawan
menunjukan subjek memiliki tingkat
yang ada di dalam perusahaan perlu
komitmen organisasi yang tinggi sesuai

7
dengan hasil analisis yang dilakukan
sebelumnya.
Aspek reward, derajat perasaan para
pekerja bahwa pekerja memperoleh imbalan
dan penghargaan untuk pekerjaan yang
dilaksanakan dengan baik dan penekanannya
pada rewards (imbalan) bukan punishment
(hukuman). Menurut Asikin
penghargaan (reward) menjadi motivator
atau pendorong karyawan untuk berprestasi
secara optimal. Pemberian penghargaan
yang ideal harus menjamin bahwa mereka
yang mempunyai kinerja yang baik akan
mendapatkan hasil yang besar. Galbraith
(2007) mengatakan sistem penghargaan
memotivasi karyawan dan memperkuat
perilaku yang menambah nilai organisasi
melalui gaji, bonus, saham, pengakuan, dan
tunjangan. Menawarkan penghargaan dinilai
dapat meningkatkan komitmen karyawan
pada perusahaan (Miao dkk, 2013). Selain
itu penghargaan memainkan peran penting
dalam membangun dan mempertahankan
komitmen karyawan untuk memastikan
tingkat kinerja dan loyalitas yang lebih
tinggi (Malhotra dkk, 2007). Jenis-jenis
penghargaan yang bisa diterima para pekerja
cukup bervariasi, yang kesemuanya
dimaksudkan untuk memenuhi komitmen
karyawan (Asikin, 2015). Robbins dan
Judge (2008) mengemukakan penghargaan
terhadap karyawan yang terdiri
penghargaan intrinsik dapat
pengakuan karyawan dan penghargaaan
ekstrinsik dapat berupa kompensasi atau
gaji. Hal ini dibuktikan oleh penelitian Nazir
dkk (2016) bahwa penghargaan ekstrinsik
maupun intrinsik berperan penting dalam
meningkatkan komitmen karyawan.
Hal ini diperkuat dengan hasil
subjek di lapangan yaitu subjek merasa
pemberian imbalan sudah sesuai dengan
(2015) beban kerja, atasan juga sering memberikan
pujian kepada karyawan yang berhasil
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan
subjek merasa puas terhadap bonus yang
sudah diberikan perusahaan. Dengan
perlakuan yang dirasakan, subjek merasa
senang untuk menghabiskan sisa karir saya
di perusahaan. Hal tersebut menunjukan
subjek memiliki tingkat komitmen
organisasi yang tinggi sesuai dengan hasil
analisis yang dilakukan sebelumnya
Aspek rasa persaudaraan, perasaan
terhadap suasana kerja yang bersahabat dan
lebih ditekankan pada kondisi keramahan
atau persahabatan dalam kelompok informal,
serta hubungan yang baik antar rekan kerja,
penekanan pada pengaruh persahabatan dan
kelompok sosial yang informal. Menurut
Saputra dan Andri (2017) suasana kerja
yang baik membuat karyawan memiliki
komitmen di perusahaan tempat bekerja,
serta mendorong karyawan untuk setia dan
tetap bekerja bagi perusahaan. Suasana
tempat karyawan melakukan aktivitas setiap
dari
harinya bisa disebut dengan lingkungan
berupa
kerja (Tambunan, 2018). Lingkungan kerja
yang kondusif memberikan rasa aman dan
8
memungkinkan karyawan untuk dapat
bekerja optimal, jika karyawan menyenangi
tempat kerja (He dkk, 2011). Burke dan
lingkungan kerja tempat dia bekerja maka
Reitzes (1991) mengungkapkan bahwa
karyawan tersebut akan betah di tempat
terbentuknya komitmen dapat disebabkan
kerjanya (Tambunan, 2018). Bacal (1999)
oleh usaha mempertahankan ikatan
memperkuat bahwa keberhasilan suatu
emosional dan identitas yang tercipta
organisasi dengan membentuk suasana yang
melalui interaksi dengan rekan lain.
kondusif akan mampu mempengaruhi
Kehangatan, dukungan, interaksi
komitmen karyawan.
berkelanjutan, antara individu dengan
Hal ini diperkuat dengan hasil rekannya akan meningkatkan kekuatan
subjek di lapangan yaitu subjek merasa perilaku yang mengkonfirmasi identitas
suasana kerja yang ramah antar karyawan di (Burke & Reitzes, 1991) Beberapa
perusahaan, perusahaan juga identik dengan organisasi menemukan bahwa karyawan
suasana kerja yang tenang dan santai, dan yang merasa dirinya mendapatkan dukungan
subjek tersenyum ketika bertemu dengan dari rekan kerja akan memiliki rasa
karyawan lain. Dengan perlakuan yang kebermaknaan dalam diri karyawan, hal
dirasakan, subjek merasa senang untuk inilah yang akan meningkatkan komitmen
menghabiskan sisa karir saya di perusahaan. pada diri karyawan (Fahrizal dan Utama,
Hal tersebut menunjukan subjek memiliki 2017). Menurut Rhoades & Eisenberger
tingkat komitmen organisasi yang tinggi (dalam Fahrizal dan Utama, 2017)
sesuai dengan hasil analisis yang dilakukan komitmen inilah yang pada akhirnya akan
sebelumnya. mendorong karyawan untuk berusaha
membantu organisasi mencapai tujuannya.

