PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA PERANGKAT DESA DI

KECAMATAN SALOMEKKO KABUPATEN BONE

THE EFFECT OF COMPETENCE, MOTIVATION, AND WORK

SCIPLINE ON THE PERFORMANCE OF VILLAGE
GOVERNMENT APPARATUS SALOMEKKO
DISTRICT BONE

TESIS

Disusun Oleh :

SUMARDI
Nomor Induk Mahasiswa : 10.502.110.1321

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2022
 HALAMAN JUDUL

PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA APARAT DESA DI
KECAMATAN
SALOMEKKO KABUPATEN BONE

TESIS

Sebagai Salah satu Syarat untuk Mencapai Magister

Program Studi
Magister Manajemen

Disusun dan Diajukan oleh

SUMARDI
Nomor Induk Mahasiswa : 10.502.110.1321

Kepada

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2022

i
 HALAMAN PENGESAHAN

Judul Tesis :Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Perangkat Desa di
Kecamatan Salomekko Kabopaten Bone.
Nama Mahasiswa : Sumardi
Nim : 10 502 110 1321
Program Studi : Magister Manajemen
Konsentrasi : Manajemen SDM
Telah diujikan dalam seminar proposal pada Jum’at, 16 September
2022.
Makassar, 30 Oktober 2022

Menyetujui
Komisi Pembimbing
Pembimbing l Pembimbing ll

Prof. Dr. Akhmad, M.Si Dr. Ahmad AC, ST., MM.,

IPM
NIDN : 0031126521 NBM : 820 499

Mengetahui

Direktur Program Pascasarjana Ketua Program Studi

Unismuh Makassar Manajemen

Prof. Dr. H. Irwan Akib,M.Pd. Dr. Ir. Ahmad AC, ST., MM

NBM : 613 949 NBM : 820 499

ii
 MOTTO

“Man Jadda Wa Jadda”

Barang siapa yang bersungguh-sungguh akan

mendapatkannya

“Waman jaahada fa-innamaa yujaahidu linafsihi inna laaha

laghaniyyun’an I’aalamin”

Dan barang siapa yang berjihad, maka sesungguhnya

jihadnya itu adalah untuk dirinya sendiri. Sesungguhnya Allah
benar-benar maha karya (tidak memerlukan sesuatu) dari
alam semesta
(Al Ankabut Ayat 6)

iii
 KATA PENGANTAR

﷽
Syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah

Subhanallahu Wa Ta’ala, karena berkat rahmat dan hidayah yang

tiada henti diberikan kepada hamba-nya. Salawat dan salam tak

lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad Shallahu ‘alaihi

Wasallam beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal yang berjudul

“Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Disiplin Kerja, Terhadap

Kinerja Perangkat Desa Di Kecamatan Salomekko Kabopaten

Bone”. Proposal ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat

dalam menyelesaikan program studi Magister Manajemen (S2)

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Dalam menyelesaikan proposal ini, penulis banyak mengalami

kesulitan karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman dan buku-

buku serta sumber informasi yang relevan. Namun, berkat bantuan

dan motivasi baik dosen, teman-teman, serta keluarga sehingga

penulis dapat menyelesaikan penulisan proposal ini sebaik mungkin,

untuk itu sudah selayaknya penulis mengucapkan rasa terima kasih

yang sebesar-besarnya terutama kepada orang tua penulis

tersayang Ayahanda Agus dan Ibunda Mani yang telah banyak

berkorban dan membesarkan, mendidik serta memberikan

dukungan baik moral dan material.

iv
 Dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terimah

kasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya

kepada: Prof. Dr. Akhmad, M.Si sebagai dosen pembimbing l dalam

penulisan proposal tesis dan Dr. Ir. Ahmad AC, S.T., M.M IPM.

sebagai dosen pembimbing ll, yang telah meluangkan waktu di sela-

sela kesibukan beliau, untuk memberikan motivasi, bimbingan, dan

arahan kepada penulis dalam penyususnan proposal tesis ini.

Rekan-rekan Program Pascasarjana Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tidak dapat penulis sebutkan satu

per satu, terimah kasih atas partisipasinya kepada penulis. Untuk

semuanya itu, semoga Allah Subhanallahu Wa Ta’ala. Senantiasa

memberikan balasan yang baik, dan Kesehatan, serta mudah-

mudahan tulisan ini dapat bermanfaat.

Makassar, 30 Oktober 2022

Penulis

Sumardi

v
 ABSTRAK
SUMARDI, 2022. Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Perangkat Desa di Kecamatan Salomekko

Kabupaten Bone. Dibimbing oleh Akhmad dan Ahmad.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompetensi,

Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Perangkat Desa. Jenis

penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan mengunakan

angket sebagai sumber pengumpulan data. Penelitian ini

mengunakan 50 orang responden dengan mengunakan teknik

analisis linear berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : 1). Kompetensi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Perangkat

Desa, 2). Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja Perangkat Desa, 3). Disiplin Keja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja Perangkat Desa, dan 4). Variabel

Motivasi merupakan variabelyang paling dominan berpengaruh

terhadap kinerja Perangkat Desa.

Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja

vi
ABSTRACT

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..............................................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................................ii
MOTTO..............................................................................................................................iii
KATA PENGANTAR.........................................................................................................iv
DAFTAR ISI.......................................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................................vii
BAB I................................................................................................................................10
PENDAHULUAN..............................................................................................................10
A. Latar Belakang...................................................................................................10
B. Rumusan Masalah.............................................................................................17
C. Tujuan Penelitian................................................................................................18
D. Manfaat Penelitian..............................................................................................18
BAB II...............................................................................................................................20
KAJIAN PUSTAKA..........................................................................................................20
A. Kajian Teoritis.....................................................................................................20
B. Kajian Penelitian Yang Relevan.........................................................................41
C. Kerangka Konseptual.........................................................................................46
D. Hipotesis.............................................................................................................49
BAB III..............................................................................................................................51
METODE PENELITIAN...................................................................................................51
A. Desain dan Jenis Penelitian...............................................................................51
B. Lokasi dan Waktu Penelitian..............................................................................51
C. Populasi dan Sampel.........................................................................................52
D. Metode Pengumpulan Data................................................................................53
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian...............................55
F. Uji Validitas dan Reabilitas................................................................................57
G. Teknik Analisa Data...........................................................................................58
DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................76

viii
DAFTAR TABEL

ix
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2 1 Kerangka Konseptual..................................................................................48

x
DAFTAR LAMPIRAN

xi
xii
 13

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kemajuan teknologi dan berkembangnya dunia global saat

ini memicu perubahan besar dari berbagai sektor di antaranya

berubahnya sistem kerja pada sebuah organisasi baik organisasi

bisnis maupun organisasi non bisnis. Oleh Karenanya, setiap

organisasi/instansi berlomba-lomba untuk mempersiapkan Sumber

daya manusia agar tercipta manusia yang berkompeten dalam

menjalankan tugas dan fungsinya dalam sebuah

organisasi/instansi.

Berdasarka data yang dipublikasi oleh World Population

Review, pada tahun 2021 lalu Indonesia masih berada di peringkat

ke-54 dari total 78 negara yang masuk dalam pemeringkatan

tingkat pendidikan dunia. Dari acuan tersebut pula, Indonesia

masih kalah unggul dengan berada di posisi ke-4 jika dibandingkan

dengan sesama negara yang berada di kawasan Asia Tenggara

seperti Singapura di peringkat 21, Malaysia di peringkat 38, dan

Thailand di peringkat 46. (Arifa, Siti, 2022) Artinya, kualitas daya

saing sumber daya manusia di Indonesia sangat rendah,

 14

berdasarkan data tersebut menunjukan bahwa kualitas sumber

daya manusia di Indonesia sangat memperihatinkan.

Maka diperlukan sebuah solusi yang sangat tepat agar

pengelolaan sumber daya manusia.sesuai dengan yang

diharapkan. instansi atau organisasi yang tidak memiliki sumber

daya manusia maka sudah dipastikan organisasi tersebut akan

terhenti dalam kegiatannya. Maka, sumber daya manusia

merupakan sebagai kunci pokok bagi sebuah organisasi dalam

menjalankan tujuanya. Secanggih apapun alat yang ada di dalam

sebuah organisasi tanpa dibarengi dengan Sumber daya manusia

yang bagus maka organisasi tersebut sulit untuk mendapatkan

tujuan organisasi sesuai dengan keinginan bersama.

Dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 tentang Desa,

dikatakan bahwa desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang

memiliki batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan

mengurus urusan pemerintahan, kepentingan masyarakat setempat

berdasarkan prakasa masyarakat, hak asal usul, dan tau hak

tradisional yang diakui dan dihormati dalam system Pemerintahan

Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Organisasi Pemerintahan Desa merupakan tingkatan

pemerintahan terendah di dalam struktur pemerintahan di

Indonesia tetapi mempunyai peran dan fungsi dalam pelaksanaan

 15

program-program pemerintah. Sumber daya manusia pada

organisasi pemerintahan desa harus mempunyai kemampuan

dengan kinerja yang baik untuk menunjang keberhasilan organisasi

dan memberikan pelayanan pada masyarakat dengan sebaik-

baiknya. Seorang Perangkat Desa yang berkompeten di bidangnya

dan melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan instansi akan

menghasilkan kinerja yang baik sedangkan yang tidak

berkompeten sehingga tidak mampu mencapai tujuan dengan

maksimal maka akan menurungkan kinerjanya. Keberhasilan

pemerintahan desa ditentukan oleh kinerja perangkat desa sebagai

pembantu Kepala Desa dalam menyelenggarakan Pemerintahan.

Desa sebagai unit organisasi pemerintah yang berhadapan

langsung dengan masyarakat dengan segala latar belakang

kepentingan dan kebutuhannya mempunyai peranan yang sangat

ditentukan oleh kemajuan desa, karena tidak ada negara yang

maju tanpa Provinsi yang maju, tidak ada Provinsi yang maju tanpa

desa dan kelurahan yang maju. Ini berarti bahwa basis kemajuan

sebuah negara ditentukan oleh kemajuan Desa. Desa memiliki

peran yang penting, khususnya dalam pelaksanaan tugas di bidang

pelayanan publik.

Upaya yang perlu diperhatikan dalam memperbaiki kinerja

yaitu dengan memberikan motivasi kepada Perangkat Desa agar

dapat memberikan hasil positif terhadap pencapaian tujuan

 16

instansi. Selain itu, persiapan kompetensi sumber daya manusia

menjadi hal yang sangat diperlukan baik setiap instansi/organisasi.

Dengan adanya sistem kompetensi ini dibutuhkan perangkat desa

yang mempunyai kompetensi spesifik dibidangnya. Dalam sebuah

instansi, kinerja yang baik merupakan hal yang ingin dicapai.

Kompetensi, motivasi, disiplin kerja merupakan faktor utama.

Motivasi Perangkat Desa akan sangat baik apabila didukung

dengan disiplin yang baik pula, dan apabila seorang Perangkat

Desa mempunyai disiplin yang tinggi, maka akan tercipta pada

perangkat desa tersebut kompetensi yang diharapkan instansi yang

terkait.

Dalam menjalankan tugas di perlukan kinerja yang baik, (Edi

Jusriadi, 2019) berpendapat bahwa kinerja dan prestasi kerja

mengandung subtansi yang sama dalam rangka pencapaian hasil

kerja sebagai cerminan hasil yang dicapai dalam melaksanakan

tugasnya. Sedangkan Mangkunegara, (2012: 9). Berpendapat

bahwa kinerja merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas

pekerjaan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya

dalam sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

(Hutagalung et al., 2020). Dari pendapat diatas menunjukkan

bahwa kinerja seseorang sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini

akan diketahui seberapa jauh kemampuan seseorang dalam

melaksanakan tugasnya. Untuk mengetahui hal itu diperlukan

 17

penentuan kriteria pencapaiannya yang ditetapkan secara

bersama-sama.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya kompetensi,

motivasi, dan disiplin kerja. Hasil observasi penulis pada Kantor

Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone menunjukkan

bahwa secara keseluruhan Kinerja Perangkat Desa belum optimal.

Berdasarkan pengamatan di lapangan kondisi sebagian perangkat

desa tidak menaati peraturan yang ditetapkan instansi. Hal itu

terlihat selama ini terkesan masih relatif rendah. Rendahnya kinerja

Perangkat Desa diindikasikan dengan masih banyaknya tuntutan

dan keluhan masyarakat terhadap kualitas pelayanan yang

diberikan, seperti pengurusan surat pengantar kependudukan,

surat tanah dan lain-lain.

Faktor pertama yang dapat digunakan untuk meningkatkan

kinerja Perangkat Desa adalah Kompetensi. (Edi Jusriadi, 2019)

berpendapat behwa kompetensi mempersyaratkan beberapa hal,

antara lain: (1) adanya karakteristik yang menunjukkan

kemampuan atau kewenangan, (2) kemampuan tersebut tercermin

dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan perilaku. Sedangkan

Byars dan Rue (2008) berpendapat bahwa kompetensi merupakan

suatu karakteristik yang dibutuhkan oleh seseorang pemegang

 18

jabatan untuk dapat menjalankan tugas atau jabatannya dengan

baik.(Indradewa & Randi, 2021).

Sesuai dengan kondisi pada Kantor Desa di Kecamatan

Salomekko Kabupaten Bone, dimana dari pengamatan penulis

masih ada sebagian Perangkat Desa yang ditempatkan tidak

sesuai kompetensi yang dimiliki, maka dari itu perlu adanya

kompetensi SDM, dengan adanya seorang Perangkat Desa yang

memiliki kompetensi yang baik maka akan berpotensi memiliki

keunggulan atau kualitas kinerja yang baik dalam menjalankan

aktivitas organisasi sehingga membawa keberhasilan instansi.

Keberhasilan instansi akan berjalan apabila orang-orang yang

bekerja di dalam instansi ini memberikan kontribusi maksimal

sesuai dengan tugas dan kemampuanya atau dengan kata lain

orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi terbaik

mereka.

Faktor kedua yang diidentifikasikan berpengaruh pada

kinerja adalah motivasi. Selain faktor kompetensi, salah satu aspek

penting dalam instansi yang dapat digunakan untuk meningkatkan

atau menjaga etos kerja Perangkat Desa agar tetap gigih dan

giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga

produktifitas kerja, yaitu dengan memberikan motivasi (daya

perangsang) bagi Perangkat Desa supaya kegairahan bekerja

dan tidak menurun. Adanya motivasi dalam bekerja Perangkat

 19

Desa lebih bisa disiplin dalam melaksanakan tugasnya sehingga

kinerja yang dihasilkan optimal. Menurut Aamodt, 2012 (Pancasila

et al., 2020). Berpendapat bahwa memberikan motivasi kepada

instansi/organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja

Perangkat Desa agar dapat bekerja keras dengan memberikan

semua kemampuan mereka. Jika Perangkat Desa merasa

termotivasi, maka mereka akan mendapatkan kepuasan dalam

bekerja, dan mereka akan bekerja lebih antusias, yang pada

akhirnya akan meningkatkan kinerjanya.

Motivasi kerja Perangkat Desa di Kecamatan Salomekko

Kabupaten Bone, Sangat perlu ditingkatkan baik pimpinan maupun

individu Perangkat Desa. Hasil pengamatan yang dilakukan oleh

peneliti terlihat beberapa masalah dilapangan yang mencerminkan

masih rendahnya motivasi kerja Perangkat Desa di Kacamatan

Salomekko Kabupaten Bone. Hal ini dapat dilihat dari fenomena

seperti: (1) masih ada sebagian Perangkat Desa melaksanakan

tugasnya tidak bersungguh-sugguh dan kurang teliti dalam bekerja,

(2) masih ada sebagian Perangkat Desa sering menunda-nunda

pekerjaanya, (3) masih ada sebagian Perangkat Desa yang tidak

menyelesaikan pekerjaannya tepat pada waktunya. Dengan

demikian faktor pendorong yang timbul dari diri seseorang ini yang

mempersoalkan bagaimana cara seseorang itu dapat mendorong

gairah dalam bekerja. Sikap mental kinerja Perangkat Desa yang

 20

positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi

kerjanya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Keinginan orang

ini yang menjadi masalah dalam meningkatkan gairah untuk giat

bekerja, pada dasarnya seseorang individu ini yang bisa

mengendalikan diri untuk merangsang melakukan suatu tindakan.

Faktor ketiga yang memengaruhi kinerja salah satunya

adalah disiplin kerja, dimana ketaatan Perangkat Desa kepada

suatu instansi beserta segala ketentuannya berdasarkan

kesadaran, baik yang tertulis maupun tidak tertulis dapat

mempengaruhi kinerjanya, Nuraini, 2013 (Amran, 2022).

Sementara pendapat Hasibuan (2017: 193) bahwa disiplin

merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati

segala peraturan instansi dan norma sosial yang berlaku. (Muardi

et al., 2022). Disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting

untuk pertumbuhan instansi/organisasi, terutama digunakan untuk

memotivasi Perangkat Desa agar mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun secara

kelompok.

Hasil observasi penulis pada Kantor Desa di Kecamatan

Salomekko Kabupaten Bone menunjukkan bahwa disiplin kerja

Perangkat Desa belum optimal. Berdasarkan pengamatan di

lapangan, kondisi sebagian Perangkat Desa tidak menaati

peraturan yang ditetapkan instansi. Hal itu terlihat dengan masih

 21

adanya Perangkat Desa yang tidak menaati peraturan instansi

seperti berpakaian tidak rapih atau tidak sesuai dengan ketetapan

instansi. Adanya Perangkat Desa yang pergi keluar setelah isi

daftar kehadiran. Apabila hal ini terus-menerus, maka dapat

merugikan bagi instansi.

Research gap atau perbedaan penelitian yang terkait

dengan penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai telah diteliti oleh (Siregar, 2020) bahwa Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Bukti

tersebut berbeda dengan temuan peneliti lainnya tentang pengaruh

motivasi terhadap kinerja pegawai (Suci & Yulia, 2020) menemukan

bahwa Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai. Hal ini kemudian di pertegas oleh hasil penelitian Analisis

Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai (Dally Sukmawati,

2021) menemukan bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh

secara nyata dan positif terhadap kinerja pegawai dengan

pengaruh sebesar 36.65%.

Berdasarkan beberapa penelitan terdahulu yang dijadikan

sebagi sumber rujukan dalam penelitian ini ditemukan masih

terdapat inkonsistensi hasil penelitian antara penelti terdahulu

tersebut. Adanya gap diantara temuan dari para peneliti terdahulu

tersebut kemudian mendorong peneliti untuk melakukan analisis

lebuh mendalam lagi tentang variabel-variabel yang telah dibahas

 22

diatas seperti kompetensi, motivasi, disiplin kerja dan kinerja

Perangkat Desa. Adapun penelitian ini akan diadakan pada Desa di

Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone Sulawesi Selatan.

B. Rumusan Masalah

Sesuai dengan judul dan berdasarkan latar belakang

masalah bahwa Kinerja Perangkat Desa dapat di bangun

diantaranya dengan proses kompetensi yang baik, motivasi yang

tinggi serta disiplin kerja yang bagus, maka yang menjadi pokok

permasalahan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah Kompetensi Berpengaruh Siknifikan Terhadap Kinerja

Perangkat Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone?.

2. Apakah Motivasi Berpengaruh Siknifikan Terhadap Kinerja

Perangkat Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone?.

3. Apakah Disiplin Kerja Berpengaruh Siknifikan Terhadap

Kinerja Perangkat Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten

Bone?.

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas

tujuan penelitian antara lain:

1. Untuk Mengetahui Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja

Perangkat Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone.

2. Untuk Mengetahui Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Perangkat Desa Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone.

 23

3. Untuk Mengetahui Pengarun Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Perangkat Desa Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi

dua, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis,dengan penjelasan

sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Penelitian ini mampu memberikan kontribusi bagi

perkembangan konsep mengenai pelaksanaan pemerintahan

daerah, khususnya mengenai kinerja Perangkat Desa.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah

satu acuan untuk penelitian berikutnya yang sejenis.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Pemerintahan Desa, hasil penelitian ini diharapkan

dapat memberikan informasi dan masukan mengenai kinerja

Perangkat Desa.

b. Bagi Masyarakat, hasil penelitian ini diharapkan dapat

memberikan informasi kepada masyarakat agar mengetahui

kinerja Perangkat Desa.

c. Bagi Peneliti, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai

penambah wawasan baru mengenai kinerja Perangkat Desa.

24
 25

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Kajian Teoritis

1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

a. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan manajemen sangat penting dalam mengelolaan

organisasi. Organisasi memiliki banyak ragam sumber daya yang

perlu dijaga dan dikembangkan. Salah satunya adalah sumber

daya sendiri, begitupun dengan Perangkat Desa di Kecamatan

Salomekko Kabupaten Bone. Selain memiliki sumber daya alam,

juga memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola dengan

baik.

Sumber daya manusia merupakan organisasi yang paling

penting dan harus dimiliki oleh suatu organisasi, mereka bukanlah

sumber daya yang tidak hidup seperti layaknya modal, tanah dan

pabrik, tetapi sumber daya manusia merupakan sumber daya yang

hidup dan memiliki perasaan dan emosi yang berbeda-beda

sehingga tidak mengherangkan apabila manajemen suatu lembaga

atau instansi sangat memperhatikan keberadaan sumber daya

manusia ini.
 26

Gagasan di atas menjelaskan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu aktivitas pengembangan agar

pegawai yang dimiliki suatu instansi dapat bermanfaat. Adapun dari

pengembangan sumber daya manusia, yaitu agar mencapai tujuan

atau sasaran yang lebih efektif, baik sasaran individu, organisasi,

maupun bangsa dan Negara. Dalam usaha pencapaian tujuan

organisasi, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya

uang dan lingkungan saja, tetapi menyangkut pegawai/sumber

daya manusia sendiri sebagai faktor penting dalam kesuksesan

suatu instansi tersebut.

Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata

manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen adalah seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujua tertentu. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Hasibuan

dalam (Istiantara, 2019) yang menyatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur dan perana

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

instansi/perusahaan, dan masyarakat. Tenaga kerja agar dapat

efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan instansi,

pegawai, dan masyarakat.

Sedarmayanti, 2016: 37 (Wahyuni & Astuti, 2021)

Berpendapat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

 27

merupakan kebijakan dan praktik, penentuan aspek dalam sumber

daya manusia terkait dengan posisi manajemen termasuk

merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan

penilaian. Perangkat desa dikelola dengan manajemen sumber

daya manusia mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen dan

seleksi, orientasi, penempatan, pembinaan, penugasan,

pengembangan dan pemberhentian. Pegawai atau sumber daya

manusia (SDM) pada hakekatnya merupakan unsur utama (mutlak)

yang dimiliki organisasi untuk menjadikan suatu organisasi bisa

menghasilkan kinerja dan mencapai tujuan yang diharapkan

organisasi tersebut.

Menurut Widodo, 2015:2 dalam (Jumantoro et al., 2019)

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan sumber

daya manusia, mendapatkan orang-orang untuk memenuhi

kebutuhan itu, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya

yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan

penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan

organisasi dimana sumber daya manusia itu berada. Sedangkan

Menurut Umi Farida 2015:1 dalam (Jumantoro et al., 2019)

manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang

mengukhususkan diri dalam bidang personalia/sumber daya

manusia/ ketenaga kerjaan atau suatu bidang ilmu untuk

 28

mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak.

Dari penjelasan di atas dapat di simpulkan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah suatu aktivitas pengembangan agar

pegawai/karyawan yang di miliki organisasi dapat bermanfaat.

Adapun manfaat dari pengembangan sumberdaya manusia, ialah

agar dapat mencapai tujuan atau sasaran yang lebih baik, baik

sasaran individu, organisasi, maupun buat bangsa dan negara.

b. Fungai-Fungsi MSDM

Fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia menurut

Dessler dan Handoko (2003), dalam (Sofiati, 2021) adalah sebagai

berikut :

1) Perencanaan

Perencanaan (Human Resources Planning) adalah

merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan

organisasi dan efektif serta efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan organisasi.Perencanaan ini untuk

menetapkan program kepegawaian yang ada dalam

instansi/organisasi.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatanuntuk mengorganisasi

 29

semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,

dankoordinasinya, dalam bagan organisasi. Organisasi hanya

merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi

yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua

karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta

efisien dalam membantu tercapainya tujuan suatu

instansi/organisasi, pegawai, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan oleh pimpinan dengan kepemimpinannya,

memerintah bawahan agar mengerjakan semua tugas-

tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan

semua karyawan agar mentaati peraturan- peraturan

organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat

penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan

dan/atau penyempurnaan rencana.

5) Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

 30

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan

organisasi.

6) Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai

melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

yang diberikan, harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan

masa kini maupun masa depan.

7) Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa

langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau

barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan

pegawai kepada organisasi.

8) Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan organisasi untuk

mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan

pegawai agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

9) Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk

memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan

loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerjasama

sampai pensiun.
 31

10) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumberdaya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan

organisasi, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya

tujuan yang maksimal.Kedisiplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan organisasi dan

norma-norma sosial.

11) Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu organisasi. Pemberhentian ini

disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi,

kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lain.

2. Perangkat Desa

Perangkat Desa dalam peraturan Pemerintahan Nomer 83

Tahun 2015 tentang perangkat pelaksanaan, Undang-Undang

Nomer 6 Tahun 2014 nomenklatur Perangkat Desa. Struktur

Perangkat Desa dinyatakan secara tegas dalam Pasal 61 ayat (1)

peraturan Pemerintahan Nomor 43 Tahun 2014, bahwa Perangkat

Desa terdiri atas:

a. Sekretariat Desa

b. Pelaksanaan kewilayahan dan

c. Pelaksanaan teknis
 32

Pasal 61 ayat (2) Perangkat Desa berkedudukan sebagai

unsur pembantu Kepala Desa. Prosedur pengangkatan Perangkat

Desa di dalam peraturan Pemerintahan Nomor 43 Tahun 2014

diatur pada pasal 65 ayat (1) yang menyatakan bahwa Perangkat

Desa diangkat dari warga Desa yang memenuhi persyaratan

antara lain:

a. Berpendidikan paling rendah sekolah menengah umum atau

yang sederajat.

b. Berusia 20 Tahun sampai dengan 42 Tahun.

c. Terdaftar sebagai penduduk Desa dan bertempat dinggal di

Desa paling kurang 1 Tahun sebelum pendaftaran.

d. Syarat lain yang ditentukan dalam peraturan Daerah

Kabupaten/kota.

Berkaitan dengan tata cara pemberhentian Perangkat Desa

didalam peraturan Pemerintahan Nomor 43 Tahun 2014 diatur

pada paragraf 3 dengan nemenklatur Pemerintahan Perangkat

Desa, yakni mulai dari pasal 68 ayat (1) yang menyatakan, bahwa

Perangkat Desa berhenti karena: a) meninggal dunia, b)

permintaan sendiri, atau c) diberhentikan. Jika diberhentikan

maka pasal 68 ayat (2) Peraturan Pemerintahan Nomor 43 Tahun

2014 Perangkat Desa diberikan alasan yuridis normative sebagai

berikut:
 33

a. Usia telah genap 60 Tahun.

b. Berhalangan tetap.

c. Tidak lagi memenuhi syarat sebagai Perangkat Desa.

d. Melanggar larangan sebagai Perangkat Desa.

3. Kompetensi

a. Pengertian kompetensi

Kompetensi merupakan sebuah kebisaan yang diperoleh oleh

seseorang berupa ilmu pengetahuan, dan skill, yang dapat

dibutuhkan dalam melakukan tugas dan tanggungjawabnya,

sehingga dapat melakukan tugasnya secara professional.

Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian

kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan

perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas

pekerjaan. (Mogot, Kojo & Lengkong). Dalam (Etra & Elfiswandi,

2021). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Marwansyah

(Abubakar, 2018) bahwa kompetensi pegawai merupakan

perpaduan pengetahuan, keterampilan, sikap dan karakteristik

pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan

dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan mengunakan

standar yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui

pelatihan dan pengembangan.

 34

Hutapea dan Thoha (2008), (Mustafa et al., 2021)

berpendapat bahwa ada tiga hal utama dalam kompetensi yaitu

sebagai berikut :

1) Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki

seseorang pegawai/karyawan untuk melaksanakan tugas dan

tanggungjawabnya sesuai bidang yang digelutinya. Misalnya

bidang komputer, pengetahuan turut menentukan berhasil

tidaknya pelaksanaan tugas yang diberikan.

2) Keterampilan (skill) adalah suatu upaya untuk melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan dengan

baik, disamping itu pengetahuan dan kemampuan

pegawai/karyawan, hal yang paling perlu diperhatikan adalah

sikap perilaku pegawai/karyawan.

3) Sikap (attitude) adalah pola tingkah laku seseorang

pegawai/karyawan di dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya sesuai dengan peraturan

instansi/perusahaan.

Kompetensi seorang pegawai dapat diketahui dari jenjang

pendidikan yang pernah ditempuh. Kegiatan pengelolaan arsip

tidak semua orang mampu melakukannya dengan baik, karena

kegiatan pengelolaan arsip selain harus memiliki pengetahuan juga

sangat memerlukan keterampilan dibidang kearsipan.

(Sedarmayanti) dalam (Kuswantoro et al., 2019). Sedangkan

 35

Menurut R. Palan, (Komara, 2019) bahwa competency

(kompetensi) merupakan deskripsi mengenai perilaku, sementara

competence (kecakapan) sebagai deskripsi tugas atau hasil

pekerjaan. Dengan demikian, kompetensi merujuk kepada

karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif,

karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan

atau keahlian, yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul atau

supperior performer

Berdasarkan pengertian kompetensi menurut parah ahli dapat

di simpulkan bahwa kompetensi pada dasarnya kemampuan dalam

kinerja dengan mengintegrasikan pengetahuan, kemampuan

keterampilan serta nilai-nilai pribadi berdasarkan pengalaman dan

pembelajaran dalam rangka pelaksanaan tugasnya secara

professional.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi menurut

Wibowo dalam (Rembulan & Darmawati, 2021) menggolongkan

bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi

kompetensi seseorang yaitu:

1) keyakinan dan nilai-nilai

2) keterampilan

3) Pengalaman
 36

4) karakteristik keperibadian

5) motivasi

6) isu emosional dan

7) kemampuan intelektual.

c. Jenis-jenis Kompetensi

Torang dalam (Rembulan & Darmawati, 2021) menjelaskan

bahwa ada beberapa Jenis kompetensi yaitu :

1) Planning Competency merupakan kemampuan menyusun

rencana menetapkan visi, misi dan strategi

2) Influence Competency merupakan kemampuan

mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu atau

bekerja.

3) Communication Competency merupakan kemampuan

berbicara,

mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.

4) Self Management Competency merupakan kemampuan

memotivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelolah

pembelajaran sendiri, fleksibilitas dan berinisiatif.

d. Karakteristik Kompetensi

Menurut pfeffer, dkk (2003:110) dalam (Rudiansyah, 2021)

terdapat 5 karakteristik kompetensi yaitu:

1) Motif (Motives) Motif adalah sesuatu dimana seseorang

secara konsisten berfikir sehingga ia mekakukan tindakan.

 37

2) Perangai (Traits) Perangai adalah watak yang membuat

orang untuk berprilaku atau bagaimana seseorang merespon

sesuatu dengan cara tertentu.

3) Konsep Diri (Self Concept) Konsep diri adalah sikap atau nilai

yang diukur dengan tes responden untuk mengetahui apa

yang dinilai baik oleh seseorang, apa yang pernah dilakukan

atau apa yang ingin mereka lakukan.

4) Pengetahuan (Knowledge) Pengetahuan adalah informasi

yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan

(Knowledge) merupakan kompetensi yang kompleks.

5) Kemampuan (Skills) Skills adalah kemampuan untuk

melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun

mental.

e. Indikator Kompetensi

Spencer and Spencer (1993) (Edi Jusriadi, 2019)

mengatakan bahwa kompetensi merupakan hal yang mendasari

karakteristik individu seperti:

1) Motif

Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan yang

menyebabkan tindakan. Indikatornyan seperti memberi

dorongan dalam bekerja agar seseorang lebih giat dalam

bekerja.

2) Watak/Sifat
 38

Watak/sifat merupakan karakteristik fisik dan respon yang

konsisten terhadap situasi dan informasi tertentu. Indikatornya

seperti dorongan untuk lebih melati karakteristik mental

seseorang agar dapat memenuhi peraturan instansi atau

organisasi.

3) Konsep diri

Konsep diri merupakan sikap percaya diri, nilai-nilai atau citra

diri seseorang. percaya diri merupakan keyakinan seseorang

bahwa mereka dapat efektif dalam setiap situasi. Indikatornya

seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur Bahasa dan

perilaku yang baik dalam instansi maupun organisasi.

4) Pengetahuan

Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki orang dalam

bidang spesifik. Indikatornya seperti dorongan dalam diri

seseorang agar dapat memperluas pengetahuan tentang

pekerjaan yang diberikan instansi

5) Keterampilan

Keterampilan merupakan kemam puan mengerjakan tugas

fisik atau kemampuan mental tertentu, termasuk berfikir

analisis dankonseptual. Indikatornya seperti dorongan guna

memiliki keterampilan kerja.

4. Motivasi

a. Pengertian motivasi
 39

Pemimpin pada dasarnya sosok yang sangat berpengaruh

pada peningkatan motivasi . pegawai. Teori motivasi harus diahami

oleh pemimpin sehingga mampu mengidentifikasi apa yang

memotivasi Perangkat Desa untuk bekerja, motivasi merupakan

sebuah dorongan, baik dorongan dari diri sendiri maupun dorongan

yang timbul dari orang lain. Dorongan tersebut dapat menyebabkan

seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak meakukan

sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau

mendapat kepuasan dengan perbuatannya.

Gibson, 1992:45 (Zaini et al., 2020) Berpendapat bahwa

motivasi kerja merupakan suatu kekuatan yang didorong,

mengarahkan, dan mengerakkan individu untuk mencapai suatu

tujuan. Sejalan dengan Halbesleben dan Wheeler, 2008 (Ma’ruf et

al., 2019) Berpendapat bahwa proses dasar motivasi terjadi dari

kebutuhan. Kebutuhan membentuk impuls yang diikuti untuk

mencapai tujuan. Dalam konteks sistem motivasi meliputi tiga unsur

yang saling terintegrasi dan saling bergantung antara lain yaitu;

kebutuhan, dorongan dan tujuan. Sedangkan Menurut T Hani

Handoko,dalam (Sutrisno et al., 2021) bahwa Motivasi merupakan

keadaan pribadi seseorang yang mendorong keingnan individu

untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujunan.

Menurut Maslow dalam Sutrisno 2017, (Kurniawan et al.,

2020) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya

 40

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam bekerja.

Sedangkan Simamora, dalam (Yuningsih & Ardianti, 2019) Motivasi

pegawai dapat di pengaruhi oleh faktor minat, gaji yang diterima,

kebutuhan akan rasa aman, dan kesempatan untuk bekerja.

Menurut Robins dan Paulhus, 2001 (Pham & Nguyen, 2020)

motivasi merupakan proses pemuasan kebutuhan, artinya Ketika

kebutuhan, individu dipenuhi atau dimotivasi oleh faktor-faktor

tertentu, individu itu akan mengerahkan upaya yang luar biasa

untuk mencapai tujuan organisasi/instansi.

menurut Hasibuan, 2006 dalam (Manane, 2020) motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang agar bawahan mau bekerjasama, bekerja efektif

dan berinteraksi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Sedangkan menurut Herzberg dalam (Manane, 2020)

yaitu Teori yang dikembangkannya dikenal dengan model dua

faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan pemeliharaan

atau hygiene. Menurut teori ini yang dimaksud dengan faktor

motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya

intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,

sedangkan yang di maksud dengan faktor hygiene atau

pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang

 41

berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi,

tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan

kekaryaannya.

Berdasarkan beberapa penjelasan parah ahli diatas dapat

disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan sebuah

alat pengerak untuk mencapai suatu tujuan, pengerak itu sendiri

dapat bersumber dari orang lain maupun bersumber dari diri sendiri

selain itu, kehadiran pemimpin sangat mempengaruhi motivasi dari

bawahan sehingga akan semakin mudah dalam pencapaian suatu

tujuan.

b. Faktor-Faktor motivasi

Sutrisno, 2016 (Harahap & Tirtayasa, 2020). Berpendapat

bahwa ada beberapa faktor mempengaruhi motivasi antara lain:

1) Faktor Internal

Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi

pada seseorang antara lain keinginan untuk dapat memiliki,

keinginan untuk memperoleh pengakuan, keinginan berkuasa.

2) Faktor Eksternal

Faktor eksternal juga tidak kalah melemahkan motivasi kerja

seseorang faktor-faktor eksternal yaitu kondisi lingkunan kerja,

kompensasi yang memadai, adanya jaminan pekerjaan, status

dan bertanggun jawab yang fleksibel.

c. Tujuan motivasi
 42

Adapun tujuan motivasi yang lain adalah sebagai berikut:

(Kadarisman, 2014:292), dalam (Indrawati, 2021)

1) Untuk mengubah perilaku pegawai/karyawan sesuai dengan

keinginan perusahaan.

2) Untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja.

3) Untuk meningkatkan disiplin kerja.

4) Untuk meningkatkan prestasi kerja.

5) Untuk meningkatkan rasa tanggung jawab.

6) Untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi dan.

7) Untuk menumbuhkan loyalitas pegawai/karyawan pada

instansi/perusahaan

d. Indikator motivasi

Menurut Teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham

Maslow 2007:234 dalam (Asmin & Supu, 2019) bahwa motivasi

kerja pegawai dipengaruhi oleh kebutuhan fisiologis, kebutuhan

akan keamanan , kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan

diri, kebutuhan aktualisasi diri. Kemudian dari faktor tersebut

diturungkanlah indikator-indikator untuk mengetahui tingkat

motivasi pada pegawai yaitu :

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), antara lain: rasa

lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seksual

dan kebutuhan lainnya.

 43

2. Kebutuhan Keamanan dan keselamatankerja (Security or

safety needs), antara lain: keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik dan emosional.

3. Kebutuhan Sosial (Affialition or acceptance needs),

mencakup: kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan

persahabatan.

4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), antara lain yaitu

faktor rasa hormat internal, seperti harga diri, otonomi dan

prestasi, faktor eksternal seperti status, pengakuan dan

perhatian.

5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Needs for actualization), yaitu

dorongan untuk menjadi apa yang ia inginkan mencakup

per- tumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri.

6. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Kinerja setiap pegawai pasti berbeda-beda meskipun memiliki

latar belakang pendidikan yang sama, lingkungan kerja yang sama

dan sebagainya. Ada sebagian orang yang merasa disiplin kerjanya

sudah cukup tinggi dan sedang. Namun hanya sebagian kecil

pegawai yang merasa behwa disiplin kerjanya rendah karena

memiliki kepercayaan yang tinggi. Disiplin merupakan bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk

pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga pegawai

 44

tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif

dengan pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Dengan mebiasakan diri untuk bersikap disiplin, maka dapat

membantu seseorang untuk memperbaiki sikap dan pengetahuan,

dengan demikian akan dapat membentuk seseorang menjadi

meningkat prestasinya dalam bekerja.

Menurut Moenir, 2008 (Rahmadianti & Jusriadi, 2018) disiplin

kerja merupakan bentuk ketaatan pada suatu aturan, baik tertulis

maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Sedangakan menurut

Peraturan Pemerinntah Nomor: 53 tahun 2010 tentang disiplin

Pegawai negeri sipil menyatakan bahwa disiplin yaitu kesanggupan

untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang

ditentukan oleh peraturan perundang-undangan atau peraturan

kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

hukuman disiplin. Menurut Sutrisno 2016, (Kurniawan et al., 2020)

bahwa disiplin merupakan perilaku seseorang yang sesuai dengan

peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap dan tingkah laku

serta perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik

tertulis maupun tidak tertulis.

Menurut Hasibuan 2005 : 193, (Mahmud, 2019) Disiplin yang

baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan,

 45

karyawan, dan masyarakat.Ini berarti disiplin memegang peranan

penting dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Peningkatan disiplin kerja akan diikuti dengan peningkatan

produktivitas kerja. Salah satu tujuan perusahaan adalah

meningkatkan produktivitas kerja pegawai, dengan demikian

disiplin akan mempercepat tujuan perusahaan/instansi. Sedangkan

Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku, (Singodimedjo dalam Sutrisno 2009 :94) dalam (Nurjaya et

al., 2021)

Berdasarkan pendapat beberapa parah ahli diatas

menunjukkan bahwa pada dasarnya disiplin kerja mendorong bagi

setiap pegawai untuk dapat menjadi taat dalam melaksanakan

pekerjaanya, dengan adanya konsep kedisiplinan kerja dapat

mengubah perilaku pegawai menjadi lebih taat, pada aturan dalam

melakukan aturan

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan

seseorang dalam suatu organisasi diantaranya Hasibuan 2002 :

195, (Mahmud, 2019) yaitu:

1) Tujuan dan Kemampuan

 46

Tujuan dan kemampuan dalam suatu organisasi harus jelas

dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan pegawai.

2) Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan pegawai/karyawan, karena pimpinan dijadikan

teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan jangan

mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri

kurang disiplin.

3) Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan pegawai/karyawan karena balas jasa akan

memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai/karyawan

dalam pekerjaannya.

4) Keadilan

Keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap

instansi/perusahan supaya kedisiplinan pegawai/karyawan

baik pula.

5) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan perangkat desa.

Perangkat desa merasa mendapat perhatian, bimbingan,

petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.

 47

6) Sanksi

Sanksi hukuman yang semakin berat, perangkat desa akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan instansi atau

organisasi seperti sikap, perilaku indisipliner tentu akan

berkurang perangkat yang akan melanggar.

7) Ketegasan

Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untukmenghukum

setiap pegawai/karyawan yang indisipliner sesuai dengan

sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan

menegur dan menghukum setiap pegawai/karyawan yang

indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik

padainstansi/ perusahaan tersebut.

8) Hubungan Kemanusiaan

Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal

yang terdiri dari direct single relationship, direct group

relationship, dan crossrelationship hendaknya harmonis.

c. Indikator Disiplin Kerja

Hasibuan 2014, (Putra & Aprianti, 2020) mengemukakan

bahwa indikator kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut:

1. Ketepatan Waktu

Tepat diartikan bahwa tidak ada selisih sedikitpun, tidak

kurang dan tidak lebih. Sedangkan waktu adalah serangkaian

saat yang telah lewat, sekarang dan yang akan datang.

 48

2. Tingkat Kesetiaan / Kepatuhan pada peraturan

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis

dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik,

untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap

komitmen yang telah ditetapkan tersebut.

