PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA GURU

(STUDI KASUS SMK KARYA GUNA 2 BEKASI)

SKRIPSI

Disusun Oleh :
Mohamad Ferian Haikal
201710325038

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BHAYANGKARA JAKARTA RAYA
2021
 LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin kerja dan Motivasi Kinerja

Terhadap Kinerja Guru SMK Karya Guna 2
Bekasi
Nama Mahasiswa : Mohamad Ferian Haikal
Nomor Induk Mahasiswa : 201710325038
Program Studi/ Fakultas : Manajemen/ Ekonomi dan Bisnis

Jakarta, 1 Oktober 2021

MENYETUJUI,

Pembimbing

Jumawan S.E.,M.M.

NIDN. 0305096802
 KATA PENGANTAR

Asslamualaikum Dengan Segala puji syukur panjatkan atas kehadirat

Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Guru di SMK Karya Guna 2 Bekasi” sebagai syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana (S1) Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya.

Selama proses penyusunan Proposal Skripsi ini penulis telah banyak

mendapatkan bantuan, arahan, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak,
maka dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, oleh karena itu
penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Irjen Pol (Purn) Dr. Drs Bambang Karsono, SH., MM, selaku Rektor
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya.
2. Dr. Istianingsih Sastrodiharjo, M.S. AK., CA., CSRA.,
CBV.,CMA.,CACP selaku Dekan fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya.
3. Dr. Hadita, S. Pd., M.M selaku Ketua Program studi Manajemen Fakulltas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Bhayangkara Jakarta Raya.
4. Jumawan, S.E., MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah menyetujui
dan menerima proposal skripsi penulisan
5. Yth Seluruh Bapak/Ibu Dosen Prodi Manajemen di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis yang telah membimbing dan mengajarkan penulis ilmu-ilmu yang
bermanfaat.
6. Terimakasih kepada Keluarga/Kerabat terdekat saya, yang sudah
mendukung saya selama skripsi
7. Orangtua tercinta Ibu Erna wati yang selalu memberikan doa, semangat
dan dukungan kepada penulis. Dengan penuh kesabaran selalu
mendengarkan keluh kesah penulis dan Bapak Achmad Tedy Wijaya
kalian tak akan pernah tergantikan oleh apapun.
 8. Terima kasih untuk Ni Wayan Liniawati atas bantuan, semangat,
dukungan serta pencerahannya dalam penulisan skripsi ini.
9. Serta teman-teman angkatan tahun 2017 kelas 8A1 (Reguler pagi)
Manajemen atas kebersamaan dan dukungannya.

Penulis menyadari bahwa skripsi yang penulis susun ini jauh dari kata
sempurna, mengingat keterbatasan kemampuan dan ilmu pengetahuan penulis.
Oleh karna itu penulis mohon maaf atas segala kekeliruan yang ada. Penulis
berharap skripsi ini dapat bermanfaat dan bisa menambah ilmu bagi para
pembaca.

Bekasi, 1 Oktober 2021

Mohamad Ferian Haikal

 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING........................................................................2

KATA PENGANTAR..............................................................................................................3
DAFTAR ISI.............................................................................................................................5
BAB I.........................................................................................................................................7
PENDAHULUAN.....................................................................................................................7
1.1 Latar Belakang Masalah..............................................................................................7
1.2 Perumusan Masalah.....................................................................................................9
1.3 Tujuan Penelitian.........................................................................................................9
1.4 Manfaat Masalah.......................................................................................................10
1.5 Batasan Masalah........................................................................................................10
1.6 Sistematika Masalah..................................................................................................11
BAB II.....................................................................................................................................12
TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................................................12
2.1 Disiplin Kerja............................................................................................................12
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja...................................................................................12
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja...........................................12
2.1.3 Pendekatan Disiplin Kerja..................................................................................14
2.1.4 Pelaksanakan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja..............................................14
2.1.5 Tujuan Disiplin Kerja........................................................................................15
2.1.6 Macam-macam Disiplin Kerja...........................................................................15
2.1.7 Standar Disiplin Kerja........................................................................................16
2.1.8 Dimensi dan indicator Disiplin Kerja................................................................16
2.2 Motivasi Kerja...........................................................................................................18
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja..................................................................................18
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja.........................................18
2.2.3 Asas-asas Motivasi Kerja...................................................................................19
2.2.4 Indikator Motivasi Kerja....................................................................................19
2.2.5 Tujuan Motivasi Kerja.......................................................................................20
2.2.6 Ciri-ciri Motivasi Kerja......................................................................................21
 2.2.7 Dampak Motivasi Kerja.....................................................................................21
2.2.8 Membangun Motivasi Kerja..............................................................................21
2.2.9 Alat-alat dan jenis pemberian motivasi..............................................................22
2.2.10 Aspek-aspek Utama yang Mempengaruhi Motivasi Kerja................................23
2.3 Kinerja guru...............................................................................................................23
2.3.1. Pengertian Kinerja..............................................................................................23
2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.....................................................24
2.3.3. Pengukuran Kinerja............................................................................................24
2.3.4. Karakteristik Kinerja..........................................................................................25
2.3.5. Indikator Kinerja Guru.......................................................................................25
2.3.6. Prinsip Kinerja Guru..........................................................................................26
2.4 Hasil Penelitian Terdahulu........................................................................................26
2.5 Kerangka Berpikir.....................................................................................................31
2.6 Perkembangan Hipotesis...........................................................................................32
BAB III....................................................................................................................................33
METODELOGI PENELITIAN............................................................................................33
3.1 Desain Penelitian.......................................................................................................33
3.2 Tahap penelitian........................................................................................................34
3.3 Model Konseptual.....................................................................................................35
3.4 Operasionalisasi Variabel Penelitian.........................................................................35
3.5 Waktu dan Tempat Penelitian...................................................................................36
3.5.1 Waktu Penelitian................................................................................................36
3.5.2 Tempat Penelitian...............................................................................................37
3.6 Metode Pengambilan Populasi Dan Sampel..............................................................37
3.6.1 Populasi Penelitian.............................................................................................37
3.6.2 Sampel Penelitian...............................................................................................37
3.7 Teknik Pengumpulan Data........................................................................................37
3.8 Metode Analisis Data................................................................................................38
3.8.1 Uji Validitas.......................................................................................................38
3.8.2 Uji Reliabilitas...................................................................................................39
3.9 Uji Asumsi Klasik.....................................................................................................39
3.9.1 Uji Normalitas....................................................................................................39
3.9.2 Uji Multikolineritas............................................................................................39
3.9.3 Uji Heteroskedastisitas.......................................................................................40
 3.10 Metode Analisis Regresi Linier.................................................................................40
3.10.1 Analisis Regresi Berganda.................................................................................40
3.11 Uji Hipotesis..............................................................................................................41
3.11.1 Uji T (Persial).....................................................................................................41
3.11.2 Uji F (Simultan).................................................................................................41
3.11.3 Koefisiensi Determinasi (R 2 ¿...........................................................................42
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................42
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era perkembangan teknologi yang serba canggih saat ini merupakan
suatu saat tantangan bagi setiap organisasi adalah untuk menyiapkan manajemen
sumber daya manusia berkualitas agar hasil kerja yang dicapai akan efektif dan
efesien. Manajemen Sumber daya Manusia yang berkualitas menunjang
organisasi melalui sehingga potensi yang dimiliki masing-masing guru.
Betapapun sempurnya aspek teknologi dan ekonomi tanpa dukungan aspek
manusia sulit kiranya mencapai tujuan organisasi dapat dicapai.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan penggerak utama

jalannya kegiatan sebuah organisasi, maju mundurnya suatu organisasi sehingga
ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Jika Manajemen Sumber
Daya Manusia atau guru dalam sebuah organisasi menjadi perhatian penting
yang akan dalam rangka usaha mencapai keberhasilan organisasi, (Pangemanan,
& Rori 2016)

Jika Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi

ditentukan oleh kinerja sekolah. Kemampuan guru mengerjakan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya menjadi tolak ukur pencapain tujuan organisasi.
Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka
akan dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. Seiring dengan
berkembangnya waktu, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing
memberikan pelayanan yang terbaik, termasuk organisasi pemerintah.
(Pangemana, & Rori, 2016)
 Suatu saat organisasi akan dapat berupaya untuk meningkatkan daya kinerja
gurunya dengan harapan agar menjadi tujuan suatu organisasi dapat tercapai.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang saat dilakukan atau tidak dilakukan guru
dan dapat juga di pengaruhi seberapa banyak saat mereka memberi kontribusi
kepada organasasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka
waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif sehingga tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar dan
hasil kerja, target atau sasaran yang ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama. Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang penting bagi
organisasi atau organisasi serta ikut dari pihak sekolah itu sendiri. Kinerja yang
baik saat didukung dengan adanya motivasi yang timbul dalam diri sendiri
seseorang sehingga orang tersebut bisa bertindak dan mempunyai alasan untuk
mempunyai alasan untuk mencapai tujuan yang diinginkannya (Masalah, 2018).

