PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA,

DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

PEGAWAI DI LEMBAGA PEMBINAAN KHUSUS
ANAK KELAS II BANDUNG (LPKA BANDUNG)

Thesis

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu dari Syarat untuk Memperoleh Gelar
Magister Manajemen

Disusun Oleh
Nia Juniawati
51421220131

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS WIDYATAMA
BANDUNG
2023
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA,

DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI DI LEMBAGA PEMBINAAN KHUSUS
ANAK KELAS II BANDUNG (LPKA BANDUNG)

DRAFT TESIS

Nia Juniawati
51421220131

DOSEN PEMBIMBING

Dr. Maman Suratman, M.Si.

NIP/NIDN: 1111220508/ 8917020021

KETUA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

Sri Astuti Pratminingsih, S.E., M.A., Ph.D

NIP/NIDN: 1120296035/0408116001

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS WIDYATAMA
BANDUNG
202
 SURAT PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa tugas akhir saya ini asli (original), dan
belum pernah diajukan untuk mendapat gelar akademik di Perguruan Tinggi
manapun. Tugas akhir ini dibuat tanpa bantuan pihak lain, kecuali pengarahan dan
konsultasi dari dosen pembimbing.

Dalam tugas akhir ini tidak terdapat karya atau pendapat orang lain yang
telah dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dan jelas tercantum di
dalam naskah nama pengarang/penulis, serta dicantumkan pula dalam daftar
pustaka.

Demikianlah pernyataan ini saua buat dengan sebenar-benarnya. Jika

kemudian hari terdapat penyimpangan atau ketidakbenaran dalam pernyataan ini,
saya bersedia untuk menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang
telah diperoleh melalui tesis ini.

Bandung, 2024

Yang membuat peryataan,

Nia Juniawati
 ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA,

DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI DI LEMBAGA PEMBINAAN KHUSUS
ANAK KELAS II BANDUNG (LPKA BANDUNG)

Null

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Beban Keja, Kompensasi, Kepuasan Kerja

 KATA PENGANTAR

Penulis dengan tulus memuji dan bersyukur kepada Tuhan Yang Maha Esa
karena kasih dan karunia-Nya, yang telah membantu penulis menyelesaikan Tesis
ini untuk memenuhi persyaratan Tugas Akhir Program Pendidikan Magister
Manajemen di Universitas Widyatama. Judul Tesis ini adalah " PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA, DAN KOMPENSASI
TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PEMBINAAN
KHUSUS ANAK KELAS II BANDUNG (LPKA BANDUNG) "

Penulis sangat sadar bahwa proses penyusunan Tesis ini melibatkan

banyak pihak yang telah memberikan bantuan, baik moril maupun materiil, yang
sangat berarti bagi penulis. Oleh karena itu, pada kesempatan ini, penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr H. Dadang Suganda. Selaku Rektor Universitas

Widyatama yang telah mendukung kelancaran proses belajar mengajar.
2. Bapak Prof. Dr. Reiza D Dienaputra M.Hum, Selaku Direktur Sekolah
Pascasarjana Universitas Widyatama Bandung.
3. Bapak Dr. H. Deden Sutisna M.N., SE., Msi. Selaku Wakil Direktur
Sekolah Pascasarjana Universitas Widyatama Bandung.
4. Ibu Sri Astuti Pratminingsih, SE., MA., Ph.D selaku ketua Program Studi
Magister Manajemen Universitas Widyatama yang telah mendukung
kelancaran proses belajar mengajar.
5. Bapak Dr. Maman Suratman, M.Si. selaku dosen pembimbing penulis
yang telah memberikan bimbingan dan arahan dalam proses penyusunan
karya tulis Tesis ini.
6. Seluruh dosen dan keluarga besara Magister Manajemen Sekolah
Pascasarjana Universitas Widyatama yang senantiasa membimbing,
memberikan ilmu kepada penulis dan berjuang bersama.
Semoga karya tulis ini dapat bermanfaat bagi setiap orang yang
membacanya.
Bandung, 09 Januari 2024

Nia Juniawati
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN......................................................................................i

SURAT PERNYATAAN..........................................................................................ii

ABSTRAK..............................................................................................................iii

KATA PENGANTAR.............................................................................................iv

DAFTAR ISI............................................................................................................v

DAFTAR TABEL....................................................................................................x

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................xii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah...............................................................................1

1.2 Identifikasi Masalah...................................................................................11

1.3 Perumusan Masalah...................................................................................12

1.4 Pembatasan Masalah..................................................................................12

1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian...................................................................13

1.5.1 Tujuan Penelitian................................................................................13

1.5.2 Manfaat Penelitian..............................................................................14
BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................................16

2.1. Kajian Pustaka............................................................................................16

2.1.1. Manajemen..........................................................................................16
2.1.1.1. Fungsi-Fungsi Manajemen........................................................17
2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................17
2.1.2.1. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia........................19
2.1.2.2. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia.......................19
2.1.2.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia...............................20
2.1.2.4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...............................21
2.1.3. Lingkungan Kerja................................................................................21
2.1.3.1. Jenis – Jenis Lingkungan Kerja.................................................22
 2.1.3.2. Manfaat Lingkungan Kerja........................................................25
2.1.3.3. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja.................................26
2.1.4. Beban Kerja.........................................................................................27
2.1.4.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja......................28
2.1.4.2. Dampak Beban Kerja.................................................................30
2.1.4.3. Dimensi dan Indikator Beban Kerja..........................................30
2.1.5. Kompensasi.........................................................................................31
2.1.5.1. Tujuan Pemberian Kompensasi.................................................32
2.1.5.2. Bentuk – Bentuk Kompensasi...................................................35
2.1.5.3. Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi................40
2.1.5.4. Indikator Kompensasi................................................................43
2.1.6. Kepuasan Kerja...................................................................................44
2.1.6.1. Faktor yang Menyebabkan Rasa Puas dan Ketidakpuasan Kerja
46
2.1.6.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.............46
2.1.6.3. Indikator Kepuasan Kerja..........................................................49
2.2. Kajian Penelitian Terdahulu.......................................................................50

2.3. Kerangka Pemikiran...................................................................................51

2.3.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.....................52

2.3.2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja..............................53
2.3.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja..............................53
2.4. Hipotesis.....................................................................................................55

BAB III METODOLOGI PENELITIAN..............................................................56

3.1. Objek Penelitian.........................................................................................56

3.2. Metode Penelitian.......................................................................................56

3.3. Operasionalisasi Variabel...........................................................................57

3.4. Sumber dan Cara Pengumpulan Data........................................................60

3.4.1. Jenis dan Sumber Data........................................................................60

3.4.2. Populasi dan Sampel...........................................................................60
 3.5. Transformasi Data......................................................................................61

3.6. Teknik Pengumpulan Data.........................................................................62

3.6.1. Uji Instrumen......................................................................................63

3.6.1.1. Uji Validitas...............................................................................63
3.6.1.2. Uji Reliabilitas...........................................................................64
3.6.1.3. Uji Asumsi Klasik......................................................................65
3.6.1.3.1. Uji Normalitas....................................................................65

3.6.1.3.2. Uji Multikolinearitas...........................................................66

3.6.1.3.3. Uji Heteroskedastisitas.......................................................66

3.7. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis..............................................................67

3.7.1. Metode Analisis..................................................................................67

3.7.2. Analisis Deskriptif..............................................................................67
3.7.3. Analisis Verifikatif dan Uji Hipotesis.................................................69
3.7.3.1. Analisis Regresi Linear Berganda.............................................69
3.7.3.2. Analisis Koefisien Korelasi (r)..................................................70
3.7.3.3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)..........................................71
3.7.3.4. Pengujian Hipotesis...................................................................72
3.7.3.4.1. Uji Secara Parsial (Uji T)...................................................72

3.7.3.4.2. Uji Secara Simultan (Uji F)................................................73

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.......................................75

4.1. Gambaran Umum Perusahaan....................................................................75

4.1.1. Profil LPKA Kelas II Bandung...........................................................75

4.1.2. Visi dan Misi LPKA Kelas II Bandung..............................................76
4.1.3. Struktur Organisasi LPKA Kelas II Bandung.....................................77
4.2. Hasil Penelitian..........................................................................................78

4.2.1. Karakteristik Responden.....................................................................78

4.2.2. Transformasi Data...............................................................................80
4.2.3. Pengujian Data....................................................................................81
4.2.3.1. Uji Validitas...............................................................................81
 4.2.3.2. Uji Reliabilitas...........................................................................83
4.3. Analisis Deskriptif Tanggapan Responden................................................85

4.3.1. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Lingkungan Kerja (X1). .86

4.3.2. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Beban Kerja (X2)............88
4.3.3. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kompensasi (X3)............91
4.3.4. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (Y).......93
4.4. Analisis Asumsi Klasik..............................................................................96

4.4.1. Uji Normalitas.....................................................................................96

4.4.2. Uji Multikolinearitas...........................................................................97
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas........................................................................98
4.5. Analisis Statistik.........................................................................................99

4.5.1. Analisis Regresi Linear Berganda.......................................................99

4.5.2. Koefisien Korelasi (r)........................................................................100
4.5.3. Koefisien Determinasi (R2)...............................................................101
4.6. Uji Hipotesis.............................................................................................103

4.6.1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T)..................................................103

4.6.2. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)..............................................106
4.7. Pembahasan Hasil Penelitian...................................................................108

4.7.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai....108

4.7.2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.............108
4.7.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai..............109
4.7.4. Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai............................................................................109
4.8. Implikasi Manajerial.................................................................................110

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN...............................................................113

5.1. Kesimpulan...............................................................................................113

5.2. Saran.........................................................................................................114

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................117

LAMPIRAN.........................................................................................................122
KUESIONER..................................................................................................123

KARTU BIMBINGAN...................................................................................146

RIWAYAT HIDUP...........................................................................................147
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Pra Penelitian Kepada Pegawai LPKA Bandung.....................................7

Tabel 1.2 Kriteria Peniliaian....................................................................................9
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu...............................................................................50
Tabel 3.2 Kriteria Penilaian Jawaban Responden..................................................68
Tabel 3.3 Kriteria Penilaian...................................................................................69
Tabel 3.4 Interpretasi Koefisien Korelasi..............................................................71
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...........................79
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...........................................79
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja............................80
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...................80
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)..............................81
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)..............................81
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X2).......................................82
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X3)........................................82
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)....................83
Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)........................83
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Beban Kerja (X2).................................84
Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X3).................................84
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)..............84
Tabel 4.14 Interval Penilaian Jawaban Kuesioner.................................................85
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Lingkungan Kerja Fisik....86
Tabel 4.16 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Lingkungan Kerja Non Fisik
................................................................................................................................87
Tabel 4.17 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja (X1)...........87
Tabel 4.18 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Beban Kerja Waktu...........88
Tabel 4.19 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Beban Kerja Mental..........89
Tabel 4.20 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Beban Kerja Fisik.............90
Tabel 4.21 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Beban Kerja (X2)....................90
Tabel 4.22 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Kompensasi Finansial
Langsung................................................................................................................91
Tabel 4.23 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Kompensasi Finansial Tidak
Langsung................................................................................................................92
Tabel 4.24 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompensasi (X3).....................92
Tabel 4.25 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Kedisiplinan......................93
Tabel 4.26 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Moral Kerja.......................94
Tabel 4.27 Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Turnover Kecil..................95
Tabel 4.28 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (Y)................95
Tabel 4.29 Hasil Uji Normalitas............................................................................97
Tabel 4.30 Hasil Uji Multikolinearitas...................................................................98
Tabel 4.31 Hasil Uji Regresi Berganda..................................................................99
Tabel 4.32 Hasil Uji Koefisien Korelasi (r).........................................................100
Tabel 4.33 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Secara Parsial.........................101
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran...........................................................................55

Gambar 4.1 Struktur Organisasi LPKA Bandung..................................................78
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas.............................................................98
Gambar 4.3 Kurva Hasil Uji T Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja....105
Gambar 4.4 Kurva Hasil Uji T Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.............106
Gambar 4.5 Kurva Hasil Uji T Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja..............106
Gambar 4.6 Kurva Hasil Uji F Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja....................................................................................108
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Lembaga Pembinaan Khusus Anak Kelas II Bandung yang selanjutnya

disingkat LPKA Kelas II Bandung sebelumnya merupakan Lembaga
Pemasyarakatan Anak Kelas III Bandung adalah lembaga atau tempat Anak
Binaan menjalani masa pidananya sesuai dengan Undang-Undang
Pemasyarakatan Nomor 22 Tahun 2022. Dikelola oleh Direktur Jenderal
Pemasyarakatan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia, LPKA Kelas II Bandung berfungsi membina, merawat, dan mengamati
anak binaan berusia 14 sampai sebelum 18 tahun untuk persiapan reintegrasi
sosial setelah menjalani hukuman pidana.
LPKA Kelas II Bandung menerapkan berbagai program, termasuk
pendidikan, pelatihan, konseling, dan dukungan psikososial, untuk membantu
anak binaan memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan pemahaman
konsekuensi tindakan mereka. Tujuannya adalah mempersiapkan anak binaan
untuk reintegrasi sosial positif. Manfaatnya melibatkan peningkatan peluang
pekerjaan setelah pembebasan dan pencegahan keterlibatan kembali dalam
perilaku kriminal.
Keberhasilan LPKA Kelas II Bandung tidak lepas dari peran pegawai.
Pegawai bukan semata objek dalam pencapaian tujuan LPKA Kelas II Bandung,
tetapi juga menjadi subjek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana,
pelaksana atau pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan
organisasi serta mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat
mempengaruhi sikapnya terhadap pekerjaan. Dalam interaksi tersebut, pegawai
memberikan kontribusi kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian, dan
keterampilan yang dimiliki, sedangkan organisasi diharapkan memberi imbalan
dan penghargaan kepada pegawai secara adil sehingga dapat memberikan
kepuasan.
 2

Kepuasan kerja di LPKA Kelas II Bandung adalah hal yang sangat penting
dalam menjalankan peran krusial mereka dalam pembinaan anak binaan. Pegawai
di LPKA Kelas II Bandung merasakan kepuasan yang mendalam dalam
membantu anak binaan untuk mengubah hidup mereka. Mereka memiliki
kesempatan langka untuk berkontribusi langsung dalam proses pembinaan dan
reintegrasi sosial, yang pada gilirannya dapat membantu mengurangi tingkat
kriminalitas di masyarakat. Melihat perubahan positif dalam perilaku dan
kehidupan anak binaan adalah pencapaian yang memenuhi hati dan memotivasi
pegawai LPKA Kelas II Bandung untuk terus memberikan yang terbaik.
Kepuasan kerja terbukti besar pengaruhnya bagi pegawai dan Organisasi.
Bagi pegawai kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan yang menyenangkan
dalam bekerja, sedangkan bagi organisasi kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam
usaha meningkatkan produktifitas, perubahan sikap, dan tingkah laku pegawai.
Luthans (2016) dalam bukunya yang berjudul Organization Behavior
mengungkapkan bahwa:
“Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap
situasi kerja, sehingga kepuasan kerja tidak dapat dilihat namun bisa dirasakan
dan akan tercermin dalam sikap seperti semakin loyal pada organisasi, bekerja
dengan maksimal, dan mematuhi peraturan yang dibuat dalam organisasi.”
Menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor kepuasan seperti pekerjaan itu
sendiri, upah atau gaji, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan rekan
kerja, atasan dan lingkungan kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan, dan kombinasi dalam
dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Sedangkan
kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di
luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya,
agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Pegawai yang lebih suka
menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa
daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.
 3

Kepuasan kerja yang tinggi tercermin dari kualitas kehidupan kerja para
pegawai, individu akan memperoleh kepuasan kerja ketika individu mendapatkan
kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan personal, seperti kebutuhan akan
kebebasan ketika dalam organisasi. Kualitas kehidupan kerja pegawai yang baik
akan menciptakan kepuasan kerja yang tinggi, untuk menciptakan kualitas
kehidupan kerja pegawai yang mampu menciptakan kepuasan kerja harus di
dukung lingkungan kerja yang baik pula. Sebagaimana kita ketahui lingkungan
kerja itu sendiri terbagi atas dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
non-fisik yang melekat dengan pegawai. Kondisi lingkungan kerja yang
menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan efek positif seperti
semangat kerja yang tinggi, tingkat absensi yang rendah, turn over pegawai yang
rendah. Organisasi dituntut agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif yang dapat meningkatkan kepuasan kerja agar tujuan organisasi tercapai.
Siagian (2018) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia mengatakan:
“Lingkungan kerja ialah suatu kondisi lingkungan di mana karyawan yang
berada di dalam perusahaan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Suatu
lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan suatu
pekerjaan dan dengan mudah untuk mencapai tujuan perusahaan.”
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya, hal pertama yang
harus dilakukan oleh perusahaan untuk memberikan rasa kepuasan bagi para
pegawai adalah menjamin para pegawai dalam melaksanakn tugasnya tanpa
mengalami ketegangan-ketegangan atau dengan kata lain perusahaan harus
menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi pegawainya. Lingkungan kerja
yang menyenangkan sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai,
sehingga lingkungan kerja dikatakan baik apabila ketika pegawai dapat
memberikan kontribusi yang besar kepada oraganisasi, baik secara langsung
maupun tidak langsung dalam kemajuan organisasi.
 4

Pemberdayaan pegawai merupakan salah satu upaya untuk menjadikan

lingkungan kerja yang nyaman sehingga pegawai dapat memberikan kontribusi
yang optimal bagi organisasi. Lingkungan kerja termasuk hal yang penting
diperhatikan dalam suatu organisasi. Dalam mencapai kenyamanan di tempat
kerja dapat dilakukan dengan memelihara prasarana seperti kebersihan selalu
terjaga, penerangan yang baik, ventilasi udara yang memadai, suara musik serta
tata ruang kerja yang nyaman dan aman.
Lingkungan kerja yang kurang menyenangkan akan membuat pegawai
memiliki performa yang menurun dan waktu pencapaian tugas yang telah
diberikan dapat berjalan tidak sesuai dengan target yang diberikan sehingga hasil
sistem kerja yang diterapkan menjadi tidak efektif dan efisien. Apabila hal itu
terjadi pegawai akan mendapatkan tuntutan tugas yang lebih besar ditambah
dengan beban pekerjaan yang semakin meningkat.
Menjalankan tuntutan tugas merupakan salah satu bagian dari aspek beban
kerja. Beban kerja dapat berupa tuntutan tugas atau pekerjaan, organisasi,
lingkungan kerja dan kemampuan pegawai. Jika kemampuan pegawai lebih tinggi
daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul perasaan bosan. Sebaliknya, jika
kemampuan pegawai lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan
muncul kelelahan yang berlebihan.
Tarwaka (2017) dalam bukunya yang berjudul Keselamatan dan Kesehatan
Kerja Manajemen dan Implementasi K3 di Tempat Kerja menyatakan bahwa:
“Beban kerja ialah suatu keadaan pekerjaan dengan uraian tugas yang
harus diselesaikan pada waktu tertentu.”
Apabila seorang pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri
terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut tidak menjadi suatu
beban kerja. Namun, jika pekerja tidak berhasil, maka tugas dan kegiatan tersebut
menjadi suatu beban kerja. Salah satu penyebab menurunnya performa dari beban
kerja adalah keharusan untuk mengambil dua atau lebih tugas-tugas yang harus
dikerjakan secara bersamaan. Semakin banyaknya permintaan untuk
melaksanakan tugas-tugas tersebut maka semakin berkurangnya performa dalam
bekerja. Pegawai seringkali dihadapkan pada keharusan untuk menyelesaikan dua
 5

atau lebih tugas yang harus dikerjakan secara bersamaan. Tugas-tugas tersebut
tentunya membutuhkan waktu, tenaga, dan sumber daya lainnya untuk
penyelesaiannya.
Beban kerja dapat dilihat dari beban kerja fisik maupun mental, apabila
beban kerja yang ditanggung pegawai terlalu berat atau kemampuan fisik yang
lemah tentu akan mengakibatkan suatu hambatan dalam bekerja sehingga pegawai
tersebut akan merasa sakit karena suatu pekerjaan. Tenaga kerja tentunya harus
mampu memperhatikan beban kerjanya untuk mendapatkan suatu keserasian
dalam bekerja sehingga akan sejalan dengan produktivitas yang tinggi, diluar
beban tambahan yang datang dari lingkungan kerja maupun kapasitas dalam
bekerja. Untuk dapat mengoptimalkan hasil kerja seorang pegawai, pihak
organisasi harus mampu menyesuaikan batas kemampuan kerja sesorang dengan
beban kerja yang diberikan.
Two factor theory yang dikemukakan oleh (Herzberg, 1959) merupakan
teori yang menaungi hubungan antara beban kerja dan kompensasi dengan
kepuasan kerja. Kompensasi dapat berupa gaji, tunjangan, bonus, asuransi, dan
manfaat lainnya yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai sebagai bentuk
imbalan atas pekerjaan yang mereka lakukan. Sistem kompensasi yang adil dan
transparan sangat penting untuk memastikan bahwa pegawai merasa dihargai dan
terhindar dari perasaan tidak adil. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam
melakukan tugas keorganisasian. Semakin baik kompensasi yang diberikan, maka
kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat.
Veithzal Rivai (2017) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan mengungkapkan bahwa:
“Kompensasi merupakan hubungan timbal balik antara organisasi atau
perusahaan dengan sumber daya manusia. Kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa pada perusahaan.”
Kompensasi ini tidak hanya mencakup imbalan finansial yang diberikan
secara langsung, seperti gaji, bonus, atau tunjangan, tetapi juga mencakup aspek
 6

non-finansial yang dapat memberikan nilai tambah bagi pegawai. Aspek non-
finansial tersebut dapat berupa kebijakan kesejahteraan, fasilitas kerja, atau
pengakuan terhadap prestasi kerja yang luar biasa. Pentingnya kompensasi dalam
bentuk apapun, baik finansial maupun non-finansial, adalah sebagai sarana untuk
mendorong motivasi dan dedikasi pegawai. Dalam konteks ini, kompensasi tidak
hanya dilihat sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan dasar pegawai, tetapi juga
sebagai bentuk pengakuan terhadap nilai dan kontribusi unik yang diberikan oleh
setiap individu terhadap kesuksesan organisasi.
Dalam konteks ini, kebijakan kompensasi yang baik tidak hanya mencakup
gaji pokok, tetapi juga berbagai bentuk imbalan seperti tunjangan, bonus kinerja,
dan fasilitas kesejahteraan. Keseluruhan paket kompensasi yang menyeluruh
mencerminkan penghargaan terhadap kontribusi pegawai, memotivasi mereka
untuk memberikan yang terbaik, dan pada akhirnya, meningkatkan kepuasan
kerja.
Maka dari itu, beban kerja seorang pegawai perlu diperhatikan, karena
dengan faktor lingkungan kerja yang kurang kondusif dan kompensasi yang tidak
sebanding dengan beban yang berat, akan membuat pegawai tidak puas dan
berdampak pada kinerja pegawai bagi organisasi. Beban kerja yang tinggi dengan
kompensasi yang tidak sebanding juga menambah kurang-nya kepuasan pegawai
dalam bekerja.