3. Menggunakan peralatan kantor dengan baik

Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat

mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerjayang

baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab dalam pekerjaanmeliputi : melakukan

pekerjaan sesuai dengan rencana, mangevaluasi hasil

pekerjaan, keberanian menerima resiko.

5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Seiring dengan perubahan paradigma dalam mengelola

organisasi, baik publik atau privat dalam upaya mencapai tujuan,

maka persoalan kinerja menjadi suatu yang sangat penting

sekaligus krusial. Sehingga dalam pengunaanya muncul banyak

pengertian dan definisi kinerja sesuai dengan pendekatan,

kepentingan dan tujuan masing-masing organisasi, terutama jika

dikaitkan dengan indikator dan parameter serta bagaimana

mengukur atau melihat kinerja.

 49

Istilah kinerja dimaksudkan sebagai terjemahan dari istilah

"performance". Menurut Farida 2014, dalam (Kurniawan et al.,

2020) pengertian kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Sedangkan Sutrisno, 2017 (Tumanggor

& Girsang, 2021). Kinerja merupakan kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang

bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku

sesuai dengan tugas yang telah diberikan kepadanya serta

kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan

tugas.

Menurut Mangkunegara dalam (Halomoan, 2020) kinerja

dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan Menurut Benardin, Russel (2000), dan Donni

(2014:270), dalam (Barsah, 2019) Kinerja merupakan hasil yang

diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan- kegiatan

pada pekerjaan tertentu selama periode tertentu.

 50

Berdasarkan uraian kinerja pegawai diatas maka dapat

disintesiskan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya.

b. Indikator Kinerja

Mengkunegara, 2009:75 (Abijaya, 2019) berpendapat bahwa

ada beberapa indikator kinerja yang digunakan untuk mengukur

kinerja pegawai antara lain:

1) Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja yaitu seberapa baik seseorang mengerjakan

apa yang seharusnya dikerjakan yang mencangkup antara

lain: ketepatan, ketelitian, dan keterampilan.

2) Kualitas kerja

Kualitas kerja mencangkup pada hasil dari pelaksanaan kerja,

bukan hanya pelaksanaan kerja yang ruting, melainkan

seberapa cepat menyelesaikan kerja ekstra dengan hasil yang

baik

3) Kehandalan/Kemampuan

Kehandalan/kemampuan yang dimaksud yaitu untuk

menyediakan pelayanan cepat dan akurat. Kinerja harus

sesuai dengan harapan masyarakat tanpa kesalahan yang

antara lain: instruksi, inisiatif, dan kerajinan.

 51

4) Sikap Perasaan

Sikap perasaan, pikiran, dan kecenderungan seseorang yang

kurang lebih bersifat permanen mengenal aspek-aspek

tertentu dalam lingkungannya yang mencankup antara lain:

sikap pimpinan terhadap bawahan, sikap dalam pekerjaan,

dan keinginan untuk meningkatkan hasil pekerjaan.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson, 2010: 89 (Aminah & Jusriadi, 2018) mengajukan

suatu gambaran yang lebih komprehensif tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja dalam organisasi. Setiap usaha untuk

mengetahui mengapa seseorang berperilaku seperti yang

dilakukan selama bekerja di dalam organisasi memerlukan

pemahaman tentang ;

1) Individu yang meliputi kemampuan, keterampilan mencakup

mental dan fisik, latar belakang meliputi keluarga, tingkat sosial

dan pengalaman, serta demografi yang mencakup umur dan

jenis kelamin,

2) Organisasi meliputi sumberdaya, kepemimpinan imbalan dan

prosedur kerja,

3) Psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian.

B. Kajian Penelitian Yang Relevan

Penelitian yang dilakukan oleh (Nurlindah, 2018) dengan judul

Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

 52

Pegawai Dinas Perindustrian Provensi Sulawesi Selatan, Metode

deskriptif survey dengan teknik regresi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja Pegawai dengan P=0,488>0,05 dengan ninai

koefisien sebesar 0,079, variabel Motivasi kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja Pegawai dengan P=0,00<0,05 dengan

nilai koefisien sebesar 0,763, Disiplin Kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja pegawai dengan P=0,006<0,05 dengan

nilai koefisien sebesar 0,168.

Penelitian yang dilakukan oleh (Ahmadi & Sulistyono, 2019)

dengan judul Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pertanahan Kabupaten

Bogor, Metode pendekatan kuantitatif dengan menggunakan

Analisis Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai dan disiplin juga berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh (Rohmah & Mahfud, 2021)

dengan judul Pengaruh Budaya Kaizen, Disiplin Kerja Dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kementrian Agama

Kabupaten Wonosobo. Metode pendekatan kuantitatif

menggunakan analisis Regresi linear berganda. Hasil penelitian ini

 53

menunjukkan Variabel budaya kaizen diperoleh koefisien regresi

0,520 dengan probability pada 0,000<0,05 dengan thitung 6,387 >

ttabel 1,99897, artinya budaya kaizen mempunyai pengaruh positif

terhadap variabel Kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa H1 diterima. Variabel disiplin kerja diperoleh koefisien

regresi 0,352 dengan probability 0,005<0,05 dengan thitung 2.949

> t tabel 1,99897, artinya bahwa variabel disiplin kerja secara

individu mempunyai pengaruh positif terhadap variabel Kinerja

pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H2 diterima. Variabel

kompetensi diperoleh koefisien regresi 0,206 dengan probability

0,028 <0,05 dengan thitung 2,254 > t tabel 1,99897artinya

kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap variabel Kinerja

pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Abdul Azis Norwijaya1,

2021) dengan judul Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Sikap

Mental Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan

Kepegawaiaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Barito Selatan. Metode pendekatan kuantitatif dengan

analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menemukan

bahwa : Kompetensi, Disiplin Kerja, Sikap Mental dan Motivasi

kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.

Kompetensi, Disiplin Kerja, Sikap Mental dan Motivasi kerja secara

parsial berpengaruh terhadap Kinerja pegawai dan Kompentensi

 54

yang berpengaruh Dominan terhadap Kinerja pegawai, di Badan

Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kabupaten Barito Selatan.  

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Muhammad, 2019)

dangan judul Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh

Besar Muhammad. Metode Kuantitatif dengan menggunakan

pendekatan asosiatif. Temuan Kompetensi secara parsial

kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Secara simultan kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Kelas I

Khusus Medan, Nilai koefisien determinasi yang diperoleh R

Square sebesar 0,790 atau 79 %, sisanya 21% dipengaruhi oleh

variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini,

misalnya motivasi, kompensasi, kepuasan kerja, budaya

organisasi, lingkungan kerja dan variabel lainnya.

Penelitian yang dilakukan oleh (Pratamiaji et al., 2019) dengan

judul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegaawai Kantor Kecamatan Tempursari Kabupaten Lumajang.

penelitian kuantitatif menggunakan teknik analisis regresi linear

berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor

 55

Kecamatan Tempursari Kabupaten Lumajang. Sedangkan motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor

Kecamatan Tempursari Kabupaten Lumajang. Hasil uji F

menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor

Kecamatan Tempursari Kabupaten Lumajang, dengan koefisien

determinasi yang diperoleh sebesar 0,297. Hal ini berarti 29,7%

kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel independen yaitu

kompensasi dan motivasi, sedangkan sisanya yaitu 70,3% kinerja

pegawai dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak

diteliti dalam penelitian ini. Seperti kompetensi kerja, gaya

kepemimpinan, komunikasi, stress kerja, kepuasan kerja, disiplin

kerja, dan lain-lain

Penelitian yang dilakukan oleh (Zakaria & Herawati, 2021)

dengan judul Strategi Peningkatan Produktivitas Kerja Dengan

Kompetensi Dan Kompensasi Melalui Motivasi Intrinsik Sebagai

Variabel Intervening Pada Pegawai Bumdes Panggung Lestari,

Panggungharjo, Sewon, Bantul. Jenis penelitian Kuantitatif dengan

menerapkan metode sensus Hasil dari penelitian ini yaitu, ada

pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap motivasi

intrinsik, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi intrinsik, kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja, kompensasi tidak berpengaruh

 56

signifikan terhadap produktivitas kerja, motivasi intrinsic

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

Hasil uji sobel tes menunjukkan kompetensi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui motivasi intrinsik

sebagai variabel intervening dan kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja melalui motivasi intrinsik

sebagai variabel intervening.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Mulia & Saputra, 2021)

dengan judul Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja Dan

Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Sekretariat Daerah Kota Padang. Metode penelitian Kuantitatif

Desakriptif. Hasil penelitian diketahui bahwa : 1). kompetensi

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat

Daerah Kota Padang. Dengan demikian hipotesis 1 didukung. 2).

Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai

pada Sekretariat Daerah Kota Padang. Dengan demikian hipotesis

2 didukung. 3). Motivasi berprestasi berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. Dengan

demikian hipotesis 3 didukung. 4).Kompetensi, Lingkungan kerja

dan Motivasi berprestasi secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Padang. Dengan

demikian hipotesis 4 didukung

 57

Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Noviyanti & Brata

Ismaya, 2022) dengan judul Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kebudayaan Provinsi

Dki Jakarta. Metode analisis deskriptif kuantitatif, data hasil

analisis dibantu dengan software SPSS versi 22. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kompetensi secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Provinsi

DKI Jakarta dengan nilai signfikan (0,191) lebih besar dari 0,05 dan

thitung (1,319) lebih kecil dibandingkan ttabel (1,993), namun hasil

pengujian menunjukkan disiplin kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Provinsi

DKI Jakarta dengan nilai signifikan (0,000) lebih kecil dari 0,05 dan

thitung (5,714) lebih besar dibandingkan ttabel (1,993) dan

kompetensi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kebudayaan Provinsi

DKI Jakarta dengan nilai Fhitung = 32,792 lebih besar dari Ftabel

3,12 (dilihat dari Ftabel) dengan nilai probabilitas yakni sig 0,000<

0,05.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan beberapa hasil penelitian terdahulu

sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya, maka peneliti

merumuskan kerangka konsep. Hal tersebut agar lebih

memudahkan dalam memberikan gambaran suatu hubungan atau

 58

kegiatan antara konsep yang satu dengan konsep yang lainnya dari

masalah yang ingin diteliti.

Setiap organisasi baik publik swasta maupun publik tertentu

mengharapkan agar memiliki kinerja yang maksimal. Begitupun

dengan aparatur Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone

yang senantiasa berbenah dalam meningkatkan kinerjanya agar

semakin memudahkan dalam pencapain organisasinya. Namun

perlu kita ketahui bahwa dalam meningkatkan kinerja tentu

dibutuhkan kinerja keras pemimpin agar melakukan identifikasi

sejak dini terkait kondisi dan kebutuhan pegawai agar lebih

memudahkan dalam mengelola organisasi tersebut. Dalam

penelitian ini, peneliti ingin menganalisis sejauh mana Pengaruh

Kompetensi Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Perangkat

Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone.

Indikator pengukuran kompetensi pada penelitian ini

menggunakan teori. Spencer and Spencer (1993) (Edi Jusriadi,

2019) yang meliputi Motif, Konsep diri, Sifat/Watak, Pengetahuan,

Keterampilan. Selanjutnya pengukuran motivasi pada penelitian ini

mengunakan teori Abraham Maslow 2007:234 dalam (Asmin &

Supu, 2019) yang meliputi Kebutuhan Fisiologis, Kebutuhan

Keamanan dan keselamatan kerja, Kebutuhan Sosial, Kebutuhan

Penghargaan, dan Kebutuhan Aktualisasi diri.

 59

Indikator pengukuran disiplin kerja pada penelitian ini

mengunakan teori Hasibuan (2014), dalam (Putra & Aprianti, 2020)

yang meliputi di antaranya adalah ketepadatan waktu, tingkat

kesetiaan/kepatuan pada peraturan, dan mengunakan peralatan

kantor dengan baik, Tanggung jawab. Selanjutnya pengukuran

kinerja menggunakan teori Mengkunegara, 2009:75 dalam

(Abijaya, 2019) yang meliputi diantaranya adalah Kuantitas Kerja,

Kualitas kerja, Kehandalan/Kemampuan, Perasaan.

Gambar 2 1 Kerangka Konseptual

Kompetensi
1. Motif
2. Watak/Sifat
3. Konsep diri
4. Pengetahuan dan
5. Keterampilan
Spencer and Spencer (1993)
(Edi Jusriadi, 2019)

Motivasi
Kinerja
1. Kebutuhan Sosial
1. Kuantitas Kerja
2. Kebutuhan Keamanan
2. Kualitas kerja
dan keselamatan kerja
3. Kebutuh Fisiologis 3. Kehandalan/
4. Kebutuhan Penghargaan Kemampuan
5. Kebutuhan Aktualisasi 4. Sikap Perasaan
diri.
Mengkunegara, 2009:75
 60

Disiplin Kerja
1. Ketepatan Waktu
2. Tingkat Kesetiaan /
Kepatuhan pada peraturan
3. Menggunakan peralatan
kantor dengan baik
4. Tanggung jawab

Hasibuan (2014), dalam

(Putra & Aprianti, 2020)

Keterangan :

: Hubungan secara persial

D. Hipotesis

Berdasarkan Uraian Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian dan

Model Penelitian, Maka Dirumuskan Hipotesis Sebagai Berikut:

1. Diduga Terdapat Pengaruh Kompetensi Secara Positif dan

Signifikan Terhadap Kinerja Perangkat Desa di Kecamatan

Salomekko Kabupaten Bone.

 61

2. Diduga Terdapat Pengaruh Motivasi Secara Positif Dan

Signifikan Terhadap Kinerja Perangkat Desa di Kecamatan

Salomekko Kabupaten Bone.

3. Diduga Terdapat Pengaruh Disiplin Kerja Secara Positif Dan

Signifikan Terhadap Kinerja Perangkat Desa di Kecamatan

Salomekko Kabupaten Bone.

 62

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Desain dan Jenis Penelitian

Pedekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah survey.

Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari

suatu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpul data yang pokok dan secara umum mengunakan

metode statistik. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif, yaitu untuk

menjelaskan hubungan kausal (pengaruh) dengan pengujian

hipotesis. Metode ini digunakan karena relevan dengan topik

penulisan tesis, sehingga nantinya dapat diketahui bagaimana

Pengaruh kompetensi Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone atau

terdiri dari empat variabel yaitu variabel kompetensi (X1), motivasi

(X2), disiplin kerja (X3), dan kinerja Perangkat Desa (Y).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi

Penelitian ini dilaksanakan di kabupaten Bone, dengan objek

penelitian pada Kantor Desa di Kecamatan Salomekko

Kabupaten Bone Sulawesi Selatan.

Alasan mendasar dalam pemilihan lokasi penelitian ini setelah

melakukan observasi atau pengamatan sementara

 63

menunjukkan bahwa Kantor Desa di Kecamatan Salomekko

Kabupaten Bone terlihat adanya keluhan masyarakat tentang

kinerja Perangkat Desa dengan demikian peneliti tertarik untuk

mengkaji lebih jauh tentang kinerja Perangkat Desa di

Kacamatan Salomekko Kabupaten Bone.

2. Waktu

Waktu pelaksanaan penelitian ini akan disesuaikan dengan

keperluan data dan informasi yang dibutuhkan. Penelitian ini

dilaksanakan selama 2 bulan, dengan rincian:

a. Pada bulan Oktober fokus untuk pengumpulan data

dan tabulasi data.

b. Pada bulan Desember di fokuskan untuk penyusunan

dan penyajian hasil penelitian.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Desa

dari 7 pemerintah Desa di Kecamatan Salomekko

Kabupaten Bone yang berjumlah 50 orang. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada tabel 3.1:

Tabel 3.1 Jumlah Perangkat Desa

No Nama Desa Jumlah Perangkat Desa

1 Desa Malimongen 8 orang

 64

2 Desa Tebba 8 orang

3 Desa Manera 8 orang

4 Desa Ulu Balang 5 orang

5 Desa Gattareng 7 orang

6 Desa Bellu 8 orang

7 Desa Mappatoba 6 orang

Total 50 Orang

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah sampel total atau seluruh

anggota populasi. Hal ini dikarenakan penelitian yang

dilakukan merupakan penelitian sensus dimana metode ini

dilakukan jika anggota populasi kecil.

D. Jenis Data dan Sumber Data

1. Jenis Data

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan

kuantitatif. Pendekatan kuantitatif ialah semua informasi atau

data diwujudkan dalam bentuk angka-angka dan diolah dengan

teknik statistik.

2. Sumber Data

Adapun data-data yang dipergunakan dalam penelitian ini

terdiri dari 2 dua jenis, yaitu:

a. Data primer
 65

Data primer dalam penelitian ini adalah data-data yang

diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada

responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini adalah data-data yang

diperoleh secara tidak langsung dari obyek atau fenomena

yang dikaji, tidak diusahakan melainkan diperoleh dari pihak

lain. Adapun data sekunder yang digunakan dalam penelitian

ini bersumber dari: dokumen-dokumen, buku, laporan-

laporan dan situs internet yang relevan dengan fokus

penelitian ini.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini yaitu penulis mengumpulkan data dengan mengadakan

penelitian langsung pada objek yang akan diteliti dengan

mengunakan berbagai instrument berupa:

1. Observasi

Observasi dilakukan untuk mencari data terkait variabel

kompetensi (X1), motivasi kerja (X2), disiplin kerja (X3) dan

kinerja Perangkat (Y) Desa di Kecamatan Salomekko

Kabupaten Bone.

2. Kuesioner
 66

Teknik ini dilakukan dengan menyebar daftar pertanyaan

tertulis kepada responden untuk mendapatkan data dan

informasi yang berkaitan dengan variabel penelitian yaitu

variabel kompetensi (X1), motivasi (X2), disiplin kerja (X3),

dan kinerja Perangkat (Y) Desa di Kecamatan Salomekko

Kabupaten Bone. Dalam hal ini ada 5 klasifikasi jawaban yang

akan diberikan dengan kemungkinan skor sebagai berikut:

1) Jawaban (A) diberi nilai 5 (sangat setuju)

2) Jawaban (B) diberi nilai 4 (setuju)

3) Jawaban (C) diberi nilai 3 (kurang setuju)

4) Jawaban (D) diberi nilai 2 (tidak setuju)

5) Jawaban (E) diberi nilai 1 (sangat tidak setuju)

3. Telaah Dokumen

Dilakukan dengan meneliti dan mencatat arsip-arsip ataupun

dokumen-dokumen yang ada berhubungan dengan penelitian,

yakni terkait variabel kompetensi (X1), motivasi (X2), disiplin

kerja (X3), dan kinerja Perangkat (Y) Desa di Kecamatan

Salomekko Kabupaten Bone.

F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian

Menurut Nur dan Supomo (2009), dalam hubungan antara

satu variabel dengan variabel yang lain, macam-macam variabel

penelitian dapat dibedakan antara lain:

1. Variabel Dependen
 67

Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel dependen adalah

kinerja Perangkat Desa. Kinerja dapat di definisikan sebagai

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh

seseorang Perangkat Desa dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

dalam penelitian ini diukur dengan mengunakan indikator yaitu

Kuantitas Kerja, Kualitas kerja, Kehandalan/Kemampuan dan

Sikap Perasaan. Skala pengukuran yang digunakan adalah

skala Likert.

2. Variabel Independen

Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel independen, yaitu

Kompetensi, Motivasi dan Disiplin Kerja. Masing-masing

variabel akan dijelaskan sebagai berikut:

a. Kompetensi (X1)

Kompetensi merupakan perpaduan pengetahuan,

keterampilan, sikap dan karakteristik pribadi lainnya yang

diperlukan untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah

pekerjaan, yang bisa diukur dengan mengunakan standar

yang telah disepakati, dan yang dapat ditingkatkan melalui

pelatihan dan pengembangan. Untuk mengukur indikator

kompetensi antara lain:

1. Motif

2. Watak/Sifat
 68

3. Konsep diri

4. Pengetahuan dan

5. Keterampilan

Skala pengukuran adalah skala Likert.

b. Motivasi (X2)

Motivasi merupakan suatu kekuatan yang didorong,

mengarahkan, dan mengerakkan individu untuk mencapai

suatu tujuan. Motivasi diukur menggunakan indikator yang

meliputi antara lain:

1. Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs).

2. Kebutuhan Keamanan dan keselamatan kerja (Security

or safety needs).

3. Kebutuhan Sosial (Affialition or acceptance needs).

4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs).

5. Kebutuhan Aktualisasi diri (Needs for actualization).

c. Disiplin Kerja (X3)

Disiplin kerja merupakan bentuk ketaatan pada suatu

aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah

ditetapkan. Untuk itu organisasi perlu mengawasi setiap

tindakan dan perilaku yang dilakukan oleh pegawai saat

bekerja. Jika ada tindakan dan penyelewengan yang tidak

sesuai dengan aturan maupun sesuatu yang dianulir dari

 69

fakta yang ada sebaiknya organisasi menetapkan hukuman

bagi pegawainya. Disiplin kerja diukur menggunakan

indikator yang meliputi:

1) Ketepatan Waktu

2) Tingkat Kesetiaan / Kepatuhan pada peraturan kantor

3) Menggunakan peralatan kantor dengan baik

4) Tanggung jawab

G. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas merupakan pengujian yang bertujuan untuk

mengetahui ketepatan suatu instrumen pernyataan sebagai

dan mengetahui tingkat valid instrumen kuisioner yang

digunakan dalam mengumpulkan data sebagai alat ukur

variabel penelitian. Syarat untuk mengukur instrumen

dinyatakan valid adalah dengan menggunakan teknik korelasi

product moment dengan SPSS. Suatu pernyataan dikatakan

valid apabila nilai signifikan lebih rendah dari 0,05, jika diatas

0,05 maka item dinyatakan tidak valid. Selanjutnya, cara lain

untuk menentukan suatu item dinyatakan valid adalah dengan

membandingkan nilai r tabel dan r hitung, sebagai berikut:

a. Jika nilai r hitung > r tabel pernyataan data instrumen

penelitian dinyatakan valid

 70

b. Jika nilai r hitung < r tabel pernyataan data instrumen

penelitian dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Reabilitas instrument mengambarkan pada kemantapan

dan keajegan alat ukur yang digunakan. suatu alat ukur

dikatakan memiliki reabilitas atau keajegan yang tinggi atau

dapat dipercaya apabila alat ukur tersebut stabil sehingga

dapat diandalkan dan dapat digunakan untuk meramalkan.

