LAPORAN HASIL PENELITIAN

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURACO
JAYA ABADI MOTOR CABANG DAYA
HALAMAN JUDUL

Oleh :
MUHAMMAD FADEL MAEDIKA MIRLAN
Stb. 02220170210
Jurusan/Prodi Manajemen

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
MAKASSAR
2022
 HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul Skripsi : PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN

KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.
SURACO JAYA ABADI MOTOR CABANG
DAYA

Nama Mahasiswa : Muhammad Fadel Maedika Mirlan

Stb. : 02220170210

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan/Prodi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Disetujui Oleh:

Pembimbing I

Prof. Dr. H. Basri Modding, SE., M.Si Tanggal: .............................

Pembimbing II

Muhammad Ashoer Zaenal, SE., M.M Tanggal: ..............................

 PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Muhammad Fadel Maedika Mirlan

Stb. : 02220170210
Jurusan/Prodi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi yang berjudul :

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURACO JAYA
ABADI MOTOR CABANG DAYA
adalah karya ilmiah saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam naskah
skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk
memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya
atau pendapat yang pernah di tulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang
secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan
daftar pustaka. Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah ini dapat
dibuktikan terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas
perbuatan tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.

Makassar, 2022
Yang membuat pernyataan

Materai
10.000
Muhammad Fadel Maedika Mirlan
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucap puji dan syukur kehadirat Allah SWT, karena atas ridho
dan hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Maksud dan tujuan dari penulisan Tugas Akhir ini adalah untuk memenuhi
persyaratan kelulusan program Studi Strata I pada Jurusan Manajemen di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Univrsitas Muslim Indonesia Makassar. Selain itu
peneliti juga dapat mencoba menerapkan dan membandingkan pengetahuan dan
keterampilan yang diperoleh dibangku kuliah dengan kenyataan yang ada di
lingkungan kerja. Peneliti merasa bahwa dalam menyusun tugas akhir ini masih
menemui beberapa kesulitan dan hambatan, disamping itu juga menyadari bahwa
penulisan Skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih banyak kekurangan-
kekurangan lainnya,
Maka dari itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang membangun
dari semua pihak. Menyadari penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan
berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima
kasih yang setulus-tulusnya teruntuk Ibu, Ayah, dan saudara tercinta beserta
keluarga besar peneliti yang selama ini telah memberikan kasih sayang, Do’a,
dan semangat kepada peneliti mulai dari lahir hingga sekarang dan tidak lupa
untuk semua yang telah membantu dalam penyusunan Penelitian ini diantaranya:
1. Bapak Prof. Dr. H. Basri Modding, SE., M.Si selaku Rektor Universitas
Muslim Indonesia dan segenap birokrat institusi.
2. Bapak Prof, Dr, Mursalim Laekkeng, ASEAN CPA. selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muslim Indonesia Makassar
yang telah mengesahkan secara resmi judul penelitian sebagai bahan
penulisan skripsi sehingga penulisan skripsi berjalan dengan lancar.
3. Bapak Dr. Sabri Hasan SE., MM. selaku Ketua Prodi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muslim Indonesia Makassar
yang selalu memberikan nasehat kepada penulis.

iv
 4. Bapak Prof. Dr. H. Basri Modding, SE., M.Si. sebagai dosen
pembimbing satu yang telah bersedia untuk meluangkan waktu untuk
membimbing, memeriksa, serta memberikan petunjuk-petunjuk dalam
penyusunan laporan.
5. Bapak Muhammad Ashoer Zaenal, SE., M.M sebagai dosen
pembimbing kedua yang telah bersedia untuk meluangkan waktu untuk
membimbing, memeriksa, serta memberikan petunjuk-petunjuk dalam
penyusunan skripsi.
6. Bapak Dr. H. Zaenal Arifin Sahabuddin, SE., M.Si dan Bapak Dr. Ismail
Hajiali, SE., M.Si. selaku tim penguji. Terimah kasih atas segala waktu,
arahan dan saran kepada penulis demi terselesaikannya skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muslim Indonesia Makassar yang telah mengajar penulis selama empat
tahun lamanya, dan memberikan dukungan untuk menyelesaikan
penulisan skripsi ini.
8. Sahabat dan Teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis UMI Makassar,
terimakasih atas kebersamaan selama ini, semoga kalian semua sukses
selalu, amin.
9. Semua pihak yang mungkin belum saya sebutkan yang telah membantu
penulis hingga terselesaikanya skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak
kekurangannya. Oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang
dapat menyempurnakan penulisan ini sehingga dapat bermanfaat dan berguna
untuk pengembangan ilmu pengetahuan. Amiin.
Wassalamu Alaikum Wr. Wb.
Makassar, 2022
Peneliti,

Muhammad Fadel Maedika Mirlan

v
 ABSTRAK

Muhammad Fadel Maedika Mirlan (2022). Pengaruh Kualitas Kehidupan

Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Suraco Jaya
Abadi Motor Cabang Daya. Dibimbing oleh H. Basri Modding dan Muhammad
Ashoer Zaenal.
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti secara empiris antara Kualitas
Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif deskriptif, yang menggunakan data
primer. sampel penelitian ini yaitu Karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor
Cabang Daya yang berjumlah 52 orang. Uji hipotesis yang digunakan adalah
analisis deskriptif, uji instrumen, dan analisis regresi linear Berganda dengan
bantuan software SPSS versi 25.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Suraco Jaya
Abadi Motor Cabang Daya dan Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang
Daya.

Kata kunci: Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja

Karyawan

vi
 ABSTRACT

Muhammad Fadel Maedika Mirlan (2022). The Effect of Quality of Work Life
and Organizational Commitment on the Performance of PT. Suraco Jaya Abadi
Motor Daya Branch. Guided by H. Basri Modding and Muhammad Ashoer
Zaenal.
This study aims to empirically examine the quality of work life and
organizational commitment to employee performance. This research is a
descriptive quantitative study, which uses primary data. the sample of this study is
an employee of PT. Suraco Jaya Abadi Motor Daya Branch which has a total of
52 people. The hypothesis tests used are descriptive analysis, instrument testing,
and Multiple linear regression analysis with the help of SPSS software version
25.
The results of this study show that the Quality of Work Life has a positive
and significant effect on the Performance of PT. Suraco Jaya Abadi Motor Branch
Daya and Organizational Commitment have a positive and significant effect on
the Performance of PT. Suraco Jaya Abadi Motor Branch. Suraco Jaya Abadi
Motor Daya Branch.

Keywords: Quality of Work Life, Organizational Commitment, Employee

Performance

vii
 DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ...................................................................... iii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... iv
ABSTRAK ............................................................................................................ vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL.................................................................................................. x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang .......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 9
A. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 9
B. Kualitas kehidupan kerja......................................................................... 11
C. Komitmen Organisasi ............................................................................. 16
D. Kinerja Karyawan ................................................................................... 21
E. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 26
F. Kerangka Konseptual .............................................................................. 29
G. Hipotesis ................................................................................................. 31
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 32
A. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 32
B. Populasi dan Sampel ............................................................................... 32
C. Jenis dan Sumber Data ............................................................................ 33
D. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 34
E. Metode Analisis Data .............................................................................. 35
F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...................................... 39
BAB IV PELAKSANAAN PENELITIAN ........................................................ 41
 A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ....................................................... 41
B. Hasil Penelitian ....................................................................................... 44
C. Pembahasan............................................................................................. 55
BAB V SIMPULAN DAN SARAN .................................................................... 59
A. Simpulan ................................................................................................. 59
B. Saran ....................................................................................................... 59
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

ix
 DAFTAR TABEL

No. Teks Halaman

1. Penjualan Motor bulan Januari-Maret 2022..................................................... 2

2. Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 26
3. Definisi Operasional ...................................................................................... 39
4. Keterangan Penyebaran Kuesioner ................................................................ 44
5. Umur Responden ........................................................................................... 44
6. Jenis Kelamin Responden .............................................................................. 45
7. Lama Bekerja ................................................................................................. 45
8. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X1) .... 47
9. Distribusi Jawaban Responden Komitmen Organisasi (X2) ......................... 48
10. Distribusi Jawaban Responden Kinerja Karyawan (Y) ................................. 49
11. Hasil Pengujian Validitas ............................................................................... 50
12. Hasil Pengujian Realibitas ............................................................................. 51
13. Regresi Linear Berganda ................................................................................ 52
14. Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................................... 53
15. Uji Parsial (t-test) ........................................................................................... 54
 DAFTAR GAMBAR

No. Teks Halaman

1. Kerangka Konseptual ..................................................................................... 31

2. Struktur Organisasi ........................................................................................ 43
 DAFTAR LAMPIRAN

No. Teks Halaman

1. Kuesioner Penelitian ...................................................................................... 65

2. Data Penelitian ............................................................................................... 67
3. Analisis Instrumen Penelitian ........................................................................ 70
4. Analisis Regresi Linear Berganda.................................................................. 74

xii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sepeda motor merupakan alat transportasi favorit yang dipilih masyarakat,

terutama untuk kota yang memiliki tingkat kemacetan yang tinggi. PT. Suraco

Jaya Abadi Motor adalah main dealer sepada motor Yamaha untuk wilayah

Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, dan Ambon yang membawahi 4 (empat)

sales office dan 35 (tiga puluh lima) dealer. Sales office berada di daerah

Makassar, Gowa, Kendari dan Ambon, sedangkan dealer berada di daerah

Makassar, Bulukumba, Pare-pare, Pinrang, Sengkang, Mamuju, Bone, Palopo,

Kendari, dan Ambon. Banyaknya pengguna sepeda motor menyebabkan banyak

bermunculannya dealer-dealer sepeda motor baru. Contohnya adalah jaringan

dealer Suraco Jaya Abadi Motor. PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang daya

merupakan salah satu cabang yang di miliki PT. Suraco Jaya Abadi Motor.

sebagai perusahaan yang bergerak di bidang penjualan motor Yamaha, spare

parts dan jasa service yang berupa jasa service bergaransi dan umum (servis

bayar) berupa mengoptimalkan sumber daya yang dimiliki secara

berkesinambungan dalam sistem manajemen yang diterapkan untuk

mengutamakan kepuasan pelanggan/konsumen.

Salah satu sumber daya organisasi yang paling memiliki peran penting

dalam pencapaian tujuan suatu organisasi adalah sumber daya manusia. Karena

pentingnya peran manusia, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dalam hal

sumber daya manusia agar dapat bersaing dengan organisasi lainnya. Suatu cara
 2

yang berkaitan dengan sumber daya manusia agar dapat menjadi sumber

keunggulan bersaing adalah melalui peningkatan modal manusia (human capital)

untuk dapat mengenal dan beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah

(Bangun, 2018). Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik

agar dapat bersaing. Organisasi dalam melaksanakan program kerja yang telah

disusun pada dasarnya selalu bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi.

Karyawan pada Dealer PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang daya

sebagaian besar menjalankan pekerjaan mereka berdasarkan pencapaaian target

yang telah ditentukan oleh pihak dealer, oleh karena itu para karyawan benar-

benar dituntut untuk bekerja keras guna untuk memenuhi tujuan dealer.

Disamping itu dengan banyaknya dealer motor di Kota Makassar tentunya

persaingan antar dealer motor tersebut semakin berat untuk mendapatkan

konsumen. Saat ini Dealer PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya

dihadapkan pada 5 permasalahan yaitu kinerja yang kurang bagus dari para

karyawan dealer yang diakibatkan rendahanya kulitas lingkungan kerja yang ada

pada dealer. Pernyataan tersebut bisa disimpulkan dari data penjualan dealer dari

awal tahun 2022 yang semakin menurun tiap bulanya.

Tabel 1. Penjualan Motor bulan Januari-Maret 2022

Tahun 2022 Jumlah (Unit) Target Penjualan (Unit)
Januari 122 120
Februari 105 120
Maret 106 110
Sumber: PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya (2022)

Berdasarakan Tabe 1 menunjukan bahwa pencapaian target penjualan Motor

pada bulan Januari-Maret 2022, pejualan Motor yang mengalami penurunan

 3

jumlah penjualan dan hanya pada bulan Januari yang sesuai dengan target yang di

tetapkan perusahaan. Dengan melihat fenomena tersebut perusahaan berupaya

untuk meningkatkan kemampuan serta hasil kinerja karyawannya agar mampu

mengikuti perkembangan. Untuk itu, perusahaan berupaya memberikan yang

terbaik untuk mereka dengan memenuhi kebutuhan melalui Kualitas Kehidupan

Kerja dan komitmen organisasi untuk mendapatkan kinerja yang baik,dengan

adanya kinerja yang baik di dalam perusahaan akan membawa dampak yang baik

bagi perusahaan

Setiap perusahaan tentu mencita-citakan agar para karyawan memiliki

kinerja yang baik agar mampu mendorong perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Pegawai akan memberikan tanggung jawab dan keterampilannya yang terbaik

untuk perusahaan jika dibarengi dengan Kualitas kehidupan kerja atau kualitas

kehidupan kerja yang diberikan oleh perusahaan (Lubis, 2019). Untuk

menciptakan dan meningkatkan kinerja karyawan, banyak faktor penentu dalam

pembentukan perilakunya, salah satunya yaitu Kualitas kehidupan kerja.

