Putri Dewanti - BAB 1,2,3,4,5

PENGARUH EFIKASI DIRI DAN HARGA DIRI TERHADAP KEPUASAN
KERJA PEGAWAI CV FAHMI JAYA TRIMANDIRI GROUP BANDUNG
THE INFLUENCE OF SELF EFFICACY AND SELF ESTEEM ON JOB

SATISFACTION OF CV FAHMI JAYA TRIMANDIRI GROUP BANDUNG
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Akhir pada
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Komputer Indonesia
Oleh :
PUTRI DEWANTI
21218004
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA
2021
2
3
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Putri Dewanti

Nim : 21218004
Judul Tugas : “Pengaruh Efikasi Diri dan Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Groups”
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa penulisan Skripsi ini berdasarkan
hasil pemikiran dan pemaparan asli dari penulis sendiri, baik untuk naskah
laporan, maupun kegiatan rencana pengumpulan data yang tercantum sebagai
bagian dari Skripsi ini. Jika terdapat karya orang lain, penulis telah
mencantumkan sumber secara jelas.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di
kemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini,
maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan kelulusan
untuk semua matakuliah yang diambil dalam semester ini dan sanksi lain sesuai
dengan norma yang berlaku di perguruan tinggi ini.
Bandung, 17 Mei 2022

Yang membuat pernyataan,
Putri Dewanti
NIM. 21218004
4
ABSTRAK
5
ABSTRACT
6
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim, Segala Puji serta syukur kehadirat Allah SWT, atas
Rahmat dan KaruniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan usulan
penelitian ini sebagai salah satu syarat dalam menempuh jenjang sarjana (S1)
Program Studi Manajemen spesialisasi manajemen sumber daya manusia di
fakultas ekonomi dan bisnis universitas komputer Indonesia (UNIKOM), yang
berjudul “Pengaruh Efikasi Diri dan Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
CV Fahmi Jaya Trimandiri Groups Bandung”.
Dengan segala kerendahan hati, penulis secara khusus ingin mengucapkan
terima kasih kepada yang terhormat:
1. Yth. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Eddy Soeryanto Soegoto, MT selaku Rektor
Universitas Komputer Indonesia.
2. Yth. Ibu Assoc. Prof. Dr. Ely Suhayati, SE., M.Si., AK., CA selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia.
3. Yth. Ibu Dr. Linna Ismawati, SE, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM)
4. Yth. Ibu Dr. Lita Wulantika S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Universitas
Komputer Indonesia
5. Yth. Kepada seluruh Dosen Program Studi Manajemen yang telah mengajar kami
selaku mahasiswa selama kurang lebih 4 tahun ini yang selalu sabar dalam
mengajar untuk mahasiswa demi meraih cita-citanya

7
6. Kepada diri sendiri yang sudah melewati berbagai percobaan dan tetap kuat
sampai hari ini , benar ucapan salah satu dosen kepada saya . Bahwa saat
pembuatan skripsi cobaan akan datang entah percintaan, ekonomi, atau dosen
pembimbing yang killer maka nikmatilah kesenangan,kesedihan,kekecewaan saat
membuat skripsi karna anda akan merasakan kebangaan tersendiri saat skripsi
nya rampung.
7. Kepada Kedua Orang Tua Mama dan Bapa yang telah memberikan do’a,
dukungan, serta bantuan materil dan moril yang tiada kurangnya.
8. Kepada Nenek dan Uyut saya yang tercinta yang selalu mendoakan saya agar
selamat di perjalanan saat akan mengenyam pendidikan di unikom dan cepat
wisuda agar mendapat pekerjaan yang baik.
9. Kepada Mega Diana yang selalu mensupport saya disaat saya stuck untuk
mengerjakan skripsi dan saya berterima kasih karena selalu ada menemmani saya
saat saya ingin dimsum Cilaki.
10. Kepada sahabat-sahabat saya selama menempuh pendidikan di UNIKOM,
Nawaliyah , Nabila, Seny, Nova,Helmi,Yulianto,Hegar dan Reza yang selalu
menemani saya, mengerjakan tugas bareng, partner warteg rokuba. Dan selamat
juga kepada kalian karena telah selesai menyusun skripsi, selamat menjadi
pejuang interview yaaaa ! keep spirit for u gaisss.
11. Kepada semuanya yang telah mendoakan yang baik kepada saya. Terimakasih
tanpa kalian saya tidak ada sampai di titik ini.

8
Akhir kata penulis mengucapkan Alhamdulillah, semoga Allah SWT
menyertai langkah penulis dalam penyusunan skripsi ini Amin Ya Rabbal Alamin.
Selanjutnya, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat menambah wawasan
berpikir serta sebagai bahan referensi guna informasi yang bermanfaat bagi
pengetahuan, khususnya bidang Manajemen dengan Spesialisasi Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Bandung, 17 Mei
2022
Penulis
Putri Dewanti
NIM: 21218004
9
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN.............................................................3
KATA PENGANTAR............................................................................................4
DAFTAR ISI...........................................................................................................6
DAFTAR TABEL..................................................................................................7
DAFTAR GAMBAR..............................................................................................8
BAB I.......................................................................................................................9
PENDAHULUAN.................................................................................................10
1.1 Latar Belakang........................................................................................10
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah.........................................................16
1.2.1 Identifikasi Masalah..................................................................................16

1.2.2 Rumusan Masalah....................................................................................17
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian................................................................18
1.3.1 Maksud Penelitian....................................................................................18

1.3.2 Tujuan Penelitian......................................................................................18
1.4 Kegunaan Penelitian................................................................................19
1.4.1 Kegunaan Akademis.................................................................................19

1.4.2 Kegunaan Praktis......................................................................................19
1.5 Waktu dan Lokasi Penelitian...................................................................21
BAB II...................................................................................................................23
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS..........23

10
2.1.1 Kepuasan Kerja.........................................................................................23

2.1.2 Self Efficacy/ Efikasi Diri...........................................................................32
2.1.3 Self Esteem/ Harga Diri.............................................................................36
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu...............................................................................39
2.2 Kerangka Pemikiran................................................................................43
2.3 HIPOTESIS.............................................................................................47
BAB III..................................................................................................................49
OBJEK DAN METODE PENELITIAN............................................................49
3.2 Metode Penelitian....................................................................................50
3.2.1 Desain Penelitian......................................................................................51

3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian.........................................................57
3.2.3 Sumber Data dan Teknik Penentuan Data................................................60
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data........................................................................64
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis............................................71
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................82
11
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Survei Awal Variabel Self Efficacy......................................................12

Tabel 1. 2 Survei Awal Variabel Self Esteem.......................................................14
Tabel 1. 3 Survei Awal Variabel Kepuasan Kerja.................................................15
Tabel 1. 4 Waktu Pelakasaan Penelitian................................................................21
Tabel 2. 1 Definisi Kepuasan Kerja.......................................................................24

Tabel 2. 2 Indikator Kepuasan Kerja.....................................................................29
Tabel 2. 3 Definisi Self Efficacy............................................................................32
Tabel 2. 5 Definisi Self Esteem.............................................................................36
Tabel 2. 7 Penelitian Terdahulu.............................................................................39
Tabel 3. 1 Desain Penelitian..................................................................................56

Tabel 3. 2 Operasional Variabel............................................................................58
Tabel 3. 3 Skala Likert...........................................................................................61
Tabel 3. 5 Standar Penilaian untuk Reabilitas.......................................................70
Tabel 3. 6 Kategori Koefisien Korelasi.................................................................76
12
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Keterkaitan Antara Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja

................................................................................................................................45
Gambar 2. 2 Keterkaitan antara Self Esteem terhadap Kepuasan Kerja................46
Gambar 2. 3 Pengaruh antara Self Efficacy dan Self Esteem terhadap Kepuasan
Kerja.......................................................................................................................46
Gambar 2. 4 Paradigma Penelitian.........................................................................47
Gambar 3. 1 Desain Penelitian...............................................................................57

Gambar 3. 2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji t...........................................79
Gambar 3. 3 Penolakan dan Penerimaan Hipotesis Uji f.......................................81
13
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Ada pepatah mengatakan bahwa hampir semua orang Indonesia bila
sedang lapar pasti akan makan dengan nasi , tidak akan kenyang bila makan
dengan yang selain nasi . nasi sendiri merupakan salah satu olahan pangan yang
terbuat daru beras. Sehingga saat ini masyarakat indoneisa sebagian besar sangat
bergantung dengan adanya beras. Bahkan Kepala Badan Urusuan Logistik
(Bulog) Sutarto Alimoeso dalam wawancara kepada antara TV dalam acara Mata
Indonesia mengatakan bahwa 95 % orang Indonesia bergantung pada beras
sebagai bahan konsumsi .
Lalu Produksi beras di wilayah Indonesia tersebar pada berbagai wilayah,
terdapat beberapa sentra produksi beras yang memiliki tingkat produksi cukup
tinggi, misalnya: Sumatera Utara, Sumatera Selatan, Jawa Barat, Jawa Tengah,
Jawa Timur dan Sulawesi Selatan. Beberapa wilayah sentra produksi beras
memiliki populasi penduduk yang cukup tinggi pula sehingga sejalan dengan
produksi beras yang dihasilkannya. Beberapa wilayah yang memiliki populasi
penduduk yang cukup tinggi diantaranya adalah Jawa Barat, Jawa Timur, Jawa
Tengah dan Sumatera Utara. Populasi penduduk Indonesia yang cukup tinggi (240
juta) menuntut terpenuhinya kebutuhan pangan sehingga produksi beras pun
diupayakan untuk mampu memenuhi kebutuhan tersebut. Produksi beras yang

14
cukup tinggi tidak secara langsung dapat menunjukkan ketersediaan beras pada
pasar, produksi beras sebagian dikonsumsi oleh rumah tangga petani dan sisanya
dijadikan cadangan. Tingginya konsumsi masyarakat Indonesia terhadap beras
menjadikan komoditas tersebut memiliki dampak yang sangat tinggi (baik
langsung maupun tidak langsung) terhadap kondisi perekonomian, sosial,
keamanan dan politik, budaya, dll. Terjadinya ketidakstabilan beras baik dari sisi
harga maupun stok lambat laun akan mempengaruhi ketidakstabilan
perekonomian
Pemerintah Indonesia menyatakan bahwa pembentukan perusahaan
menjadi sebuah grup memberikan dampak positif terhadap perekonomian
Indonesia. Hal ini dikarenakan, dengan adanya holding Company, perusahaan
mampu membangun, mengelola dan mengkoordinasikan kinerja antar perusahaan.
Grup perusahaan adalah sekelompok perusahaan yang tergabung menjadi satu
wadah/organisasi dan dibawahi oleh sebuah perusahaan induk atau holding
company. Pada umumnya, perusahaan tersebut memiliki visi dan misi yang searah
atau jasa yang sejenis. Oleh karena itu, perusahaan-perusahaan tersebut setuju
untuk bergabung menjadi satu dan bekerja sama.
Terdapat Undang-Undang tentang perusahaan industry beras mengenai
ekspor- impo beras adalah sebagai berikut :
1. Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1994 tentang Pengesahan
Agreement Establishing The World Trade Organization
(Persetujuan Pembentukan Organisasi Perdagangan Dunia),

15
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1994 Nomor 57,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3564);
2. Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1995 tentang Kepabeanan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1995 Nomor 75,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3612)
sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 17
Tahun 2006 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006
Nomor 93, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 4661);
3. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1999 tentang Larangan Praktek
Monopoli dan Persaingan Usaha Tidak Sehat (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 33, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 3817);
4. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1999 tentang Perlindungan
Konsumen (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999
Nomor 42, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 3821); 6. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2
Perusahaan pada umumnya didirikan dengan tujuan dapat melangsungkan
hidupnya dan untuk memperoleh keuntungan yang maksimal. Perusahaan akan
dapat mencapai tujuannya dengan efektif apabila orang-orang yang terlibat dalam
perusahaan baik secara individu maupun kelompok mampu melaksanakan
pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dengan baik.

16
Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuanya tidak
terlepas kaitanya dari sumber daya manusia yang dimiliki, karena sumber daya
manusia yang akan mengatur dan mengelola faktor - faktor produksi yang dimiliki
perusahaan untuk membantu mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. (Setiawan,
2020)
(Wulantika) Persaingan bisnis yang dihadapi saat ini semakin kompleks,
kondisi persaingan yang lebih agresif dan perkembangan teknologi informasi
yang semakin cepat menuntut langkah bisnis makin cepat. Ekonomi duniapun saat
ini memasuki era ekonomi berbasis pengetahuan (knowledge-based economy).
Ekonomi berbasis knowledge tidak lagi sekedar mengandalkan sumber daya alam,
melainkan sumber daya pengetahuan, ide dan kreativitas.
Manajemen yang baik dapat terwujud dengan adanya sumber daya
manusia yang dapat diandalkan perusahaan. Kesadaran akan peran sumber daya
manusia semakin tinggi. Peran sumber daya manusia telah diperhitungkan sebagai
suatu aset yang bermanfaat jika dikelola dan dikembangkan secara maksimal.
Sumber daya manusia dalam hal ini adalah karyawan yang merupakan salah satu
aset terpenting bagi perusahaan. Peran karyawan bagi perusahaan tidak hanya
dilihat dari hasil produktivitas kerja, tetapi juga dilihat dari kualitas kerja yang
dihasilkan. Karyawan merupakan aset yang wajib dijaga oleh perusahaan. Oleh
karena itu, Hampir semua perusahaan menganggap bahwa karyawan merupakan
salah satu aset terpenting yang harus mereka jaga dan kembangkan. Perusahaan
dituntut untuk senantiasa mengoptimalkan kepuasan kerja para karyawannya.

17
Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan merupakan hal yang patut mendapat
apresiasi (Ernawati, 2019)
(Budiarti, 2018)Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi
yang penting dalam mencapai suatu tujuan perusahaan, karena salah satu
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut tergantung kepada
praktik-praktik sumber daya manusianya. Manusia merupakan aset utama dalam
suatu perusahaan, sehingga sumber daya manusia harus dikelola dan
dimanfaatkan secara seimbang dan manusiawi. Sumber Daya Manusia merupakan
salah satu sumber terpenting sebagai aktor utama dan juga masukan produktivitas
dalam organisasi, sehingga dapat mengatakan bahwa masalah sumber daya
manusia tidak sedikit masalah, sehingga harus mendapat perhatian khusus. Untuk
mencapai keberhasilan perusahaan, setiap karyawan harus memiliki motivasi yang
tinggi dengan demikian mampu memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Setiap perusahaan atau instansi selalu berupaya agar pegawai yang terlibat dalam
kegiatan perusahaan atau instansi dapat memberikan prestasi kerja setinggi
mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut (Luthans, Perilaku Organisasi Edisi Sepulih Edisi Bahasa
Indonesia, 2016) Kepuasan Kerja merupakan keadaan bahagia seseorang yang
berasa dari sebuah pencapaian dan penialaian pekerjaan yang dihasilkan.
Sedangkan Menurut pendapat lain (Mangkunegara, 2017) kepuasan kerja
dikaitkan dengan prestasi kerja keingin pindahan,tingkat kemangkiran usia
pekerjaan dan tingkat besar kecilnya jabatan. Sedangkan menurut (Robbins, 2015)
18
kepuasan kerja adalah perasaan merasa puas dengan mengetahui perasaan setelah
menyelesaikan pekerjaan. Lalu Menurut (Wexley , 2015)mengatakan kepuasan
kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya
(Luthans, Organizatonal Behavior, 2014) menyatakan bahwa self efficacy
mengacu kepada keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi
sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam
melaksanakan tugas tertentu. Menurut (Baron, 2000) mengemukakan bahwa self
efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya
untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu.
Menurut Baumeite dalam (Guindon, 2010) menyatakan bahwa
seseorang yang mempunyai harga diri yang tinggi salah satu faktornya
dikarenakan ia mempersepsikan banyak dukungan sosial yang tertuju padanya.
Sedangkan Menurut (Stuart, 2016) mengatakan bahwa harga diri (self
esteem) adalah penilaian individu terhadap hasil yang dicapai dengan
menganalisa seberapa jauh perilaku memenuhi ideal dirinya. Menurut (Ghufron,
2016) adalah penilaian diri yang dilakukan seseorang terhadap dirinya yang
didasarkan pada hubungannya dengan orang lain.
CV Fahmi Jaya Trimandiri Group adalah sebuah perusahaan bergerak di
bidang perdangangan hasil bumi yaitu beras. Sejak dibuka pada tahun 1982, telah
menjadi ahli Pemasok beras dan sudah melakukan beberapa kerjasama pengiriman
beras . Komitmen terhadap produk berkualitas, layanan luar biasa, dan layanan
pelanggan yang tak tertandingi membuat komunitas CV Fahmi Jaya Trimandiri

19
Group kembali lagi dan lagi. CV Fahmi Jaya Trimandiri Group tidak pernah
berhenti meningkatkan, dan terus memperluas penawaran kami berdasarkan cara
terbaik kami dalam melayani anda. Saat ini CV Fahmi Jaya Trimandiri Group
telah membuka 9 cabang di area Bandung
Didalam perusahaan, pegawai merupakan sesuatu yang wajib untuk
dipertahankan oleh perusahaan. Sehingga, perlu adanya sautu tuntutan bagi
perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja pegawainya agar dapat maksimal
dalam melakukan pekerjaan. Untuk meningkatkan hal tersebut , tentunya ada
banyak factor , diantaranya seperti: Efikasi Diri (Self Efficacy) , Harga Diri (Self
Esteem) dan Kepuasan Kerja
Efikasi Diri, Harga Diri dan Kepuasan kerja pegawai perlu dijadikan suatu
yang di prioritaskan Karena pegawai dituntut untuk dapatlebih menguasai serta
kemudian dapat menyelesaikan tugas dengan lebih baik, dan juga memiliki rasa
komitmen yang kuat untuk kepentingan perusahaa demi terwujudunya tujuan
yang dicapai bersama . (Syifa Noor Raudah, 2018 )
Hal ini didukung dengan hasil Survei Awal terhadap 10 orang pegawai
dengan menggunakan kuisioner menggunakan angket pada tanggal 25 April 2022
seperti terlihat pada tabel 1.1 ini :
No Pertanyaan Jawaban
Ya Tidak
1 apakah anda selalu mempunyai komitmen dalam 9 1

menyelesaikan tugas yang diberikan
2 apakah anda selalu membuat perencanaan yang matang 3 6

dalam mengerjakan tugas yang diberikan
20
3 apakah anda termasuk orang yang bisa memotivasi diri 8 2

anda untuk bekerja dengan baik
4 ketika anda tidak bersemangat, apakah anda tahu apa yang 8 2

anda lakukan agar semangat itu bangkit lagi
5 apakah anda memiliki kegigihan dalam melakukan setiap 8 2

pekerjaan
6 apakah anda tipe orang yang bertindak dengan cepat saat 8 2

mengatasi hambatan dalam pekerjaan
7 apakah anda dapat membaca situasi dan kondisi dengan 9 1

baik dalam menyelesaikan tugas
8 apakah anda masih bisa melakukan pekerjaan dengan baik 4 6

meskipun ada masalah
Tabel 1. 1 Survei Awal Variabel Self Efficacy
Berdasarkan Tabe 1.1 dari 8 pernyataan yang ditulis dalam kuisioner
terlihat adanya permasalahan untuk Self Efficacy yaitu sebagian responden
menyatakan tidak selalu membuat perencanaan yang matang dalam mengerjakan
tugas yang diberikan dan responden tidak dapat mengerjakan pekerjaan dengan
baik disaat ada masalah.
Dari hasil survey awal maka dapat disimpulkan bahwa terdapat adanya
indikasi self efficacy yang masih rendah hal ini tercermin dari adanya sikap
pegawai yang tidak selalu membuat perencanaan dengan matang dan tidak bisa
bekerja dengan baik .
Permasalahan ini dikarenakan pegawai ada yang masih kurang mengerti
bagaimana membuat perencanaan karena factor pengalaman dan pendidikan
sehingga pegawai hanya mengerjakan pekerjaan apa yang disuruh oleh atasan dan
karena adanya persoalan pribadi dan personal dengan rekan kerja yang dibawa
21
kedalam pekerjaan menyebabkan pegawai tidak focus dalam pekerjaan dan
memilih untuk tidak hadir bekerja atau sulitnya berkonsentrasi dalam pekerjaan
sehingga sangat mempengaruhi target pekerjaan
Tabel 1. 2 Survei Awal Variabel Self Esteem
N Pertanyaan Jawaban
o
Ya Tida
k
1 Apakah anda dapat menyelesaikan kesulitan/ tatangan dalam pekerjaan saya 8 2
2 Apakah anda tidak dapat mengontrol sesuatu yang berjalan diluar rencana 6 4
3 Selama bekerja apakah anda merasa dihargai dan bernilai baik sebagai pegawai 10 0
CV. Fahmi Jaya Trimandiri Group
4 Apakah selama melakukan pekerjaan anda mampu menghargai rekan kerja/ 10 0

atasan / bawahan atas usaha dan hasil mereka
5 Menurut anda apakah Keberadaan anda bekerja sebagai pegawai diterima oleh 8 2
rekan- rekan kerja di CV. Fahmi Jaya Trimandiri Group
6 Menurut anda apakah kritik dan saran yang anda berikan diterima dengan baik 3 7
oleh rekan kerja saya
7 apakah anda tipe orang yang bertindak dengan cepat saat mengatasi hambatan 3 7
dalam pekerjaan
8 Apakah anda merasa puas dengan penampilan fisik anda 10 0
Berdasarkan Table 1.2 dari 8 pernyataan yang ditulis dalam kuisioner
terlihat adanya permasalahan untuk self esteem yaitu sebagian responden kritik
dan saran yang diberikan tidak diterima dengan baik oleh rekan kerja dan tidak
bisa bertindak dengan cepat saat mengatasi hambatan.
dari hasil survey awal dapat disimpulkan bahwa terdapat indikasi adanya
self esteem yang masih rendah hal ini tercermin dari pegawai yang tidak bisa
22
menerima kritik dan saran dan tidak bisa bertindak dengan cepat saat mengatasi
hambatan.
Permasalahan ini dikarenakan adanya pegawai yang tidak suka diberi
masukan kritik dan saran dalam melakukan pekerjaan dan cendrung suka suka
dalam melakukaan tugas pekerjaan
Dan karena pegawai diberikan tugas yang diluar job desk mereka sehingga
pegawai terkadang merasa panic dalam situasi tersebut.
Tabel 1. 3 Survei Awal Variabel Kepuasan Kerja
No Pertanyaan Jawaban
Ya Tidak
1 pekerjaan yang anda lakukan saat ini sudah 6 4

sesuai dengan latar belakang
2 apakah anda merasa puas dengan beban 4 6

pekerjaan yang terkadang dilimpahkan
kepada anda
3 apakah gaji yang anda terima saat ini sudah 3 7

memuaskan , sesuai dengan beban kerja
dan tanggung jawab yang diemban
4 apakah gaji yang anda terima sudah sesuai 3 7

dengan standar gaji yang berlaku di pasar
tenaga kerja
5 apakah komunikasi antara atasan dan 10 0

bawahan terjalin dengan baik dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan
6 apakah atasan selalu memberikan 10 0

kesempatan untuk penyampaian ide ide
atau masukan yang berguna untuk program
kerja
7 Seluruh rekan kerja bertanggung 10 0

jawab terhadap hasil pekerjaan
8 Suasana kekeluargaan dalam bekerja 9 1

terbina dengan baik
9 Tidak ada kesempatan yang diberikan 4 6

23
olehperusahaan untuk meningkatkan karier
Berdasarkan Table 1.3 dari 9 pernyataan yang ditulis dalam kuisioner
terlihat adanya permasalahan untuk Kepuasan Kerja yaitu sebagian responden
menjawab bahwa gaji yangditerima belum memuaskan dan tidak sesuai dengan
beban kerja lalu gaji yang diterima tidak sesuai dengan gaji standar yang berlaku
dari hasil survey awal dapat disimpulkan bahwa terdapat indikasi adanya
kepuasan kerja yang masih rendah hal ini tercermin dari gaji yang pegawai terima
belum sesuai dengan beban pekerjaan dan standar gaji yang berlaku
permasalahan ini dikarenakan dikarenakan gaji yang tidak sesuai dengan
beban pekerjaan yang diemban oleh pegawai sehingga pegawai merasa tidak
merasa puas Pernyataan diatas dapat diartikan bahwa gaji sangat dibutuhkan
pegawai untuk meningkatkan kepuasan kerja serta menambah motivasi sehingga
para pegawai berupaya untuk mencapai suatu target kinerjanya.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas penulis tertarik untuk meneliti
lebih dalam mengenai Pengaruh Efikasi Diri dan Harga Diri terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai di CV Fahmi Jaya Trimandir Group Bandung.
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah

24
Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang telah diuraikan , maka
permasalahan- permasalahan sumber daya manusia yang dialami oleh pegawai
CV.Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung diantaranya :
1. Adanya pegawai yang tidak membuat perencanaan selama melakukan
pekerjaan
2. Adanya pegawai yang tidak bisa bekerja dengan baik saat ada masalah
3. Adanya pegawai yang tidak suka diberi masukan kritik dan saran dalam
melakukan pekerjaan dan cendrung suka suka dalam melakukaan tugas
pekerjaan. Dan tidak bisa bertindak cepat mengatasi hambatan
4. adanya pegawai yang tidak puas dengan gaji di karenakan gaji yang tidak
sesuai dengan beban pekerjaan yang diemban oleh pegawai sehingga
pegawai merasa tidak merasa puas
1.2.2 Rumusan Masalah
Adapun Rumusan Masalah yang diteliti pada CV Fahmi Jaya Trimandiri
Group adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Efikasi Diri dan Harga diri dan kepuasan kerja pegawai pada
CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
2. Bagaimana pengaruh Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja pada CV
Fahmi Jaya Trimaniri Group Bandung

25
3. Bagaimana pengaruh Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja pada CV
Fahmi Jaya Trimaniri Group Bandung
4. Bagaimana Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem terhadap Kepuasan
Kerja pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini penulis ingin mengumpulkan data dan berbagai
informasi yang terkain dengan Self Efficacy dan Self Esteem Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai Pramuniaga Pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group serta penulis
dapat menerapkan ilmu yang didapat slama melakukan penelitian ini.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini untuk
memperoleh data dan informasi yang tepat untuk menganalisis data. Secara
penelitian ini bertujuan :
1. Untuk mengetahui Efikasi Diri dan Harga diri dan kepuasan kerja pegawai
pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
2. Untuk mengetahui pengaruh Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja pada
CV Fahmi Jaya Trimaniri Group Bandung

26
3. Untuk mengetahui pengaruh Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja pada
4. Untuk mengetahui Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem terhadap
Kepuasan Kerja pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan Akademis
Adapun kegunaan akademis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Pengembangan Ilmu Manajemen
Dari penelitian ini diharapkan menambah wawasan dan pengetahuan
tentang ilmu manajemen terutama di bidang sumber daya
manusia ,dengan adanya ilmu tersebbut akan lebih memajukan ilmu
manajemendi bidang sumber daya manusia yang sudah bergerak di
dunia nyata.
2. Bagi Pihak Lain ( Peneliti Lain)
Peneliti ini dapat digunakan sebagai dasar perbandingan dan referensi
bagi penelitian lain yang sejenis.
3. Bagi Peneliti Sendiri
Hasil penelitian ini mendapatkan sebuah pengalaman bahwa teori dan
praktek di dunia nyata itu berbeda, dan mampu menambah wawasan
bagi penulis untuk menerapkan didunia nyata.
1.4.2 Kegunaan Praktis
Adapun kegunaan praktis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

27
a. Bagi Perusahaan
Dengan penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu
masukan dan bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam mengambil
keputusan terhadap pentingnya pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group
b. Bagi Pihak Terkait
Dengan dilakukan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan
bagi pihak terkait dengan penelitian ini . sehingga akan mampu
mengetahui pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group

28
1.5 Waktu dan Lokasi Penelitian
1.5.1 Lokasi Penelitian
Dalam hal ini penulis melakukan penelitian dan pengumpulan data yang
bertempat CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Jl. Babakan Sari no. 24
Kiaracondong , Bandung.
1.5.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai Maret 2021 sampai dengan Mei 2021.
Adapun jadwal penelitian penulis sebagai berikut :
Tabel 1. 4 Waktu Pelakasaan Penelitian
Waktu Kegiatan
No Uraian Maret April Mei Juni Juli Agustus September
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5 1 2 3 4
1 Pra
Survey :
Persiapan
Judul
Pengajuan
Judul
Pengumpula
n Proposal
UP
2 Usulan
Penelitian :
Bimbingan
UP
Pendaftaran
UP
29
Pelaksanaan
UP
Revisi UP
3 proses
bimbingan
setelah
seminar UP
4 Pelaksanaan
Sidang
Akhir
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Definisi Kepuasan Kerja
(Mangkunegara, 2017) mengatakan kepuasan kerja yaitu perasaan yang menyokong
ataupun tidak menyokong yang dialami pegawai.dalam bekerja kepuasan kerja
dapat terwujud kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja keingin
pindahan,tingkat kemangkiran usia pekerjaan dan tingkat besar kecilnya jabatan.
Sedangkan Menurut pendapat lain (Luthans, Perilaku Organisasi Edisi Sepulih
Edisi Bahasa Indonesia, 2016)Kepuasan Kerja merupakan keadaan bahagia
seseorang yang berasa dari sebuah pencapaian dan penialaian pekerjaan yang
dihasilkan. Sedangkan menurut (Robbins, 2015) kepuasan kerja adaah perusahaan
merasa puas dengan engetahui perasaan seteah menyeesaikan pekerjaan. Lalu
Menurut (Wexley , 2015)mengatakan kepuasan kerja merupakan generalisasi
sikap-sikap terhadap pekerjaannya Berdasarkan pengertian diatas, dapat disusun
konsep/ definisi dan kesimpulan kepuasan kerja pada tabel 2.1 dibawah ini :
Tabel 2. 1 Definisi Kepuasan Kerja

31
No Tahun Sumber Definisi

Referensi
1 2017 Mangkunegara Kepuasan kerja yaitu perasaan yang menyokong
ataupun tidak menyokong yang dialami pegawai.
2 2016 Luthans Kepuasan Kerja merupakan keadaan bahagia
seseorang yang berasa dari sebuah pencapaian dan
penialaian pekerjaan yang dihasilkan
3 2016 Robbins kepuasan kerja adaah perusahaan merasa puas dengan
engetahui perasaan seteah menyeesaikan pekerjaan.
4 2015 Wexleydkk mengatakan kepuasan kerja merupakan generalisasi
sikap-sikap terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan definisi para ahli diatas pada tabel 2.1 , maka definisi yang
digunakan dalam penelitian ini adalah menurut (Luthans 2016) yang menyatakan
Kepuasan Kerja merupakan keadaan bahagia seseorang yang berasa dari sebuah
pencapaian dan penilaian pekerjaan yang dihasilkan.
2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja berperan sangat penting bagi karyawan. Karena
indikator kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang diketahui karyawan
dari segi apa karyawan merasakan puas atau tidaknya dalam bekerja.
Menurut Yuwono yang dikutip Spector dalam (Badriyah,
2015) mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja ada beberapa
aspek yaitu sebagai berikut:
a. Upah
Karyawan yang mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik akan
mendapatkan imbalan dengan upah yang diterima dan adanya kenaikan
gaji yang sesuai dengan kinerjanya
b. Promosi
32
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan dengan kebijaksanaan
promosi, kesempatan untuk mendapatkan promosi. Kebijaksanaan promosi
harus dilakukan secara adil, yaitu setiap karyawan yang melakukan
pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
c. Supervisi
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya.
d. Benefit
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadaap tunjangan tambahan
yang diterima dari perusahaan.
e. Contingent rewards
Aspek ini mengukur sejauh mana individu merasa puas terhadap penghargaan yang
diberikan berdasarkan hasil kerja.
f. Operating procedur
Aspek yang mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat
kerja.
g. Co-workes
Aspek ini mengukur kepuasan berkaitan dengan hubungan dengan rekan kerja.
h. Nature of work
Aspek yang mengukur kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan
itu sendiri.
i. Communication
Berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam perusahaan. Dengan
komunikasi yang terjalin lancar dalam suatu perusahaan, karyawan

33
menjadi lebih paham terhadap tugas-tugas, kewajiban-kewajiban dan
segala sesuatu yang terjadi dalam perusahaan.
Sedangkan menurut (Robbins, 2015) menjelaskan indikator kepuasan
kerja yaitu :
2) Isi pekerjaan,
yaitu penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan.
Karyawan akan merasa puas bila tugas kerja dianggap menarik dan
memberikan kesempatan belajar dan menerima tanggung jawab.
3) Supervisi,
yaitu adanya perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga
karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari
organisasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya
supervisi yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.
4) Organisasi dan manajemen,
yaitu mampu memberikan situasi kerja yang stabil, untuk memberikan kepuasan kerja kepada
karyawan.
5) Kesempatan untuk maju,
yaitu adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama
bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.
6) Gaji atau insentif

34
yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja, apakah
sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
7) Rekan kerja
yaitu hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling memperhatikan antar rekan kerja
yang akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan hangat sehingga
menimbulkan kepuasan kerja karyawan yang baik.
8) Kondisi pekerjaan,
yaitu kondisi yang mendukung tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai
dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.
Lalu menurut (Luthans, Perilaku Organisasi Edisi Sepulih Edisi Bahasa
Indonesia, 2016) Menyatakan bahwa ada lima indicator yang mempengaruhi
kepuasan kerja,yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Didalam hal ini pekerjaan memberikan kesempatan untuk belajar ,memberikan tugas yang
menarik dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji
Sejumlah gaji yang diterima dengan tingkat dimana ha ini bisa dipandang sebagai hak yang
dianggap pantas karena telah mengerjakan pekerjaan.

35
3. Kesempatan promosi
Kesempatan untuk maju lebih tinggi dan berkembang dalam oraganisasi perusahaan.
4. Pengawasan
Kemampuan penyelia dalam memberikan suatu bantuan
teknis dan
dukungan prilaku.
5. Rekan kerja
Suatu rekan kerja dimana pandai dalam memberikan dukungan langsung (teknis) maupun
tidak langsung(motivasi)
Tabel 2. 2 Indikator Kepuasan Kerja
No Tahun Sumber Referensu Indikator Penghargaan

1 2015 Menurut Yuwono Upah, Promosi , Supervisi , Benefit, Contigent
yang dikutip Spector Reward, Operating Procedur, Co- Work ,
dalam Badriyah Nature of Work, Comunication
2 2015: 181- Robbins, Isi pekerjaan , Supervisi, Organisasi dan
182 Manajemen, Kesempatan untuk maju , Gaji dan
insentif, Rekan kerja, Kondisi Pekerjaan
3 2016 Luthans Pekerjaan itu sendiri,Gaji, Kesempatan

promosi ,Pengawasan dan Rekan Kerja
4. 2015 Widodo Gaji, Pekerjaan itu sendiri, Rekan kerja,
Atasan , Promosi
Berdasarkan indikator para ahli diatas pada table 2.2 maka
indicator dalam penelitian ini adalah menurut (Luthans 2016)
yang terdiri dari Pekerjaan itu sendiri,Gaji, Kesempatan
promosi ,Pengawasan dan Rekan Kerja
2.1.1.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

36
Menurut (Sutrisno, 2017)faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
adalah :
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan
kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja.
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, bagi karyawan. Keadaan yang aman
sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji/ Upah
Gaji lebih penyebab akan ketidak puasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan
kerjanya dengan sejumlah uang yang diperoleh. 17
4. Perusahaan dan Manajemen Perusahaan
manajemen yang baik adalah mampu memberikan situasi, dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan dan atasan.
Supervisi yang buruk dapat berakhir absensi Turn over
6. Faktor intrinik dari pekerjaan.
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan
mudahnya, serta kebanggan akan tugas dapat meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
37
2.1.2 Self Efficacy/ Efikasi Diri
2.1.2.1 Self Efficacy/ Efikasi Diri
Menurut (Bandura, 2000) dalam (Gunawan, 2013) mendefinisikan self
efficacy adalah rasa kepercayaan seseorang bahwa ia dapat menunjukkan perilaku
yang dituntut dalam suatu situasi yang spesifik. Self efficacy lebih mengarah pada
penilaian individu akan kemampuannya. Pentingnya self efficacyakan
berpengaruh pada usaha yang diperlukan dan pada akhirnya terlihat dari
performance kerja.
Sedangkan menurut (Luthans, Organizatonal Behavior,
2014) menyatakan bahwa self efficacy mengacu kepada
keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi
sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil
dalam melaksanakan tugas tertentu. Menurut (Baron, 2000)
mengemukakan bahwa self efficacy merupakan penilaian individu
terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan suatu
tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu.
Tabel 2. 3 Definisi Self Efficacy
No Tahun Sumber Referensu Definisi Self Efficacy

1 2016 Menurut Gunawan self efficacy adalah rasa kepercayaan seseorang
dan Sasonto mengutip bahwa ia dapat menunjukkan perilaku yang
dari Bandura (2000) dituntut dalam suatu situasi yang spesifik.
2 2014: 338 Luthan menyatakan bahwa self efficacy mengacu
kepada keyakinan diri mengenai
kemampuannya untuk memotivasi sumber daya
kognitif dan tindakan yang diperlukan agar
berhasil dalam melaksanakan tugas tertentu.
3 2000 Baron dan Byrne self efficacy merupakan penilaian individu
terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk
melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan,
38
dan menghasilkan sesuatu.
Berdasarkan definisi para ahli diatas pada tabel 2.3 ,
maka definisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menurut menurut Gunawan dan Sasonto mengutip 2016 dari
Bandura (2000) yang menyatakan bahwa self efficacy adalah rasa
kepercayaan seseorang bahwa ia dapat menunjukkan perilaku
yang dituntut dalam suatu situasi yang spesifik.
2.1.2.2 Indikator Self Efficacy / Efikasi Diri
(Gunawan, 2013) mengutip dalam (Bandura, 2000)indikator
yang dapat digunakan untuk mengukur self efficacy adalah
sebagai berikut:
1. Yakin dapat menyelesaikan tugas tertentu
individu yakin bahwa dirinya mampu menyelesaikan tugas tertentu, yang mana individu
sendiirilah yang menetapkan tugas (target) apa yang harus di selesaikan.
2. Yakin dapat memotivasi diri
individu mampu menumbuhkan motivasi pada diri sendiri untuk bisa
memilih dan melekukan tindakan-tindakan yang di perlukan dalam rangka
menyelesaikan tugas.
3. Yakin bahawa dirinya mampu berusaha dengan keras
gigih dan tekun.adanya usaha yang keras dari individu untuk menyelesaikan tugas yang
di tetapkan dengan menggunakan segala daya yang di miliki.

39
4. Yakin bahwa diri mampu menghadapi hambatan dan kesulitan
Individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan dan hambatan yang muncul serta
mampu bangkit dari kegagalan.
5. Yakin dapat menyelesaikan tugas yang memiliki range yang luas ataupun
sempit (spesifik).
Individu yakin bahwa dalam setiap tugas apapun dapat ia selesaikan meskipun itu luas
atau spesifik
Berdasarkan indikator diatas maka indikator dalam
penelitian ini adalah menurut bandura (2000) dalam Gunawan
dan Sasonto (2016) yang terdiri dari: Yakin dapat menyelesaikan
tugas tertentu, Yakin dapat memotivasi diri, Yakin bahwa dirinya
mampu berusaha dengan keras, Yakin bahwa diri mampu
menghadapi hambatan dan kesulitan, Yakin dapat menyelesaikan
tugas yang memiliki range yang luas ataupun sempit (spesifik).
Dimensi Self Efficacy / Efikasi Diri
Dimensi Self Efficacy Bandura mengungkapkan ada tiga
dimensi self-efficacy, yakni:
1. Generality
Generality sejauh mana individu yakin akan kemampuannya dalam berbagai situasi tugas,
mulai dari dalam melakukan suatu aktivitas yang biasa dilakukan atau situasi
40
tertentu yang tidak pernah dilakukan hingga dalam serangkaian tugas atau
situasi sulit dan bervariasi.
2. Level
Level berkaitan dengan derajat kesulitan tugas yang dihadapi. Penerimaan dan keyakinan
seeorang terhadap suatu tugas berbeda-beda, mungkin orang hanya terbatas
pada tugas yang sederhana, menengah atau sulit
3. Strength
Strength merupakan kuatnya keyakinan seseorang mengenai kemampuan yang dimiliki. Hal
ini berkaitan dengan ketahanan dan keuletan individu dalam pemenuhan
tugasnya. Individu yang memiliki keyakinan dan kemantapan yang kuat
terhadap kemampuannya untuk mengerjakan suatu tugas akan terus bertahan
dalam usahannya meskipun banyak mengalami kesulitan dan tantangan.
2.1.3 Self Esteem/ Harga Diri
2.1.3.1 Definisi Self Esteem / Harga Diri
Menurut (Rosenberg, 2014), menyatakan bahwa
harga diri mengacu pada evaluasi positif individu secara
keseluruhan terhadap diri sendiri. Ia menambahkan, bahwa harga
diri yang tinggi terdiri dari individu yang menghargai dirinya
sendiri dan menganggap dirinya berharga.

41
Lalu Menurut Baumeite dalam (Guindon, 2010)
menyatakan bahwa seseorang yang mempunyai harga diri yang
tinggi salah satu faktornya dikarenakan ia mempersepsikan
banyak dukungan sosial yang tertuju padanya.
Sedangkan Menurut (Stuart, 2016) mengatakan bahwa
harga diri (self esteem) adalah penilaian individu terhadap hasil
yang dicapai dengan menganalisa seberapa jauh perilaku
memenuhi ideal dirinya. Menurut (Ghufron, 2016) adalah
penilaian diri yang dilakukan seseorang terhadap dirinya yang
didasarkan pada hubungannya dengan orang lain.
Tabel 2. 4 Definisi Self Esteem
No Tahun Sumber Referensu Definisi Self Esteem

1 2014 Rosenberg harga diri mengacu pada evaluasi positif
individu secara keseluruhan terhadap diri
sendiri.
2 2017 Baumeiter (dalam seseorang yang mempunyai harga diri yang
Guindon, 2017) tinggi salah satu faktornya dikarenakan ia
mempersepsikan banyak dukungan sosial yang
tertuju padanya.
3 20016 Stuart dan Sundeen self esteem adalah penilaian individu terhadap
hasil yang dicapai dengan menganalisa seberapa
jauh perilaku memenuhi ideal dirinya.
4. 2016 Ghufron dan Self esteem adalah penilaian diri yang dilakukan
Risnawita seseorang terhadap dirinya yang didasarkan
pada hubungannya dengan orang lain.
Berdasarkan definisi para ahli diatas pada tabel 2.5 ,
maka definisi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menurut menurut Rosenberg (2014) yang mengatakan bahwa

42
harga diri mengacu pada evaluasi positif individu secara
keseluruhan terhadap diri sendiri.
2.1.3.2 Indikator Self Esteem / Harga Diri
Menurut (Rosenberg, 2014)terdapat 5 indikator untuk
mengukur self esteem meliputi:
1. Perasaan aman (Felling of Security)
Peraasaan aman bagi individu yang berhubungan dengan rasa kepercayaan dalam
lingkungan mereka.
2. Perasaan menghormati diri (Feeling of identity)
Perasaan identitas melibatkan kesadaran diri menjadi seorang individu yang
memisahkan diri orang lain dan memiliki karakteristik yang unik.
3. Perasaan diterima (Feeling of Belonging)
Perasaan individu bahwa dirinya merupakan bagian dari suatu kelompok dan
dirinya diterima seperti dihargai oleh kelompoknya. tidak diterima.
4. Perasaan mampu (Feeling Of Competence)
Perasaan dan keyakinan individu akan kemampuan yang ada pada dirinya sendiri
dalam mencapai suatu hasil yang diharapkan, misalnya perasaan seseorang dalam
mengalami keberhasilan atau saat mengalami kegagalan.