Dengan memberian Metode penilaian yang mengacu pada norma dan standar
absolut, metode ini menilai kinerja berdasar pada hasil pekerjaan. Tetapi masih
mempunyai kesamaan dalam penilaian yaitu berpedoman pada analisis
pekerjaan sebagai dasar penilaian.

Pemberian motivasi sangat penting untuk setiap organisasi. Guru yang

mempunyai motivasi kerja yang tinggi dapat mendorong guru tersebut mengajar
lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan
yang sudah menjadi tanggung jawabnya. Motivasi kerja sesuatu yang dapat
menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang melampaui standar karena apa
yang menjadi motivasi dalam bekerja terpenuhi.

Disiplin merupakan salah satu sikap. Perilaku dan perbuatan yang

disesuaikan dengan peraturan dari organisasi, baik tertulis maupun tidak tertulis,
sehingga juga dapat diketahui melatih, memperbaiki dan membentuk
pengetahuan guru agar dapat juga bekerja secara kooperatif dengan
menggunakan guru yang lain serta meningkatkan prestasi sistem kerjanya.
 Mengukur kinerja menggunakan pendekatan dapat dilakukan dengan kriteria
impersonal objektif, seperti produktivitas, tingkat absensi, dan perputaran guru,
produktivitas dapat digunakan untuk mengukur kinerja guru, yaitu dengan
melihat jumlah (kuantitas) dan kualitas hasil kerja guru.

Penilaian kenerja dapat dilakukan oleh berbagai pihak yang mengetahui

kinerja guru secara individual, antara lain, guru itu sendiri, rekan guru, kepala
sekolah, para staff dan para tata usaha.

Kinerja guru pada dasarnya merupakan performa atau unjuk rasa kerja yang
dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas
kinerja guru akan saat menentukan pada kualitas hasil pendidikan, karena guru
merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam
proses pendidikan/ pembelajaran dilembaga pendidikan/ sekolah.

Disiplin kerja seragam guru Senin sampe kamis khusus Jumat batik tatap
tertib sekolah guru masuk jam 7.00 paling lambat jam 7.30 sudah sampe di
sekolah yang melewati jam 7.00-7.30 guru akan di anggap tidak masuk, karena
guru yang melebihin jam 7.00-7.30 saat peraturan berlangsung akan di potong
gaji atau dianggap tidak masuk kerja bagi guru yang telat masuk dalam
sekolahan atau mengajar.

Berdasarkan fenomena masalah di atas maka penelitian tertarik mengambil

judul dalam penelitian ini : Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru (Studi Kasus SMK Karya Guna 2 Bekasi)

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas penulis
merumuskan masalah yang disusun sebagai :
1 Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMK Karya
Guna 2 Bekasi ?
 2 Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMK Karya
Guna 2 Bekasi ?
3 Apakah disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMK
Karya Guna 2 Bekasi ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang akan dicapai dari
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
guru SMK Karya Guna 2 Bekasi
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
guru SMK Karya Guna 2 Bekasi
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja guru SMK Karya Guna 2 Bekasi

1.4 Manfaat Masalah

Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan
akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model
penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
kinerja guru yang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas.
2. Secara Praktis
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi
pihak manajemen Smk karya guna 2 bekasi.
3. Secara Akademik
Penelitian ini memberikan kontribusi yang berarti bagi peneliti dalam
mengembangkan wacana dunia organisasi khususnya dalam pengaruh
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
 1.5 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah di atas untuk penelitian membatasi pokok
dari permasalahan tersebut, bahwa faktor-faktor motivasi kerja dan disiplin
kerja merupakan masalah utama yang mempengaruhi kinerja Guru Karya
Guna 2 Bekasi. Maka penulis membatasi masalah penelitian pada:

X1 : Disiplin Kerja : Faktor tuntutan tugas, task demands usaha atau tenaga,
effort performance

X2 Motivasi kerja : Stabilitas Emosi, hubungan manusia, motivasi pribadi,

kemampuan komunikasi

Y. Kinerja Guru : kualitas, kuantitas, Tanggung jawab, kerja sama inisiatif

1.6 Sistematika Masalah

Untuk memperoleh gambaran yang jelas untuk penelitian ini, maka disusunlah
sistematika penulis yang berisikan mengenai informasi-informasi dan hal-hal yang
dibahas pada setiap bab. Adapun sistematika penulis skripsi ini adalah sebagai
berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Pada Bab ini berisikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan masalah,
manfaat penelitian dan sitematika penulisan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini terdiri dari atas landasan teori yang menguraikan teori-teori
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kiinerja guru yang digunakan sebagai
tinjauan atau landasan dalam untuk menganalisis manfaat penelitian.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Pada Bab ini menguraikan tentang sejarah, waktu dan wiliyah penelitian,
metodologi penelitian, variabel-variabel operasional variabel, populasi, sampel,
data, sumber daya dn teknik analisi data.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada Bab ini akan membahas analisis dalam penelitian yang serta jawaban
atas pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan dalam perumusan masalah.
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI MANAJERIAL
Pada bab ini merupakan penutupan dari penulisan yang terdiri dari kesimpulan
atau implikasi yang dianggap berguna.
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Heidjrachman dan husnan dalam (Pemikiran, 2015) disiplin
adalah setiap persorangan dan kelompok yang menjamin adanya kepatuhan
terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan tindakan yang
diperlukan seandainya tidak ada “perintah”

Lijan Poltak Sinambela ( 2018 : 335 ) disiplin kerja merupakan alat yang
digunakan pemimpin untuk berkomunikasi dengan guru agar mereka bersedia
merubah perilaku mengikuti aturan main yang sudah ditetapkan.

Edy Sustrino ( 2016 : 89 ) adalah setiap perilaku seseorang yang sesuai

dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah
laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis
maupun tidak tertulis.

Pada Uraian teori tersebut kedisiplinan merupakan penyesuaian sikap dan

perilaku terhadap peraturan serta norma-norma yang berada di perusahaan
agar tercapai tujuan perusahaa, serta mendapatkan sanksi ketika individu
melakukan tindakan melanggaran peraturan yang sudah disepakati oleh
perusahaan.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan guru sehingga dia
melakukan kegiatan yang indisipliner serta dapat merugikan sekolah faktor-
faktor tersebut harus diketahui agar dapat diminimalisir oleh manajemen
sumber daya manusia, selain itu juga dengan mengetahui faktor yang
mempengaruhi kedisiplinan manajemen sumber daya manusia dapat
mengetahui langkah atau sikap apa yang harus ditempuh untuk
meminimalisirnya.

Singodimedjo dalam Edy sutrisno ( 2016 : 89 ) mengemukakan faktor-

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Para guru akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya
yang telah dikontribusikan bagi sekolah.
2. Ada tidaknya keteladanan kepala sekolah dalam sekolah.
Keteladanan kepala sekolah sangat penting sekali karena dalam
lingkungan sekolah, semua guru akan selalu memperhatikan bagaimana
kepala sekolah dapat menegakkan disiplin kerja dan bagaimanaia dapat
menggendalikan dirinya dari ucapkan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan,
bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
tindakan.
4. Keberanian kepala sekolah dalam mengambil tindakan.
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai
dengan sangsiyang ada, maka semua guru akan merasa terlindung, dan
dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan kepala sekolah
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh sekolah perlu adanya
pengawasan, yang akan mengarahkan guru agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para guru
guru adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
satu dengan yang lain. Seorang guru tidak hanya puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga meraka
masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
 Dari pemaparan di atas pada dasarnya kedisiplinan dipengaruhi oleh
beberapa faktor baik dalam diri maupun eksternal dirinya, sehingga sinergi
antar kepala sekolah dan yang kepala sekolah haruslah baik agar terwujudnya
kedisiplinan. Namun, pada pemaparan diatas faktor manajemen sumber daya
manusia sangatlah Berpengaruh besar pada setiap guru untuk menentukan arah
kedisiplinan.