Karyawan yang mempunyai kualitas kehidupan kerja yang baik akan mendorong

timbulnya usaha-usaha yang dilakukan oleh pegawai yang melampaui ketentuan

dasar yang diharapkan oleh peran organisasi yang berarti hal ini terdapat pengaruh

pada kinerja karyawan.

Kualitas kehidupan kerja merupakan istilah yang berhubungan dengan

reaksi orang terhadap pekerjaan, Menurut teori (Nawawi, 2012) Kualitas

kehidupan kerja merupakan suatu sistem organisasi yang mampu merespon

kebutuhan pribadi karyawan melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan

 4

sehingga, karyawan dapat membuat keputusan untuk menentukan kehidupannya

di dalam lingkup pekerjaan. Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai

iklim kerja yang secara sengaja direncanakan dan di kembangkan untuk bertujuan

menciptakan kepuasan dalam bekerja, perasaan senang dan merasa mendapat

perlindungan dalam bekerja sehingga memiliki dampak bagi intensitas turnover

(Nawawi, 2012). Penting bagi perusahaan untuk memberikan perhatian terhadap

sistem Kualitas kehidupan kerja karena berhubungan langsung dengan reaksi

karyawan terhadap konrtribusinya kepada perusahaan.

Peneliti melakukan wawancara kepada beberapa karyawan PT. Suraco Jaya

Abadi Motor Cabang Daya dan menemukan beberapa gejala yang menunjukkan

fenomena Kualitas Kehidupan Kerja yaitu, terjadi beberapa kali kesalahpahaman

dalam penyampaian komunikasi baik secara internal (kordinasi antar seksi)

maupun secara eksternal (kordinasi dengan cabang yang lain) sehingga

mempengaruhi hasil kerja yang berbeda dengan yang diharapkan. Selanjutnya

terdapat kelebihan pada beban kerja terkhusus pada perempuan ketika melakukan

aktivitas lapangan yang di lakukan oleh tim sales sehingga secara tidak langsung

akan menimbulkan stress kerja. Namun masih terdapat faktor yang meningkatkan

Kulitas kehidupan kerja yaitu, karena adanya kualitas interaksi antar anggota

sehingga timbul keharmonisan dengan teman sejiwat khususnya pada lingkup

bagian sales penjualan.

Dalam penelitian Iskandar, Tumbuan, & Sendow hasil penelitian

menemukan Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Iskandar, Tumbuan, & Sendow, 2019). Setiawati & Wahyudi Hasil penelitian
 5

menemukan terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja pegawai

(Setiawati & Wahyudi, 2020).

Berbeda dengan penelitian yang di lakuakan oleh penelitian Rampengan,

Tewal & Sendow hasil penelitian menemukan kualitas kehidupan kerja

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Rampengan,

Tewal & Sendow, 2019). Dan Suparjati & Priyono hasil penelitian menemukan

kualitas kehidupan kerja tidak signifikan terhadap kinerja dimana hal ini dapat

diartikan bahwa (Suparjati & Priyono, 2018)

Selain itu salah satu yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu

komitmen organisasi. pengertian dari Komitmen Organisasi sebagai kekuatan

relatif dari identifikasi seseorang yang berhubungan dengan keterlibatannya

sebagai bagian dari organisasi, maka hal ini menunjukkan sebagai wujud yang

mempengaruhi perilaku seseorang dalam organisasi, hal menarik untuk didalami

sebagaimana konsep kepuasan dalam kerja, keterlibatan kerja, pengembangan

karier, komitmen saat ini, dan sering keluar masuknya karyawan dalam suatu

organisasi (Utaminingsih, 2014).

Pada PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya dapat di paparkan dengan

adanya catatan dari salah satu Supervisor bahwa beberapa karyawan ada mulai

suka terlambat masuk kerja, membolos, meninggalkan jam kerja, bahkan ada

beberapa karyawan yang mengundurkan diri dari beberapa tahun terakhir dan ada

beberapa dari karyawan juga yang tidak mau menerima resiko dari pekerjaanya

sehingga akhirnya mereka tidak terlalu loyalitas dan berkomitmen kepada

perusahaan.
 6

Komitmen organisasi menurut (Davoudi, 2010) mengatakan bahwa

karyawan yang telah memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi bisa

mengidentifikasikan sasaran dan tujuan sebuah organisasi. Komitmen organisasi

mengandung pengertian sebagai suatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang

pasif terhadap perusahaan. karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada

organisasi, akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaan karena yakin

dan percaya pada organisasi dimana karyawan tersebut bekerja.

Dalam penelitian yang di lakukan oleh Nadapdap hasil penelitian

menemukan komitmen organisasi berpengaruh positif dengan tingkat pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. Mitra Permata Sari.

(Nadapdap, 2017). Sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Cahyani Hasil

penelitian menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan (Cahyani, 2019).

Berbeda dengan Ratnasari, Sinaga & Hadi, hasil mpenelitian menemukan

Komitmen Organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai (Ratnasari, Sinaga& Hadi 2021). Hendri & Kirana, hasil

penelityian menemukan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan tidak

signifikan pada kinerja karyawan (Hendri & Kirana, 2021)..

Berdasarkan latar belakang mengenai peneliti tertarik untuk meneliti judul

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya.

 7

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, masalah pokok yang muncul dalam

penelitian ini antara lain.

1. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Karyawan PT.

Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya?

2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja Karyawan

PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

1. Untuk menganalisis pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap kinerja

Karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya.

2. Untuk menganalisis pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja

Karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Pembaca

Memberikan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen terutama yang

membahas profil dari sektor sumber daya manusia mengenai pengaruh Kualitas

Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja PT. Suraco Jaya

Abadi Motor Cabang Daya.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai bahan referensi,

bahan pertimbangan, serta sebagai tambahan pengetahuan bagi para peneliti

selanjutnya yang hendak melakukan penelitian dalam bidang ini.

 8

3. Bagi Perusahaan

Secara Teoritis dengan diadakannya penilitian ini akan memberikan

gambaran melalui teori-teori dari beberapa ahli kepada pihak instansi terkait

tentang bagaimana Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi

Mempegaruhi kinerja Karyawan di PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang

Daya.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi suatu perusahaan

atau organisasi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan

sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan dari

perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu

gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang

cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu

memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun pengembangan

dirinya.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2019).

Sumber daya manusia adalah sumber untuk mencapai keunggulan kompetitif

karena kemampuannya untuk mengkonversi sumber daya lainnya (uang, mesin,

metode dan material) ke dalam hasil (produk/jasa). Pesaing dapat meniru sumber

lain seperti teknologi dan modal tetapi tidak untuk sumber daya manusia yang

unik. Karyawan mempunyai peran yang strategis di dalam perusahaan yaitu

sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas perusahaan karena memiliki

bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk

mencapai tujuan.
 10

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara

profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan

tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut

merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan

wajar. Dengan peraturan manajemen sumber daya manusia secara profesional,

diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan

secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan, penyeleksian, dan

penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan dan pengembangan kariernya

Manajemen sumber daya manusia merupakan proses pembentukan sistem

manajemen untuk memastikan potensi yang dimiliki manusia dimanfaatkan secara

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Di sisi lain Manajemen

sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. asa

bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis

(Sutrisno, 2017),.

Adapun tujuan dari manajemen sumber daya manusia menurut (Rivai,

2015) adalah sebagai berikut:

a) Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi

semua jabatan dalam perusahaan.

b) Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

 11

c) Menghindari terjadinya miss-manajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

d) Mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga

produktifitas kerja meningkat

e) Menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan

f) Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

g) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau

horizontal).

h) Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

B. Kualitas kehidupan kerja

Istilah Kualitas kehidupan kerjaatau kualitas kehidupan kerja pertama kali

diperkenalkan pada tahun 1972. Kualitas Kehidupan Kerja menjadi sorotan

setelah united auto workers and general motor melakukan program Kualitas

Kehidupan Kerja untuk mengubah sistem kerja. Dalam penjabarannya Kualitas

kehidupan kerja merupakan proses dalam membentuk dan menentukan kebijakan

yang nantinya akan dicetuskan oleh perusahaan sebagai bentuk respon atas

keinginan dan harapan karyawan. Terwujudnya hal ini tentu merupakan

kombinasi antar organisasi dan efektifitas kayawan dengan penekanan partisipasi

mulai dari mendiskusikan persoalan hingga pada pembuatan keputusan dengan

tujuan yang sejalan yaitu peningktan kinerja karyawan dan perusahaan (Arifin &

V., 2012)
 12

Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai iklim kerja yang secara

sengaja direncanakan dan di kembangkan dengan sistematik yang bertujuan untuk

menciptakan kepuasan dalam bekerja, perasaan senang dan merasakan

perlindungan dalam bekerja sehingga memiliki dampak bagi intensitas turnover

(Nawawi, 2012). Dengan demikian ikllim organisasi ini akan mengubah kualitas

kehidupan kerja secara tehnis dan manusiawi.

Kualitas kehidupan kerja merupakan upaya dalam memanusiakan

lingkungan kerja atau bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan dalam

pemenuhan keperluan pribadi dan nilai karyawan. Dalam artian hal ini

menyangkut interpersonal karyawan untuk mendapatkan hak agar dapat

diperlakukan secara layak sebagai karyawan atas hak asasi manusia dan peraturan

perundang-undangan sehingga karyawan dapat menentukan keadaan

menyenangkan atau tidaknya lingkungan pekerjaannya. Karyawan dalam

melakukan aktivitas sebagian besar waktunya dihabiskan pada tempat kerja, maka

penting bagi perusahaan melakukan upaya untuk mengembangkan lingkungan

kerja yang berkualitas sehingga nantinya berpengaruh pula dalam peningkatan

kinerja karyawan.

Perusahaan dalam pendekatan pemenuhan kebutuhan karyawan akan

memberdayakan seluruh kemampuan karyawannya dan nantinya akan mendorong

untuk meningkatkan keterampilannya sehingga, fungsi karyawan tidak semata –

mata untuk digunakan tetapi sebagai sumber daya yang perlu dikembangkan demi

menjaga kestabilan perusahaan dalam jangka panjang.

 13

Menurut (Cascio, 2006) terdapat 2 untuk melihat definisi dari kualitas kehidupan

kerja:

a. Menyamakan Kualitas kehidupan kerja dengan praktek organisasi dan

seperangkat kondisi organisasi yang objektif meliputi kebijakan,

promosi, supervisi yang demokratis, keterlibatan pegawai dan kondisi

pekerjaan yang aman.

b. Persepsi karayawan mengenai keamanan dalam bekerja, kepuasan

kerja, keseimbangan antara kehidupan dan pekerjaan, kemampuan

untuk tumbuh dan bekemabng sebagai manusia.

Dalam kedua pernyataannya tersebut, Cascio menyimpulkan karyawan yang

menyukai organisasi dan struktur pekerjaannya akan menganggap bahwa

pekerjannya telah memenuhi kebutuhannya, namun persepsi karyawan mengenai

Kualitas kehidupan kerja yang baik berbeda-beaa sehingga Cascio mendefinisikan

secara garis besar bahwa Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai

persepsi mengenai keadaan fisik dan psychis dalam bekerja.

Melihat beberapa penjelasan diartikan bahwa Kualitas kehidupan kerja

ditentukan dari kondisi yang secara keseluruhan menunjukkan pemenuhan akan

kebutuhan dari setiap individu yang berbeda saat bekerja, sehingga hal ini akan

memunculkan pespektif dari karyawan bahwa dengan menjadi bagian dari

perusahaan merupakan hal yang menguntungkan. Seiring dengan berkembangnya

teknologi secara tidak langsung mempengaruhi kebutuhan pekerja yang akan

berubah, maka hal ini penting bagi perusahaan untuk melakukan upaya dalam

mengidentifikasi kebutuhan karyawan secara teratur melalui program Kualitas

 14

kehidupan kerja yang dilakukan secara responsif dan relevan. Dengan demikian

akan membawa kepada kualitas kehidupan kerja yang baik.

1. Aspek-Aspek Kualitas kehidupan kerja

Menurut (Cascio, 2006) beberapa aspek dalam Kualitas kehidupan kerja,

antara lain:

1.Keterlibatan pegawai (employee participation)

2.Kompensasi yang seimbang (equitable compensation)

3.Rasa bangga (pride)

4.Rasa aman terhadap pekerjaan (job security)

5.Keselamatan lingkungan kerja (save environment)

6.Kesejahteraan (wellness)

7.Pengembangan karir (career development)

8.Penyelesaian masalah (conflict resolution)

9.Komunikasi (communication)

Pertama, keterlibatan pegawai (employee participation), dimana partisipasi

ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

menyampaikan gagasan, pendapat, kritik dalam proses pengambilan keputusan.