43
5. Perasaan Berharga (Feeling of Worth)
Perasaan dimana individu merasa dirinya berharga atau tidak, perasaan ini
dipengaruhi oleh pengalaman masa lalu. Perasaan yang dimiliki individu sering
kali ditampilkan dan berasal dari pernyataan yang sifatnya pribadi seperti pintar,
sopan, baik dan lain sebagainya.
Berdasarkan indikator diatas pada ]maka indikator dalam penelitian ini
adalah menurut Rosenberg (2016) yangindikatornyaterdiridari: Perasaan aman
(Felling of Security), . Perasaan menghormati diri (Feeling of identity), Perasaan
diterima (Feeling of Belonging), Perasaan mampu (Feeling Of Competence),
Perasaan Berharga (Feeling of Worth)
2.1.4 Hasil Penelitian Terdahulu

44
Sebelum penulis melakukan penelitian, penulis mempelajari dan membaca
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh penelitian terdahulu , untuk menjaga
keaslian penelitian, maka dapat di bandingkan dengan penelitian- penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan variabel- variabel penelitian ini , yaitu sebagai
berikut :
Tabel 2. 5 Penelitian Terdahulu
No Penulis/Tahun Judul Hasil Penelitian Perbedaan /Persamaan

Penelitian/Metode/
sampel
1 Ni luh Adisti Judul : self esteem, Persamaan :
Abiyoga Pengaruh Self empowerment, team Peng ambilan sampel penulis
Wulandari Esteem dan Team work memiliki dengan peneliti sama
( 2020) Work terhadap pengaruh yang menggunakan sampel jenuh.
Kepuasan Kerja positif dan
e-ISSN 2655- Karyawan pada PT. signifikan terhadap Perbedaan
9501 BPR TISH di kepuasan kerja.
Gianyar Penulis tidak menggunakan
variabel Team Work
Metode :
Analisis Regresi
Linier Berganda
Sampel :
Sampel Jenuh 39
Orang

Penelitian/Metode/
sampel
2 Suhery, Thesa Judul: 1. Didapatkan Persamaan :
alif Pengaruh Self hasil 2. Sama sama
ravelby ,sutiye Efficacy dan positif self menggunakan variabel
m ( 2020) Employee efficacy Self Efficacy pada
Engagement terhadap variabel pertama
ISSN 1978- terhadap kepuaan kepuasan 3. Metode penulis dengan
3787 kerjakaryawan kerja peneliti menggunakan
perbankan di regresi linier berganda
padang Perbedaan :
4. Pada pengambilan
Metode : sampel
Regresi Linier penelitimenggunakan
Berganda Non Probality
Sampling sedangkan
Sampel : penulis menggunakan
Non Probality Sampling jenuh
Sampling sebanyak 5. Penulis tidak
45
30 orang menggunakan variabel

Employee
Enggagement
6.
Penelitian/Metode/
sampel
3 Iska Maulana ( Pengaqruh Variabel Self Persamaan :
2017) Komunikasi , Self Esteem terbukti 7. Penulis dan peneliti
Esteem dan Self memiliki hubungan menggunakan variabel
Efficacy terhadacp yang positif dan Self Esteem dan Self
kepuasan kerja signifikan terhadap Efficacy pada
serta Dampaknya Kepuasan Kerja judulpenelitian
terhadap Kinerja
Perawat Rumah Perbedaan :
Sakit TGK.Fakinah 8. Metode dalam
Banda Aceh penelitian ini
menggunakan analisis
Metode : jalur , sedangkan
Analisis Jalur penulis menggunakan
analisis regresi linier
Sample : berganda
Sample Jenuh 9. Pada penelitian ini
sebanyak 106 penelitimenggunakan
Orang variabel Komunikasi
dan serta dampak
terhadap kinerja
sedangkan penulis
tidak menggunakan
variabel tersebut.
Penelitian/Metode/
sampel
4 Damianus Judul : pengaruh efikasi Perbedaan :
Abun, Examining the diri terhadap - Pada penelitian ini peneliti
Eldefonso B. effect of teacher’s kepuasan kerja para menggunakan teknik sampel
Natividad , self-efficacy on job guru. Studi ini Enumeration Sampling
Marlene T. satisfaction menemukan bahwa sedangkan penulismenggunakan
Nicolas , self-efficacy sampel jenuh
Theogenia Metode : penting untuk - Peneliti terdahulu
Magallanes, Deskriptif meningkatkan menggunakan dua variabel
Jecel M. kepuasan kerja sedangkan penulis
Mansueto Sampling : guru. menggunakan 3 variabel
(2021) enumeration
sampling
ISSN: 2147-
4478
Penelitian/Metode/
sampel
5 Senen Judul : efikasi diri Persamaan :
Machmud The Effect of Self- berpengaruh 10. Pada penelitian yang
(2018) Efficacy on Job signifikan terhadap penulis lakukan
46
Satisfaction and kepuasan, kinerja dengan penelitian

Relationships tugas, terdahulu samasama
Show dan persepsi kerja. menggunakan Self
Efficacy sebagai
Metode : variable ( X1)
survey sedangkan
teknik analisis Perbedaan :
datanya adalah 11. Pada penelitian
persamaan terdahulu
struktural menggunakan dua
variabel dependen
Sampel : yaitu kepuasan kerja
sebagai (Y1) dan
Relationship Show
sebagai ( Y2),
sedangkan penulis
memakai satU
Variabel Dependen
yaitu Kepuasan Kerja
ssebagai ( Y1)
12. Pada metode penelitian
ini peneliti
terdahulumenggunakan
metode survey dengan
teknik analisis data
menggunakan
persamaan struktural,
sedangkan penulis
menggunakan metode
kuantitatif dengan
pendekatan deskriptif
Penelitian/Metode/
sampel
6 Mieke Judul : Hasil Penelitian Perbedaan /Persamaan
Rahayu , Effects Of Self Secara Parsial dan Perbedaan ; Sample lam
Fahmi Rasid, Efficacy, Job Simultan semua penelitian terdahulu
Hedy Tannady Satisfaction and variable bebas atau menggunakan teknik purpose
(2018) Work Culture eksogen yang sampling, sedangkan pada
Toward dibahas dalam penulis menggunan teknik
ISSN 2289- Performance of penelitian ini sampling jenuh
1560 Telemarketing Staff bersifat positif dan Pada penelitian terdahulu
in Banking Sector signifikan terhadap menggunakan variable X2
variable terikat Kepuasan Kerja sedangkan
Metode : pada penulis meenggunakan
Structural Equation vaariabel Kepuasan kerja
Modeling (SEM) sebagai Y1
Sampel :
Purpose Sampling
120 Responden
Penelitian/Metode/
sampel
7 Dwi Utami Pengaruh Self Self efficacy dan Perbedaan :
Hasan Efficacy dan Self self esteem pada penelitian terdahulu
47
(2020) Esteem terhadap berpeengaruh psitif menggunakan variable Y

Kinerja pegawai signifikan secara kinerja
pada Badan simultan terhadap Sedangkan pada penelitian yang
Penanggulangan kinerja pegawai ditelit penulis menggunakan
Bencana Daerah variable kepuasan kerja sebagai
(BPBD) Kota Y
Palopo
Metode : Persamaan :
Kuantitatif Sama – sama mengggunakan
teknik sample sensus ( Jenuh)
Sample :
Metode Sensus
/Sample Jenuh 32
Orang
Penelitian/Metode/
sampel
8 Selcuk Demir The Role of Self Self Efficacy Perbedaan :
(2018) Efficacy in Job Berpengaruh Sample pada penelitian
Satisfaction , positive terhadap terdahulu menggunakan sampel
Organizational kepuasan kerja guru Cluster Sampling , sedangkan
Commitment , pada penelitian ini penulis
Motivation and Job menggunakan sample jenuh
Involvment
Metode :
Desain
Korelasional
Sample :
Cluster Sampling

Penelitian/Metode/
sampel
9 Rian Salangka, Pengaruh Self Self Efficacy, Self Perbedaan :
Lucky Effficacy , Seelf Esstee dan Pada penelitian terdahulu
Datulong Esteem dan Lingkungan kerja menggunakan varibael
Lingkungan Kerja secara simultan Lingkungan kerja seebagai X3 ,
terhadap Kepuasan berpengaruh positif sedangkan pada penelitian yang
Kerja PT.PLN terhadap kepuasan diteliti penulis menggunakan
(Persero) Wilayah kerja dua variable
Sulutenggo
Metode :
Asosiatif
Sampel :
Rumus Slovin 63
Responden
Penelitian/Metode/
48
sampel
10 Farshad The Effect of Self- Efikasi Diri Persamaan :
Tojjari, Efficacy on job berpengaruh pada penelitian terdahulu dan
Mohammad satisfaction of sport signifikan terhadap penelitian yang diteliti saat ini
Reza Esmaeli referees kepuasan kerja samasama menggunakan
andReza wasit olahraga penelitian deskriptif
Bevandpour Metode :
(2013) Deskriptif
Sampel :
2.2 Kerangka Pemikiran
Secara teoritis penelitian harus dijelaskan keterkaitan
antara variabel independen dan dependen. Kerangka pemikiran
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori saling
berkaitan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai
masalah yang penting.
Didalam suatu instansi pastinya tidak lepas dari orang-orang yang terdapat
di dalamnya, salah satunya yaitu sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan itu sendiri. Manajemen yang baik dapat terwujud dengan adanya
sumber manusia yang berkualitas sehingga dapat diandalkan. Oleh karena itu,
instansi dituntut mampu mengoptimalkan kinerja, kompetensi, motivasi, termasuk
kepuasan kerja pegawainya
Seseorang yang puas dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi peningkatan motivasi, pelibatan kerja dan
komitmen terhadap perusahaan dan mereka akan selalu
memperbaiki kinerja mereka

49
Self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai
peluangnya untuk berhasil mencapai tugas tertentu Individu
dengan tingkat self efficacy yang tinggi akan cenderung mencapai
hasil yang maksimal
Indikator pada Self Efficacy adalah Yakin dapat
menyelesaikan tugas, yakin dapat memotivasi diri, yakin bahwa
dirinya mampu berusaha dengan keras, yakin bahwa mampu
menghadapi hambatan dan kesulitan,yakin menyelesaikan tugas
yang memiliki rang luas ataupun sempit
Self esteem (harga diri) merupakan evaluasi seseorang
terhadap dirinya sendiri secara positif dan juga sebaliknya dapat
Individu yang memiliki self esteem yang tinggi dimana mereka
yakin akan kemampuan dirinya sendiri dan merasa berharga di
lingkungannya, maka semakin tinggi prestasi kinerja individunya.
Dengan demikian jika seseorang merasa dirinya begitu penting,
berharga dan berpengaruh maka timbul kepuasan atas pekerjaan
yang dilakukannya berhasil dan menciptakan hasil yang optimal.
Indikator pada Self Esteem adalah sebagai berikut :
Perasaan aman , Perasaan menghormati diri, perasaan diterima,
perasaan mampu,perasaan berharga
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dikatakan Self
Efficacy dan Self Esteem merupakan faktor yang mempengaruhi

50
kepuasan kerja pegawai uraian kerangka pemikiran diatas didapat
dalam keterkaitan antar variabel.
2.2.1 Pengaruh antara Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja
Menurut (Kusniawati, 2020 ) Berdasarkan hasil penelitian
diketahui bahwa terdapat pengaruh Efikasi Diri terhadap kepuasan kerja pada
pegawai RSUD Ciamis
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Efikasi Diri berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
(Jeniy Indriyani dan

Aini Kusniawati
2020)
Gambar 2. 1 Keterkaitan Antara Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja
2.2.2 Pengaruh antara Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja
Menurut (Rian Salangka, 2015) self esteem (X2) secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN
(Persero) Wilayah Suluttenggo.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa Harga Diri
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja.
51
(Rian Salangka, 2015)
Gambar 2. 2 Keterkaitan antara Self Esteem terhadap Kepuasan Kerja
2.2.3 Pengaruh antara Self Efficacy dan Self Esteem terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai
Menurut (Ernawati, 2019) Hasil uji hipotesis baik simultan maupun parsial
menunjukkan adanya perngaruh self efficacy, self esteem dan lingkungan kerja
yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis
menunjukkan dalam setiap variabel koefisien regresi memiliki arah positif hal ini
sesuai dengan hasil untuk self efficacy self esteem dan lingkungan kerja yang
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
(Ernawati
2019)
Gambar 2. 3 Pengaruh antara Self Efficacy dan Self Esteem terhadap Kepuasan Kerja
52
Berdasarkan uraian di atas, maka terungkap paradigma
penelitian sebagai
(Jeniy Indriyani dan

Aini Kusniawati 2020)
(Ernawati
2019)
(Rian Salangka, 2015)
Gambar 2. 4 Paradigma Penelitian
2.3 HIPOTESIS
Dari hasil kerangka teori diatas maka diperlukan hipotesis untuk
mengetahui adakan hubungan antara variabel bebas dan terikat Menurut
(Narimawati U. , 2007 ) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara

53
mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya
dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap
pengujian yang dinyatakan”.
Berdasarkan kajian pustaka, kerangka pemikiran serta
kerangka pemikiran yang dikonstruk ke dalam paradigma
penelitian. Maka akan dibentuk hipotesis sesuai dengan rumusan
masalah dan tujuan penelitian. Namun dari rumusan masalah dan
tujuan penelitian ini, untuk mengungkapkan rumusan masalah dan
tujuan penelitian yang pertama tidak di hipotesiskan, tetapi di
jabarkan bersadarkan di uraikan secara deskriptif. Sedangkan
untuk rumusan masalah dan tujuan penelitian kedua dan
seterusnya dapat di hipotesiskan. Hipotesis penelitiannya yaitu
sebagai berikut:
H1: untuk hipotesis pertama tidak dilakukan uji hipotesis, karena bersifat deskriptif
yang berupa paparan atau uraian saja
H2: Diduga Efikasi Diri secara parsial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
H3: Diduga Harga Diri secara parsial berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
H4: diduga Efikasi diri dan Harga diri berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandun

BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:39) pengertian objek penelitian adalah “suatu
atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai
variasi tertentu yang ditetakan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. Menurut Husein Umar dalam (Narimawati U. (., 2011)
mengemukakan bahwa “objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa
yang menjadi objek penelitian. Juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa
juga ditambahkan dengan hal-hal lain jika dianggap perlu”. Berdasarkam definisi
diatas dapat disimpulkan bahwa objek penelitian adalah suatu sasaran atau hal
yang akan menjadi pokok yang akan diteliti bagi seorang peneliti untuk dipelajari
lebih lanjut.
Objek penelitian yang diambil oleh penulis untuk Usulan
Penelitian ini ialah Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di CV. Fahmi Jaya Trimandiri
Group
Dalam melaksanakan penelitian terlebih dahulu perlu ditemukan Objek
Penelitian Menurut Sugiyono (2011: 32)” Objek Penelitian merupakan suatu
atribut atau sifat ataunilai dari orang ,Objek atau kegiatan yang mempunyai
variabel tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan”

55
Objek Penelitian yang menjadi variable independen adalah Self Efficacy
(X1) dan Self Esteem (X2) . Sedangkan variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja
(Y) Unit analisis dalam penelitian ini adalah CV Fahmi Jaya Trimandiri Group.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian menurut Sugiyono (2017:2) Metode Penelitian pada
dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu. Penelitian ini diantaranya bertujuan untuk sebagai berikut :
1. Mengetahui Pengaruh Self Efficacy pada CV Fahmi Jaya Trimandiri
Group
2. Mengetahui Pengaruh Self Esteem pada CV Fahmi Jaya Trimaniri Group
3. Mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja pada CV Fahmi Jaya Trimandiri
Group
4. Mengetahui Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem terhadap Kepuasan
Kerja CV Fahmi Jaya Trimandiri Group
Menurut Sugiyono (2017:21) “Metode deskriptif adalah
metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis
suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat
kesimpulan yang lebih luas”.
Penelitian deskriptif dilakukan untuk memperoleh
gambaran kondisi masing-masing variabel yang diteliti yaitu:

56
1. Mengetahui Self Efficacy pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group
Bandung
2. Mengetahui Self Esteem pada CV Fahmi Jaya Trimaniri Group Bandung
3. Mengetahui Kepuasan Kerja pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group
Bandung
Menurut Sugiyono (2017:8) “Metode verifikatif yaitu
penelitian yang dilakukan terhadap populasi atau sampel tertentu
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan”.
Penelitian verifikatif bertujuan untuk menguji hipotesis tentang
pengaruh antar variabel dari penelitian ini, diantaranya :
1. Mengetahui Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem terhadap Kepuasan
Kerja baik secara simultan dan parsial pada CV Fahmi Jaya Trimandiri
Group
3.2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian menurut Umi Narimawati (2008:21)
adalah sebagai berikut: “Desain penelitian adalah suatu rencana
struktur, dan strategi untuk menjawab permasalahan yang
mengoptimalkan validitas”.
Desain penelitian akan berguna untuk semua pihak yang
terlibat dalam melakukan proses penelitiannya, karena langkah
dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian
yang telah dibuat.

57
Langkah-langkah desain penelitian menurut (Narimawati U. (., 2011)
adalah sebagai berikut:
1. Menetapkan permasalahan sebagai indikasi dari fenomena penelitian,
selanjutnya menetapkan judul penelitian. Pada penelitian ini peneliti
mengambil judul Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai pada CV Fahmi Jaya Bandung
2. Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi. Pada penelitian ini terdapat
identifikasi masalah sebagai berikut:
1. Adanya pegawai yang itdak membuat perencanaan selama
melakukan pekerjaan dan
2. Adanya pegawai yang tidak bisa bekerja dengan baik saat ada
masalah
3. Adanya pegawai yang tidak suka diberi masukan kritik dan saran
dalam melakukan pekerjaan dan cendrung suka suka dalam
melakukaan tugas pekerjaan. Dan tidak bisa bertindak cepat
mengatasi hambatan
4. adanya pegawai yang tidak puas dengan gaji di karenakan gaji
yang tidak sesuai dengan beban pekerjaan yang diemban oleh
pegawai sehingga pegawai merasa tidak merasa puas
3. Menetapkan rumusan masalah. Pada penelitian ini peneliti menemukan
rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Efikasi Diri dan Harga diri dan kepuasan kerja pegawai
pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung

58
2. Bagaimana pengaruh Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja pada
3. Bagaimana pengaruh Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja pada
4. Bagaimana Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem terhadap
Kepuasan Kerja pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
4. Menetapkan tujuan penelitian. Pada penelitian ini tujuan pada penelitian
ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui Efikasi Diri dan Harga diri dan kepuasan kerja
pegawai pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
2. Untuk mengetahui pengaruh Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja
pada CV Fahmi Jaya Trimaniri Group Bandung
3. Untuk mengetahui pengaruh Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja
pada CV Fahmi Jaya Trimaniri Group Bandung
4. Untuk mengetahui Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem
terhadap Kepuasan Kerja pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group
Bandung
5. Menetapkan hipotesis penelitian, berdasarkan fenomena dan dukungan
teori. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. H1: untuk hipotesis pertama tidak dilakukan uji hipotesis, karena
bersifat deskriptif yang berupa paparan atau uraian saja

59
b. H2: Diduga Efikasi Diri secara parsial berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group
Bandung
c. H3: Diduga Harga Diri secara parsial berpengaruh terhadap
Bandung
d. H4: diduga Efikasi diri dan Harga diri berpengaruh terhadap
Bandung
6. Menetapkan konsep variabel sekaligus pengukuran variabel penelitian
yang digunakan.:
a. Konsep Efikasi Diri
b. Konsep Harga Diri
7. Menetapkan sumber data, Teknik penentuan sampel dan Teknik
pengumpulan data. Pada penelitian ini sample yang digunakan adalah
sampling jenuh yaitu dimana populasi dijadikan sample. Sample yang
digunakan penelitian ini adalah sebanyak 42 orang.
8. Melakukan analisis data. Analisis data dilakukan dengan menggunakan
analisis kualitatif (deskriptif) dan analisis kuantitatif (verifikatif).
9. Menyusun laporan hasil penelitian melalui data informasi yang diperoleh
dari perusahaan kemudian menyimpulkan penelitian, sehingga diperoleh
penjelasan dan jawaban atas identifikasi masalah dalam penelitian.
Dalam melakukan penelitian semua pihak akan mengacu pada desain
penelitian, karena desain penelitian akan dijadikan acuan tahapan dalam
melakukan penelitian.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat diasumsikan bahwa desain
penelitian merupakan semua proses tahapan yang akan dilakukan dimulai dari
perencanaan sampai dengan pelaksanaan penelitian

61
Tabel 3. 1 Desain Penelitian
Tujuan Desain Penelitian
Penelitia Jenis Metode yang Time

Unit analisis
n Penelitian digunakan horizon
Cross
Deskriptif dan Pegawai CV Fahmi Jaya
T-1 Deskriptif Sectiona
Survey Trimandiri Group
l
Cross
T-2 Verifikatif Sectiona
l
Cross
T-3 Verifikatif Sectiona
l
Deskriptif Cross
Deskriptif Pegawai CV Fahmi Jaya
T-4 & Sectiona
explanatory survey Trimandiri Group
Verifikatif l
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa desain penelitian merupakan
semua proses penelitian yang akan dilakukan peneliti mulai dari perencanaan
sampai dengan pelaksanaan penelitian itu tersebut selesai.