Uji reabilitas dilakukan dengan menghitung Cronbach

Alpha dari masing-masing instrumen dalam setiap variabel.

suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha >0,600.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini

adalah uji normalitas, uji autokorelasi, uji multikolonieritas, dan

uji heteroskedestisitas.

a. Uji Normalitas

Pengujian ini menggunakan analisis statistik dengan

Kolmogorov-Smirnov Z (1 Sample K-S) (Ghozali, 2016:30).

Jika pengujian menghasilkan nilai signifikansi lebih besar dari

0,05 atau α > 0,05 maka asumsi normalitas terpenuhi.

b. Uji Autokorelasi
 71

Pengujian autokorelasi dengan menggunakan Durbin-

Watson Test. Asumsi non-autokorelasi terpenuhi jika

pengujian menghasilkan nilai du < dw < 4 - du. (Ghozali,

2016:108).

c. Uji Multikoleniaritas

Pengujian ini dilakukan dengan menghitung nilai VIF

(Variance Inflating Factor). Jika pengujian menghasilkan nilai

VIF lebih kecil dari 10 atau α<10 maka asumsi non-

multikolinearitas terpenuhi (Ghozali, 2016:103).

d. Uji Heterokedastisitas

Prinsip metode ini adalah dilihat dari segi pola residual

(ui2) terhadap Yi hasil taksiran. Melalui pembentukan pola

sebaran tersebut memperlihatkan pola yang sistematis (plot

berhubungan teratur) berarti terjadi heteroskedastis.

H. Uji Hipotesis

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh antara variabel bebas yaitu Kompetensi (X1), Motivasi

(X2), dan Disiplin Kerja (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu

Kinerja Perangkat Desa (Y). Data yang terkumpul diolah dengan

mengunakan model regresi linear berganda. Analisis regresi linear

berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3 + e

 72

Dimana:

Y = Kinerja Perangkat Desa

X1 = Kompetensi

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin Kerja

a = Konstanta

b1 = Nilai koefisien regresi variabel X1

b2 = Nilai koefisien regresi variabel X2

b3 = Nilai koefisien regresi variabel X3

e = Galat (kekeliruan)

Keselutuhan proses analisis data penelitian ini menggunakan

program SPSS-versi 21.0 windows.

2. Uji Persial (Uji t)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen, dari uji t

diambil suatu keputusan. Dasar pengambilan keputusan yaitu :

a. Jika t-hitung < t-tabel, maka variabel independen secara

individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen

(hipotesis ditolak).

b. Jika t-hitung > t-tabel, maka variabel independen secara

individual berpengaruh terhadap variabel dependen

(hipotesis diterima).
 73

Uji t dapat juga dilakukan dengan melihat nilai

signifikansi t masing masing variabel pada output hasil

regresi menggunakan SPSS dengan signifikansi level 0,05 (α

= 5%). Jika nilai signifikansi lebih besar dari α maka hipotesis

ditolak (koefisien regresi tidak signifikan), yang berarti

secara individual variabel independen tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Jika

nilai signifikansi lebih kecil dari α maka hipotesis diterima

(koefisien regresi signifikan), berarti secara individual

variabel independen mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel dependen.

3. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji apakah model regresi yang

digunakan fit. Dasar pengambilan keputusannya adalah:

a. Jika F-hitung < F-tabel, maka model regresi tidak fit

(hipotesis ditolak).

b. Jika F-hitung > F-tabel, maka model regresi fit (hipotesis

diterima).

Uji F dapat juga dilakukan dengan melihat nilai signifikansi F

pada output hasil regresi menggunakan SPSS dengan

significance level 0,05 (α = 5%). Jika nilai signifikansi lebih

besar dari α maka hipotesis ditolak, yang berarti model regresi

 74

tidak fit. Jika nilai signifikan lebih kecil dari α maka hipotesis

diterima, yang berarti bahwa model regresi fit.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Kantor Kecamatan Salomekko

1. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Salomekko

Gambar 4.1 Sketsa Peta Kecamatan Salomekko

Kecamatan Salomekko merupakan salah satu dari 27

kecamatan yang berada di Kabupaten Bone dengan luas wilayah ±

94,86 Km², dan awal mula perkampungan di Kecamatan

Salomekko ini berawal di sebuah Desa bernama Manera dan

kemudian meluas. Hal yang paling mencolok dari Kecamatan ini

ialah balaceng, adapun batas-batas Kecamatan Salomekko antara

lain:

a. Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Tonra

b. Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan

Patimpeng

c. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Kajuara

d. Sebelah Timur berbatasan dengan Teluk Bone

75
 Kecamatan Salomekko berpenduduk ± 8000 penduduk yang

tersebar di berbagai Desa antara lain:

1. Desa Malimongen

2. Desa Mappatoba

3. Desa Tebba

4. Desa Manera

5. Desa Ulu Balang

6. Desa Bellu

7. Desa Gattareng

2. Stuktur Organisasi Desa

Gambar 4.2 Struktur Organisasi Desa

KEPALA DESA
BPD

SEKERTARIS DESA

KASI KASI KASI KAUR KAUR KAUR

PEMERINTAHAN KESEJAHTERAAN PELAYANAN UMUM & TU KEUANGAN PERENCANAAN

76
 KADUS KADUS KADUS

3. Tugas dan Wewenanan Masing-Masing Jabatan

a. Kepala Desa

Kepala desa atau yang biasa disebut dengan kades memiliki

tugas pokok dan fungsi sebagai berikut :

1) Menjalankan roda pemerintahan desa dengan dasar

kebijakan yang telah ditetapkan bersama dengan BPD

(Badan Perwakilan Desa).

2) Mengajukan suatu rancangan tentang peraturan yang akan

diterapkan di suatu desa.

3) Menetapkan peraturan desa yang sudah disetujui bersama

dengan BPD.

4) Menyusun serta membuat peraturan tentang anggaran

pendapatan desa yang selanjutnya akan dibahas dan

ditetapkan bersama-sama dengan BPD.

5) Melakukan pembinaan terhadap masyarakat desa dan juga

ekonomi desa.

77
 6) Pembangunan yang hendak dilakukan di desa, lebih dahulu

dikoordinasikan dan dilaksanakan dengan partisipasi semua

warga.

7) Mewakili desa baik di luar pengadilan atau di dalam

pengadilan serta memiliki hak menunjuk kuasa hukum

sebagai wakil dirinya, tentunya sesuai dengan perundang-

undangan yang berlaku

8) Melakukan kewajiban dan wewenang kepala desa sesuai

dengan peraturan yang berlaku.

b. Sekertaris Desa

Tugas pokok dari sekretaris desa antara lain Membantu

persiapan kepala desa dan melakukan kegiatan administrasi

desa, Menyiapkan bahan untuk menyusun laporan

penyelenggaraan pemerintahan desa. Fungsi dari sekretaris

desa antara lain :

1) Melaksanakan beraneka macam tugas administrasi dan

menyiapkan keperluan kepala desa supaya tugasnya

berjalan dengan lancer.

2) Apabila kepala desa berhalangan untuk melakukan

tugasnya, maka sekretaris dapat menggantikan.

3) Sama halnya apabila kades diberhentikan untuk sementara,

maka yang memegang jabatan sementara atau

78
 melaksanakan tugas kepala desa untuk sementara adalah

sekretaris desa.

4) Mempersiapkan bantuan dalam melaksanakan penyusunan

peraturan desa.

5) Mempersipakan bahan laporan penyelenggaraan

pemerintahan desa.

6) Koordinasi tugas-tugas yang dilakukan.

7) Melakukan tugas lain yang diperintahkan oleh kepala desa

c. Kepala Urusan Pemerintahan (KAUR PEM)

1. Kepala seksi pemerintahan berkedudukan sebagai

unsur pelaksana teknis di bidang pemerintahan.

2. Kepala seksi pemerintahan bertugas membantu Kepala

Desa sebagai pelaksana tugas operasional di bidang

pemerintahan.

3. Untuk melaksanakan tugas Kepala Seksi pemerintahan

mempunyai fungsi:

a) Melaksanakan manajemen tata praja Pemerintahan

Desa;

b) Menyusun rancangan regulasi desa;

c) Melaksanakan pembinaan masalah pertanahan;

d) Melaksanakan pembinaan ketenteraman dan

ketertiban masyarakat Desa;

e) Melaksanakan upaya perlindungan masyarakat Desa;

79
 f) Melaksanakan pembinaan masalah kependudukan;

g) Melaksanakan penataan dan pengelolaan wilayah

Desa;

h) Melaksanakan pendataan dan pengelolaan Profil

Desa;

i) Melakukan tugas – tugas kedinasan lain yang

diberikan oleh atasan

d. Kepala Urusan Kesejahteraan Rakyat (KAUR KESRA)

Disingkat dengan kaur kesra, memiliki tugas Membantu kepala

desa dalam mempersiapkan bahan perumusan kebijakan teknis

dalam hal memberdayakan masyarakat dan social

kemasyarakatan. Fungsi kaur kesra:

1) Mempersiapkan bahan yang akan dipakai dalam program

keagamaan.

2) Mempersipakan bahan yang akan dipakai dalam program

pemberdayaan masyarakat dan sosial kemasyarakatan.

3) Mempersiapkan bahan yang akan dipakai dalam

perkembangan kehidupan beragama.

4) Melakukan tugas lain yang diberikan atau diperintahkan

oleh kepala desa.

e. Kepala Urusan Keuangan (KAUR KEU)

Kepala urusan keuangan atau yang dikenal dengan kaur

keuangan ini tugas pokoknya antara lain membantu tugas

80
 sekretaris desa dalam mengelola sumber penghasilan desa,

administrasi keuangan desa, persiapan bahan untuk membuat

APB desa. Fungsu kepala urusan keuangan :

1) Mengelola administrasi keuangan desa

2) Mempersiapan bahan untuk menyusun APB desa

3) Melakukan tugas lain yang diberikan atau diperintahkan oleh

sekretaris desa.

f. Kepala Urusan Umum (KAUR UMUM)

Kepala urusan umum atau yang disebut dengan kaur umum ini

tugas pokoknya yaitu membantu sekretaris desa dalam

melaksanakan tugas administrasi umum, kearsipan, tata usaha,

inventaris desa, dan menyiapkan segala bahan untuk rapat dan

pembuatan laporan; Fungsi kepala urusan umum :

1) Pengendalian kearsipan dan surat masuk serta surat keluar

2) Mencatat inventaris atau kekayaan desa

3) Melakukan tugas administrasi umum

4) Menyimpan, menyediakan, dan menyalurkan alat-alat tulis

kantor serta bertanggungjawab dalam memelihara dan

perbaikan terhadap perabot atau perlengkapan kantor.

5) Melaksanakan pengelolaan administrasi perangkat desa

6) Menyiapkan bahan untuk membuat laporan

7) Melakukan tugas lain yang diperintahkan oleh sekretaris

desa.

81
 g. Pelaksanaan Kewajiban

Kepala Dusun berkedudukan sebagai unsur satuan tugas

kewilayahan yang bertugas membantu Kepala Desa dalam

pelaksanaan tugasnya di wilayahnya. Untuk melaksanakan

tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) Kepala Dusun

memiliki fungsi:

a) Pembinaan ketentraman dan ketertiban, pelaksanaan upaya

perlindungan masyarakat, mobilitas kependudukan, dan

penataan dan pengelolaan wilayah.

b) Mengawasi pelaksanaan pembangunan di wilayahnya.

c) Melaksanakan pembinaan kemasyarakatan dalam

meningkatkan kemampuan dan kesadaran masyarakat

dalam menjaga lingkungannya.

d) Melakukan upaya-upaya pemberdayaan masyarakat dalam

menunjang kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan

pembangunan.

e) Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Desa

B. Hasil Penelitian

Dalam sub bab ini penulis akan memaparkan hasil penelitian

yang telah dilakukan terhadap 50 responden yang merupakan

perangkat Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone.

Berikut adalah hasil penyebaran kuesioner kepada perangkat Desa

82
 di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone yang memberikan

informasi mengenai identitas responden dan variabel yang diteliti.

1. Penyebaran Kuesioner

Hasil dari jawaban kuesioner dari responden yang dianggap

lengkap untuk dijadikan bahan analisis adalah sebanyak 50

responden, dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 4.1 Distribusi Kuesioner Dan Pengumpulan Data

Jumlah Responden 50

Jumlah Kuesioner disebar 50

Jumlah Kuesioner dikembalikan 50

Total angket diterima kembali dari seluruh
100%
responden
Akurasi pengisian kuesioner oleh Responden 100%
Sumber Data Primer (Kuesioner) 2022

2. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Peneliti akan mendeskripsikan karakteristik berdasarkan usia

dengan tujuan mengambarkan keadaan Perangkat Desa,

semakin tua usia Perangkat Desa maka pengalaman kerjanya

semakin bertambah. Karakteristik responden berdasarkan usia

dapat dilihat pada tabel bawah ini:

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persen

21-30 Tahun 22 44%

83
 31-40 Tahun 18 36%
41-50 Tahun 7 14%
>50 Tahun 3 6%
Total 50 100%
Sumber Data Hasil Pengolahan Data 2022

Berdasarkan tabel 4.2 diatas dari 50 responden

menunjukkan bahwa responden yang berusia antara 21-30

tahun sebanyak 22 orang atau 44%, responden yang berusia

31-40 tahun sebanyak 18 orang atau sebesar 36%, responden

yang berusia 41-50 tahun sebanyak 7 orang atau sebesar 14%,

responden yang berusia di atas 50 tahun sebanyak 3 orang

atau sebesar 6%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas yang

menjadi Perangkat Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten

Bone antara 21-30 tahun atau sebesar (44%), hal tersebut

dapat disimpulkan bahwa tingkat usia yang mendominasi masih

dalam masa produktif.

b. Berdasarkan Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

seperti tabel dibawah ini:

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin
Jumlah
No Jenis Kelamin Persen
Responden
1 Laki-Laki 39 78%
2 Perempuan 11 22%
Jumlah 50 100%
Sumber Data : Hasil Pengolahan Data 2022

84
 Berdasarkan tabel 4.3 diatas dari total 50 responden,

menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki

sebanyak 39 atau dalam persen sebesar 78% dan reponden

dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 11 orang atau

sebesar 22%. Hal ini menunjukkan bahwa yang menjadi

perangkat Desa di Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone baik

yang berjenis kelamin perempuan lebih sedikit dari pada

perangkat desa yang berjenis kelamin laki-laki.

c. Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tingkat pendidikan responden tentunya akan mengambarkan

jenjang pengetahuan responden, maupun kualifikasi yang

dimiliki Perangkat Desa, semakin tinggi tingkat pendidikan

perangkat Desa maka semakin baik pemahaman Perangkat

Desa tersebut.

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan

Pendidikan Terakhir

Jumlah
No Golongan Persen
Responden
1 SMA 28 56%
2 D3 1 2%
3 S1 19 38%
4 S2 2 4%
Total 50 100%
Sumber. Data Primer 2022

Berdasarkan tabel 4.4 di atas dari 50 responden

menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan SMA

85
 sederajat sebanyak 28 atau sebesar 56%, responden yang

berpendidikan Diploma (D3) sebanyak 1 orang atau sebesar

2%, responden yang berpendidikan Strata 1 (S1) sebanyak 19

orang atau sebesar 38%, responden yang berpendidikan Strata

2 (S2) sebanyak 2 orang atau sebesar 4%. Hal ini menunjukkan

bahwa mayoritas yang menjadi perangkat Desa di Kecamatan

Salomekko Kabupaten Bone berpendidikan SMA sebanyak 28

atau sebesar (56%).

3. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif dengan menginteprestasikan hasil

nilai rata-rata dari masing-masing indikator dari variabel penelitian

yang dimaksudkan untuk memberikan gambaran mengenai

indikator apa saja yang membangun konsep model penelitian

secara keseluruhan, dasar interprestasi nilai rata-rata yang

digunakan dalam penelitian ini antara lain:

Tabel 4.5 Dasar interpretasi Skor Item Dalam Variabel

Penelitian
No Nilai Skor Interprestasi
1 1,00 – 1,79 Jelek/tidak penting
2 1,80 – 2,59 Kurang
3 2,60 – 3,39 Cukup
4 3,40 – 4,19 Bagus/penting
5 4,20 – 5,00 Sangat bagus/sangat penting
Sumber: Modifukasi dari Schafer, Jr (2004)

Uraian dalam anlisis statistik deskriptif dari masing-masing

variabel diuraikan antara lain:

86
a. Kompetensi (X1)

Variabel Kompetensi diukur dengan lima indikator yakni

motif, watak/sifat, konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan

ke lima indikator tersebut semuanya dikembangkan menjadi dua

item pernyataan. Persepsi responden tentang Kompetensi

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6 Frekuensi/Presentase Indikator Kompetensi

Skor Jawaban Responden

indikator 1 2 3 4 5 Mean
F % F % F % F % F %
X1.1.1 0 0 0 0 17 34.0 31 62.0 2 4.0 3.70
X1.1.2 0 0 0 0 17 34.0 32 64.0 1 2.0 3.68
X1.1 3.69
X1.2.1 0 0 0 0 20 40.0 29 58.0 1 2.0 3.62
X1.2.2 0 0 1 2.0 22 44.0 27 54.0 0 0 3.52
X1.2 3.57
X1.3.1 0 0 1 2.0 22 44.0 27 54.0 0 0 3.52
X1.3.2 0 0 1 2.0 23 46.0 26 52.0 0 0 3.50
X1.3 3.51
X1.4.1 0 0 2 4.0 33 66.0 15 30.0 0 0 3.26
X1.4.2 1 2.0 2 4.0 31 62.0 15 30.0 1 2.0 3.26
X1.4 3.26
X1.5.1 1 2.0 2 4.0 28 56.0 19 38.0 0 0 3.30
X1.5.2 1 2.0 1 2.0 23 46.0 25 50.0 0 0 3.44
X1.5 3.37
Mean Variabel Kompetensi 3.48
Sumber : Lampiran 3

87
 Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa persepsi

terhadap variabel Kompetensi, responden memberi nilai sangat

bagus atau penting, hal ini terlihat dari nilai rata-rata sebesar 3,48.