Aspek semangat tim, derajat

Hal ini diperkuat dengan hasil subjek di
perasaan para pekerja bahwa dalam
lapangan yaitu subjek merasa ketika
perusahaan terdapat keadaan saling
mengalami kesulitan dalam pekerjaan,
mempercayai, tolong-menolong, bersahabat,
subjek mendapatkan bantuan dari karyawan
dan tercipta hubungan yang baik antara
lain dan ada keharmonisan dalam hubungan
anggota di dalam lingkungan kerja.
antara manajemen dan karyawan di
Dukungan dari para rekan kerja (komunitas
perusahaan. Dengan perlakuan yang
kerja) merupakan bentuk utama dukungan
dirasakan, subjek merasa senang untuk
sosial yang diterima oleh karyawan di
mendiskusikan perusahaan ini pada orang
lain. Hal tersebut menunjukan subjek

9
memiliki tingkat komitmen organisasi yang Berdasarkan hasil penelitian dan hasil
tinggi sesuai dengan hasil analisis yang pembahasan, maka saran yang dapat peneliti
dilakukan sebelumnya berikan ialah sebagai berikut :

1) Bagi subjek penelitian

KESIMPULAN

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi

Hasil penelitian menunjukan bahwa
pengetahuan baru bagi para karyawan
hipotesis yang diajukan yaitu ada hubungan
PT. X agar dapat meningkatkan
yang positif antara iklim organisasi dengan
komitmen organisasi dengan cara
komitmen organisasi pada karyawan PT. X
meningkatkan persepsi yang positif
yang dimana diperoleh koefisien korelasi
terhadap iklim organisasi dan
(rxy) = 0,530 dengan p = 0.000 (p < 0,050)
mengevaluasi perilaku dirinya selama
yang berarti ada hubungan yang positif
menjadi karyawan sehingga kinerja
antara hubungan yang positif antara iklim
karyawan pun akan semakin baik.
organisasi dengan komitmen organisasi pada
karyawan PT. X. Artinya semakin iklim 2) Bagi PT. X
organisasi dipersepsikan positif, maka akan
semakin tinggi komitmen organisasi pada Bagi PT. X diharapkan dapat
karyawan. Sebaliknya semakin iklim meningkatkan komitmen organisasi
organisasi dipersepsikan negatif, maka akan pada karyawan PT.X dengan
semakin rendah komitmen organisasi pada meningkatkan iklim organisasi yaitu
karyawan. melalui aspeknya seperi rasa tanggung
jawab, standar, reward, rasa
Melalui hasil kategorisasi dapat persaudaraan dan semangat tim.
diketahui bahwa sebagian besar karyawan
PT. X memiliki komitmen organisasi yang 3) Bagi peneliti selanjutnya
cenderung tinggi dengan persentase sebesar
Bagi peneliti selanjutnya yang ingin
62,5%. Hasil penelitian ini memperoleh
melakukan penelitian serupa, disarankan
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,281
untuk mempertimbangkan faktor lain
yang menunjukan bahwa iklim organisasi
yang mempengaruhi komitmen
memiliki kontribusi sebesar 28,1% terhadap
organisasi seperti faktor organisasi yang
komitmen organisasi dan sisanya 71,9%
meliputi faktor eksternal yaitu
lainnya dipengaruhi oleh faktor organisasi
lingkungan pekerjaan dan faktor internal
seperti faktor eksternal yaitu lingkungan
yaitu motivasi berprestasi. Diharapkan
pekerjaan dan faktor internal yaitu motivasi
bagi peneliti selanjutnya untuk memilih
berprestasi.
subjek penelitian dalam jumlah yang