2.1.3 Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut (Mulyadi, 2016) adalah ada tiga pendekatan dalam disiplin, yaitu
pendekatan dalam disiplin modern, disiplin tradisi dam disiplin bertujuan
sebagai berikut :

a. Pendekatan Disiplin Modern

Jika pendekatan disiplin modern akan yaitu mempertemuan sehingga
sejmlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Adalah
Pendekatan ini yang
berasumsi :
1. Disiplin modern sebagai merupakan dengan cara menghindarkan yaitu
bentuk hukuman dalam secara yang fisik.
2. Jika melindungi tuduhan yang benar secara untuk secara diteruskan
pada dalam proses hukum yang dalam berlaku.
3. Melakukan protes dapat terhadap keputusan yang akan berat disebalah
pihak terhadap secara kasus disiplin.
b. Pendekatan Disiplin yang dengan Tradisi
Jika pendekatan disiplin dengan cara terhadap tradisi, yaitu pendekatan
disiplin yang akan melalui hukuman. Sehingga terima pendekatan
berasumsi.
1. Disiplin akan diberikan dari atasan ke bawahan dan tidak pernah ada
peninjauan kembali sebelum keputusan yang diambil.
2. Disiplin adalah hukuman karena untuk memberi pelajaran,
pelaksanakaan, harus sesuai sepadan dengan tingkat pelanggarannya.
3. Efek pengaruh hukuman untuk memberi pelajaran kepada pelanggar
dan maupun kepada guru lainnya.
c. Pendekatan Disiplin dengan bertujuan.
 1. Disiplin kerja harus akan diterima dan dipahami diberikan oleh dari
kepada seluruh guru.
2. Disiplin bukanlah sehingga suatu yang dengan secara hukuman akan
tetapi merupakan suatu dengan pembentukan perilaku.
3. Disiplin diberikan ditujukan untuk perubahan dengan cara perilaku
yang akan lebih baik.

2.1.4 Pelaksanakan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Menurut (Mangkunegara, 2017)dengan pelaksanakan sanksi terhadap
pelanggaran akan disiplin dengan sehingga memberi peringatan, harus segera,
sehingga konsisten.

a. Memberian sanksi Peringatan

Suatu guru yang akan melanggar disiplin kerja perlu sehingga diberi surat
peringatan pertama, kedua dan ketiga. Guru yang sebagai bersangkutan
bahwa menyadari pelanggaran yang telah ia dilakukan. Disamping itu pula
sehingga surat peringatan tersebut dapat cara dijadikan bahan
pertimbangkan dalam memberi sebagai penilaian kondite guru.
b. Memberian Sanksi Harus Segera
Guru yang melanggar peraturan disiplin harus akan segera diberikan
sanksi dengan sesuai peraturan yang berlaku. Guru yang bersangkutan
harus memahami sanksi pelanggaran yang akan berlaku dengan secara
disekolah.
c. Memberian Sanksi Harus Konsisten
Memberian sanksi kepada para guru yang tidak pernah disiplin harus
konsisten. Dengan hal itu bertujuan agar guru sadar dan menghargai
memberikan peraturanp-peraturan yang berlaku pada disekolahan.

2.1.5 Tujuan Disiplin Kerja

suatu sekolah dalam kedisiplin guru memiliki tujuan tertentu, menurut
Sustrisno (Teknologi et al., 2015) mengemukkan bahwa tujuan disiplin kerja
adalah sebagai berikut:
1. Tingginya rasa kepedulian kepada guru terhadap pencapaian tujuan
sekolah.
2. Tingginya semangat gairah kerja dan inisiatiff para guru untuk
melaksanakan pekerjaan.
3. Besar nya tanggung jawab pada guru untuk melaksakan tugas-tugas
melaksanakan dengan sebaik-baiknya.

Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja guru harus

ditegakkan dalam melaksanakan yang suatu organisasi. Tanpa disiplin kerga
yang baik, yang akan sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuan.

2.1.6 Macam-macam Disiplin Kerja

suatu sekolah dalam kedisiplin guru tentulah memiliki macam tertentu,
dibawah ini macam-macam disiplin, mengatakan ada dua bentuk disiplin
diantaranya (Sembiring, 2018) :

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah untuk menggerakan guru mengikuti dan

mematuhi pedoman kerja, aturan sehingga yang telah digariskan sekolah.
Dengan preventif, guru dapat memelihara dirinya terhadap peraturan
sekolah. Guru bertanggung jawab dalam membangun iklim terhadap
organisasi dengan disiplin preventif. Begitu juga guru harus dan wajib
mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan yang ada di
organisasi.

2. Disiplin korektif
Suatu menggerekkan guru dalam menyatakan peraturan dan
menggerakkan untuk yang mematuhi peraturan sesuai pedoman yang
berlaku di sekolah. Pada disiplin korektif, guru yang melanggar disiplin
perliu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang akan berlaku. Tujuan
pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki guru pelanggar, dan
memelihara pelanggar.
2.1.7 Standar Disiplin Kerja
Semua tindakan disiplin kerja yang wajib mengikuti prosedur dalam
minimum, memiliki ukuran akan pencapaian dan dengan aturan komunikasi
(Urgència, 2017). Setiap suatu guru perlu memahami jika bagaimana
kebijakan suatu organisasi dan mengikuti prosedur yang dengan secara penuh.
Guru yang telah melanggar aturan wajib diberikan kesempatan untuk dalam
memperbaiki perilaku mereka.

Rivai (2016) bahwa suatu tindakan disiplin yang harus diatur ialah sebagai
berikut :

1. Jika suatu seseorang guru telah melakukan tindakan kesalahan maka

guru harus konsekuen pada aturan pelanggaran.
2. Jika suatu tidak dilakukan secara konsekuen yang maka guru tersebut
akan melecehkan aturan yang telah ditetapkan.
3. Jika suatu kedua pertanyaan diatas akan berakibatkan pada pemutusan
hubungan kerja dan guru harus siap menerima hukuman tersebut.

2.1.8 Dimensi dan indicator Disiplin Kerja

Intinya ada banyak indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan
tingkat kedisiplinan guru disuatu organisasi atau sekolah, oleh karenanya,
harus ada penilaian dengan alat bantu dimensi dan indikator.bejo siswanto
dalam Lijan Poltak sinambela memaparkan dimensi dan indikator dalam
kedisiplinan Yaitu (Manajemen Sumber Daya Manusia-Kinerja, 2016):

1. Frekuensi kehadiran
Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui
tingkat kedisiplinan guru. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya maka
guru tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi. Berikut indikator
frekuensi kehadiran diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu :
a. Kehadiran guru tepat waktu di tempat kerja.
b. Absensi
2. Tingkat kewaspadaan guru
 Guru yang dalam pelaksaan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan
ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya
maupun pekerjaannya. Berikut indikator tingkat kewaspadaan guru diukur
dengan menggunakan dua indikator yaitu :
A. Ketelitian
B. Perhitungan
3. Ketaatan pada Standar Kinerja
Dalam melaksanakan pekerjaanya guru diharuskan menatati semua standar
kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan-aturan dan pedoman kerja
agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. Berikut indikator
dimensi ketaatan pada standar kerja diukur dengan menggunkan indikator
yaitu:
a. Menatati peraturan dan pedoman kerja
b. Tanggung jawab
4. Ketaatan pada Peraturan Kerja
Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. Dimensi
ketaatan pada peraturan kerja diukur dengan dua indicator yaitu:
a. Kepatuhan
b. Kelancaran
5. Etika Kerja
Diperlukan oleh setiap guru dalam melaksanakan pekerjaan agar
terciptakan suasana saat harmonis, saling menghargai antar sesama guru.
Dimensi etika kerja diukur dengan menggunakan indikator adalah yaitu :
a. Suasana harmonis
b. Saling menghargai

Menurut Singodimejo dalam Jurnal Diana, Yusuf (2017) mengatakan

disiplin adalah yang memengaruh sikap kesediaan atau kerelaan seseorang
untuk harus mematuhi dan menaati norma-norma yang ada peraturan akan
berlaku di sekitarnya.

1. Taat terhadap aturan waktu

 Yang merupakan indikator pada jam masuk kerja, jam pulang, atau jam
istirahat yang akan tepat waktu yang hingga sesuai dengan aturan yang
berlaku dan di sekolah, organisasi instansi.

2. Taat terhadap peraturan organisasi instansi

Guru yang dalam pelaksaan peraturan dasar tentang cara berpakaian atau
bertingkah laku dalam dengan pekerjaannya.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Dalam ditunjukan dengan melaksanakan pekerjaan-pekerjaan guru harus
sesuai dengan jabatan, tugas atau tanggung jawab yang serta telah
ditetapkan sesuai dengan berhubungan dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lain di organisasi/instansi
Setiap peraturan tentang apa yang akan boleh atau apa yang tidak
dibolehkan dilakukan dengan oleh para guru dalam suatu organisasi.