Memandang hal tersebut, penulis melakukan survey kepada pegawai LPKA

Kelas II Bandung untuk mengukur kepuasan kerja dengan melihat dari indikator
penyesuaian seseorang terhadap lingkungan kerjanya.
 7

Tabel 1.1
Pra Penelitian Kepada Pegawai LPKA Bandung

Kategori Jawaban Total Rata-

No. Indikator
SS S CS TS STS Skor Rata
Ability Utilization
Kesempatan
menggunakan
1 kemampuan yang 3 11 26 9 1 156 3.1
dimiliki untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Achievement
Pencapaian terhadap
2 prestasi yang didapatkan 2 9 28 11 0 152 3.0
dari pekerjaan.
Activity
Kesibukan dari kegiatan
3 kerja yang dilakukan 7 16 22 3 2 173 3.5
sehari-hari.
Advancement
Kesempatan untuk
4 kemajuan dalam keahlian 3 9 27 9 2 152 3.0
dan keterampilan kerja.
Authority
Kesempatan
menggunakan wewenang
5 3 8 28 11 0 153 3.0
yang dimiliki terhadap
rekan kerja.
Company policies and practies
Kebijakan lembaga yang
6 3 7 31 7 2 152 3.0
diterapkan.
Compensation
Antara gaji yang diterima
7 dengan jumlah pekerjaan 1 4 21 17 7 117 2.3
yang dilakukan.
Co-Workers
Hubungan berinteraksi
8 dengan sesama rekan 4 10 24 10 2 154 3.1
kerja.
Creativity
9 Kesempatan dapat 3 12 25 8 2 156 3.1
berkreasi pada pekerjaan
 8

yang dilakukan.
Independence
Kesempatan untuk
10 mandiri dalam 4 8 27 11 0 155 3.1
menyelesaikan pekerjaan
Moral values
Kemampuan untuk
melakukan hal-hal
11 pekerjaan yang tidak 4 11 29 5 1 162 3.2
bertentangan dengan hati
nurani.
Recognition
Pujian yang saya
12 dapatkan atas kerja yang 5 10 24 10 1 158 3.2
diselesaikan.
Responsibility
Tuntutan tugas atau
13 pekerjaan yang harus 18 10 7 11 4 177 3.5
diselesaikan.
Security
Pekerjaan memberikan
14 3 15 28 3 1 166 3.3
keamanan yang stabil.
Social service
Kesempatan melakukan
15 3 10 26 11 0 155 3.1
sesuatu untuk orang lain.
Social status
Kesempatan untuk
16 menjadi “seseorang” di 2 17 26 4 1 165 3.3
dalam lingkungan kerja.
Supervision-technical
Pengawasan atasan
17 2 8 34 5 1 155 3.1
mengenai hal-hal teknis.
Supervision human relations
Cara atasan menangani
18 1 19 21 6 3 159 3.2
keluhan bawahannya.
Variety
Kesempatan melakukan
kegiatan lain yang
19 3 7 31 7 2 152 3.0
berbeda (selingan),
seperti seni dan olahraga.
Working conditions
Kondisi lingkungan kerja,
seperti ketersediaan
20 2 5 23 17 3 136 2.7
ruangan dan peralatan
kerja dari lembaga.
 9

Rata-rata 3.1
Sumber: Peneliti 2023

Untuk mengukur hasil pra penelitian tersebut, peneliti menggunakan

perhitungan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2020) yang dimana:

Tabel 1.2 Kriteria Penilaian

Interval Kriteria
1,00 – 1,79 Sangat Rendah
1,80 – 2,59 Rendah
2,60 – 3,39 Sedang
3,40 – 4,19 Tinggi
4,20 – 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Sugiyono (2020)

Tingkat kepuasan kerja di Lembaga Pembinaan Khusus Anak Kelas II

Bandung berdasarkan tabel diatas berada dalam kategori cukup sedang sebesar
3.1, terutama dalam indikator Compensation dengan nilai rata-rata 2,3 yang
termasuk dalam kategori rendah, Working Conditions dengan nilai rata-rata 2,7
serta nilai Activity dan Responsibility yang paling tinggi dengan nilai rata-rata 3,5.
Indikator Working Conditions termasuk kedalam variabel Lingkungan Kerja,
Activity dan Responsibility termasuk kedalam variabel Beban Kerja, dan untuk
Compensation termasuk kedalam variabel Kompensasi yang dimana ketiga
variabel tersebut memiliki persentase paling rendah dan paling tinggi sehingga
menjadikan variabel-variabel tersebut dapat dikatakan sebagai variabel yang
bermasalah dan diduga mempengaruhi kepuasan kerja pegawai LPKA Kelas II
Bandung.

Berdasarkan penelitian terdahulu menunjukkan teori gap untuk beberapa

variabel yang berpengaruh pada Lingkungan Kerja, Beban Kerja, dan
Kompensasi, menurut Irma & Yusuf (2020) menyatakan bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
Menurut Siboro (2022) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja dan beban kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Purnayasa, Suarka, &
Sutaguna (2022) mengungkapkan bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap
kepuasan pegawai. Paijan & Putri (2019) menyatakan bahwa beban kerja
 10

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, sedangkan

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Menurut Susanti., dkk (2021) mengungkapkan bahwa kompensasi berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Saputra (2022) mengungkapkan
bahwa kompensasi dan beban kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja, sedangkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Yuananda & Indriati (2022)
menyatakan bahwa kompensasi, beban kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, terlihat jelas bahwa

lingkungan kerja, beban kerja, dan kompensasi diduga berhubungan erat dengan
kepuasan kerja. Oleh karena itu, peneliti merasa tertarik dan perlu untuk
melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA,
BEBAN KERJA, DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
PEGAWAI DI LEMBAGA PEMBINAAN KHUSUS ANAK KELAS II
BANDUNG (LPKA BANDUNG)”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dijelaskan sebelumnya,

maka dapat di identifikasikan permasalahan sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja
Rendahnya nilai dalam indikator lingkungan kerja mungkin menunjukkan
adanya ketidakpuasan terhadap kondisi kerja, fasilitas, atau faktor-faktor
lingkungan yang dapat memengaruhi performa dan kesejahteraan pegawai.
2. Beban Kerja
 11

Hasil survei menunjukkan bahwa pegawai mungkin merasakan

ketidakpuasan terkait beban kerja, yang mencakup aspek-aspek seperti
beban mental/psikis, beban fisik, dan pemanfaatan waktu pegawai.
3. Kompensasi
Rendahnya nilai pada indikator kompensasi menandakan potensi masalah
dalam kebijakan imbalan, gaji, atau tunjangan, yang dapat mempengaruhi
motivasi dan kepuasan pegawai terhadap penghargaan yang mereka terima.

Rendahnya tingkat kepuasan kerja dapat berdampak pada produktivitas,

motivasi, dan retensi pegawai, yang semuanya memiliki dampak signifikan pada
kinerja organisasi. Lingkup rendahnya kepuasan kerja pada indikator tertentu
(lingkungan kerja, beban kerja, dan kompensasi) menunjukkan kebutuhan
mendesak untuk menyelidiki faktor-faktor penyebab dan merancang solusi yang
tepat.

Dengan melakukan penelitian lebih lanjut tentang masalah ini, thesis

mengenai PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI
LEMBAGA PEMBINAAN KHUSUS ANAK KELAS II BANDUNG (LPKA
BANDUNG) ini dapat memberikan wawasan mendalam tentang dinamika
kepuasan kerja di Lembaga Pembinaan Kelas II Bandung dan menyediakan dasar
bagi pengembangan strategi perbaikan yang dapat meningkatkan kondisi kerja dan
kepuasan pegawai.
1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah

dikemukakan di atas, maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana deskripsi mengenai Lingkungan Kerja, Beban Kerja, dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung?
2. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
di LPKA Kelas II Bandung?
3. Bagaimana pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di
LPKA Kelas II Bandung?
 12

4. Bagaimana pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di

LPKA Kelas II Bandung?
5. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja, dan Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung?

1.4 Pembatasan Masalah

Fokus utama dalam penelitian ini adalah menganalisis pengaruh lingkungan

kerja, beban kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga
Pembinaan Kelas II Bandung (LPKA Kelas II Bandung). Namun, agar penelitian
ini dapat terarah dan memberikan kontribusi yang spesifik, beberapa pembatasan
masalah yang dapat diterapkan adalah sebagai berikut:

1. Lingkup Populasi
Penelitian ini akan membatasi populasi sampel pada pegawai yang bekerja
di berbagai bagian atau unit di LPKA Kelas II Bandung, sehingga hasilnya
dapat secara langsung diterapkan pada lingkungan kerja penelitian.
2. Keterbatasan Variabel
Analisis akan difokuskan pada tiga variabel utama, yaitu lingkungan kerja,
beban kerja, dan kompensasi. Variabel-variabel lain yang dapat
memengaruhi kepuasan kerja pegawai, namun tidak termasuk dalam lingkup
penelitian ini, akan diabaikan.
3. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan dalam periode tertentu, dengan batasan waktu
yang jelas, untuk memastikan konsistensi data dan hasil penelitian. Hal ini
dapat mencakup evaluasi kepuasan kerja dalam kurun waktu tertentu.
4. Faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, seperti
perubahan kebijakan organisasi atau peristiwa luar biasa, akan dianggap
sebagai faktor konstan dan tidak menjadi fokus utama dalam analisis.
5. Metode Pengumpulan Data
 13

Metode pengumpulan data akan difokuskan pada kuesioner dan wawancara

untuk mendapatkan pandangan langsung dari pegawai. Faktor lain pun
seperti pengamatan langsung atau analisis dokumen juga termasuk dalam
metode ini.

Dengan menerapkan pembatasan-pembatasan ini, penelitian dapat lebih

terfokus pada variabel-variabel utama yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai di LPKA Kelas II Bandung, dan hasilnya diharapkan dapat memberikan
wawasan yang signifikan untuk pengembangan strategi perbaikan di lingkungan
kerja tersebut.

1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.5.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yaitu untuk mengetahui sampai sejauh mana

pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai dengan poin-poin sebagai berikut:

1. Deskripsi mengenai Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi

terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA
Kelas II Bandung.
3. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas
II Bandung.
4. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas
II Bandung.
5. Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.

1.5.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini memiliki manfaat yang signifikan dalam beberapa aspek

yang dapat berdampak langsung pada Lembaga Pembinaan Khusus Anak Kelas II
 14

Bandung (LPKA Bandung) dan pegawai yang berkontribusi di dalamnya. Berikut

adalah beberapa manfaat dari penelitian ini:

1. Kontribusi Akademis
Penelitian ini dapat menjadi sumbangan penting dalam literatur akademis
terkait manajemen sumber daya manusia dan psikologi industri dengan
memberikan pemahaman yang lebih dalam mengenai faktor-faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja di lembaga pemerintah.
2. Kontribusi Praktis
a. Pedoman Strategi Pengelolaan SDM
Hasil penelitian ini dapat menjadi pedoman bagi pimpinan dan
jajaran struktural Lembaga Pembinaan Khusus Anak Kelas II
Bandung dalam merancang dan mengimplementasikan strategi
pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.
b. Peningkatan Lingkungan Kerja
Temuan penelitian ini dapat memberikan wawasan kepada pihak
terkait di LPKA Kelas II Bandung untuk meningkatkan dan
memperbaiki kondisi lingkungan kerja sehingga dapat menciptakan
atmosfer yang lebih kondusif untuk kepuasan kerja.
c. Pengurangan Beban Kerja
Hasil penelitian dapat memberikan rekomendasi untuk mengurangi
beban kerja yang dirasakan oleh pegawai di LPKA Kelas II
Bandung, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja
pegawai dan peningkatan kepuasan kerja.
d. Pengembangan Kebijakan Kompensasi
Dengan memahami pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja,
penelitian ini dapat memberikan dasar bagi pengembangan
kebijakan kompensasi yang lebih baik dan sesuai dengan
kebutuhan pegawai.
e. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai
Implementasi rekomendasi dari penelitian ini diharapkan dapat
meningkatkan kesejahteraan pegawai di LPKA Kelas II Bandung,
 15

yang pada akhirnya dapat berdampak positif pada kinerja dan

produktivitas organisasi.
f. Basis Evaluasi Kinerja Organisasi
Temuan penelitian dapat dijadikan sebagai basis untuk evaluasi
kinerja organisasi, memungkinkan pihak manajemen untuk
mengidentifikasi area-area yang perlu perbaikan guna mencapai
kepuasan kerja yang optimal.
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA

1.1. Kajian Pustaka

Pada bab ini dipaparkan bagaimana konsep inti dari ilmu manajemen
sumber daya manusia mengenai lingkungan kerja, beban kerja, kompensasi dan
kepuasan kerja. Selanjutnya, pada bab ini diungkapkan mengenai bagaimana
faktor-faktor tersebut diatas dirumuskan pada penelitian-penelitian sebelumnya,
konsep, teori dan model yang diciptakan untuk menganalisis pengaruh variabel
lingkungan kerja, beban kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai.

1.1.1. Manajemen

Hery (2018), berpendapat bahwa manajemen adalah proses mengkoordinir

pekerjaan secara efisien dan efektif, yang meliputi perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan, dan pengendalian. Selain memastikan pekerjaan telah berjalan
efisien, manajemen juga fokus pada tujuan organisasi.

Menurut Daft (2010), manajemen adalah sebuah cara untuk mencapai

tujuan organisasi melalui perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, hingga
pengendalian sumber daya organisasi secara efektif dan efisien.

Solihin (2012), menyatakan bahwa manajemen sebagai serangkaian proses

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian dari seluruh
sumber daya organisasi yang efisien dan efektif serta mengacu pada tujuan
perusahaan.

Berdasarkan definisi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen merupakan rangkaian kegiatan yang dilakukan secara
berkesinambungan dalam rangka mencapai tujuan bersama. Pencapaian tujuan
perusahaan memerlukan strategi efisien dan efektif dan pelaksanaan kegiatan-
kegiatan manajemen dapat dikelompokkan menjadi beberapa fungsi manajemen,
meliputi perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengawasan atau
pengendalian.

16
 17

1.1.1.1. Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Dessler (2015) fungsi dari manajemen diantaranya:

1. Planning (Perencanaan)
Menetapkan terlebih dahuu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan
dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Untuk seorang manajer
personalia perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu program
personalia yang akan membantu tujuan perusahaan.
2. Organizing (Pengorganisasian)
Mengadakan pembagian tugas atau struktur hubungan antara pekerjaan
pengkelompokan tenaga kerja sehingga tercapai suatu oraganisasi yang
dapat digerakkan sebagai suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
3. Controlling (Pengarahan)
Setelah perencanaan dan pengorganisasian telah ditetapkan, maka fungsi
ini adalah sebagai pelaksananya seperti karyawan, melatih memikirkan
suatu perangsang, hadiah atau sanksi kepada karyawan sesuai dengan
prestasi kerja yang mereka raih.
4. Controlling (Pengendalian)
Tindakan atau aktivitas yang dilakukan manajer untuk melakukan
pengamatan, penelitian, serta penilaian dari pelaksana seluruh kegiatan
oraganisasi yang sedang atau telah berjalan untuk mencapai tujuan sesuai
dengan rencana yang telah ditetapkan.

1.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Sitohang dalam Sinambela (2021) mendefinisikan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi, pelatihan,
penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan SDM untuk tercapainya berbagai tujuan individu,
masyarakat, pelanggan pemerintah dan organisasi yang bersangkutan.
 18

Marwansyah (2014) menyampaikan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai
tujuan organisasi perubahan secara terpadu.

Simamora dalam Larasati (2018) bahwa manajemen sumber daya manusia

(human resource management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

A.F. Stoner dalam Larasati (2018) mengemukakan pendapat bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.

Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia, seperti yang

diuraikan oleh para ahli seperti Sitohang, Marwansyah, Simamora, dan A.F.
Stoner, adalah suatu keseluruhan proses yang mencakup perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap berbagai aspek kegiatan
SDM. Sitohang menekankan pentingnya manajemen SDM dalam mencapai
berbagai tujuan individu, masyarakat, pelanggan, pemerintah, dan organisasi.
Marwansyah menyoroti aspek terintegrasi dari kegiatan manajemen SDM untuk
mencapai perubahan organisasi secara menyeluruh. Simamora menitikberatkan
pada pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan pengelolaan individu dalam
suatu organisasi. Sementara itu, A.F. Stoner menekankan prosedur berkelanjutan
manajemen SDM untuk memasok organisasi dengan individu yang sesuai pada
posisi yang tepat saat diperlukan. Keseluruhan definisi ini mencerminkan
kompleksitas manajemen sumber daya manusia yang berperan dalam mendukung
efektivitas organisasi melalui pengelolaan sumber daya manusia dengan cermat.
 19

1.1.2.1. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Larasati (2018) menyampaikan bahwa komponen-komponen didalam

manajemen sumber daya manusia sebagai berikut:

1. Karyawan
Sumber daya manusia (karyawan atau staff atau worker) adalah inti
utama dari sebuah perusahaan dan merupakan kekayaan utama suatu
perusahaan, karena tanpa adanya karyawan, manajemen tidak akan
berjalan. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem,
proses dant tujuan yang ingin digapai oleh suatu perusahaan.
2. Pemimpin atau Manajer
Orang yang menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk
mengarahkan, memerintah, mengontrol orang lain serta yang
bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah dilaksanakan
bawahannya.

1.1.2.2. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Larasati (2018) menyampaikan bahwa dalam mengelola dan mengatur

tenaga kerja terdapat beberapa pendekatan dalam suatu perusahaan yaitu:

1. Pendekatan Paternalis
Manajer bertindak sebagai bapak bagi karyawan, bawahan diperlakukan
dengan baik dan diberi fasilitas. Pendekatan ini menimbulkan
permasalahan yaitu karyawan menjadi manja, malas, dan produktivitas
kerja menurun (laba perusahaan menurun).
2. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Karyawan dianggap sebagai manusia yang memiliki martabat &
kepentingan hidup yang harus diperhatikan agar hidup layak dan
sejahtera.
3. Pendekatan Manajerial
Organisasi sangat tergantung pada manajer. Kehidupan kerja dan prestasi
karyawan sangat bergantung pada atasan langsung.
 20

4. Pendekatan Sistem Sosial

Organisasi berhasil bila ada sistem sosial yang terintegrasi & terjalin
harmonis (sistem internal & eksternal). Sistem internal melibatkan
karyawan dan atasan dan sistem eksternal melibatkan serikat buruh,
pemerintah, dan masyarakat.
5. Pendekatan Proaktif
Manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan kontribusinya
kepada karyawan, manajer, dan organisasi, melalui antisipasinya
terhadap masalah-masalah yang akan timbul. Bila tidak diantisipasi,
masalah akan lebih sulit dipecahkan.

1.1.2.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah mengoptimalkan

produktivitas semua pekerja dalam sebuah organisasi. Sementara itu tujuan
khusus manajemen sumber daya manusia adalah membantu para manajer lini, atau
manajer fungsional yang lain, agar dapat mengelola para pekerja itu secara lebih
efektif. Larasati (2018) menyampaikan bahwa ada 4 (empat) tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi
atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap
keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
 21

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

1.1.2.4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Larasati (2018) menyampaikan bahwa sudah merupakan tugas

manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia (karyawan) seefektif
mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang puas dan dapat
memuaskan. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, yang
meliputi yaitu:

1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan (merencanakan kebutuhan tenaga kerja)
b. Pengorganisasian (mengorganisir semua tenaga kerja)
c. Pengarahan (mengarahkan semua karyawan)
d. Pengendalian (mengendalikan semua karyawan)
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan SDM (penarikan-seleksi-orientasi-penempatan)
b. Pengembangan (Pendidikan dan latihan)
c. Kompenasasi dan proteksi (upah, insentif, tunjangan, K3)
d. Pengintegrasian (kepengtingan perusahaan + kebutuhan karyawan)
e. Pemeliharaan (meningkatkan kondisi fisik, mental, & loyalitas)
f. Kedisiplinan (penerapan disiplin karyawan)
g. Pemberhentian (PHK/ putusnya hubungan kerja karena sebab
tertentu)

1.1.3. Lingkungan Kerja

Nitisemito (2019) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Misalnya adalah kebersihan, music dan lain-lain. Karena hal itu dapat
berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, setiap perusahaan haruslah
mengusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif
 22

terhadap karyawan. Sedangkan menurut Ahyari (2015) menjelaskan bahwa

lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan di mana para karyawan tersebut
bekerja yang di dalamnya terdapat unsur kondisi di mana karyawan tersebut
bekerja.

Menurut Pandi Afandi (2018) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di
lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperature, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.

Menurut Sedarmayanti (2017) menyebutkan bahwa lingkungan kerja

merupakan suatu keadaan dimana terdapat sejumlah kelompok yang didalamnya
terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan yang
sesuai dengan visi misi perusahaan.

Dari berbagai perspektif yang diutarakan oleh para ahli, dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja mencakup segala aspek di sekitar pekerja yang dapat
memengaruhi pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan. Nitisemito menyoroti
elemen-elemen seperti kebersihan dan musik yang dapat memberikan dampak
pada pekerjaan, dan oleh karena itu, setiap perusahaan diharapkan berusaha
menciptakan lingkungan yang memberikan pengaruh positif terhadap karyawan.
Ahyari menambahkan bahwa lingkungan kerja mencakup kondisi tempat di mana
karyawan bekerja. Pandi Afandi mengidentifikasi faktor-faktor seperti suhu,
kelembapan, ventilasi, penerangan, kebisingan, kebersihan, dan kelengkapan
perlengkapan kerja sebagai bagian integral dari lingkungan kerja. Sedarmayanti
menegaskan bahwa lingkungan kerja mencakup alat, bahan, metode kerja, dan
pengaturan kerja, baik secara individu maupun dalam kelompok. Dengan
demikian, lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non-fisik. Keseluruhan pandangan ini menunjukkan
bahwa perhatian terhadap lingkungan kerja yang baik menjadi krusial untuk
mendukung kesejahteraan dan produktivitas karyawan.
 23

1.1.3.1. Jenis – Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang ada didalam sebuah perusahaan sangat penting

untuk mendapatkan perhatian oleh para pimpinan perusahaan karena lingkungan
kerja yang kondusif dan nyaman akan memberikan pengaruh terhadap efektivitas
dan produktivitas karyawan yang ada di perusahaan tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2017) lingkungan kerja terbagi menjadi dua

bagian, yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung., lingkungan kerja fisik dibagi
menjadi dua kategori, yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti:
pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
Faktor–faktor lingkungan kerja fisik yang dapat mempengaruhi
lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a. Penerangan
Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat
keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang baik. Tidak terlalu
terang karena akan menyilaukan mata para karyawan, ataupun
cahaya yang kurang jelas (redup), sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Pewarnaan
 24

Masalah pewarnaan dalam ruang kerja terkadang sering dianggap

remeh oleh sebagian orang. Padahal sebenarnya pewarnaan ruangan
dapat mempengaruhi suasana hati seseorang sehingga berdampak
pula terhadap kinerja kerjanya. Untuk ruangan kerja sebaiknya
diberikan warna-warna yang lembut sehingga dapat memberikan
efek tenang dan nyaman bagi karyawan dalam bekerja.
c. Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau –
bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar
dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja.
d. Suara Bising
Suara bising merupakan suara yang bunyinya sangat mengganggu
karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak
konsentrasi kerja karyawan, sehingga kinerja karyawan menjadi
tidak optimal. Oleh karena itu, setiap organisasi harus dapat
meminimalisasikan suara bising tersebut didalam lingkungan kerja.
Hal ini diharapkan dapat membantu karyawan dalam meningkatkan
kinerja kerjanya.
e. Keamanan Kerja
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja kerjanya. Dalam hal ini, yang dimaksud keamanan
yaitu keamanan yang dapat dikategorikan kedalam lingkungan kerja
fisik. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat
kerja adalah memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan. Jika
suatu organisasi dapat mempertahankan tingkat keamanan di
 25

lingkungan mereka, maka karyawan pun pasti akan merasa aman,

nyaman dan semangat dalam melakukan pekerjaan nya. Sehingga
diharapkan berdampak baik pula terhadap kinerja kerja mereka.
f. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu, setiap
organisasihendaknya selalu memperhatikan dan menjaga kebersihan
di lingkungan kerja mereka. Dengan adanya lingkungan kerja yang
bersih, karyawan akan merasa senang dan nyaman berada di tempat
kerjanya.
g. Ruang Gerak
Sebaiknya karyawan yang bekerja mendapatkan tempat yang cukup
untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas nya. Karyawan tidak
mungkin bekerja secara tenang dan maksimal apabila tempat kerja
yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan
demikian, ruang kerja bagi karyawan seharusnya direncanakan
terlebih dahulu agar karyawan dapat bekerja dengan baik.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

1.1.3.2. Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Pandi Afandi (2018) manfaat lingkungan kerja adalah

menciptakan gairah kerja, sehingga meningkatkan produktifitas kerja meninngkat.
Artinya, pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang ditentukan.

Menurut Nitisemito (2019) manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan

gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu,
 26

manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi

adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan
menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.