Indikator yang memiliki rata-rata tertinggi dari variabel Kompetensi

adalah Motif (X1.1), dengan nilai rata-rata sebesar 3.69. Hal ini

mengambarkan bahwa Perangkat Desa dapat menjaga kualitas

kerja dan bertanggung jawab atas pekerjaanya.

b. Motivasi (X2)

Variabel motivasi diukur dengan lima indikator yaitu

kebutuhan social, kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja,

kebutuhan fisiologis, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan

kebutuhan aktualisasi diri. Ke empat indikator tersebut semuanya

dikembangkan menjadi dua item pernyataan. Persepsi responden

tentang motivasi dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.7 Frekuensi/Presentase Indikator Motivasi

Skor Jawaban Responden

Indikato
1 2 3 4 5 Mean
r
F % F % F % F % F %
X2.1.1 0 0 1 2.0 15 30.0 27 54.0 7 14.0 3.80
X2.1.2 0 0 2 4.0 16 32.0 26 52.0 6 12.0 3.72
X2.1 3.76
X2.2.1 0 0 4 8.0 13 26.0 30 60.0 3 6.0 3.64
X2.2.2 0 0 3 6.0 15 30.0 30 60.0 2 4.0 3.62
X2.2 3.63
X2.3.1 0 0 2 4.0 18 36.0 29 58.0 1 2.0 3.58

88
 X2.3.2 0 0 4 8.0 21 42.0 22 44.0 3 6.0 3.48
X2.3 3.53
16.
X2.4.1 0 0 8 20 40.0 19 38.0 3 6.0 3.34
0
14.
X2.4.2 0 0 7 18 36.0 24 48.0 1 2.0 3.38
0
X2.4 3.36
X2.5.1 0 0 4 8.0 17 34.0 29 58.0 0 0 3.50
10.
X2.5.2 0 0 5 14 28.0 30 60.0 1 2.0 3.54
0
X2.5 3.52
Mean Variabel Motivasi 3.56
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan pada tabel diatas diketahui bahwa persepsi

terhadap variabel motivasi dapat diartikan bahwa responden

memberikan nilai bagus/penting, hal ini dapat dilihat dari nilai rata-

rata sebesar 3.56.Indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi

dari variabel motivasi adalah indikator kebutuhan sosial (X2.1)

dengan nilai rata-rata sebesar 3.76. Hal ini memberikan gambaran

bahwa hubungan kerjasama dalam ruangan maupun diluar

ruangan cukup baik dan atasan memberikan pelatihan-pelatihan

kepada perangkat Desa dalam meningkatkan kemampuan yang

dimiliki oleh perangkat Desa.

c. Disiplin Kerja

Disiplin kerja diukur dengan empat indikator yaitu ketepatan

waktu, tingkat kesetiaan/kepatuhan padaperaturan, mengunakan

peralatan kantor dengan baik dan tanggung jawab. Ke

empatindikator tersebut semuanya dikembangkan menjadi dua item

89
pernyataan, persepsi responden tentang disiplin kerja dapat dilihat

sebagai berikut:

Skor Jawaban Responden

Indikator 1 2 3 4 5 Mean
F % F % F % F % F %
54.
X3.1.1 0 0 0 0 2 4.0 27 21 42.0 4.38
0
54.
X3.1.2 0 0 0 0 2 4.0 27 21 42.0 4.38
0
X3.1 4.38
38.
X3.2.1 0 0 0 0 5 10.0 19 26 52.0 4.42
0
50.
X3.2.2 0 0 0 0 3 6.0 25 22 44.0 4.38
0
X3.2 4.40
50.
X3.3.1 0 0 1 2,0 5 10.0 25 19 38.0 4.42
0
58.
X3.3.2 0 0 0 0 1 2.0 29 20 40.0 4.38
0
X3.3 4.40
54.
X3.4.1 0 0 0 0 3 6.0 27 20 40.0 4.34
0
60.
X3.4.2 0 0 0 0 6 12.0 30 14 28.0 4.16
0
X3.4 4.25
Mean Variabel Disiplin Kerja 4.35
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa persepsi

terhadap variabeldisiplin kerja dapat diartikan bahwa responden

memberi nilai bagus/penting, hal tersebut terlihat dari nilai rata-rata

sebesar 4.35. Indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi dari

variael disiplin kerja ada dua yaitu tingkat kesetiaan/ kepatuhan

pada peraturan dan mengunakan peralatan kantor dengan baik

90
(X3.2 dan X3.3) dengan nilai rata-rata sebesar 4.40. Hal tersebut

mengambarkan bahwa perangkat Desa telah mengerjakan tugas

sesuai waktu yang telah ditetapkan dan fasilitas yang tersedia saat

ini dapat mengoptimalkan hasil kerja.

d. Kinerja Perangkat Desa

Variabel kinerja diukur dengan mengunakan empat indikator

yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, kehandalan/keterampilan dan

sikap perasaan,ke empat indikator tersebut semuanya

dikembangkan menjadi dua item pernyataan dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.8 Frekuensi/Presentase Indikator Kinerja

Skor Jawaban Responden

Indikator 1 2 3 4 5 Mean
F % F % F % F % F %
Y.1.1 0 0 0 0 2 4.0 29 58.0 19 38.0 4.34
Y.1.2 0 0 0 0 1 2.0 23 46.0 26 52.0 4.50
Y.1 4.42
Y.2.1 0 0 0 0 1 2.0 25 50.0 24 48.0 4.46
Y.2.2 0 0 0 0 3 6.0 24 48.0 23 46.0 4.40
Y.2 4.43
Y.3.1 0 0 0 0 1 2.0 25 50.0 24 48.0 4.46
Y.3.2 0 0 0 0 2 4.0 24 48.0 24 48.0 4.44
Y.3 4.45
Y.4.1 0 0 0 0 0 0 31 62.0 19 38.0 4.38
Y.4.2 0 0 0 0 1 2.0 28 56.0 21 42.0 4.40
Y.4 4.39

91
 Mean Variabel Kinerja 4.42
Sumber: Lampiran 3

Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa

persepsi terhadap variabel kinerja dapat diartikan bahwa

responden memberi nilai bagus/penting, hal ini terlihat dari nilai

rata-rata sebesar 4.42. Indikator yang memiliki nilai rata-rata

tertinggi dari variabel kinerja yaitu indikator

kehandalan/kemampuan (Y.3) dengan nilai rata-rata sebesar 4.45.

Hal ini memberikan gambaran bahwa Perangkat Desa

mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas kerja dan

selalu bernisiatif tanpa menunggu perintah dari atasan.

4. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Sebelum kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur dalam

penelitian, terlebih dahulu melakukan uji coba alat ukur dengan

menggunakan 50 responden, yang terdiri dari variabel bebas ialah

Kompetensi, Motivasi dan Disiplin Kerja sedangkan variabel terikat

adalah Kinerja Perangkat Desa.

Dasar pengambilan keputusan yaitu jika r hitung > r tabel,

untuk mendapatkan r tabel maka terlebih dahulu menghitung nilai r

dengan menggunakan rumus df = n-2 dimana n adalah jumlah

sampel yang digunakan peneliti dengan taraf signifikansi 0.05

sehingga dapat diketahui nilai r tabel = 0,279. Hasil pengujian

validitas dilihat pada tabel berikut:

92
 Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas

Variabel
NO Kompetensi r hitung r tabel Sig. keterangan
(X1)
X1.1 0,556 0,000 Valid

X1.2 0,469 0,001 Valid

X1.3 0,585 0,000 Valid

X1.4 0,608 0,000 Valid

X1.5 0,509 0,000 Valid

0,279
X1.6 0,445 0,000 Valid

X1.7 0,619 0,000 Valid

X1.8 0,562 0,000 Valid

X1.9 0,467 0,000 Valid

X1.10 0,515 0,000 Valid

Motivasi
(X2)
X2.1 0,549 0,000 Valid

X2.2 0,493 0,000 Valid

X2.3 0,590 0,000 Valid

X2.4 0,492 0,000 Valid

X2.5 0,522 0,000 Valid

0,279
X2.6 0,593 0,000 Valid

X2.7 0,595 0,000 Valid

X2.8 0,543 0,045 Valid

X2.9 0,512 0,000 Valid

X2.10 0,482 0,000 Valid

Disiplin
Kerja (X3)
X3.1 0,727 0,000 Valid

X3.2 0,529 0,279 0,000 Valid

X3.3 0,698 0,000 Valid

93
 X3.4 0,783 0,000 Valid

X3.5 0,648 0,000 Valid

X3.6 0,698 0, 000 Valid

X3.7 0,542 0,000 Valid

X3.8 0,521 0,000 Valid

Kinerja
perangkat
Desa (Y)
Y1 0,501 0,000 Valid

Y2 0,718 0,000 Valid

Y3 0,705 0,000 Valid

Y4 0,708 0,000 Valid

0,279
Y5 0,777 0,000 Valid

Y6 0,781 0,000 Valid

Y7 0,720 0,000 Valid

Y8 0,754 0,000 Valid

Sumber: SPSS Data Primer yang Diolah Tahun 2022

Berdasarkan tabel 4.5 uji validias diatas menunjukkan

keseluruhan item variabel yaitu Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja

dan Kinerja yang digunakan sebagai pengukuran variabel, karena

memiliki nilai r hitung yang berada diatas r tabel, sehingga dapat

disimpulakn keseluruhan item valid sehingga dapat digunakan

sebagai instrument penelitian.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas instrumen menggambarkan pada kemantapan

dan keajegan alat ukur yang digunakan. Suatu alat ukur dikatan

memiliki reabilitas atau keajegan yang tinggi atau dapat dipercaya

94
 apabila alat ukur tersebut stabil sehingga dapat diandalkan dan

dapat digunakan untuk meramalkan.

Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung Cronbach Alpha

dari masing-masing instrumen dalam setiap variabel. Variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,600.

Sebagaimana pada tabel berikut:

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Reabilitas

No Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

1 Kompetensi 0,716 Reliabel
2 Motivasi 0,726 Reliabel
3 Disiplin kerja 0,797 Reliabel
4 Kinerja 0,857 Reliabel
Sumber: SPSS Data Primer yang Diolah Tahun 2022.

Berdasarkan tabel 4.6 diatas dapat dilihat bahwa seluruh

variabel dengan nilai Cronbach Alpha > 0,600 sehingga dapat

disimpulkan bahwa secara keseluruhan item atau instrument

dalam penelitian ini dapat dinyatakan reliabel atau handal sehingga

layak untuk digunakan sebagai alat ukur.

5. Uji asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

analisis grafik. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau

95
dengan melihat histogram dan residualnya, adapun dasar

pengambilan keputusanya antara lain:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal atau grafik

histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi

memenuhi asumsi normalitas

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dana tau tidak

mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Gambar 4.2 Hasil Pengujian Asumsi Normalitas

Berdasarkan grafik p-plot pada gambar diatas yang

memperlihatkan penyebaran (titik) disekitar garis regresi (diagonal

dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal,

96
maka dapat disimpulkan bahwa model regresi layak digunakan

karena memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Autokorelasi

Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari

autokorelasi atau tidak terjadi autokorelasi. Untuk mengetahuinya

dengan cara membandingkan nilai D-W dengan nilai d dari tabel

Durbin Watson:

1. Jika D-W < dL atau D-W > 4-dL, kesimpulannya pada data

tersebut terdapat autokorelasi.

2. Jika dU < D-W < 4-dU,kesimpulanya pada data tersebut tidak

terdapat autokorelasi.

3. Tidakada kesimpulan jika: dL ≤ D-W ≤ dU atau 4-dU ≤ D-W ≤

4-dL.

Apabila hasil uji Durbin-Watson tidak dapat disimpulkan

apakah terdapat autokorelasi atau tidak maka dilanjutkan dengan

runsrest. Hasil dari pengujian autokorelasi pada penelitian ini

sebagai berikut:

Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Durbin-Watson
Square the Estimate

1 .922a .851 .841 1.240 1.935

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

97
 Berdasarkan hasil SPSS, nilai Durbin-Watson pada tabel

diatas dapat diketahi sebesar 1,935, nilai ini akan dibandingkan

dengan nilai tabel signifikan 5%, dengan jumlah sampel 50 (n) dan

jumlah variabel independen 3 (k = 3), maka diperoleh nilai dU

sebesar 1,6739, maka nilai dU 1,6739 < dari nilai D-W 1,935 dan

< (4-dU) atau 4-1,6739 = 2,2191. Berdasarkan hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi.

c. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolonieritas diperlukan untuk memperoleh korelasi

yang sebenarnya, yang murni tidak dipengaruhi variabel-variabel

lain yang mungkin saja berpengaruh.

Tabel 4.12 Uji Multikolonieritas

Collinearity Statistics
Variabel Independen
Tolerance VIF
Kompetensi .523 1.911
Motivasi .337 2.970
Disiplin Kerja .343 2.919
Dependen Variabel : Kinerja Perangkat Desa
Sumber: Lampiran

Berdasarkan tabel diatas, dari hasil Uji Variance Inflation

Factor (VIF) pada hasil output SPSS 21, tabel coefficient, masing-

masing variabel independen VIF dari <10,00 yaitu untuk variabel

Kompetensi 1,911, variabel Motivasi 2,970, variabel Disiplin Kerja

2,919, hal tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

98
multikolonieritas. Sedangkan nilai Tolerance >0,10 yaitu untuk

variabel Kompetensi 0,523, Motivasi 0,337, dan Disiplin Kerja

0,343. Maka dapat disimpukan bahwa model regresi linear

berganda tidak dapat multikolinearitas antara variabel dependen

dengan variabel independen yang lain sehingga dapat digunakan

dalam penelitian ini.

d. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

regresi ketidak variance dari residual suatu pengamatan yang lain.

dalam uji heterokedastisitas kesalahan yang terjadi tidak secara

acak tetapi menunjukkan hubungan yang sistematis sesuai dengan

besarnya satu lebih variabel. Hasil uji heterokedastisitas yang

diperoleh ksebagai berikut:

Tabel 4.13 Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized
d
Model Coefficients t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta

(Constant) 2.921 2.188 1.335 .188

Kompetensi .239 .081 .233 2.960 .005

1
Motivasi .396 .080 .486 4.952 .000

Disiplin Kerja .290 .094 .299 3.071 .004

a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

Sumber : Lampiran

99
 Dalam hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai

signifikan dari variabel Kompetensi yaitu 0,05, = 0,05 sedangkan

variabel Motivasi dan Disiplin Kerja <0.05 yaitu masing-masing

0,00 dan 0,04. Berdasarkan hal tersebut dapat dinyatakan bahwa

tidak terjadi heteroskedastisitas antara variabel independen dalam

model regresi. Maka hasil diatas dapat dijelaskan dengan analisis

grafiks catterplot, titik-titik yang terbentuk harus menyebar secara

acak, tersebar baik diatas maupun di bawah angka nol pada sumbu

Y. Apabila kondisi ini terpenuhi maka tidak terjadi heterokedastisitas

dan model regresi layak digunakan. Hasil uji heterokedastisitas

dengan mengunakan grafik catterplot sebagai berikut:

Gambar 4.3 Hasil Uji Asumsi Heterokedastisitas

100
 Sumber lampiran

Berdasarkan data diatas grafik scatterplot dapat dilihat

bahwa titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar diatas

maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal tersebut dapat

dinyatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi.

6. Pengujian Hipotesis

1) Regresi Linear Berganda

Dalam persamaan linear berganda untuk mengukur

pengaruh variabel independen (Kompetensi, Motivasi, dan Disiplin

Kerja) dan variabel dependen (Kinerja Perangkat Desa). Dalam hal

pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah

dilakukan sebelumnya yang menunjukkan hasil bahwa variabel-

variabel yang terlibat didalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan

101
dan asumsi klasik tersebut. kemudian Penelitian ini melanjutkan

dengan melakukan pengujian signifikan model interprestasi model

regresi. Hasil analisis regresi linear berganda t erdapat dalam tabel

sebagai berikut:

Tabel 4.14 Rekapitulasi Analisis Regresi Linear Berganda

Pengaruh Kompetensi, Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Perangkat Desa

B
Variabel Variabel T
(Koefisien Beta Sig t Keterangan
Indipenden Dependen hitung
Regresi)
Kompetensi Kinerja 0.239 0.233 2.960 0.005 Signifikan
Motivasi Kinerja 0.396 0.486 4.952 0.000 Signifikan
Disiplin
Kinerja 0.290 0.299 3.071 0.004 signifikan
Kerja
N = 50
R = 0,922
Rsquare = 0,851
Ajusted Rsquare = 0,841
Sumber : Lampiran

Berdasarkan hasil data yang telah diperoleh dari Koefisien

Regresi diatas dapat dibuat dalam suatu persamaan regresi antara

lain:

Y = 2,921 + 0,239X1 + 0,396X2 + 0,290X3

Dimana:

Y = Kinerja Perangkat Desa

X1 = Kompetensi

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin Kerja

Interprestasi dari persamaan tersebut adalah:

102
a. β1 = 0,239

Nilai koefisien dari variabel X1 adalah positif dan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y. Hal tersebut

dapat dilihat dari nilai X1 sebesar 0,239 dan signifikansi

menunjukkan angka sama besar yaitu 0,05 dari α = 0,05.

Berdasarkan data yang telah di uji maka dapat disimpulkan

bahwa setiap peningkatan variabel Kompetensi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Perangkat Desa.

b. β2 = 0,396

Nilai Koefisien dari variabel X2 adalah positif dan signifikan. Hal

ini dapat dilihat dengan nilai koefisien sebesar 0,396 dan

signifikan menunjukkan angka 0,00 yang berarti lebih kecil dari

α = 0,05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa setiap peningkatan

variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Perangkat Desa.

c. β3 = 0,290

Nilai koefisien dari variabel X3 adalah positif dan signifikan. Hal

tersebut dapat dilihat dengan nilai koefisien sebesar 0,290

dansignifikansi menunjukkan dengan angka 0,04 yang berarti

lebih besar dari nilai α = 0,05. Hal tersebut dapat disimpulkan

bahwa setiap peningkatan variabel Disiplin Kerja berpengaruh

terhadap Kinerja Perangkat Desa.

103
 Uji kelayakan model dalam regresi linear berganda

mengunakan software SPSS. Nilai Rsquare sebesar 0, 851 atau

85,1% yang artinya pengaruh semua variabel bebas terhadap

variabel terikat adalah sebesar 85,1% dan sisanya sebesar 14,9%

dipengaruhi variabel lain.

2) Uji Persial (Uji t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel

independen X1, X2, dan X3, (Kompetensi, Motivasi dan Disiplin

Kerja) Terhadap variabel dependen Y (Kinerja Perangkat Desa).

Berdasarkan analisi regresi yang telah dilakukan, maka digunakan

uji t untuk menguji masing-masing variabel independen terhadap

variabel dependen.

Untuk menentukan kriteria pengujian hipotesis penelitianantara lain:

a. Hipotesis diterima jika t signifikan < 0,05

b. Hipotesis ditolak jika nilai t signifikan > 0,05

Hasil uji t dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah

ini:

Tabel 4.15 Hasil Uji T

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.

Model Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.921 2.188 1.335 .188

Kompetensi .239 .081 .233 2.960 .005

Motivasi .396 .080 .486 4.952 .000

104
 Disiplin Kerja .290 .094 .299 3.071 .004

a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

Sumber: Lampiran

Berdasarkan pada tabel diatas memperlihatkan pengaruh

masing-masing variabel independen secara persial (individual)

terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:

a. Pengaruh Variabel Kompetensi (X1) Terhadap Kinerja

Perangkat Desa (Y).

Berdasarkan pada tabel diatas memperlihatkan nilai t

hitung untuk variabel Kompetensi sebesar 2.960 sedangkan

nilai t tabel sebesar 1.676 maka dapat disimpulkan t hitung > t

tabel 1.676 dan nilai signifikan 0,05 = dengan 0,05 sehingga

hipotesis terbukti, dimana terdapat pengaruh yang signifikan

Kompetensi terhadap kinerja Perangkat Desa dengan demikian

H1 diterima.

b. Pengaruh Variabel Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Perangkat

Desa (Y).

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai t hitung dari variabel

Motivasi sebesar 4.952 sedangkan nilai t tabel sebesar 1.676

maka dapat dinyatakan t hitung 4.952 > t tabel 1.676 dan nilai

signifikan 0,00 < 0,05 sehingga hipotesis terbukti, dimana

terdapat pengaruh signifikan variabel Motivasi terhadap kinerja

Perangkat Desa dengan demikian H2 diterima.

105
c. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja (X3) Terhadap Kinerja

Perangkat Desa (Y).

Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai t hitung Variabel

Disiplin Kerja sebesar 3.071 sedangkan nilai t tabel sebesar

1.676 maka dapat disimpulkan bahwa t hutung 3.071 > t tabel

1.676 dan nilai signifikan 0,04 <0,05 sehingga hipotesis

terbukti, dimana terdapat pengaruh variabel Disiplin Kerja

terhadap kinerja Perangkat Desa dengan demikian H3 diterima.

d. Variabel Motivasi (X2) Berpengaruh Dominan Terhadap Kinerja

Perangkat Desa (Y).

Dalam uji dominan dilakukan dengan terlebih dahulu

mengetahui perbandingan nilai koefisien antar variabel

independen. Maka variabel independen yang memiliki koefisien

regresi yang paling besar adalah variabel yang berpengaruh

dominan terhadap variabel dependen. setelah melakukan uji

regresi linear berganda koefisien yang terdapat nilai tinggi yaitu

variabel Motivasi dengan nilai koefisien 0,396 dengan

tingkatsignifikan 0,00 sedangkan koefisien variabel Kompetensi

sebesar 0,239 dengan tingkat signifikan 0,05 dan koefisien

variabel Disiplin Kerja sebesar 0,290 dengan tingkat signifikan

0,04.

3) Uji F

106
 Uji F atau dikenal sebagai uji serentak bertujuan untuk

mengetahui bagaimanakah semua variabel independen dalam

suatu penelitian secara bersama-sama terhadap variabel

dependen, jika hasil signifikan maka model bisa digunakan untuk

peramalan dalam penelitian. Dalam hal uji f dapat dilakukan

dengan membandingkan tingkat signifikansi, jika >0,05 maka dapat

dikatakan bahwa variabel independen dalam penelitian ini

signifikan. Hasil uji f pada penelitian ini antara lain:

Tabel 4.16 Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

Regression 403.009 3 134.336 87.316 .000b

1 Residual 70.771 46 1.539

Total 473.780 49
a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi, Motivasi
Sumber: Lampiran

Berdasarkan tabel Anova diatas memperlihatkan informasi

tentang berpengaruh atau tidaknya variabel independen terhadap

variabel dependen secara simultan (bersama-sama). Untuk

pengambilan keputusan tersebut dapat digunakan du acara,

pertama lihat nilai signifikansi. Pada tabel anova nilai Sig, tertera

sebesar 0,000 maka tabel diatas menunjukkan hasil dari uji f

diperoleh nilai signifikansi yaitu 0,00 < 0,05 hal tersebut dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel independen Kompetensi (X1),

Motivasi (X2) dan Disiplin Kerja (X3) Berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen Kinerja Perangkat Desa (Y). Dalam hal

107
 ini dengan mengikuti taraf sig. 0,05 sebagai nilai cut off dari nilai

signifikansi. maka disimpulkan bahwa nilai probilitas (signifikansi)

dibawah 0,05 maka seluruh variabel independen berpengaruh

terhadap variabel dependen dan begitupun sebaliknya.

C. Pembahasan dan Hasil Penelitian

Pembahasan kali ini menfokuskan pada keputusan yang

dihasilkan dari pengujian hipotesis, sebagai upaya untuk menjawab

perumusan masalah penelitian. Hasil analisis dari pengujian

hipotesis dijabarkan sebagai berikut:

1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Perangkat Desa

Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis pertama dapat

diamati dari hasil regresi linear berganda. Berdasarkan tabel

menunjukkan bahwa Kompetensi Berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja Perangkat Desa. Dalam hasil temuan ini

menunjukkan bahwa semakin baik Kompetensi yang dimiliki oleh

Perangkat Desa maka hasil kinerjanya akan semakin baik.