62
Gambar 3. 1 Desain Penelitian
3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Operasional Variabel adalah Suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya, menurut Sugiyono (2017:38). Adapun
syarat penguraian operasionalisasi dilakukan bila dasar konsep dan indikator
masing-masing variabel sudah jelas, apabila belum jelas secara konseptual maka
perlu dilakukan analisis faktor.
Maka variabel-variabel terkait dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), menurut Sugiyono
(2017:39). Variabel independen yaitu variabel bebas yang dapat mempengaruhi
variabel lain. Dalam penelitian ini, variabel independennya adalah Self Efficacy
dan Self Esteem
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas, menurut Sugiyono (2017:39). Variabel
dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi atau mempengaruhi variabel
lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah Kepuasan Kerja
63
Sesuai dengan judul yang diambil oleh penulis yaitu: “Pengaruh Self Efficacy
dan Self Esteem terhadap KepuasanKerja Pegawai maka variabel dalam penelitian
ini terdiri dari :
1. Self Efficacy
2. Self Esteem
3. Kepuasan Kerja
Adapun operasional variabel dalam penelitian ini secara lebih jelas
dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3. 2 Operasional Variabel
variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran No Skala Sumber

Item Data
1. dapat Tingkat komitmen 1,2,3 Ordinal

menyelesaikan menyelesaikan
Merupakan rasa tugas, tugas
kepercayaan
seseorang bahwa
ia dapat
Self Efficacy menunjukkan 2. dapat Tingkat semangat 4,5,6 Ordinal
perilaku yang memotivasi diri
(X1) dituntut dalam
suatu situasi
Tingkat kegigihan 7,8,9 Ordinal Pegawai
yang spesifik
3. mampu pekerjaan CV Fahmi
Bandura berusaha dengan Jaya
dalam keras Trimandiri
Gunawan dan Grup
4 mampu Tingkat kecepatan
Sasonto (2016) 10,11,1 Ordinal
menghadapi mengatasi
hambatan dan hambatan 2
kesulitan
Ordinal
5.mampu
Tingkat membaca 13,14,1
menyelesaikan
situasi dalam 5
tugas yang
memiliki rang melakukan
luas ataupun pekerjaan
sempit
16,17,1 Ordinal
8
64
bahwa harga diri 1. Perasaan aman Tingkat merasa

mengacu pada aman
evaluasi positif
individu secara
keseluruhan 2. Perasaan 18,19,2
terhadap diri menghormati diri Tingkat kepuasam 0
sendiri. Ia dalam penampilan Ordinal
menambahkan,
Tingkat merasa Ordinal
bahwa harga diri
3. perasaan keadaan diterima
yang tinggi
diterima, rekan kerja
terdiri dari
Self Esteem individu yang
menghargai 21,22,2
(X2) dirinya sendiri Tingkat 3 Ordinal
dan menganggap menyelesaikan
dirinya 4. perasaan tugas dan tantangan
berharga. mampu
Pegawai
Rosenberg CV Fahmi
(2014) Jaya
Trimandiri
Tingkat rasa 24,25,2 Ordinal Grup
5. perasaan dihargai 6
berharga
1.Pekerjaan Itu Tingkat Kesesuaian 27,28,2 Ordinal

Sendiri Pekerjaan 9
2.Gaji Supervisi Tingkat Hak yang

Kepuasan Kerja diterima karena Ordinal
merupakan pekerjaan 30,31,3
keadaan bahagia 2 Pegawai
seseorang yang 3.Kesempatan Tingkat CV Fahmi
Kepuasan berasa dari Promosi Kesempatan maju 34,35,3 Ordinal Jaya
Kerja sebuah dan berkembang 6 Trimandiri
pencapaian dan Grup
(Y) penialaian Tingkat peluang di
4.Kesempatan promosikan Ordinal
pekerjaan yang
dihasilkan. untuk maju 37,38,3
9
Luthan
2016:243 Tingkat
5.Pengawasan Kemampuan
ghghghghgh 40,41,4 Ordinal
penyelia dalam
memberi dukung 2
Tingkat dukungan Ordinal

6. Rekan kerja antar Rekan Kerja
43,44,4
5
65
3.2.3 Sumber Data dan Teknik Penentuan Data
●Sumber Data
Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh, menurut
Zuldafrial (2012:46). Sedangkan Menurut Sugiyono (2009:225) Dilihat dari
sumber data, maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber data primer
dan sumber data sekunder.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) yaitu
sebagai berikut:
1. Data Primer
Primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada
pengumpul data, menurut Sugiyono (2017:137). Teknik pengumpulan
untuk data primer dapat dilakukan dengan kuesioner, wawancara,
pendapat para ahli, dan observasi (pengamatan). Penelitian ini dalam
pengumpulan data primer menggunakan kombinasi dari keempat Teknik
pengumpulan data sebagai berikut:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah Teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk jawabnya, menurut Sugiyono
(2011:142).
66
Pada penelitian ini kuisioner dibagikan kepada 42 Responden
Tabel 3. 3 Skala Likert
Bobot Nilai
Positif Jawaban
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Kurang Setuju (KS) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
Sangat Tidak Setuju

1 5
(STS)
Sumber : Sugiyono (2013:86)
b. Wawancara
Wawancara adalah Teknik pengumpulan data dengan memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang berkaitan dengan
masalah yang dibahas.
Pada penelitian ini penulis melakukan wawancara terhadap 5 orang
pegawai yang sudah mengisi kuisioner
c. Observasi (Pengamatan)
Observasi adalah pengamatan secara langsung terhadap
Lembaga/instansi yang berkaitan.

67
Pada penelitian ini penulis melakukan observasi di CV. Fahmi Jaya
Trimandiri Group
2. Data Sekunder
Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, menurut Sugiyono (2017:137).
Sumber data sekunder yang diperoleh peneliti dengan cara memanfaatkan
dokumen-dokumen tertulis, buku-buku, artikel-artikel dan jurnal-jurnal
ilmiah yang berkaitan dengan masalah yang penulis teliti.
Adapun dalam melakukan penelitian ini, untuk memperoleh data
yang diperlukan, penulis menggunakan Teknik pengumpulan sebagai
berikut:
1) Studi Kepustakaan
Mencari bahan referensi yang bersangkutan dengan penelitian guna
mendukung dan mencapai suatu penelitian.
2) Penelitian Internet
Mencari data penelitian lebih lanjut melalui media informasi
teknologi guna menunjang hasil penelitian.

68
●Teknik Penentuan Data
1. Populasi
Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik
tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh penelitian, sebagai unit
analisis, menurut Umi Narimawati, Sri Dewi Anggadini, dan Linna
Ismawati (2011:37).
Menurut Sugiyono (2008:115) menjelaskan pengertian populasi
adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. sedangkan
menurut Sekaran dan Bougie dalam Christian dan Nuari (2016)
mendefinisikan populasi sebagai seluruh kelompok orang, peristiwa yang
ingin diselidiki oleh peneliti guna membuat suatu kesimpulan dengan
berdasarkan statistik sampel..Populasi di CV Fahmi Jaya Trimandiri
Group adalah sebanyak 42 Orang .
1. Sampel
Sampel adalah Sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi
unit pengamatan dalam penelitian, menurut Umi Narimawati, Sri Dewi
Anggadini, dan Linna Ismawati (2011:38).
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling
jenuh. Menurut Sugiyono (2015:124) “Sampling jenuh yaitu Teknik
penentuan sampel dimana semua anggota populasinya digunakan sebagai

69
sampel”. sedangkan menurut Sekaran dan Bougie dalam Christian dan
Nuari (2016) sampel adalah sebagian dari populasi.
Dengan demikian, jumlah sampel pada penelitian ini adalah 42
responden pada Seluruh Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri
3.2.4 Teknik Pengumpulan Data
Dalam melakukan penelitian ini, untuk memperoleh data yang diperlukan,
penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
4. Penelitian Lapangan (Field Research), dengan cara meninjau langsung
terhadap lembaga/instansi yang akan diteliti untuk mendapatkan data
penelitian. Data primer ini didapatkan melalui teknik – teknik sebagai berikut :
a) Observasi ( Pengamatan Langsung )
Pengamatan secara langsung terhadap lembaga/instansi yang berkaitan.
b) Wawancara atau Interview
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan–
pertanyaan kepada pihak – pihak yang berkaitan dengan masalah yang
dibahas. Penulis mengadakan hubungan langsung dengan pihak yang
dianggap dapat memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan penulis.
c) Kuesioner
Menurut Sugiyono (2011:142) “Teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk jawabnya.”
2. Studi Kepustakaan
70
Mencari bahan referensi yang bersangkutan dengan penelitian guna
mendukung dan mencapai suatu penelitian.
3. Penelitian Internet
Mencari data penelitian lebih lanjut melalui media informasi teknologi
guna menunjang hasil penelitian.
Supaya data yang dihasilkan tepat dan dipercaya maka dilakukan tahapan
analisis dan uji hipotesis. Melakukan sebuah analisis data dan hipotesis terlebih
dahulu peneliti menentukan suatu metode yang digunakan untuk menganalisis dan
merancang metode dalam pengujian hipotesis.
Untuk menilai kuesioner apakah valid dan reliabel maka perlu dilakukan
uji validitas dan reliabilitas
3.2.4.1 Uji MSI
Sehubungan dengan penelitian ini, data yang telah dikumpulkan melalui
kuesioner akan diolah dengan kuantitatif. Oleh karena data yang yang didapat
dari kuesioner merupakan data ordinal, sedangkan untuk menganalisis data
diperlukan data interval, makan untuk menyelesaikan masalah ini perlu
ditingkatkan skala interval melalui “Method of Successive Interval” selanjutnya
dilakukan analisis regresi korelasi serta determinasi.
Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data ordinal menjadi data
interval adalah sebagai berikut:
1. Mengambil data ordinal hasil kuesioner.

71
2. Setiap pertanyaan dihitung proporsi jawaban untuk setiap kategori
jawaban dan dihitung proporsi kumulatifnya.
3. Menghitung nilai Z (tabel distribusi normal) untuk setiap proporsi
kumulatif. Untuk data n>30 dianggap mendekati luas daerah dibawah
kurva normal.
4. Menghitung nilai densitas untuk setiap proporsi kumulatif dengan
memasukan nilai Z pada rumus distribusi normal.
5. Menghitung nilai skala dengan rumus Method of Successive Interval :
Keterangan :
Mean of Interval = Rata-rata Interval
Density at Lower Limit = Kepadatan Batas Bawah
Density at Upper Limit = Kepadatan Batas Atas
Area Under Upper Limit = Daerah di Bawah Batas Atas
Area Under Lower Limit = Daerah di Bawah Batas Bawah
6. Untuk menentukan nilai transformasi (nilai untuk skala interval)
dengan menggunakan rumus :
Nilai Transformasi = Nilai Skala + Nilai Skala Minimal +1
Data penelitian yang sudah berskala interval selanjutnya akan
ditentukan pasangan data variabel independen dengan variabel dependen

72
serta ditentukan persamaan yang berlaku untuk pasangan-pasangan
tersebut. Adapun di dalam proses pengolahan data MSI tersebut, peneliti
menggunakan bantuan program software MSI.
3.2.4.2 Uji Validitas
Pengujian validitas digunakan untuk mengukur alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data, menurut Sugiyono (2009:121)
menjelaskan mengenai validitas adalah sebagai berikut “Instrumen yang
valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang hendak diukur”.
Lebih lanjut uji validitas menurut Cooper dalam Umi Narimawati
(2010:42) validitas adalah ”Validity is a characteristic of measurement
concerned with the extent that a test measures what the researcher
actually wishes to measure”.
Dari definisi diatas validitas dapat diartikan sebagai suatu
karakteristik dari ukuran terkait dengan tingkat pengukuran sebuah alat tes
(kuesioner) dalam mengukur secara benar apa yang diinginkan peneliti
untuk diukur. Suatu alat ukur disebut valid bila ia melakukan apa yang
seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.
Perhitungan uji validitas dilakukan dengan menggunakan koefisien
korelasi yang diolah dengan menggunakan software Statistical Product and
Service Solution (SPSS). Berdasarkan hasil pengolahan
menggunakan rumus korelasi pearson product moment (r). Nilai jawaban.

73
Seperti dilakukan pengujian lebih lanjut, semua item pernyataan
dalam kuesioner harus diuji keabsahannya untuk menentukan valid
tidaknya suatu item. Uji validitas dilakukan untuk mengukur pernyataan
yang ada dalam kuesioner. Validitas suatu data tercapai jika pernyataan
tersebut mampu mengungkapkan apa yang akan diungkapkan. Uji
validitas dilakukan dengan mengkorelasikan masing-masing pernyataan
dengan jumlah skor untuk masing-masing variabel. Teknik korelasi yang
digunakan adalah teknik korelasi pearson product moment. Untuk
mempercepat dan mempermudah penelitian ini pengujian validitas
dilakukan dengan bantuan komputer dengan menggunakan software SPSS
24 for windows dengan metode korelasi untuk mencari koefisien korelasi
antar variabel dengan rumus sebagai berikut :

❑ ❑
❑ (∑ ❑ x )−( ∑ ❑ y)
∑
❑
❑ xy− ❑
N
❑
rx=
√
❑
2
❑ (∑ ❑ x )
[n ∑ ❑ x 2− ❑
]¿ ¿ ¿
❑ N
Sumber : Umi Narimawati (2010:42)
Keterangan :
r = Koefisien korelasi pearson

X = Skor item pertanyaan
Y = Skor total item pertanyaan
N = Jumlah responden dalam pelaksanaan uji coba instrumen.
74
Dalam mengadakan interpretasi mengenai besarnya koefisien korelasi
menurut Suharsimi Arikunto (2009:164) dapat dilihat pada Tabel 3.4 sebagai
berikut:
Tabel 3.6
Interpretasi Nilai r
Besarnya Nilai Interprestasi
Antara 0,700 sampai dengan 1,00 Sangat tinggi
Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi
Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak tinggi
Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang
Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak tidak tinggi
Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tinggi
Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat tidak tinggi
Uji keberartian koefisien r dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5%).

Rumus yang dilakukan adalah sebagai berikut:
Dimana:
n = ukuran sampel
r = Koefisien Korelasi Pearson
Keputusan pengujian validitas instrument dengan menggunakan taraf
signifikan dengan 5% satu sisi adalah:
1. Item instument dikatakan valid jika thitung lebih dari atau sama dengan
t0,05(42) = 0,304 (Rtabel) maka instrument tersebut dapat digunakan.
2. Item instrument dikatakan tidak valid jika thitung kurang dari t0,05(42) = 0,
304 maka item tersebut tidak dapat digunakan.

75
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas
Variabel Item R Hitung R Tabel Valid
X1.1 0.753 0.304 Valid
X1.2 0.680 0.304 Valid
X1.3 0.728 0.304 Valid
X1.4 0.795 0.304 Valid
X1.5 0.666 0.304 Valid
X1.6 0.505 0.304 Valid
X1.7 0.541 0.304 Valid
X1 X1.8 0.691 0.304 Valid
X1.9 0.540 0.304 Valid
X1.10 0.784 0.304 Valid
X1.11 0.657 0.304 Valid
X1.12 0.605 0.304 Valid
X1.13 0.586 0.304 Valid
X1.14 0.776 0.304 Valid
X1.15 0.505 0.304 Valid
X2.1 0.335 0.304 Valid
X2.2 0.339 0.304 Valid
X2.3 0.654 0.304 Valid
X2.4 0.586 0.304 Valid
X2.5 0.741 0.304 Valid
X2.6 0.848 0.304 Valid
X2
X2.7 0.606 0.304 Valid
X2.8 0.600 0.304 Valid
X2.9 0.639 0.304 Valid
X2.10 0.821 0.304 Valid
X2.11 0.741 0.304 Valid
X2.12 0.848 0.304 Valid
Y1 0.618 0.304 Valid
Y2 0.844 0.304 Valid
Y3 0.674 0.304 Valid
Y4 0.659 0.304 Valid
Y5 0.659 0.304 Valid
Y6 0.455 0.304 Valid
Y7 0.599 0.304 Valid
Y
Y8 0.636 0.304 Valid
Y9 0.832 0.304 Valid
Y10 0.638 0.304 Valid
Y11 0.844 0.304 Valid
Y12 0.674 0.304 Valid
Y13 0.820 0.304 Valid
Y14 0.820 0.304 Valid
76
3.2.4.3 Uji Realiabilitas
Selain valid instrumen penelitian juga harus memiliki keandalan, keandalan
instrumen penelitian menunjukan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil
yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum
berubah.
Menurut Sugiyono (2017:121), reliabilitas adalah:
“Hasil penelitian yang reliable, bila terdapat kesamaan data dalam waktu
yang berbeda”.
Selain memiliki tingkat kesahihan (validitas) alat ukur juga harus
memiliki kekonsistenan. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah
alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan,
kestabilan, atau kekonsistenan alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu
dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda.
Sedangkan untuk mengukur koefisien keandalan (reliability) kuesioner
digunakan rumus Cronbach Alpha (Idris, 2006:8) sebagai berikut:
Dimana :
77
rn = Koefisien reliabilitas
k =¿ Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya jumlah item
= Jumlah varians skor item
σ 21 = Varians skor total
Tabel 3. 4 Standar Penilaian untuk Reabilitas
Kriteria Reability
Good 0,80
Acceptable 0,70
Marginal 0,60
Poor 0,50
Sumber : Barker et al, 2002:70
Pengujian reliabilitas yang dipakai dengan metode Alpha Cronbach’s.
Menurut Ghozali (2011:133), jika nilai Cronbach's Alpha > 0.6, maka instrumen
penelitian reliabel. Jika nilai Cronbach's Alpha < 0.6, maka instrumen penelitian
tidak reliabel. Penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS 24 untuk menguji
reliabilitas data dari kuesioner yang disebar tersebut.
Tabel 3.9
Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s Batas Cronbach’s
No Variabel Keterangan
Alpha Alpha
1 Efikasi Diri 0.905 0,600 Reliabel
2 Harga Diri 0.872 0,600 Reliabel
3 Kepuasan Kerja 0.919 0,600 Reliabel
3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.2.5.1 Rancangan Analisis
Menurut (Narimawati U. (., 2011)mengemukakan: “Rancangan analisis
adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang telah diperoleh
dari hasil observasi lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan
data kedalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa,

78
menyusun kedalam pola, memilih mana yang lebih penting dan yang akan
dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dimengerti”.
3.2.5.1.1 Analisis Deskriptif (Kualitatif)
Menurut Sugiyono (2010:14) analisis kualitatif adalah metode penelitian
kualitatif itu dilakukan secara intensif, peneliti ikut berpartisipasi lama di
lapangan, mencatat secara hati-hati apa yang terjadi, melakukan membuat laporan
penelitian secara mendetail’. Penelitian deskriptif digunakan untuk
menggambarkan bagaimana sebuah pengaruh kebutuhan aktualisasi diri
penghargaan, dab kebutuhan sosial terhadap prestasi kerja karyawan pada hotel
jayakarta suites & resort bandung Langkah-langkah yang dilakukan dalam
penelitian kualitatif adalah sebagai berikut:
a. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam lima
alternatif jawaban yang menggambarkan peringkat jawaban.
b. Dihitung total skor setiap variabel/sub variabel = jumlah skor dari
seluruh indikator variabel untuk semua jawaban responden.
c. Dihitung skor setiap variabel/sub variabel = rata-rata dari total skor.
d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden, juga digunakan statistik
deskriptif seperti distribusi frekuensi dan tampilan dalam bentuk tabel
maupun grafik.
79
3.2.5.1.2 Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
Data yang telah dikumpulkan melalui kuesioner akan diolah dengan
pendekatan kuantitatif. Terlebih dahulu dilakukan tabulasi dan memberikan nilai
sesuai dengan sistem yang ditetapkan. Jenis kuesioner merupakan data ordinal,
sedangkan untuk menganalisis data diperlukan data interval, maka untuk
memecahkan persoalan ini perlu ditingkatkan skala interval melalui “Method of
Successive Interval”. Selanjutnya dilakukan analisis regresi korelasi serta
determinasi.
1. Uji Asumsi Klasik
Terdapat beberapa asumsi yang harus dipenuhi terlebih dahulu
sebelum menggunakan Multiple Linear Regression sebagai alat
untuk menganalisis pengaruh variabel-variabel yang diteliti.
Beberapa asumsi itu diantaranya :
● Uji Normalitas
Menurut Imam Ghozali (2014:163) mengatakan bahwa tujuan uji
normalitas adalah untuk mengetahui apakah data pada persamaan regresi
yang dihasilkan berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal.
Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan
variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali.
Asumsi normalitas merupakan persyaratan yang sangat penting pada
pengujian kebermaknaan (signifikansi) koefisien regresi. Model regresi
yang baik adalah model regresi yang memiliki distribusi normal atau
80
mendekati normal, sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik.
Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan
statistik parametrik tidak dapat digunakan.
● Uji Multikolinieritas
Menurut Imam Ghozali (2014:105) mengatakan bahwa tujuan dari Uji
Multikolinieritas adalah untuk menguji apakah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas (independen), model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen, jika
variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
orgonal. Variabel orgonal adalah variabel independen sama dengan nol.
● Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah variasi
residual absolut sama atau berbeda untuk pengamatan. Menurut Danang
Sunyoto (2013:90) Uji heteroskedastisitas adalah: “Dalam persamaan
regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varian dari
residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika
residualnya mempunyai varian yang sama disebut terjadi
homoskedastisitas dan jika variannya tidak sama atau berbeda disebut
heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi
heteroskedastisitas”.
2. Analisis Korelasi
Analisis korelasi adalah alat statistic yang dapat digunakan untuk
mengetahui derajat hubungan linear antara satu variabel dengan variabel lain,
81
dua variabel dikatakan berkorelasi apabila perubahan pada satu variabel diikuti
oleh variabel lain. Menurut Danang Sunyoto (2013:57) Menjelaskan bahwa
analisis korelasi adalah : “Untuk menguji apakah dua variabel yaitu variabel
bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan yang kuat atau tidak kuat,
apakah hubungan tersebut positif atau negative”.
Menurut Sugiyono (2014:241) Adapun rumus dari korelasi product
moment (r) adalah sebagai berikut :
xy
rxy=
√¿ ¿ ¿
Dimana :
r = Koefisien korelasi
x = Variabel independen
y = Variabel dependen
Nilai koefisien harus terdapat dalam Batasan -1 hingga +1
(-1 < r < +1)
Keterangan :
● Tanda positif (+) menunjukkan bahwa adanya korelasi yang positif
antara variabel yang diuji.
● Tanda negatif (-) menunjukkan bahwa adanya korelasi yang negatif
antara variabel yang diuji.
● Apabila r = 0 atau mendekati 0, maka menunjukkan bahwa korelasi
lemah atau tidak adanya korelasi antara variabel yang diuji.