1.1.3.3. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja di perusahaan terbagi ke dalam dua dimensi yaitu

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (Sedarmayanti, 2017).

1. Lingkungan Kerja Fisik

a. Pencahayaan
Faktor penting dalam lingkungan kerja dengan adanya pencahayaan
yang cukup akan membantu para karyawan menyelesaikan tugas
dengan lebih efektif.
b. Sirkulasi ruang kerja
Oksigen adalah gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup untuk proses metabolism. Udara dapat
dikatakan kotor apabila oksigen dalam udara telah berkurang dan
telah bercampur dengan gas atau bau-bau yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh.
c. Tata letak ruang
Penataan letak ruang kerja yang baik akan menciptakan kenyamanan
dalam bekerja.
d. Dekorasi
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu
dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja.
e. Kebisingan
Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
f. Fasilitas
 27

Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan sebagai pendukung dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan yang ada di perusahaan. Tersedianya
fasilitas yang memadai akan menunjang proses kelancaran dalam
bekerja.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
a. Hubungan dengan pemimpin
Hubungan atasan dengan bawahan atau karyawan harus dijaga
dengan baik dan harus saling menghargai antara atasan dengan
bawahan, dengan saling menghargai maka akan menimbulkan rasa
hormat di antara individu masing-masing.
b. Hubungan sesama rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
yang harmonis tanpa konflik di antara sesama rekan kerja. Salah
satu faktor yang mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
organisasi karena adanya hubungan harmonis dan kekeluargaan.
Dari beberapa indikator di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
lingkungan kerja non fisik dapat tercipta dengan baik jika hubungan antara
karyawan dengan sesama karyawan lain terjalin secara harmonis, dan juga
hubungan antara karyawan dengan atasan terjalin dengan baik pula.

1.1.4. Beban Kerja

Menurut Rohman dan Ichsan (2021) beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau
pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pemberian beban kerja kepada
para karyawan harus seimbang dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki
karyawan itu sendiri, jika tidak maka cepat atau lambat akan menimbulkan
masalah yang dapat mengganggu kinerja karyawan tersebut kedepannya. Beban
kerja merupakan suatu proses dalam menetapkan jumlah jam kerja sumber daya
manusia yang bekerja, digunakan, dan dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan untuk kurun waktu tertentu (Koesomowidjojo, 2017).
 28

Menurut Fransiska dan Tupti (2020) Beban kerja adalah sebuah proses
atau kegiatan yang terlalu banyak dan dapat menyebabkan ketegangan dalam diri
seseorang. Hal ini dapat menimbulkan penurunan kinerja pegawai yang
disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan yang
terlalu tinggi, volume kerja yang terlalu banyak dan sebagainya. Intensitas beban
kerja yang terlalu besar dapat menciptakan stres kerja, sebaliknya intensitas beban
kerja yang terlalu rendah dapat menimbulkan rasa bosan atau kejenuhan.

Sedangkan menurut Rolos dan Rumawas (2018) beban kerja adalah

besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan
merupakan hasil kali antara volme kerja dan norma waktu. Jika kemampuan
pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, nantinya akan muncul rasa bosan
dan sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan
pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang berlebih. Dari beberapa pengertian
diatas dapat disimpulkan beban kerja merupakan kegiatan yang meliputi aktivitas
fisik, mental, dan sosial yang harus diselesaikan oleh suatu unit dalam perusahaan
dalam jangka waktu tertentu.

Berdasarkan pemahaman konsep beban kerja yang telah dijabarkan

sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa beban kerja merupakan suatu kumpulan
atau jumlah kegiatan yang harus diemban oleh suatu unit organisasi atau individu
dalam suatu periode waktu tertentu. Pemberian beban kerja yang seimbang
dengan kompetensi dan kemampuan karyawan diperlukan untuk mencegah
timbulnya masalah yang dapat mengganggu kinerja karyawan di masa depan.
Terlalu banyak beban kerja, terutama jika melebihi kemampuan individu, dapat
mengakibatkan ketegangan dan menurunkan kinerja pegawai, sementara beban
kerja yang terlalu rendah dapat menyebabkan kebosanan atau kejenuhan. Oleh
karena itu, optimalisasi beban kerja perlu memperhatikan keseimbangan antara
volume kerja, norma waktu, dan kemampuan pekerja untuk mencapai kinerja
yang efektif dan menjaga kesejahteraan mental serta fisik karyawan.
 29

1.1.4.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Suwanto & Priansa (2018) menyatkan terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi beban kerja antara lain:

1. Faktor Lingkungan Fisik

Faktor lingkungan fisik merupakan lingkungan pekerja itu sendiri.
Kondisi fisik pada lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap
kepuasan serta kenyamanan kerja, hal ini meliputi:
a. Rancangan ruang kerja, yaitu kesesuaian dalam memposisikan
susunan kursi, meja serta fasilitas kantor lainnya.
b. Rancangan pekerjaan, yaitu proses menentukan peralatan pekerjaan
yang digunakan, metode atau prosedur apa saja yang digunakan
untuk menjalankan tugas-tugasnya.
c. Kondisi lingkungan kerja, yaitu bagaimana kondisi pencahayaan di
lingkungan pekerja tersebut apakah pencahayaannya sudah cukup
atau belum. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan
dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas.
Tingkat kebisingan juga perlu diperhatikan, suara bising dapat
mengganggu konsentrasi karyawan, maka dari itu suara bising
harus dikurangi demi kenyamanan para karyawan.
d. Sirkulasi udara, yaitu bagaimana kondisi suhu udara pada
lingkungan pekerja apakah sesuai atau tidak. Selain itu sirkulasi
udara yang baik juga diperlukan untuk meningkatkan kenyamanan
para pekerja dalam bekerja.
2. Faktor Lingkungan Psikis
a. Lingkungan psikis ditempat kerja dapat berdampak positif dan
negatif. Hal ini menyangkut hubungan sosial dan keorganisasian
para pekerja. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja
seorang individu terdiri dari: pekerjaan yang berlebihan dan
keterbatasan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Namun
pekerjaan yang berlebihan belum tentu dapat menimbukan stres.
 30

b. Sistem pengawasaan yang buruk atau tidak efisien, seperti

ketidakstabilan suasan politik, kurangnya feedback prestasi kerja,
dan ketidaksesuaian dalam pemberian wewenang serta tanggung
jawab. Pekerjaan yang memiliki tanggungjawab besar tapi tidak
diimbangi dengan pemberian wewenang yang besar pula akan
menimbulkan ketidakpuasan.

1.1.4.2. Dampak Beban Kerja

Menurut Diana (2019) beban kerja yang berlebihan akan menimbulkan

hal-hal seperti:

1. Kualitas kerja menurun

Beban kerja yang terlalu berat dan tidak sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki tenaga kerja akan mengakibatkan menurunnya kualitas kerja
karena pekerja merasa kewalahan dan kelelahan yang berakibat
menurunnya konsentrasi, pengawasan diri, dan akurasi kerja. Dampaknya
hasil kerja yang diberikan tidak akan sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan timbul karena pelanggan tidak puas dengan hasil
kerja yang diberikan atau hasil kerja tidak sesuai harapan para pelanggan.
3. Kenaikan tingkat absensi
Pekerja yang memiliki beban kerja terlalu banyak akan merasa kelelahan
dan akhirnya sakit. Hal ini akan berdampak pada tingkat absensi
karyawan. ketidakhadiran pekerja akan mempengaruhi kinerja organisasi.

1.1.4.3. Dimensi dan Indikator Beban Kerja

Menurut Koesomowidjojo (2017), menyatakan bahwa dimensi dan

indikator beban kerja adalah sebagai berikut:

1. Beban Kerja Waktu

a. Waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Waktu kerja dalam rutinitas sehari-hari karyawan.
 31

2. Beban Kerja Mental

a. Tekanan mental saat melaksanakan pekerjaan.
b. Kejenuhan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Menjaga citra perusahaan.
3. Beban Kerja Fisik
a. Kemampuan daya tubuh dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Kelelahan fisik yang dirasakan saat melaksanakan pekerjaan.

Berdasarkan pembahasan dimensi dan indikator di atas, dapat

disimpulkan bahwa dalam dunia pekerjaan, beban kerja tidak hanya sekadar
sejumlah tugas yang harus diselesaikan, melainkan melibatkan dimensi-dimensi
yang memainkan peran krusial dalam kesejahteraan dan kinerja individu.
Pertama-tama, ada beban waktu yang mencakup hambatan lingkungan dan
tuntutan waktu, menggambarkan tantangan dan batasan yang dihadapi individu
dalam merencanakan, melaksanakan, dan memonitor tugas-tugas mereka.
Kemudian, beban usaha mental muncul dengan frekuensi pekerjaan dan tingkat
konsentrasi, mengindikasikan sejauh mana individu harus mengalokasikan usaha
mental untuk menyelesaikan tugas dengan efektif. Sementara itu, beban tekanan
psikologis membawa dimensi risiko pekerjaan, kebingungan, dan frustrasi,
mencerminkan dampak emosional dari pekerjaan tersebut.

1.1.5. Kompensasi

Menurut Wirawan dalam jurnal Usman (2018) menyatakan bahwa

kompensasi adalah salah satu aspek yang berarti bagi pegawai karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan mereka diantara para pegawai
itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Menurut Wibowo (2017) mengungkapkan
kompensasi adalah kontra prstasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Moekijat (2016) mengatakan bahwa
kompensasi merupakan balas jasa yang di bayar untuk jasa pegawai, pekerja, jam-
jaman atau pegawai-pegawai yang tidak bersifat melakukan pengawasan dan tata
usaha. Kompensasi adalah merupakan suatu yang karyawan dapatkan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Veithzal, 2017).
 32

Selanjutnya Menurut Hasibuan (2017) kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi yang dibayar dengan sejumlah
uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi yang berbentuk barang
artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalkan kompensasi dibayar 10%
dari produksi yang dihasilkan, Di Jawa Barat, penuai padi 10% dari hasil padi
yang dituainya.

Menurut Marwansyah (2014), kompensasi adalah:

1. Keseluruhan imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balasan

atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.
2. Sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan atas karya
yang diberikan kepada organisasi.
3. Pembayaran kepada seorang karyawan sebagai balasan atas kontribusi
organisasi.
4. Pembayaran yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada seorang
karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikannya kepada organisasi /
perusahaan.
5. Penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, financial
maupun non-financial yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai
balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Dari pertanyaan diatas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan

balas jasa yang diterima karyawan. Jika balas jasa yang diterima karyawan
semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik dan
pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pada dengan demikian
kepuasan kerjanya juga semakin baik. Jadi kompensasi merupakan pengeluaran
dan biaya bagi perusahaan- perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang
dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih dari karyawan. Jadi
nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan
perusahaan, supaya perusahaan mendapat laba perusahaan yang lebih terjamin.
 33

1.1.5.1. Tujuan Pemberian Kompensasi

Untuk dapat memotivasi karyawan dengan efektif pemberian kompensasi

haruslah sesuai dengan prestasi yang diraih karyawan. Hal ini agar karyawan
merasa dihargai dan tetap melakukan pekerjaan dengan baik dan bertanggung
jawab. Kompensasi menjamin bahwa karyawan mengarahkan usahanya untuk
mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi dituntut untuk terus
mengembangkan performanya dan hal itu harus didukung pada dengankaryawan
yang profesional dan memiliki loyalitas yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut,
maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbul nya
halhal yang mengakibatkan merugikan.

Menurut Hasibuan (2017) tujuan pemberian kompensasi antara lain:

1. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dan jabatannya.
3. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasibawahannya.
4. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakinbaik. Mereka akan menyadari serta menaati peraturan yang
berlaku.
5. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkandan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

Menurut Marwansyah (2014) tujuan manajemen kompensi adalah:

 34

1. Mendapatkan karyawan yang cakap/kompeten

Kompensasi harus cukup tinggi untuk menarik para pelamar tingkat
pembayaran harus merespon permintaan dan penawaran tenaga kerja
dalam pasar tenaga kerja. Karena banyak perusahaan /majikan yang
bersaing untuk mendapat pekerja berkualitas tinggi.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Para pekerja akan berjenti jika tingkat balas jasa tidak komperatif, yang
akan menimbulkan perputaran tenaga kerja yang lebih tinggi.
3. Menjamin terciptanya tenaga kerja
Manajemen kompensasi berupaya menciptakan keadilan internal dan
eksternal. Keadilan internal berarti bahwa imbalan yang diberikan terkait
dengan nilai relatife sebuah jabatan sehingga jabatan yang sama
mendapat imbalan yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar
pekerja sebanding dengan apa yangditerima oleh pekerja yang setingkat
dalam perusahaan lain dalam pasar tenaga kerja.
4. Memberi penghargaan atas perilaku yang diharapkan
Kompensasi harus dapat memperkuat perilaku yang diharapkan dan
berfungsi sebagai perangsang agar perilaku itu muncul lagi dimasa
depan.
5. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi dalam
mendapatkan dan mempertahankan pekerja dengan tingkat biaya yang
wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif para pekerja mungkin
di abayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mengikuti peraturan-peraturan atau hukum yang berlaku
7. Sistem gaji atau upah yang baik perlu mempertimbangkan dan mematuhi
aturan yang dikeluarkan oleh pemerintah.

Menurut Simamora dalam Larasati (2018) tujuan pemberian kompensasi

adalah untuk memiliki dan mempertahankan karyawan-karyawan yang cakap.
Selain itu system kompensasi harus memotivasi para karyawan dan mematuhi
semua peraturan hukum.
 35

Menurut Martoyo dan Wukir (2013) terdapat berbagi tujuan dari

pemberian kompensasi yaitu:

1. Mendapat personil yang berkualitas

2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menunjukkan adanya keadilan baik internal maupun eksternal
4. Memberikan penghargaan terhadap perilaku yang sesuai dan bermanfaat
bagi organisasi
5. Mengontrol dana
6. Menyesuaikan upah dengan aturan yang berlaku
7. Memberikan motivasi kepada karyawan
8. Mengurangi pergantian karyawan

Sistem kompensasi yang baik akan memberikan bagi karyawan dan

memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan dan mempertahankan
karyawan. Bagi organisasi, kompensasi juga memiliki arti penting karena
kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mepertahankan dan
meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang tidak sesuai atau
memadai dapat menyebabkan permasalahannya seperti menurunnya prestasi kerja,
motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan bahkan dapat menyebabkan
karyawan yang potensial keluar dari perusahaan kompensasi dan penghargaan
yang dapat diterima karyawan tidak hanya terbatas dan pada gaji dan upah sumber
remunerasi lain sebagai bentuk penghargaan atas prestasi kerja yang juga penting
adalah program tunjangan program tunjangan merupakan salah satu bentuk
penghargaan terhadap prestasi kerja atau kesetiaan keryawan dan juga dapat
menjadi suatu pendorong untuk meningkatkan produktivitas keryawan.

Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi

yang diterima dapat menurukan komitmen karyawan tergadap organisasi.
Pemberian kompensasi dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan dapat
terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi tersebut diharapkan karyawan
dapat bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan. Jadi
pemberian kompensasi merupakan sarana motivasi yang dapat merangsang
 36

ataupun mendorong pegawai agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih
besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja.

1.1.5.2. Bentuk – Bentuk Kompensasi

Sistem kompensasi diterapkan oleh semua pekerjaan, mulai para pekerja

kasar sampai pekerjaan-pekerjaan profesional. Kompensasi dalam sebuah
organisasi bertujuan untuk membantu organisasi dalam mewijudkan keberhasilan
jangka panjang. Kompensasi adalah hak-hak yang harus diterima oleh karyawan
sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja atau pengabdian mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi
merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan dan
organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi pada karyawan harus mempunyai
yang logis dan rasional. Namun demikian fakktor-faktor emosional
perikemanusiaan tidak boleh diabaikan.

Menurut Davis dan Werther dalam Marwansyah (2014) kompensasi

dikelompokkan dalam bentuk dua bentuk umum yaitu:

1. Kompensasi langsung yang terdiri dari (a) gaji dan upah pokok dan (b)
insentif
2. Kompensasi tidak langsung yaitu kesejahteraan dan pelayanan.

Menurut Hasibuan (2017) kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:

kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji/upah dan upah insentif;
kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee atau
kesejahteraan karyawan).

1. Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang
yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara perjam,perhari dan
persetengah hari,sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan
kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Upah insentif
 37

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif
ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip keadilan dalam
pemberian kompensasi.

Kompensasi balas jasa langsung merupakan hak bagi karyawan dan

menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

1. Benefit dan Service

Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (finansial;
ataunonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan
terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan
kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian
dinas, mushola, olahraga dan darma wisata.

Menurut Kasmir (2016) Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:

kompensasi keuangan dan kompensasi bukan keuangan.

1. Kompensasi keuangan
Kompensasi keuangan merupakan kompensasi yang diberikan berbentuk
yang baik secara periodik (mingguan, bulanan atau tahunan). Jenis
kompensasi keuangan dapat berupa:
a. Upah
Upah merupakan pendapatan yang diperoleh dalam mengerjakan
suatu pekerjaan tertentu.
b. Gaji
Pemberian gaji bersifat tetap, artinya jumlahnya diberikan setiap
bulan yang besarnya bervariasi sesuai dengan golongan atau
kepangkatan.
c. Bonus
Bonus merupakan pembayaran yang dilakukan kepada seseorang
karena prestasinya atau prestasi perusahaan secara keseluruhan.
d. Komisi
 38

Komisi merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan kepada

karyawan yang mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan,
misalnya dalam kemampuannya menjual suatu barang atau produk.
e. Insentif
Insentif merupakan rangsangan yang diberikan untuk mendorong
karyawan meningkatkan kinerjanya, sehingga denan pemberian
insentif kinerjanya akan meningkat. Insetif jua diberikan untuk
pekerja tertentu yang tidak semua orang mau atau mampu untuk
melaksanakannya. Insetif juga dapat diberikan untuk yang hadir
tepat waktu tanpa absen dalam satu periode.
2. Kompensasi bukan uang
Kompensasi bukan keuangan merupakan kompensasi yang diberikan
dalam bentuk tunjangan-tunjangan guna meningkatnya kesejahteraan
karyawan baik fisik maupun batin. Kompensasi bukan keuangan terdiri
dari:
a. Tunjangan kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan fasilitas kesehatan yang diberikan
kepada karyawan, suami istri serta anak-anaknya.
b. Tunjangan anak/istri
Tunjangan anak merupakan tunjangan kesehatan, makan dan
pendidikan bagi anak, sedangkan istri biasanya hanyalah diberikan
tunjangan makan dan kesehatan.
c. Tunjangan perumahan
Tunjangan perumahan adalah fasilitas perumahan yang diberikan
kepada karyawan apakah dengan pemberian cuma-cuma atau cara
mencicil atau diasramakan.
d. Tunjangan kendaraan
Tunjangan kendaraan merupakan kendaraan yang diberikan untuk
pimpinan yang menjabat suatu jabatan tertentu.
e. Tunjangan komunikasi
 39

Tunjangan komunikasi merupakan diberikan guna, untuk

mempelancarkan komuniksasi pimpinan dengan karyawan atau
dengan pelangganya.
f. Tunjangan kelangkaan
Tunjangan kelangkaan merupakan tunjangan yang diberikan untuk
pekerjaan yang memiliki keahlian khusus.
g. Tunjangan kemahalan
Tunjangan kemahalan merupakan tunjangan yang diberikan untuk
karyawan yang ditempatkan didaerah dimana harga relatif lebih
mahal dari daerah lainnya.
h. Tunjangan pendidikan
Tunjangan pendidikan merupakan yang diberikan dalam rangka
meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan dalam bidang
tertentu.
i. Tunjangan liburan
Tunjangan liburan merupakan tunjangan yang diberikan untuk
menyegarkan kondsisi karyawan dan keluarga sehingga menajadi
lebih baik segar.
j. Tunjangan hari tua
Tunjangan hari tua merupakan tunjangan yang diberikan kepada
karyawan yang sudah memasuki masa pensiun
k. Tunjangan hari raya
Tunjangan hari raya merupakan tunjangan yang diberikan kepada
setiap karyawan yang merayakan hari-hari besar agamanya
masing-masing.

Selanjutnya Menurut Mangkunegara (2016) ada dua bentuk kompensasi

pegawai yang berbentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk
kompensasi yang tidak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan
yaitu:

1. Upah atau Gaji

 40

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau

biasanya dibayar kepada pegawai secara per jam, per hari dan per
setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayar kepada
pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Benefit (Keuntungan) Dan Pelayanan
Benefit adalah niali keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang
secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah penilaian
keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara
mudah ditentukan. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi dibagi
menjadi tiga jenis yaitu:
a. kompensasi yang langsung berupa gaji atau upah,
b. kompensasi yang tidak langsung seperti kesejahteraan karyawan,
THR dan jaminan kesehatan, dan
c. insentif yang dapat berupa bonus.

Usaha untuk meningkatkan kerja dan semangat karyawan dalam sebuah

perusahaan harus menjalani beberapa cara. Perusahaan yang ingin membentuk
hubungan yang kuat dan erat terhadap karyawan harus memperhatikan
pertimbangan kebutuhan dan menyesuaikan kompensasi terhadap kebutuhan
karyawan dengan memperhatikan produktivitasnya bekerja diperusahaan.

1.1.5.3. Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Struktur dan tingkat gaji/ upah dipengaruhi oleh faktor baik yang berasal
dari dalam organisasi maupun faktor-faktor eksternal. Setiap organisasi bisa saja
merespon faktor-faktor ini dengan formulasi manajemen kompensasi yang
berbeda-beda. Manajemen dan sistem imbalan harus ditinjau ulang secara berkala
dan bila perlu diubah atau disesuaikan dengan dinamika lingkungan untuk
mengupayakan agar imbalan yang adil dan layak tetap bias terwujud.

Menurut Siagian (2018) faktor-faktor yang mempengaruhi sistem

imabalan adalah:

1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku

 41

Tingkat upah dan gaji yang berlaku artinya langka atau tidaknya tenaga
kerja yang memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus dan ini dapat
terjadi pada semua jenjang jabatan dan pekerjaan.
2. Tuntutan serikat pekerja
Tuntutan serikat pekerja artinya tuntutan serikat pekerja perlu
diperhitungkan, jika tidak para pekerja akan melancarkan berbagai
kegiatan yang pada akhirnya merugikan manajemen misalnya
memperlambat proses produksi, tingkat kemangkiran yang tinggi dan
melakukan pemogokan.
3. Produktivitas
Produktivitas artinya apabila para pekerja merasa bahwa mereka tidak
memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan
bekerja keras.
4. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji
Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji artinya bukan hanya gaji
pokok yang terpenting tetapi komponen lain seperti tunjangan jabatan,
tunjanangan istri, tunjangan anak dan tunjangan transportasi.
5. Peraturan perundang-undangan.
Peraturan perundang-undangan artinya pemerintah kepentingan dalam
bidang ketenagakerjaan. Misalnya tingkat upah minimum, upah lembur,
memperkerjakan wanita, memperkerjakan anak di bawah umur,
keselamatan kerja, hak cuti dan sebagainya.

Menurut Marwansyah (2014) faktor-faktor yang mempengaruhi struktur

dan tingkat gaji dan upah adalah:

1. Kondisi pasar dan tenaga kerja

2. Peraturan pemerintah
3. Kesepakatan kerja
4. Sikap manajemen
5. Kemampuan membayar
6. Biaya hidup
 42

Dari pendapat tersebut jelaslah bahwa suatu sistem imbalan yang tidak
bisa dilihat hanya dari satu sudut kepentingan saja, misalnya kepentingan
organisasi pemakai tenaga kerja saja atau keppentingan para karyawan saja, akan
tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlihat, baik langsung maupun
tidak langsung.

Menurut Mangkunegara (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi

kebijakan kompensasi yaitu:

1. Peraturan pemerintah
Penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, biaya transportasi
dan sebagainya sangat mempengaruhi kebijakan kompensasi karyawan.
2. Penawaran bersama anatara perusahaan dan pegawai
Kabijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan
oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh
perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam
bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.
3. Standar dan biaya hidup pegawai
Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan.
4. Ukuran perbandingan upah
Perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat
pendidikan, masa kerja dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan perusahaan
Kondisi pasar saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan
dalammenentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas
kemampuan yang ada pada perusahaan.
 43

Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian

kompensasi yang tepat akan memberikan dampak positif bagi karyawan dan
perusahaan yang bersangkutan. Jadi kebijaksanaan kompensasi harus
diprogramkan dengan baik dan informasikan secara jelas kepada karyawan
suapayabermanfaat kepada semua pihak.