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari dalam
artinya untuk Melakukan sesuatu (gerak), sedangkan motivasi adalah sesuatu
yang membuat orang Untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara
tertentu yang berdasarkan dari motif. Motivasi Kerja menurut para ahli
masing-masing adalah sebagai berikut yaitu (Husada, 2019):

1. Tegar (2019) motivasi adalah suatu proses yang menerangkan intensitas,

arah, dari ketukunan seorang individu untuk mencapai tujuannnya.
2. Suwatno & Priansa Donni ( 2017 : 171 ) motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang
menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan.
3. Hasibuan ( 2016 : 141 ) motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat
dan antusias akan mencapai hasil yang optimal
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Asslamulaikum Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Para Ahli Wahjosumidjo (Husada, 2019) faktor yang mempengaruhi
Motivasi ada 4 yaitu :

1. Prestasi kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya
melakukan tugas yang dipercayakan kepada sekaarang.
2. Pekerjaan itu sendiri
Pada akhirnya tanggung jawab mengembangkan karier terletak pada
masing-masing pekerja, sebagai manifestasi keinginan yang bersangkutan
untuk bertumbuh dan berkembang.
3. Penghargaan
Pemberian penghargaan atas prestasi guru, pengakuan guru, atas
keahlianya akan memacu gairah kerja bagi guru.
4. Tanggung Jawab
Tanggung Jawab atas tugas yang diberikan guru kepada para guru
merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pada intinya,
sekolah memenuhi kewajiban kepada guru, dan guru melaksanakan tugas
sesuai yang diharapkan tugas oleh sekolah.

2.2.3 Asas-asas Motivasi Kerja

Berikut ini Adalah Asas-asas Motivasi Kerja menurut parah ahli sebagai
berikut (Teknologi et al., 2015) :

Menurut Hasibuan (2017) asas-asas motivasi kerja sebagai berikut :

1. Asas mengikutsertakan, artinya dengan mengajak guru untuk ikut

berpartisipasi melaksanakan dan memberikan memiliki kesempatan
kepada mereka yang mengajukan pendapat, rekomendasi untuk dalam
proses pengambilan keputusan.
2. Asas komunikasi, artinya dengan menginformasikan akan secara jelas
tentang tujuan yang ingin dicapai, dengan cara-cara mengerjakannya
dan kendala-kendala yang akan dihadapi.
 3. Asas pengakuan, artinya suatu sekolah memberikan penghargaan,
pujian dan pengakuan yang dengan tepat serta wajar kepada guru atas
prestasi kerja yang dicapainya.

2.2.4 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Abraham. H Maslow Maslow ((Hasibuan, 2017)) Jika Motivasi
Kerja guru yang dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan dan
keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan realisasi
diri. Dari faktor kebutuhan dan kemudian akan diturunkan menjadi indikator-
indikator untuk yang mengetahui tingkat motivasi kerja pada guru sebagai
berikut :

1. Kebutuhan fisik :
a. Pemberian bonus
b. Uang makan
c. Uang transport
d. Fasilitas perumahan
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
a. Tunjungan kesehatan
b. Asuransi kecelakaann
c. Perlengkapan keselamatan kerja
d. Bpjs kesehatan
3. Kebutuhan sosial
a. Teman
b. Interaksi
4. Kebutuhan penghargaan
a. Penghargaan diri
b. Pengakuan akan prestasi
c. Fasilitas
5. Kebutuhan perwujudan diri indikator adalah kemampuan keterampilan
potensial optimal
2.2.5 Tujuan Motivasi Kerja
suatu sekolah dalam memotivasi guru tentulah memiliki tujuan tertentu,
dibawah ini tujuan-tujuan motivasi yaitu (Hasibuan, 2017):

A. meningkatkan moral dan kepuasan kerja guru

B. mempertahankan kestabilan sekolah
C. meningkatkan kedisiplin guru
D. menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
E. meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi guru
F. meningkatkan tingkat kesejahteraan guru
G. mempertinggi rasa tanggung jawab guru terhadap tugas-tugasnya

berdasarkan hal tersebut, jelas bahwa dalam setiap sekolah yang akan
diperlukan motivasi kerja yang tinggi kedisiplinan dapat para guru . apabila
dalam suatu sekolah yang tidak terdapat motivasi kerja kerja yang paling
tingggi, maka akan sulit sekolah tersebut mencapai tujuan.

2.2.6 Ciri-ciri Motivasi Kerja

Setiap sekolah yang dalam memotivasi guru yang tentulah akan memiliki
ciri tertentu, dibawah ini ciri-ciri motivasi kerja yaitu (Sadirman, 2017)

1. Tekun dengan menghadapi tugas (suka bekerja keras, yang akan terus
menerus dalam waktu yang lama, jika tidak pernah berhenti sebelum
selesai).
2. Ulet dengan dalam menghadapi kesulitan
3. Menunjukkan minat untuk sukses
4. Dapat mempertahankan pendapat.

berdasarkan hal-hal tersebut, dalam setiap guru yang akan diperlukan ciri-
ciri motivasi kerja yang tinggi dapat menghadapi tugas untuk sukses. jika
apabila dalam guru yang tidak terdapat dengan ciri-ciri motivasi kerja yang
dengan paling tingggi, maka akan sulit guru tersebut mencapai tujuan.
2.2.7 Dampak Motivasi Kerja
Pemberian Motivasi bagi guru akan memberikan keuntungan seperti yang
disampaikan oleh Hasibuan ( 2016 : 146 ) yaitu :

A. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja guru

B. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi guru

2.2.8 Membangun Motivasi Kerja

Menurut Wibowo, Teknik memotivasi yang harus dapat memastikan
bahwa setiap lingkungan dimana mereka bekerja memenuhi jumlah kebutuhan
manusia yang penting. Adalah beberepa cara yang dapat dilakukan untuk
dapat membangun motivasi sebagai berikut (Teknologi et al., 2015) :

1. Menilai sikap
Adalah penting bagi manajemen sumber daya manusia di sekolah untuk
memahami sikap mereka terhadap bawahannnya. Pikiran mereka di
pengaruhi oleh pengalaman mereka dan akan dapat membentuk bagaimana
cara berperilaku terhadap semua orang yang dijumpai .

Kekuatan yang mendorong secara kuat setiap mempengaruhi perilaku

motivasional, oleh karena itu penting untuk mempengaruhi secara asumsi
dan prioritas, memberi perhatian terutama ambisi pridadi dan yang
organisasi, sehingga yang dapat memotivasi orang lain dengan akan
efektif. Apabila kita mengutamakan pekerjaan maka kita akan yang sangat
termotivasi dan karier kita akan mendapat keuntungan dari keberhasilan.

2. Mendororng inisiatif
Untuk motivasi tinggi adalah banyak inisiatif. Secara kemampuan yang
mengambil inisiatif tergantug pada pemberdayaan dan lingkunga yang
sehingga mengenal kontribusi. Semakin banyak kita mengharapkan orang
lain, semakin banyak mereka memberi, selama kita mendukungnya.
2.2.9 Alat-alat dan jenis pemberian motivasi
Berikut ini Adalah Alat-alat dan jenis-jenis pemberian motivasi menurut
parah ahli sebagai berikut (Teknologi et al., 2015) :

Menurut Hasibuan (2016:99) alat-alat dan jenis motivasi yaitu :

1. Alat-alat motivasi
A. Materil insentif : alat motivasi yang sehingga diberikan itu berupa
uang dan atau barang yang akan mempunyai nilai pasar, jadi sebagai
memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : kendaraan, rumah dan
lain-lainnya.
B. Non materil Insentif : berikut alat motivasi yang diberikan itu berupa
barang/benda yang sehingga tidak ternilai; jadi hanya akan
memberikan kepuasan/kebanggan rohani saja. Misalnya : medali,
piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
2. Jenis-jenis motivasi
A. Motivasi Positif (insentif positive), kepala sekolah memotivasi guru
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang bekerja baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja para guru akan meningkat ], oleh
karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
B. Motivasi Negatif (intensif negative), kepala sekolah memotivasi guru
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya
kurang baik (prestasi kerja).