Kedua, kompensasi yang seimbang (equitable compensation), yaitu pemberian

besar atau kecilnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status,

pengakuan serta tingkatan kepuasan yang dinikmati oleh karyawan. Bila

kompensasi yang diterima karyawan terus meningkat, berarti jabatan dan

tanggung jawabnya semakin tinggi, statusnya semakin baik serta menunjang

pemenuhan kebutuhannya sehingga karyawan, begitu pula sebaliknya jika

 15

kompensasi yang diberikan tidak layak mengakibatkan kepuasan, prestasi maupun

motivasi semakin menurun. Ketiga, Rasa bangga terhadap institusi (pride) yaitu

kebanggaan terhadap perusahaan dapat dicapai dengan memperkuat identitas dan

citra organisasi. Selanjutnya, aspek keempat yaitu Rasa aman terhadap pekerjaan

(job security). Rasa aman terhadap pekerjaan ini berhubungan dengan

kesempurnaan pada lingkungan, alat, bahan kerja yang dikendalikan oleh sistem

manajemen yang baik. Kelima, keselamatan lingkungan kerja (save environment)

dimana keselamatan lingkungan kerja ini merupakan salah satu persyaratan

langkah awal diterapkannya perencanaan, pembuatan, pemakaian barang atau

produk teknis. Aspek keenam yaitu Kesejahteraan (wellness), dimana Perusahaan

yang mendahulukan kepentingan karyawan, justru akan memperoleh dampak

yang positif. Ketujuh, yaitu pengembangan karir (career development) dimana,

pengembangan karir ini diperlukan promosi, untuk memastikan orang-orang yang

potensial mampu untuk memenuhi pengisian staff yang berubah-ubah dan

meningkatkan keanekaragaman angkatan kerja serta memberi harapan pekerjaan

yang lebih realistis pada karyawan. Kedelapan yaitu aspek Penyelesaian masalah

(conflict resolution), yaitu Aspek ini sangat sensitif dalam kehidupan organisasi.

konflik yang terjadi dengan berbagai bentuk dan corak dalam lingkungan kerja

merupakan hal yang tidak dapat dihindari. (Rivai, 2015). Aspek terakhir dari

kualitas kehidupan kerja yaitu komunikasI (communication), dimana Komunikasi

scara terbuka baik melalui manajemen langsung maupun serikat pekerja atau

pertemuan grup.
 16

2. Indikator Kualitas kehidupan kerja

Kualitas kehidupan kerja dapat diukur dari beberapa indikator menurut

Porkiani dalam (Lubis, 2019) sebagai berikut:

1. Keamanan kerja

Merupakan kondisi keamanan di lingkungan kerja yang meliputi, besarnya

jaminan dari keberadaan pada pekerjaan yang saat ini didapat.

2. Keadilan dan kesetaraan

Merupakan keadilan pembayaran imbalan sebagai pemenuhan tanggung

jawab oleh perusahaan.

3. Kompensasi dan tunjangan

Perusahaan diharapkan dapat memberikan kompensasi berupa gaji

maupun tunjangan kepada seluruh karyawan sesuai dengan tanggung

jawab, pengalaman kerja dan tingkat kesulitan kerja.

4. Peningkatan keterampilan dan kesempatan

Perusahaan memberikan fasilitas kepada karyawan untuk memberikan

kesempatan mempelajari keterampilan baru dan kemampuan yang lebih.

5. Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan.

Merupakan besarnya kesempatan karyawan untuk mengikuti pertemuan

dengan atasan.

C. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi ialah sebagai suatu kondisi dimana seorang

karyawan berpihak pada organisasi tertentu serta keinginan dan tujuannya untuk

mempertahankan kedudukannya dalam organisasi tersebut. (Samsuddin, 2018)

 17

komitmen organisasi ialah janji (perjanjian/kontrak) untuk melaksankan sesuatu.

Janji terhadap diri sendiri atau pada orang lain yang dapat dilihat dalam perilaku

kita. Komitmen merupakan pengakuan sepenuhnya, sebagai perilkau yang

sebenarnya yang berasal dari tingkah laku yang timbul dari dalam diri seseorang.

Pengertian dari Komitmen Organisasi sebagai kekuatan relatif dari

identifikasi seseorang yang berhubungan dengan keterlibatannya sebagai bagian

dari organisasi, maka hal ini menunjukkan sebagai wujud yang mempengaruhi

perilaku seseorang dalam organisasi, hal menarik untuk didalami sebagaimana

konsep kepuasan dalam kerja, keterlibatan kerja, pengembangan karier, komitmen

saat ini, dan sering keluar masuknya karyawan dalam suatu organisasi

(Utaminingsih, 2014).

Komitmen organisasi merupakan identifikasi pegawai terhadap

persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi organisasi (Priansa, 2018). Dapat

diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi yaitu sikap atau keaslian perilaku

seorang karyawan atau sikap kesungguhan seorang karyawan pada sebuah

organisasi, dan memiliki tujuan agar dapat dipertahankan di organisasi tersebut.

1. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi

yakni (Darmadi, 2018):

1. Faktor Personal, seperti tingkat pendidikan, pengalaman dalam kerja,

Usia, jenis kelamin, kepribadian, dll. Termasuk aspek kepribadian

diantaranya etos kerja, kesediaan untuk memberikan keuntungan

 18

terhadap organisasi dari apa yang dilkukan dan keinginan untuk

mengaktualisasikan diri dan pengembangan karir.

2. Faktor Organisasional, meliputi kepekaan pada loyalitas organisasi,

keamanan kerja serta insentif ekonomi.

3. Faktor Relasional, diantaranya kepercayaan berasal dari atasan,

komunikasi antara atasan dan rekan kerja juga umpan balik positif dari

klien atau pimpinan.

Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yakni (Priansa,

2018) :

1. Kepuasan Kerja dan Keadilan, faktor yang paling memberikan

dampak terhadap loyalitas pegawai ialah pengalaman kerja adil dan

positif. Komitmen organisasional menjadi sulit didapatkan apabila

pegawai dihadapkan pada beban kerja yang meningkat akan tetapi

justru hal positif yang didapatkan organisasi hanya dinikmati oleh

manajer tingkat atas atau pimpinan saja.

2. Keamanan Kerja, kebutuhan akan hubungan antara pekerjaan yang

seimbang dengan organisasi. Keamanan kerja harus di awasi untuk

menjaga hubungan dimana pegawai percaya usaha mereka akan

diparesiasi oleh manajer organisasi, pimpinan, maupun organisasi.

3. Pemahaman organisasi, ialah identifikasi secara perorangan terhadap

perusahaan. Perilaku ini akan menguat jika pegawai mempunyai

pemahaman yang baik tentang organisasi.

 19

4. Keterlibatan pegawai, seseorang akan merasa menjadi bagian dari

perusahaan, jika para pegawai terlibat dalam menetukan keputusan

terkait masa depan organisasi.

5. Kepercayaan pegawai, kepercayaan juga merupakan sebuah proses

timbal balik. Oleh karena itu, kedua belah pihak mesti saling

mempercayai.

2. Dimensi Komitmen Organisasi

Terdapat tiga dimensi yang terpisah terkait komitmen organisasional, yaitu

(Busro, 2018):

1. Affective commitment, yakni berkaitan dengan keinginan untuk terikat

pada organisasi atau keterlibatan emosional karyawan. keterlibatan serta

Identifikasi dalam perusahaan terjadi jika yang karyawan inginkan

menjadi bagian dari organisasi dikarenakan terdapat hubungan emosional

atau merasa memiliki nilai sama kepada organisasi.

2. Continuance commitment, yaitu suatu kesadaran terhadap biaya yang

dikeluarkan dan juga harus ditanggung (kerugian baik secara ekonomi

atau kerugian lain) terkait dengan keluarnya pegawai dari organisasi.

3. Normative commitment, yakni suatu perasaan yang mesti dari pegawai

untuk senantiasa bertahan didalam suatu perusahaan karena terdapat

perasaan balas budi kepada organisasi.

Terdapat tiga dimensi komitmen organisasi menurut (Yusuf & Syarif,

2018) diantaranya sebagai berikut:

 20

1. Identifikasi dengan organisasi, yakni mampu menerima tujuan organisasi,

dimana penerimaan tersebut menjadi dasar komitmen organisasi.

2. Keterlibatan yakni adanya kesediaan untuk berkembang dengan sungguh-

sungguh terhadap organisasi.

3. Loyalitas yakni munculnya kemauan yang tinggi untuk menjaga

keanggotaan terhadap organisasi.

3. Indikator Komitmen Organisasi

Indikator Komitmen Organisasi dalam (Busro, 2018) menyatakan bahwa :

1. Indikator Komitmen Afektif (Affective Commitment) diantaranya: a)

kepercayaan yang tinggi, menerima nilai serta tujuan dari organisasi, b)

loyalitas kepada organisasi, dan (c) kerelaan menggunakan upaya untuk

kepentingan organisasi.

2. Indikator Komitmen Kontinu (Continue Commitment) diantaranya: a)

memperhitungkan keuntungan untuk selalu bekerja didalam organisasi,

b) memperhitungkan kerugian jikalau meninggalkan organisasi

3. Indikator Komitmen Normatif (Normative Commitment) diantaranya: a)

keinginan bekerja dan b) bertanggung jawab untuk memajukan

organisasi.

Selain itu Indikator Komitmen Organisasi secara umum dijelaskan juga oleh

(Shaleh, 2018) yakni komitmen organisasi mempunyai 3 indikator yaitu:

1. Terdapat kemauan karyawan, di mana terdapat kemauan karyawan untuk

berusaha mencapai kepentingan organisasi.

 21

2. Terdapat loyalitas karyawan, dimana karyawan mempunyai keinginan

untuk menjaga keanggotaannya agar selalu menjadi salah satu bagian

organisasi.

3. terdapat kebanggaan karyawan kepada organisasi, dapat dicermati

dengan melihat karyawan bangga karena bisa menjadi bagian dari

organisasi yang diikutinya serta merasa organisasi tersebut sudah

menjadi bagian didalam hidupnya.

D. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi

secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral

dan etika (Afandi, 2018). Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, serta kinerja merupakan hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2016). Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang

mengacu dan di ukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya (Edison, 2016).

Berbagai pengertian kinerja diatas dapat disimpulkan, pada prinsipnya

kinerja adalah hasil pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan didalam
 22

perusahaan dalam melaksanakan tugasnya yang bertujuan untuk mencapai hasil

yang diinginkan ataupun yang telah ditetapkan perusahaan.

2. Metode Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau

kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau

kelompok (Marwansyah, 2016). Penilaian kinerja digunakan untuk menilai

keberhasilan dan kegagalan pekerjaan yang telah dilakukan dengan

membandingkan dengan sasaran dan tujuan yang diinginkan dan ditetapkan

untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan

3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu hal yang dilakukan untuk menilai hasil dari

kegiatan yang dilakukan oleh para karyawan di dalam sebuah organisasi.

Menurut Sutrisno faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain

(Sutrisno, 2017):

a. Efektifitas dan Efisiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik

buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi. Dikatakan

efektif bila mencapai tujuan sesuai dengan kebutuhan yang

direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah

pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan

organisasi.

b. Otoritas dan Tanggung Jawab

 23

Dalam oerganisai yang baik wewenang dan tanggung jawab telah

didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.

Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu

organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.

c. Disiplin Kerja

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada

diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kinerja

organisasi akan tercapai apabila didukung oleh disipilin kerja yang

tinggi dari para karyawan dalam melaksanakan tugas.

d. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam

bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi. Inisiatif karyawan yang ada dalam organisasi merupakan

daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.

Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia. Dalam pelaksanaannya penilaian kinerja akan memberikan banyak

manfaat bagi seorang Karyawan maupun bagi organisasi. Maka diharuskan

untuk berkerja dengan semaksimal mungkin untuk mencapai penilaian yang

memuaskan. Jika dilakukan penilaian dengan benar akan menguntungkan

organisasi karena dengan adanya kepastian bahwa upaya untuk memberikan

kontribusi yang lebih kepada organisasi maupu perusahaan tertentu. Adapun

tujuan dari penilain kinerja (Kasmir, 2017), antara lain :

a. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

 24

Untuk melakukan pernilaian terhadap kinerja, maka akan diketahui

kelamahan setiap Karyawan dengan sistem tertentu. Sehingga untuk

Karyawan yang memiliki kualitas kerja yang kurang baik akan

dilakukan pembinaan.

b. Kesempatan kerja adil

Dengan adanya penilaian kinerja bagi seluruh Karyawan maka

kesempatan untuk berprestasi sebaik mungkin dapat diperoleh.

Membuktikan tidak ada perbedaan antara sesama rekan Karyawan

dalam satu organisasi.

c. Komunikasi yang efektif antara pimpinan dan Karyawan

Setiap Karyawan memiliki acara tersendiri berkomunikasi dengan

pimpinan dan komunikasi akan efektif jika sudah diketahui gaya

komunikasi yang dibutuhkan.

d. Budaya kerja

Dengan penilaian kinerja maka akan tercipta budaya kerja yang

menghargai kualitas kerja. Karyawan tidak bisa bekerja seenaknya

akan tetapi harus meningkatkan kinerjanya.

e. Menerapkan sanksi Disamping memberikan berbagai keuntungan

bagi Karyawan, penilaian kinerja juga merupakan sarana untuk

memberikan sanksi atas kinerja Karyawan yang menurun. Sanksi

teringan biasanya dalam bentuk teguran agar tidak mengulangi

kesalahan dalam bekerja dan sanggup meningkatkan kinerjanya

dimasa mendatang.
 25

4. Indikator Kinerja

Untuk memudahkan para manajer melakukan penilaian kinerja karyawan

maka dikelompokan beberapa aspek atau kriteria dalam kinerja. Indikator yang

digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu Menurut

(Kasmir, 2016):

a. Kualitas kerja

Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan. Kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan

yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

b. Kuantitas kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan

dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana

sesuai dengan tujuan perusahaan.

c. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya, mempertanggungjawabkan hasil kerja

serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya

setiap hari.

d. Kerja sama

Kesediaan Karyawan untuk berpartisipasi dengan Karyawan yang

lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

 26

e. Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri anggota perusahaan untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan atau menunjukkang Kemudahan interaksi.

E. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian terdahulu ini di harapakan peneliti dapat melihat

perbedaan antara penelitian yang telah di lakukan dengan penelitian ini. Selain itu

juga di harapkan dalam penelitian ini dapat di perhatikan mengenai kekurangan

dan kelebihan antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang di lakukan.

Berikut adalah penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini:

Tabel 2. Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Variabel Alat Hasil
(Tahun) Analisis
1 Nadapdap Pengaruh Independen: Regresi komitmen organisasi
(2017) Komitmen Komitmen Linear berpengaruh positif dengan
Organisasi Organisasi sederhana tingkat pengaruh yang
Terhadap Kinerja Dependen signifikan terhadap kinerja
Karyawan Pada Pt. Kinerja Karyawan
kerja karyawan pada PT.
Mitra Permata Sari
Mitra Permata Sari.

2 Cahyani Pengaruh Independen: Regresi komitmen organisasi

(2019) komitmen komitmen Linear berpengaruh positif terhadap
organisasi dan organisasi dan Berganda kinerja karyawan, kepuasan
kepuasan kerja kepuasan kerja kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja Dependen
terhadap kinerja karyawan
karyawan kinerja
karyawan
 27

No Nama Judul Variabel Alat Hasil

(Tahun) Analisis
3 Ratnasari, Pengaruh Independen: Regresi Komitmen Organisasi secara
Sinaga, Pelatihan, Pelatihan Linear parsial tidak berpengaruh
& Hadi Kompetensi, Kompetensi, Berganda signifikan terhadap Kinerja
(2021) Disiplin Kerja, Disiplin Kerja, Pegawai Badan
Komitmen Komitmen
Kepegawaian Daerah dan
Organisasional, Organisasional,
Pengembangan Sumber Daya
Dan Stres Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Dependen Aparatur di Kabupaten
Aparatur Sipil Kinerja Halmahera Utara. 3. Budaya
Negara Organisasi secara parsial
berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah
dan Pengembangan Sumber
Daya Aparatur di Kabupaten
Halmahera Utara
4 Hendri, Pengaruh Gaya Independen: Regresi Gaya kepemimpinan
& Kirana, Kepemimpinan, Gaya Linear berpengaruh secara negatif
(2021) Locus Of Control, Kepemimpinan, Berganda dan tidak signifikan pada
Komitmen Locus Of Control, kinerja karyawan, locus of
Organisasi Dan Komitmen
control berpengaruh secara
Budaya Organisasi Organisasi Dan
Terhadap Kinerja Budaya Organisasi
negatif dan tidak signifikan
Karyawan Di Roy Dependen pada kinerja karyawan,
Sentoso Collection. Kinerja Karyawan komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan
tidak signifikan pada kinerja
karyawan dan budaya
organisasi berpengaruh
signifikan pada kinerja
karyawan.
5 Rampenga Pengaruh Independen: Regresi komunikasi dan pengawasan
n Komunikasi, Komunikasi, Linear secara parsial berpengaruh
Tewal, Pengawasan Dan Pengawasan Dan Berganda positif dan signifikan
& Sendow, Kualitas Kualitas terhadap kinerja karyawan,
Kehidupan Kerja Kehidupan Kerja
(2019) sedangkan kualitas
Terhadap Kinerja Dependen
kehidupan kerja berpengaruh
Karyawan Hotel Kinerja Karyawan
Aryaduta Manado negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
 28

No Nama Judul Variabel Alat Hasil

(Tahun) Analisis
6 Suparjati, Mengkaji Variabel Independen: SEM kualitas kehidupan kerja
& Priyono Organizational Kualitas tidak signifikan terhadap
(2018) Citisenzhip Kehidupan Kerja kinerja dimana hal ini dapat
Behavior Sebagai dan Kecerdasan diartikan bahwa
Mediasi dalam Emosi
organizational citizenship
Hubungan Variabel Dependen
behavior full memediasi
Kualitas Kinerja Karyawan
Kehidupan Kerja Mediasi antara kualitas kehidupan
dan Kecerdasan Organizational kerja dengan kinerja.
Emosi terhadap Citisenzhip Kecerdasan emosi
Organizational Behavior berpengaruh positif dan
Citizenship signifikan terhadap kinerja .
Behavior dan Organizational citizenship
Dampaknya behavior berpengaruh
terhadap Kinerja posoitif dan signifikan
terhadap kinerja. Dan
berdasar hasil Sobel test
didapat disimpulkan bahwa
organizational citizenship
behavior memediasi
pengaruh antara kecerdasan
emosi dan kinerja.

7 Iskandar Analisis Independen: Regresi Hasil penelitian ini

Tumbuan, Keterlibatan Kerja, Keterlibatan Linear menyatakan pengaruh
& Sendow, Kualitas Kerja, Kualitas Berganda Keterlibatan kerja, Kualitas
(2019). Kehidupan Kerja, Kehidupan Kerja, Kehidupan Kerja dan
Dan Insentif Dan Insentif
Insentif secara simultan
Terhadap Kinerja Dependen
Karyawan Di Pt. Kinerja Karyawan
berpengaruh terhadap kinerja
Air Manado karyawan pada PT. Air
Manado, tetapi secara parsial
Keterlibatan kerja tidak
berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja karyawan.
Saran yang diberikan peneliti
adalah dimana perusahaan
diminta untuk lebih
memperhatikan dalam
Keterlibatan kerja karyawan,
agar dapat mempertahankan
serta meningkatkan kinerja
karyawan pada PT. Air
Manado.
 29

No Nama Judul Variabel Alat Hasil

(Tahun) Analisis
8 Setiawati Pengaruh Kualitas Independen: Regresi Terdapat pengaruh kualitas
& Wahyudi Kehidupan Kerja Kualitas Linear kehidupan kerja terhadap
(2020) terhadap Kinerja Kehidupan Kerja sederhana kinerja pegawai
Pegawai pada Dan Insentif
Dinas Pemuda dan Dependen
Olahraga Kinerja Pegawa
Kabupaten
Batanghari.

Sumber: Data primer diolah peneliti (2022)

F. Kerangka Konseptual

Berdasarkan Tinjauan Pustaka yang dilakukan oleh peneliti scara sistematis

dapat di susun kerangka konsep penelitian yang di gambarka dengan skema

sebagai berikut:

1. Pengaruh Kulitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja

Aktivitas bekerja bagi individu tidak semata-mata ditujukan untuk

mendapatkan upah, tetapi juga merupakan bagian dari sisi kehidupan manusia

itu sendiri, sehingga kondisi kerja yang sehat merupakan faktor penting bagi

produktivitas kerja dan kesehatan orang-orang yang bekerja. Mutu atau kualitas

kehidupan kerja disebut juga upaya untuk memanusiakan lingkungan kerja.

Kualitas kehidupan kerja merupakan terjemahan dari Quality Of Work Life

(QWL). Istilah ini masih jarang menjadi isu penting dalam peneylenggaraan

kepegawaian diindonesia. Namun demikian, keberadaan Kulitas kehidupan

kerja dalam keseharian kerja dinilai memiliki keterkaitan yang perlu

diperhatikan oleh para pimpinan organisasi karena terkait dengan produktivitas

dan kinerja pegawai. David dan Edward (1983:26), dalam (Triatna, 2015)
 30

mendeskripsikan Kulitas Kehidupan kerja sebagai perhatian/kepedulian

terhadap dampak kerja/ pekerjaan terhadap orang dan efektivitas organisasi

yang digabungkan dengan upaya untuk mengikutsertakan pegawai dalam

pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Stan Kossen (1983), dalam

(Triatna, 2015) mengemukakan bahwa mutu kehidupan kerja “mengacu kepada

bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan

pribadi dan nilai-nilai para karyawan”.

Dalam penelitian Iskandar, Tumbuan, & Sendow hasil penelitian

menemukan Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Iskandar, Tumbuan, & Sendow, 2019). Setiawati & Wahyudi Hasil penelitian

menemukan terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja

pegawai (Setiawati & Wahyudi, 2020).

2. Pengaruh Komitmen organisasi Kerja Terhadap Kinerja

Komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat untuk menjadi

anggota dalam suatu kelompok dan kamauan usaha yang tinggi untuk suatu

organisasi serta suatu keyakinan tertentu dan penerimaan terhadap nilai-nilai

dan tujuan-tujuan organisasi. Kinerja sumber daya manusia pada suatu

organisasi dipengaruhi pada komitmen. Komitmen organisasi dipandang

sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu

sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya (Christina

& Maren, 2010). Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang

dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.

 31

Dalam penelitian yang di lakukan oleh Nadapdap hasil penelitian

menemukan komitmen organisasi berpengaruh positif dengan tingkat pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. Mitra Permata Sari.

(Nadapdap, 2017). Sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Cahyani

Hasil penelitian menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan (Cahyani, 2019).

Dari uraian tersebut, maka kerangka konseptual secara teoritis dalam

penelitian ini adalah seperti yang terlihat pada Gambar 1 berikut:

Kualitas Kehidupan
Kerja (X1)
Kinerja karyawan
(Y)
Komitmen
Organisasi (X2)

Gambar 1. Kerangka Konseptual

G. Hipotesis

Berdasarkan Tinjauan Pustaka dan Penelitian Terdahulu maka hipotesis

pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

karyawan.

2. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

karyawan.
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya

yang beralamat di Jl. Perintis Kemerdekaan Km. 12, Tamalanrea, Kota Makassar,

Sulawesi Selatan, 90241. Waktu penelitian yang direncanakan yakni dari Bulan

Juni hingga Bulan Juli 2022.

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2016). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PT. Suraco Jaya Abadi

Motor Cabang Daya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah 52 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2016). Pengukuran sampel merupakan suatu

langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil dalam melaksanakan

penelitian suatu objek. Untuk menentukan besarnya sampel bisa dilakukan

dengan statistik atau berdasarkan estimasi penelitian. Pengambilan sampel ini

harus dilakukan sedemikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar

dapat berfungsi atau dapat menggambarkan keadaan populasi yang sebenarnya,

dengan istilah lain harus representatif (mewakili)”. Sampel penelitian ialah

 33

sampel jenuh, sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi dijadikan anggota sampel, maka jumlah sampel yang diambil

dalam penelitian ini sebanyak 52 Orang Karyawan PT. Suraco Jaya Abadi

Motor Cabang Daya.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

sebagai berikut:

a. Data kuantitatif

Data berupa angka-angka yang diperoleh dari Otoritas PT. Suraco

Jaya Abadi Motor Cabang Daya, seperti jumlah Karyawan dan data-

data lainnya yang menunjang penelitian.

b. Data kualitatif

Data yang diperoleh dari PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya

yang tidak berbentuk angka, seperti gambaran umum Perusahaan,

hasil kuesioner, hasil wawancara dan data-data lain yang menunjang

penelitian.

2. Sumber Data

Penelitian memerlukan data baik kualitatif maupun kuantitatif untuk

menguji hipotesis. Data tersebut merupakan fakta yang dikumpulkan dalam

penelitian yang terdiri dari dua sumber, yaitu:

 34

a. Data Primer, yaitu data yang diambil secara langsung dari objek

penelitian. Cara yang digunakan dalam memperoleh data primer yaitu

dengan cara observasi, wawancara dan kuesioner yang diberikan pada

karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya.

b. Data Sekunder, yaitu data yang di kumpulkan oleh penulis dari

dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut. Data ini berupa

gambaran umum instansi, misalnya sejarah berdirinya, struktur

organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.

D. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian ini, maka dilakukan

penelitian dengan metode:

1. Observasi yaitu suatu bentuk penelitian yang dilakukan penulis dengan

melakukan pengamatan, baik secara berhadapan langsung maupun secara

tidak langsung seperti memberikan daftar pertanyaan untuk dijawab.

2. Angket atau Kuesioner (questionnare) merupakan teknik pengumpulan

data yang di lakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atas

pernyataan mengenai kualitas kehidupan kerja, Komitmen organisasi dan

kinerja karyawan secara tertulis kepada responden untuk di jawab.

Teknik angket merupakan teknik utama pengumpulan data dalam

penelitian ini, dimana angket diberikan dalam bentuk daftar pertanyaan

beserta pilihan jawabannya (multiple choice) kepada 52 orang yang

terpilih pada PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya.

 35

3. Metode Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dimana peneliti

menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen,

peraturan-peraturan, dan sebagainya.

4. Metode wawancara, Wawancara ialah tanya jawab lisan antara dua orang

atau lebih secara langsung berguna untuk mendapatkan data dari tangan

pertama (primer), pelengkap teknik pengumpulan lainnya, menguji hasil

pengumpulan data lainnya

E. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

analisa statistik deskriptif. Aplikasi perangkat lunak yang digunakan untuk

menganalisis data dalam penelitian ini adalah SPSS versi 25. Uji yang akan

dilakukan peneliti meliputi:

1. Uji Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur

fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono, 2016). Dalam

penelitian kuantitatif, kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validitas

dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan

cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data.