Temuan ini bertentangan dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh (Nurlindah, 2018). Hasil penelitian yang

menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh tidak signifikan

terhadap kinerja Pegawai.

Hasil statistik deskriptif menunjukkan bahwa motif

merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi

dibandingkan dengan indikator lainnya. Dalam hal ini berarti para

108
 responden memahami bahwa semakin baik Kompetensi yang

dimiliki oleh Perangkat Desa maka kinerjanya akan semakin baik.

Fakta ditempat penelitian menunjukkan bahwa adanya

kompetensi di tempat kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja

Perangkat Desa. Karena semakin baik kompetensi maka akan

semakin baik pula kinerja yang akan dihasilkan. Artinya bahwa

kompetensi harus tetap dijaga dan ditingkatkan secara terus

menerus agar perangkat Desa lebih bertanggun jawab atas

pekerjaan yang diberikan, sehingga mendorong menghasilkan

pekerjaan yang ber mutu yang nantinya akan berdampak pada

kinerja perangkat Desa sesuai dengan harapan masyarakat

maupun instansi.

2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perangkat Desa

Dalam menjawab rumusan masalah dan hipotesis kedua

dapat dilihat dari hasil analisis regresi linear berganda.

Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Perangkat

Desa. Adapun hasil penemuan ini menunjukkan bahwa semakin

baik Motivasi maka hasil kinerja Perangkat Desa akan semakin

baik. Bukti tersebut berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan

oleh (Suci & Yulia, 2020) Hasil penelitian menunjukkan bahwa

Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

109
 Hasil statistik deskriptif menunjukkan bahwa kebutuhan

social merupakan indikator yang memiliki nilai rata-rata tertinggi

dibandingkan dengan indikator lainnya. Dalam hal ini berarti bahwa

responden memahami semakin baik motivasi yang menjnjung tinggi

kebutuhan sosial maka maka kinerja Perangkat Desa akan

semakin baik.

Berdasarkan pada indikator tersebut dapat dilihat bahwa

perangkat Desa sudah memiliki hubungan kerja sama yang baik

dengan rekan kerjanya yang dibuktikan tingginya indikator

kebutuhan sosial. Namun indikator kebutuhan penghargaan dalam

memberikan pujian atas prestasi yang telah dikerjakan masih

rendah.

Fakta dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya

motivasi di tempat kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja

perangkat Desa. Hal tersebut dikarenakan semakin baik motivasi

maka akan semakin baik pula kinerja yang akan dihasilkan.

3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Perangkat Desa

Dalam menjawab rumusan masalah dan hipotesis ketiga

dapat diamati dari hasil analisis regresi linear berganda.

Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa Disiplin Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Perangkat

Desa. Adapun hasil penemuan ini menunjukkan bahwa semakin

baik tingkat disiplin kerja perangkat Desa maka hasil kinerja yang

110
dilakukan akan semakin baik. Temuan ini sesuai dengan hasil

penelitian yang dilakukan oleh (Muhammad, 2019) menunjukkan

bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Hasil statistik deskriptif variabel menunjukkan bahwa tingkat

kesetiaan/ kepatuhan padaperaturan dan mengunakan peralatan

kantor dengan baik, memiliki nilai rata-rata yang tertinggi di

bandingkan dengan indikator lainnya. Hal tersebut menunjukkan

bahwa para responden memahami semakin baik disiplin kerja

terhadap tingkat kesetiaan/kepatuhan dan mengunakan peralatan

kantor dengan baik maka kinerja yang dihasilkan juga akan

semakin baik. Namun indikator tanggung jawab masih kurang

maksimal dibandingkan dengan indikator lainnya.

Fakta dalam penelitian menunjukkan bahwa adanya disiplin

kerja ditempat kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja

perangkat Desa. Semakin disiplin perangkat Desa maka semakin

baik kinerja yang dihasilkan. Artinya bahwa disiplin kerjaharus

dijaga dan ditingkatkan terus menerus agar perangkat Desa

menjadi terbiasa bekerja sesuai dengan aturan yang ada, sehingga

akan mendorong mehasilkan pekerjaan yang bermutu yang

nantinya akan berdampak pada instansi maupun ke masyarakat.

111
 BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Penelitian ini mengunakan sampel dari Kantor Desa di

Kecamatan Salomekko Kabupaten Bone sebanyak 50 responden.

Tujuan dari adanya penelitian ini adalah untuk memberikan bukti

empiris terkait hubungan antara Kompetensi, Motivasi dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Perangkat Desa.

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data, maka dapat

ditarik kesimpulkan sebagai berikut:

1. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Perangkat Desa dengan P = 0,05 = 0,05 dengan nilai koefisien

sebesar 0,239, koefisien ini menunjukkan bahwa semakin baik

Kompetensi maka kinerja perangkat Desa akan semakin baik.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

perangkat Desa dengan P = 0,00 < 0,05 dengan nilai koefisien

112
 0,396, maka hal ini menunjukkan bahwa semakin baik motivasi

maka kinerja Perangkat Desa semakin baik.

3. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

Perangkat Desa dengan nilai P = 0,04 < 0,05 dengan nilai

koefisien sebesar 0,290 koefisien ini menunjukkan bahwa

semakin baik disiplin kerja maka kinerja Perangkat Desa

semakin baik.

4. Variabel motivasi merupakan variabel yang paling dominan

berpengaruh terhadap kinerja Perangkat Desa karena diantara

variabel independen, budaya organisasi memiliki nilai beta yang

paling tinggi yaitu 0,396.

B. SARAN

Berdasarkan hasilpenelitian ini terdapat beberapa saran

perbaikan untuk penelitian selanjutnya yaitu sebagai berikut:

1. Penelitian selanjunya diharapkan menambah variabel bebas

yang mungkin dapat dapat berpengaruh terhadap kinerja seperti

pengalaman kerja, pendidikan atau variabel yang lebih spesifik.

2. penelitian selanjutnya diharapkan tetap mengembangkan

variabel kinerja Perangkat Desa dalam sebuah penelitian

kuantitatif sehingga mendapatkan hasil yang beragam.

3. Bagi Pemerintahan Desa diharapkan dapat meningkatkan

kinerjanya dengan cara merekrut Perangkat Desa dengan

kapasitas yang diperlukan, taat pada aturan yang berlaku,

113
 meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat,

meningkatkan pengetahuan, skill, dan menumbuhkan komitmen

masing-masing individu.

C. Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan pada pengalaman pada peneliti dalam proses

penelitian, ada beberapa keterbatasan yang dialami dan dapat

menjadi beberapa faktor agarlebih diperhatikan bagi peneliti-peneliti

yang akan datang untuk menyempurnakan hasil penelitianya,

karena penelitian ini sendiri tentu memiliki kekurangan yang perlu

terus diper baiki dalampenelitian-penelitian kedepannya.

Keterbatasan dalampenelitian ini adalah proses dalam

pengumpulan data, informasi yang diberikan responden melalui

kuesioner terkadang tidak menunjukkan pendapat responden yang

sebenarnya. Hal tersebut terjadi karena adanya perbedaan

pemikiran, pemahaman dan anggapan yang berbeda tiap

responden, juga faktor lain seperti faktor kejujuran dalam pengisian

pendapat responden padakuesionernya.

114
 DAFTAR PUSTAKA

Abdul Azis Norwijaya1. (2021). PENGARUH KOMPETENSI, DISIPLIN

KERJA, SIKAP MENTAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAAN DAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN BARITO
SELATAN. KINDAI, 16(2), 403–412.
https://doi.org/10.35972/kindai.v16i2.562
Abijaya, S. (2019). PENGARUH KINERJA PEGAWAI TERHADAP
KUALITAS PELAYANAN PEMDES KEDUNGBUNDER KEC.
GEMPOL KABUPATEN CIREBON. SOSFILKOM : Jurnal Sosial,
Filsafat Dan Komunikasi, 13(02), 33–47.
https://doi.org/10.32534/jsfk.v13i02.1463
Abubakar, R. R. T. (2018). PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS
KESEHATAN KOTA BANDUNG. Jurnal Administrasi Negara, 24(1),
17–32. https://doi.org/10.33509/jan.v24i1.63
Ahmadi, S., & Sulistyono, S. (2019). PENGARUH KOMPETENSI,
KEPEMIMPINAN, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI KANTOR PERTANAHAN KABUPATEN BOGOR. Jurnal
Manajemen Kewirausahaan, 15(2), 203.

115
 https://doi.org/10.33370/jmk.v15i2.239
Aminah, S., & Jusriadi, E. (2018). … Berprestasi Dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi Dan Usaha Kecil
Menengah (Ukm) Kabupaten Gowa Provinsi …. Competitiveness, 7,
32–42.
https://jurnal.unismuh.ac.id/index.php/competitiveness/article/view/
4479
Amran. (2022). KINERJA APARATUR PENGAWASAN INTERNAL
PEMERINTAH (APIP) INSPEKTORAT KABUPATEN BUNGO
DILIHAT DARI DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN DAN MOTIVASI
KERJA. Jurnal Manajemen Sains, 2(1).
https://doi.org/10.36355/jms.v2i1.737
arifa, siti, N. (2022). No Title. Hari Pendidikan Internasional, Bagaimana
Tingkat Pendidikan Diindonesia. (Online).
https://www.goodnewsfromindonesia.id/2022/01/24/hari-pendidikan-
internasional-bagaimana-tingkat-pendidikan-di-indonesia-saat-ini,
Asmin, E. A., & Supu, A. R. (2019). PENGARUH KOMPETENSI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI BESAR
INDUSTRI HASIL PERKEBUNAN MAKASSAR. JEMMA | Journal of
Economic, Management and Accounting, 2(1), 115.
https://doi.org/10.35914/jemma.v2i1.148
Barsah, A. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota
Tangerang. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya
Manusia), 3(1), 1. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i1.3364
Dally Sukmawati. (2021). Analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin dan
Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Badan Koordinasi
Pemerintahan dan Pembangunan Wilayah IV Provinsi Jawa Barat.
Jurnal Publik, 12(2), 37–42.
https://doi.org/10.52434/jurnalpublik.v12i2.33
Edi Jusriadi, A. R. R. (2019). Human Capital Development. NEM (Anggota
IKPI).
ETRA, & Elfiswandi. (2021). PENGARUH KEPEMIMPINAN,
KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA DAERAH KABUPATEN KERINCI.
JURNAL ADMINISTRASI NUSANTARA, 4(1).
https://doi.org/10.51279/jan.v4i1.59
Halomoan, E. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi, Kompetensi, Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai BPP Aparatur Sukamandi.
Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 4(1), 40–48.

116
 https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i1.7527
Harahap, S. F., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II
(Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 3(1), 120–135.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866
Hutagalung, R. K., Purba, E. N., Silalahi, J. T., & Putri, A. (2020). The
Effect of Competence, Work Ethic, Work Discipline, and Work
Motivation on Performance of Government Employee in Mentawai
Islands District Health Office. International Journal of Innovative
Science and Research Technology, 5(8), 387–396.
https://doi.org/10.38124/ijisrt20aug327
Indradewa, R., & Randi, S. (2021). The Effects of Competence and
Motivation on Performance Mediated by Organization Commitment
(Case Study Indonesian Government Agencies). International Journal
of Research and Review, 8(1), 77–89.
https://doi.org/10.52403/ijrr.20210110
Indrawati, N. (2021). Pengaruh Hubungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja
(Studi Empiris Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Solok). ECo-
Buss, 4(2), 313–321. https://doi.org/10.32877/eb.v4i2.269
Istiantara, D. T. (2019). Pengembangan Manajemen Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi Guna Meningkatkan Kinerja Pegawai
Dan Dosen Polikteknik Perkeretaapian Indonesia. Jurnal
Perkeretaapian Indonesia (Indonesian Railway Journal), 3(2).
https://doi.org/10.37367/jpi.v3i2.89
JUMANTORO, R., FARIDA, U., & SANTOSO, A. (2019). PENGARUH
KOMPETENSI, MOTIVASI KERJA, BEBAN KERJA, DAN
PELATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA SUMBER DAYA
MANUSIA KOPERASI SERBA USAHA ANAK MANDIRI
PONOROGO. ISOQUANT : Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan
Akuntansi, 3(1), 106. https://doi.org/10.24269/iso.v3i1.244
Komara, E. (2019). Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil
Negara) di Indonesia. MIMBAR PENDIDIKAN, 4(1), 73–84.
https://doi.org/10.17509/mimbardik.v4i1.16971
Kurniawan, A. R., Martini, N. N. P., & Herlambang, T. (2020). Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Kompetensi Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank Jatim Situbondo. JURNAL
MANAJEMEN DAN BISNIS INDONESIA, 6(1), 102–110.
https://doi.org/10.32528/jmbi.v6i1.3540
Kuswantoro, Hartati, A., & Hartati, S. (2019). Pengaruh Kompetensi
Pegawai dan Sarana Prasarana Kearsipan Terhadap Pengelolaan

117
 Arsip Dinamis di Kantor Kelurahan Se-Kecamatan Gunungpati Kota
Semarang. Khazanah: Jurnal Pengembangan Kearsipan, 12(2), 171.
https://doi.org/10.22146/khazanah.48843
Ma’ruf, F., Hadari, I. R., & Amalia, D. (2019). EMPLOYEE MOTIVATION
AND PERFORMANCE MODELS. International Review of
Management and Marketing, 9(6). https://doi.org/10.32479/irmm.8811
Mahmud, A. (2019). Peran Kepemimpinan dalam Meningkatkan Disiplin
Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Gandus Kota Palembang.
Journal PPS UNISTI, 1(2), 39–47.
https://doi.org/10.48093/jiask.v1i2.12
Manane, D. R. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi Sumber
Daya Manusia, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Timor
Tengah Utara. Inspirasi Ekonomi : Jurnal Ekonomi Manajemen, 2(1),
1–14. https://doi.org/10.32938/jie.v2i1.483
Muardi, J., Rohmawan, K., & Nurminingsih. (2022). THE EFFECT OF
DISCIPLINE AND TRAINING ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES
AT THE FIRE AND RESCUE SERVICE IN CITY ADMINISTRATION
OF CENTRAL JAKARTA. MARGINAL : JOURNAL OF
MANAGEMENT, ACCOUNTING, GENERAL FINANCE AND
INTERNATIONAL ECONOMIC ISSUES, 1(2).
https://doi.org/10.55047/marginal.v1i2.137
Muhammad. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Aceh
Besar Muhammad. Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah
Manajemen Dan Akuntansi), 10(2), 665–669.
Mulia, R. A., & Saputra, N. (2021). Pengaruh Kompetensi, Lingkungan
Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Sekretariat Daerah Kota Padang. JIEE: Jurnal Ilmiah Ekotrans &
Erudisi, 01(1).
Mustafa, S., Hasbudin, H., & Halmatinus, H. (2021). PENGARUH
KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KUALITAS
LAPORAN KEUANGAN (Studi Pada Badan Keuangan dan Aset
Daerah Kabupaten Muna). JURNAL AKUNTANSI DAN KEUANGAN,
6(1). https://doi.org/10.33772/jak-uho.v6i1.19496
Noviyanti*, & Brata Ismaya, S. (2022). PENGARUH KOMPETENSI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS
KEBUDAYAAN PROVINSI DKI JAKARTA. Transekonomika:
Akuntansi, Bisnis Dan Keuangan, 2(1), 79–88.
https://doi.org/10.55047/transekonomika.v2i1.109
Nurjaya, N., Sunarsi, D., Effendy, A. A., Teriyan, A., & Gunartin, G. (2021).

118
 Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor. JENIUS (Jurnal
Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2).
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9086
Nurlindah, R. A. R. (2018). Pengaruh kompetensi, motivasi dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai dinas perindustrian provinsi sulawesi
selatan. Competitiveness, 7, 121–135.
Pancasila, I., Haryono, S., & Sulistyo, B. A. (2020). Effects of work
motivation and leadership toward work satisfaction and employee
performance: Evidence from Indonesia. Journal of Asian Finance,
Economics and Business, 7(6).
https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no6.387
Pham, H. Van, & Nguyen, H. T. H. (2020). The effect of motivation and
hygiene factors on employees’ work motivation in textile and apparel
enterprises. Management Science Letters, 10(12), 2837–2844.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.4.025
Pratamiaji, T., Hidayat, Z., & Darmawan, K. (2019). Pengaruh Kompensasi
Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegaawai Kantor Kecamatan
Tempursari Kabupaten Lumajang. Progress Conference, 2, 430–438.
Putra, A., & Aprianti, K. (2020). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI CAMAT LAMBITU
KABUPATEN BIMA. SULTANIST: Jurnal Manajemen Dan Keuangan,
8(1), 19–27. https://doi.org/10.37403/sultanist.v8i1.184
Rahmadianti, & Jusriadi, E. (2018). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja
dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.Zuzu Alpha Papa
Di Kota Makassar. Competitiveness, 7.
Rembulan, R., & Darmawati, T. (2021). Analisis Efektivitas Kerja Ditinjau
Dari Pengawasan dan Kompetensi Pegawai. Jurnal Media Wahana
Ekonomika, 18(2), 212. https://doi.org/10.31851/jmwe.v18i2.6286
Rohmah, Z., & Mahfud, Y. (2021). PENGARUH BUDAYA KAIZEN,
DISIPLIN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI KANTOR KEMENTRIAN AGAMA KABUPATEN
WONOSOBO. Journal of Economic, Business and Engineering
(JEBE), 3(1), 40–49. https://doi.org/10.32500/jebe.v3i1.1994
Rudiansyah, M. (2021). Pengaruh Kompetensi, Kepuasan Kerja dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Kuripan.
Business Innovation and Entrepreneurship Journal, 3(1), 1–7.
https://doi.org/10.35899/biej.v3i1.178
Siregar, Y. L. (2020). PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DISIPLIN
KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

119
 PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA TAPAK
TUAN. JMB (Jurnal Manajemen Dan Bisnis), 2(1), 85–92.
https://doi.org/10.30743/jmb.v2i1.2363
Sofiati, E. (2021). PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT
TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Ekono Insentif, 15(1), 44–56.
https://doi.org/10.36787/jei.v15i1.502
Suci, E., & Yulia, Y. A. (2020). PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI
DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus
pada kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Karanganyar).
EXCELLENT, 7(1), 76–82. https://doi.org/10.36587/exc.v7i1.628
Sutrisno, S., Suparmi, S., & Sukardi, S. (2021). Gaya Kepemimpinan
Demokratis dan Pemberian Insentif untuk Meningkatkan Motivasi
Pegawai pada Kantor Setda Kabupaten Jepara. Jesya (Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah), 4(1), 629–640.
https://doi.org/10.36778/jesya.v4i1.246
Tumanggor, B., & Girsang, R. M. (2021). Pengaruh Kompetensi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Upt Badan Pendapatan
Daerah Kecamatan Gunung Malela Kabupaten Simalungun.
Manajemen : Jurnal Ekonomi, 3(1), 42–55.
https://doi.org/10.36985/manajemen.v3i1.496
Wahyuni, T., & Astuti, S. (2021). Pengaruh Audit Manjemen Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Pengelola Keuangan Desa. Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi (JIMMBA), 3(4).
https://doi.org/10.32639/jimmba.v3i4.862
Yuningsih, E., & Ardianti. (2019). PENGARUH KOMPETENSI DAN
MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT XXX. JURNAL
VISIONIDA, 5(1), 32. https://doi.org/10.30997/jvs.v5i1.1804
Zaini, A. A., Sanusi, A., & Harsono, H. (2020). THE ROLE OF WORK
MOTIVATION TO IMPROVE QUALITY OF GOVERNMENT
SERVICES. International Journal of Business and Applied Social
Science, 28–37. https://doi.org/10.33642/ijbass.v6n8p4
Zakaria, Y. A., & Herawati, J. (2021). STRATEGI PENINGKATAN
PRODUKTIVITAS KERJA DENGAN KOMPETENSI DAN
KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI INTRINSIK SEBAGAI
VARIABEL INTERVENIG PADA PEGAWAI BUMDes PANGGUNG
LESTARI, PANGGUNGHARJO, SEWON, BANTUL. JBE (Jurnal
Bingkai Ekonomi), 6(1), 25–36. https://doi.org/10.54066/jbe.v6i1.92

PERATURAN PEMERINTAHAN DAN UNDANG-UNDANG

Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 67 Tahun

120
 2017 Tentang Perubahan Atas Peraturan Menteridalam Negeri Nomor
83 Tahun 2015 Tentang Pengangkatan Dan Pemberhentian
Perangkat Desa.
Peraturan Pemerintahan Nomor 43 Tahun 2014 Tentang Perangkat Desa
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2014 Tentang Desa.

121
 Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner

Daftar pernyataan
Pengaruh Kompetensi Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Perangkat Desa di Kecamatan Salomekko
Kabupaten Bone.

Petunjuk pengisian :
1. Untuk mengisi identitas responden bapak/ibu cukup mengisikan
pada titik yang sesuai dengan kondisi sekarang.
2. Untuk mengisi daftar pertanyaan berilah tanda (X) pada jawaban
yang ada disebelah kanan (kolom jawaban),sesuai dengan
pengalaman dan beberapa alternative yang ada.
3. Alternatif jawaban disesuaikan dengan pertanyaan kuesioner
masing;masing.