2.2.10 Aspek-aspek Utama yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Sebagai Berikut ini Adalah Aspek-aspek Utama yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja ialah menurut para ahli (Teknologi et al., 2015) :

Menurut (Mangkunegara, 2017) ada 2 aspek utama yang dengan

mempengaruhi motivasi kerja guru yaitu :

1. Jika perbedaan dengan karakterisktik individu yang dengan meliputi

kebutuhan, keminatan, sikap dan nilai.
 2. Jika perbedaan dengan karakteristik pekerjaan. Sebagai hal ini
berhubungan dengan cara persyaratan jabatan untuk sehingga setiap
pekerjaan, yang hal menuntut penempatan pekerjaan dengan sesuai cara
keahliannya.

2.3 Kinerja guru

2.3.1. Pengertian Kinerja
1 Menurut sandy ( 2015 : 11 ) kinerja merupakan sebuah prestasi yang
telah dicapai oleh guru dalam menjalankan pekerjaan yang telah
diberikan.
2 Menurut sutrisno ( 2016 : 151 ) kinerja atau prestasi kerja merupakan
hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah laku
kerjanya dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja.
3 menurut Mangkunegara ( 2016 : 9 ) yang berpendapat kinerja guru
merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara
kuantitas yang telah dicapai oleh guru dalam menjalankan tugas sesuai
tanggung jawaban yang di berikan.
4 Robin ( 2016 : 260 ) mendifinisikan kinerja adalah suatu hasil yang
dicapai oleh guru dalam pekerjaan menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

gutu adalah hasil pencapaian pekerjaan yang sesuai`dengan tugas serta
tanggung jawab yang telah di tetap oleh sekolah. Dengan meningkatkan
kinerja guru akan membawa dampak yang positif bagi sekolah, sehingga guru
memiliki tingkat kinerja yang baik dan optimal untuk membantu mewujudkan
tujuan sekolah.
2.3.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno ( 2016 : 151 ) mengatakan bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan, faktor-faktor individu yang di maksud adalah :
1. Faktor individu
A. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental
yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
B. Abilities,yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas.
C. Role/ Task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa
perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

2. Faktor lingkungan, yang meliputi

A. Kondisi fisik
B. Peralatan
C. Waktu
D. Material
E. Pendidikan
F. Supervisi
G. Desain organisasi
H. Pelatihan
I. Keberuntungan

2.3.3. Pengukuran Kinerja

Wibowo (Priyatmono, 2017) dapat dilakukan dengan cara :
1. memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
terpenuhi.
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.
3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang
perlu prioritas perhatian.
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.
2.3.4. Karakteristik Kinerja
Wibowo ( 2016 : 158 ) karateristik ukuran kinerja antara lain (Manajemen
Sumber Daya Manusia-Kinerja, 2016):

1 Secara akurat mengukur variabel kunci kinerja.

2 Termasuk basis komparasi untuk membantu pemahaman yang lebih
baik yang ditunjukkan tingkat kinerja.
3 Dikumpulkan dan didistribusikan berdasarkan waktu.
4 Dapat dianalisis secara makro dan mikro.

2.3.5. Indikator Kinerja Guru

Menurut Wibowo ( 2016 : 86-88 ) indikator mempengaruhi kinerja adalah :

1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut
mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan, juga
bukan merupakan sebuah keinginan.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan
yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan
suatu tujuan dicapai.
3. Umpan balik
Umpan balik merupakan masukan yang di pergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan
balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat
dilakukan diperbaikan kinerja.
4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau
 sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak
dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya.

Menurut T.R Mitchel dalam jurnal Sedarmayanti (2017:51)

Mengungkapkan bahwa terdapat kinerja yang diukur merupakan berdasarkan
5 dimensi ialah, sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of Work)
Sejauh mana kinerja yang sehingga dihasilkan oleh guru mampu
sebagai memberikan kualitas kerja yang diharapkan oleh suatu
organisasi. Kinerja dari guru yang berupa berkualitas akan memberi
dampak yang signifikan terhadap suatu perkembagnan organisasi,
selain itupu juga kualitas kerja atau guru yang akan berdampak pula
pada keputusan bagi pengguna.
2. Komunikasi (Communication)
Jika interaksi akan terjadi antara guru dengan kepala sekolah bagi
pengguna dalam sehingga memecahkan masalah yang akan terjadi.
Interaksi yang terjalin dengan baik akan suatu membentuk kerjasama
yang akan lebih harmonis, sehingga membutuh guru yang memiliki
kemampuan berkomunikasi dengan secara baik. Komukasi yang dapat
terjalin dengan baik.
3. Ketepatan waktu (prumptness)
Ketepatan waktu dalam suatu hal ini merupakan untuk kesesuaian
antara waktu dan dihabiskan dalam hal mengerjakan tugas yang
dengan target pada waktu yang telah ditentukan sebelum.
Ketepatanwaktu sangat penting diperhatikan agar tidak menganggu
pekerjaan dan tugas yang pada lainnya. Ketepatan waktu yang akan
sangat diperhatikan dalam senuah suatu organisasi,karena menyangkut
kepercayaan dari pelanggan atau pengguna.
4. Kemampuan (capability)
Jika kemampuan dari sumber daya manusia dengan merupakan aspek
penting bagi dalam penerimaan guru. Guru yang akan memiliki
kemampuan khusus dapat membantu dalam sehingga memajukan
suatu organisasi, selain itu dengan adanya sesuatu kemampuan yang
 dapat dimiliki oleh guru mampu membantu dalam organisasi
menyelesaikan permasalahan yang akan telah terjadi maupun yang
akan terjadi.

2.3.6. Prinsip Kinerja Guru

Supardi (Banguela & Hernández, 2015) mengatakan bahwa terdapat
profesi guru merupakan bidang pekerjaan khusus yang mempengaruhi
dilaksanakan berdasarkan prinsip-prinsip sebagai berikut :
1. Jika memiliki bakat, minat, panggilan jiwa dan yang idealisme.
2. Jika memiliki komitmen sehingga untuk meningkatkan mutu pendidikan,
keamanan, ketakwaan dan akhlak mulia.
3. Jika memiliki kompetensi yang akan diperlukan sesuai sehingga dengan
bidang tugas.
4. Jika memperoleh sebagai akan penghasilan yang ditentukan oleh prestasi
kerja.

2.4 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian yang terdahulu berhubungan dengan menurut (Rolos et al.,2019)
adanya, keterkaitkan dengan hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja :

“disiplin kerja tinggi akan sehingga menyebabkan kurangnya kinerja”,

dimana ia dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi disiplin kerja dengan yang cara
akan diterima seorang guru akan dapat mempengaruhi kinerja dari guru
tersebut”

Kahneman dalam Warr dengan menjelaskan bahwa sehingga disiplin kerja

adalah suatu kompetisi dari suatu saat sumber mental yang terbatas. Salah
satunya akan dapat sebagai penyebab menurunnya performa dari disiplin kerja
adalah keharusan untuk yang hingga mengambil dua atau lebih tugas-tugas yang
harus dikerjakan secara dengan bersama-samaan. Semakin banyaknya
permintaan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut maka semakin
berkurangnya performa dalam bekerja.
 Guru seringkali dihadapkan pada yang akan sehingga keharusan untuk
menyelesaikan dua atau lebih tugas Yang harus dikerjakan secara bersamaan.
Tugas-tugas tersebut tentunya membutuhkan waktu, tenaga, dan sumber daya
yang terbatas tentunya akan menyebabkan kinerja guru menurun. Masalah yang
bisa muncul diantaranya daya tahan guru melemah dan perasaan tertekan.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Penelitian Judul Variabel Penelitian Hasil