1.1.5.4. Indikator Kompensasi

Dimensi dan indikator kompensasi sesuai dengan ada di peraturan dan

dalam bentuk gaji, bonus, upah , hal tersebut dalam kompensasi finansial namun
dalam non finansialnya asuransi , tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Setiap
organisasi memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian
kompensasi untuk pegawainya. Terdapat dua dimensi yang dikemukakan oleh
Veithzal Rivai (2017), yaitu:

1. Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari:

a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seseorang pegawai
yang memberikan sumbangan tebaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan organisasi atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap
yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah
perusahaan atau organisasi.
b. Bonus
Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena
memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa
atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila melebihi target.
Bonus juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan kepada
seorang pegawai yang nilainya diatas gaji normalnya. Bonus juga
bisa digunkan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujuan-
tujuan spesifik yang ditetapkan oleh organisasi atau untuk
dedikasinya kepada organisasi.
c. Insentif
 44

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

pegawai karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah gaji
yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi
berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Insentif adalah
variabel penghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu
kelompok, yang diketahui berdasarkan pperbedaan dalam mencapai
hasil kerja. Ini di rancang untuk memberikan semangat pegawai
berusaha meningkatkan produktifitas kerjanya.
2. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit )
Kompensasi tidak langsung (fringe benefit )merupakan kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan organisasi terhadap
semua pegawai sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
pegawainya. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti : asuransi-
asuransi, tunjangan-tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain.

Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh atau menciptakan,

memelihara, dan mempertahankan produktifitas. Tanpa kompensasi yang
memadai pegawai yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi,
tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan
lainnya bisa timbul.

1.1.6. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam
organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi prilaku
seseorang dalam bekerja seperti malas, rajin, produktif yang sangat penting dalam
sebuah perusahaan/organisasi. Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai
hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang diterima
secara nyata oleh pegawai dari pekerjaannya, dari pada dengan apa yang
diharapkan, diinginkan dan dipikirkan seseorang sebagai hal yang pantas atau
berhak baginya dari hasil pekerjaannya.
 45

Menurut Hasibuan (2019) kepuasan kerja merupakan sikap emosional

menyenanglan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikamti dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Menurut Priansa (2018) kepuasan kerja merupakan hal penting yang

dimiliki individu didalam bekerja. Setiap individu bekerja memiliki karakteristik
yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda. Tingginya
rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama.
Menurut George dan Jones dalam Donni Juni Priansa (2018) menyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan, keyakinan, dan pikiran tentang
bagaimana respon seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurt Handoko dalam buku Edy Sutrisno (2020) mengemukakan

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja mencerminkan perasaan seseorang tehadap pekerjaannya. Ini tampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.

As’ad dalam buku Edy Sutrisno (2020), mengemukakan penelitian di

bidang kepuasan kerja, terdapat berbagai macam arah dan salah satu dari arah
tersebut adalah usaha untuk melihat bagaimana dampak dari kepuasan kerja
terhadap sikap dan tingkah laku karyawan seperti: produktivitas, absensi,
kecelakaan kerja, labour tunover, dan sebagainya. Dengan mengetahui hal
tersebut, maka dapat mengambil langkah-langkah yang tepat dalam memotivasi
karyawan serta mencega kelakuan-kelakuan yang dapat merugikan perusahaan.

Menurut Sunyoto (2018) dalam penelitian terdahulu. Kepuasan kerja

adalah Keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para
karyawan memandang pekerjaan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang pada pekerjaan. Hal ini tampak pada sikap positif karaywan pada
pekerjaan dan segala sesuatu yang ada dilingkungan kerja.
 46

Berdasarkan teori-teori tentang pengertian kepuasan kerja menurut para

ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal
yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-
beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adaya
perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai
dengan keinginan dan harapan dari seseorang individu tersebut dapat terpenuhi,
maka semakin tinggi pula rasa puas yang timbul dirasakannya, begitupun
sebaliknya.

1.1.6.1. Faktor yang Menyebabkan Rasa Puas dan Ketidakpuasan Kerja

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool dalam buku Edy
Sutrisno (2020) faktor yang menyebabkan rasa puas yaitu:

1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Kenaikan jabatan
4. Pujian

Adapun juga faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja

adalah:

1. Kebijaksanaan perusahaan
2. Supervisor
3. Kondisi kerja
4. Gaji

Menurut Edy Sutrisno (2020) dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja

yaitu:

1. Dampak terhadap menurunnya produktivitas.

2. Dampak terhadap ketidakhadiran kerja dan keluarnya tenaga kerja.
3. Dampak terhadap kesehatan.
 47

1.1.6.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-

faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada karyawan
tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut Hasibuan (2019)
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat dan sesuai dan keahlian
3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Sasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Gilmer dalam

buku Edy Sutrisno (2020) adalah:

1. Kesempatan untuk maju.

Dalam hal ini, ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja.
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.
3. Gaji.
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen.
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan.
 48

Sekaligus atasannya, supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan

turnover.
6. Faktor Intrinsik dari pekerjaan.
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja.
Termasuk di sini kondisi kerja tempat, ventilasi, penyiaran, kantin dan
tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan.
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi.
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui
pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas.
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
puas.

Bayak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan kepada
karyawan bergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Faktor-faktor yang
memberikan kepuasan dalam buku Edy Sutrisno (2020) adalah:

1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerjaan,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
 49

3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman

kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Sedangkan menurut As’ad dalam buku Donni Juni Priansa (2018)

menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Faktor Psikologi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yang
meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat,
dan keterampilan.
2. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara
sesama pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis
pekerjaannya.
3. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu
udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur
dan sebagainya.
4. Faktor Finansial
Merupakan factor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan
pegawai, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan
sebagainya.

1.1.6.3. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2019) mengemukakan indikator kepuasan kerja dapat

diukur dengan:

1. Kedisiplinan
 50

Kedisiplinan adalah kesadaran dan ketersediaan individu dalam

memenuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
2. Moral Kerja
Moral kerja secara Bahasa, moral kerja merupakan suasana batiniah yang
mempengaruhi perilaku individu dan prilaku organisasi yang terwujud
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Suasana batin yang
dimaksud adalah perasaan senang atau tidak senang, bergairah atau tidak
bergairah, dan semangat atau tidak semangat dalam menjalankan suatu
pekerjaan.
3. Turnover Kecil
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari suatu
organisasi. Kepuasan kerja yang menurun mengakibatkan karyawan
berkeinginan untuk keluar dari organisasi atau perusahaan.

1.2. Kajian Penelitian Terdahulu

Kepustakaan penelitian adalah review dari penelitian-penelitian sebelumnya

yang memiliki relevansi dengan permasalahan yang akan diteliti. Penelitian-
penelitian yang bertemakan pengaruh kinerja pegawai, budaya organisasi dan
lingkungan hunian terhadap adaptasi penghuni yang pernah dilakukan sebelumnya
dan analisa penelitian tersebut dipaparkan pada tabel berikut:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian

Siti Chotijatul Fitriyah Pengaruh Lingkungan kerja berpengaruh
(2021) Lingkungan positif dan signifikan terhadap
Kerja Terhadap kepuasan kerja, artinya semakin
Kepuasan Kerja baik lingkungan kerja yang
Karyawan di dibangun oleh organisasi akan
Instalasi Farmasi meningkatkan kepuasan kerja
Rumah Sakit karyawan
Islam Sultan
Agung Semarang
Rifki Yuananda dan Pengaruh Kompensasi berpengaruh positif
Inayat Hanum Indriati kompensasi, dan signifikan terhadap kepuasan
 51

(2022) beban kerja, dan kerja karyawan Manna Kampus C.

lingkungan kerja Simanjuntak Yogyakarta yang
terhadap dimana bahwa pekerjaan yang
kepuasan kerja dibebankan kepada karyawan
karyawan manna dapat berpengaruh pada kepuasan
kampus (mirota kerja karyawan
kampus) C.
Simanjuntak
Yogyakarta
Feby Hasrawati Pengaruh Terdapat pengaruh Kompensasi
(2019) Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dikantor
Terhadap Dinas Perhubungan Kabupaten
Kepuasan Kerja Bantaeng yang berarti jumlah
Pegawai Honorer kompensasi yang diberikan oleh
di Kantor Dinas perusahaan akan meningkatkan
Perhubungan kepuasan kerja bagi karyawan.
Kabupaten
Bantaeng
Robi Darwis Pengaruh Dari hasil penelitian, maka saran
(2019) Lingkungan mengenai lingkungan kerja pada
Kerja Dan Beban PT. Padasa Enam Utama Kalianta
Kerja Terhadap Satu Kabun Kabupaten Rokan
Kepuasan Kerja Hulu sebagai bahan pertimbangan
Karyawan PT. untuk meningkatkan kepuasan
Padasa Enam kerja, dimana perusahaan harus
Utama Kalianta menciptakan lingkungan kerja
Satu Kabun yang aman dan nyaman terutama
Kabupaten pada bagian produksi. Karena
Rokan Hulu lingkungan yang aman dan nyaman
akan memberikan kepuasan kerja
kepada karyawan didalam
melaksanakan pekerjaan.

I Gede Mahendrawan Pengaruh Beban Berdasarkan hasil penelitian,

dan Ayu Desi Kerja Dan disimpulkan bahwa variabel beban
Indrawati Kompensasi kerja berpengaruh negatif terhadap
(2020) Terhadap kepuasan kerja pada PT. PD yang
Kepuasan Kerja memiliki arti semakin besar beban
PT. Panca kerja yang dirasakan oleh
Dewata karyawan PT. PD, maka akan
Denpasar semakin menuruk kepusan kerja
yang dirasakan oleh karyawan dan
variabel kompensasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja
pada PT. PD yang memilki arti
semakin sesuai kompensasi dengan
 52

pekerjaan yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya,
maka akan semakin tinggi
kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan.
Sumber: Peneliti 2023

1.3. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan latar belakang penelitian serta adanya dukungan teori-teori

yang telah disampaikan, berikut penulis sampaikan alur fikir dalam kerangka
pemikiran. Sama halnya dengan penelitian terdahulu, penelitian ini juga bertujuan
untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X) yang terdiri dari lingkungan
kerja, beban kerja, kompensasi dan variabel dependen (Y) yaitu kepuasan kerja
yang ditunjukkan dengan kerangka pemikiran.

1.3.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja menjadi salah satu pertimbangan para karyawan dalam

memilih tempat kerja dan melakukan suatu pekerjaan. Lingkungan kerja dapat
mendukung pegawai untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan secara optimal.
Oleh sebab itu setiap pegawai di suatu perusahaan mengharapkan lingkungan
kerja yang kondusif dan memadai sehingga dapat meningkatkan keefektifan
dalam bekerja. Jika pegawai merasa aman dan nyaman dengan lingkungan
kerjanya, akan timbul kepuasan dalam diri karyawan tersebut.

Menurut Anam (2018) lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada

disekeliling karyawan sehingga mempengaruh seseorang untuk mendapatkan rasa
aman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan. Sedangkan menurut Halimatusya’diyah (2018) lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar para pekerja dan yang bisa
mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
misalnya kebersihan, kebisingan, penerangan, dll.

Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai diperuat

dalam jurnal penelitian yang diteliti oleh Prayekti dan Pangestu (2022) yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
 53

kepuasan kerja karyawan pada karyawan PT BPR BKK Kebumen (Perseroda),

yang berarti bahwa semakin kondusif lingkungan kerja di perusahaan maka
kepuasan kerja pegawai akan terpenuhi. Dan sebaliknya, semakin tidak kondusif
lingkungan kerja, maka pegawai akan merasa tidak puas dalam bekerja. Diperkuat
juga oleh jurnal penelitian yang diteliti oleh Agbozo., dkk., (2017) yang
menyatakan bahwa lingungan kerja berpengaruh signifikan terhadao kepuasan
kerja karyawan pada Bank Dagang di Ghana.

1.3.2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Beban kerja berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang ada di perusahaan.

Tekanan beban kerja yang berlebihan berdampak negatif pada mental pegawai
yang akan memicu stres kerja, dan hal ini akan berujung pada penurunan
kepuasan kerja. Adanya penerapan beban kerja membuat pegawai dituntut untuk
mengeluarkan potensi yang dimilikinya. Semakin tinggi target yang harus
diacapai pegawai, ini menandakan beban kerja yang berat serta pegawai semakin
sulit untuk mencapainya maka karyawan cenderung mengalami penurunan
kepuasan kerja.

Menurut Hasyim (2020) beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata

dari masing-masing pekerjaan dalam jang waktu tertentu. Sedangkan menurut
Nabila (2022) megemukakan bahwa beban kerja adalah suatu yang muncul dari
interaksi antara tuntutan tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai
tempat kerja, keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja.

Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja pegawai diperkuat dalam

jurnal penelitian yang diteliti oleh Ardiansyah., dkk., (2021) yang menyatakan
beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja Operator Gardu
Induk Kantor PT. PLN (Persero) UPT Banda Aceh. Diperkuat juga oleh jurnal
penelitian yang diteliti oleh Yuananda dan Indriati (2022) yang menyatakan
bebank kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan Manna Kampus (Mirota Kampus) C. Simanjuntak Yogyakarta.
 54

1.3.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Kompensasi adalah faktor yang menjadi pertimbangan pegawai dalam

melakukan suatu pekerjaan. Dalam bekerja di suatu perusahaan setiap karyawan
pasti mengharapkan balas jasa atau hasil kerja keras yang selama ini telah
diberikan terhadap perusahaan. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
pegawai dapat memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai. Apabila
kompensasi yang diterima dirasa pantas dan sesuai dengan apa yang sudah
dikerjakan maka tentunya seorang karyawan akan mendapatkan kepuasan kerja
yang baik.

Menurut Ariandi (2018) kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima

karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi juga
bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada
organisasi/perusahaan tempat ia bekerja. Sedangkan menurut Nurcahyo (2015)
mengatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang seimbang dengan
pengharapan karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan rasa puas atas prestasi
yang telah dicapai dan selaras dengan tujuan strategis usaha perusahaan.

Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai diperkuat dalam

jurnal penelitian yang diteliti oleh Wahyuni dan Irfani (2019) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Beban kerja terhadap Kepuasan Kerja dalam
Meningkatkan Kinerja Karyawan PT Kepsindo Indra Utama Padang”. Hasil
penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi
terhadap kepuasan kerja. Diperkuat juga oleh jurnal penelitian yang diteliti oleh
Vera., dkk., (2019) dengan judul The Influence of Work Environment and
Compensation Towards Employee Job Satisfaction of University X, yang
menyatakan kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan.

Pengukuran pada variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini

menggunakan empat indikator yang dikemukakan oleh Nitisemito (2019).
 55

Variabel beban kerja peneliti menggunakan tiga indikator yang dikemukakan oleh
Koesomowidjojo (2017). Pengukuran variabel kompensasi dalam penelitian ini
menggunakan teori empat indikator yang dikemukakan oleh Larasati (2018).

Sedangkan untuk variabel kepuasan kerja, peneliti menggunakan teori enam

Indikator dan alat ukur yang dikemukakan oleh Veithzal (2017). Adapun kerangka
konsep dan variabel dalam penelitian ini secarasi stematis dapat digambarkan
sebagai berikut:

Lingkungan Kerja
H1

Beban Kerja Kepuasan Kerja

H2

H3
Kompensasi

H4

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
1.4. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang permasalahan, rumusan masalah, dan tinjauan

kepustakaan, maka peneliti membuat suatu rumusan hipotesis yang akan diuji
kebenarannya dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

H01 : Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
Ha1 : Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
H02 : Beban Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
 56

Ha2 : Beban Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

di
LPKA Kelas II Bandung.
H03 : Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
Ha3 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di
LPKA Kelas II Bandung.
H04 : Lingkungan Kerja, Beban Kerja, dan Kompensasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
Ha4 : Lingkungan Kerja, Beban Kerja, dan Kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

1.5. Objek Penelitian

Menurut Sugiyono (2017), objek penelitian adalah sasaran ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal
objektif, valid dan reliabel tentang suatu hal (variabel tertentu). Dalam penelitian
ini variabel yang akan diteliti mengenai lingkungan kerja, beban kerja kompensasi
dan kepuasan kerja pegawai sebagai objek penelitian yang dilakukan di LPKA
Kelas II Bandung.

1.6. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode

kuantitatif dengan tujuan penelitian deskriptif. Metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan
sampel dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik (Sugiyono, Metode
Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, 2020).

Menurut Sugiyono (2020) metode penelitian pada dasarnya merupakan cara

ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat
ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga
pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan
mengantisipasi masalah.

Metode deskriptif menurut Sugiyono (2020) sebagai rumusan masalah yang

berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri, baik hanya
pada satu variabel atau lebih (variabel mandiri adalah variabel yang berdiri
sendiri, bukan variabel independen, karena variabel independen selalu
dipasangkan dengan variabel dependen).

57
 58

Menurut Sugiyono (2020) mendefinisikan metode verifikatif sebagai

metode penelitian melalui pembuktian untuk menguji hipotesis hasil penelitian
deskriptif dengan perhitungan statistika sehingga didapat hasil pembuktian yang
menunjukkan hipotesis ditolak atau diterima.

Metode deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan atau menguraikan

permasalahan yang berkaitan dengan pertanyaan terhadap variabel sedangkan
analisis verifikatif adalah analisis model dan pembuktian yang berguna untuk
mencari kebenaran dari hipotesis yang diajukan.

Adapun pendekatan dalam penelitian ini yaitu menggunakan pendekatan

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2020), metode penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan
sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Berdasarkan penjelasan di atas, metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode deskriptif verifikatif dengan pendekatan kuantitatif, dengan
menggunakan metode penelitian akan diketahui hubungan yang signifikan antara
variabel yang diteliti sehingga kesimpulan yang akan memperjelas gambaran
mengenai objek yang diteliti.

1.7. Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian pada dasarnya adalah sesuatu hal yang berbentuk apa
saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2020).

Variabel bebas atau variabel independent sering disebut sebagai variabel

stimulus, predictor dan antecendent. Dalam Bahasa Indonesia sering disebut
sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
terikat (dependent).
 59

Variabel terikat (dependent) sering disebut sebagai variabel ouput, kriteria,

konsekuen. Dalam Bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat.
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
adanya variabel bebas.

Skala ordinal adalah skala yang menunjukkan adanya rangking atau

peringkat. Skala pengukuran ini menyatakan kategori atau kelompok sekaligus
melakukan rangking terhadap kategori tersebut. Berdasarkan penjelasan tersebut,
maka skala yang digunakan atas penelitian ini adalah skala ordinal dengan tujuan
untuk mengetahui sebuah nilai pada jawaban dari variabel-variabel tersebut.
Variabel independent dan variabel dependent dikur oleh instrumen pengukur
dalam bentuk kuesioner berskala ordinal.

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian

Skala
Konsep Variabel Sub Dimensi Indikator
Ukur
Lingkugan Kerja (X1) 1. Pencahayaan
2. Sirkulasi ruang
Lingkungan kerja merupakan kerja
suatu keadaan dimana terdapat 1. Lingkungan
3. Tata letak ruang
sejumlah kelompok yang Kerja Fisik
4. Dekorasi
didalamnya terdapat beberapa 5. Kebisingan Ordinal
fasilitas pendukung untuk 6. Fasilitas
mencapai tujuan perusahaan 7. Hubungan dengan
yang sesuai dengan visi misi pemimpin
perusahaan. 2. Lingkungan
Kerja Non Fisik 8. Hubungan sesama
(Sedarmayanti, 2017) rekan kerja
Beban Kerja (X2) 1. Waktu dalam Ordinal
menyelesaikan
Beban kerja merupakan suatu 1. Beban Kerja pekerjaan
proses dalam menetapkan Waktu 2. Waktu kerja dalam
jumlah jam kerja sumber daya rutinitas sehari-
manusia yang bekerja, hari pegawai
digunakan, dan dibutuhkan 2. Beban Kerja 3. Tekanan mental
dalam menyelesaikan suatu Mental saat melaksanakan
pekerjaan untuk kurun waktu pekerjaan
tertentu. 4. Kejenuhan dalam
melaksanakan
 60

pekerjaan
5. Menjaga citra
perusahaan
6. Kemampuan daya
tubuh dalam
melaksanakan
(Koesomowidjojo, 2017)
3. Beban Kerja pekerjaan
Fisik 7. Kelelahan fisik
yang dirasakan
saat melaksanakan
pekerjaan
Kompensasi (X3) 1. Kompensasi 1. Gaji
Finansial 2. Bonus
Kompensasi adalah merupakan Langsung 3. Insentif
suatu yang pegawai dapatkan 4. Asuransi Ordinal
sebagai pengganti kontribusi 2. Kompensasi
jasa mereka pada perusahaan. Finansial Tidak 5. Tunjangan
Langsung
(Veithzal, 2017) 6. Uang Pensiun
1. Tingkat ketaatan
pada aturan waktu
2. Patuh terhadap
peraturan
1. Kedisiplinan
perusahaan yang
diberlakukan
3. Tingkat ketaatan
Kepuasan Kerja (Y) pada standar kerja
4. Tingkat
Kepuasan kerja merupakan sikap kesenangan dalam
emosional menyenangkan dan menjalankan
mencintai pekerjaanya. Sikap ini pekerjaan
dicerminkan oleh moral kerja, 5. Tingkat semangat
kedisiplinan dan prestasi kerja. yang tinggi dalam Ordinal
2. Moral Kerja
Kepuasan kerja dinikmati dalam melaksanakan
pekerjaan, luar pekerjaan, dan pekerjaan
kombinasi dalam dan luar 6. Tingkat ketulusan
pekerjaan. yang tinggi dalam
melaksanakan
(Hasibuan, 2019) pekerjaan
7. Tingkat kepuasan
dalam bekerja
8. Keinginan untuk
3. Turnover Kecil bertahan di
perusahaan
9. Keinginan untuk
selalu hadir dalam
 61

bekerja
Sumber: Peneliti 2023

1.8. Sumber dan Cara Pengumpulan Data

1.8.1. Jenis dan Sumber Data

Data yang akan digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah data
kuantitatif dan kualitatif. Menurut Moleong (2017), penelitian kualitatif adalah
prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis
atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati. Sedangkan metode
kuantitatif menurut Sugiyono (2018), metode kuantitatif adalah metode penelitian
yang berlandaskan pada filafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk
menggambarkan dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Data diperoleh dari perhitungan hasil pnyebaran kuesioner yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti. Sumber data yag digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung diperoleh dari sumber data kepada
pengumpul data (Sugiyono, 2020). Pengumpulan data primer dalam
penelitian ini yaitu dengan cara menyebarkan kuesioner untuk variabel
Lingkungan Kerja (X1), variabel Beban Kerja (X2), variabel Kompensasi
(X3) dan variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) di LPKA Kelas II
Bandung.
2. Data Sekunder
Data sekunder menurut Sugiyono (2020) adalah sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini,
pengumpulan data diperoleh melalui Library Research dilakukan melalui
perbandingan literatur berupa buku-buku, peraturan perundang-undangan,
artikel situs web, majalah-majalah ilmiah maupun penelitian.
 62

1.8.2. Populasi dan Sampel

Dalam mengumpulkan data primer dengan menggunakan metode survey,

maka perlu diambil sampel dan populasi. Menurut Sugiyono (2017),Populasi
adalah generalisasi yang terdiri atau obyek atau subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut dan bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Jumlah anggota sampel sering dinyatakan dengan ukuran sampel yang

diharapkan 100% mewakili populasi adalah sama dengan jumlah populasi itu
sendiri. Makin besar jumlah sampel mendekati populasi, maka peluang kesalahan
generalisasi semakin kecil dan sebaliknya, semakin kecil jumlah sampel menjadi
populasi maka semakin besar kesalahan generalisai.