Identitas Responden
1. Nama :
2. Jenis Kelamin :
3. Pendidikan terakhir :
4. Umur :
5. Jabatan :

Pilihan Jawaban
SS : Sangat Setuju TS :Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

DAFTAR PERNYATAAN

Variabel Kinerja (Y)

Pilihan Jawaban
No Pertanyaan
SS S KS TS STS
a. Kuantitas Kerja
1 Kuantitas kerja perangkat Desa sudah
sesuai dengan standar kerja yang
diharapkan oleh Instansi.
 Skill Yang di miliki oleh perangkat Desa
2
sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan.
b. Kualitas Kerja
Jumlah pekerjaan yang diberikan kepada
1 Perangkat Desa dapat diselesaikan dengan
tepat waktu
Kualitas pelayanan Perangkat Desa yang
2 dilakukan sesuai dengan harapan
masyarakat.
c. Kehandalan/kemampuan

Perangkat desa mendahulukan pekerjaan

1
yang merupakan prioritas kerja.
Dalam menyelesaikan pekerjaan, Perangkat
2 Desa selalu bernisiatif tanpa menunggu
perintah dari atasan.
d. Sikap Perasaan
Perangkat desa senang membantu rekan
1
kerja yang kesulitan dalam bekerja.
Perangkat Desa mengutamakan keluarga
2 dari pada masyarakat lain dalam
pengurusan.

Variabel Kompetensi (X1)

Pilihan Jawaban
No Pertanyaan
SS S KS ST STS
a. Motif

1 Saya menjaga kualitas kerja.

Perangkat Desa dapat bertanggung jawab
2
terhadap pekerjaan yang diberikan.
b. Watak/Sifat

Memiliki sifat jujur dan membina rasa saling

1
percaya diri dalam bekerja
Perangkat Desa bersikap terbuka dan
2
senyum ramah kepada setiap Masyarakt.

c. Konsep Diri
 Perangkat Desa saling menghargai pendapat
1
sesama rekan kerja.
Perangkat Desa tidak bermain handpone
2 (membuka youtube, bermain atau membuka
social media) saat rapat.

d. Pengetahuan

Perangkat Desa paham dengan pekerjaan

1 yang di diberikan karena sesuai dengan latar
belakan pendidikan.
Perangkat desa memiliki kemampuan yang
2 baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan.

e. Keterampilan

Perangkat Desa dapat memberikan

1
pelayanan kepada masyarakat lebih cepat.
Perangkat Desa memiliki keterampilan yang
2 cukup dalam melaksanakan tugas sesuai
SOP.

Variabel Motivasi (X2)

Pilihan Jawaban
No Pertanyaan
SS S KS ST STS
a. Kebutuhan Sosial
Hubungan kerjasama dalam ruangan
1 maupun di luar ruangan cukup baik.

Atasan memberikan pelatihan-pelatihan

2 kepada perangkat Desa untuk meningkatkan
kemampuan yang dimiliki perangkat desa.

b. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja

Perlengkapan kesehatan telah disediakan

1 oleh instansi bagi perangkat Desa yang
membutuhkan.
 Keselamatan kerja di instansi sudah di
2
perhatikan dengan baik.

c. Kebutuhan Fisiologis
Gaji yang diberikan kepada perangkat desa
1
tepat waktu.
Gaji yang diterima perbulan dapat menjamin
2
kebutuhan keluarga.

d. Kebutuhan Penghargaan
Perangkat Desa mendapatkan penghargaan
dari teman kerja atas pekerjaan yang telah
1 dikerjakan sehingga termotivasi untuk
bekerja lebih baik lagi. prestasi yang telah
dikerjakan.
Pemimpin memberikan pujian kepada
2
bawahan atas prestasi yang telah dikerjakan.
e. Kebutuhan Aktualisasi

Adanya kesempatan yang sama bagi semua

1
perangkat desa dalam pengembangan karir
Semua perangkat desa selalu dilibatkan
2 dalam pertemuan dalam pengambilan
keputusan instansi.

Disiplin Kerja (X3)

Pilihan Jawaban
No Pertany aan
SS S KS TS STS
a. Ketepatan Waktu
Perangkat Desa selalu masuk dan pulang
1
kerja tepat pada waktunya.
Perangkat Desa menyelesaikan pekerjaan
2
dengan baik dan tepat waktu

b. Tingkat Kesetiaan/Kepatuhan pada Peraturan

Perangkat desa selalu mengerjakan tugas

sesuai waktu yang ditetapkan dan tidak suka
1
menunda pekerjaan yang harus
diselesaikan.
2 Semua perangkat Desa mampu menjaga
 dan membela organisas/instansi di dalam
maupun diluar.

c. Mengunakan Peralatan Kantor dengan Baik

Fasilitas yang tersedia saat ini dapat

1
mengoptimalkan hasil kerja.
Fasilitas yang tersedia sudah sesuai dengan
2
kebutuhan yang diperlukan.

d. Tanggung Jawab

Perangkat Desa mempertanggungjawabkan

1
sarana dan prasarana yang telah dipakai
Perangkat Desa menyelesaikan pekerjaan
2 dengan tidak membuang waktu dengan
kegiatan lain.

Lampiran 2 : Rekapitulasi Data Kuesioner

kinerja
no
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 to
3
1 4 4
4 4 4 2 2 2 2 4 2
3
2 4 4
4 4 3 3 3 4 3 3 5
3
3 3 3
3 4 4 3 3 3 3 3 2
4
4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
5 3 3
4 3 3 3 3 3 3 3 1
3
6 3 3
4 4 4 4 3 3 3 3 4
3
7 3 4
4 4 3 3 3 3 3 3 3
3
8 3 3
4 4 4 3 3 3 3 3 3
3
9 4 4
4 3 3 4 4 4 4 4 8
3
10 3 4
4 4 4 4 4 3 3 3 6
3
11 4 3
4 4 4 4 4 4 4 4 9
3
12 3 3
4 4 3 3 3 3 3 3 2
13 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3
 8
4
14 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
15 4 4
3 3 3 3 3 4 4 4 5
3
16 2 4
4 4 4 4 4 4 2 2 4
3
17 3 3
3 3 4 4 4 4 3 3 4
3
18 3 4
4 4 4 4 4 3 3 3 6
3
19 4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 7
3
20 3 4
4 4 4 4 3 3 3 3 5
3
21 4 4
4 4 4 3 3 3 3 4 6
4
22 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
23 3 3
3 4 4 3 3 3 3 3 2
3
24 3 3
4 4 4 4 4 3 3 3 5
3
25 3 3
3 3 3 4 4 4 4 5 6
3
26 3 3
3 3 3 3 4 4 3 3 2
3
27 3 3
3 3 3 4 4 3 3 3 2
4
28 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
29 1 1
4 4 4 4 4 4 4 1 1
3
30 3 3
3 3 3 4 4 4 3 3 3
3
31 4 4
4 3 4 4 3 3 3 3 5
3
3 3 3
3 3 3 3 4 4 3 3 2
3
33 3 3
3 3 3 3 3 4 3 3 1
3
4 3 3
4 4 4 4 4 4 3 3 6
3
35 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 2
3
36 3 3
3 3 3 4 4 4 3 3 3
4
37 3 4
5 5 5 4 4 4 3 3 0
 3
38 3 3
3 4 3 3 3 3 3 3 1
3
39 2 2
5 4 4 4 4 4 4 2 5
3
40 3 4
4 4 4 4 4 4 4 4 9
3
41 3 3
3 3 3 3 4 4 3 3 2
3
42 3 3
4 4 4 3 3 3 3 3 3
3
43 4 4
3 3 3 3 3 3 3 3 2
3
44 3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 0
3
45 4 4
3 3 3 3 3 3 3 4 3
3
46 4 4
4 4 4 3 3 4 3 3 6
3
47 3 3
4 4 4 4 4 4 4 3 7
4
48 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
4
49 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
50 3 3
4 4 3 3 3 3 3 3 2

Motivasi
x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 x2.9 x2.10 to
3
2 2
5 4 4 4 4 4 2 2 3
3
4 4
4 4 4 4 4 2 2 2 4
3
4 4
4 5 2 2 2 2 4 4 3
3
4 4
5 5 4 4 4 5 2 2 9
3
4 4
4 4 4 4 4 2 2 2 4
3
4 2
4 4 4 4 4 2 2 4 4
3
4 4
4 4 2 4 4 3 2 2 3
4
4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
4 4
4 4 4 2 2 4 4 4 6
 3
4 4
4 4 3 3 3 3 3 3 4
4
4 4
4 4 4 4 4 4 5 4 1
3
3 3
3 3 3 3 3 3 4 3 1
4
4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
4
4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
4 4
4 2 2 2 4 5 4 4 5
3
4 4
2 2 2 4 4 4 4 4 4
3
3 3
4 3 4 4 3 3 3 3 3
3
4 4
4 4 4 3 3 3 4 4 7
4
4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
3 3
5 5 3 3 3 3 3 3 4
4
4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
4 4
3 3 4 4 4 4 4 4 8
3
4 4
3 3 3 3 4 4 4 4 6
3
4 4
4 4 4 4 3 3 3 3 6
4
4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 1
3
4 4
4 3 3 3 3 3 3 4 4
3
3 3
4 4 4 3 4 3 3 3 4
3
3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 0
3
3 3
3 3 3 4 3 3 3 3 1
3
3 3
4 4 4 4 4 3 3 3 5
3
3 3
3 3 4 4 4 3 3 3 3
3
3 3
3 3 4 4 3 3 3 3 2
3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3
 2
3
3 3
4 4 3 3 3 3 3 3 2
3
3 3
3 3 4 4 4 4 3 3 4
3
4 4
3 3 4 4 4 4 4 4 8
3
3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 0
3
3 4
4 4 4 4 3 4 3 4 7
4
4 4
5 4 4 4 4 4 5 4 2
3
3 3
3 3 3 3 3 3 3 3 0
4
4 5
4 4 4 4 4 4 4 5 2
3
4 4
3 3 3 3 3 3 3 4 3
3
3 4
3 3 3 3 3 3 3 3 1
4
4 4
5 5 5 4 4 4 5 4 4
3
2 2
4 4 4 4 4 4 4 4 6
3
2 2
5 5 5 5 5 5 2 2 8
4
4 4
5 5 5 5 4 4 4 4 4
4
4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 0
3
2 2
4 4 4 4 4 4 2 2 2

disiplin kerja
x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 x3.8 to
3
5 5 5 5 3 4 4 4 5
3
5 5 5 5 3 4 4 4 5
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2
4
5 5 5 5 5 5 5 5 0
3
4 4 5 3 2 4 4 4 0
5 4 4 4 4 4 4 4 3
 3
3
3 4 3 4 5 5 5 4 3
3
5 4 5 4 5 5 5 5 8
3
5 4 5 4 5 4 5 4 6
3
4 4 5 5 4 4 5 5 6
3
5 4 4 5 5 5 5 5 8
3
3 4 4 4 4 4 4 4 1
3
4 4 4 4 4 4 5 4 3
3
5 5 5 5 3 5 5 4 7
3
4 4 5 5 4 5 5 4 6
3
5 5 5 4 4 4 4 4 5
3
3 3 3 4 5 5 5 5 3
3
5 5 5 5 5 4 4 4 7
3
5 5 5 4 5 4 4 4 6
3
5 3 5 5 5 5 5 5 8
3
5 5 5 5 4 4 4 4 6
4
5 5 5 5 5 5 5 5 0
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2
3
4 5 5 4 4 5 4 4 5
3
4 4 4 5 5 5 5 5 7
3
4 5 3 3 4 5 4 3 1
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2
3
3 4 4 4 4 4 4 4 1
 3
5 5 5 5 5 5 3 3 6
3
5 5 5 5 4 4 3 3 4
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2
3
4 4 3 4 4 4 4 3 0
3
5 5 5 5 4 4 3 3 4
3
5 5 5 5 5 5 5 3 8
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2
3
3 4 4 4 4 4 4 4 1
4
5 5 5 5 5 5 5 5 0
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2
4
5 5 5 5 5 5 5 5 0
3
4 4 4 4 3 4 4 4 1
3
4 4 4 4 3 4 4 4 1
4
5 5 5 5 5 5 5 5 0
3
4 4 3 3 4 3 5 5 1
3
5 5 5 5 5 5 4 4 8
4
5 5 5 5 5 5 5 5 0
4
5 5 5 5 5 5 5 5 0
3
4 4 4 4 4 4 4 4 2

Kinerja
y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 to
5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 5 4 5 4 4 4 4 35
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 4 4 4 4 4 4 34
5 5 4 4 4 5 4 3 34
4 5 5 5 5 5 4 5 38
5 5 5 5 5 5 4 4 38
4 4 5 5 4 5 4 5 36
4 5 5 5 5 5 5 5 39
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 5 5 5 5 5 39
5 5 5 3 5 5 5 5 38
4 4 4 4 5 5 5 5 36
4 5 5 4 5 5 4 4 36
4 4 5 5 5 4 4 4 35
4 5 4 5 5 5 5 5 38
4 5 4 5 5 5 5 5 38
3 4 5 4 4 4 5 5 34
4 5 5 5 5 5 4 4 37
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 3 3 4 4 4 4 30
5 5 4 4 5 4 4 5 36
4 4 5 5 5 5 4 5 37
4 4 5 3 4 3 5 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 5 5 5 4 4 4 4 36
4 3 5 5 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 4 4 4 3 4 4 32
3 5 4 4 5 5 4 4 34
5 5 5 5 5 4 5 5 39
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 4 4 5 5 5 5 38
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 5 4 4 4 33
4 4 4 4 3 4 4 4 31
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 5 5 4 5 5 5 37
 5 5 5 5 4 5 5 4 38
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32

Lampiran 3 : Analisis statistik deskriptif dari masing-masing variabel

variabel Kompetensi (X1)

Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TotalX1

Valid 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
N
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3.7000 3.6800 3.6200 3.5200 3.5200 3.5000 3.2600 3.2600 3.3000 3.4400 34.8000
Median 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 3.0000 3.0000 3.0000 3.5000 34.5000
Sum 185.00 184.00 181.00 176.00 176.00 175.00 163.00 163.00 165.00 172.00 1740.00

X1.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 17 34.0 34.0 34.0

4.00 31 62.0 62.0 96.0

Valid
5.00 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 17 34.0 34.0 34.0

4.00 32 64.0 64.0 98.0

Valid
5.00 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
 3.00 20 40.0 40.0 40.0

4.00 29 58.0 58.0 98.0

Valid
5.00 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 22 44.0 44.0 46.0

Valid
4.00 27 54.0 54.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 22 44.0 44.0 46.0

Valid
4.00 27 54.0 54.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 23 46.0 46.0 48.0

Valid
4.00 26 52.0 52.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 2 4.0 4.0 4.0

3.00 33 66.0 66.0 70.0

Valid
4.00 15 30.0 30.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.8
 Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

1.00 1 2.0 2.0 2.0

2.00 2 4.0 4.0 6.0

3.00 31 62.0 62.0 68.0

Valid
4.00 15 30.0 30.0 98.0

5.00 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1.00 1 2.0 2.0 2.0

2.00 2 4.0 4.0 6.0

Valid 3.00 28 56.0 56.0 62.0

4.00 19 38.0 38.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X1.10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

1.00 1 2.0 2.0 2.0

2.00 1 2.0 2.0 4.0

Valid 3.00 23 46.0 46.0 50.0

4.00 25 50.0 50.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

TotalX1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 30.00 1 2.0 2.0 2.0

31.00 4 8.0 8.0 10.0

32.00 11 22.0 22.0 32.0

33.00 6 12.0 12.0 44.0

34.00 3 6.0 6.0 50.0

35.00 6 12.0 12.0 62.0

 36.00 6 12.0 12.0 74.0

37.00 2 4.0 4.0 78.0

38.00 2 4.0 4.0 82.0

39.00 2 4.0 4.0 86.0

40.00 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

variabel Motivasi (X2)

Statistics
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 TotalX2

Valid 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
N
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3.8000 3.7200 3.6400 3.6200 3.5800 3.4800 3.3400 3.3800 3.5000 3.5400 35.6000
Median 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 3.5000 3.0000 3.5000 4.0000 4.0000 34.0000
Sum 190.00 186.00 182.00 181.00 179.00 174.00 167.00 169.00 175.00 177.00 1780.00

X2.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 15 30.0 30.0 32.0

Valid 4.00 27 54.0 54.0 86.0

5.00 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 2.00 2 4.0 4.0 4.0

3.00 16 32.0 32.0 36.0

4.00 26 52.0 52.0 88.0

 5.00 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 4 8.0 8.0 8.0

3.00 13 26.0 26.0 34.0

Valid 4.00 30 60.0 60.0 94.0

5.00 3 6.0 6.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 3 6.0 6.0 6.0

3.00 15 30.0 30.0 36.0

Valid 4.00 30 60.0 60.0 96.0

5.00 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 2 4.0 4.0 4.0

3.00 18 36.0 36.0 40.0

Valid 4.00 29 58.0 58.0 98.0

5.00 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 2.00 4 8.0 8.0 8.0

3.00 21 42.0 42.0 50.0

4.00 22 44.0 44.0 94.0

5.00 3 6.0 6.0 100.0

 Total 50 100.0 100.0

X2.7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 8 16.0 16.0 16.0

3.00 20 40.0 40.0 56.0

Valid 4.00 19 38.0 38.0 94.0

5.00 3 6.0 6.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 7 14.0 14.0 14.0

3.00 18 36.0 36.0 50.0

Valid 4.00 24 48.0 48.0 98.0

5.00 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.9

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent
2.00 4 8.0 8.0 8.0

3.00 17 34.0 34.0 42.0

Valid
4.00 29 58.0 58.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X2.10

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 5 10.0 10.0 10.0

3.00 14 28.0 28.0 38.0

Valid 4.00 30 60.0 60.0 98.0

5.00 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

 TotalX2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

30.00 3 6.0 6.0 6.0

31.00 4 8.0 8.0 14.0

32.00 4 8.0 8.0 22.0

33.00 6 12.0 12.0 34.0

34.00 9 18.0 18.0 52.0

35.00 2 4.0 4.0 56.0

36.00 4 8.0 8.0 64.0

Valid 37.00 2 4.0 4.0 68.0

38.00 3 6.0 6.0 74.0

39.00 1 2.0 2.0 76.0

40.00 7 14.0 14.0 90.0

41.00 1 2.0 2.0 92.0

42.00 2 4.0 4.0 96.0

44.00 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

variabel Disiplin Kerja (X3)

Statistics
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 TotalX3

Valid 50 50 50 50 50 50 50 50 50
N
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.3800 4.3800 4.4200 4.3800 4.2400 4.3800 4.3400 4.1600 34.6800
Median 4.0000 4.0000 5.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 34.5000
Sum 219.00 219.00 221.00 219.00 212.00 219.00 217.00 208.00 1734.00

X3.1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 3.00 5 10.0 10.0 10.0

4.00 21 42.0 42.0 52.0

5.00 24 48.0 48.0 100.0

 Total 50 100.0 100.0

X3.2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 2 4.0 4.0 4.0

4.00 27 54.0 54.0 58.0

Valid
5.00 21 42.0 42.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X3.3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 5 10.0 10.0 10.0

4.00 19 38.0 38.0 48.0

Valid
5.00 26 52.0 52.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X3.4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 3 6.0 6.0 6.0

4.00 25 50.0 50.0 56.0

Valid
5.00 22 44.0 44.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X3.5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

2.00 1 2.0 2.0 2.0

3.00 5 10.0 10.0 12.0

Valid 4.00 25 50.0 50.0 62.0

5.00 19 38.0 38.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X3.6
 Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

3.00 1 2.0 2.0 2.0

4.00 29 58.0 58.0 60.0

Valid
5.00 20 40.0 40.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X3.7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 3 6.0 6.0 6.0

4.00 27 54.0 54.0 60.0

Valid
5.00 20 40.0 40.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

X3.8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 6 12.0 12.0 12.0

4.00 30 60.0 60.0 72.0

Valid
5.00 14 28.0 28.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

TotalX3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid 30.00 2 4.0 4.0 4.0

31.00 7 14.0 14.0 18.0

32.00 10 20.0 20.0 38.0

33.00 4 8.0 8.0 46.0

34.00 2 4.0 4.0 50.0

35.00 4 8.0 8.0 58.0

36.00 6 12.0 12.0 70.0

37.00 3 6.0 6.0 76.0

38.00 5 10.0 10.0 86.0

40.00 7 14.0 14.0 100.0

 Total 50 100.0 100.0

variabel kinerja
Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 TotalY

Valid 50 50 50 50 50 50 50 50 50
N
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.3400 4.5000 4.4600 4.4000 4.4600 4.4400 4.3800 4.4000 35.3800
Median 4.0000 5.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 4.0000 35.5000
Sum 217.00 225.00 223.00 220.00 223.00 222.00 219.00 220.00 1769.00

Y1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 2 4.0 4.0 4.0

4.00 29 58.0 58.0 62.0

Valid
5.00 19 38.0 38.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 1 2.0 2.0 2.0

4.00 23 46.0 46.0 48.0

Valid
5.00 26 52.0 52.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 1 2.0 2.0 2.0

4.00 25 50.0 50.0 52.0

Valid
5.00 24 48.0 48.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y4
 Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

3.00 3 6.0 6.0 6.0

4.00 24 48.0 48.0 54.0

Valid
5.00 23 46.0 46.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 1 2.0 2.0 2.0

4.00 25 50.0 50.0 52.0

Valid
5.00 24 48.0 48.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 2 4.0 4.0 4.0