Instrumen dalam penelitian kuantitatif dapat berupa tes, pedoman

wawancara, pedoman observasi dan kuesioner (Sugiyono, 2016).

Berdasarkan data dan variabel yang diperoleh, maka peneliti akan

menggunakan metode pengujian Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji

Reliabilitas) :
 36

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar

skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan

skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan

kriteria statistik sebagai berikut:

1) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut

valid.

2) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3) Jika r hitung > r tabel tapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap di

tolak dan H1 diterima (Ghozali, 2016).

Signifikan atau tidaknya korelasi antar variabel dilihat jika terdapat

tanda bintang:

1) Apabila berbintang satu, berarti korelasi signifikan pada level 5%

(0,05) untuk dua sisi.

2) Apabila berbintang dua, berarti korelasi signifikan pada level 1%

(0,01) untuk dua sisi.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

 37

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dapat dilakukan

dengan menggunakan bantuan program SPSS yang akan memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha.

Menurut (Ghozali, 2016), suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70

2. Uji Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda merupakan regresi yang memiliki satu

variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen (Sugiyono, 2016).

Adapun persamaan regresi berganda dapat dirumuskan sebagai berikut: Untuk

menguji hipotesis (Ha) metode analisis yang digunakan adalah regresi

berganda, karena menyangkut satu buah variabel independen dan tiga buah

variabel dependen. Model persamaan regresi linear berganda untuk menguji

hipotesis dengan formulasi sebagai berikut (Sugiyono, 2016):

Y = βo+ β1X1 + β2X2 + e

Y = Kinerja Karyawan

βo = Konstan

β1, β2, = Koefisien Regresi

X1 = Kualitas Kehidupan Kerja

X2 = Komitmen Organisasi

e = error term
 38

3. Uji Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini menggunakan t-test, dan Koefisien

Determinasi (R2).

a. Uji Signifikan Parsial (Uji – t)

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

Bentuk pengujiannya adalah:

− Ho: b1, b2, b3=0, artinya Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen

Organisasi secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja Karyawan.

− Ha: b1, b2, b3 ≠ 0, artinya Kualitas Kehidupan Kerja dan

Komitmen Organisasi secara parsial mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja Karyawan

Pengujian dilakukan menggunakan uji-t dengan tingkat pengujian

pada α 5% derajat kebebasan (degree of freedom) atau df=(n – k).

Kriteria pengambilan keputusan:

Ho diterima jika t hitung < t tabel

Ha diterima jika t hitung> t tabel

b. Koefisien Determinasi (R²)

Pengujian Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur

proporsi atau persentase sumbangan variabel independen yang diteliti

terhadap variasi naik turunnya variabel dependen. Koefisien determinasi

berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Hal ini berarti bila R2
 39

= 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen

terhadap variabel dependen, bila R2 semakin besar mendekati 1,0

menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen dan bila R2 semakin kecil mendekati nol maka dapat

dikatakan semakin kecilnya pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen.

F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Devinisi Operasional

Definisi operasional variabel penelitian menurut Sugiyono (2016:38)

adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari obyek atau kegiatan yang memiliki

variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Definisi variabel-variabel penelitian harus

dirumuskan untuk menghindari kesesatan dalam mengumpulkan data. Dalam

penelitian ini, definisi operasional variabelnya dapat dilihat pada Tabel 3

berikut:

Tabel 3. Definisi Operasional

No. Variabel Definisi Indikator Skala

1. Kualitas Kualitas Kehidupan kerja 1) Keterlibatan pegawai Likert

Kehidupan merupakan sistem 2) Kompensasi yang
Kerja (X1) perusahaan dalam upaya seimbang
merespons pemenuhan 3) Rasa bangga
kebutuhan karyawan, 4) Rasa aman terhadap
sehingga karyawan dapat pekerjaan
menentukan keputusan 5) Keselamatan
dalam merancang lingkungan kerja
kuhidupnya di dalam 6) Kesejahteraan
lingkup pekerjaannya 7) Pengembangan karir
8) Penyelesaian masalah
9) Komunikasi
(Bekti, 2018).
 40

No. Variabel Definisi Indikator Skala

2. Komitmen Komitmen organisasi 1) Affective commitment Likert

Organisasi adalah tingkat dimana 2) Continuance
(X2) karyawan yakin dan commitmen
menerima tujuan 3) Normative
organisasi, serta commitment
berkeinginan untuk tetap (Soenanta et al, 2021)
tinggal dalam organisasi.

3. Kinerja Kinerja adalah hasil yang 1) Kualitas kerja Likert

Karyawan (Y) dicapai oleh seseorang
menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan
yang bersangkutan
2) Kuantitas kerja
3) Tanggung jawab
4) Kerja sama
5) Inisiatif
(Christoffel, 2022)

2. Pengukuran Variabel

Variabel ini diukur dengan skala likert lima point dari sangat tidak setuju

(1), tidak setuju (2), Cukup setuju (3), setuju (4), sangat setuju (5).
 BAB IV
PELAKSANAAN PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Sejarah dan gambaran umum perusahaan

PT. Suraco Jaya Abadi Motor adalah suatu perusahaan swasta yang

bergerak dalam bidang penjualan kendaraan bermotor roda dua. Didirikan pada

tanggal 1 Februari 1990 sesuai dengan Akte Pendirian Nomor 10 dari Kantor

Notaris Ny. Pudji Redkji Irawati, SH dan Akte Perubahan Notaris Mahmud

Said, SH Nomor 118 tanggal 22 September 1997. Dimana perusahaan

berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dengan komposisi saham Rizal Tandiawan

65% dan Jacky Purnama 35%. Sejak didirikannya PT. Suraco Jaya Abadi

Motor dengan status perusahaan sebagai main dealer untuk penjualan

kendaraan bermotor roda dua merek Yamaha dengan wilayah pemasaran

meliputi hamper seluruh wilayah Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara,

Sulawesi Utara, Sulawesi Tengah dan Gorontalo PT. Suraco Jaya Abadi Motor

dalam pemasarannya mampu bersaing dengan dealer-dealer lain yang menjadi

distributor kendaraan bermotor roda dua lainnya. PT. Suraco Jaya Abadi Motor

Cabang Daya didirikan oleh Eddy Harjono pada tanggal 27 Februari tahun

2001 berlokasi di di Jl. Perintis Kemerdekaan Km. 12, Tamalanrea, Kota

Makassar, Sulawesi Selatan.

2. Visi dan Misi

a. Visi

Menjadi perusahaan distributor motor, produk dan jasa pendukungnya

 42

yang memiliki jaringan pemasaran terbesar di Indonesia. Menjadi

perusahaan yang terpercaya, meliputi sumber daya manusia yang Handal.

Sistem pengelolaan keuangan yang solid dan infrastruktur yang tepat

b. Misi

1) Melakukan terobosan dan analisa untuk pengembangan bisnis dengan

membentuk jaringan-jaringan (penjualan, perawatan, dan suku

cadang) baru di seluruh Indonesia.

2) Memastikan terjadinya pertumbuhan penjualan dan pangsa pasar di

setiap wilayah operasional.

3) Melakukan strategi bisnis perusahaan yang didukung oleh strategi

kebijakan yang optimal.

4) Mengembangkan dan menempatkan karyawan sesuai dengan tuntutan

kompetensi jabatan sehingga karyawan memiliki kapasitas serta dapat

menjalankan tugas-tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.

5) Menerapkan standar operasional yang tepat guna, sebagai landasan

kerja untuk menghasilkan kinerja yang optimal

6) Mengembangkan sistem infrastruktur, informasi teknologi serta

sumber daya fisik yang tepat guna dan terintegrasi dengan departemen

terkait, sesuai standar yang berlaku.

 43

3. Struktur Organisasi

Pimpinan
Cabang

Kasir

Koordinator Admin Kepala

Sales Force Penjualan Mekanik

Sales Sales Admin

Force Counter Part

Counter
PDI MAN
Part

Driver Mekanik

Gambar 2. Struktur Organisasi

Sumber: PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya
 44

B. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

Penelitian ini dilakukan PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya.

Data dalam penelitian ini diperoleh melalui pembagian kuesioner. Kuesioner

dibagikan secara langsung kepada Karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor

Cabang Daya (responden), responden yang menjadi sampel penelitian ini

sebanyak 52 orang. Keteranga terkait penyebaran kuesioner dapat dilihat pada

tabel 4 berikut:

Tabel 4. Keterangan Penyebaran Kuesioner

No. Keterangan Jumlah

1. Kuesioner yang di sebar 52
2. Kuesioner yang kembali 52
3. Kuesioner yang tidak lengkap 0
Total 52
Sumber: Data Primer di olah 2022

a. Karakteristik Umur

Tabulasi dari karakteristik dari umur responden dapat di lihat pada

Tabel 4 berikut:

Tabel 5. Umur Responden

Umur Jumlah %
<25 Tahun 1 1,9
26-35 Tahun 33 63,5
36-35 Tahun 15 28,8
>36 Tahun 3 5,8
Total 52 100
Sumber: Data Primer di olah 2022

Berdasarkan Tabel 5, dapat dilihat bahwa responden PT. Suraco Jaya

Abadi Motor Cabang Daya adalah bahwa responden mayoritas rata-rata

 45

mempunyai rentang usia 26 sampai dengan 35 Tahun atau 63,5%. dan

yang paling kecil berada pada rentang usia kurang dari 25 tahun.

b. Karakteristik Jenis Kelamin

Tabulasi dari karakteristik dari Jenis Kelamin responden dapat di lihat

pada Tabel 5 berikut:

Tabel 6. Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah %
Laki-laki 18 34,6
Perempuan 34 65,4
Total 52 100
Sumber: Data Primer diolah 2022

Berdasarkan Tabel 6, dapat di ketahui bahwa mayoritas responden

yang berpartisipasi adalah berjenis kelamin Perempuan yang berjumlah

34vresponden sedangkan responden berjenis kelamin Laki-laki hanya

berjumlah 34 responden.

c. Karakteristik Lama Bekerja

Penyajian data responden berdasarkan Lama Bekerja adalah sebagai

berikut:

Tabel 7. Lama Bekerja

Pekerjaan Jumlah %
<2 Tahun 1 1,9
3-6 Tahun 26 50,0
7-9 Tahun 22 42,3
>10 Tahun 3 5,8
Total 52 100
Sumber: Data Primer diolah 2022

Berdasarkan Tabel 7 dan di atas dapat di ketahui bahwa mayoritas

responden yang berpartisipasi telah bekerja selama Bekerja selama 3 sampai

dengan 6 Tahun yang berjumlah sebanyak 26 atau sebanayak 50% dari total
 46

karyawan responden sedangkan yang paling rendah yaitu bekerja selama

kurang dari 2 tahun .

2. Analisis Deskriptif

Analisis Deskripsi variabel penelitian digunakan untuk menganalisis hasil

penelitian dengan mendiskripsikan atau menggambarkan data yang telah

diperoleh dalam bentuk tabulasi agar mudah dipahami dan diinterpretasikan.