Berdasarkan uraian diatas, maka populasi dalam penelitian ini adalah

jumlah data pegawai LPKA Kelas II Bandung, sebanyak 66 orang pegawai.
Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus dimana
sampel diperoleh dari seluruh pegawai untuk mengisi kuesioner. Menurut
Sugiyono (2017), menyatakan Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel
jenh adalah sensus.

1.9. Transformasi Data

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi
linear berganda. Regresi linear berganda mensyaratkan skala minimal interval
sehingga data ordinal hasil kuesioner perlu dinaikkan menjadi skala interval
melalui metode interval berurutan (Method of Successive Interval). Penarikan
skala dari ordinal ke interval ini dilakukan untuk setiap item per variabel
(Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, 2020). Tahapan-
tahapan Method of Successive Interval (MSI) adalah sebagai berikut:
 63

1. Berdasarkan hasil jawaban responden, untuk setiap pertanyaan dihitung

frekuensi setiap pilihan jawaban.
2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pertanyaan hitung
proporsi setiap pilihan jawaban.
3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pertanyaan hitung proporsi
kumulatif untuk setiap pilihan jawaban.
4. Untuk setiap pertanyaan tentukan nilai untuk Z dalam setiap pilihan
jawaban.
5. Hitung scale value (nilai interval rata-rata) untuk setiap pilihan jawaban
melalui persamaan berikut:
Kepadatan batas bawah−Kepadatan batas atas
ScaleValue=
Daerah dibawah batas atas−Daerahdibawah batasbawah
6. Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban melalui
persamaan:
Skala=Scale Value+|Scale Valueminimum|+ 1
7. Menyiapkan pasangan data dari variabel independent dan dependen dari
semua sampel penelitian untuk pengujian hipotesis.

1.10. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data menurut Sugiyono (2020) adalah langkah yang

paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian ini adalah
mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik pengumpulan data, maka peneliti
tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar yang ditetapkan.

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan dua cara untuk mengumpulkan

data yaitu penelitian lapangan dan sudi pustaka, yang dapat diuraikan sebagai
berikut:

1. Penelitian lapangan (Field Research)

a. Wawancara
Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan
pertanyaan secara lisan kepada subjek penelitian. Dalam teknik
 64

wawancara ini, penulis mengadakan tanya jawab kepada sumber yang

dapat memberikan data atau informasi yang diperlukan.
b. Observasi
Merupakan cara pengumpulan data melalui proses pencatatan perilaku
subjek, objek atau kejadian yang sistematik tanpa adanya pertanyaan
atau komunikasi dengan individu-individu yang diteliti. Observasi
melakukan penelitian secara langsung di lokasi, penulis melakukan
pengamatan di LPKA Kelas II Bandung.
c. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab.
2. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan merupakan penelitian yang dilakukan dengan cara
mengumpulkan data, mencatat, mempelajari text book dan buku-buku
pelengkap atau referensi, seperti jurnal dan media cetak lainnya di
perpustakaan dan tempat lainnya, serta sumber data lainnya seperti fasilitas
internet yang berkaitan dengan permasalahan yang akan diteliti. Studi
kepustakaan ini dilakukan untuk mendapatkan informasi yang bersifat
teoritis yang akan diteliti sehingga penelitian mempunyai landasan yang
kuat sebagai suatu hasil ilmiah.

1.10.1. Uji Instrumen

1.10.1.1.Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek
penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, Metode
Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, 2020). Pengujian validitas pada
penelitian ini menggunakan logical validity (validitas logis).

Validitas logis untuk sebuah instrumen menunjuk pada kondisi sebuah

instrumen yang memenuhi syarat valid berdasarkan hasil penalaran dan rasional.
 65

Uji validitas pada penelitian ini menggunakan teknik uji validitas korelasi product
moment yang dikemukakan oleh Pearson.

Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi
X = Skor butir
Y = Skor total yang diperoleh
N = Jumlah responden
∑X2 = Jumlah kuadrat nilai X
∑Y2 = Jumlah kuadrat nilai Y

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan rtabel pada taraf signifikansi α

= 5%. Kriteria kelayakannya adalah sebagai berikut:
Jika rxy > rtabel berarti item kuesioner valid
Jika rxy < rtabel berarti item kuesioner tidak valid

1.10.1.2.Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa instrumen yang digunakan

dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Syarat
kualifikasi suatu instrumen pengukur adalah konsisten, keajegan, atau tidak
berubah-ubah (Azwar, 2012). Instrumen yang diuji reliabilitasnya adalah
instrumen yang dibuat oleh peneliti. Dalam hal ini instrumen tersebut adalah
instrumen komponen konteks, masukan, proses dan hasil.

Reliabilitas ditentukan atas dasar proporsi varian total yang merupakan

varian total sebenarnya. Makin besar proporsi tersebut berarti makin tinggi
reliabilitasnya. Untuk menguji reliabilitas instrumen yang akan digunakan dalam
penelitian ini digunakan rumus koefisien Alpha karena skor pada butir-butir
instrumen merupakan skor bertingkat yaitu antara 1 sampai 4 atau 1 sampai 5.
 66

Menurut Suharsimi Arikunto (2010), instrumen yang berbentuk multiple

choice (pilihan ganda) maupun skala bertingkat maka reliabilitasnya dihitung
dengan menggunakan rumus Alpha. Rumus tersebut adalah:

Keterangan :
rii = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan
∑σ 2b = Jumlah varian butir
∑σ 2t = Varian total

Pada penelitian ini uji reliabilitas dilihat dari Cronbach’s Alpha. Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha
> 0,60 (Ghozali, 2016). Perhitungan uji reliabilitas ini akan dibantu dengan
menggunakan SPSS for Windows versi 25.0.

1.10.1.3.Uji Asumsi Klasik

Untuk menghasilkan data yang akurat, suatu persamaan regresi sebaiknya

terbebas dari uji asumsi-asumsi klasik. Pengujian asumsi klasik yang digunakan
dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikoliniritas, dan uji
heteroskedastisitas. Peneliti tidak melakukan uji autokorelasi karena data pada
penelitian ini merupakan data Cross-Section, artinya pengukuran semua variabel
dilakukan secara serempak pada saat bersamaan dan menggunakan alat ukur
kuesioner.

1.10.1.3.1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018), Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam model regresi variabel indpenden dan dependen atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data digunakan untuk
mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah
data yang berdistribusi normal. Tujuan dari uji normalitas adalah ingin
 67

mengetahui apakah model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Cara yang digunakan untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan desain grafik. Menurut Ghozali
(2012) dasar pengambilan keputusan berdasarkan grafik adalah sebagai berikut.

1. Jika data menyebar di sekitar diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukan pola distribusi
normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Selain itu, dapat digunakan uji statistik Kolmogrov-Smirnov (K-S) yang

merupakan pengambilan keputusan dalam uji normalitas ini apabila nilai
signifikan < 0.05 berarti distribusi normal. Sebaliknya bila nilai signifikan > 0.05
berarti distribusi data normal.

1.10.1.3.2. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2018), Pengujian multikolinearitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas
(independen). Jika antar variabel independen X terjadi multikolinearitas
sempurna, maka koefsien regresi variabel X tidak dapat ditentukan, tetapi
memiliki standard error tinggi yang berarti nilai koefisien regresi tidak dapat
diestimasi dengan tepat. Pengujian multikoloniearitas dilakukan dengan melihat
nilai tolerance dan lawannya VIF (Variance Inflation Factor). Jika VIF tidak
melebihi 10 serta nilai tolerance tidak ada yang kurang dari 0,10, maka dapat
disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi multikolinearitas.
1.10.1.3.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskodastisitas.
 68

Menurut Ghozali (2018), Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians
dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Salah satu cara untuk
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik plot
antara nilai prediksi variabel terikat (dependent) yaitu ZPRED dengan residual
SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan SPRED dimana
sumbu Y ada Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y predikasi –
Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis yang dapat digunakan
untuk menentukan heteroskedastisitas antara lain:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas atau
terjadi homoskedastisitas.

1.11. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

1.11.1. Metode Analisis

Setelah terkumpul secara lengkap dan sistematis, langkah selanjutnya

adalah mengolah data. Data Kuantitatif yaitu data yang berbentuk numeric dengan
menggunakan alat bantu statistik sehingga memudahkan penafsiran data mentah
yang diperoleh. Pengertian data kuantitatif menurut Sugiyono (2017) adalah “data
yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan”.

1.11.2. Analisis Deskriptif

Analisis data deskrptif digunakan untuk memudahkan informasi mengenai

pengumpulan data, dari variabel penelitian dengan mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang berkaitan fenomena sosial. Data yang
sudah terkumpul kemudian diproses dan dianalisis. Bentuk pernyataan yang telah
disusun dengan menggunakan skala Likert.
 69

Menurut Sugiyono (2018), Skala Likert merupakan alat yang digunakan

untuk mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap,
persepsi, dan pendapat seseorang atau sekelompok orang terhadap potensi dan
permasalahan suatu objek, rancangan suatu produk, proses membuat produk dan
produk yang telah dikembangkan atau diciptakan.

Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapatan dan persepsi

seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial, dengan skala likert
jawaban setiap instrumen mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat
negatif, yang dapat berupa kata-kata seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 3.2
Kriteria Penilaian Jawaban Responden

Penilaian Bobot Nilai

Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Cukup Setuju (CS) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Sumber: Sugiyono (2020)

Selanjutnya pernyataan dalam kuesioner disesuaikan dengan variabel-

variabel yang diperlukan, yaitu pernyataan mengenai variabel bebas yang terdiri
dari Lingkungan Kerja (X1), Beban Kerja (X2), dan Kompensasi (X3), kemudian
Kepuasan Kerja Pegawai sebagai variabel terikat (Y). Sedangkan untuk mengelola
data, penulis menggunakan analisis regresi, yaitu dihitung berdasarkan nilai yang
diperoleh dari hasil pengolahan kuesioner.

Data yang digunakan dari lapangan diolah dan dianalisa dengan

menggunakan statistik sebagai alatnya. Model statistik yang digunakan untuk
menguji data dalam penelitian ini adalah statistik non parametik karena distribusi
populasi dan skala yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian adalah
ordinal.

Untuk pengolahan data yang digunakan alat bantu statistik dimana dengan
alat tersebut dapat memudahkan penafsiran untuk menganalisa apakah ada
hubungan antara variabel X dan variabel Y serta seberapa besar pengaruhnya yang
 70

akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik kesimpulan. Selanjutnya

dicari data-data dari setiap jawaban responden, untuk memudahkan penilaian dari
rata-rata tersebut, maka dibuat interval. Dalam penelitian ini penulis memerlukan
banyak kelas interval sebesar 5.

Rentang Kelas
Panjang Kelas Interval=
Banyak Kelas Interval

Dimana:

Rentang Nilai = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah

Banyak Kelas Interval = 5

Berdasarkan rumus di atas, maka panjang interval adalah:

5−1
Panjang Kelas Interval= =0 , 8
5

Maka interval dari kriteria penilaian masing-masing variabel adalah

sebagai berikut:
Tabel 3.3
Kriteria Penilaian

Keterangan Interval
Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah 1.00 – 1.79
Tidak Baik / Rendah 1.80 – 2.59
Cukup Tinggi / Cukup Rendah 2.60 – 3.39
Baik/ Tinggi 3.40 – 4.19
Sangat Baik / Sangat Tinggi 4.20 – 5.00
Sumber: Sugiyono (2020)

1.11.3. Analisis Verifikatif dan Uji Hipotesis

1.11.3.1. Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Sugiyono (2017) mengemukakan bahwa analisis regresi linear

berganda digunakan oleh peneliti, apabila peneliti meramalkan bagaimana naik
turunnya keadaan variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel
independen sebagai faktor prediktor di naik turunkan nilainya (dimanipulasi).
Analisis regresi berganda akan dilakukan apabila jumlah dari variabel
independennya minimal 2.
 71

Sedangkan menurut Ghozali (2018), analisis regresi digunakan untuk

mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan
arah hubungan antara variabel dependen dengan independen.

Penulis dalam penelitian ini menggunakan persamaan regresi linier

berganda dikarenakan terdapat variabel bebas dalam penelitian yang jumlahnya
lebih dari satu. Menurut Sugiyono (2017) persamaan regresi linear berganda dapat
dirumuskan sebagai berikut:

Y =α +b 1 X 1+ b2 X 2+ b3 X 3
Keterangan:
Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu
a = Nilai Konstanta
b = Koefisien regresi dari masing-masing variabel independen dimana
masing–masing mempunyai interprestasi sebagai perubahan yang diharapkan
dalam respon Y, perubahan dalam masing-masing variabel X disebut dengan
slope.
1.11.3.2. Analisis Koefisien Korelasi (r)

Menurut Sugiyono (2018), Uji koefisien korelasi digunakan untuk

mengukur kuat lemahnya hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen. Alanisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang
menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Simbol
besaran korelasi r yang disebut koefisien korelasi, sedangkan simbol
parameternya ƿ (dibaca rho). Adapun persamaan koefisien korelasi adalah sebagai
berikut:

1. Jika nilai r > 0 artinya telah terjadi hubungan yang linier positif, yaitu
semakin besar nilai variabel X (independent), semakin besar pula
variabel Y (dependent), atau semakin kecil variabel X maka semakin
kecil pula nilai variabel Y.
 72

2. Jika nilai r < 0 artinya telah terjadi hubungan yang linier negatif yang
semakin kecil nilai variabel X, maka semakin besar nilai variabel Y,
sebaliknya semakin besar nilai variabel X, maka semakin kecil nilai
variabel Y.
3. Jika nilai r = 0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antar variabel X
dengan variabel Y.
4. Jika nilai r = 1 atau r = - 1, artinya artinya telah terjadi hubungan linier
sempurna yang berupa garis lurus.

Untuk dapat mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel X dan

variabel Y dapat diukur dengan suatu angka-angka korelasi seperti dikategorikan
sebagai berikut:
Tabel 3.4
Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2018)

1.11.3.3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel-variabel independen secara bersama-sama dalam
memberikan kontribusi atau pengaruh terhadap variabel dependen. Untuk melihat
besar kontribusi dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dapat
dilihat dari hasil perkalian antara nilai beta dengan zero order menggunakan
Software SPSS v 25.
Koefisien determinasi pada intinya bertujuan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai (R 2) yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas.
 73

Menurut Ghozali (2018), koefisien determinasi digunakan untuk

mengukur kemampuan variabel independen terhadap variabel dependen”.
Sedangkan menurut Sugiyono (2018) koefisien determinasi dapat dihitung
dengan rumus sebagai berikut:
2
Kd=r ×100 %
Keterangan:
Kd = Koefisien Determinasi
r2 = Koefisien Korelasi

1.11.3.4. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis berguna untuk mengetahui kebenaran dari pernyataan

(hipotesis) sehingga dapat diketahui penerimaan atau ditolaknya hipotesis
tersebut. Untuk mengetahui hipotesis diterima atau ditolak, maka dilakukan Uji t.
Tujuan dari uji t adalah untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel
independen yaitu Lingkungan Kerja, Beban Kerja, dan Kompensasi secara parsial
(individu) terhadap variabel dependen yaitu Kepuasan Kerja Pegawai.

1.11.3.4.1. Uji Secara Parsial (Uji T)

Dalam penelitian untuk mengetahui hasil penelitian secara parsial perlu

menggunakan uji-t, sehingga akan diketahui variabel independen secara parsial
apakah berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependen
(Priyatno, 2018). Uji-t dilakukan juga untuk meningkatkan keyakinan dalam
penelitian untuk nilai toleransi kesalahan atau nilai alpha, maka uji-t dilakukan
dengan cara sebagai berikut:

1. Penetapan Hipotesis Parsial

a. H1a: X ≥ 0: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
b. H0a: X ≤ 0: Lingkungan Kerja tidak berpengaruh positif terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
c. H1b: X ≥ 0: Beban Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
 74

d. H0b: X ≤ 0: Beban Kerja tidak berpengaruh positif terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
e. H1c: X ≥ 0: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
f. H0c: X ≤ 0: Kompensasi tidak berpengaruh positif terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
2. Menentukan Ttabel yang dicari dengan nilai signifikansi 0,05
3. Adapun kaidah keputusan dalam penelitian ini adalah:
a. Jika: Thitung ≥ Ttabel atau Thitung > Ttabel, maka H0 ditolak dan Ha
diterima.
b. Jika: Thitung ≤ Ttabel atau Thitung < Ttabel, maka H0 diterima dan
Ha ditolak.

Atau didasarkan dengan nilai profitabilitas yang telah didapatkan dari hasil
uji pengolahan data melalui program SPSS 25.0, dengan kriteria:
a. Jika Thitung > nilai Ttabel (α = 0.05) maka H0 diterima
b. Jika Thitung < nilai Ttabel (α = 0.05) maka H0 tidak diterima

1.11.3.4.2. Uji Secara Simultan (Uji F)

Uji-F digunakan untuk menguji hasil apakah variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Priyatno, 2018). Untuk
melakukan uji Simultan (Uji F) terhadap variabel yang diteliti, adalah dengan
perumusan hipotesis sebagai berikut:

1. Merumuskan Hipotesis Simultan

a. H1: X > 0: Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi
berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA
Kelas II Bandung.
b. H0: X < 0: Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi tidak
berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA
Kelas II Bandung.
2. Menentukan nilai F hitung, dengan rumus sebagai berikut:
 75

( n−k−1 ) R2 Y X 1 X 2 X 3
F= 2
k (1−R Y X 1 X 2 X 3 )
Sumber: Sugiyono (2017)
Keterangan:
F = Nilai ui F
k = Jumlah variabel bebas
n = Jumlah Sampel
3. Setelah menentukan F hitung, kemudian menentukan F tabel pada tabel
statistik dengan tingkat signifikan sebesar 0,05
4. Kriteria Pengujian dalam uji F, berdasarkan pengambilan keputusan
berikut:
a. Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima
b. Jika F hitung >F tabel maka H0 tidak diterima
5. Membuat kesimpulan berdasarkan signifikasi berikut:
a. Jika Probabilitas signifikan > 0,05, H0 diterima.
b. Jika Probabilitas signifikan < 0,05, H0 tidak diterima.
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1.12. Gambaran Umum Perusahaan

1.12.1. Profil LPKA Kelas II Bandung

Lembaga Pembinaan Khusus Anak (LPKA) Bandung terletak diantara

Lembaga Pemasyarakatan Khsusus Tipikor Kelas I Sukamiskin, Lembaga
Pemasyarakatan Kelas II A Perempuan Bandung dan RUPBASAN Bandung.
LPKA mulai beroperasi pada tanggal 8 April 2013 dengan luas tanah sebesar
18.200 m2, dengan daya tamping sebanyak 468 penghuni.

LPKA didirikan dengan nama awal Lembaga Pemasyarakatan Anak Kelas

II Bandung, pada awal pengoperasiannya hanya dapat menampung 48 anak.
Melalui Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia,
Nomor M.HH-04.OT.01.01 Tahun 2013 tentang Pembentukan Lembaga
Pemasyarakata Kelas III Sarolangun, Banyuasin, Kayu Agung, Gunung Sindur,
Bekasi, Banjar, Cilegon, Bontang, Lapas Narkotika Kelas III Langsa, Langkat,
Muara Sabak, Pangkal Pinang, Kasongan, dan LPKA Kelas III Bandar Lampung
dan Bandung.

LPKA Kelas II Bandung diresmikan secara nasional oleh Menteri Hukum

dan HAM pada tanggal 05 Agustus 2015, perubahan kelas serta Nomenklatur
Lapas Anak menjadi LPKA ditetapkan pada tanggal 4 Agustus 2015 melalui
Peraturan Menteri Hukum dan Ham RI, Nomor: 18 tahun 2025 tentang Organisasi
Tata kerja LPKA.

LPKA Kelas II Bandung sebelumnya merupakan Lembaga

Pemasyarakatan Anak Kelas III Bandung adalah lembaga atau tempat Anak
Binaan menjalani masa pidananya sesuai dengan Undang-Undang
Pemasyarakatan Nomor 22 Tahun 2022. Anak Binaan adalah anak yang telah
berumur 14 (empat belas) tahun, tetapi belum berumur 18 (delapan belas) tahun
yang sedang menjalani pembinaan di Lembaga Pembinaan Khusus Anak. LPKA

76
 77

sendiri merupakan Unit Pelaksana Teknis yang kedudukannya berada di bawah

dan bertanggung jawab kepada Direktur Jenderal Pemasyarakatan Kementerian
Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia sesuai dengan Peraturan
Menteri Hukum Dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia Nomor 18 Tahun
2015 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Pembinaan Khusus Anak
memiliki tugas dan fungsi pemasyarakatan dalam hal melakukan pembinaan,
perawatan dan pengamatan terhadap Anak Binaan dalam rangka mempersiapkan
mereka untuk reintegrasi sosial setelah selesai menjalani masa pidananya.

Lembaga Pembinaan Khusus Anak Kelas II Bandung berkedudukan di

Jalan Pacuan Kuda No. 3A Arcamanik Bandung merupakan LPKA di wilayah
Jawa Barat sesuai amanat Undang-Undang Sistem Peradilan Pidana Anak Nomor
11 Tahun 2012 bahwa kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan
di bidang hukum wajib membangun LPKA dan LPAS di Provinsi.

1.12.2. Visi dan Misi LPKA Kelas II Bandung

Visi:

1. Memulihkan kesatuan hubungan hidup, kehidupan dan penghidupan anak

sebagai individu, anggota masyarakat dan makhluk Tuhan Yang Maha Esa.
2. Menjadi institusi yang dibanggakan dalam memberikan pembinaan yang
beriman, berilmu kepada anak didik pemasyarakatan.

Misi:

1. Membentuk anak didik pemasyarakatan menjadi manusia yang berguna,

beriman, berilmu dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang
memiliki kecenderungan hidup dan pandangan positif terhadap masa
depan, sadar bahwa mereka sebagai generasi penerus bangsa.
2. Mewujudkan keseimbangan, kemajuan anak didik pemasyarakatan dari
aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik yang berperan sebagai individu,
anggota keluarga, masyarakat dan makhluk Tuhan Yang Maha Esa.
3. Memulihkan kualitas hubungan anak dengan keluarga dan masyarakat
melalui upaya reintegrasi sosial.
 78

4. Mewujudkan kepentingan terbaik bagi anak, perlindungan, keadilan, non

diskriminasi, dan penghargaan terhadap anak.
5. Melaksanakan pelayanan, perawatan, pendidikan, pembinaan,
pembimbingan, dan pendampingan dalam tumbuh kembang anak.
6. Meningkatkan ketakwaan, kecerdasan, kesantunan, dan keceriaan anak
agar dapat menjadi manusia mandiri dan bertanggung jawab.
7. Menjadikan lembaga yang layak dan ramah anak, serta mempersiapkan
anak didik pemasyarakatan agar mempunyai kemampuan untuk berperan
aktif dalam pembangunan setelah kembali ke masyarakat.

1.12.3. Struktur Organisasi LPKA Kelas II Bandung

Struktur organisasi yang ada di dalam LPKA Bandung berdasarkan SK

Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No. M.HH-
04.0T.01.01 Tahun 2013 terdiri dari sebagai berikut:

1. Kepala Lembaga Pemasyarakatan (Kalapas)

2. Kepala Sub Bagian Umum (Kasubag Umum)
3. Kepala Urusan Kepegawaian dan Tata Usaha
4. Kepala Urusan Keuangan dan Perlengkapan
5. Kepala Seksi Registrasi dan Klasifikasi (Kasi Registrasi dan
Klasifikasi)
6. Kepala Sub Seksi Registrasi (Kasubsi Registrasi)
7. Kepala Sub Seksi Penilaian dan Pengklasifikasian (Kasubsi Penilaian
dan Pengklasifikasian)
8. Kepala Seksi Pembinaan (Kasi Pembinaan)
9. Kepala Sub Seksi Pendidikan dan Bimbingan Kemasyarakatan
(Kasubsi Pendidikan dan Kemasyarakatan)
10. Kepala Sub Seksi Perawatan (Kasubsi Perawatan)
11. Kepala Seksi Pengawasan dan Penegakan Disiplin (Kasi Pengawasan
dan Penegakan Disiplin)
12. Kepala Sub Seksi Adminsitrasi Pengawasan dan Penegakan Disiplin
(Kasubsi Administrasi Pengawasan dan Penegakan Disiplin)
 79

13. Regu Pengawasan

Struktur organisasi LPKA Bandung dapat dilihat pada gambar di bawah

ini, yaitu sebagai berikut:

Sumber: Data Perusahaan (2023)

Gambar 4.1
Struktur Organisasi LPKA Bandung
1.13. Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban

Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II
Bandung, maka data dan informasi yang diperoleh akan diuraikan dibawah ini.