Hetty Pengaruh Variabel dalam penelitian ini perlu
Murdiyani, Beban Kerja, penelitian ini ialah : ialah kiranya diteliti
Universitas Kepuasan Kerja Variabel Bebas : lebih lanjut tentang
Sebelas Maret dan Komitmen (X) yaitu : beban beban kerja dosen di
Surakarta Organisasi Kerja, Kepuasan bidang penelitian ini
Terhadap Kerja dan dan pengabdian
Kinerja Dosen Komitmen masyarakat. Selain itu
Tetap (Studi Organisasi perlu diteliti pula
Kasus Di Variabel terikat : indikator lain dari
Fakultas Ilmu (Y) yaitu : Kinerja kepuasan kerja dan
Kesehatan Dosen Tetap komitmen organisasi
Universitas serta faktor- faktor
Muhammadiyah lain yang
Surabaya) memungkinkan dan
turut mempengaruhi
kinerja dosen tetap
pada Fakultas Ilmu
Kesehatan Universitas
Muhammadiyah
Surabaya.
Fernando Pengaruh Variabel dalam Berdasarkan hasil
Reinhard Beban Kerja penelitian ini ialah : analisis dan
Tjiabrata Bode dan Lingkungan Variabel bebas : pembahasan, maka
Lumanaw dan Kerja Terhadap (X) yaitu Beban penulis memberikan
Lucky O.H. Kinerja Kerja, Lingkungan saran sebagai berikut:
Dotulong 1,2,3 Karyawan PT. Kerja 1. Bagi pimpinan PT.
Fakultas Sabar Ganda Variabel terikat : Sabar Ganda Manado,
Ekonomi dan Manado (Y) yaitu : Kinerja disarankan dapat
Bisnis Jurusan karyawan untuk mengevaluasi
Manajemen kembali beban kerja
Universitas yang akan diberikan
Sam Ratulangi kepada karyawannya
agar mereka tidak
merasa terbebani dan
memperhatikan
suasana kerja di ruang
kerja karyawannya
 agar mereka lebih
nyaman dalam
bekerja. 2. Bagi
Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas
Sam Ratulangi
Manado, penelitian ini
dapat dijadikan
tambahan keilmuan
dibidang manajemen
khususnya ilmu
manajemem sumber
daya manusia.
Belgis, Pengaruh Variabel dalam Berdasarkan hasi
LofniaVeronika kompetensi penelitian ini ialah : penelitian dan
Universitas sumber daya Variabel bebas : (X) pembahasan yang
Jember manusia dan Kompetensi telah dilakukan, maka
Fakultas kompensasi Sumber Daya saran yang dapat
Ekonomi dan serta disiplin Manusia dan diberikan adalah
Bisnis 2017 kerja terhadap Kompensasi serta sebagai berikut : a.
kinerja Disiplin Kerja Bagi Unit Pelaksana
karyawan Variabel terikat : Teknis Pengujian
(Y) yaitu : Kinerja Sertifikasi Mutu
Karyawan Barang – Lembaga
Tembakau Jember
yaitu : 1) Penelitian
ini menemukan bahwa
kompetensi sumber
daya manusia
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan Unit
Pelaksana Teknis
Pengujian Sertifikasi
Mutu Barang –
Lembaga Tembakau
Jember, maka
disarankan untuk
karyawan yang
memiliki kompetensi
standart untuk bisa
belajar dari karyawan
yang memiliki
kompetensi yang
tinggi agar semakin
bertambah
pengetahuan serta
 pemahamannya
sehingga semakin
mudah dalam
menyelesaikan
pekerjannnya.
Pidha Tri Pengaruh Variabel dalam Berdasarkan hasil
Rahayu, Lingkungan penelitian ialah : penelitian,
Progaram Studi Kerja Dan Variabel bebas : pembahasan, dan
Manajemen - Motivasi Kerja (X) yaitu : kesimpulan yang
Jurusan Terhadap Lingkungan Kerja diperoleh, maka saran
Manajemen Kinerja dan Motivasi Kerja yang dapat diberikan
Fakultas Karyawan Variabel terikat : sebagai berikut: 1.
Ekonomi (Studi pada (Y) yaitu : Kinerja Bagi Wisata Alam
Universitas Karyawan Karyawan Kalibiru Berdasarkan
Negeri Wisata Alam hasil penelitian,
Yogyakarta Kalibiru) lingkungan kerja dan
motivasi kerja
berpengaruh bagi
kinerja karyawan
Wisata Alam Kalibiru.
Dengan hal tersebut
diharapkan bagi pihak
pengelola, untuk dapat
meningkatkan kondisi
lingkungan kerja,
dalam hal ini fasilitas
untuk mengantisipasi
cuaca buruk.
Kemudian, membuat
deskripsi pekerjaan
dengan lebih jelas,
pemberian reward
bagi karyawan yang
memiliki kinerja baik
(sesuai deskripsi
pekerjaan), dan
peningkatan pelatihan
bagi karyawan. 2.
Bagi peneliti ini ialah
Pada penelitian,
ditemukan bahwa
pengaruh lingkungan
kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja
karyawan memiliki
hasil hanya sebesar
0,238 atau 23,8%. Hal
ini yang berarti bahwa
 masih ada terdapat
faktor lain yang dapat
memberi kontribusi
lebih besar dalam
mempengaruhi
terhadap kinerja
karyawan. peneliti
selanjutnya dapat
mengkaji variabel lain
yang memiliki
pengaruh lebih besar
terhadap kinerja
karyawan.
Rika Pengaruh Variabel dalam Berdasarkan hasil
Widayaningtyas, Disiplin Kerja penelitian ini ialah penelitian ini tentang
Program Studi dan Motivasi Variabel bebas : pembahasan, dan
Manajemen – Kerja terhadap (X1) yaitu : Disiplin kesimpulan yang
Jurusan Kinerja Kerja dan Motivasi diperoleh, maka saran
Manajemen Karyawan Kerja yang dapat diberikan
Fakultas (Studi pada PT. Variabel terikat : sebagai berikut: 1.
Ekonomi Macanan Jaya (Y) yaitu : Kinerja Bagi pihak PT.
Universitas Cemerlang Karyawan Macanan Jaya
Negeri Klaten.) Cemerlang
Yogyakarta Diharapkan penelitian
ini dapat dijadikan
pertimbangan untuk
mengatasi masalah
yang terjadi pada
karyawan. Saran
untuk perusahaan
antara lain: a.
Mengacu pada tingkat
disiplin kerja yang
masuk dalam kategori
sedang, sebaiknya
perusahaan
memberlakukan masa
transisi peraturan
kepada karyawannya
agar karyawan tidak
merasa terbebani
dengan peraturan yang
baru. b. Mengacu pada
tingkat yang akan
motivasi kerja yang
masuk dalam kategori
sedang, sebaiknya
bagi pimpinan PT.
 Macanan Jaya
Cemerlang disarankan
untuk meningkatkan
motivasi dari
pemimpin kepada
karyawan dengan
memberikan
kesempatan untuk
melakukan dengan
kreativitas dalam
bekerja dan akan
memberikan untuk
kesempatan akan
mengembangkan
keterampilan dan
kemampuan dalam
melaksanakan bekerja.
2. Peneliti selanjutnya
yang dapat
mengembangkan
untuk penelitian ini
dengan menggunakan
metode dalam
meneliti disiplin kerja
dan motivasi kerja
dengan kinerja
karyawan, misalnya
melalui wawancara
mendalam terhadap
responden, sehingga
sebagai informasi
yang diperoleh dapat
lebih bervariasi dari
pada angket yang
jawabannya telah
yang tersedia.

2.5 Kerangka Berpikir

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini terdiri dari 2 variabel independent
yaitu: Disiplin kerja dan Motivasi Kerja. Ketiga variabel independent tersebut
memiliki pengaruh terhadap kinerja guru. Kerangka penelitian ini dapat
digambarkan pada gambar sebagai berikut:

H3
 H1
Disiplin Kerja (X1)

Kinerja Guru

(Y)
H2

Motivasi Kerja (X2)

Sumber : Kerangka Penelitian Penulisan, 2021

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

2.6 Perkembangan Hipotesis

Berdasarkan uraian dari latar belakang, rumusan masalah, kerangka
pemikiran dan hasil kajian diatas, maka penulis mengajukan beberapa

Hipotesis dalam penelitian yang tertulis lakukan sebagai berikut :

H1 : Diduga bahwa Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Karya Guna 2 Bekasi

H2 : Diduga bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

guru SMK Karya Guna 2 Bekasi

H3 : Diduga Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja SMK

Karya Guna 2 Bekasi

Berdasarkan deskripsi teoritik dan kerangka pemikiran masalah dapat

diajukan hipotesis sebagai berikut :

Hipotesis :

Hipotesis 1

H01 : Diduga Disiplin Kerja tidak pengaruh terhadap kinerja Guru di SMK Karya
Guna 2 Bekasi
Ha1 : Diduga Disiplin Kerja pengaruh terhadap Kinerja Guru di SMK Karya Guna
2 Bekasi

Hipotesis 2

H02 : Diduga Motivasi Kerja tidak pengaruh terhadap Kinerja Guru di SMK Karya
Guna 2 Bekasi

Ha2 : Diduga Motivasi Kerja pengaruh terhadap Kinerja Guru di SMK Karya Guna
2 Bekasi

Hipotesis 3

H03 : Diduga Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama tidak
pengaruh terhadap Kinerja Guru di SMK Karya Guna 2 Bekasi

Ha3 : Diduga Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama tidak
pengaruh terhadap Kinerja Guru di SMK Karya Guna 2 Bekasi.