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dari hasil jawaban responden untuk

masing-masing variabel. Data dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan nilai

rata-rata dari masing-masing responden dari kelas interval dengan jumlah kelas

sama dengan 5. Oleh karena itu pengkategorian total dari masing-masing

indikator variabel penelitian dapat dihitung sebagai berikut (Riduwan, 2012):

𝑵𝒊𝒍𝒂𝒊 𝒎𝒂𝒌𝒔𝒊𝒎𝒖𝒎– 𝑵𝒊𝒍𝒂𝒊 𝒎𝒊𝒏𝒊𝒎𝒖𝒎

Interval =
𝑻𝒐𝒕𝒂𝒍 𝑺𝒌𝒂𝒍𝒂
𝟓−𝟒
Interval =
𝟓
= 0,80
Hasil dari pengkategorian dari masing-masing interval tersebut adalah
sebagai berikut:
Tabel 8. Interval Skala Kategori
Interval Kategori
1,00 - 1,80 Sangat Buruk
1,81 - 2,60 Buruk
2,61 - 3,40 Cukup Baik
3,41 - 4,20 Baik
4,21 - 5,00 Sangat Baik
Sumber: Data Primer diolah 2022
 47

a. Deksripsi Jawaban Responden Kualitas Kehidupan Kerja (X1)

Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X1) dalam penelitian ini terdiri

dari 9 butir pernyataan. Berikut adalah hasil jawaban kuesioner dari

variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X1):

Tabel 8. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kualitas

Kehidupan Kerja (X1)
Distribusi jawaban Responden Skor Rata-
Item Kategori
STS TS CS S SS Total Rata
X11 f 0 0 3 20 29 52 4,44 Sangat
% 0 0 5,8 38,5 55,8 100,0 Baik
X12 f 0 1 4 18 29 52 4,44 Sangat
% 0 1,9 7,7 34,6 55,8 100,0 Baik
X13 f 0 0 8 21 23 52 4,29 Sangat
% 0 0 15,4 40,4 44,2 100,0 Baik
X14 f 0 2 9 15 26 52 4,25 Sangat
% 0 3,8 17,3 28,8 50,0 100,0 Baik
X15 f 0 0 13 26 13 52 4,00 Sangat
% 0 0 25,0 50,0 25,0 100,0 Baik
X16 f 0 3 9 22 18 52 4,06 Baik
% 0 5,8 17,3 42,3 34,6 100,0
X17 f 0 3 5 19 25 52 4,27 Sangat
% 0 5,8 9,6 36,5 48,1 100,0 Baik
X18 f 0 1 10 30 11 52 3,98 Baik
% 0 1,9 19,2 57,7 21,2 100,0
X19 f 0 1 9 27 15 52 4,08 Baik
% 0 1,9 17,3 51,9 28,8 100,0
Rata- rata 4,20 Baik
Sumber: Data primer diolah 2022

Tabel 8, Dapat dilihat dari Kualitas Kehidupan Kerja (X1) menurut

tanggapan dari 52 responden rata-rata dalam kategori “Baik” Hal ini

berarti Dengan kualitas kehidupan kerja yang baik dapat menjadikan para

karyawan merasa nyaman ketika bekeja yang pada akhirnya membuat

karyawan enggan untuk berpindah mencari perusahaan baru. Karyawan

 48

merasa bahwa apa yang menjadi kebutuhannya telah dipenuhi oleh

perusahaan.

b. Deksripsi Jawaban Responden Komitmen Organisasi (X2)

Variabel Komitmen Organisasi (X2) dalam penelitian ini terdiri dari 4

butir pernyataan. Berikut adalah hasil jawaban kuesioner dari Komitmen

Organisasi (X2):

Tabel 9. Distribusi Jawaban Responden Komitmen Organisasi (X2)

Distribusi jawaban Responden Skor Rata-
Item Kategori
STS TS CS S SS Total Rata
X21 f 0 0 5 19 28 52 4,50 Sangat
% 0 0 9,6 36,5 53,8 100,0 Baik
X22 f 0 2 6 28 16 52 4,12 Baik
% 0 3,8 11,5 53,8 30,8 100,0
X23 f 0 1 5 23 23 52 4,31 Sangat
% 0 1,9 9,6 44,2 44,2 100,0 Baik
X24 f 0 0 9 20 23 52 4,27 Sangat
% 0 0 17,3 38,5 44,2 100,0 Baik
Sangat
Rata- rata 4,30
Baik
Sumber: Data primer diolah 2022

Dari Tabel 9, Dapat dilihat dari Komitmen Organisasi (X2) menurut

tanggapan dari 52 reponden rata-rata dalam kategori “Sangat Baik” Hal ini

menandakan Karyawan percaya pada organisasi, tujuan, visi, misi, dan

kepemimpinan tim. Karyawan ini tidak hanya menunjukkan tingkat

produktivitas yang tinggi, tetapi mereka juga memastikan rekan kerja dan

anggota tim mereka juga menunjukkan hal yang sama. Selanjutnya

memiliki komitmen terhadap organisai berharap bisa bekerja,

menyelesaikan pekerjaan atau tugas-tugas mereka, membantu proyek, dan

memberikan kontribusi terhadap tujuan organisasi serta memberikan

berkontribusi secara signifikan untuk meningkatkan produktivitas tim.

 49

c. Deksripsi Jawaban Responden Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Kinerja Karyawan (Y) dalam penelitian ini terdiri dari 5 butir

pernyataan. Berikut adalah hasil jawaban kuesioner dari variabel Kinerja

Karyawan (Y):

Tabel 10. Distribusi Jawaban Responden Kinerja Karyawan (Y)

Distribusi jawaban Responden Skor Rata-
Item Kategori
STS TS CS S SS Total Rata
Y1 f 0 0 6 13 33 52 4,52 Sangat
% 0 0 11,5 25,0 63,5 100,0 Baik
Y2 f 0 0 14 18 20 52 4,12 Baik
% 0 0 26,9 34,6 38,5 100,0
Y3 f 0 0 3 24 25 52 4,42 Sangat
% 0 0 5,8 46,2 48,1 100,0 Baik
Y4 f 0 0 5 28 19 52 4,27 Sangat
% 0 0 9,6 53,8 36,5 100,0 Baik
Y5 f 0 0 14 19 19 52 4,10
% 0 0 26,9 36,5 36,5 100,0
Sangat
Rata- rata 4,28
Baik
Sumber: Data primer diolah 2022

Dari Tabel 10, Dapat dilihat dari Komitmen Organisasi (X2) menurut

tanggapan dari 52 reponden rata-rata dalam kategori “Sangat Baik” Hal ini

menandakan Karywan berhasil dalam melakukan pekerjaan yang telah

dikerjakannya dan telah sesuai dengan sasaran dan tujuan yang diinginkan

dan ditetapkan untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan.

3. Uji Validitas dan Realibitas

a. Uji Validitas

Pengujian keabsahan (validitas) dari suatu instrumen penelitian perlu

adanya penggunaan metode dalam menguji setiap instrumen penelitian,

sehingga dalam pengujian ini digunakan metode korelasi, dimana dalam

 50

metode ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan

dengan total skor konstruk/variabel, suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dihitung dengan melihat dari

angka corrected item-total correlation, dengan ketentuan syarat dikatakan

valid apabila memiliki nilai corrected item total correlation > 0,30. Hasil

pengujian validitas diperoleh sebagai berikut:

Tabel 11. Hasil Pengujian Validitas

Jumlah Item Pearson
Variabel Sig. (2-tailed) Ket.
Pertanyaan Correlation
Kualitas X11 0,741 0,000 Valid
Kehidupan Kerja X12 0,802 0,000 Valid
(X1) X13 0,573 0,000 Valid
X14 0,834 0,000 Valid
X15 0,783 0,000 Valid
X16 0,788 0,000 Valid
X17 0,787 0,000 Valid
X18 0,738 0,000 Valid
X19 0,758 0,000 Valid
Komitmen X21 0,546 0,000 Valid
Organisasi (X2) X22 0,739 0,000 Valid
X23 0,823 0,000 Valid
X24 0,759 0,000 Valid
Kinerja Y1 0,581 0,000 Valid
Karyawan (Y) Y2 0,840 0,000 Valid
Y3 0,685 0,000 Valid
Y4 0,712 0,000 Valid
Y5 0,797 0,000 Valid
Sumber : Data primer yang diolah menggunakan SPSS, 2022

Data pada Tabel 11, menunjukkan bahwa semua indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam

penelitian ini mempunyai koefisien korelasi atau nilai corrected item total
 51

correlation yang lebih besar dari 0,30, sehingga dapat dikatakan bahwa

semua indikator variabel penelitian ini adalah valid.

b. Uji Realibitas

Pengujian ini menggunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan

nilai sebesar 0,60. Apabila Cronbach Alpha dari suatu variabel ≥ 0,6 maka

butir pertanyaan dalam instrumen penelitian tersebut adalah reliabel atau

dapat diandalkan, dan sebaliknya jika nilai Cronbach Alpha < 0 < 6 maka

butir pertanyaan tersebut tidak reliabel.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan rumus cronbach’s alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk

masing-masing variabel diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 12. Hasil Pengujian Realibitas

Cronbach’s
Variabel >0,600 Keterangan
Alpha
X1 0,906 0,600 Reliabel
X2 0,694 0,600 Reliabel
Y 0,774 0,600 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS, 2022

Data tersebut pada Tabel 12 yakni hasil pengujian reliabilitas

dalam tabel tersebut di atas menunjukkan bahwa semua variabel dalam

penelitian mempunyai koefisien alpha yang cukup besar yaitu > 0,600

sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel

dari koesioner dalam penelitian ini adalah reliabel yang berarti bahwa

kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang

handal.
 52

4. Analisis Regresi Linear Berganda

Tekhnik analisis data yang digunakan untuk memecahkan permasalahan

dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi. Analisis regresi

berganda dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS For

Windows release 25.0. analisis selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 13

berikut:

Tabel 13. Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) 1,151 ,439 2,625 ,012
X1 ,307 ,130 ,346 2,362 ,022
X2 ,429 ,147 ,427 2,918 ,005
a. Dependent Variable: Y
Sumber: output SPSS (2022)

Dari hasil analisis dengan bantuan SPSS 25.0 yang ada di atas maka

dapat ditulis persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 1,151+ 0,307X1 + 0,429X2

Dalam persamaan regresi linear berganda di atas dapat dijelaskan

secara rinci sebagai berikut:

a) Konstanta (α)

Konstanta sebesar 1,151 hal ini berarti jika tidak ada perubahan

variabel bebas maka Kinerja Karyawan (Y) sebesar 1,151.

b) Kulitas Kehidupan Kerja (X1)

Nilai koefisien regresi untuk variabel Kulitas Kehidupan Kerja (X1)

adalah sebesar 0,307. Dalam penelitian ini dapat dinyatakan bahwa

 53

Kualitas Kehidupan Kerja (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan (Y), hal ini menunjukkan bahwa ketika Kualitas Kehidupan

Kerja (X1) meningkat sebesar satu satuan maka Kinerja Karyawan

(Y) akan meningkat sebesar 0,307.

c) Komitmen Organisasi (X2)

Nilai koefisien regresi untuk variabel Kulitas Kehidupan Kerja (X1)

adalah sebesar 0,429. Dalam penelitian ini dapat dinyatakan bahwa

Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja

Karyawan (Y), hal ini menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi

(X2) meningkat sebesar satu satuan maka Kinerja Karyawan (Y) akan

meningkat sebesar 0,429.

5. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan model dalam penelitian menerangkan variabel dependen.

Koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 14. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,720a ,519 ,499 ,36591
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: output SPSS (2022)

Berdasarkan Tabel 14, besarnya nilai R-squared adalah 0,519. Hal ini

menujukan Kinerja Karyawan (Y) dapat dijelaskan oleh variabel Kualitas

Kehidupan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) sebesar 51,9%.

 54

Sedangkan sisanya 48,1% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel penelitian

seperti Gaya Kepemipinan dan Kompensasi.

6. Uji t (Parsial)

Uji statistik t dalam penelitian ini dapat dilihat pada nilai probabilitas t-

statistic. Uji statistik t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh Kualitas

Kehidupan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

Jika nilai probabilitas t-statistic lebih besar dari tingkat signifikansi α =

0.05 atau 5% maka secara parsial variabel independen tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika nilai probabilitas t-

statistic lebih kecil dari tingkat signifikansi α = 0.05 atau 5% maka secara

parsial variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen.

Tabel 15. Uji Parsial (t-test)

Variabel t P-Value Probabilitas Keterangan
Kualitas Kehidupan 2,362 0,022 0,05 Signifikan
Kerja (X1)
Komitmen Organisasi 2,918 0,005 0,05 Signifikan
(X2)
Sumber: output SPSS (2021)

Dari Tabel 15, diketahui tingkat signifikansi variabel bebas terhadap

variabel terikat. Berikut akan dijelaskan secara parsial pengaruh Kualitas

Kehidupan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y):

1) Hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda menunjukan

nilai t-hitung Kualitas Kehidupan Kerja (X1) sebesar 2,918 yang

 55

menunjukan bahwa arah koefisien positif, sedangkan nilai

signifikansi sebesar 0,022 lebih kecil dari taraf signikasni 0.05

menyebabkan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

Kualitas Kehidupan Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan

Kinerja Karyawan (Y).

2) Hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda menunjukan

nilai t-hitung Komitmen Organisasi (X2) sebesar 2,918 yang

menunjukan bahwa arah koefisien positif, sedangkan nilai

signifikansi sebesar 0,005 lebih kecil dari taraf signikasni 0.05

menyebabkan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan

Kinerja Karyawan (Y).

C. Pembahasan

Berdasarkan Hasil Penelitian yang telah di uraikan diatas, berikut

pembahasan mengenai Kualitas Kehidupan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi

(X2) tehadap Kinerja Karyawan (Y).

1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian variabel Kualitas Kehidupan Kerja memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini

menandakan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja memiliki hubungan yang searah

dengan terhadap Kinerja Karyawan. Sementara dari hasil uji parsial Kualitas

Kehidupan Kerja di PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan, hasil ini berarti Kualitas
 56

Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Dengan demikian

dapat dikatakan Kualitas Kehidupan Kerja merupakan salah satu faktor

penentu meningkat dan tidaknya Kinerja Karyawan pada PT. Suraco Jaya

Abadi Motor Cabang Daya.

Hasil penelitian ini di perkuat dengan jawaban responden dimana rata-

rata dalam kategori baik, yang berarti kualitas kehidupan kerja baik sehingga

menjadikan para karyawan merasa nyaman ketika bekeja yang pada akhirnya

membuat karyawan enggan untuk berpindah mencari perusahaan baru. David

dan Edward (1983), dalam (Triatna, 2015) mendeskripsikan Kulitas Kehidupan

kerja sebagai perhatian/kepedulian terhadap dampak kerja/ pekerjaan terhadap

orang dan efektivitas organisasi yang digabungkan dengan upaya untuk

mengikutsertakan pegawai dalam pemecahan masalah dan pembuatan

keputusan. Stan Kossen (1983) dalam (Triatna, 2015) mengemukakan bahwa

mutu kehidupan kerja “mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan

pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi dan nilai-nilai para

karyawan”. Karyawan merasa bahwa apa yang menjadi kebutuhannya telah

dipenuhi oleh perusahaan dengan kata lain dengan kualitas kehidupan kerja

yang baik maka akan meningkatkan kinerja para karyawan.