82
a. Analisis Koefisien Korelasi Berganda
Setelah data terkumpul berhasil diubah menjadi data interval, maka langkah
selanjutnya menghitung keeratan hubungan atau koefisien korelasi antara variabel
X dengan variabel Y yang dilakukan dengan cara menggunakan perhitungan
analisis koefisien korelasi Product moment Method atau dikenal dengan rumus
pearson (Sugiyono, 2008 : 183), yaitu sebagai berikut:
Rumus Product moment Method
r ❑ ❑ ❑
n ∑ ❑ XY −( ∑ ❑ X )(∑ ❑Y )
xy=¿ ❑ ❑ ❑
¿
√ {n ∑ X 2−¿ ¿¿
Dimana :
r = Koefisien Korelasi
x = Kecerdasan Emosional dan Kompetensi Wirausaha
y = Kinerja Usaha
n = Jumlah Pelaku Usaha
Berikut pedoman untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien
korelasi dapat dilihat pada tabel 3.9 sebagai berikut.
Tabel 3. 5 Kategori Koefisien Korelasi
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah

83
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono (2014:242)
3. Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien determinasi ( R2 ¿ bertujuan untuk mengukur kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel terikat dengan nilai antara nol dan satu.
Nilai R2 = 0 artinya variabel bebas tidak memiliki kemampuan dalam
menjelaskan variasi variabel terikat, sedangkan nilai R2=1 artinya variabel
bebas memiliki kemampuan dalam menjelaskan variasi variabel terikat.
● Analisis Koefisien Determinasi

Persentase peranan semua variabel bebas atas nilai variabel bebas
ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinasi (R2). Semakin besar
nilainya maka menunjukkan bahwa persamaan analisis jalur yang
dihasilkan baik untuk mengestimasi variabel terikat. Hasil koefisien
determinasi dapat dilihat dari perhitungan dengan Microsoft atau SPSS
atau secara manual didapat dari R2 = SSreg / SStot. Dalam hal ini ada
dua analisis koefisien yang dilakukan yaitu analisis koefisien determinasi
parsial dan analisis koefisien determinasi berganda, analisis koefisien
determinasi yang diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien
korelasinya yaitu:
Rumus Koefisien Korelasi
Kd = r² X 100%
84
Dimana: Kd = Koefisien
r2 = Kuadrat koefisien Dimana apabila :
Kd = 0, Berati pengaruh variabel x terhadap variabel y, lemah
Kd = 1, Berati pengaruh variabel x terhadap variabel y, kuat
3.2.5.2 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh signifikan antara variabel independen terhadap
variabel dependen. Dalam penelitian ini, yang akan diuji adalah dengan
penetapan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Hα ).
12. Pengujian secara Parsial (Uji t)
Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh dari variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen.
Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut :
a. Rumus uji t yang digunakan adalah :
t hitung diperoleh dari nilai koefisien regresi dibagi dengan nilai standar errornya.
85
b. Hipotesis
H1. β 1= 0, Tidak terdapat pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja.
H1. β 1≠ 0, Terdapat pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja.
H2. β 2= 0, Tidak terdapat pengaruh Self Esteem terhadap Kepuasan Kerja.
H2. β 2≠ 0, Terdapat pengaruh Self Esteem terhadap Kepuasan Kerja.
c. Kriteria pengujian
H0 ditolak apabila thitung< dari ttabel ( α = 0,05)
Jika menggunakan tingkat kekeliruan (α = 0,01) untuk diuji dua pihak, maka
kriteria
peneerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut :
a. Jika thitung ≥ ttabel maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya
diantara
variabel X dan variabel Y ada hubungannya.
b. Jika thitung ≤ ttabel maka H0 ada di daerah penerimaan, berarti Ha ditolak
artinya antara
variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.
Dibawah ini adalah gambaran daerah penolakan H0 dan daerah penerimaan H1
Daerah penolakan H0 Daerah penolakan H0
Daerah peneriman H0
-ttabel ttabel
Gambar 3. 2 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji t

86
13. Pengujian secara Simultan (Uji F)
Melakukan uji F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel

bebas secara simultan
terhadap variabel terikat.
a. Rumus uji F yang digunakan adalah :
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas
secara
bersama–sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini dilakukan
menggunakan distribusi F dengan membandingkan anatara nilai F – kritis dengan
nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA) dari hasil
perhitungan dengan micro-soft.
Jika nilai Fhitung > Fkritis, maka H0 yang menyatakan bahwa variasi perubahan
nilai variabel bebas tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel terikat
ditolak dan sebaliknya.
Menurut (Sugiyono, 2009:183), menghitung keeratan hubungan atau
koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y yang dilakukan dengan
cara menggunakan perhitungan analisis koefisien korelasi Product Moment
Method atau dikenal dengan rumus Pearson.
b. Hipotesis
87
H3 : (β 3≠0) Tidak terdapat pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem terhadap
Kepuasan Kerja.
H3 ; (β 3=0) Terdapat pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem terhadap Kepuasan
Kerja
c. Kriteria pengujian
H0 ditolak apabila F hitung > dari F tabel ( α = 0,05)
Apabila pada pengujian secara simultan H0 ditolak, artinya sekurang-kurangnya
ada sebuah yxi 0. Untuk mengetahui ρyxi yang tidak sama dengan nol, maka
dilakukan pengujian
secara parsial.
Daerah penolakan H0
Daerah peneriman H0
-Ftabel Ftabel
Gambar 3. 3 Penolakan dan Penerimaan Hipotesis Uji f

88
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
Pada sub bab ini penulis melakukan penelitian di CV. Fahmi Jaya
Trimandiri Group Bandung yag berlokasi di Jl. Babakan Sari no. 24
Kiaracondong , Bandung. CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
merupan perusahaan yang bergerak di bidang perjualan hasil bumi yaitu
berupa beras . CV Fahmi Jaya Trimandri Group Bandung sendiri sudah
mempunyai 9 Cabang yaitu :
Fahmi Jaya Kircon , Fahmi Jaya Cikadut , Fahmi Jaya Baltos, Fahmi Jaya
Sinergi ,AA Padasuka dan PD.KS 88 Berikut ini penulis uraikan mengenai
CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung.
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
CV Fahmi Jaya Trimandiri Group adalah sebuah perusahaan
bergerak di bidang perdangangan hasil bumi beras. Sejak dibuka pada tahun
1982, telah menjadi ahli Pemasok beras dan sudah melakukan beberapa
kerjasama pengiriman beras . Komitmen terhadap produk berkualitas, layanan
luar biasa, dan layanan pelanggan yang tak tertandingi membuat komunitas CV
Fahmi Jaya Trimandiri Group kembali lagi dan lagi. CV Fahmi Jaya Trimandiri
89
Group tidak pernah berhenti meningkatkan, dan terus memperluas penawaran
kami berdasarkan cara terbaik kami dalam melayani anda. Saat ini CV Fahmi
Jaya Trimandiri Group telah membuka 9 cabang di area Bandung
Sumber : CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung

Gambar 4. 1
Logo CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur Organisasi perusahaan yaitu suatu kerangka organisasi yang
merupakan garis sebuah tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang harus untuk
dilakukan oleh segenap unsur organisasi itu sendiri, dalam rangka mencapai suatu
tujuan perusahaan yang telah digariskan sebelumnya. (Judge, 2015) Struktur
Organisasi adalah pengaturan formal pekerjaan dalam suatu organisasi. Struktur
ini, yang dapat ditampilkan secara visual dalam bagan organisasi, juga melayani
banyak tujuan.
Adapun struktur organisasi CV. Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung ada
pada Gambar 4.2 dan berikut adalah struktur organisasi CV. Fahmi Jaya
Trimandiri Group Bandung :

90
Sumber : CV.Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
Gambar 4 1 Sturktur Organisasi Perusahaan CV. Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
4.2 Hasil dan Pembahasan Penelitian
Penulis akan menguraikan hasil penelitian berkaitan dengan pengaruh Efikasi
diri,Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV. Fahmi Jaya Trimandiri
Group Bandung. Selanjutnya data yang telah terkumpul kemudian dikodekan
(coding) serta diolah menggunakan analisis deskriptif untuk mengetahui
tanggapan responden terhadap setiap variable yang diteliti dengan penyebaran
kuisioner sebanyak 42 Pertanyaan, kemudian dilanjutkan dengan analisis regresi
linier berganda dengan responnden penelitian sebanyak 42 Orang.
4.2.1 Karakteristik Responden
Karakteristirk responden merupakan kriteria apa saja yang akan
diberikan kepada subjek penelitian agar sumber informasi pada penelitian atau
eksperimen tersebut tertuju dengan tepat dan sesuai harapan. Dari seluruh pegawai
sejumlah 42 orang yang diteliti, semuanya dapat mengisi dan mengembalikan
kuisioner yang diberikan , Berdasarkan hasil pengisian kuisioner yang menjadi
responden dalam penelitian ini , memperlihatkan bahwa responden memiliki

91
karakteristik yang bervariasi dari segi jenis kelamin, Usia, Pendidikan dan lama
bekerja.maka dapat diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden Frekuensi Persentase
Laki -laki 24 57,1%
Perempuan 18 42,9%
Jumlah Responden 42 100%
Sumber: Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung, tahun 2022
Berdasarakan hasil Penyebaran Kuesioner dan terlihat Pada tabel 4.1
menunjukan pegawai berdasarkan jenis kelamin, mayoritas pegawai pada CV
Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung berjenis kelamin Laki-laki yaitu sebanyak
24 Pegawai ( 57,1%) . Hal ini dikarenakan perusahaan yang banyak melakukan
kegiatan berat dan itu tentu menentukan stamina fisik yang harus memadai.
Kondisi ini sesuai dengan teori (Hungu, 2016) dalam (Ega Nur Afidah, 2019)
pada lapangan pun sering ditemui bahwa tenaga kerja bagian lapangan
didominasi oleh laki-laki , bukan sebuah kebetulan , melainkan adanya jenis
pertimbangan oleh sebuah perusahaan dikarenakan factor jenis kelamin ikut
menentukan tingkat partisipasi dan produktivitas dalam pekerjaan diperusahaan.
1. Pegawai Berdasarkan Berdasarkan Usia

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Frekuensi Persentase
18 - 25 tahun 7 16,7%
25 - 30 tahun 21 50,0%
31 - 35 tahun 14 33,3%
36 - 40 tahun 0 0,0%
> 40 tahun 0 0,0%
92
Berdasarkan hasil Penyebaran Kuesioner dan terlihat Pada tabel 4.2
menunjukan pegawai berdasarkan usia, mayoritas Usia pegawai pada CV Fahmi
Jaya Trimandiri Group Bandung yaitu berusia 25 - 30 tahun ( 50,0%) sebanyak 21
Pegawai. Kondisi ini dikarenakan pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group
mempunyai aktivitas yang banyak menggunakan tenaga maka dari itu mayoritas
umur para pegawai adalah 25-30 tahun. Kondisi ini sesuai dengan teori (Subudi,
2016 ) Usia 25-30 Tahun lebih banyak dibandingkan usia yang lainnya, itu
dikarenakan pada usia tersebut merupakan usia produktif seorang karyawan dalam
bekerja karena memiliki pengalaman bekerja yang cukup serta stamina dan daya
pemikiran merekapada tingkat yang baik
2. Pegawai Berdasarkan Pendidikan

Tabel 4.3
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendididkan Frekuensi Persentase
SD 3 7,1%
SMP 5 11,9%
SMA 27 64,3%
D3 0 0,0%
Sarjana 7 16,7%
Lain-lain 0 0,0%
Berdasarkan hasil Penyebaran Kuesioner dan terlihat Pada tabel 4.3
menunjukan pegawai berdasarkan berdasarkan Pendidikan. Mayoritas Pendidikan
pegawai pada CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung Berpendidikan SMA
sebanyak 27 pegawai .Sehingga disimpulkan Mayoritas responden dalam
penelitian ini berpendidikan SMA. Kondisi ini dikarenakan pada CV. Fahmi Jaya
Trimandiri Group Bandung lebih memerlukan dalam pelaksanaan dilapangan

93
yang dimana dilapangan. Yang dimana lebih mementingkan kegiatan fisik yang
sehingga tidak diperlukan jenjang pendidikan .
4.2.2. Analisis Deskriptif
Analisis Deskriptif bertujuan untuk melihat gambaran hasil penelitian
mengenai variable Efikasi Diri, Harga Diri Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
CV.Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung sebanyak 42 pegawai . Gambaran
data hasil tanggapan responden dapat digunakan untuk mengetahui keadaan setiap
indikator dari variabel yang diteliti. Untuk memudahkan dalam
menginterpretasikan variabel yang sedang diteliti, maka dilakukan pengkategorian
terhadap tanggapan responden berdasarkan persentase skor tanggapan responden.
Pengkategorian dihitung berdasarkan skor aktual dan skor ideal menggunakan
rumus sebagai berikut:
Skor Aktual
Skor Total= × 100 %
Skor Ideal
Sumber: Umi Narimawati dkk (2010)
Keterangan:
Skor aktual = Skor jawaban yang diperoleh dari seluruh responden atau
kuesioner yang telah diajukan.
Skor ideal = Skor maksimum atau skor tertinggi yang mungkin diperoleh jika
semua responden memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Skor total kemudian dikategorikan menjadi lima kriteria persentase, yaitu
sebagai berikut:
94
Tabel 4.4
Kriteria Persentase Tanggapan Responden
No % Jumlah Skor Kriteria
1. 20-36% Tidak Baik
2. 36,01-52,00% Kurang Baik
3. 52,01-68,00% Cukup Baik
4. 68,01-84,00% Baik
5. 84,01-100% Sangat Baik
Sumber: Umi Narimawati dkk, 2010.
Berikut disajikan tanggapan responden pada setiap variabel nya masing-
masing berdasarkan variabel penelitian sebagai berikut:
4.2.2.1 Analisis Deskriptif Efikasi Diri
Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai 5 indikator yaitu :
yakin dapat menyelesaikan tugas, yakin dapat memotivasi diri, yakin bahwa diri
mampu berusaha dengan keras, yakin bahwa diri mampu menghadapi hambatan
danyakin dapat menyelesaikan tugas dengan range yang luas atau sempit, dengan
15 pernyataan kuesioner dari Efikasi Diri telah diuraikan, maka dapat diperoleh
jumlah skor tanggapan responden masing – masing indikator sebagai berikut.
Tabel 4.5
Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Mengenai Efikasi Diri
Skor Skor
No Indikator Item % Kategori
Aktual Ideal
yakin dapat menyelesaikan
1 3 395 630 62,7% Cukup Baik
tugas
2 Yakin dapat memotivasi diri 3 442 630 70,2% Baik
Yakin bahwa diri mampu

3 3 420 630 66,7% Cukup Baik
berusaha dengan keras
Yakin bahwa diri mampu

4 3 425 630 67,5% Cukup Baik
menghadapi hambatan
95
Yakin dapat menyelesaikan

5 tugas yang memiliki range 3 422 630 67,0% Cukup Baik
yang luas atau sempit
Total 2104 3150 66,8% Cukup Baik

Berdasarkan Tabel 4.5 dengan total skor table rekapitulasi mengenai
variable Efikasi Diri sebesar 66,8% dengan kategori Cukup Baik. Kategori cukup
baik ini artinya efikasi diri pegawai CV. Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
masih belum optimal . Lalu rekapitulasi tanggapan-tanggapan responden
mengenai Efikasi Diri Dari hasil penelitian diketahui nilai persentase tertinggi
diperoleh sebesar 70,2%, itu dikarenakan masih ada pegawai yang tidak bisa
memotivasi diri dalam pekerjaan dan Sehingga dapat di ambil kesimpulan bahwa
Efikasi Diri para pegawai sudah cukup baik yang dimiliki pegawai dalam
melakukan pekerjaan.
Hal ini mnunjukan bahwa efikasi diri memiliki peranan penting dalam
meningkatkan kinerja sumber daya yang ada pada intansi, ini sesuai dengan yang
diucapkan (Baron, 2000) bahwa efikasi diri merupakan hasil dari proses kognitif
yangterjadi pada dari individu.
Jika digambarkan pada garis kontinum, nilai skor aktual tampak sebagai
berikut:
66,8%
20% 36% 52% 68% 84% 100%
Sangat Tidak Sangat Cukup Setuju Sangat

Setuju Setuju Setuju Setuju
Gambar 4.2
Garis Kontinum mengenai Variabel Efikasi Diri
Agar lebih jelas, maka peneliti menyajikan tanggapan-tanggapan
responden mengenai Efikasi Diri pada masing-masing indikator sebagai berikut:

96
1. Indikator yakin dapat menyelesaikan tugas
Tabel 4.6
Rekapitulasi Pegawai Mengenai yakin dapat menyelesaikan tugas
Alternatif Jawaban Skor Skor
N
Butir Pernyataan ST Aktua Idea (%)
o SS S KS TS
S l l
apakah anda selalu F 7 8 17 10 0
mempunyai komitmen
1 dalam menyelesaikan 16. 19. 40. 23. 138 210 65,7%
% 0.0
tugas yang diberikan 7 0 5 8
apakah anda selalu
membuat perencanaan F 2 11 16 11 2
2 yang matang dalam 126 210 60,0%
26. 38. 26.
mengerjakan tugas yang % 4.8 4.8
diberikan 2 1 2
Dalam mengerjakan tugas
anda terkadang suka F 2 11 19 10 0
bermalas-malasan dan
3 cendrung tidak
131 210 62,4%
26. 45. 23.
mengumpulkan sesuai % 4.8 0.0
2 2 8
target yang ditentukan?
62,7
Total Akumulasi 395 630
%
Tabel 4.6 di atas merupakan rekapitulasi jawaban responden berdasarkan
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator yakin dapat menyelesaikan tugas
pada variabel Efikasi Diri yang diukur menggunakan tiga item pernyataan
Pada pernyataan ke- 1 yaitu “ apakah anda selalu mempunyai komitmen
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan” diperoleh hasil sebagian besar
responden menyatakan “ kurang setuju “ akan pernyataan tersebut, artinya tidak
semua pegawai tidak mempunyai komitmen dalam melaksanakan tugas yang
diberikan hal ini dikarenakan gaji yang tidak sesuai dengan beban pekerjaan
membuat pegawai tidak mempunyai komitmen dalam melakukan pekerjaan yang
ditentukan.
Adapun pernyataan ke-2 yaitu “ Apakah anda selalu membuat
perencanaan yang matang dalam melakukan pekerjaan “ diperoleh hasil sebagian
responden menyataka “ Kurang setuju” itu dikarenakan pegawai masih kurang

97
mengerti bagaimana membuat perencanaan karena factor pengalaman dan
pendidikan sehingga pegawai hanya melakukan pekerjaan apa yang disuruh oleh
atasan.
Begitu juga untuk pernyataan ke-3 yaitu “ dalam mengerjakan tugas anda
terkadang suka bermalas-malasan dan cendrung tidak mengumpulkan sesuai
target yang ditentukan “ diperoleh hasil sebagian besar responden menyatakan “
Kurang setuju “ akan pernyataan tersebut, artinya tidak semua pegawai melakukan
hal itu dikarenakan kurangnya pengawasan yang dilakukan di CV. Fahmi Jaya
Trimandiri Group Bandung.
data secara keseluruhan memperoleh persentase skor sebesar 62,7%, skor
persentase tersebut jika mengacu pada kriteria penilaian termasuk kategori Cukup
Baik dengan nilai persentase kesenjangan (gap) dari perolehan skor tersebut
sebesar 37,3% serta dari tiga pernyataan tersebut diperoleh skor persentase
tertinggi berada pada item ke-1 dengan perolehan skor persentase sebesar 65,7%.
Sedangkan persentase terendah berada pada item ke-2 mengenai pernyataan
dengan perolehan skor persentase sebesar 60,0%, sedangkan skor persentase
berdasarkan penjabaran tersebut menunjukan bahwa masih ada permasalahan di
lapangan yang perlu diperbaiki kembali mengenai indikator yakin dapat
menyelesaikan tugas pada variabel Efikasi Diri seperti halnya masih ada sebagian
dari Pegawai yang tidak menyetujui terhadap pernyataan yang peneliti sebar.
Maka dari itu yakin dapat menyelesaikan tugas penting didalam pekerjaan untuk
tujuan perusahan. Menurut Brown Dkk dalam (Yunanti, 2016) yakin dapat
98
menyelesaikan tugas tertentu , pegawai yakin bahwa dirinya mampu
menyelesaikan tugas tertentu yang mana individu sendirilah yang menetapkan
tugas (target) apa yang harus diselesaikan sehingga jika pegawai tersebut mampu
maka produktivitas aktivitas dalam perusahaan akan menaik.
2. Indikator Yakin dapat memotivasi diri
Tabel 4.7
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Yakin dapat memotivasi diri
N
Butir Pernyataan T ST Aktua Idea (%)
o SS S KS
S S l l
apakah anda termasuk F 4 20 14 4 0
orang yang bisa
1 memotivasi diri anda 47. 33. 150 210 71,4%
% 9.5 9.5 0.0
untuk bekerja dengan baik 6 3
ketika anda tidak
bersemangat, apakah anda F 6 13 20 3 0
2 tahu apa yang anda 148 210 70,5%
14. 31. 47.
lakukan agar semangat itu % 7.1 0.0
bangkit lagi 3 0 6
F 1 18 21 2 0
Anda tipikal orang yang
3 tidak bisa memotivasi diri
42. 50. 144 210 68,6%
% 2.4 4.8 0.0
9 0
70,2
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator yakin dapat memotivasi diri pada
variabel Efikasi Diri yang diukur menggunakan tiga item pernyataan.
Pada pernyataan ke-1 yaitu “Apakah anda termasuk orang yang bias
memotivasi diri anda dengan baik“ diperoleh hasil sebagian besar responden
menyatakan “ Setuju” artinya sebagian responden termasuk bisa memotivasi
diri untuk bekerja dengan baik
Adapun pernyataan ke-2 yaitu “ketika anda tidak bersemangat apakah
anda tahu apa yang anda lakukan agar semangat itu bangkit lagi” diperoleh hasil
sebagian besar responden menyatakan “kurang setuju” akan pernyataan tersebut ,