10
 lebih banyak, baik dalam wawancara daerah air minum kota Malang).
untuk mendapatkan data maupun Jurnal Administrasi Bisnis, 60(1).
penelitian untuk menghindari 172-179
ketidaksesuaian antara data yang
Bacal, Robert. (1999). Performance
diperoleh dengan kondisi subjek yang
Management. The McGraw-Hill
sebenarnya. Selain itu juga
International New York.
menggunakan skala penelitian bukan
menggunakan google form, karena Bahrami, M.A., dkk. (2013). The
penggunaan waktu yang relatif fleksibel relationship between organizational
dengan waktu yang diberikan peneliti. climate and psychological well-
being of hospital employees. Journal
od Medical Science, 9 (1), 61-67

Bhatti, K. K. dkk. (2012). Effect of direct

participation on organizational
commitment. Journal of business
and social science, 2(9). 15-23

Brown, P. S., & Leigh, W. T. (1996). A new

look at psychological climate and its
DAFTAR PUSTAKA relationship to job involvement,
Achua, C F. dan Lussier, R N. effort, and performance. Journal Of
(2013). Effective Leadership, Fifth Applied Psychology, 81(4), 358-368
Edition. Canada: South-Western
Burke, P. J., & Reitzes, D. C. (1991). An
Cengage Learning
identity theory approach to
Asikin, I. (2015). Pengaruh kepercayaan dan commitment. Social Psychology
penghargaan terhadap komitmen Quarterly, 54(3): 239-251.
organisasi karyawan tribun Jakarta
Daft, R. L. 2012. New era of management.
pusat. Journal of Applied Business
Canada: South-Western Cengage
and Economics, 2(2). 161-172
Learning.
Ausri, S. R., dkk. (2018). Pengaruh iklim
Darmawati, A. (2013). Pengaruh kepuasan
organisasi terhadap komitmen
kerja dan komitmen organisasi
organisasional dengan kepuasan
terhadap organizational citizenship
kerja sebagai variabel intervening
behavior. Jurnal Economia, 9(1) 10-
(studi pada karyawan perusahaan
17

11
Fahrizal & Utama, I. W. M. (2017). the dawn of the twenty-first
Pengaruh persepsi dukungan century. Annual Reviews
organisasi terhadap komitmen Psychology 56. 485-516
organisasional dan turnover
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi
intention karyawan hotel kajane
Edisi ke 10. Yogyakarta: Penerbit
mua ubud. E-Jurnal Manajemen
Andi
Unud, 6(10). 5405-5431
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior
Fitriana, N. D, dkk. (2014). Pengaruh
: An Evidence-Based Approach.
partisipasi penganggaran, keadilan
New York: McGraw-Hill.
prosedural, dan gaya kepemimpinan
terhadap komitmen organisasi. Malhotra, N., Budhwar, P., & Prowse, P.
Jurnal Akuntabilitas 7(1). 15-25 (2007), "Linking rewards to
commitment: an empirical
Galbraith, Jay R. 2007. Designing Your
investigation of four UK call
Organization. San Fransisco: Jossey
centres". The International Journal
Bass, A Wiley Imprint.
of Human Resource Management,
Gary, D. (2007). Manajemen sumber daya 18(12). 2095-2128.
manusia. Edisi 10. Jakarta: Pt.
Martini, Y., Rostiana. 2003. Komitmen
Indeks
organisasi ditinjau berdasarkan
He, Y. dkk. (2011). Linking organizational iklim organisasi dan motivasi
support to employee commitment: berprestasi. Jurnal Phronesis, 5(9).
evidence from hotel industry of 21-31
China. International Journal of
Meyer, J. & Allen, N. (1997). Commitment
Human Resource Management 22,
in the workplace: theory, research,
197–217
and application. Sage Publication
Hidayat. (2014). Faktor-faktor komitmen
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1990). The
organisasi serta pengaruhnya
measurment and antecendants of
terhadap organizational citizenship
affective, continuance, and
behavior (ocb) (studi pada karyawan
normative commitment to the
pt. nusa tama furniture). Jurnal Neo-
organization. Journal of
Bis, 8(1). 1-14
Occupational Psychology Banner,
Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work 63(1). 1 – 18.
motivation theory and research at