Hasil penlitian ini sejalan dengan penelitian Iskandar, Tumbuan, &

Sendow, 2019 hasil penelitian menemukan Kualitas Kehidupan Kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setiawati & Wahyudi, 2020. Hasil

penelitian menemukan terdapat pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap

kinerja pegawai
 57

2. Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian variabel Komitmen kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menandakan bahwa

Komitmen kerja memiliki hubungan yang searah dengan terhadap Kinerja

Karyawan. Sementara dari hasil uji parsial Komitmen kerja di PT. Suraco Jaya

Abadi Motor Cabang Daya memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Kinerja Karyawan, hasil ini berarti Komitmen kerja berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan Komitmen kerja

merupakan salah satu faktor penentu meningkat dan tidaknya Kinerja

Karyawan pada PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya.

Hasil penelitian ini di perkuat dengan jawaban responden dimana rata-

rata dalam kategori Sangat baik. Hal ini berarti Karyawan akan berkomitmen

terhadap perusahaan jika karyawan merasa diperlukan dan karyawan dilibatkan

dalam permasalahan perusahaan, sehingga memunculkan rasa ikut memiliki

(sense of belonging) pada diri karyawan. Perlakuan perusahaan dan kebijakan

perusahaan akan memotivasi diri untuk lebih baik sehingga memberikan

pengaruh yang positif terhadap Kinerja Karywan di PT. Suraco Jaya Abadi

Motor Cabang Daya. Kinerja sumber daya manusia pada suatu organisasi

dipengaruhi pada komitmen. Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu

orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat

memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya (Christina &

Maren, 2010).
 58

Dalam penelitian yang di lakukan oleh Nadapdap hasil penelitian

menemukan komitmen organisasi berpengaruh positif dengan tingkat pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada PT. Mitra Permata Sari.

(Nadapdap, 2017). Sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Cahyani

Hasil penelitian menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan (Cahyani, 2019).

 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah di uraikan pada bab sebelumnya

maka simpulan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan Kualitas

Kehidupan Kerja merupakan salah satu faktor penentu meningkat dan

tidaknya Kinerja Karyawan pada PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang

Daya.

2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan. Dengan demikian dapat dikatakan Komitmen

Organisasi merupakan salah satu faktor penentu meningkat dan tidaknya

Kinerja Karyawan pada PT. Suraco Jaya Abadi Motor Cabang Daya.

B. Saran

Berdasarkan Simpulan di atas maka saran yang dapa di berikan pada

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Diketahui bahwa komitmen organisasi mem-berikan pengaruh terbesar

dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Suraco Jaya Abadi Motor

Cabang Daya berorientasi kinerja maka manajemen sangat perlu

memperhatikan dan meningkatkan faktor-faktor determinan komitmen.

Lebih jauh elaborasi peningkatan komitmen karyawan dapat dilakukan

dengan memberikan lingkungan kerja yang berkualitas, karyawan diberi

 60

ruang untuk berinteraksi membentuk tim yang menguntungkan

organisasi, menanam-kan kebanggaan, dedikasi, sopan santun dalam satu

budaya perusahaan (code of conduct).

2. Bagi PT. Suraco Jaya Abadi Motor hendaknya harus dapat

mempertahankan dan meningkatkan Kualitas kehidupan kerjanya untuk

pencapaian kinerja yang lebih baik lagi. Hasil penelitian ini menurut

penulis sangat penting untuk menjadi pertimbangan perusahaan dalam

mengetahui faktor-faktor Kualitas kehidupan kerja yang dapat

meningkatkan performa dan kinerja karyawan.

3. Bagi penelitian selanjutnya agar Kualitas kehidupan kerja memiliki

cakupan yang sangat luas sehingga pada penelitian selanjutnya

hendaknya menambahkan faktor-faktor kualitas kehidupan kerja yang

lainnya seperti budaya organisasi, lingkungan dan rekan kerja, dan faktor

lainnya yang dapat memengaruhi intensi keluar kerja.

 DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumberdaya Manusia Teori Konsep dan Indikator.
Pekanbaru: Zanafa Publishing.

Arifin, N., & V. (2012). Analisis kualitas kehidupan kerja, kinerja, dan kepuasan
kerja pada cv duta senenan Jepara. Jurnal Economia, 8(1), 11–21 ,.

Bangun, W. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga.

Bekti, R. R. (2018). Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan rumah sakit ibu dan anak x Surabaya. Jurnal Administrasi
Kesehatan Indonesia, 6(2), 156-163.

Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Prenada Media Group.

Cahyani, R. A. (2019). Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ekobis Dewantara, 3(1), 1-10.

Cascio, W. F. (2006). Managing Human Resources: Productivity, Quality of

Work-Life, profits (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.

Christina & Maren, S. (2010). Exporting Service Sucssesfully : Antedecents and

Performance Implications of Customer Relationships. Journal of
International Marketing.

Christoffel, D. A., Dotulong, L. O., & Pandowo, M. H. C. (2022). Analisis

Perbandingan Kinerja Pada Pegawai Tetap Dan Tidak Tetap Di Dinas
Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kota Kotamobagu. Jurnal
EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 10(1).

Darmadi. (2018). anajemen Sumber Daya Manusia Kekepala Sekolahan

“Melejitkan Produktivitas Kerja Kepala Sekolah dan Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi.” Yogyakara: CV. Budi Utama.

Davoudi, Seyed. (2010). Organzational Commitment and Extra Role Behavior:

ASurvey in Iran’s Insurance Industry. Journal of Business
Systems,Governance and Ethics, 7 (1), pp: 66-7

Edison, E. Anwar, Y dan Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya

Manusia Strategi dan Perubahan Dalam Rangka Kinerja Karyawan dan
Organisasi. Bandung: Alfa Beta.

Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM

SPSS 23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
 62

Hariyadi, T., & Soamole, A. (2022). Komitmen Organisasi dan Kinerja

Karyawan. JMBA Jurnal Manajemen dan Bisnis, 8(01), 26-48.

Hendri, M., & Kirana, K. C. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Locus Of

Control, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Di Roy Sentoso Collection. Jurnal Inovasi Penelitian, 2(1),
119-128.

Iskandar, K. F., Tumbuan, W. J., & Sendow, G. M. (2019). Analisis Keterlibatan

Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Dan Insentif Terhadap Kinerja
Karyawan Di Pt. Air Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 7(3).

Lubis, W. S. (2019). Pengaruh Quality Of Work Life (Qwl), Organizational

Citizenship Behavior (Ocb), Motivasi dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Socfin Indonesia (Socfindo) di
Medan. Skripsi: Universitas Sumatera Utara Medan.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan

keempat. Bandung: Alfabeta, CV Moeheriono

Nadapdap, K. N. M. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Mitra Permata Sari. Jurnal Ilmiah Methonomi, 3(1).

Nawawi, H. (2012). manajemen strategisk organisasi non profit bidang

pemerintahan: dengan ilustrasi di bandung pendidikan. Yogyakarta:
gadjah mada university press.

Octavia, D. (2018). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja ( Quality Of

Work Life ) dan Iklim Kerja terhadap Loyalitas Kerja dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT Surveyor Indonesia Cabang
Palembang. Manajemen, 6 No 1, 1–27.
Priansa, D. J. (2018). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta.

Rampengan, C. B. L., Tewal, B., & Sendow, G. B. (2019). Pengaruh Komunikasi,

Pengawasan Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hotel Aryaduta Manado. Jurnal Emba: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(3).

Ratnasari, S. L., Sinaga, E. P., & Hadi, M. A. (2021). Pengaruh Pelatihan,

Kompetensi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional, Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara. Jurnal Trias Politika, 5(2), 128-
140.
 63

Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik, Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.

Setiawati, N., & Wahyudi, S. (2020). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pemuda dan Olahraga Kabupaten
Batanghari. Eksis: Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 10(2), 85-92.

Shaleh, M. (2018). Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai. Makassar:

Aksara Timur.

Soenanta, A., Akbar, M., & Sariwulan, R. T. (2021). Effect of job design and
organizational commitment to employee retention in a lighting company.
Linguistics and Culture Review, 5(S3), 1161-1171.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

PT Alfabet.

Suparjati, B., & Priyono, S. (2018). Mengkaji Variabel Organizational Citisenzhip

Behavior Sebagai Mediasi dalam Hubungan Variabel Kualitas
Kehidupan Kerja dan Kecerdasan Emosi terhadap Organizational
Citizenship Behavior dan Dampaknya terhadap Kinerja (Studi Pegawai
Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang). Telaah Manajemen, 15,
73-83.

Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia. Cetakan ke-9. Jakarta:

Kencana.

Utaminingsih, A. (2014). Perilaku Organisasi. Malang: UB Press.

Yusuf, R. M., & Syarif, D. (2018). Komitmen Organisasi : Definisi, Dipengaruhi

dan Mempengaruhi, (2nd ed.). Makassar: CV. Nas Media Pustaka.
LAMPIRAN
 65

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Kuesioner Penelitian Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT SURACO JAYA ABADI
MOTOR CABANG DAYA
1) Kualitas Kehidupan Kerja (X1)
No. Pernyataan SS S N TS STS
A. Employee participation (partisipasi karyawan)
Kesempatan karyawan untuk menyampaikan ide,
1.
pendapat, kritik dalam proses pengambilan keputusan
B. Equitable compensation (kompensasi seimbang)
Jumlah gaji/tunjangan yang diberikan kepada karyawan
2.
sesuai dengan tugas yang diberikan
C. Pride (Rasa bangga)
3. Mempertahankan identitas/ citra positif perusahaan
D. Job security (rasa aman terhadap pekerjaan)
Pemberian jaminan kelangsungan pekerjaan upaya
4.
menghindari adanya pemberhentian kerja sepihak
E. Save environment (keselamatan lingkungan kerja)
5. Tersedia sarana keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
F. Wellness (kesejahteraan)
6. Diadakannya program rekreasi oleh perusahaan
G. Career development (pengembangan karir)
Tersedia pendidikan/ pelatihan kerja karyawan untuk
7.
pengembangan karir
H. Conflict resolution (penyelesaian masalah)
Pimpinan ikut serta bertanggung jawab dalam
8.
penyelesaian konflik
I. Communication (komunikasi)
Rutin mengadakan pertemuan antar karyawan dan
9.
pimpinan
Sumber : (Octavia, 2018)

2) Komitmen Organisasi(X2)

No. Pernyataan SS S N TS STS

A. Affective commitment
Saya mendukung dan melaksanakan apa yang menjadi
1.
peraturan perusahaan
B. Continuance commitment
Saat ini tetap bekerja di perusahaan merupakan
2.
kebutuhan sekaligus juga keinginan saya
C. Normative commitment
 66

Saya selalu memberikan yang terbaik atas setiap

3.
kesempatan yang diberikan
Saya memiliki tanggung jawab moral terhadap
4. organisasi ini, sehingga saya akan tetap terus bekerja di
perushaaan ini
Sumber: (Shaleh, 2018)

3) Kinerja Karyawan (Y)

No. Pernyataan SS S N TS STS

A. Kualitas kerja
Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas
1.
kinerja
B. Kuantitas kerja
2. Pekerjaan yang di berikan oleh atasan selesai tepat waktu
C. Tanggung jawab
3. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya kerjakan
D. Kerja sama
Saya selalu bersedia untuk bekerja sama dengan sesama
4.
anggota perusahaan
E. Inisiatif
Untuk menyelesaikan pekerjaan, apakah Anda selalu
5. berinisiatif tanpa menunggu perintah dari atasan
(Hendri, & Kirana, 2021)
 67

Lampiran 2. Data Penelitian

Quality of Work Life (X)
No
Umur Jenis kelamin Masa kerja X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X1
1 28 Laki-laki 4 4 4 4 5 4 3 5 2 4 3,89
2 35 Perempuan 7 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4,44
3 30 Laki-laki 6 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4,44
4 31 Perempuan 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4,44
5 30 Laki-laki 6 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4,56
6 23 Laki-laki 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4,44
7 35 Perempuan 8 4 4 3 5 4 4 5 4 5 4,22
8 35 Perempuan 9 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4,56
9 29 Perempuan 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4,56
10 26 Perempuan 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4,56
11 37 Perempuan 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00
12 36 Perempuan 7 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3,22
13 31 Perempuan 7 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3,67
14 30 Perempuan 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4,22
15 37 Perempuan 8 4 4 3 3 3 4 4 3 2 3,33
16 32 Perempuan 7 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3,67
17 32 Perempuan 6 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3,44
18 44 Perempuan 9 5 5 4 3 3 2 2 3 3 3,33
19 27 Laki-laki 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2,56
20 39 Laki-laki 9 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3,11
21 28 Perempuan 6 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3,56
22 33 Laki-laki 8 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3,44
23 30 Perempuan 6 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3,67
24 32 Perempuan 7 4 3 3 2 3 4 4 3 3 3,22
25 35 Perempuan 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4,44
26 28 Perempuan 4 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4,33
27 50 Laki-laki 8 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4,67
28 37 Perempuan 5 5 5 5 5 3 5 5 4 3 4,44
29 32 Perempuan 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4,78
30 40 Perempuan 9 5 5 3 5 5 4 4 5 5 4,56
31 42 Laki-laki 9 4 5 5 5 3 4 5 3 3 4,11
32 35 Laki-laki 7 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4,44
33 37 Laki-laki 7 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4,33
34 45 Perempuan 8 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4,56
35 28 Perempuan 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
36 41 Perempuan 10 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4,56
37 32 Perempuan 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3,89
38 32 Perempuan 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4,33
39 49 Laki-laki 11 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4,89
40 26 Laki-laki 2 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4,56
41 32 Laki-laki 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
42 35 Perempuan 9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
43 37 Laki-laki 8 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4,44
44 38 Perempuan 10 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4,56
45 29 Perempuan 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3,67
46 36 Perempuan 9 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4,56
47 36 Perempuan 8 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4,78
48 32 Perempuan 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
49 28 Perempuan 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3,56
50 28 Laki-laki 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3,89
51 46 Laki-laki 8 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4,56
52 28 Laki-laki 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5,00
 68