BAB III

METODELOGI PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian
Menurut (Sujarweni, 2015) jenis penelitian ini adalah salah satu penelitian
yang Kuantitatif, yaitu penelitian ilmiah yang sistematis terhadap bagian-bagian
dan fenomena serta hubungan-hubungannya. Penelitian juga merupakan cara
ilmiah untuk mendapatkan data dan mengelolahnya untuk kegunaan tertentu atau
usaha yang sistematis, empiris, teliti dan kritis terhadap fenomena-fenomena
untuk mencari fakta-fakta, teori baru, hipotesis dan kebeneran, karena dengan
menggunakan Langkah-langkah tertentu agar ditemukan jawaban ilmiah
terhadap suatu masalah.

Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari hasil
observasi, wawancara dan kuesioner. Penelitian ini menggunakan data primer
berupa pengamatan, wawancara dan kuesioner

Penelitian dengan menggunakan metode-metode dalam pendekatan

kuantitatif yang selanjutnya di sebut penelitian kuantitatif, adalah satu bentuk
penelitian ilmiah yang mengkaji satu permasalahan dari suatu fenomena, serta
melihat kemungkinan kaitan atau antar hubungan-hubungannya antarvariabel
dalam permasalah yang ditetapkan. Kaitan atau hubungan yang dimaksud bisa
berbentuk hubungan kausalitas atau fungsioanal.

Tujuan penelitian kuantitatif adalah mendapatkan penjelasan tentang

besarnya kebermaknaan (signiticance) dalam model yang dihipiteiskan sebagai
jawaban atas masalah yang telah dirumuskan.

3.2 Tahap penelitian

Tahap-tahap yang ada dalam sebuah penelitian ini sangat memberikan
gambaran tentang keseluruhan sebuah proses penelitian ini, berikut adalah
tahap-tahapan penelitian :

1. Tahap Perencanaan
Dalam tahapan perencaaan ini, untuk mencari tahu bahwa permasalah dan
merumuskan, melakukan studi pendahuluan, merumuskan hipootesis,
menentukan sampel penelitian, dan rencana peneltian

2. Tahap Pelaksanakan
 Tahap Pelaksanaan sebuah penulisan ini untuk melakukan sebuah
pengumpulan literatur teori dari para ahli atau kepustakaan sebagai
pedoman untuk membuat kuisioner dan metode sebuah analisis sebuah
datanya. Selanjutnya untuk membuat dan menyebarkan kuesioner

3. Tahap Penulisan Laporan Penelitian

Dalam sebuah tahapan ini. Penulisan dalam melakukan sebuah
perhitungan hasil dari kuesioner tersebut menggunakan metode yang telah
dipilih untuk mengetahui apakah hasilnya berpengaruhi atau tidak
dipengaruhi.

3.3 Model Konseptual

X1 Disiplin Kerja
Taat terhadap aturan
waktu

Taat terhadap peraturan H1 Y Kinerja Guru

organisasi Kualitas kerja

Taat terhadap aturan Komunikasi

perilaku dalam pekerjaan Ketepatan waktu

kemampuan
H2
X2 Motivasi kerja
Stabilitas Emosi,
hubungan manusia,
motivasi pribadi,
kemampuan komunikasi

Berdasarkan judul penelitian yang di ambil yaitu pengaruh disiplin kinerja

H3 KARYA GUNA 2 BEKASI ,
dan motivasi kerja terhadap kinerja guru SMK
Maka variabel yang di teliti dalam penelitian ini merupakan variabel (X1) yaitu
Disiplin Kerja , Variabel (X2) yaitu Motivasi Kerja dan , Variabel (Y) yaitu
kinerja guru. Variabel tersebut dioperasionalisasikan berdasarkan : Indikator,
 tujuan, Faktor-faktor yang mempengaruhi, Pengukuran, dampaknya,
Karakteristik, dimensi.

3.4 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Berdasarkan adalah judul penelitian ini diambil yaitu pengaruh disiplin kerja
dan motivasi kerja terhadap kinerja guru pada SMK Karya Guna 2 Bekasi, maka
variable yang diteliti dalam penelitian ini dalam meneliputi variabel (X1) yaitu
disiplin kerja, variabel (X2) yaitu motivasi kerja, dan variabel (Y) yaitu kinerja
guru, Variabel-variabel tersebut yang akan dioperaionalisasikan berdasarkan
dalam dimensi, indicator, ukuran, dan skala peneltian.

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

No Variabel Definisi Indakator Skala

Pengukuran
1. Disiplin Menurut Edy Sustrino ( 2016 1. Taat terhadap
Kerja : 89 ) adalah setiap perilaku
aturan waktu
seseorang yang sesuai
dengan peraturan, prosedur 2. Taat terhadap
kerja yang ada dan disiplin
peraturan
adalah sikap, tingkah laku,
dan perbuatan yang sesuai organisasi
dengan peraturan dari Skala Likers
3. Taat terhadap
organisasi baik tertulis
maupun tidak tertulis. aturan
perilaku
dalam
pekerjaan
2. Motivasi Suwatno & Priansa Donni 1. Kebutuhan
Kerja ( 2017 : 171 ) motivasi fisik
berasal dari kata latin movere 2. Kebutuhan
yang berarti dorongan, daya rasa aman
penggerak atau kekuatan dan
yang menyebabkan suatu keselamatan Skala Likers
tindakan atau perbuatan. 3. Kebutuhan
sosial
 3. Kinerja Robin ( 2016 : 260 ) 1. Kualitas
Guru mendifinisikan kinerja Kerja
adalah suatu hasil yang 2. Komunikasi
dicapai oleh guru dalam 3. Ketepatan
pekerjaan menurut kriteria waktu
tertentu yang berlaku untuk Skala Likers
suatu pekerjaan.

3.5 Waktu dan Tempat Penelitian

3.5.1 Waktu Penelitian
Kegiatan penelitian ini dilakukan yang lebih mendalam pada Oktober –
Desember 2021, waktu penelitian 09.00-13.00

3.5.2 Tempat Penelitian

Kegiatan penelitian ini, penulis untuk menentukan obyek penelitian di SMK
Karya Guna 2 Bekasi. Dimana Obyek dari sebuah penelitian ini adalah SMK
Karya Guna 2 Bekasi.

3.6 Metode Pengambilan Populasi Dan Sampel

3.6.1 Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generilisasi yang terdiri dari subyek dan obyek
yang mempunyai kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan menurut arikunto
populasi adalah keselurahan subyek dan penelitian. Populasi dalam sebuah
penelitian adalah guru dan staff di SMK Karya Guru 2 Bekasi Jumlah
pengajar dan staff ada 57 orang.

3.6.2 Sampel Penelitian

Menurut Sutrisno 2015 yaitu sebagai berikut : Sampel dalam penelitian
ini untuk hanya meneliti dari jumlah populasi dan hasil penelitian ini akan jadi
digeneralisasikan yang dari seluruh populasi. Sampel yang merupakan
Sebagian atau dari wakil populasi ingin diteliti. Sampel dapat diartikan
 sebagai bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki setiap populasi tersebu.
Teknik pengambilan sampel digunakan adalah sampel jenuh (sampel sensus).
Pengertian sampel adalah dari jumlah atau karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut yang akan diambil populasi yang akan harus betul-betul
representative (mewakili). Ukuran sampel merupakan akan diambil dari suatu
populasi, dari populasi 57 Responden

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menerut para ahli (Sujarweni, 2019) Teknik pengumpulan data
yang merupakan cara yang dapat dilakukan untuk mengungkap atau menjaring
yang dapat informasi kuantitatif dari respoden sesuai dengan lingkup penelitian.
Yang terdapat macam-macam Teknik pengumpulan data yaitu:

1. Observasi
Observasi adalah pengamatan dan pencatatan yang secara
sistematik akan terhadap gejala yang dapat pada obyek penelitian
(sujarweni, 2016).