12
Meyer, J. P., & Allen, N.J. (1991). A three Putra, P. A. S. W. & Sariyathi, N. K. (2017).
component conseptualization of Pengaruh komitmen organisasional
organizational commitment. Human dan kepuasan kerja terhadap
Resources Management Review, turnover intention di cv. bengkel
1053-4822 bintang pesona group. Jurnal
Manajemen, 6(2). 579-603
Miao, Q., dkk. (2013), "What factors
influence the organizational Robbins, S. P. dan Judge, T. A. (2008).
commitment of public sector Perilaku organisasi.
employees in China? The role of Jakarta:Salemba Empat.
extrinsic, intrinsic and social
Saputra, A. & Andri, S. (2017). Pengaruh
rewards". The International Journal
lingkungan kerja dan komitmen
of Human Resource Management,
organisasi terhadap kepuasan kerja
24(17). 3262-3280
karyawan (studi kasus pada hotel
Muhammad, A. (2007). Komunikasi ratu mayang garden pekanbaru).
organisasi. Jakarta : Bumi Aksara JOM FISIP, 4(2). 1-15

Nazir, S.,dkk. (2016). Influence of Saputra, A. & Andri, S. (2017). Pengaruh

organizational rewards on lingkungan kerja dan komitmen
organizational commitment and organisasi terhadap kepuasan kerja
turnover intentions, employee karyawan (studi kasus pada hotel
relations. The International Journal, ratu mayang garden pekanbaru).
Vol 38, No. 4 JOM FISIP, 4(2). 1-15

Panjaitan, M. (2018). Peran keterlibatan dan Saputra, M. & Rahardjo, W. (2017).

partisipasi karyawan terhadap Pengaruh iklim organisasi, kepuasan
kinerja karyawan. Jurnal kerja, keterlibatan kerja terhadap
manajemen, 4(1), 52-60 komitmen organisasi pada karyawan
pt. x. Jurnal Psikologi, 10(1). 1-9
Pratiwi, dkk. (2016). Hubungan motivasi
berprestasi dan iklim organisasi Saputra, M. & Rahardjo, W. (2017).
dengan komitmen organisasi pada Pengaruh iklim organisasi, kepuasan
karyawan p.t.bank x cabang y. kerja, keterlibatan kerja terhadap
Jurnal Ilmiah Psikologi komitmen organisasi pada karyawan
Candrajiwa, 4(4). 259-272 pt. x. Jurnal Psikologi, 10(1). 1-9

13
Setiawan, A. & Mukzam, M. D. (2017). Management Practices. Journal of
Analisis peran pemimpin dalam Public Personnel Management, 23,
meningkatkan komitmen (3). 453-469
organisasional karyawan (studi pada
Turban, E., J. Aronson, dan P.T. Liang.
pt. bank rakyat indonesia (persero)
(2005). Decision Support Systems
kantor cabang Malang, Kawi).
and Intellegent Systems. New
Jurnal Administrasi Bisnis, 50(6). 9-
Jersey: Pearson Education, Inc
18
Widawati, L. dkk. (2011). Hubungan iklim
Sopiah. (2008). Perilaku organisasi (Edisi
kerja dengan motivasi kerja
Pertama). Yogyakarta: Andi.
karyawan bidang layanan usaha rri
Steers, R.M., & Porter, L.W. (1988). Bandung. Jurnal Psikolgi, 2(2). 1-8
Motivation and work behavior. USA
Widya, M. & Izzati U. A. (2018). Hubungan
: Mc. Graw Hill Inc.
antara iklim organisasi dengan
Subarino, dkk. (2012). Penetapan tujuan dan komitmen organisasi pada guru di
keadilan organisasi serta dampaknya yayasan “x” di Surabaya. Jurnal
terhadap efektivitas sekolah : sebuah Penelitian Psikologi, 5(2). 1-5
kajian eksplorasi. Jurnal
Widyastuti, dkk. (2014). Pengaruh gaya
Manajemen Pendidikan, 1(8). 52-66
kepemimpinan transformasional dan
Sudaryana, Y. (2018). Pengaruh budaya iklim organisasi terhadap komitmen
organisasi, gaya kepemimpinan dan organisasi. Jurnal Psikologi
pengambilan keputusan terhadap Tabularasa, 9(1). 66-67
komitmen organisasi studi kausal
Wirawan. (2007). Budaya dan iklim
pada pt sucofindo (persero). Jurnal
organisasi teori aplikasi dan
Manajemen, 5(2). 42-61
penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Tambunan, A. P. (2018). Lingkungan kerja
dan kepuasan kerja karyawan: suatu
tinjauan teoretis. Jurnal Ilmiah
Methonomi, 4(2). 1-12

Toulson, P. & Mike, S. (1994). The

Relationship Between
Organizational Climate and
Employee Perceptions of Personnel

14