Komitmen Organisasi (Z)

No
umur Jenis kelamin Masa kerja X21 X22 X23 X24 X2
1 28 Laki-laki 4 5 4 4 5 4,50
2 35 Perempuan 7 4 4 4 4 4,00
3 30 Laki-laki 6 4 4 5 4 4,25
4 31 Perempuan 5 5 4 4 4 4,25
5 30 Laki-laki 6 4 4 4 4 4,00
6 23 Laki-laki 3 4 4 4 5 4,25
7 35 Perempuan 8 4 4 5 4 4,25
8 35 Perempuan 9 4 4 5 5 4,50
9 29 Perempuan 5 4 4 4 4 4,00
10 26 Perempuan 5 5 4 5 5 4,75
11 37 Perempuan 6 4 4 4 4 4,00
12 36 Perempuan 7 4 4 4 3 3,75
13 31 Perempuan 7 4 4 4 3 3,75
14 30 Perempuan 5 5 5 4 5 4,75
15 37 Perempuan 8 4 3 3 4 3,50
16 32 Perempuan 7 4 4 4 4 4,00
17 32 Perempuan 6 4 3 3 3 3,25
18 44 Perempuan 9 5 3 3 4 3,75
19 27 Laki-laki 3 5 2 2 3 3,00
20 39 Laki-laki 9 5 3 3 4 3,75
21 28 Perempuan 6 4 5 5 3 4,25
22 33 Laki-laki 8 5 5 5 3 4,50
23 30 Perempuan 6 5 5 5 4 4,75
24 32 Perempuan 7 5 2 3 3 3,25
25 35 Perempuan 5 4 3 4 5 4,00
26 28 Perempuan 4 5 5 5 5 5,00
27 50 Laki-laki 8 5 5 5 5 5,00
28 37 Perempuan 5 5 3 5 5 4,50
29 32 Perempuan 5 5 4 5 4 4,50
30 40 Perempuan 9 4 4 5 5 4,50
31 42 Laki-laki 9 5 4 4 5 4,50
32 35 Laki-laki 7 5 5 5 4 4,75
33 37 Laki-laki 7 5 4 4 5 4,50
34 45 Perempuan 8 5 4 5 5 4,75
35 28 Perempuan 4 5 5 5 5 5,00
36 41 Perempuan 10 5 5 5 5 5,00
37 32 Perempuan 5 4 5 4 4 4,25
38 32 Perempuan 5 4 5 5 4 4,50
39 49 Laki-laki 11 5 4 5 5 4,75
40 26 Laki-laki 2 3 4 4 3 3,50
41 32 Laki-laki 6 5 5 5 5 5,00
42 35 Perempuan 9 4 5 4 5 4,50
43 37 Laki-laki 8 5 4 4 4 4,25
44 38 Perempuan 10 5 4 5 5 4,75
45 29 Perempuan 3 3 4 4 3 3,50
46 36 Perempuan 9 5 4 4 5 4,50
47 36 Perempuan 8 5 5 5 5 5,00
48 32 Perempuan 6 5 4 5 5 4,75
49 28 Perempuan 4 3 4 4 4 3,75
50 28 Laki-laki 4 4 4 4 4 4,00
51 46 Laki-laki 8 5 5 4 4 4,50
52 28 Laki-laki 3 5 5 5 5 5,00
 69

Organizational Citizenship Behavior (Y)

No
umur Jenis kelamin Masa kerja Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y
1 28 Laki-laki 4 4 4 4 4 4 4,00
2 35 Perempuan 7 5 5 5 5 5 5,00
3 30 Laki-laki 6 4 4 4 4 4 4,00
4 31 Perempuan 5 5 5 5 4 4 4,60
5 30 Laki-laki 6 4 5 4 4 4 4,20
6 23 Laki-laki 3 4 4 4 4 4 4,00
7 35 Perempuan 8 3 4 4 4 5 4,00
8 35 Perempuan 9 3 3 4 5 3 3,60
9 29 Perempuan 5 4 4 4 4 4 4,00
10 26 Perempuan 5 5 5 5 5 5 5,00
11 37 Perempuan 6 4 3 4 4 3 3,60
12 36 Perempuan 7 4 3 4 5 3 3,80
13 31 Perempuan 7 3 4 4 4 3 3,60
14 30 Perempuan 5 5 4 4 4 4 4,20
15 37 Perempuan 8 5 3 5 4 3 4,00
16 32 Perempuan 7 4 3 4 4 3 3,60
17 32 Perempuan 6 5 3 5 4 3 4,00
18 44 Perempuan 9 5 3 5 3 3 3,80
19 27 Laki-laki 3 5 3 5 4 3 4,00
20 39 Laki-laki 9 5 3 4 3 3 3,60
21 28 Perempuan 6 5 3 4 3 3 3,60
22 33 Laki-laki 8 3 3 4 4 4 3,60
23 30 Perempuan 6 3 4 5 4 4 4,00
24 32 Perempuan 7 5 3 5 3 3 3,80
25 35 Perempuan 5 5 4 4 5 5 4,60
26 28 Perempuan 4 5 5 5 5 4 4,80
27 50 Laki-laki 8 5 5 5 5 5 5,00
28 37 Perempuan 5 5 5 5 5 3 4,60
29 32 Perempuan 5 5 4 4 4 4 4,20
30 40 Perempuan 9 5 4 4 5 4 4,40
31 42 Laki-laki 9 5 5 5 5 5 5,00
32 35 Laki-laki 7 5 3 4 4 4 4,00
33 37 Laki-laki 7 5 5 4 4 4 4,40
34 45 Perempuan 8 5 4 5 5 5 4,80
35 28 Perempuan 4 5 5 5 5 5 5,00
36 41 Perempuan 10 5 5 5 5 5 5,00
37 32 Perempuan 5 5 4 4 4 4 4,20
38 32 Perempuan 5 5 5 5 4 5 4,80
39 49 Laki-laki 11 5 5 5 5 5 5,00
40 26 Laki-laki 2 3 3 3 4 4 3,40
41 32 Laki-laki 6 5 5 5 5 5 5,00
42 35 Perempuan 9 5 5 4 4 4 4,40
43 37 Laki-laki 8 5 4 5 4 4 4,40
44 38 Perempuan 10 5 5 5 4 5 4,80
45 29 Perempuan 3 4 4 3 3 3 3,40
46 36 Perempuan 9 4 5 5 4 5 4,60
47 36 Perempuan 8 5 5 5 5 5 5,00
48 32 Perempuan 6 4 5 5 5 5 4,80
49 28 Perempuan 4 4 4 3 4 4 3,80
50 28 Laki-laki 4 4 4 4 4 5 4,20
51 46 Laki-laki 8 5 4 4 5 5 4,60
52 28 Laki-laki 3 5 5 5 5 5 5,00
 70

Lampiran 3. Analisis Instrumen Penelitian

CORRELATIONS
/VARIABLES=X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X1
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations
Correlations
X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X1
X11 Pearson Correlation 1 ,842** ,380** ,506** ,452** ,493** ,535** ,521** ,407** ,741**
Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X12 Pearson Correlation ,842** 1 ,500** ,651** ,530** ,517** ,556** ,519** ,412** ,802**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X13 Pearson Correlation ,380** ,500** 1 ,468** ,266 ,315* ,312* ,360** ,362** ,573**
Sig. (2-tailed) ,006 ,000 ,000 ,057 ,023 ,024 ,009 ,008 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X14 Pearson Correlation ,506** ,651** ,468** 1 ,622** ,566** ,654** ,516** ,633** ,834**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X15 Pearson Correlation ,452** ,530** ,266 ,622** 1 ,598** ,571** ,589** ,708** ,783**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,057 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X16 Pearson Correlation ,493** ,517** ,315* ,566** ,598** 1 ,732** ,548** ,511** ,788**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,023 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X17 Pearson Correlation ,535** ,556** ,312* ,654** ,571** ,732** 1 ,397** ,489** ,787**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,024 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X18 Pearson Correlation ,521** ,519** ,360** ,516** ,589** ,548** ,397** 1 ,649** ,738**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,009 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X19 Pearson Correlation ,407** ,412** ,362** ,633** ,708** ,511** ,489** ,649** 1 ,758**
Sig. (2-tailed) ,003 ,002 ,008 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
X1 Pearson Correlation ,741** ,802** ,573** ,834** ,783** ,788** ,787** ,738** ,758** 1
 71

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

CORRELATIONS
/VARIABLES=X21 X22 X23 X24 X2
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations

Correlations
X21 X22 X23 X24 X2
X21 Pearson Correlation 1 ,085 ,176 ,432** ,546**
Sig. (2-tailed) ,550 ,211 ,001 ,000
N 52 52 52 52 52
X22 Pearson Correlation ,085 1 ,680** ,291* ,739**
Sig. (2-tailed) ,550 ,000 ,036 ,000
N 52 52 52 52 52
X23 Pearson Correlation ,176 ,680** 1 ,459** ,823**
Sig. (2-tailed) ,211 ,000 ,001 ,000
N 52 52 52 52 52
X24 Pearson Correlation ,432** ,291* ,459** 1 ,759**
Sig. (2-tailed) ,001 ,036 ,001 ,000
N 52 52 52 52 52
X2 Pearson Correlation ,546** ,739** ,823** ,759** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

CORRELATIONS
/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.

Correlations
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y
 72

Y1 Pearson Correlation 1 ,308* ,489** ,166 ,190 ,581**

Sig. (2-tailed) ,026 ,000 ,240 ,178 ,000
N 52 52 52 52 52 52
Y2 Pearson Correlation ,308* 1 ,419** ,516** ,712** ,840**
Sig. (2-tailed) ,026 ,002 ,000 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52
Y3 Pearson Correlation ,489** ,419** 1 ,364** ,320* ,685**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,008 ,021 ,000
N 52 52 52 52 52 52
Y4 Pearson Correlation ,166 ,516** ,364** 1 ,571** ,712**
Sig. (2-tailed) ,240 ,000 ,008 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52
Y5 Pearson Correlation ,190 ,712** ,320* ,571** 1 ,797**
Sig. (2-tailed) ,178 ,000 ,021 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52
Y Pearson Correlation ,581** ,840** ,685** ,712** ,797** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 52 52 52 52 52 52
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

RELIABILITY
/VARIABLES=X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 52 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 52 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,906 9

RELIABILITY
 73

/VARIABLES=X21 X22 X23 X24

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 52 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 52 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,694 4

RELIABILITY
/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.

Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 52 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 52 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,774 5
 74

Lampiran 4. Analisis Regresi Linear Berganda

REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Y
/METHOD=ENTER X1 X2
/SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED)
/RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID)
/SAVE RESID.

Regression

[DataSet0]

Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 X2, X1b . Enter
a. Dependent Variable: Y
b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,720a ,519 ,499 ,36591
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7,067 2 3,534 26,391 ,000b
Residual 6,561 49 ,134
Total 13,628 51
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
 75

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,151 ,439 2,625 ,012
X1 ,307 ,130 ,346 2,362 ,022
X2 ,429 ,147 ,427 2,918 ,005
a. Dependent Variable: Y

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 3,2240 4,8309 4,2846 ,37225 52
Std. Predicted Value -2,849 1,468 ,000 1,000 52
Standard Error of Predicted ,052 ,163 ,084 ,025 52
Value
Adjusted Predicted Value 3,0492 4,8198 4,2850 ,38108 52
Residual -,88140 ,77598 ,00000 ,35867 52
Std. Residual -2,409 2,121 ,000 ,980 52
Stud. Residual -2,442 2,347 ,000 1,020 52
Deleted Residual -,90572 ,95082 -,00037 ,38929 52
Stud. Deleted Residual -2,579 2,466 -,001 1,041 52
Mahal. Distance ,031 9,135 1,962 1,941 52
Cook's Distance ,000 ,414 ,030 ,073 52
Centered Leverage Value ,001 ,179 ,038 ,038 52
a. Dependent Variable: Y
 76

Charts
 77

NPAR TESTS
/K-S(NORMAL)=RES_1
/MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 52
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,35866551
Most Extreme Differences Absolute ,099
Positive ,099
Negative -,091
Test Statistic ,099
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.