1.13.1. Karakteristik Responden

Karakteristik dalam penelitian ini, dikualifikasikan berdasarkan jenis

kelamin, usia, lama bekerja, Tingkat pendidikan responden. Maksud dan tujuan
dari kualifikasi karakteristik responden ini untuk mengetahui kemampuan
responden dalam menjawab setiap kuesioner yang telah diberikan, sehingga data
yang telah didapat merupakan ainformasial (data) yang valid. Karakteristik
responden dapat dilihat pada tabel 4.1 sampai tabel 4.4, sebagai berikut:
 80

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

1 Laki-Laki 46 69,7%
2 Perempuan 20 30,3%
Total 66 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini,

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 69,7% (46 responden). Sedangkan untuk
jumlah responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 30,3% (20 responden),
dari data tersebut jenis kelamin laki-laki pada responden yang diteliti, lebih
banyak dibandingkan responden perempuan, selanjutnya untuk karakteristik
responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut:

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Persentase (%)

1 < 25 Tahun 13 19,7%
2 25 – 35 Tahun 22 33,3%
3 36 – 45 Tahun 15 22,7%
4 46 – 55 Tahun 12 18,2%
5 > 55 Tahun 4 6,1%
Total 66 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Tabel 4.2 pada karakteristik responden mengenai usia responden yang

bekerja dapat disimpulkan, bahwa usia responden diantara 25 – 35 Tahun
berjumlah 33,3% (22 responden), sehingga hal tersebut menunjukkan responden
terbanyak berada pada rentang usia 25 – 35 Tahun. Untuk karakteristik responden
berdasarkan lama bekerja, dilihat pada Tabel 4.3 di bawah ini:
 81

Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)

1 0 – 4 Tahun 15 22,7%
2 5 – 8 Tahun 6 9,1%
3 9 – 12 Tahun 18 27,3%
4 > 12 Tahun 27 40,9%
Total 66 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Tabel 4.3 pada karakteristik responden mengenai lama bekerja responden

yang bekerja dapat disimpulkan, bahwa lama bekerja responden diantara > 12
Tahun berjumlah 40,9% (27 responden), sehingga hal tersebut menunjukkan lama
bekerja responden berada diantara > 12 Tahun. Untuk karakteristik responden
berdasarkan tingkat pendidikan, dilihat pada Tabel 4.4 di bawah ini:

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1 SMA 37 56,1%
2 Sarjana (S1) 25 37,9%
3 Magister (S2) 4 6,1%
Total 66 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Tabel 4.4 pada karakteristik responden mengenai tingkat pendidikan

responden yang bekerja dapat disimpulkan, bahwa yang memiliki Tingkat
pendidikan SMA sebanyak 56,1% (37 responden), hal tersebut menunjukkan
bahwa tingkat pendidikan terbanyak pada Pegawai di LPKA Kelas II Bandung
yaitu SMA.

1.13.2. Transformasi Data

Method of Successive Interval (MSI), merupakan bagian data dari skala

ordinal yang dirubah menjadi skala interval untuk digunakan bagi kepentingan
analisis statistic parametik serta untuk mengubah data agar memiliki sebaran
normal. Perhitungan Method of Successive Interval (MSI) dilakukan dengan
 82

responden berjumlah 66 orang. Berikut adalah hasil perhitungan Method of

Successive Interval (MSI):

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Total Skor Total Skor Total Skor Total Skor

Jumlah
Buku/Interval Buku/Interval Buku/Interval Buku/Interval
Responden
Lingkungan Kerja Beban Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja
66 1.332,719 1.014,278 827,750 1.509,727
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

1.13.3. Pengujian Data

1.13.3.1.Uji Validitas

Uji validitas secara statistic pengukurannya dilakukan memakai alat

bantu atau aplikasi Software SPSS Statistics 25. Untuk metode uji validitas,
asumsi yang digunakan adalah memperbandingkan r hitung serta rtabel dengan nilai
derajat kebebasan atau degree of freedom (df) n – 3, yang mana n merupakan
jumlah sampel yang diteliti.

Sehingga, nilai df = 66 – 3 = 63 dan α = 5%. Maka, setelah itu

didapatkan nilai r-tabel adalah 0,244 (hasil r-tabel df dilakukan dengan uji dua
arah). Jika nilai pada r-hitung lebih besar dari r-tabel data tersebut dapat
dinyatakan valid. Dari hasil uji validitas yang didapatkan untuk variabel-variabel
yang diteliti, ditunjukkan pada Tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Kode Item rhitung rtabel Kriteria

LK1 0,291 0,244 Valid
LK2 0,432 0,244 Valid
LK3 0,369 0,244 Valid
LK4 0,275 0,244 Valid
LK5 0,483 0,244 Valid
LK6 0,413 0,244 Valid
LK7 0,507 0,244 Valid
LK8 0,423 0,244 Valid
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)
 83

Berdasarkan Tabel 4.6 di atas, hasil dari uji validitas diketahui bahwa
variabel Lingkungan Kerja (X1) didapatkan rhitung > rtabel (0,244). Maka dinyatakan
seluruh indikator pada penelitian variabel Lingkungan Kerja (X 1) dinyatakan valid
dan item pertanyaan tersebut bisa digunakan dalam penelitian ini. Variabel
selanjutnya yaitu Stres Kerja (X2) yang dapat dilihat pada Tabel 4.7 Berikut ini:

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Beban Kerja (X2)

Kode Item rhitung rtabel Kriteria

BK1 0,317 0,244 Valid
BK2 0,641 0,244 Valid
BK3 0,379 0,244 Valid
BK4 0,370 0,244 Valid
BK5 0,283 0,244 Valid
BK6 0,398 0,244 Valid
BK7 0,385 0,244 Valid
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Hasil uji validitas di atas pada tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa
variabel Beban Kerja (X2) didapatkan rhitung > rtabel (0,244). Maka dinyatakan
seluruh indikator pada penelitian variabel Beban Kerja (X2) dinyatakan valid dan
item pertanyaan tersebut bisa digunakan dalam penelitian ini. Selanjutnya, untuk
variabel Kompensasi (X3) mengenai uji validitas yang ditunjukkan pada Tabel 4.8
berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X3)

Kode Item rhitung rtabel Kriteria

K1 0,269 0,244 Valid
K2 0,298 0,244 Valid
K3 0,491 0,244 Valid
K4 0,254 0,244 Valid
K5 0,576 0,244 Valid
K6 0,263 0,244 Valid
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Hasil uji validitas di atas pada tabel 4.8 dapat disimpulkan bahwa
variabel Kompensasi (X3) didapatkan rhitung > rtabel (0,244). Maka dinyatakan
seluruh indikator pada penelitian variabel Kompensasi (X3) dinyatakan valid dan
 84

item pertanyaan tersebut bisa digunakan dalam penelitian ini. Selanjutnya, untuk
variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) mengenai uji validitas yang ditunjukkan
pada Tabel 4.9 berikut:

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Kode Item rhitung rtabel Kriteria

KK1 0,286 0,244 Valid
KK2 0,389 0,244 Valid
KK3 0,256 0,244 Valid
KK4 0,509 0,244 Valid
KK5 0,321 0,244 Valid
KK6 0,338 0,244 Valid
KK7 0,308 0,244 Valid
KK8 0,319 0,244 Valid
KK9 0,336 0,244 Valid
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Hasil uji validitas di atas pada tabel 4.9 dapat disimpulkan bahwa
variabel Kepuasan Kerja (Y) didapatkan rhitung > rtabel (0,244). Maka dinyatakan
seluruh indikator pada penelitian variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)
dinyatakan valid dan item pertanyaan tersebut bisa digunakan dalam penelitian
ini.

1.13.3.2.Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur tingkat konsistensi

responden Ketika menjawab pernyataan yang diberikan. Suatu instrumen dapat
dikatakan reliabel, yaitu dengan menghasilkan data yag konsisten meskipun telah
dicoba berulang kali pada objek yang serupa.

Mengukur kuesioner (angket) yang memiliki banyak item (multi-item

questionnaire), hal tersebut dapat diukur menggunakan metode Cronbach Alpha.
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,6.
Adapun hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilhat pada tabel berikut:

Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Reliability Statistics
 85

Cronbach’s Alpha N of Items

0,781 8
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Dari tabel 4.10 di atas bahwa hasil uji reliabilitas variabel Lingkungan
Kerja adalah reliabel, karena nilai koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar
0,781.
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Beban Kerja (X2)

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
0,809 7
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Dari tabel 4.11 di atas bahwa hasil uji reliabilitas variabel Beban Kerja
adalah reliabel, karena nilai koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar 0,809.

Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X3)

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
0,787 6
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Dari tabel 4.12 di atas bahwa hasil uji reliabilitas variabel Kompensasi
adalah reliabel, karena nilai koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar 0,787.

Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
793 9
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)
 86

Dari tabel 4.13 di atas bahwa hasil uji reliabilitas variabel Kepuasan
Kerja Pegawai adalah reliabel, karena nilai koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha
sebesar 0,793.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap semua item

dalam penelitian ini menunjukkan bahwa semua item peneltian dapat dikatakan
reliabel, dengan demikian dapat digunakan sebagai instrument dalam mengukur
variabel yang ditetapkan dalam penelitian ini.

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden, untuk

memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka digunakan interval untuk
menentukan panjang kelas interval, maka digunakan rumus menurut Sudjana
(2001) sebagai berikut:
Rentang
P=
Banyak Kelas
Keterangan:
P : Panjang Kelas Interval
Rentang : Data Terbersar – Data Terkecil
Banyak Kelas : 5

Berdasarkan rumus, maka panjang kelas interval adalah:

5−1
P= =0 , 80
5
Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata dapat diinterpretasikan
sebagai berikut:
Tabel 4.14
Interval Penilaian Jawaban Kuesioner

Keterangan Interval
Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah 1.00 – 1.79
Tidak Baik / Rendah 1.80 – 2.59
Cukup Tinggi / Cukup Rendah 2.60 – 3.39
Baik/ Tinggi 3.40 – 4.19
Sangat Baik / Sangat Tinggi 4.20 – 5.00
Sumber: Sugiyono (2020)
 87

1.14. Analisis Deskriptif Tanggapan Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai LPKA Kelas II Bandung.

Sesuai dengan metode yang telah ditentukan sebelumnya, maka skala yang
digunakan untuk pembobotan item kuesioner variabel X dan Y adalah skala likert.

1.14.1. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti akan memaparkan mengenai hasil

tanggapan responden dari hasil kuesioner yang disebar mengenai lingkungan kerja
yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.15
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Lingkungan Kerja Fisik

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TS STS Rata
Pencahayaan di tempat
1 saya bekerja sudah 0 5 15 26 20 137 2,08
memadai
Saya merasakan sirkulasi
2 udara tempat saya bekerja 8 18 12 20 8 196 2,97
sudah baik
Penataan ruang kerja
3 memberikan kenyamanan 6 20 20 15 5 205 3,11
bagi saya dalam bekerja
Tata warna ruang kantor
4 membuat saya semangat 6 16 22 12 10 194 2,94
dalam bekerja
Tingkat kebisingan di
tempat saya bekerja
5 6 9 20 17 14 174 2,64
mengganggu konsentrasi
pada saat bekerja
Tersedianya fasilitas yang
lengkap, memadai dan
6 menunjang proses 0 6 15 25 20 139 2,11
kelancaran saya dalam
bekerja
Jumlah 26 74 104 115 77 1045 15,85
Total 130 296 312 230 77 1045 2,64
Persentase 12,4% 28,3% 29,9% 22% 7,4% 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)
 88

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 12,4%

menyatakan sangat setuju, 28,3% menyatakan setuju, 29,9% menyatakan cukup
setuju, 22% menyatakan tidak setuju, dan 7,4% menyatakan sangat tidak setuju.
Dengan demikian lingkungan kerja untuk dimensi lingkungan kerja fisik pada
LPKA Kelas II Bandung dikatakan cukup rendah, hal ini dilihat dari nilai rata-rata
sebesar 2,64 yang berada pada interval 2,60 – 3,39.

Tabel 4.16
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Lingkungan Kerja Non Fisik

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TS STS Rata
Saya menjalin hubungan
7 yang baik dengan 17 25 16 8 0 249 3,77
pemimpin.
Saya menjalin hubungan
8 yang baik sesama pegawai 20 30 16 0 0 268 4,06
lain.
Jumlah 37 55 32 8 0 517 7,83
Total 185 220 96 16 0 517 3,91
Persentase 35,8% 42,5% 18,6% 3,1% 0 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.16 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 35,8%

menyatakan sangat setuju, 42,8% menyatakan setuju, 18,6% menyatakan cukup
setuju, 3,1% menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan demikian lingkungan kerja untuk dimensi lingkungan kerja
non fisik pada LPKA Kelas II Bandung dikatakan baik, hal ini dilihat dari nilai
rata-rata sebesar 3,91 yang berada pada interval 3,40 – 4,19.

Tabel 4.17
Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja (X1)

No SS S CS TS STS Jumlah % Keterangan

1 0 5 15 26 20 137 2,08 Rendah
2 8 18 12 20 8 196 2,97 Cukup Rendah
3 6 20 20 15 5 205 3,11 Cukup Baik
4 6 16 22 12 10 194 2,94 Cukup Rendah
5 6 9 20 17 14 174 2,64 Cukup Rendah
6 0 6 15 25 20 139 2,11 Rendah
7 17 25 16 8 0 249 3,77 Baik
 89

8 20 30 16 0 0 268 4,06 Baik

Jumla 23,6
63 129 136 123 77 1562
h 7
Total 315 516 408246 77 1562 2,96 Cukup Baik
15,7
% 20,2% 33% 26,1% 4,9% 100%
%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.17 dapat diambil kesimpulan bahwa variabel

Lingkungan Kerja di LPKA Kelas II Bandung dikatakan cukup baik, hal ini
dilihat dari nilai rata-rata yaitu sebesar 2,96 yang berada pada interval 2,60 – 3,39.

1.14.2. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Beban Kerja (X2)

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti akan memaparkan mengenai hasil

tanggapan responden dari hasil kuesioner yang disebar mengenai beban kerja
yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.18
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Beban Kerja Waktu

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TS STS Rata
Saya selalu mendapatkan
pekerjaan yang banyak
1 dengan waktu 17 31 18 0 0 263 3,98
menyelesaikan yang
singkat.
Saya memiliki waktu yang
2 luang sedikit untuk 9 18 29 10 0 224 3,39
beristirahat
Jumlah 26 49 47 10 0 487 7,37
Total 130 196 141 20 0 487 3,68
Persentase 26,7% 40,2% 28,9% 4,1% 0% 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.18 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 26,7%

menyatakan sangat setuju, 40,2% menyatakan setuju, 28,9% menyatakan cukup
setuju, 4,1% menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan demikian beban kerja untuk dimensi beban kerja waktu pada
LPKA Kelas II Bandung dikatakan tinggi, hal ini dilihat dari nilai rata-rata sebesar
3,68 yang berada pada interval 3,40 – 4,19.
 90

Tabel 4.19
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Beban Kerja Mental

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TS STS Rata
Saya selalu mendapatkan
tekanan secara mental
3 16 36 14 0 0 266 4,03
dalam melaksanakan
pekerjaan
Saya melakukan pekerjaan
dengan rutinitas yang sama
4 setiap harinya membuat 21 28 12 5 0 263 3,99
saya merasa jenuh pada saat
bekerja
Saya memiliki tanggung
jawab untuk menjaga nama
5 33 33 0 0 0 297 4,5
baik LPKA Kelas II
Bandung di luar jam kerja.
Jumlah 70 97 26 12 0 826 12,52
Total 350 388 78 24 0 826 4,17
Persentase 42,4% 47% 9,4% 2,9% 0% 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.19 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 42,4%

menyatakan sangat setuju, 47% menyatakan setuju, 9,4% menyatakan cukup
setuju, 2,9% menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan demikian beban kerja untuk dimensi beban kerja mental pada
LPKA Kelas II Bandung dikatakan tinggi, hal ini dilihat dari nilai rata-rata sebesar
4,17 yang berada pada interval 4,20 – 5,00.
 91

Tabel 4.20
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Beban Kerja Fisik

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TS STS Rata
Saya selalu mendapatkan
pekerjaan lebih sehingga
6 14 31 21 0 0 257 3,89
membuat daya tahan tubuh
mengalami penurunan
Saya bekerja 6 hari kerja
7 dan selalu lembur sehingga 25 33 8 0 0 281 4,26
menyebabkan kelelahan.
Jumlah 39 64 29 0 0 538 8,15
Total 195 256 87 0 0 538 4,07
Persentase 36,2% 47,6% 16,2% 0% 0% 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.20 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 36,2%

menyatakan sangat setuju, 47,6% menyatakan setuju, 16,2% menyatakan cukup
setuju, dan tidak ada yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Dengan demikian beban kerja untuk dimensi beban kerja fisik pada LPKA Kelas
II Bandung dikatakan baik, hal ini dilihat dari nilai rata-rata sebesar 4,07 yang
berada pada interval 3,40 – 4,19.

Tabel 4.21
Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Beban Kerja (X2)

No SS S CS TS STS Jumlah % Keterangan

1 17 31 18 0 0 263 3,98 Tinggi
2 9 18 29 10 0 224 3,39 Cukup Tinggi
3 16 36 14 0 0 266 4,03 Tinggi
4 21 28 12 5 0 263 3,30 Cukup Tinggi
 92

5 33 33 0 0 0 297 4,50 Tinggi

6 14 31 21 0 0 257 3,89 Tinggi
7 25 33 8 0 0 281 4,26 Tinggi
Jumla
135 210 102 15 0 1851 28,05
h
Total 675 840 306 30 0 1851 4,01 Tinggi
36,5
% 45,4% 16,5% 1,6% 0% 100%
%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.21 dapat diambil kesimpulan bahwa variabel Beban

Kerja di LPKA Kelas II Bandung dikatakan tinggi, hal ini dilihat dari nilai rata-
rata yaitu sebesar 4,01 yang berada pada interval 3,40 – 4,19.

1.14.3. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kompensasi (X3)

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti akan memaparkan mengenai hasil

tanggapan responden dari hasil kuesioner yang disebar mengenai kompensasi
yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.22
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Kompensasi Finansial Langsung

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TS STS Rata
Saya menerima gaji pokok
tetap setiap bulan sesuai
1 12 18 23 9 4 223 3,38
dengan UMR dari LPKA
Kelas II Bandung
LPKA Kelas II Bandung
memberikan bonus kepada
2 0 8 15 25 18 145 2,20
saya yang telah bekerja
lembur
Saya mendapatkan uang
tunjangan harian (makan,
3 0 4 20 28 14 146 2,21
imunitas/suplemen) dari
LPKA Kelas II Bandung
Jumlah 12 30 58 62 36 514 7,79
Total 60 120 174 124 36 514 2,60
Persentase 11,7% 23,3% 33,8% 24,1% 7% 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.22 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 11,7%

menyatakan sangat setuju, 23,3% menyatakan setuju, 33,8% menyatakan cukup
 93

setuju, 24,1% menyatakan tidak setuju, dan 7% menyatakan sangat tidak setuju.
Dengan demikian kompensasi untuk dimensi kompensasi finansial langsung pada
LPKA Kelas II Bandung dikatakan cukup rendah, hal ini dilihat dari nilai rata-rata
sebesar 2,60 yang berada pada interval 2,60 – 3,39.

Tabel 4.23
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Kompensasi Finansial Tidak
Langsung

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TS STS Rata
Saya mendapatkan
tunjangan berupa asuransi
4 15 18 21 12 0 234 3,54
kesehatan (BPJS) dari
LPKA Kelas II Bandung
Saya mendapatkan
tunjangan Hari Raya (THR)
5 7 15 20 24 0 203 3,08
setiap tahun dari LPKA
Kelas II Bandung
Saya mendapat tunjangan
hari tua pada saat pensiun
6 13 15 20 18 0 221 3,35
dari LPKA Kelas II
Bandung
Jumlah 35 48 61 54 0 658 9,97
Total 175 192 183 108 0 658 3,32
26,6 0%
Persentase 29,2% 27,8% 16,4% 100%
%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.23 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 26,76%

menyatakan sangat setuju, 29,7% menyatakan setuju, 27,8% menyatakan cukup
setuju, 16,4% menyatakan tidak setuju, dan tidak ada yang menyatakan sangat
tidak setuju. Dengan demikian kompensasi untuk dimensi kompensasi finansial
tidak langsung pada LPKA Kelas II Bandung dikatakan cukup tinggi, hal ini
dilihat dari nilai rata-rata sebesar 3,32 yang berada pada interval 2,60 – 3,39.
 94

Tabel 4.24
Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompensasi (X3)

No SS S CS TS STS Jumlah % Keterangan

1 12 18 23 9 4 223 3,38 Cukup Tinggi
2 0 8 15 25 18 145 2,20 Rendah
3 0 4 20 28 14 146 2,21 Rendah
4 15 18 21 12 0 234 3,54 Tinggi
5 7 15 20 24 0 203 3,08 Cukup Rendah
6 13 15 20 18 0 221 3,35 Cukup Tinggi
Jumla 17,7
47 78 119 116 36 1172
h 6
Total 235 312 357
232 36 1172 2,96 Cukup Rendah
19,8
% 20% 26,6% 30,5% 3,1% 100%
%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.24 dapat diambil kesimpulan bahwa variabel

Kompensasi di LPKA Kelas II Bandung dikatakan cukup rendah, hal ini dilihat
dari nilai rata-rata yaitu sebesar 2,96 yang berada pada interval 2,60 – 3,39.

1.14.4. Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti akan memaparkan mengenai hasil

tanggapan responden dari hasil kuesioner yang disebar mengenai kepuasan kerja
yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.25
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Kedisiplinan

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TS STS Rata
Saya selalu hadir tepat
waktu sesuai dengan jam
1 kerja yang telah ditentukan 10 15 15 18 8 199 3,01
oleh LPKA Kelas II
Bandung
Saya selalu patuh dan tidak
pernah melanggar peraturan
2 10 16 20 15 5 209 3,17
yang telah ditetapkan oleh
LPKA Kelas II Bandung
3 Saya selalu berusaha 8 15 20 15 8 198 3,00
menaati standar kerja yang
telah ditentukan oleh LPKA
 95

Kelas II Bandung
Jumlah 28 45 55 48 21 606 9,18
Total 140 184 165 96 21 606 3,06
Persentase 23,1% 30,4% 27,2% 15,8% 3,5% 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.25 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 23,1%

menyatakan sangat setuju, 30,4% menyatakan setuju, 27,2% menyatakan cukup
setuju, 15,8% menyatakan tidak setuju, dan 3,5% menyatakan sangat tidak setuju.
Dengan demikian kepuasan kerja untuk dimensi kedisiplinan pada LPKA Kelas II
Bandung dikatakan cukup tinggi, hal ini dilihat dari nilai rata-rata sebesar 3,06
yang berada pada interval 2,60 – 3,39.

Tabel 4.26
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Moral Kerja

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TS STS Rata
Saya selalu merasa senang
dalam menjalankan
4 pekerjaan yang telah 6 12 18 20 10 182 2,76
diberikan oleh LPKA Kelas
II Bandung
Saya selalu bersemangat
dalam melaksanakan
5 pekerjaan yang telah 7 10 17 20 12 178 2,70
diberikan oleh LPKA Kelas
II Bandung
Dalam bekerja saya
merasakan ketulusan yang
6 7 10 20 18 11 182 2,76
sangat tinggi pada saat
melaksanakan pekerjaan
Jumlah 20 32 55 58 33 542 8,22
Total 100 128 165 116 33 542 2,74
Persentase 18,4% 23,6% 30,4% 21,4% 6,1% 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.26 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 18,4%

menyatakan sangat setuju, 23,6% menyatakan setuju, 30,4% menyatakan cukup
setuju, 21,4% menyatakan tidak setuju, dan 6,1% menyatakan sangat tidak setuju.
 96

Dengan demikian kepuasan kerja untuk dimensi moral kerja pada LPKA Kelas II
Bandung dikatakan cukup rendah, hal ini dilihat dari nilai rata-rata sebesar 2,74
yang berada pada interval 2,60 – 3,39.