99
artinya sebagian besar pegawai tidak bisa melakukan aktivitas yang membuat
mereka bersemangat lagi hal ini dikarenakan aktivitas pekerjaan yang membuat
suntuk sehingga pegawai tidak bisa bersemangat .
Begitu juga untuk pernyataan ket-3 yaitu “anda tipikal orang yang tidak
bisa memotivasi diri” diperoleh hasil sebagian besar menyatakan “Kurang setuju”
artinya sebagian besar pegawai tipikal orang yang bisa memotivasi diri mereka.
Secara keseluruhan memperoleh persentase skor sebesar 70,2%, skor
persentase tersebut jika mengacu pada kriteria penilaian termasuk kategori Baik
dengan nilai persentase kesenjangan (gap) dari perolehan skor tersebut sebesar
29,8% serta dari tiga pernyataan tersebut diperoleh skor persentase tertinggi
berada pada item ke-1 dengan perolehan skor persentase sebesar 71,4,7%.,
sedangkan skor persentase terendah berada pada item ke-3 dengan perolehan skor
persentase sebesar 68,6%,
berdasarkan penjabaran tersebut menunjukan bahwa masih ada
permasalahan di lapangan yang perlu diperbaiki kembali mengenai indikator
yakin dapat memotivasi diri pada variabel Efikasi Diri seperti halnya masih ada
sebagian dari Pegawai yang tidak menyetujui terhadap pernyataan yang peneliti
sebar. Maka dari itu yakin dapat memotivasi diri untuk pegawai sendiri itu sangat
penting dikarenakan jika pegawai bisa memotivasi dirinya sendiri sehingga timbul
rasa semangat dalam bekerja akan memperbaiki dan meningkatkan produktivitas .
hal inidiperkuat oleh teori Brown dkk dalam (Yunanti, 2016) ykin dapat
memotivasi diei untuk meakukan tindakan yang diperlukan dalam menyelesaikan
tugas, individu mampu menumbuhkan motivasi pada diri sendiri untuk bisa
100
memilih dan melakukan tindakan yang diperlukan dalan rangka menyelesaikan
tugas
3. Indikator Yakin bahwa diri mampu berusaha dengan keras
Tabel 4.8
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Yakin bahwa diri mampu berusaha dengan keras
N
o SS S KS TS
S l l
apakah anda memiliki F 1 15 20 6 0
kegigihan dalam
1 melakukan setiap 35. 47. 14. 137 210 65,2%
% 2.4 0.0
pekerjaan 7 6 3
Anda tipikal orang yang F 2 21 14 5 0
2 tidak bisa berusaha dengan 50. 33. 11. 146 210 69,2%
keras untuk pekerjaan % 4.8 0.0
0 3 9
Dalam melakukan F 2 14 19 7 0
pekerjaan anda selalu
3 berusaha keras untuk 33. 45. 16. 137 210 65,2%
% 4.8 0.0
menyelesaikannya 3 2 7
66,7
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator yakin bahwa diri mampu berusaha
dengan keras pada variabel Efikasi Diri yang diukur menggunakan tiga item
pernyataan
Pada pernyataan ke-1 “apakah anda memiliki kegigihan dalam melakukan
setiap pekerjaan” diperoleh sebagian besar responden menyatakan “ Kurang
Setuju” akan pernyataan tersebu” anda tipikal orang yang tidak bias berusaha
dengan keras dengan keras untuk menyelesaikan t, hal ini dikarenakan system
kerja CV Fahmi mengandalkan tenaga kerja laki-laki dalam melaksanakan dan

101
serin kali aktivitas kerja itu dilakukan dengan megandalkan fisik berlebihan
sehingga menyebabkan motivasi dalam pegawai menurun.
Lalu pernyataan ke-2 yaitu” anda tipikal orang yang tidak bisa berusaha
dengan keras untuk pekerjaan” diperoleh hasil sebagian besar responden
menyatakan “ Setuju” itu artinya masih ada pegawai yang tdak bisa berusaha
dengan keras dalam pekerjaan itu dikarenakan aktivitas pada CV Fahmi Jaya
Trimadniri Group aktivitas kerja dilakukan secara berlebihan dan upah gaji yang
didapat tidak sesuai sehingga menurunkan motivasi karyawan untuk bekerja
Begitu juga untuk pernyataan ke-3 “ dalam melakukan pekerjaan anda
selalu bersaha dengan keras untuk pekerjaan lalu sebagian responden menyatakan
“ Kurang Setuju” hal ini dikarenakan kurangnya motivasi pada pegawai sehingga
pegawai tidak berusaha dengan keras untuk menyelesaikan pekerjaan.
artinya tidak semua pegawai memiliki kegigihan dalam melakukan setiap
pekerjaan itu dikarenakan pegawai dan secara keseluruhan memperoleh
persentase skor sebesar 66,7%, skor persentase tersebut jika mengacu pada
kriteria penilaian termasuk kategori Cukup Baik dengan nilai persentase
kesenjangan (gap) dari perolehan skor tersebut sebesar 33,3% serta dari tiga
pernyataan tersebut diperoleh skor persentase terendah berada pada item ke-1
mengenai pernyataan “apakah anda memiliki kegigihan dalam melakukan setiap
pekerjaan” dengan perolehan skor persentase sebesar 65,2%, sedangkan skor
persentase tertinggi berada pada item ke-2 mengenai pernyataan “Anda tipikal
orang yang tidak bisa berusaha dengan keras untuk pekerjaan” dengan perolehan
skor persentase sebesar 69,2%.,

102
Berdasarkan penjabaran tersebut menunjukan bahwa masih ada
yakin bahwa diri mampu berusaha dengan keras pada variabel Efikasi Diri seperti
halnya masih ada sebagian dari Pegawai yang tidak menyetujui terhadap
pernyataan yang peneliti sebar. Maka dari itu
Yakin bahwa diri mampu berusaha dengan keras sangat oenting karena
seseorang tidak akan bisa membuat pencapaian apapun bila tanpa berusaha
dengan keras . hal itu didukung oleh teori Brown dkk dalam (Yunanti, 2016)
Yakin bahawa dirinya mampu berusaha dengan keras,gigih dan tekun.adanya
usaha yang keras dari individu untuk menyelesaikan tugas yang di tetapkan
dengan menggunakan segala daya yang di miliki.
Tabel 4.9
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Yakin bahwa diri mampu menghadapi hambatan
N
o SS S KS TS
S l l
apakah anda tipe orang
yang bertindak dengan F 5 13 19 5 0
1 cepat saat mengatasi 144 210 68,6%
hambatan dalam 11. 31. 45. 11.
% 0.0
pekerjaan 9 0 2 9
Terkadang anda bisa F 3 14 24 1 0
mengendalikan hambatan
2 yang sedang terjadi di 33. 57. 145 210 69,0%
% 7.1 2.4 0.0
pekerjaan 3 1
Apakah anda termasuk F 2 10 26 4 0
orang yang bisa
3 mengatasi hambatan baru
23. 61. 136 210 64,8%
% 4.8 9.5 0.0
di kantor 8 9
67,5
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator yakin bahwa diri mampu
menghadapi hambatan pada variabel Efikasi Diri yang diukur menggunakan tiga
item pernyataan
103
Pada pernyataan ke-1 yaitu “apakah anda tipe orang yang akan bertindak
dengan cepat saat mengatasi hambatan dalam pekerjaan” diperoleh hasil sebagian
besar resonden menyatakan “Kurang Setuju” itu berarti masih ada pegawai yang
tidak bisa bertindak dengan cepat saat ada hambatan itu dikarenakan pegawai
yang kurang pengalaman dan selalu menyerahkan segala hl tergantung atasan,
sehingga tidak bisa mengatasi hambatan itu sendiri.
Lalu pada pernyataan ke-2 “terkadang anda bisa untuk mengatasi
hambatan yang sedang terjadi dipekerjaan” diperoleh hasil sebagian besar
responden menyatakan “Kurang Setuju” itu berarti masih ada pegawai yang tidak
bisa mengendalikan hambatan yang sedang terjadi dipekerjaan itu dikarenakan
pegawai menyerahkan segala suatu hal epada atasan sehingga pegawai tidak bisa
mengatasi hambatan itu sendiri
Begitupun untuk pernyataan ke-3 “apakah anda bisa mengatasi hambatan
baru dikantor” diperoleh hasil debagian responden menyatakan “ Kurang Setuju”
itu berarti masih ada pegawai yang tidak bisa mengatasi hambatan baru dikantor,
itu dikarenakan flow pekerjaan pegawai yang seperti itu saja ditambah pegawai
lebih menyerahkan segala sesuatu kepada atasan sehingga pegawai tidak bisa
menerima hambatan baru.
dan secara keseluruhan memperoleh persentase skor sebesar 67,5%, skor
persentase tersebut jika mengacu pada kriteria penilaian termasuk kategori
Cukup Baik dengan nilai persentase kesenjangan (gap) dari perolehan skor
tersebut sebesar 32,5% serta dari tiga pernyataan tersebut diperoleh skor
persentase terendah berada pada item ke-3 mengenai pernyataan dengan perolehan
104
skor persentase sebesar 64,8%, sedangkan skor persentase tertinggi berada pada
item ke-2 mengenai pernyataan dengan perolehan skor persentase sebesar 69,0%.,
lapangan yang perlu diperbaiki kembali mengenai indikator yakin bahwa diri
mampu menghadapi hambatan pada variabel Efikasi Diri seperti halnya masih ada
sebar. Yakin bahwa diri mampu menghadapi hambatan itu punsama pentingnya
untuk perusahaan karena jika individu mampu bangkit dan menghadapi hambatan
itu
4. Indikator Yakin dapat menyelesaikan tugas yang memiliki range yang luas
atau sempit
Tabel 4.10
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Yakin dapat menyelesaikan tugas yang memiliki range yang
luas atau sempit
N
o SS S KS TS
S l l
apakah anda dapat F 1 12 18 11 0
membaca situasi dan
1 kondisi dengan baik dalam 28. 42. 26. 129 210 61,4%
% 2.4 0.0
menyelesaikan tugas 6 9 2
apakah anda masih bisa
F 3 21 14 4 0
melakukan pekerjaan
2 dengan baik meskipun ada 50. 33. 149 210 71,0%
% 7.1 9.5 0.0
masalah 0 3
Anda selalu bersikap
professional dalam F 1 18 21 2 0
pekerjaan tidak pernah
3 membawa masalah dari 144 210 68,6%
luar kedalam kantor 42. 50.
sehingga mempengaruhi % 2.4 4.8 0.0
9 0
kinerja
67,0
%
105
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator yakin dapat menyelesaikan tugas
yang memiliki range yang luas atau sempit pada variabel Efikasi Diri yang diukur
menggunakan tiga item pernyataan
Pernyataan ke-1 yaitu” apakah anda mampu membaca situasi dan kondisi
dengan baik dalam menyelesaikan tugas” sebagian besar responden menjawab “
Kurang Setuju” itu berarti masih ada pegawai yang tidak bisa membaca situasi
dan kondisi dengan baik diperusahaan dikarenakan pegawai yang tidak bisa
membuat perencanaan dan kurangnya pengalaman sehingga segala sesuatu
diserahkan kepada atasan, sehingga pegawai tidak bisa membaca situasi dan
kondissi
Lalu pernyataan ke-2 yaitu” apakah anda masih bisa bekerja dengan baik
meskipun ada masalah” sebagian responden menjawab “ Setuju” itu tandanya
pegawai mampu bekerja dengan baikmeskipun ada masalah
persentase tersebut jika mengacu pada kriteria penilaian termasuk kategori
Cukup Baik dengan nilai persentase kesenjangan (gap) dari perolehan skor
tersebut sebesar 33,0% serta dari tiga pernyataan tersebut diperoleh skor
persentase terendah berada pada item ke-1 mengenai pernyataan dengan perolehan
skor persentase sebesar 61,4%, sedangkan skor persentase tertinggi berada pada
item ke-2 mengenai dengan perolehan skor persentase sebesar 70,0%.,
berdasarkan penjabaran tersebut menunjukan bahwa masih ada

106
yakin dapat menyelesaikan tugas yang memiliki range yang luas atau sempit pada
variabel Efikasi Diri seperti halnya masih ada sebagian dari Pegawai yang tidak
menyetujui terhadap pernyataan yang peneliti sebar.
4.2.2.2 Harga Diri
Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai 4 indikator yaitu
perasaan mampu, perasaan berharga , perasaan diterima,perasaan menghorati diri,
dengan 12 pernyataan kuesioner dari variabel Harga Diri telah diuraikan, maka
dapat diperoleh jumlah skor tanggapan responden masing – masing indikator
sebagai berikut.
Tabel 4.11
Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Mengenai Harga Diri
Skor Skor
Aktual Ideal
1 Perasaan Mampu 3 447 630 71,0% Baik
2 Perasaan Berharga 3 419 630 66,5% Cukup Baik
3 Perasaan Diterima 3 392 630 62,2% Cukup Baik

107
4 Perasaan Menghormati Diri 3 426 630 67,6% Cukup Baik

Berdasarkan Tabel 4.11 total skor rekapitulasi mengenai Harga Diri
sebesar 66,8 % dengan kategori Cukup Baik kategori cukup baik artinya Harga
Diri di pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung ini masih belum
optimal menjelaskan rekapitulasi tanggapan-tanggapan responden mengenai
Harga Diri Dari hasil penelitian diketahui nilai persentase tertinggi diperoleh
sebesar 71,0%, berkenaan dengan Perasaan MampuSehingga dapat di ambil
kesimpulan bahwa Harga Diri para pegawai sudah cukup baik yang dimiliki
pegawai dalam melakukan pekerjaan.
berikut:
66,8%
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Gambar 4.2
Garis Kontinum mengenai Variabel Harga Diri
responden mengenai Harga Diri pada masing-masing indikator sebagai berikut:
1. Indikator Perasaan Mampu
Tabel 4.12
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Perasaan Mampu
108

N
o SS S KS TS
S l l
F 8 11 21 2 0
Apakah anda dapat
1 menyelesaikan kesulitan 19. 26. 50. 151 210 71,9%
% 4.8 0.0
0 2 0
Anda mampu untuk F 6 14 16 6 0
menyelesaikan pekerjaan
2 anda karena tugas yang 14. 33. 38. 14. 146 210 69,5%
% 0.0
diemban sangatlah berat 3 3 1 3
Apakah anda tidak dapat F 4 18 18 2 0
3 mengontrol sesuatu yang 42. 42. 150 210 71,4%
berjalan diluar rencana % 9.5 4.8 0.0
9 9
71,0
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator Perasaan Mampu pada variabel
Harga Diri yang diukur menggunakan tiga item pernyataan
Pada pernyataan ke-1 yaitu” apakah anda dapat menyelesaikan kesulitan”
sebagian responden menjawab “Kurang Setuju” itu tandanya, masih ada pegawa
yang tidak dapat menyelesaikan kesulitan itu dikarenakan kuragnya pelatihan
yang sesuai akibatnya kinerja pegawai tidak memadai
Lalu pernyataan ke-2 yaitu “ anda mampu untuk menyelesaikan tugas
pekerjaan anda karena tugas yang diemban sangatlah berat” sebagian responden
menjawab “kurang setuju” itu dikarenakan pegawai merasa target kerja yang tak
masuk akal dan gaji yang tidak sebanding dengan tugas sehingga pegawai
kehilangan motivasi”
Begitupun pernyatan ke-3 yaitu” apakah anda tidak dapat mengontrol
sesuatu diluar rencana “ sebagian responden menyatakan “ Kurang setuju” itu
dikarenakan pegawai yang tidak punya keahlian dan segala sesuatu menyerahkan
109
kepada atasa sehingga pegawai tidak merasa siap untuk mengontrol sesatu diluar
rencana
30,0% serta dari tiga pernyataan tersebut diperoleh skor persentase terendah
berada pada item ke-2 dengan perolehan skor persentase sebesar 69,5%,
sedangkan skor persentase tertinggi berada pada item ke-1 mengenai pernyataan
dengan perolehan skor persentase sebesar 71,9%., berdasarkan penjabaran
tersebut menunjukan bahwa masih ada permasalahan di lapangan yang perlu
diperbaiki kembali mengenai indikator Perasaan Mampu pada variabel Harga Diri
seperti halnya masih ada sebagian dari Pegawai yang tidak menyetujui terhadap
pernyataan yang peneliti sebar.
2. Indikator Perasaan Berharga
Tabel 4.13
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Perasaan Berharga
N
o SS S KS TS
S l l
Selama bekerja apakah
anda merasa dihargai dan F 1 16 15 10 0
bernilai baik sebagai
1 pegawai di CV Fahmi Jaya
134 210 63,8%
38. 35. 23.
Trimandiri Group % 2.4 0.0
1 7 8
Bandung
Selama bekerja di CV
Fahmi Jaya Trimandiri F 0 21 18 3 0
Group Bandung anda
2 merasa kritik dan saran 144 210 68,6%
yang anda berikan tidak di 50. 42.
% 0.0 7.1 0.0
hargai oleh atasan dan 0 9
rekan kerja
110

N
o SS S KS TS
S l l
Apakah selama melakukan
pekerjaan anda mampu F 3 13 22 4 0
3 menghargai rekan kerja/ 141 210 67,1%
atasan / bawahan atas 31. 52.
usaha dan hasil mereka % 7.1 9.5 0.0
0 4
66,5
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator Perasaan Berharga pada variabel
Pada pernyataan ke-1 yaitu “Selama bekerja apakah anda merasa dihargai
dan bernilai baik sebagai pegawai di CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung “
sebagian responden menjawab “Setuju” itu tandanya pegawai merasa dihargai
keberadaannya di CV.Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
Lalu pernyataan ke-2 yaitu “Apakah selama melakukan pekerjaan anda
mampu menghargai rekan kerja/ atasan / bawahan atas usaha dan hasil mereka “
sebagian responden menjawab “ Setuju” itu tandanya pegawai menghargai rekan
kerja/ atasan atas usaha kecil yang dilakukan
Begitupun pada pernyataan ke-3 yaitu “Selama bekerja di CV Fahmi Jaya
Trimandiri Group Bandung anda merasa kritik dan saran yang anda berikan tidak
di hargai oleh atasan dan rekan kerja “ sebagian besar responden menjawab “
Kurang Setuju” itu tandanya pegawai yang memberikan kritik dan saran kepada
atasan tidak dihargai , itu dikarenakan terkadang atasan dan rekan kerja tidak suka
diberi kritik dan saran dalam melakukan pekerjaan dan cendrung suka – suka
dalam melaksanaka tugas.

111
terendah berada pada item ke-1 dengan perolehan skor persentase sebesar 63,8%,
sedangkan skor persentase tertinggi berada pada item ke-2 mengenai pernyataan
dengan perolehan skor persentase sebesar 68,6%., berdasarkan penjabaran
tersebut menunjukan bahwa masih ada permasalahan di lapangan yang perlu
diperbaiki kembali mengenai indikator Perasaan Berharga pada variabel Harga
Diri seperti halnya masih ada sebagian dari Pegawai yang tidak menyetujui
terhadap pernyataan yang peneliti sebar.
3. Indikator Perasaan Diterima
Tabel 4.14
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Perasaan Diterima
N
o SS S KS TS
S l l
Menurut anda apakah
Keberadaan anda bekerja F 1 13 20 8 0
sebagai pegawai diterima
1 oleh rekan- rekan kerja di
133 210 63,3%
31. 47. 19.
CV. Fahmi Jaya % 2.4 0.0
0 6 0
Trimandiri Group
Menurut anda apakah
F 2 10 21 6 3
kritik dan saran yang anda
2 berikan diterima dengan
128 210 61,0%
23. 50. 14.
baik oleh rekan kerja saya % 4.8 7.1
8 0 3
apakah anda tipe orang
F 0 13 21 8 0
yang bertindak dengan
3 cepat saat mengatasi
131 210 62,4%
31. 50. 19.
hambatan dalam pekerjaan % 0.0 0.0
0 0 0
Total Akumulasi 392 630 62,2
112

N
o SS S KS TS
S l l
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator Perasaan Diterima pada variabel
Pada pernyataan ke-1 yaitu “menurut anda apakah keberadaan anda
bekerja sebagadan secara keseluruhan memperoleh persentase skor sebesar
62,2%, skor persentase tersebut jika mengacu pada kriteria penilaian termasuk
kategori Cukup Baik dengan nilai persentase kesenjangan (gap) dari perolehan
skor tersebut sebesar 37,8% serta dari tiga pernyataan tersebut diperoleh skor
persentase terendah berada pada item ke-2 mengenai pernyataan “Menurut anda
apakah kritik dan saran yang anda berikan diterima dengan baik oleh rekan kerja
saya” dengan perolehan skor persentase sebesar 61,0%, sedangkan skor persentase
tertinggi berada pada item ke-1 mengenai pernyataan “Menurut anda apakah
Keberadaan anda bekerja sebagai pegawai diterima oleh rekan- rekan kerja di CV.
Fahmi Jaya Trimandiri Group” dengan perolehan skor persentase sebesar 63,3%.,
lapangan yang perlu diperbaiki kembali mengenai indikator Perasaan Diterima
pada variabel Harga Diri seperti halnya masih ada sebagian dari Pegawai yang
tidak menyetujui terhadap pernyataan yang peneliti sebar.
4. Indikator Perasaan Menghormati Diri
Tabel 4.15
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Perasaan Menghormati Diri
113

N
o SS S KS TS
S l l
Apakah anda merasa puas F 3 13 22 4 0
1 dengan penampilan fisik 31. 52. 141 210 67,1%
anda % 7.1 9.5 0.0
0 4
Penampilan fisik anda F 0 21 18 3 0
2 tidak mempengaruhi 50. 42. 144 210 68,6%
pekerjaan anda % 0.0 7.1 0.0
0 9
Anda merasa tidak puas F 3 13 22 4 0
3 dengan penampilan fisik 31. 52. 141 210 67,1%
anda % 7.1 9.5 0.0
0 4
67,6
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator Perasaan Menghormati Diri pada
variabel Harga Diri yang diukur menggunakan tiga item pernyataan dan secara
keseluruhan memperoleh persentase skor sebesar 67,6%, skor persentase tersebut
jika mengacu pada kriteria penilaian termasuk kategori Cukup Baik dengan nilai
persentase kesenjangan (gap) dari perolehan skor tersebut sebesar 32,4% serta dari
tiga pernyataan tersebut diperoleh skor persentase terendah berada pada item ke-1
mengenai pernyataan “Apakah anda merasa puas dengan penampilan fisik anda”
dengan perolehan skor persentase sebesar 67,1%, sedangkan skor persentase
tertinggi berada pada item ke-2 mengenai pernyataan “Penampilan fisik anda
tidak mempengaruhi pekerjaan anda” dengan perolehan skor persentase sebesar
68,6%., berdasarkan penjabaran tersebut menunjukan bahwa masih ada
Perasaan Menghormati Diri pada variabel Harga Diri seperti halnya masih ada
sebar.
114
4.2.2.3 Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai 5 indikator yaitu
Pekerjaan itu sendiri, gaji, pengawasan, rekan kerja dan kesempatan pomosi
dengan 15 pernyataan kuesioner dari variabel Kepuasan Kerja telah diuraikan,
maka dapat diperoleh jumlah skor tanggapan responden masing – masing
indikator sebagai berikut.
Tabel 4.16
Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Mengenai Kepuasan Kerja
Skor Skor
Aktual Ideal
1 Pekerjaan itu sendiri 3 433 630 68,7% Baik
2 Gaji 3 397 630 63,0% Cukup Baik
3 Pengawasan 3 414 630 65,7% Cukup Baik
4 Rekan Kerja 3 426 630 67,6% Cukup Baik
5 Kesempatan Promosi 2 275 420 65,5% Cukup Baik