4.00 24 48.0 48.0 52.0

Valid
5.00 24 48.0 48.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

4.00 31 62.0 62.0 62.0

Valid 5.00 19 38.0 38.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Y8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

3.00 1 2.0 2.0 2.0

4.00 28 56.0 56.0 58.0

Valid
5.00 21 42.0 42.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

 Totally

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

30.00 1 2.0 2.0 2.0

31.00 1 2.0 2.0 4.0

32.00 13 26.0 26.0 30.0

33.00 4 8.0 8.0 38.0

34.00 4 8.0 8.0 46.0

35.00 2 4.0 4.0 50.0

Valid
36.00 5 10.0 10.0 60.0

37.00 3 6.0 6.0 66.0

38.00 7 14.0 14.0 80.0

39.00 3 6.0 6.0 86.0

40.00 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Lampiran 4 : Uji Validitas dan Reabilitas

Validitas Variabel Kompetensi (X1)

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total_
X1

Pearson Correlation 1 .996** .994** .988** .124 .034 .206 -.062 -.029 .151 .556**

X1.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .390 .812 .150 .668 .842 .294 .000

N 51 51 51 51 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .996 **
1 .996**
.986**
.023 -.073 .088 -.050 -.074 .126 .469**
X1.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .872 .614 .545 .728 .610 .383 .001
N 51 51 51 51 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .994 **
.996 **
1 .990**
.204 .035 .142 -.003 -.018 .141 .585**
X1.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .156 .807 .327 .981 .902 .329 .000
N 51 51 51 51 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .988 **
.986 **
.990**
1 .793
**
.483 **
.444 **
.014 -.163 -.026 .608**
X1.4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .926 .259 .860 .000
N 51 51 51 51 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .124 .023 .204 .793**
1 .690 **
.444 **
.014 -.221 -.142 .509**
X1.5 Sig. (2-tailed) .390 .872 .156 .000 .000 .001 .926 .124 .324 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
 Pearson Correlation .034 -.073 .035 .483** .690** 1 .534** .028 -.087 -.117 .445**
X1.6 Sig. (2-tailed) .812 .614 .807 .000 .000 .000 .846 .548 .420 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .206 .088 .142 .444** .444** .534** 1 .386** .186 -.043 .619**
X1.7 Sig. (2-tailed) .150 .545 .327 .001 .001 .000 .006 .197 .765 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.062 -.050 -.003 .014 .014 .028 .386** 1 .765** .586** .562**
X1.8 Sig. (2-tailed) .668 .728 .981 .926 .926 .846 .006 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.029 -.074 -.018 -.163 -.221 -.087 .186 .765** 1 .755** .467**
X1.9 Sig. (2-tailed) .842 .610 .902 .259 .124 .548 .197 .000 .000 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .151 .126 .141 -.026 -.142 -.117 -.043 .586** .755** 1 .515**
X1.10 Sig. (2-tailed) .294 .383 .329 .860 .324 .420 .765 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .556** .469** .585** .608** .509** .445** .619** .562** .467** .515** 1
Total_
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .001 .000
X1
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability
Case Processing Summary

N %

Valid 50 98.0

Cases Excludeda 1 2.0

Total 51 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.716 10

Variabel Motivasi (X2)

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total_X

X2.1 Pearson Correlation 1 .807** .461** .271 .278 .270 -.021 -.085 .045 -.025 .54

Sig. (2-tailed) .000 .001 .057 .051 .058 .884 .556 .756 .864 .0
 N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .807 **
1 .502 **
.280 *
.143 .065 -.042 -.100 .043 -.017 .49
X2.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .049 .321 .652 .771 .491 .766 .904 .0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .461 **
.502 **
1 .643 **
.438 **
.294 *
.073 .032 -.087 -.131 .59
X2.3 Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .038 .615 .828 .546 .363 .0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .271 .280 *
.643 **
1 .705 **
.296 *
-.094 -.113 -.071 -.119 .49
X2.4 Sig. (2-tailed) .057 .049 .000 .000 .037 .514 .435 .624 .411 .0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .278 .143 .438 **
.705 **
1 .505 **
.006 -.045 .026 -.079 .52
X2.5 Sig. (2-tailed) .051 .321 .001 .000 .000 .969 .754 .858 .587 .0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .270 .065 .294 *
.296 *
.505 **
1 .365**
.254 .000 .120 .59
X2.6 Sig. (2-tailed) .058 .652 .038 .037 .000 .009 .075 1.000 .408 .0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.021 -.042 .073 -.094 .006 .365 **
1 .808 **
.441**
.485** .59
X2.7 Sig. (2-tailed) .884 .771 .615 .514 .969 .009 .000 .001 .000 .0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.085 -.100 .032 -.113 -.045 .254 .808**
1 .524**
.489** .54
X2.8 Sig. (2-tailed) .556 .491 .828 .435 .754 .075 .000 .000 .000 .0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .045 .043 -.087 -.071 .026 .000 .441**
.524 **
1 .827** .51
X2.9 Sig. (2-tailed) .756 .766 .546 .624 .858 1.000 .001 .000 .000 .0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.025 -.017 -.131 -.119 -.079 .120 .485**
.489 **
.827**
1 .48
X2.10 Sig. (2-tailed) .864 .904 .363 .411 .587 .408 .000 .000 .000 .0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .549 **
.493 **
.590 **
.492 **
.522 **
.593 **
.595**
.543 **
.512**
.482**
Total_
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
X2
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 98.0

Excluded a
1 2.0
 Total 51 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.726 10

Variabel Disiplin Kerja

Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 Total_X3

Pearson Correlation 1 .635** .729** .599** .275 .276 .080 .097 .727**

X3.1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .053 .052 .583 .502 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .635 **
1 .589 **
.464 **
.123 .256 -.149 -.177 .529**
X3.2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .397 .072 .301 .219 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .729 **
.589 **
1 .656 **
.125 .287 *
.044 .130 .698**
X3.3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .386 .043 .762 .370 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .599 **
.464 **
.656 **
1 .399 **
.497 **
.202 .217 .783**
X3.4 Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .004 .000 .159 .130 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .275 .123 .125 .399 **
1 .561 **
.429 **
.373 **
.648**
X3.5 Sig. (2-tailed) .053 .397 .386 .004 .000 .002 .008 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .276 .256 .287 *
.497 **
.561 **
1 .489 **
.309 *
.698**
X3.6 Sig. (2-tailed) .052 .072 .043 .000 .000 .000 .029 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .080 -.149 .044 .202 .429 **
.489 **
1 .740 **
.542**
X3.7 Sig. (2-tailed) .583 .301 .762 .159 .002 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .097 -.177 .130 .217 .373 **
.309 *
.740 **
1 .521**
X3.8 Sig. (2-tailed) .502 .219 .370 .130 .008 .029 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Total_ Pearson Correlation .727 **
.529 **
.698 **
.783 **
.648 **
.698 **
.542 **
.521 **
1
 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %

Valid 50 98.0

Cases Excludeda 1 2.0

Total 51 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.797 8

Variabel Kenerja Perangkat Desa

Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Total_Y

Pearson Correlation 1 .505** .215 .254 .215 .223 .264 .151 .501**

Y1 Sig. (2-tailed) .000 .134 .075 .134 .119 .064 .296 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .505 **
1 .311 *
.371 **
.588 **
.520 **
.421 **
.351 *
.718**
Y2 Sig. (2-tailed) .000 .028 .008 .000 .000 .002 .012 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .215 .311 *
1 .608 **
.445 **
.448 **
.480 **
.479 **
.705**
Y3 Sig. (2-tailed) .134 .028 .000 .001 .001 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .254 .371 **
.608 **
1 .422 **
.537 **
.302 *
.441 **
.708**
Y4 Sig. (2-tailed) .075 .008 .000 .002 .000 .033 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
 Pearson Correlation .215 .588** .445** .422** 1 .644** .480** .619** .777**
Y5 Sig. (2-tailed) .134 .000 .001 .002 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .223 .520** .448** .537** .644** 1 .479** .542** .781**
Y6 Sig. (2-tailed) .119 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .264 .421** .480** .302* .480** .479** 1 .732** .720**
Y7 Sig. (2-tailed) .064 .002 .000 .033 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .151 .351* .479** .441** .619** .542** .732** 1 .754**
Y8 Sig. (2-tailed) .296 .012 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .501** .718** .705** .708** .777** .781** .720** .754** 1
Total_
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
Y
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %

Valid 50 98.0

Cases Excluded a
1 2.0

Total 51 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.857 8

Lampiran 5: r tabel df =1-50

Tabel r untuk df = 1 - 50
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
 0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N- Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
2) 0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
 40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432

Lampiran 6 : Uji Normalitas

Hasil Uji Normalitas dengan Grafik Histigram
Lampiran 7 : Uji Autokorelasi
Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Durbin-Watson
Square the Estimate

1 .922a .851 .841 1.240 1.935

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

Lampiran 8 : Tabel Durbin-Watson (DW), α = 5%

k=1 k=2 k=3 k=4 k=5

n dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU
6 0.6102 1.4002
7 0.6996 1.3564 0.4672 1.8964
8 0.7629 1.3324 0.5591 1.7771 0.3674 2.2866
9 0.8243 1.3199 0.6291 1.6993 0.4548 2.1282 0.2957 2.5881
10 0.8791 1.3197 0.6972 1.6413 0.5253 2.0163 0.3760 2.4137 0.2427 2.8217
11 0.9273 1.3241 0.7580 1.6044 0.5948 1.9280 0.4441 2.2833 0.3155 2.6446
12 0.9708 1.3314 0.8122 1.5794 0.6577 1.8640 0.5120 2.1766 0.3796 2.5061
13 1.0097 1.3404 0.8612 1.5621 0.7147 1.8159 0.5745 2.0943 0.4445 2.3897
14 1.0450 1.3503 0.9054 1.5507 0.7667 1.7788 0.6321 2.0296 0.5052 2.2959
15 1.0770 1.3605 0.9455 1.5432 0.8140 1.7501 0.6852 1.9774 0.5620 2.2198
16 1.1062 1.3709 0.9820 1.5386 0.8572 1.7277 0.7340 1.9351 0.6150 2.1567
17 1.1330 1.3812 1.0154 1.5361 0.8968 1.7101 0.7790 1.9005 0.6641 2.1041
18 1.1576 1.3913 1.0461 1.5353 0.9331 1.6961 0.8204 1.8719 0.7098 2.0600
19 1.1804 1.4012 1.0743 1.5355 0.9666 1.6851 0.8588 1.8482 0.7523 2.0226
20 1.2015 1.4107 1.1004 1.5367 0.9976 1.6763 0.8943 1.8283 0.7918 1.9908
21 1.2212 1.4200 1.1246 1.5385 1.0262 1.6694 0.9272 1.8116 0.8286 1.9635
22 1.2395 1.4289 1.1471 1.5408 1.0529 1.6640 0.9578 1.7974 0.8629 1.9400
23 1.2567 1.4375 1.1682 1.5435 1.0778 1.6597 0.9864 1.7855 0.8949 1.9196
24 1.2728 1.4458 1.1878 1.5464 1.1010 1.6565 1.0131 1.7753 0.9249 1.9018
25 1.2879 1.4537 1.2063 1.5495 1.1228 1.6540 1.0381 1.7666 0.9530 1.8863
26 1.3022 1.4614 1.2236 1.5528 1.1432 1.6523 1.0616 1.7591 0.9794 1.8727
27 1.3157 1.4688 1.2399 1.5562 1.1624 1.6510 1.0836 1.7527 1.0042 1.8608
28 1.3284 1.4759 1.2553 1.5596 1.1805 1.6503 1.1044 1.7473 1.0276 1.8502
29 1.3405 1.4828 1.2699 1.5631 1.1976 1.6499 1.1241 1.7426 1.0497 1.8409
30 1.3520 1.4894 1.2837 1.5666 1.2138 1.6498 1.1426 1.7386 1.0706 1.8326
31 1.3630 1.4957 1.2969 1.5701 1.2292 1.6500 1.1602 1.7352 1.0904 1.8252
32 1.3734 1.5019 1.3093 1.5736 1.2437 1.6505 1.1769 1.7323 1.1092 1.8187
33 1.3834 1.5078 1.3212 1.5770 1.2576 1.6511 1.1927 1.7298 1.1270 1.8128
34 1.3929 1.5136 1.3325 1.5805 1.2707 1.6519 1.2078 1.7277 1.1439 1.8076
35 1.4019 1.5191 1.3433 1.5838 1.2833 1.6528 1.2221 1.7259 1.1601 1.8029
36 1.4107 1.5245 1.3537 1.5872 1.2953 1.6539 1.2358 1.7245 1.1755 1.7987
37 1.4190 1.5297 1.3635 1.5904 1.3068 1.6550 1.2489 1.7233 1.1901 1.7950
38 1.4270 1.5348 1.3730 1.5937 1.3177 1.6563 1.2614 1.7223 1.2042 1.7916
 39 1.4347 1.5396 1.3821 1.5969 1.3283 1.6575 1.2734 1.7215 1.2176 1.7886
40 1.4421 1.5444 1.3908 1.6000 1.3384 1.6589 1.2848 1.7209 1.2305 1.7859
41 1.4493 1.5490 1.3992 1.6031 1.3480 1.6603 1.2958 1.7205 1.2428 1.7835
42 1.4562 1.5534 1.4073 1.6061 1.3573 1.6617 1.3064 1.7202 1.2546 1.7814
43 1.4628 1.5577 1.4151 1.6091 1.3663 1.6632 1.3166 1.7200 1.2660 1.7794
44 1.4692 1.5619 1.4226 1.6120 1.3749 1.6647 1.3263 1.7200 1.2769 1.7777
45 1.4754 1.5660 1.4298 1.6148 1.3832 1.6662 1.3357 1.7200 1.2874 1.7762
46 1.4814 1.5700 1.4368 1.6176 1.3912 1.6677 1.3448 1.7201 1.2976 1.7748
47 1.4872 1.5739 1.4435 1.6204 1.3989 1.6692 1.3535 1.7203 1.3073 1.7736
48 1.4928 1.5776 1.4500 1.6231 1.4064 1.6708 1.3619 1.7206 1.3167 1.7725
49 1.4982 1.5813 1.4564 1.6257 1.4136 1.6723 1.3701 1.7210 1.3258 1.7716
50 1.5035 1.5849 1.4625 1.6283 1.4206 1.6739 1.3779 1.7214 1.3346 1.7708
51 1.5086 1.5884 1.4684 1.6309 1.4273 1.6754 1.3855 1.7218 1.3431 1.7701
52 1.5135 1.5917 1.4741 1.6334 1.4339 1.6769 1.3929 1.7223 1.3512 1.7694
53 1.5183 1.5951 1.4797 1.6359 1.4402 1.6785 1.4000 1.7228 1.3592 1.7689
54 1.5230 1.5983 1.4851 1.6383 1.4464 1.6800 1.4069 1.7234 1.3669 1.7684
55 1.5276 1.6014 1.4903 1.6406 1.4523 1.6815 1.4136 1.7240 1.3743 1.7681
56 1.5320 1.6045 1.4954 1.6430 1.4581 1.6830 1.4201 1.7246 1.3815 1.7678
57 1.5363 1.6075 1.5004 1.6452 1.4637 1.6845 1.4264 1.7253 1.3885 1.7675
58 1.5405 1.6105 1.5052 1.6475 1.4692 1.6860 1.4325 1.7259 1.3953 1.7673
59 1.5446 1.6134 1.5099 1.6497 1.4745 1.6875 1.4385 1.7266 1.4019 1.7672
60 1.5485 1.6162 1.5144 1.6518 1.4797 1.6889 1.4443 1.7274 1.4083 1.7671
61 1.5524 1.6189 1.5189 1.6540 1.4847 1.6904 1.4499 1.7281 1.4146 1.7671
62 1.5562 1.6216 1.5232 1.6561 1.4896 1.6918 1.4554 1.7288 1.4206 1.7671
63 1.5599 1.6243 1.5274 1.6581 1.4943 1.6932 1.4607 1.7296 1.4265 1.7671
64 1.5635 1.6268 1.5315 1.6601 1.4990 1.6946 1.4659 1.7303 1.4322 1.7672
65 1.5670 1.6294 1.5355 1.6621 1.5035 1.6960 1.4709 1.7311 1.4378 1.7673
66 1.5704 1.6318 1.5395 1.6640 1.5079 1.6974 1.4758 1.7319 1.4433 1.7675
67 1.5738 1.6343 1.5433 1.6660 1.5122 1.6988 1.4806 1.7327 1.4486 1.7676
68 1.5771 1.6367 1.5470 1.6678 1.5164 1.7001 1.4853 1.7335 1.4537 1.7678
69 1.5803 1.6390 1.5507 1.6697 1.5205 1.7015 1.4899 1.7343 1.4588 1.7680
70 1.5834 1.6413 1.5542 1.6715 1.5245 1.7028 1.4943 1.7351 1.4637 1.7683

Lampiran 9 : Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized
d
Model Coefficients t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta

(Constant) 2.921 2.188 1.335 .188

Kompetensi .239 .081 .233 2.960 .005

1
Motivasi .396 .080 .486 4.952 .000

Disiplin Kerja .290 .094 .299 3.071 .004

 a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

Grafik Hasil Uji Asumsi Heterokedastisitas

Lampiran 10 : Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized T Sig. Collinearity Statistics

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2.921 2.188 1.335 .188

Kompetensi .239 .081 .233 2.960 .005 .523 1.911

Motivasi .396 .080 .486 4.952 .000 .337 2.970

 Disiplin Kerja .290 .094 .299 3.071 .004 .343 2.919

a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

Lampiran 11 : Uji Regresi Linier Berganda

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja Perangkat Desa 35.38 3.109 50

Kompetensi 34.80 3.037 50
Motivasi 35.60 3.823 50
Disiplin Kerja 34.68 3.204 50

Correlations

Kinerja Kompetensi Motivasi Disiplin Kerja

Perangkat Desa

Kinerja Perangkat Desa 1.000 .747 .877 .836

Kompetensi .747 1.000 .657 .650

Pearson Correlation
Motivasi .877 .657 1.000 .793

Disiplin Kerja .836 .650 .793 1.000

Kinerja Perangkat Desa . .000 .000 .000
Kompetensi .000 . .000 .000
Sig. (1-tailed)
Motivasi .000 .000 . .000
Disiplin Kerja .000 .000 .000 .
Kinerja Perangkat Desa 50 50 50 50

Kompetensi 50 50 50 50
N
Motivasi 50 50 50 50

Disiplin Kerja 50 50 50 50

Variables Entered/Removeda

Model Variables Variables Method

Entered Removed

Disiplin Kerja, . Enter

1 Kompetensi,
Motivasib

a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate

1 .922a .851 .841 1.240 1.935

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 403.009 3 134.336 87.316 .000b

Residual 70.771 46 1.539

Total 473.780 49

a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompetensi, Motivasi

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized T Sig. Collinearity Statistics

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) 2.921 2.188 1.335 .188

Kompetensi .239 .081 .233 2.960 .005 .523 1.911

1
Motivasi .396 .080 .486 4.952 .000 .337 2.970

Disiplin Kerja .290 .094 .299 3.071 .004 .343 2.919

a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) Kompetensi Motivasi Disiplin Kerja

1 3.989 1.000 .00 .00 .00 .00

2 .006 25.799 .65 .00 .20 .03

1
3 .003 37.072 .25 1.00 .09 .07

4 .002 45.530 .10 .00 .71 .90

a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 31.35 41.49 35.38 2.868 50

Std. Predicted Value -1.407 2.130 .000 1.000 50
Standard Error of Predicted .176 .652 .335 .104 50
Value
Adjusted Predicted Value 31.37 41.70 35.38 2.866 50
Residual -4.092 3.086 .000 1.202 50
Std. Residual -3.299 2.488 .000 .969 50
Stud. Residual -3.447 2.684 -.001 1.033 50
Deleted Residual -4.468 3.591 -.003 1.368 50
Stud. Deleted Residual -3.959 2.891 -.012 1.100 50
Mahal. Distance .012 12.562 2.940 2.622 50
Cook's Distance .000 .605 .037 .102 50
Centered Leverage Value .000 .256 .060 .054 50

a. Dependent Variable: Kinerja Perangkat Desa

Lampiran 12 : Titik Persentase Distribusi t

d.f t 0.10 t 0.05 t 0.025 t 0.01 t 0.005

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63, 657
2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925
3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841
4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604
5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032
6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707
7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499
8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355
9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250
10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169
11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106
12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055
13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012
14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977
15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947
16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921
17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898
18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878
19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861
20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845
21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831
22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819
23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807
24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797
25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787
26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779
27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771
28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763
29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756
30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750
31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744
32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738
33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733
34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728
35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724
36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719
37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715
38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712
39 1,303 1,685 2,023 2,426 2,708
40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704
41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701
42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698
43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695
44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692
45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690
46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687
47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685
48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682
49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680
50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678
51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676
52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674
53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672
54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670
55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668
56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667
57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665
58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663
59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662
60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660
61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659
62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657
63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656
64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655
65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654
66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652
67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651
68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650
69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649
70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648
71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647
72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646
73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645

Lampiran 13: Surat Penelitian

Lampiran 14 : Pembagian Kuesioner

Gambar 1 : Pembagian kuesioner Desa Malimongen

Gambar 2 : Pembagian kuesinor Desa Gattareng

Gambar 3 : Pembagian kuesioner Desa Mappatoba

Gambar 4 : Pembagian kuesioner Desa Bellu

Gambar 5 : Pembagian kuesioner Desa Tebba

Gambar 6 : Pembagian kuesioner Desa Manera