2. Kuesioner atau angket

Kuesioner yang merupakan Teknik pengumpulan data yang dapat
dilakukan dengan cara memberikan seperangkat dan pertanyaan tertulis
kepada para responden untuk dijawab (Sujarweni, 2019). Penelitian ini
yang dapat menggunakan Skala Semantic dengan Responden yang dapat
memberi penilaian dengan angka 5, berarti persepsi responden yang
terhadap variabel itu sangat positif, sedangkan bila memberijawaban pada
angka 3, berarti netral, dan bila memberi jawaban pada angka 1, maka
persepsi responden terhadap variabelnya sangat negatif.
3. Wawancara
Wawancara adalah salah satu untuk instrument yang dapat
digunakan untuk menggali data secara lisan. Hal ini haruslah yang
dilakukan dalam secara mendalam agar kita mendapatkan data yang valid
dan detail (Sujawerni, 2019)
3.8 Metode Analisis Data
3.8.1 Uji Validitas
Menurut (Wiratna Sujaweni, 2015) Uji Validitas adalah uji yang dapat
dilakukan untuk memastikan kemampuan oleh sebuah skala untuk dapat
mengukur sebuah konsep yang dimaksudkan. Manfaat dari uji validitas yang
mengetahui apakah item-item yang ada dalam kuesioner bener-bener mampu
dapat mengungkapkan dengan pasti yang akan diteliti.

Uji validasi dilakukan untuk mengetahui kemampuan suatu instrumen

dalam mengukur suatu variabel dalam penelitian. Uji Validasi dalam
penelitian ini menggunakan Teknik analisis faktor menggunakan sofwer SPSS
sebagai faktor. Setelah mengumpulkan data dari responden maka dilakukan uji
validitas constuct dengan dapat menggunakan confirmatory factor Analysis
(CFA).

Butir-butir dalam pernyataan ini memiliki faktor konfirmasi yang validasi

0,50 menunjukkan bahwa indikator-indikator yang ada merupakan satu
kesatuan alat ukur untuk dapat mengukur suatu konstruk yang sama dan dapat
prediksi apa yang seharusnya dapat di prediksi apa yang harus di prediksi.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Menurut (Wiratna Sujawerni, 2015) reliabilitas (keandalan) menunjukkan
dan stabilitas skor (pengukuraan skor).Reliabilitas keandalan berfokus
perhatian pada masalah konsisten dan akurasi > hasil pengukuran dapat
diandalkankan jika dalam beberapa kali perlaksanakan pengukuran terhadap
kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama,selama aspek
yang diukur tidak berubah. Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan
Cronbach Alpha untuk mengetahui apakah setiap instrument reliabel.
pengukuruan ini menggunaka uji statistic Cronbach Alpha. Suatu konstruk
atau variabel dikatakan reliabbel memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70
meskipu nilai 0,60 masih diterima.
3.9 Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik adalah yang di gunakan model regresi berganda yang
digunakan dapat menghasilkan estimator linear tidak biasa yang terbaik jika
dipenuhi beberapa asumsi yang dapat disebut dengan asumsi klasik.

3.9.1 Uji Normalitas

Menurut (Sujarwen, 2015), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, mengetahui variabel gangguan atau residual memiliki
distribusi normal. Dalam uji normalitas ini ada cara 2 mendeteksi apakah
residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan bantuan uji statistic
kolmogrof. Kriteria jika :

Sig > 0,05 maka data berdistribusi normal

Sig < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal

3.9.2 Uji Multikolineritas

Menurut (Sutrisno, 2015) Uji Multikolineritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi telah menemukan korelasi antara variabel bebas
(independent). Jika terdapat terjadi korelasi antar variabel bebas, maka
terdapat masalah multikolineritas pada model regresi tersebut. Untuk
mendeteksi ada atau tidak nya dalam model regresi sebagai berikut :

a. Nilai R yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris,

yang sangat tinggi tetapi secara individual variabel-variabel
independent tidak memiliki dampak signifikan mempengaruhi
variabel tertentu.
b. Menganalisis matrik kolerasi variabel-variabel independen. Bila
terdapat kolerasi yang cukup tinggi antara variabel indepeden
(umumnya di atas 0,90) jadi hal ini merupakan indikasi adanya
multikolineritas.
 c. Multikolineritas juga dapat dilihat dari nilai toleransi dan faktor
inflasi varians. Jika VIF lebih besar dari 10, maka terjadi
multikolineritas.

3.9.3 Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali, 2016), dalam Uji ini bertujuan untuk menguji apakah
terdapat pada model regresi terjadi ketidaknyamanan varian dari residual dari
satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varian berbeda, disebut
heteroskedastisitas. Salah satu csara untuk mengetahui ada tidaknya
heteroskedastisitas dalam suatu model regresi linier berganda, adalah dengan
melihat grafik scatterplot atau nilai prediksi variabel dependen yaitu SRESSID
dengan residual eror yaitu ZPRED. Jika tidak ada pola tertentu dan tidak
menyebar diatas maupun dibahwa angka nol pada sumbu y, maka dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk model penelitian yang
baik adalah yang tidak terdapat heteroskedastisitas.

3.10 Metode Analisis Regresi Linier

Menurut (Wiratna Sujarweni, 2017), Metode analisis data yang digunakan
yang dalam dapat penelitian ini adalah Teknik analisis regresi berganda. Yang
dengan sebelumnnya dilakukan uji instrument dan mengelompokkan data yang
dengan analisis deskriptis presentase.

3.10.1 Analisis Regresi Berganda

Regresi yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih terhadap
variabel independent. Model untuk yang dapat persamaan regresi linier
sederhana dengan rumus dan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 = e

Keterangan :

Y = Variabel dependen
 a = konstanta

b1 = Koefisien regresi pertama

b2 = Koefisien Regresi kedua

X1 = Variabel independent pertama

X2 = Vriabel independent kedua

3.11 Uji Hipotesis

3.11.1 Uji T (Persial)
Uji T digunakan secara mengetahui signifikasi pengaruh variabel dimana
independent secara persial atau individual terhadap variabel dependen. Uji t
yang dihitung dengan computer/laptop program statistical packages of social;
sciences (SPSS)

Ho : tidak ada pengaruh antara variabel X1 terhadap Y

Ha : ada pengaruh antara variabel X1 terhadap Y

kriteria pengajuan dengan ketentuan taraf signifikan :

a. Jika p ≤ 0,05 maka hipotesis penelitian diterima
b. Jika p ≥ 0,05 maka hipotesis penelitian ditolak

Atau

a. Jika p < 0,05, maka Ho ditolak.

b. Jika p > 0,05, maka Ho diterima.

3.11.2 Uji F (Simultan)

Uji F test dilakukan untuk menguji pengaruh X1,X2 terhadap Y secara
sehingga Bersama-sama. Paket statistic Ilmu Sosial (SPSS)
 3.11.3 Koefisiensi Determinasi ( R2 ¿
Koefisiensi Determinasi adalah nilai untuk menunjukkan sebagai sejauh
mana perubahan yang terjadi akibat oleh variabel lain. Koefisiensi
Determinasi dinyatakan yang dalam R2. Koefisiensi Determinasi (R2) sehingga
sejauh mana dapat mengukur seberapa jauhnya untuk kemampuan model
dalam merancang variasi variabel dependen Nilai Koefisien Determinasi
adalah antara nol dari satu. Nilai Adjusted R 2 berarti kemampuan variabel-
variabel dalam menjelaskan variabel terikat sangat terbatas. Nilai yang
menedekati satu berarti variabel-variabel bebas menyediakan hamper sama
informasi dibutuhkan untuk memprediksi variabel bebas.

DAFTAR PUSTAKA

Banguela, A., & Hernández, L. (2015). Buku Manajemen Sumber Daya Manusia
Kinerja. Biotechnologia Aplicada, 23(3), 202–210.
Hasibuan, M. S. . (2017). Pengaruh reward dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di CV. Suja Tandhika Bandung. Journal of Chemical Information
and Modeling, 53(9), 1689–1699.

Husada, F. R. K. (2019). No TitleΕΛΕΝΗ. Αγαη, 8(5), 55.

Manajemen Sumber Daya Manusia-Kinerja. (2016).

Mangkunegara, A. P. (2017). Evaluasi Kinerja SDM (R. Adi (Ed.)).

Masalah, L. B. (2018). BAB I Absensi Karyawan. 1–6.

Mulyadi. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). In Media.

Non, P., Di, P., & Universitas, P. (2012). kinerja, sumberdaya manusia, sertifikat
ISO.

Pemikiran, K. (2015). Lijan poltak Sinambela. 16–52.

Priyatmono, U. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Fasilitas Kerja, Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Line Leavis Di Pt Kharisma
Buana Jaya. Journal Universitas Negeri Semarang.

Sembiring, D. (2018). Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat ( BPR ) Nusantara Bona
Pasogit 17 Kantor Pusat Sunggal.

Teknologi, P., Dingin, P., & Modifikasi, U. (2015). Teori Bab Ii. X(3), 373–379.

Urgència, I. T. D. (2017). pengaruh displin kerja terhadap poduktivitas kerja

karyawan. 1–23.