Tabel 4.16 menjelaskan rekapitulasi tanggapan-tanggapan responden
mengenai Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian diketahui nilai persentase tertinggi
diperoleh sebesar 68,7%, berkenaan dengan Pekerjaan itu Sendiri. Secara
keseluruhan dari tabel tersebut diperoleh nilai persentase sebesar 66,2% dan
terkategorikan Cukup Baik. Sehingga dapat di ambil kesimpulan bahwa

115
Kepuasan Kerja para pegawai sudah cukup baik yang dimiliki pegawai dalam
melakukan pekerjaan.
berikut:
66,2%
20% 36% 52% 68% 84% 100%

Gambar 4.4
Garis Kontinum mengenai Variabel Kepuasan Kerja
responden mengenai Kepuasan Kerja pada masing-masing indikator sebagai
berikut:
1. Indikator Pekerjaan itu sendiri
Tabel 4.17
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Pekerjaan itu sendiri
N
o SS S KS TS
S l l
pekerjaan yang anda F 6 19 12 5 0
lakukan saat ini sudah
1 sesuai dengan latar 14. 45. 28. 11. 152 210 72,4%
% 0.0
belakang 3 2 6 9
apakah anda merasa puas
F 4 18 12 8 0
dengan beban pekerjaan
2 yang terkadang 42. 28. 19.
144 210 68,6%
dilimpahkan kepada anda
% 9.5 0.0
9 6 0
Terkadang anda merasa
tidak puas dengan F 2 14 20 5 1
pekerjaan karena beban
3 yang diemban tidak
137 210 65,2%
33. 47. 11.
sesuai dengan latar % 4.8 2.4
3 6 9
belakang anda
68,7
%
116
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator Pekerjaan itu sendiri pada variabel
Kepuasan Kerja yang diukur menggunakan tiga item pernyataan
31,3% serta dari tiga pernyataan tersebut diperoleh skor persentase terendah
berada pada item ke-3 mengenai pernyataan “Terkadang anda merasa tidak puas
dengan pekerjaan karena beban yang diemban tidak sesuai dengan latar belakang
anda” dengan perolehan skor persentase sebesar 65,2%, sedangkan skor
persentase tertinggi berada pada item ke-1 mengenai pernyataan “pekerjaan yang
anda lakukan saat ini sudah sesuai dengan latar belakang” dengan perolehan skor
persentase sebesar 72,4%., berdasarkan penjabaran tersebut menunjukan bahwa
masih ada permasalahan di lapangan yang perlu diperbaiki kembali mengenai
indikator Pekerjaan itu sendiri pada variabel Kepuasan Kerja seperti halnya masih
ada sebagian dari Pegawai yang tidak menyetujui terhadap pernyataan yang
peneliti sebar.
2. Indikator Gaji
Tabel 4.18
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Gaji
N
o SS S KS TS
S l l
apakah gaji yang anda
terima saat ini sudah F 1 12 20 9 0
1 memuaskan, sesuai dengan 131 210 62,4%
beban kerja dan tanggung 28. 47. 21.
% 2.4 0.0
jawab yang diemban 6 6 4
2 apakah gaji yang anda F 1 12 20 9 0 131 210 62,4%
terima sudah sesuai
% 2.4 28. 47. 21. 0.0
117

N
o SS S KS TS
S l l
6 6 4
dengan standar gaji yang
berlaku di pasar tenaga
Gaji yang anda terima saat F 3 14 15 9 1
ini belum sesuai dengan
3 standar gaji dan beban 33. 35. 21. 135 210 64,3%
% 7.1 2.4
kerja yang diemban 3 7 4
63,0
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator Gaji pada variabel Kepuasan Kerja
yang diukur menggunakan tiga item pernyataan
Pernyataan ke-1 yaitu “apakah gaji yang anda terima saat ini sudah
memuaskan, sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab yang diemban”
sebagian responden menjawab “ Kurang Setuju” itu dikarenakan gaji yangtidak
sesuai yang diterima pegawai sehingga pegawai tidak merasa puas
Lalu pernyataan ke-2 yaitu “ apakah gaji yang anda terima sudah sesuai
dengan standar gaji yang berlaku” sebagian responden menjawab “ Kurang Setuju
“ hal itu dikarenakan kurangnya pengalaman dalam bekerja ditambah pekerjaan
pegawai khususnya pekerja lapangan sehingga mereka diberi upah tidak sesuai
peraturan gaji yang berlaku.
Begitupun pernyataan ke-3 yaitu “ gaji yang anda terima saat ini terima
belum sesuai dengan standar gaji yang berlaku” sebagian besar responden
menjawab “ setuju” itu tandanya memang gajiyang mereka terima belum
memenuhi standar gaji yang berlaku sehingga menyebabkan ke tidak puasan
dalam bekerja yang membuat para pegawai menjadi malas dalam melakukan
pekerjaan.
118
terendah berada pada item ke-1 mengenai pernyataan dengan perolehan skor
persentase sebesar 62,4%, sedangkan skor persentase tertinggi berada pada item
ke-3 mengenai pernyataan dengan perolehan skor persentase sebesar 64,3%.,
lapangan yang perlu diperbaiki kembali mengenai indikator Gaji pada variabel
Kepuasan Kerja seperti halnya masih ada sebagian dari Pegawai yang tidak
menyetujui terhadap pernyataan yang peneliti sebar.
3. Indikator Pengawasan
Tabel 4.19
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Pengawasan
N
o SS S KS TS
S l l
apakah komunikasi antara
atasan dan bawahan F 1 17 18 5 1
1 terjalin dengan baik 138 210 65,7%
dalam menyelesaikan 40. 42. 11.
% 2.4 2.4
masalah pekerjaan 5 9 9
apakah atasan selalu
memberikan kesempatan F 2 14 19 7 0
untuk penyampaian ide
2 ide atau masukan yang
137 210 65,2%
33. 45. 16.
berguna untuk program % 4.8 0.0
3 2 7
kerja
Selama bekerja di CV
Fahmi Jaya Trimandiri F 5 11 18 8 0
3 Komunikasi antara atasan 139 210 66,2%
dan rekan kerja tidak 11. 26. 42. 19.
% 0.0
berjalan dengan baik 9 2 9 0
65,7
%
119
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator Pengawasan pada variabel Kepuasan
Kerja yang diukur menggunakan tiga item pernyataan
Pernyataaan ke-1 “ apakah komunikasi antara atasan dan bawahan terjalin
dengan baik dalam menyelesaikan masalah pekerjaan” sebagian responden
menjawab “Kurang Setuju” dikarenakan terkadang pegawai berkomunikasi
dengan atasan untuk menyampaikan ide, tetapi tidak terima oleh atasan dan juga
sering terjadi miss communication antara atasan dan bawahan . sehingga
komunikasi antara pegawai dan atasan tidak begitu baik.
Lalu pernyataan ke-2 yaitu “apakah atasan selalu memberikan kesempatan
untuk menyampaikan ide atau masukan berguna untuk program kerja “ sebagian
responden menjawab “ Kurang Setuju” itu dikarena atasan terkadang tidak mau
mendengar ide dari pegawai, hal ini mebuat pegawai terkadang tidak bisa
mencurahkan isi hati atau pikiran para pegawai.
terendah berada pada item ke-2 mengenai dengan perolehan skor persentase
sebesar 65,2%, sedangkan skor persentase tertinggi berada pada item ke-3 dengan
perolehan skor persentase sebesar 66,2%., berdasarkan penjabaran tersebut
menunjukan bahwa masih ada permasalahan di lapangan yang perlu diperbaiki
kembali mengenai indikator Pengawasan pada variabel Kepuasan Kerja seperti

120
halnya masih ada sebagian dari Pegawai yang tidak menyetujui terhadap
4. Indikator Rekan Kerja
Tabel 4.20
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Rekan Kerja
N
o SS S KS TS
S l l
Seluruh rekan kerja F 4 15 19 4 0
1 bertanggung jawab 35. 45. 145 210 69,0%
terhadap hasil pekerjaan % 9.5 9.5 0.0
7 2
Suasana kekeluargaan F 4 12 18 8 0
2 dalam bekerja terbina 28. 42. 19. 144 210 68,6%
dengan baik % 9.5 0.0
6 9 0
Apakah anda merasa di F 2 14 20 5 1
3 kucilkan oleh rekan kerja 33. 47. 11. 137 210 65,2%
anda % 4.8 2.4
3 6 9
67,6
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator Rekan Kerja pada variabel Kepuasan
Kerja yang diukur menggunakan tiga item pernyataan
Pernyataan ke-1 yaitu “ Seluruh rekan kerja bertanggung jawab terhadap
hasil pekerjaan” sebagian responden menjawab “ Kurang setuju” itu dikarenakan
berarti masih ada pegawai yang tidak bertanggung jawab dalam pekerjaan , itu
dikarenakan pegawai yang suka-suka dalam melakukan pekerjaan dan kurangnya
pengawasan membuat pegawai terkadang kurang melakukan tanggung jawab.

121
Lalu pernyataan ke-2 yaitu “ Suasana kekeluargaan terbina dengan baik”
sebagian responden menjawab “ Kurang Setuju” dikarenakan kurangnya
komunikasi antara atasan dan bawahan yang menyebabkan suasana kekeluargaan
pada CV.Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung tidak terbina dengan baik
Begitu pun pernyataan ke-3 yaitu “ apakah anda merasa dikucilkan oleh
rekan kerja” sebagian responden menjawab “ Kurang Setuju”
terendah berada pada item ke-3 mengenai pernyataan dengan perolehan skor
persentase sebesar 65,2%, sedangkan skor persentase tertinggi berada pada item
ke-1 mengenai pernyataan dengan perolehan skor persentase sebesar 69,0%.,
lapangan yang perlu diperbaiki kembali mengenai indikator Rekan Kerja pada
variabel Kepuasan Kerja seperti halnya masih ada sebagian dari Pegawai yang
tidak menyetujui terhadap pernyataan yang peneliti sebar.
5. Indikator Kesempatan Promosi
Tabel 4.21
Rekapitulasi Pegawai Mengenai Kesempatan Promosi
N
o SS S KS TS
S l l
Tidak ada kesempatan F 3 13 18 8 0
yang diberikan
1 olehperusahaan untuk 31. 42. 19. 137 210 65,2%
% 7.1 0.0
meningkatkan karier 0 9 0
122

N
o SS S KS TS
S l l
Cv Fahmi Jaya selalu F 3 13 19 7 0
2 membuka kesempatan 31. 45. 16. 138 210 65,7%
promosi untuk pegawai % 7.1 0.0
0 2 7
65,5
%
hasil penyebaran kuesioner dengan indikator Kesempatan Promosi pada variabel
Kepuasan Kerja yang diukur menggunakan dua item pernyataan
Pernyataan ke-1 yaitu “tidak ada kesempatan yangdiberikan oleh
perusahaan untuk meningkatkan karier” sebagian responden menjawab “Kurang
Setuju”
Lalu peryataan ke-2 yaitu “CV Fahmi Jaya selalu membuka kesempatan
promosi untuk pegawai” lalu, sebagia responden menyatakan”Kurang Setuju”
Hal itu dikarenakan pada CV.Fahmi Jaya TrimandiriGroup Bandung tidak
membuat peraturan atau ketentuan untuk pengembangan karier dan kesempatan
promosi.
sebesar 34,5% serta dari dua pernyataan tersebut diperoleh skor persentase
terendah berada pada item ke-1 mengenai dengan perolehan skor persentase
sebesar 65,2%, sedangkan skor persentase tertinggi berada pada item ke-2 dengan
perolehan skor persentase sebesar 65,7%., berdasarkan penjabaran tersebut
menunjukan bahwa masih ada permasalahan di lapangan yang perlu diperbaiki

123
kembali mengenai indikator Kesempatan Promosi pada variabel Kepuasan Kerja
seperti halnya masih ada sebagian dari Pegawai yang tidak menyetujui terhadap
4.4 Analisis Verifikatif
Dalam pengujian hipotesis penelitian, penulis menggunakan metode
analisis koefisien korelasi berganda dan analisis koefisien determinasi. Metode ini
dapat menjelaskan Pengaruh Efikasi Diri Dan Harga Diri Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung Pengujian hipotesis
dilakukan dengan mengolah data dan informasi yang dikumpulkan dengan
menggunakan statistik.
4.4.1 Persamaan Regresi Linier Berganda
Model persamaan regresi linier berganda yang akan dibentuk adalah
sebagai berikut:
Y= a + β1X1 + β2X2
Keterangan:
a : Konstanta
Y : Kepuasan Kerja
X1 : Efikasi Diri
X2 : Harga Diri
b1 dan b2 : Koefisien Regresi
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan IBM SPSS 25,
diperoleh hasil sebagai berikut:
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.265 4.847 .880 .384
Efikasi Diri .407 .159 .402 2.562 .014
124
Harga Diri .523 .203 .405 2.580 .014

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel 4.22
Regresi Linier Berganda
Dari tabel output di atas diperoleh nilai a sebesar 4.265; β1 sebesar 0.407.
dan β2 Sebesar 0.523 dengan demikian, persamaan regresi linear berganda yang
akan dibentuk adalah sebagai berikut:
Y= 4.265 + 0,407X1 + 0,523X2
a. Konstanta sebesar 4,265 menunjukan bahwa ketika ketiga variabel bebas
bernilai nol (0) dan tidak ada perubahan, maka Kepuasan Kerja diprediksi
akan bernilai sebesar 4,265.
b. Variabel X1 yaitu Efikasi Diri memiliki nilai koefisien regresi sebesar
0,407 menunjukan bahwa ketika Efikasi Diri Meningkat, diprediksi akan
Meningkatkan Kepuasan Kerja sebanyak 0,407.
c. Variabel X2 yaitu Harga Diri memiliki nilai koefisien regresi sebesar
0,523, menunjukan bahwa ketika Harga Diri ditingkatkan meningkat akan
Meningkatkan Kepuasan Kerja sebanyak 0,523.
Sehingga berdasarkan uji regresi tersebut dapat disimpulkan jika
perusahaan ingin tetap memiliki kinerja yang baik pada karyawan maka hal wajib
yang harus di lakukan perusahaan adalah terus memperhatikan atas Efikasi Diri
Dan Harga Diri Pegawai agar tercapainya kepuasan kerja yang baik pada pegawai
CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
4.4.2 Uji Asumsi Klasik

125
Untuk memperoleh hasil yang lebih akurat pada analisis regresi berganda
maka dilakukan pengujian asumsi klasik agar hasil yang diperoleh merupakan
persamaan regresi yang memiliki sifat Best Linier Unbiased Estimator (BLUE)
Pengujian mengenai ada tidaknya pelanggaran asumsi-asumsi klasik merupakan
dasar dalam model regresi linier berganda yang dilakukan sebelum dilakukan
pengujian terhadap hipotesis.
4.4.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen
atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Model regresi
yang baik hendaknya berdistribusi normal atau mendekati normal. Mendeteksi
apakah data terdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan
menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik.
Menurut Ghozali (2018:111) Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui
apakah masing masing variabel berdistribusi normal atau tidakUntuk menguji
apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan uji statistic Kolmogorov-
Smirnov Test. Dengan pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan
probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu:
1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari populasi adalah normal.
2. Jika probabilitas < 0,05 maka populasi tidak berdistribusi secara normal.
Tabel 4.23
Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov – Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 42
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
126
Std. Deviation 6.05085323

Most Extreme Differences Absolute .126
Positive .076
Negative -.126
Test Statistic .126
Asymp. Sig. (2-tailed) .093c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan table 4.23 ditas didapatkan hasil Sig sebesar 0,093, hasil
0,095>0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal dengan kata
lain asumsi normalitas data terpenuhi.
Menurut Menurut Ghozali (2018:111) Uji normalitas bertujuan untuk
mengetahui apakah masing -masing variabel berdistribusi normal atau tidak
Untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan
grafik normal probability plot didapatkan hasil sebagai berikut:
Gambar 4.6
Grafik Normal Probability Plot
127
Dari gambar diatas, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal,
hal ini terlihat pada gambar bahwa persyaratan normal bisa dipenuhi karena dapat
dikatakan data tersebar di sekeliling garis diagonal.
Menurut Ghozali (2018:111) Uji normalitas dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau melihat histogram
dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan:
1. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal,
maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari regional dan/tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
4.4.2.2 Uji Multikolinieritas
Menurut Priyatno (2018:134) Multikolinieritas adalah keadaan pada model
regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna
antarvariabel independen dimana model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi yang sempurna atau medekati sempurna diantara variabel bebas. Metode
uji multikolinieritas yang umum digunakan yaitu dengan melihat nilai Tolerance
dan Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi dimana nilai VIF kurang
dari 10 dan mempunyai angka Tolerance lebih dari 0,1
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Efikasi Diri .450 2.221
Harga Diri .450 2.221

128
Tabel 4.24
Uji Multikolinieritas
Berdasarkan tabel 4.24 di atas, dapat diketahui bahwa Efikasi Diri dan
Harga Diri tidak ditemukan adanya korelasi yang kuat karena nilai Variance
Inflation Factor (VIF) < 10 dan Tolerance > 0,1 di antara variabel bebas,
sehingga asumsi multikolinieritas data terpenuhi.
4.4.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Priyatno (2018:136) Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu
pengamatan ke pengamatan lainnya dimana model yang regresi yang baik adalah
tidak terjadi heteroskedastisitas”.
Berbagai macam uji heteroskedastisitas yaitu dengan pengujian
Scatterplots dimana dilakukan dengan cara melihat titik-titik pola pada grafik
menyebar secara acak dan tidak berbentuk pola pada grafik maka dinyatakan telah
tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Berikut hasil Pengujian
Heteroskedastisitas menggunakan IBM SPSS V25

129
Gambar 4.7
Regression Standardized Predicted Value
Berdasarkan gambar 4.7 diatas dapat dilihat baik variabel dependent
Kepuasan Kerja tidak terdapat heteroskedastisitas, hal ini dapat dilihat dari
gambar diatas dimana titik-titik pola pada grafik menyebar secara acak dan tidak
berbentuk pola.
4.4.3 Analisis Koefisien Korelasi
A. Analisis Koefisien Korelasi Parsial
Pengujian korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan
antara variabel x dan y, dengan menggunakan pendekatan koefisien korelasi
Pearson Product Moment dengan Ketentuan untuk melihat tingkat keeratan
korelasi digunakan acuan pada Tabel 4.25, yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.25
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Keeratan
0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS, maka
persamaan hubungan korelasi berganda disajikan pada tabel dibawah ini dengan
menggunakan media program komputer, yaitu IBM SPSS 25 for windows
didapatkan hasil sebagai berikut:

130
 Analisis Korelasi Parsial Efikasi Diri dengan Kepuasan Kerja
Correlations
Efikasi Diri Kepuasan Kerja
Efikasi Diri Pearson Correlation 1 .702**
Sig. (2-tailed) .000
N 42 42
Kepuasan Kerja Pearson Correlation .702** 1
N 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Tabel 4.26
Koefisien Korelasi Parsial Efikasi Diri dengan Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil output di atas, diketahui bahwa nilai korelasi yang
diperoleh antara Efikasi Diri dengan Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,702. Nilai
korelasi bertanda Positif yang menunjukan bahwa hubungan yang terjadi antara
keduanya adalah searah. Di mana semakin Baik Efikasi Diri, maka Kepuasan
Kerja akan semakin Baik. Berdasarkan interpretasi koefisien korelasi, nilai
sebesar 0,702 termasuk kedalam kategori hubungan yang Kuat karena berada pada
rentang kelas interval 0,60 - 0,799.