Tabel 4.27
Tanggapan Responden Terhadap Dimensi Turnover Kecil

Pilihan Jawaban Rata-

No Pertanyaan Jumlah
SS S CS TSSTS Rata
Saya merasa puas dalam
bekerja karena gaji yang
7 0 7 15 27 17 144 2,18
diberikan sesuai dengan
beban pekerjaan saya
Saya mempunyai keinginan
8 untuk bertahan di LPKA 6 11 15 22 12 175 2,65
Kelas II Bandung
Saya mempunyai keinginan
9 untuk selalu hadir dalam 6 10 20 20 10 180 2,73
bekerja
Jumlah 12 28 50 69 39 499 7,56
Total 60 112 150 138 39 499 2,52
Persentase 12% 22,4% 30% 27,6% 7,8% 100%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.27 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 12%

menyatakan sangat setuju, 22,4% menyatakan setuju, 30% menyatakan cukup
setuju, 27,6% menyatakan tidak setuju, dan 7,8% menyatakan sangat tidak setuju.
Dengan demikian kepuasan kerja untuk dimensi turnover kecil pada LPKA Kelas
II Bandung dikatakan rendah, hal ini dilihat dari nilai rata-rata sebesar 2,52 yang
berada pada interval 1,80 – 2,59.
 97

Tabel 4.28
Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja (Y)

No SS S CS TS STS Jumlah % Keterangan

1 10 15 15 18 8 199 3,01 Cukup Tinggi
2 10 16 20 15 5 209 3,17 Cukup Tinggi
3 8 15 20 15 8 198 3,00 Cukup Tinggi
4 6 12 18 20 10 182 2,76 Cukup Rendah
5 7 10 17 20 12 178 2,70 Cukup Rendah
6 7 10 20 18 11 182 2,76 Cukup Rendah
7 0 7 15 27 17 144 2,18 Rendah
8 6 11 15 22 12 175 2,65 Cukup Rendah
9 6 10 20 20 10 180 2,73 Cukup Rendah
Jumla
60 106 160 175 93 1647 24,95
h
Total 300 424 480
350 93 1647 2,77 Cukup Rendah
21,2
% 18,2% 25,7% 29,1% 5,6% 100%
%
Sumber: Olah Data Peneliti (2023)

Berdasarkan tabel 4.28 dapat diambil kesimpulan bahwa variabel

Kepuasan Kerja di LPKA Kelas II Bandung dikatakan cukup rendah, hal ini
dilihat dari nilai rata-rata yaitu sebesar 2,77 yang berada pada interval 2,60 – 3,39.

1.15. Analisis Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah hasil estimasi

regresi yang dilakukan terbebas dari adanya gejala normalitas, multikolinearitas,
dan heteroskedastisitas. Berikut adalah hasil pengujian terhadap ketiga asumsi
tersebut:

1.15.1. Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data

dimana data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai
rata-rata median. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data
terdistribusi secara normal dalam variabel yang digunakan dalam penelitian. Data
yang baik dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi
secara normal. Uji normalitas dilakukan dengan mengamati dan melakukan
pengujian kolmogorov–smirnov, dengan kriteria pengujian:
 98

1. Angka Signifikan (Sig) > 0,05 maka data terdistribusi normal

2. Angka Signifikan (Sig) < 0,05 maka data tidak terdistribusi normal
Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan software SPSS Versi 25
hasilnya dapat diperoleh pada tabel berikut:

Tabel 4.29
Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 66
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. 1.17544141
Deviation
Most Extreme Absolute .077
Differences Positive .050
Negative -.077
Test Statistic .077
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Berdasarkan pengolahan data pada Tabel 4.29 diperoleh bahwa nilai

signifikan 0,200. Maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut adalah
 99

berdistribusi normal. Hal ini dapat diketahui dengan melihat syarat normal
Asymp, Sig. > 0,05.

1.15.2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji apakah

pada regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik memiliki model yang didalamnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas.
Untuk mendekati ada atau tidaknya multikoliniearitas dilakukan dengan
menghitung Toralance dan VIF, dimana jika nilai Tolerance < 0,1 dan VIF > 10
maka terjadi multikoliniearitas, sedangkan jika nilai Tolerance > 0,1 dan VIF < 10
maka tidak terjadi multikoliniearitas.

Tabel 4.30
Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 29.293 4.079 1.074 .012
Lingkungan Kerja .772 .267 .650 6.181 .000 .950 1.302
Beban Kerja .866 .399 .795 7.672 .000 .950 1.302
Kompensasi .835 .339 .732 7.253 .001 .950 1.302
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Berdasarkan Tabel 4.30 di atas, dapat dilihat bahwa telah diperoleh nilai
Tolerance untuk masing-masing variabel bebas yaitu dengan nilai 0,950 > 0,1, dan
nilai VIF untuk masing-masing variabel terikat 1,302 < 10. Maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada modesl regresi.
 100

1.15.3. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui

apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan pada model
regresi. Model yang baik adalah model yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Pada
penelitian ini digunakan metode dengan melihat pola grafik scatterplot berikut:

Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Pada gambar 4.2 di atas terlihat pada titik tidak ada pola yang terbentuk,
serta terlihat titik-titik tersebar di atas dan di bawah atau sekitar angka 0. Maka,
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi

1.16. Analisis Statistik

1.16.1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji hipotesis tentang

pengaruh secara parsial dan secara simultan variabel bebas terhadap variabel
terikat. Hasil analisis regresi berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.31
Hasil Uji Regresi Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
 101

1 (Constant) 29.293 4.079 1.074 .012

Lingkungan Kerja .772 .267 .650 6.181 .000
Beban Kerja .866 .399 .795 7.672 .000
Kompensasi .835 .339 .732 7.253 .001
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Berdasarkan hasil di atas maka persamaan regresi linear berganda dapat

dirumuskan sebagai berikut:

Y = 29,293 + 0,772 X1 + 0,866 X2 + 0,835 X3

Berdasarkan persamaan di atas, maka dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 29,293 dan bertanda positif hal ini menunjukkan
peningkatan kepuasan kerja sebesar 29,293.
2. Nilai lingkungan kerja sebesar 0,722, hal ini menunjukkan arah positif
maka jika lingkungan kerja dinaikkan maka variabel kepuasan kerja akan
meningkat sebesar 0,722.
3. Nilai beban kerja sebesar 0,866, hal ini menunjukkan arah positif maka
jika beban kerja dinaikkan maka variabel kepuasan kerja akan meningkat
sebesar 0,866.
4. Nilai kompensasi sebesar 0,835, hal ini menunjukkan arah positif maka
jika kompensasi dinaikkan maka variabel kepuasan kerja akan meningkat
sebesar 0,835.

Dengan demikian apabila terjadi kenaikan atau penurunan pada

lingkungan kerja, beban kerja, dan kompensasi akan mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja pada LPKA Kelas II Bandung.

1.16.2. Koefisien Korelasi (r)

Koefisien Korelasi (r) adalah bilangan yang menyatakan kekuatan

hubungan antara dua variabel atau lebih atau juga dapat menentukan arah dari
kedua variabel. Adapun hasil korelasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut ini:
 102

Tabel 4.32
Hasil Uji Koefisien Korelasi (r)

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .753a .567 .522 2.204
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Beban Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Berdasarkan Tabel 4.32 di atas, diperoleh nilai r yaitu 0,753. Hal ini
menunjukkan bahwa hubungan antar variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja,
Beban Kerja dan Kompensasi pada variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja sebesar
75,3% dan termasuk dalam kategori kuat dikarenakan berada pada interval
korelasi antara 0,60 – 0,799.

1.16.3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) adalah angka yang menyatakan atau digunakan

untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh Lingkungan

Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja.

Besarnya sumbangan atau peranan variabel Lingkungan Kerja, Beban

Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja diketahui sebagai berikut:

Tabel 4.33
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Secara Parsial

Correlations
Lingkungan Kepuasan
Beban Kerja Kompensasi
Kerja Kerja
Lingkungan Pearson 1 .756** .723 .794
Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 66 66 66 66
Beban Kerja Pearson .870** 1 .874 .870
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 66 66 66 66
Kompensasi Pearson .850 .874 1 .850
Correlation
 103

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000

N 66 66 66 66
Kepuasan Pearson .794 .870 .850 1
Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 66 66 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Untuk menghitung berapa besar pengaruh (kontribusi) yang diberikan oleh

Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) di LPKA Kelas II Bandung

secara parsial dapat diketahui melalui koefisien determinasi (Kd), dengan rumus:

Kd=r ×100 %¿ 0,794 × 100 %¿ 63 %

2 2

Koefien determinasi (Kd) adalah sebesar 63% mempunyai arti bahwa

Lingkungan Kerja (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Y) di LPKA Kelas II Bandung
sebesar 63%, sedangkan sisanya sebesar 37% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti pada penelitian ini, misalnya seperti motivasi kerja, stres kerja,
kompetensi, budaya organisasi dan lain sebagainya.

Koefien determinasi Beban Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) di

LPKA Kelas II Bandung secara parsial adalah sebagai berikut:

Kd=r ×100 %¿ 0,870 ×100 % ¿ 75 , 7 %

2 2

Koefien determinasi (Kd) adalah sebesar 75,7% mempunyai arti bahwa

Beban Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y) di LPKA Kelas II Bandung
sebesar 75,7%, sedangkan sisanya sebesar 24,3% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diteliti pada penelitian ini, misalnya seperti motivasi kerja, stres kerja,
kompetensi, budaya organisasi dan lain sebagainya.

Lalu Koefien determinasi Kompensasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

di LPKA Kelas II Bandung secara parsial adalah sebagai berikut:

Kd=r ×100 %¿ 0,850 ×100 % ¿ 72 ,2 %

2 2

Koefien determinasi (Kd) adalah sebesar 72,2% mempunyai arti bahwa

Kompensasi (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y) di LPKA Kelas II Bandung
sebesar 72,2%, sedangkan sisanya sebesar 27,8% dipengaruhi oleh variabel lain
 104

yang tidak diteliti pada penelitian ini, misalnya seperti motivasi kerja, stres kerja,
kompetensi, budaya organisasi dan lain sebagainya.

Tabel 4.34
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Secara Simultan

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .753a .567 .522 2.204
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Beban Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Berdasarkan Tabel 4.34 di atas, terlihat bahwa nilai koefisien determinasi

yang diperoleh sebesar 0,567 atau 56,7%. Hal tersebut menunjukan bahwa

Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi memberikan kontribusi sebesar

56,7% terhadap Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya sebesar 43,3% diduga

dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak terukur dalam penelitian ini.

1.17. Uji Hipotesis

1.17.1. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji T)

Untuk mengetahui ada setidanya pengaruh antara variabel Lingkungan

Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja, maka dilakukan
pengujian sebagai berikut:

H0 : β1 = 0, Tidak Ada Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.
Ha : β1 ≠ 0, Ada Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.
Kriteria Uji:
1. Terima H0 jika -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel
 105

2. Tolak H0 jika thitung < -ttabel atau thitung > ttabel

Statistik Uji:
α = 5%
ttabel – t α ; (df)
df = n – (k – 1)
Keterangan:
n = Jumlah Sampel Penelitian
k = Jumlah Variabel dalam Penelitian
ttabel = 66 – (4 – 1) = 63
Jadi ttabel yang diperoleh adalah 1,669
Sedangkan hasil pengujian hipotesisnya sebagai berikut:

Tabel 4.35
Hasil Uji Hipotesis Parsial (Uji T)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 29.293 4.079 1.074 .012
Lingkungan Kerja .772 .267 .650 6.181 .000
Beban Kerja .866 .399 .795 7.672 .000
Kompensasi .835 .339 .732 7.253 .001
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Berdasarkan hasil output SPSS di atas, selanjutnya dapat diketahui bahwa

nilai uji t variabel Lingkungan Kerja didapatkan hasil sebesar 6,181. Dengan
demikian thitung > ttabel karena 6,181 > 1,669 dengan probabilitas 0,000 < 0,05, maka
dari itu Ha diterima dan H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai. Yang artinya semakin baik lingkungan kerja, maka semakin besar pula
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.

Pada variabel Beban Kerja didapatkan hasil sebesar 7,672. Dengan

demikian thitung > ttabel karena 7,672 > 1, 669 dengan probabilitas 0,000 < 0,05,
maka dari itu Ha diterima dan H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
 106

pengaruh yang signifikan antar Beban Kerja dengan Kepuasan Kerja Pegawai.
Yang artinya semakin kurangnya beban kerja sesuai dengan deskripsi dan
spesifikasi jabatan para pegawai, maka semakin besar pula kepuasan kerja yang
dirasakan oleh pegawai.
Sedangkan variabel Kompensasi didapatkan hasil sebesar 7,253. Dengan
demikian thitung > ttabel karena 7,253 > 1, 669 dengan probabilitas 0,001 < 0,05,
maka dari itu Ha diterima dan H0 ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antar Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Pegawai.
Yang artinya semakin layak dan adilnya pemberian kompensasi pada pegawai,
maka semakin besar pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.

ttabel = - 1, 669 ttabel = 1, 669 Thitung = 6,181

Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Gambar 4.3
Kurva Hasil Uji T Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan gambar di atas diketahui bahwa hasil uji-t variabel
Lingkungan Kerja adalah thitung > ttabel dikarenakan 6,181 > 1,669. Gambar kurva
yang diarsir merupakan daerah H0 yang ditolak di kedua sisi, sedangkan daerah
yang diterima merupakan daerah Ha dibagian tengah kurva, yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai.
 107

ttabel = - 1, 669 ttabel = 1, 669 Thitung = 7,672

Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Gambar 4.4
Kurva Hasil Uji T Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan gambar di atas diketahui bahwa hasil uji-t variabel Beban
Kerja adalah thitung > ttabel dikarenakan 7,672 > 1,669. Gambar kurva yang diarsir
merupakan daerah H0 yang ditolak di kedua sisi, sedangkan daerah yang diterima
merupakan daerah Ha dibagian tengah kurva, yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.

ttabel = - 1, 669 ttabel = 1, 669 Thitung = 7,253

Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Gambar 4.5
Kurva Hasil Uji T Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Berdasarkan gambar di atas diketahui bahwa hasil uji-t variabel
Kompensasi adalah thitung > ttabel dikarenakan 7,253 > 1,669. Gambar kurva yang
diarsir merupakan daerah H0 yang ditolak di kedua sisi, sedangkan daerah yang
diterima merupakan daerah Ha dibagian tengah kurva, yang menyatakan bahwa
 108

terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai.

1.17.2. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Bagian ini membahas pengaruh dua variabel independent secara simultan

terhadap satu variabel dependen. Adapun variabel dependen atau X 1 adalah
Lingkungan Kerja, X2 adalah Beban Kerja, dan X3 adalah Kompensasi. Sebagai
variabel dependen Yakini Y adalah Kepuasan Kerja Pegawai. Untuk mengetahui
pengaruh variabel X1, X2, dan X3 terhadap Y, digunakan Uji F. perhitungan
menggunakan SPSS, serta hasil hitung dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:

Tabel 4.36
Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 194.192 3 160.397 12.965 .001b
Residual 189.808 62 4.449
Total 384.000 65
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Beban Kerja
Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Statistik Uji Ftabel:

α = 0,05
db1/dbf1 (banyak variabel independen) = 3
db2 = n – (k – 1) = 66 – (4 – 1) = 63, maka diperoleh Ftabel sebesar 2,75

Berdasarkan hasil output di atas dapat dilihat bahwa nilai F hitung sebesar
12,965 dengan nilai signifikansi sebesar 0,001. Dengan perolehan nilai F hitung
(12,965) > Ftabel (2, 75) maka dalam tingkat kekeliruan 5% (α = 0,05) diputuskan
untuk menolak H0 dan menerima Ha. Dapat disimpulkan bahwa adanya pengaruh
yang signifikan dari Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai. Yang artinya semakin baik lingkungan kerja, kurangnya
beban kerja, dan layak serta adilnya pemberian kompensasi pada pegawai, maka
semakin besar pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai.
 109

Jika disajikan dalam gambar, nilai Fhitung dan Ftabel tersebut dapat dilihat
sebagai berikut:

Daerah Penolakan H0
Daerah Penerimaan H0

Ftabel = 4,737
F = 2, 75
(α= 0,05 ; tabel
db1 =2; db2 = 7) 7,310Fhitung = 12,965

Sumber: Hasil Olah Data SPSS V25 (2023)

Gambar 4.6
Kurva Hasil Uji F Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
1.18. Pembahasan Hasil Penelitian

1.18.1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan

antara lingkungan kerja (X1) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y). Hasil analisis
dengan menggunakan regresi linear berganda diperoleh hasil sebesar 0,772. Hal
tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan lingkungan kerja sebanyak 1 satuan,
maka kepuasan kerja akan naik sebesar 0,772 dengan asumsi X2 dan X3 tetap.
Nilai t-hitung variabel lingkungan kerja sebesar 6,181, sedangkan t-tabel pada
taraf kepercayaan 95% adalah sebesar 0,000. Dengan demikian t-hitung > t-tabel
(6,181 > 1,669) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05).
Kesimpulan tersebut sesuai dengan kerangka pemikiran bahwa lingkungan
kerja merupakan salah satu faktor dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irma & Yusuf (2020), yang
memiliki hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja
pegawai di Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Bima. Berdasarkan hasil
penelitian ini, disimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
 110

1.18.2. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan

antara beban kerja (X2) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y). Hasil analisis
dengan menggunakan regresi linear berganda diperoleh hasil sebesar 0,866. Hal
tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan beban kerja sebanyak 1 satuan, maka
kepuasan kerja akan naik sebesar 0,866 dengan asumsi X1 dan X3 tetap. Nilai t-
hitung variabel beban kerja sebesar 7,672, sedangkan t-tabel pada taraf
kepercayaan 95% adalah sebesar 0,000. Dengan demikian t-hitung > t-tabel
(7,672 > 1,669) dan nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05).

Kesimpulan tersebut sesuai dengan kerangka pemikiran bahwa beban kerja

merupakan salah satu faktor dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutaguna (2022), yang memiliki hasil
bahwa beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Visesa Ubud
Resort Gianyar Bali. Berdasarkan hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa beban
kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di LPKA Kelas II Bandung.

1.18.3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan

antara kompensasi (X3) terhadap kepuasan kerja pegawai (Y). Hasil analisis
dengan menggunakan regresi linear berganda diperoleh hasil sebesar 0,835. Hal
tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan kompensasi sebanyak 1 satuan, maka
kepuasan kerja akan naik sebesar 0,835 dengan asumsi X1 dan X2 tetap. Nilai t-
hitung variabel kompensasi sebesar 7,253, sedangkan t-tabel pada taraf
kepercayaan 95% adalah sebesar 0,001. Dengan demikian t-hitung > t-tabel
(7,253 > 1,669) dan nilai signifikansi sebesar 0,001 (sig < 0,05).

Kesimpulan tersebut sesuai dengan kerangka pemikiran bahwa

kompensasi merupakan salah satu faktor dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hal
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Susanti., dkk (2021), yang
memiliki hasil bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
di Dinas PMPTSP Naker Kabupaten Tanah Datar. Berdasarkan hasil penelitian ini,
 111

disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di

LPKA Kelas II Bandung.

1.18.4. Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara signifikan

antara lingkungan kerja (X1), beban kerja (X2) dan kompensasi (X3) terhadap
kepuasan kerja pegawai (Y). Hal ini juga dapat dilihat dari nilai koefisien
determinasi (R-Square) yang bernilai positif sebesar 0,567. Dimana hasil ini
memperlihatkan kontribusi sebesar 56,7% antara lingkungan kerja, beban kerja,
kompensasi dan kepuasan kerja. Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) diperoleh
nilai f-hitung sebesar 12,965, sedangkan nilai f-tabel pada taraf kepercayaan
signifikansi 0,05 adalah 2,75, dengan demikian f-hitung > f-tabel (12,965 > 2,75)
dengan Tingkat signifikansi 0,001 < 0,05, maka dapat dikatakan lingkungan kerja,
beban kerja dan kompensasi secara Bersama-sama berpengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai.
Kesimpulan tersebut sesuai dengan kerangka pemikiran bahwa lingkungan
kerja, beban kerja dan kompensasi merupakan salah satu faktor dalam
meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Yuananda & Indriati (2022), yang memiliki hasil bahwa lingkungan kerja,
beban kerja dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
Manna Kampus (Mirota Kampus) C. Simanjuntak Yogyakarta. Berdasarkan
uraian di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja, beban kerja dan
kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai di LPKA
Kelas II Bandung.

1.19. Implikasi Manajerial

Implikasi manajerial dari pembahasan dan hasil analisis dalam penelitian

dapat bermanfaat bagi pimpinan dan pegawai dalam meningkatkan kepuasan kerja
pegawai LPKA Kelas II Bandung. Adapun implikasi manajerial dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut:
 112

1. Berdasarkan hasil temuan dalam penelitian ini lingkungan kerja secara teori
dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja merupakan
segala sesuatu yang ada disekitar pegawai yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugasnya, hal pertama yang harus dilakukan oleh
perusahaan untuk memberikan rasa kepuasan bagi para pegawai adalah
menjamin para pegawai dalam melaksanakn tugasnya tanpa mengalami
ketegangan-ketegangan atau dengan kata lain perusahaan harus
menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi pegawainya. Lingkungan
kerja yang kondusif dapat memberikan kenyamanan pegawai dalam
melaksanakan pekerjannya, selain itu lingkungan kerja yang sesuai dengan
yang diharapkan pegawai dapat memberikan keleluasaan dan kemudahan
pegawai untuk bergerak dan bekerja serta dapat mengoptimalkan
pekerjaannya. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan efek
positif seperti semangat kerja yang tinggi, tingkat absensi yang rendah, turn
over pegawai yang rendah. Organisasi dituntut agar dapat menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif yang dapat meningkatkan kepuasan kerja
agar tujuan organisasi tercapai. Kondisi lingkungan kerja yang
menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2. Hasil temuan pada penelitian tentang beban kerja berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja pegawai, dengan demikan perusahaan diharapkan
dapat mengurangi beban pekerjaan yang dirasakan oleh pegawai. Beban
kerja yang dirasa oleh pegawai berupa tuntutan tugas atau pekerjaan,
organisasi, lingkungan kerja dan kemampuan pegawai. Seseorang tenaga
kerja tentunya harus mampu memperhatikan beban kerjanya untuk
mendapatkan suatu keserasian dalam bekerja sehingga akan sejalan dengan
produktivitas yang tinggi, diluar beban tambahan yang datang dari
lingkungan kerja maupun kapasitas dalam bekerja. Untuk dapat
mengoptimalkan hasil kerja seorang pegawai, pihak organisasi harus
mampu menyesuaikan batas kemampuan kerja sesorang dengan beban kerja
yang diberikan. Jika kemampuan pegawai lebih tinggi dari pada tuntutan
pekerjaan, maka akan muncul perasaan bosan. Sebaliknya, jika kemampuan
 113

pegawai lebih rendah dari pada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul
kelelahan yang berlebihan.
3. Hasil temuan dalam penelitian ini yang mengemukakan bahwa kompensasi
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Pemberian
kompensasi sudah ada dinilai sangat baik oleh para pegawai dan dapat terus
dijalankan. Pentingnya kompensasi dalam bentuk apapun, baik finansial
maupun non-finansial, adalah sebagai sarana untuk mendorong motivasi dan
dedikasi pegawai. Dalam konteks ini, kebijakan kompensasi yang baik
tidak hanya mencakup gaji pokok, tetapi juga berbagai bentuk imbalan
seperti tunjangan, bonus kinerja, dan fasilitas kesejahteraan. Namun terdapat
indikator pada kompensasi yang dapat terus ditingkatkan untuk mencapai
kepuasan kerja pegawai yang lebih tinggi yaitu pemberian bonus dan
insentif kepada para pegawai yang sudah bekerja dengan maksimal.
Keseluruhan paket kompensasi yang menyeluruh mencerminkan
penghargaan terhadap kontribusi pegawai, memotivasi mereka untuk
memberikan yang terbaik, dan pada akhirnya, meningkatkan kepuasan kerja.
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

1.20. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan serta pada pengolahan

data dan pembahasan pada bab sebelumnya, mengenai pengaruh lingkungan kerja,
beban kerja, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai di LPKA Kelas II
Bandung, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja (X1) yang diberikan oleh LPKA Kelas II Bandung dapat
dinyatakan cukup baik. Beban Kerja (X2) yang diberikan oleh LPKA Kelas
II Bandung dapat dinyatakan tinggi. Kompensasi (X3) yang diberikan oleh
LPKA Kelas II Bandung dapat dinyatakan cukup rendah. Kepuasan Kerja
Pegawai (Y) yang diberikan oleh LPKA Kelas II Bandung dapat dinyatakan
cukup rendah.
2. Lingkungan Kerja (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y). Oleh karena itu hipotesis yang
dikemukakan sebelumnya diterima, bahwa Lingkungan Kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai LPKA
Kelas II Bandung.
3. Beban Kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai (Y). Oleh karena itu hipotesis yang dikemukakan
sebelumnya diterima, bahwa Beban Kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai LPKA Kelas II Bandung.
4. Kompensasi (X3) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai (Y). Oleh karena itu hipotesis yang dikemukakan
sebelumnya diterima, bahwa Kompensasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.
5. Lingkungan Kerja (X1), Beban Kerja (X2) dan Kompensasi (X3) secara
simultan berpengaruh positif dan sigifikan terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai (Y). Maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja, Beban

114
 115

Kerja dan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai di LPKA Kelas II Bandung.