131
 Analisis Korelasi Parsial Harga Diri dengan Kepuasan Kerja
Tabel 4.27
Koefisien Korelasi Parsial Harga Diri dengan Kepuasan Kerja
Correlations
Harga Diri Kepuasan Kerja
Harga Diri Pearson Correlation 1 .703**
N 42 42
Kepuasan Kerja Pearson Correlation .703 **
1
N 42 42
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil output di atas, diketahui bahwa nilai korelasi yang
diperoleh antara Harga Diri dengan Kepuasan Kerja adalah sebesar 0,703. Nilai
korelasi bertanda Positif yang menunjukan bahwa hubungan yang terjadi antara
keduanya adalah searah. Di mana semakin Baik Harga Diri, maka Kepuasan Kerja
akan semakin Baik. Berdasarkan interpretasi koefisien korelasi, nilai sebesar
0,703 termasuk kedalam kategori hubungan yang Kuat karena berada pada
rentang kelas interval 0,60 - 0,799.
B. Analisis Koefisien Korelasi Simultan
Tabel 4.28
Koefisien Korelasi Efikasi Diri Dan Harga Diri Dengan Kepuasan Kerja
132
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .753 a
.567 .545 6.20406
a. Predictors: (Constant), Harga Diri, Efikasi Diri
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil output diatas, diketahui bahwa nilai korelasi yang
diperoleh antara Efikasi Diri Dan Harga Diri Dengan Kepuasan Kerja adalah
sebesar 0,753. Berdasarkan interpretasi koefisien korelasi, nilai tersebut termasuk
ke dalam rentang Kuat karena berada pada rentang interval 0,60 - 0,799.
4.4.4 Analisis Koefisien Determinasi
Koefsien pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel terikat. Koefisien ini digunakan untuk mengetahui
besarnya Pengaruh dari Efikasi Diri Dan Harga Diri Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung. Berikut adalah nilai dari
koefisien determinasi secara simultan hasil dari penghitungan dengan IBM SPSS
25 for windows:
1. Analisis Koefisien Determinasi Parsial
Adapun hasil analisis koefisien determinasi parsial dengan menggunakan
SPSS v25 adalah sebagai berikut:
Tabel 4.29
Koefisien Deerminasi Secara Parsial
Coefficientsa
Standardized
Coefficients Correlations
Model Beta Zero-order

1 (Constant)
Efikasi Diri .402 .702

133
Harga Diri .405 .703
Berikut disajikan hasil pengaruh secara parsial antara variabel bebas
terhadap variabel terikat dengan rumus Beta x Zero Order:
1. Efikasi Diri (X1) = 0.402 x 0.702 = 0.282 atau 28.2%
2. Harga Diri (X2) = 0.405 x 0.703 = 0.285 atau 28.5%
Dari hasil perhitungan di atas, dapat diketahui bahwa variabel yang paling
dominan terhadap Kepuasan Kerja adalah Harga Diri sebesar 28.5 dan Efikasi
Diri sebesar 28,2%.
1. Analisis Koefisien Determinasi Simultan
Adapun hasil analisis koefisien determinasi simultan dengan
menggunakan SPSS v25 adalah sebagai berikut:
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .753 a
.567 .545 6.20406
a. Predictors: (Constant), Harga Diri, Efikasi Diri
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel 4.30
Koefisien Deerminasi Secara Simultan
Berdasarkan tabel 4.30, nilai R-square atau koefisien determinasi adalah
0,567. Angka ini mempunyai arti nilai R-square berkisar antara angka 0 sampai 1,
nilai R-square yang mendekati angka 1 menunjukkan bahwa model yang
dirumuskan untuk menjelaskan bahwa Kepuasan Kerja sudah dikatakan baik,
Tabel di atas menunjukkan bahwa Pengaruh Efikasi Diri Dan Harga Diri
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung

134
sebesar 56,7%. Sedangkan sisanya, yaitu 100% - 56,7% = 43,3% dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain Seperti Modal, Kemampuan,Lingkungan Kerja,Budaya
Organisasi,Pengetahuan,Produktivitas Kerja
4.5 Pengujian Hipotesis
Pada pembahasan ini akan dijelaskan bagaimana pengaruh dari masing –
masing variable dalam penelitian ini, yaitu Pengaruh Efikasi Diri Dan Harga Diri
baik secara simultan atau parsial. Pembahasan ini dilakukan berdasarkan hasil
regresi yang di tunjukan dari hasil perhitungan dengan menggunakan IBM SPSS
25.
4.5.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Digunakan untuk menguji variable bebas memiliki hubungan atau tidak
dengan variable terikat secara individual untuk setiap variable, yaitu Pengaruh
Efikasi Diri Dan Harga Diri Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya
Trimandiri Group Bandung secara parsial. Dengan ketentuan sebagai berikut:
Taraf Signifikan (α) : 0.05 / 5%
Kriteria Pengujian : Jika nilai t hitung > t table maka H0 ditolak H1 diterima.
Jika nilai t hitung < t table maka H0 diterima H1 ditolak.
 Pengujian Hipotesis Parsial Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja
 H01: β1 = 0, Tidak terdapat pengaruh variable Efikasi Diri Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung

135
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients 
1 (Constant) 4.265 4.847 .880 .384

Efikasi Diri .407 .159 .402 2.562 .014

Harga Diri .523 .203 .405 2.580 .014
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja 
Ha1: β1 ≠ 0, Terdapat pengaruh variable Efikasi Diri Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung . Hal tersebut
sama dengan penelitian terdahulu (Kusniawati, 2020 )
Selanjutnya untuk menguji pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung secara parsial (sendiri-
sendiri) maka digunakan uji-t, dengan menggunakan IBM SPSS 25 didapatkan
hasil uji-t sebagai berikut:
Tabel 4.31
Pengujian Hipotesis Parsial Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 4.31 diatas, diketahui bahwa nilai t-hitung yang
diperoleh Efikasi Diri adalah sebesar 2,562 Nilai ini akan dibandingkan dengan
nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k-1=42-2-1=39,
diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar ±2.023. Dari nilai-nilai
136
di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh sebesar 2,562, berada di luar
nilai t-tabel (-2.023=> 2.023). Sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa
H0 ditolak dan H1 diterima, artinya secara parsial Efikasi Diri berpengaruh
Jika disajikan dalam grafik, nilai t-hitung dan t-tabel tersebut dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Daerah Daerah
penolakan Ho penolakan Ho
Daerah Penerimaan
H0
t tabel= -2.023 0 t tabel = 2.023 t hitung =

2,562
Gambar 4.8
Kurva Uji t Secara Parsial X1 terhadap Y
 Pengujian Hipotesis Parsial Harga Diri terhadap Kepuasan Kerja
 H01: β1 = 0, Tidak terdapat pengaruh variable Harga Diri Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
 Ha1: β1 ≠ 0, Terdapat pengaruh variable Harga Diri Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung hal tersebut
sa,a demgan hasil penelitian terdahulu, yaitu (Rian Salangka, 2015)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 4.265 4.847 .880 .384
137
Efikasi Diri .407 .159 .402 2.562 .014

Harga Diri .523 .203 .405 2.580 .014
Selanjutnya untuk menguji pengaruh Harga Diri Terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung secara parsial (sendiri-
sendiri) maka digunakan uji-t, dengan menggunakan IBM SPSS 25 didapatkan
hasil uji-t sebagai berikut:
Tabel 4.32
Pengujian Hipotesis Parsial Harga Diri Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 4.31 diatas, diketahui bahwa nilai t-hitung yang
diperoleh Harga Diri adalah sebesar 2,580 Nilai ini akan dibandingkan dengan
nilai t-tabel pada tabel distribusi t. Dengan α=0,05, df=n-k-1=42-2-1=39,
diperoleh nilai t-tabel untuk pengujian dua pihak sebesar ±2.023. Dari nilai-nilai
di atas terlihat bahwa nilai t-hitung yang diperoleh sebesar 2,580, berada di luar
nilai t-tabel (-2.023=> 2.023). Sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis bahwa
H0 ditolak dan H1 diterima, artinya secara parsial Harga Diri berpengaruh
Jika disajikan dalam grafik, nilai t-hitung dan t-tabel tersebut dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Daerah Daerah
penolakan Ho penolakan Ho
Daerah Penerimaan H0
t tabel= -2.023 0 t tabel = 2.023 t hitung = 2,580

138
Gambar 4.9
Kurva Uji t Secara Parsial X2 terhadap Y
4.5.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui signifikan atau tidaknya suatu pengaruh dari variabel-
variabel bebas secara bersama-sama atas suatu variabel tidak bebas, maka
digunakan uji F.
Hipotesis
H0: β1: β2 = 0 Efikasi Diri Dan Harga Diri berpengaruh signifikan
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya
Trimandiri Group Bandung
H1: βi≠0, i=1,2 Efikasi Diri Dan Harga Diri berpengaruh signifikan
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya
Trimandiri Group Bandung. Hal itu sama dengan Penelitian
terdahulu, yaitu : (Ernawati, 2019)
Dengan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05 atau 5%
Kriteria Pengujian : Jika nilai f hitung > f table maka H0 ditolak H1 diterima.
Jika nilai f hitung < f table maka H0 diterima H1 ditolak.
Dengan menggunakan Software IBM SPSS 25, diperoleh output sebagai
berikut:
Tabel 4.33
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1968.093 2 984.046 25.566 .000b
Residual 1501.126 39 38.490
Total 3469.219 41
139
b. Predictors: (Constant), Harga Diri, Efikasi Diri

Dari output tabel 4.33 diatas didapatkan nilai F hitung sebesar 25.566,
menggunakan taraf signifikan sebesar 5%, maka dari tabel distribusi F didapat
nilai f tabel untuk df1 = k - 1 = 3 – 1 = 2 dan untuk df2 = n – k = 42 – 3 =39
sehingga didapat ftabel (2 dan 39) sebesar 3.24 dikarenakan fhitung > ftabel
(25.566> 3.24) dan sig (0.000 < 0.05) maka H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga
dapat disimpulkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan
antara Efikasi Diri Dan Harga Diri Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi
Jaya Trimandiri Group Bandung
Jika disajikan dalam gambar, nilai F-hitung dan F-tabel tersebut dapat dilihat
sebagai berikut:
Daerah Penolakan H0
Daerah Penerimaan H0
F tabel = 3,24 F hitung = 25.566

F = 4,737
Gambar 4.11
tabel
(α= 0,05 ; db1 =2; db2 = 7)
7,310
Uji Hipotesis Simultan X1 dan X2 terhadap Y
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh Efikasi Diri Dan Harga
Diri Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group
Bandung dapat di Tarik kesimpulan sebagai berikut:
1. a. Efikasi Diri pada Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
termasuk kedalam cukup baik. Seperti yang terlihat pada tabel rekapitulasi
140
dimana rata – rata setiap indikator berada pada kategori cukup baik. Dari ke
lima indikator terdapat indikator tertinggi yaitu indikator Yakin dapat
memotivasi diri dan terkecil yaitu indikator yakin dapat menyelesaikan
tugas.
b. Harga Diri pada Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung berada
pada cukup baik. Dari ke empat indikator terdapat indikator tertinggi yaitu
indikator Perasaan Mampu dan terkecil yaitu indikator Perasaan Diterima.
c. Kepuasan Kerja pada Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
berada pada cukup baik. Dari ke lima indikator terdapat indikator tertinggi
yaitu indikator Pekerjaan itu sendiri dan terkecil yaitu indikator Gaji.
2. a. Efikasi Diri berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV
Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
b. Harga Diri Berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV
Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
c. Efikasi Diri Dan Harga Diri mempengaruhi signifikan terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri Group Bandung
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai Pengaruh Efikasi Diri
Dan Harga Diri Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai CV Fahmi Jaya Trimandiri
Group Bandung, penelitian mengemukakan beberapa saran yang dapat menjadi
bahan pertimbangan bagi pihak perusahaan dan pegawai dalam hal meningkatkan
Kepuasan Kerja Pegawai:

141
1. Berdasarkan tanggapan responden mengenai Efikasi Diri yang berada pada
Cukup baik, sebaiknya pegawai selalu membuat perencanaan atas tugas dan
tanggung jawab yang diterima agar hasil kerja dan tugas tersebut dapat
terselesaikan dengan baik dan tepat waktu serta mampu melihat dan membaca
situasi agar hasil kerja dan pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik.
2. Berdasarkan tanggapan responden mengenai Harg Diri yang berada pada
Cukup baik, maka hal yang perlu diperbaiki dalam hal ini sebagai seorang
pegawai harus dapat membuka diri dalam menerima saran dan komentar dari
sesama rekan kerja yang bersifat untuk memperbaiki hasil kerja serta harus
dapat bekerja dengan cepat dan cermat agar perusahaan dan atasan puas
dengan hasil kerja yang dikerjakan.
3. Kepuasan Kerja beradap pada cukup baik, sudah seharusnya lebih ditingkatkan
dengan memperbaiki Efikasi Diri Dan Harga Diri dalam bekerja agar
tercapainya target dan harapan perusahaan.
4. untuk Pegawai harus sadar dalam mencapai visi dan misi perusahaan
merupakan suatu tanggung jawab seorang pegawa dengan terus bekerja dengan
baik yang di dukung dengan efikasi diri yang baik dan memiliki harga diri
yang baik dalam bekerja serta untuk perusahaan agar lebih memanfaatkan dan
mengoptimalkan dari segi Efikasi Diri Dan Harga Diri dalam mencapai visi
misi perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
(n.d.).
Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV. Pustaka
Setia.
Bandura, A. (2000). Social Cognitive Theory : An Agentic Perspective . Annual
review of psychology. Palo Alto: Annual Reviews.
Baron, &. B. (2000). Social Psychology. Massachusetts: A Person Eduaction
Company.
Budiarti, I. (2018). Quality Analysis of Work Life and Job Stress In Effect on The
Performance of Employees. Advances in Social Science, Education and
Humanities Research, Volume 225 International Conference on Busssines,
Economic, Social Sciences and Humanities (ICOBEST 2018), 1.
Damianus Abun, E. B. (2021). Examining the effect of teacher’s self-efficacy on
job satisfaction. IJRBS VOL 10 NO 8 ISSN: 2147-4478.
Demir, S. (2020). The Role of Self-Efficacy in Job Satisfaction, Organizational
Commitment,Motivation and Job Involvement. Eurasian Journal of
Educational Research 85 (2020) 205-224, 1-15.
Ega Nur Afidah, S. D. (2019). Hubungan Pola Asuh dan Kecerdasan Emosional
Orang Tua dengan Kejadian Temper Tantrum pada Anak Usia 2-6 Tahun
di Desa Sambirejo Kecamatan Jatisrono Kabupaten Wonogiri. 4.
Ernawati. (2019). Pengaruh Self Efficacy, Self Esteem dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. pln (persero) area
bulukumba. 1-2.
Farshad Tojjari, M. R. (2013). The effect of self-efficacy on job satisfaction of
sport referees . ISSN: 2248 –9215.
Ghufron, &. (2016). Teori-teori psikolog. Jogjakarta: Ar-Ruzz Media.
Guindon, M. H. (2010). Self-esteem across the lifespan: Issues and interventions.
Madison: Taylor & Francis Group.
Gunawan, K. E. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
melalui Self Efficacy dan Tempramen di PT. Nutrifood Surabaya. Vol. 1,
No. 1,2013,, 1-11.
Hasan, D. U. (2020). Pengaruh Self Efficacy dan Self Esteem Terhadap Kinerja
Pegawai pada Badan Penanggulangan bencana Daerah (BPBD) Kota
Palopo. Jurnal Ekonomi Pembangunan Vol. 6, No.2(2020) 145-155.
Hungu. (2016). Pengertian Jenis Kelamin . Jakarta: Pt. Gramedia .
Judge, R. S. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Edisi 16. Jakarta : Salemba
Empat.
Kusniawati, J. i. (2020 ). Pengaruh Self Esteem dan Self Efficacy terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan( Studi Kasus Pada RSUD Ciamis) . Bussines
Management and Enterpreneurship Journal,Vol 2, No 4 , 8.
Luthans, F. (2014). Organizatonal Behavior. Singapore: Megraw Hill Book co.
Retrieved from https://books.google.co.id/books?
id=ogYoDwAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=id#v=onepage&q&f=fals
e
Luthans, F. (2016). Perilaku Organisasi Edisi Sepulih Edisi Bahasa Indonesia.
Yogyakarta: Penerbit Amdj.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung:
Remaja Rosdakarya.
Marwan Jhon Erixson Sinaga I, A. P. (2019). Pengaruh Kualitas Produk, Harga
dan Promosi Terhadap Keputusan Pembeian Produk Suture and Gloves
pada PT. Surgika Akesindo Medan. Jurnal Ekonomi Keuangan dan
Kebijakan Publik Volume 1, No.2, Desember 2019, 3.
Maulina, I. (2017). Pengaruh Komunikasi, Self Esteem, dan Self Efficacy
terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Perawat
Rumah Sakit TGK. Fakinah Bada Aceh. Jurnal Manajemen dan
InovasiVol. 8, No. 2, Juni2017:97-118.
Mieke Rahayu, F. R. (2018). effects of self efficacy, job satisfaction, and work
culture toward performance of telemarketing staff in banking sector. South
East Asia Journal of Contemporary Business, Economics and Law, Vol.
16, Issue 5(August), 1-6.
Nanincova, N. (2019). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Kepuasan
Pelanggan Noach Cafe and Bistro . AGORA Vol. 7, No. 2, (2019) , 4.
Narimawati, U. (. (2011). Penulisan karya ilmiah. Bekasi: Genesis.
Narimawati, U. (2007 ). Metodologi Penelitian Kualitatifdan Kuantitatif . Agung
Media.
Narimawati, U. (2007). Teknik teknik Analisis multivariat untuk riset ekonomi.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
143
Narimawati, U. (2008). Metodologi penelitian kualitatif dan kuantitatif, Teori dan
Aplikasi. . Bandung: Agung Media.
Ni Nyoman Adityarini Abiyoga Vena Swara, N. N. (2020). Pengaruh Self Esteem,
Empowerment, dan Team Work Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada PT. BPR TISH di Gianyar. e-ISSN 2655-9501, Vol. 2, 1-11.
doi:https://doi.org/10.32795/widyamanajemen.v2i1
Rian Salangka, L. D. (2015). pengaruh self efficacy, self esteem dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada pt. pln (persero) wilayah
suluttenggo. ISSN 2303-11.
Robbins. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat .
Rosenberg, K. P. (2014). Behavioral addictions: criteria, evidence andtreatment.
United States of America: Esevier.
Setiawan, I. p. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada CV Puspa. 1.
Stuart, S. (2016). Principle and Practice of Psychiatric Nursing,. Singapore:
Elsevier.
Subudi, A. H. (2016 ). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Stres Kerja dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Fave Hotel Seminyak. E-Jurnal
Manajemen Unbud, Vol. 5, No. 2, 2016: 845-872 ISSN : 2302-8912 , 16 .
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualiatitif, r&d. Bandung: CV
Alfabeta.
Suhery, Thesa Alif Ravelby, Sutiyem, Muthia . (2020). pengaruh self-efficacy dan
employee engagement terhadap kepuasan kerja karyawan perbankan di
padang. ISSN 1978-3787, Vol.15 No.4 , 1-10.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Syifa Noor Raudah, S. W. (2018). harga diri,efikasi diri dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan dinas lingkungan hidup pemerintah kabupaten
bandung.
Wexley , d. (2015). Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia . Jakarta :
Rineka Cipta.
Wulantika, L. (n.d.). Knowledge Management Dalam Meningkatkan Kreasi dan
Inovasi Perusahaan . Majalah Ilmiah Unikom Vol.10,No.2, 1.
Yunanti, E. (2016). Pengaruh Model Pembelajaran dan Self Efficacy Terhadap
Hasil Belajar Matematika Siswa Negeri 1 Parigi . e-Jurnal Mitra Sains ,
Volume 4 Nomor,1 Januari 2016 ISSN : 2302-2027.
144
145
146

Putri Dewanti - BAB 1,2,3,4,5

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Putri Dewanti - BAB 1,2,3,4,5

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH EFIKASI DIRI DAN HARGA DIRI TERHADAP KEPUASAN

KERJA PEGAWAI CV FAHMI JAYA TRIMANDIRI GROUP BANDUNG

THE INFLUENCE OF SELF EFFICACY AND SELF ESTEEM ON JOB

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Putri Dewanti

Bandung, 17 Mei 2022

Bismillahirrahmanirrahim, Segala Puji serta syukur kehadirat Allah SWT, atas

Rahmat dan KaruniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan usulan

Program Studi Manajemen spesialisasi manajemen sumber daya manusia di

fakultas ekonomi dan bisnis universitas komputer Indonesia (UNIKOM), yang

CV Fahmi Jaya Trimandiri Groups Bandung”.

Dengan segala kerendahan hati, penulis secara khusus ingin mengucapkan

terima kasih kepada yang terhormat:

Universitas Komputer Indonesia.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Komputer Indonesia.

Universitas Komputer Indonesia (UNIKOM)

mengajar untuk mahasiswa demi meraih cita-citanya

pembimbing yang killer maka nikmatilah kesenangan,kesedihan,kekecewaan saat

dukungan, serta bantuan materil dan moril yang tiada kurangnya.

selamat di perjalanan saat akan mengenyam pendidikan di unikom dan cepat

wisuda agar mendapat pekerjaan yang baik.

saat saya ingin dimsum Cilaki.

10. Kepada sahabat-sahabat saya selama menempuh pendidikan di UNIKOM,

Nawaliyah , Nabila, Seny, Nova,Helmi,Yulianto,Hegar dan Reza yang selalu

pejuang interview yaaaa ! keep spirit for u gaisss.

tanpa kalian saya tidak ada sampai di titik ini.

Akhir kata penulis mengucapkan Alhamdulillah, semoga Allah SWT

pengetahuan, khususnya bidang Manajemen dengan Spesialisasi Manajemen

Sumber Daya Manusia.

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN.............................................................3

1.1 Latar Belakang........................................................................................10

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah.........................................................16

1.2.1 Identifikasi Masalah..................................................................................16

1.3.1 Maksud Penelitian....................................................................................18

1.4.1 Kegunaan Akademis.................................................................................19

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS..........23

2.1.1 Kepuasan Kerja.........................................................................................23

OBJEK DAN METODE PENELITIAN............................................................49

3.2 Metode Penelitian....................................................................................50

3.2.1 Desain Penelitian......................................................................................51

Tabel 1. 1 Survei Awal Variabel Self Efficacy......................................................12

Tabel 2. 1 Definisi Kepuasan Kerja.......................................................................24

Tabel 3. 1 Desain Penelitian..................................................................................56

Gambar 2. 1 Keterkaitan Antara Pengaruh Self Efficacy terhadap Kepuasan Kerja

Gambar 3. 1 Desain Penelitian...............................................................................57

1.1 Latar Belakang Penelitian

Ada pepatah mengatakan bahwa hampir semua orang Indonesia bila

bergantung dengan adanya beras. Bahkan Kepala Badan Urusuan Logistik

Indonesia mengatakan bahwa 95 % orang Indonesia bergantung pada beras

sebagai bahan konsumsi .

Lalu Produksi beras di wilayah Indonesia tersebar pada berbagai wilayah,

produksi beras yang dihasilkannya. Beberapa wilayah yang memiliki populasi

juta) menuntut terpenuhinya kebutuhan pangan sehingga produksi beras pun

diupayakan untuk mampu memenuhi kebutuhan tersebut. Produksi beras yang

dijadikan cadangan. Tingginya konsumsi masyarakat Indonesia terhadap beras

menjadikan komoditas tersebut memiliki dampak yang sangat tinggi (baik

langsung maupun tidak langsung) terhadap kondisi perekonomian, sosial,

harga maupun stok lambat laun akan mempengaruhi ketidakstabilan

Pemerintah Indonesia menyatakan bahwa pembentukan perusahaan

menjadi sebuah grup memberikan dampak positif terhadap perekonomian

Indonesia. Hal ini dikarenakan, dengan adanya holding Company, perusahaan