1.21. Saran

Berdasarkan dari kesimpulan yang telah dijelaskan di atas, maka saran yang
dapat diberikan adalah sebagai berikut:

1. Untuk memperbaiki lingkungan kerja sebaiknya lembaga perlu

memperhatikan pencahayaan di lingkungan kerja, pencahayaan merupakan
faktor penting dalam lingkungan kerja dengan adanya pencahayaan yang
cukup akan membantu pegawai menyelesaikan tugas dengan lebih efektif.
Penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang baik. Tidak terlalu terang karena akan
menyilaukan mata pegawai, ataupun cahaya yang kurang jelas (redup),
sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan.
Selain itu lembaga perlu memperhatikan fasilitas yang menunjang bagi
pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Fasilitas lembaga sangat
dibutuhkan sebagai pendukung dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang
ada di lembaga. Tersedianya fasilitas yang memadai akan menunjang proses
kelancaran dalam bekerja.
2. Untuk mengurangi beban kerja yang di rasa oleh pegawai, lembaga perlu
memperhatikan tuntutan tugas yang dikerjakan oleh pegawai. Beban kerja
yang tinggi membuat pegawai tetap harus mengerjakan pekerjaannya pada
jam istirahat. Kurangnya waktu yang luang dan sedikit untuk beristirahat
membuat pegawai merasa terbebani dengan tuntutan tugas yang diberikan
oleh organisasi. Pegawai harus menetapkan perencanaan dalam
menyelesaikan pekerjaannya, tidak terburu-buru yaitu dengan mengerjakan
pekerjaan secara bertahap sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan
baik. Sehingga dalam menyelesaikan beban pekerjaan yang banyak tidak
menyita waktu istirahat. Selain itu salah satu penyebab menurunnya
 116

performa dari beban kerja adalah kejenuhan yang dirasakan oleh pegawai
pada saat melaksanakan pekerjaannya. Pegawai seringkali dihadapkan pada
keharusan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan rutinitas yang sama. Para
pegawai melakukan pekerjaan dengan rutinitas yang sama setiap harinya,
hal itulah yang membuat pegawai merasa jenuh pada saat bekerja. Dari sisi
manajemen perlu ada perhatian mengenai keseimbangan antara beban
pekerjaan dengan ketersediaan sumber daya manusianya, dengan
memberikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan pegawai. Apabila
pekerjaan yang diberikan cukup banyak maka perlu dibentuk tim kerja
sehingga pekerjaan dapat terbagi dengan pegawai lainnya.
3. Untuk meningkatkan atau perbaikan dalam pemberian kompensasi, lembaga
tidak hanya memberikan imbalan finansial yang diberikan secara langsung,
seperti gaji, bonus, atau tunjangan, tetapi juga mencakup aspek non-
finansial yang dapat memberikan nilai tambah bagi pegawai. Aspek non-
finansial tersebut dapat berupa kebijakan kesejahteraan, fasilitas kerja, atau
pengakuan terhadap prestasi kerja yang luar biasa. Kompensasi yang dapat
terus ditingkatkan untuk mencapai kepuasan kerja pegawai yang lebih tinggi
yaitu pemberian bonus dan insentif kepada pegawai yang sudah bekerja
dengan maksimal. Maka dari itu lembaga harus lebih meningkatkan
pemberian kompensasi kepada pegawai secara adil dan transparan sangat
penting untuk memastikan bahwa pegawai merasa dihargai dan terhindar
dari perasaan tidak adil dan juga agar pegawai lebih merasa puas dengan apa
yang mereka dapatkan sebagai bentuk imbalan atas pekerjaan yang mereka
lakukan.
4. Untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja pegawai, pihak lembaga harus
bisa memberikan lingkungan kerja yang baik dan nyaman, mengurangi
beban kerja dengan cara memperhatikan tuntutan tugas yang diberikan
kepada pegawainya, dan meningkatkan pemberian kompensasi kepada
pegawai secara adil dan transparan, agar pegawai lebih merasa puas dengan
apa yang mereka dapatkan atas pekerjaan yang mereka lakukan.
 117

5. Untuk peneliti selanjutnya yang melakukan penelitian yang sama, agar

melakukan penelitian lebih lanjut, faktor-faktor selain lingkungan kerja,
beban kerja, dan kompensasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
pegawai di Lembaga Pembinaan Khusus Anak Kelas II Bandung. Serta
terbukanya peluang untuk menjawab pernyataan-pernyataan yang masih
menjadi masalah dalam penelitian ini.
 DAFTAR PUSTAKA

Adriansyah, R., Ibrahim, L. T., & Hasrina, C. D. (2021). Pengaruh Lingkungan

Kerja, Penempatan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Operator Gardu Induk pada PT PLN (Persero) Unit Pelaksana Banda Aceh
Provinsi Aceh. Jurnal Humaniora: Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi dan
Hukum, 5(2), 135-144.

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumberdaya Manusia Teori Konsep dan Indikator.

Pekanbaru: Zanafa Publishing.

Agbozo, G. K., Owusu, I. S., Hoedoafia, M. A., & Atakorah, Y. B. (2017). The
Effect of Working Environment on Job Satisfaction: Evidence from the
Banking Sector in Ghana. Journal of Human Resource Management, 5(1),
12-18.

Ahyari, A. (2015). Manajemen Produksi dan Perencanaan Sistem Produksi.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Anam, C. (2018). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, Lingkungan

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di Sekolah Menengah
Kejuruan. Dirasat: Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam, 4(1), 40-56.

Andora, Hadiyanto, Anisah, & Susanti. (2021). Pengaruh Kompensasi terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas PMPTSP Naker Kabupaten Tanah
Datar. Jurusan Administrasi Pendidikan, Universitas Negeri Padang.

Ariandi, F. (2018). Pengaruh Metode Pembayaran Kompensasi Terhadap Kinerja

Tutor. Jurnal Ekonomi dan Manajemen Akademi Bina Sarana
Informatika, 16(1).

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Azwar, S. (2012). Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta: Liberty.

118
 119

Burhanuddin, A. (Pemain). (2005, Mei 24). 2nd Islamic Financial Services Board
(IFSB) International Summit. Doha, Qatar.

Daft, R. L. (2010). Era Baru Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.

Darwis, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan PT. Padasa Enam Utama Kalianta Satu Kabun
Kabupaten Rokan Hulu. Jurnal Manajemen, 133-142.

Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Diana, Y. (2019). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan Di

Housekeeping Departement pada Hotel Bintan Lagoon Resort. Jurnal
Manajemen Tools, 193-205.

Fitriyah, S. C. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di Instalasi Farmasi Rumah Sakit Islam Sultan Agung
Semarang. Jurnal Farmasi, 120-132.

Fransiska, Y., & Tupti, Z. (2020). Pengaruh Komunikasi, Beban Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Labuhanbatu Utara. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen
Vol.3 No.2.

Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Yogyakarta: Universitas Dipenogoro.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23

(Edisi 8). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariete SPSS 25 (9 ed.). Semarang:

Universitas Dipenogoro.

Halimatusya'diyah. (2018). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos Indonesia. Jurnal
Ilmu dan Riset Manajemen, 7(7).

Hasibuan. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Revisi ed.). Jakata: Bumi
Aksara.
 120

Hasibuan, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasrawati, F. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Honorer di Kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Bantaeng. Jurnal
Manajemen, 78-83.

Hasyim, W. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT. Yaskawa Electric Indonesia. Jurnal Ekonomi
Manajemen Bisnis, 1(2), 185-192.

Hery. (2018). Pengantar Manajemen. Jakarta: PT. Grasindo.

Herzberg. (1959). The Motivation to Work. New York: John Willey and Sons.

Irma, A., & Yusuf, M. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen, 12(2), 253-258.

Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok:
PT. Rajagrafindo Persada.

Koesomowidjojo. (2017). Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja.

Jakarta: Raih Asa Sukses.

Koesomowidjojo, S. M. (2017). Analisis Beban Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses.

Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Yogyakarta: CV. Budi Utama.

Luthans, F. (2016). Organization Behavior. New York: McGraw Hill International.

Mahendrawan, I. G., & Indrawati, A. D. (2020). Pengaruh Beban Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja PT. Panca Dewata Denpasar.
Jurnal Manajemen UNUD, 122-131.

Mangkunegara, A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Martoyo, & Wukir. (2013). Manejemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi
Sekolah. Yogyakarta: Multi Presindo.
 121

Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Moekijat. (2016). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Pustaka.

Moleong, L. J. (2017). Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

Nabila, V. S. (2022). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

PT . Perkebunan Nusantara IV Medan. Jurnal Kewarganegaraan, 6(2).

Nitisemito. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Nurcahyo, R. (2015). Keterkaitan Vis, Misi dan Values Terhadap Kinerja

Karyawan Perusahaan Kulit "Dwi Jaya". Khasanah Ilmu, 6(2), 78-85.

Paijan, & Putri, A. H. (2019). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Kantor PT. Tri Poda
Parama). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, 5(3).

Prayekti, & Pangestu, K. A. (2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional,

Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
PT BPR BKK Kebumen (PERSERODA). Jurnal Ilmiah, Manajemen
Sumber Daya Manusia, 5(2).

Priyatno, D. (2018). SPSS Panduan Mudah Olah Data bagi Mahasiswa dan
Umum. Yogyakarta: Andi (Anggota IKAPI).

Purnayasa, I. W., Suarka, F. M., & Sutaguna, I. N. (2022). Pengaruh Beban Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Visesa Ubud Resort Gianyar Bali.
Jurnal Keparawisataan dan Hospitalitas, 6(1).

Riduwan. (2013). Skala Pengukuran Vaiabel-variabel Penelitian. Bandung:

Alfabeta.

Rohman, M. A., & Ichsan, R. M. (2021). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt Honda Daya 4 Anugrah Mandiri Cabang
 122

Sukabumi Malik. Jurnal Mahasiswa Manajemen Volume 2 No.1 (April

2021) E-ISSN 2798-1851, 1-22.

Rolos, S., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal
Administrasi Bisnis, 19-27.

Santosa, B. P., & Ashari. (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft. Yogyakarta:
Andi Offset.

Saputra, A. A. (2022). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Technomedia Journal (TMJ), 7(1).

Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Siagian, S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Siboro, E. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Beban Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Melalui Stres Kerja Pada Aparat Kepolisian Daerah
Sumatera Utara (Studi Pada Direktorat Reserse Kriminal Khusus). Jurnal
Ekonomi & Ekono Syariah, 5(1).

Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim

kerja yang . Bandung: Bumi Aksara.

Solihin, I. (2012). Manajemen Strategik. Jakarta: Erlangga.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.

Sugiyono. (2020). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sunyoto, D. (2018). Dasar-Dasar Manajemen Pemasaran Edisi Ketiga. Jakarta:

CAPS.
 123

Sutrisno, E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Suwanto, & Priansa, D. J. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

CV. Alfabeta.

Tarwaka. (2017). Keselamatan dan Kesehatan Kerja Manajemen dan

Implementasi K3 di Tempat Kerja. Surakarta: Harapan Press.

Usman, F. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Trakindo Utama Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi, 172-185.

Veithzal, R. Z. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

Edisi Ke 7. Depok: PT. Rajagrafindo.

Vera, L. O., Perizade, B., & Soebyakto, B. B. (2019). The Influence of Work
Environment and Compensation Towards Employee Job Satisfaction of
University X. International Journal of Scientific and Research
Publications, 9(7).

Wahyuni, R., & Irfani, H. (2019). Pengaruh Kompensasi dan Beban kerja terhadap
Kepuasan Kerja dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT Kepsindo
Indra Utama Padang. Jurnal PSYCHE, 12(1).

Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lloyd, H. (1967). MSQ (Minnesota
Satisfaction Questionaire. Minnesota.

Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo
Persada.

Yuananda, R., & Indriati, I. H. (2022). Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja, dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Manna Kampus
(Mirota Kampus) C. Simanjuntak Yogyakarta. Jurnal Ekonomi dan
Manajemen, 19(2), 205-214.
124
 125

LAMPIRAN
 126

KUESIONER

Kepada Bapak/Ibu Responden yang terhormat,

Saya Nia Juniawati mahasiswa Program Magister Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Widyatama. Untuk menyelesaikan proses penelitian
saya, saya menyampaikan permohonan partisipasi Bapak/Ibu dalam pengisian
kuesioner penelitian ini yang berjudul: “Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban
Kerja, dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lembaga
Pembinaan Khusus Anak Kelas II Bandung (LPKA Bandung)”.

Oleh karena itu, saya mengharapkan bantuan dari Bapak/Ibu untuk

memberikan jawaban yang sebenar-benarnya saat mengisi kuesioner ini. Hasil
penelitian ini hanya diperuntukkan dalam proses penyusunan tesis. Atas bantuan
dan kesediaan Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

A. Identitas Pribadi Responden

Berilah tanda silang (X) pada pilihan yang sesuai menurut Bapak/Ibu.
1. Jenis Kelamin
a. Laki-Laki
b. Perempuan
2. Usia
a. < 25 Tahun
b. 25 – 35 Tahun
c. 36 – 45 Tahun
d. 46 – 55 Tahun
e. > 55 Tahun
3. Lama Bekerja
a. 0 – 4 Tahun
b. 5 – 8 Tahun
c. 9 – 12 Tahun
d. > 12 Tahun
 127

4. Pendidikan Terakhir
a. SMA
b. S1
c. S2
B. Pernyataan Variabel
Berilah tanda centang (√) pada alternatif jawaban yang telah tersedia
sesuai dengan kondisi yang menurut Bapak/Ibu benar. Setiap pernyataan
mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban, yaitu:

SS : Sangat Setuju
S : Setuju
CS : Cukup Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

Lingkungan Kerja (X1)

Lingkungan Kerja Fisik SS S CS TS STS
Pencahayaan di tempat saya bekerja sudah
1
memadai
Saya merasakan sirkulasi udara tempat
2
saya bekerja sudah baik
Penataan ruang kerja memberikan
3
kenyamanan bagi saya dalam bekerja
Tata warna ruang kantor membuat saya
4
semangat dalam bekerja
Tingkat kebisingan di tempat saya bekerja
5
mengganggu konsentrasi pada saat bekerja
Tersedianya fasilitas yang lengkap,
6 memadai dan menunjang proses
kelancaran saya dalam bekerja
Lingkungan Kerja Non Fisik
Saya menjalin hubungan yang baik dengan
7
pemimpin.
Saya menjalin hubungan yang baik sesama
8
pegawai lain.
 128

Beban Kerja (X2)

Beban Kerja Waktu SS S CS TS STS
Saya selalu mendapatkan pekerjaan yang
1 banyak dengan waktu menyelesaikan yang
singkat.
Saya memiliki waktu yang luang sedikit
2
untuk beristirahat
Beban Kerja Mental
Saya selalu mendapatkan tekanan secara
3
mental dalam melaksanakan pekerjaan
Saya melakukan pekerjaan dengan rutinitas
4 yang sama setiap harinya membuat saya
merasa jenuh pada saat bekerja
Saya memiliki tanggung jawab untuk
5 menjaga nama baik LPKA Kelas II
Bandung di luar jam kerja.
Beban Kerja Fisik
Saya selalu mendapatkan pekerjaan lebih
6 sehingga membuat daya tahan tubuh
mengalami penurunan
Saya bekerja 6 hari kerja dan selalu lembur
7
sehingga menyebabkan kelelahan.

Kompensasi (X3)
Kompensasi Finansial Langsung SS S CS TS STS
Saya menerima gaji pokok tetap setiap
1 bulan sesuai dengan UMR dari LPKA
Kelas II Bandung
LPKA Kelas II Bandung memberikan
2 bonus kepada saya yang telah bekerja
lembur
Saya mendapatkan uang tunjangan harian
3 (makan, imunitas/suplemen) dari LPKA
Kelas II Bandung
Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Saya mendapatkan tunjangan berupa
4 asuransi kesehatan (BPJS) dari LPKA
Kelas II Bandung
Saya mendapatkan tunjangan Hari Raya
5 (THR) setiap tahun dari LPKA Kelas II
Bandung
Saya mendapat tunjangan hari tua pada
6
saat pensiun dari LPKA Kelas II Bandung
 129

Kepuasan Kerja (Y)

Kedisiplinan SS S CS TS STS
Saya selalu hadir tepat waktu sesuai
1 dengan jam kerja yang telah ditentukan
oleh LPKA Kelas II Bandung
Saya selalu patuh dan tidak pernah
2 melanggar peraturan yang telah ditetapkan
oleh LPKA Kelas II Bandung
Saya selalu berusaha menaati standar kerja
3 yang telah ditentukan oleh LPKA Kelas II
Bandung
Moral Kerja
Saya selalu merasa senang dalam
4 menjalankan pekerjaan yang telah
diberikan oleh LPKA Kelas II Bandung
Saya selalu bersemangat dalam
5 melaksanakan pekerjaan yang telah
diberikan oleh LPKA Kelas II Bandung
Dalam bekerja saya merasakan ketulusan
6 yang sangat tinggi pada saat melaksanakan
pekerjaan
Turnover Kecil
Saya merasa puas dalam bekerja karena
7 gaji yang diberikan sesuai dengan beban
pekerjaan saya
Saya mempunyai keinginan untuk bertahan
8
di LPKA Kelas II Bandung
Saya mempunyai keinginan untuk selalu
9
hadir dalam bekerja
 130

Lingkungan Kerja (X1) Beban Kerja (X2) Kompensasi (X3)

No.
1 2 3 4 5 6 7 8 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6
1. 1 2 3 4 3 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 2
2. 3 2 2 4 3 1 4 4 4 3 4 3 5 4 4 1 3 2 2 3 4
3. 2 1 5 3 2 2 4 4 5 3 4 4 5 3 5 5 3 2 2 3 3
4. 1 1 3 3 4 4 5 3 4 3 5 2 5 3 5 3 4 2 3 4 2
5. 1 2 5 3 3 3 4 3 4 4 4 4 5 3 3 4 1 1 3 4 5
6. 3 2 2 3 3 2 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 1 3 3 4
7. 4 4 2 1 2 2 4 5 4 4 4 5 4 5 4 3 2 2 5 2 4
8. 3 2 2 1 1 2 4 5 5 5 4 5 4 3 4 4 4 1 5 2 2
9. 1 2 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 2 3 3 3
10. 1 1 4 3 3 3 4 4 3 3 4 2 4 5 5 2 2 3 3 4 3
11. 2 4 5 4 2 3 3 4 3 2 5 3 4 4 5 3 2 3 2 4 4
12. 1 5 2 2 4 3 4 5 4 3 4 5 5 4 3 4 2 4 2 3 4
13. 3 1 4 2 4 1 4 4 5 4 3 4 5 3 4 3 1 3 4 3 4
14. 3 3 4 2 3 2 4 3 4 3 4 5 4 4 4 5 1 2 5 4 2
15. 2 2 3 4 3 4 5 3 4 3 5 4 4 4 4 3 1 2 5 4 3
16. 2 5 4 3 2 1 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 1 1 3 5 4
17. 4 2 2 3 3 2 3 5 3 2 3 5 4 4 5 3 3 2 4 2 4
18. 3 2 3 4 2 3 2 4 4 2 3 5 4 3 5 4 1 3 5 2 4
19. 2 2 4 2 1 2 5 4 5 3 4 4 4 3 4 3 2 4 2 2 5
20. 2 4 3 2 1 2 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4 2 4 3 4 2
21. 2 2 3 4 3 2 3 5 5 4 4 5 5 4 4 1 1 3 4 4 3
22. 4 3 3 3 4 1 3 5 4 5 3 5 5 3 5 2 4 2 3 3 3
23. 1 5 4 4 2 2 2 4 4 3 4 3 5 3 5 5 1 2 4 3 2
24. 1 2 5 1 3 3 4 3 4 2 5 3 5 4 5 5 2 1 5 2 4
25. 2 5 2 1 2 2 5 4 4 2 4 4 5 5 3 1 1 1 3 5 4
26. 1 3 3 3 1 1 3 5 4 3 3 4 4 4 5 2 1 2 3 5 2
27. 1 1 3 4 3 4 2 4 3 4 3 5 4 3 5 3 3 2 2 3 5
28. 2 3 4 5 2 1 3 3 3 4 4 4 5 4 4 5 2 2 3 3 4
29. 3 2 2 5 1 1 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3 2 2 5 2 5
30. 1 3 4 1 1 1 3 5 5 3 4 3 5 4 5 3 3 1 5 2 5
31. 1 3 3 3 1 2 5 4 4 3 3 5 4 3 5 2 1 2 5 4 2
32. 1 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 5 3 5 4 1 3 4 3 4
33. 3 4 2 2 2 2 3 5 4 4 5 4 4 3 4 1 3 2 3 2 4
34. 1 2 2 1 1 1 4 5 5 5 5 4 5 5 3 3 2 2 5 2 5
35. 1 3 3 3 4 2 5 3 4 5 5 4 4 4 5 5 3 2 3 3 2
36. 2 3 4 3 3 4 5 3 3 5 5 2 5 3 5 3 1 2 5 3 4
37. 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 3 5 4 4 1 4 4 2
 131

38. 2 4 4 4 2 1 2 5 3 3 4 3 5 4 5 2 2 2 4 4 3
39. 2 2 4 3 1 2 3 5 3 3 4 2 4 5 4 4 1 3 4 2 5
40. 1 5 3 5 1 1 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 2 3 3 4 2
41. 2 5 1 2 4 1 5 4 5 3 3 5 4 4 4 5 2 4 3 3 2
42. 3 3 1 3 3 2 4 3 4 3 3 5 5 3 4 3 3 3 3 2 5
43. 3 4 5 4 2 1 2 4 4 3 5 5 4 4 4 2 1 2 5 2 5
44. 4 4 4 2 5 2 4 4 3 3 4 3 5 5 5 3 4 1 4 3 2
45. 4 4 1 3 3 3 5 3 3 5 4 5 4 4 3 4 2 2 2 4 5
46. 3 2 2 2 4 3 3 4 4 3 4 5 5 3 4 3 2 3 2 4 3
47. 1 4 4 1 2 1 5 5 5 2 3 4 4 3 4 4 1 2 3 5 2
48. 2 4 2 3 5 1 5 3 4 2 3 2 5 4 4 3 4 1 4 3 3
49. 3 1 1 4 3 2 5 3 4 3 4 5 4 4 4 2 3 1 3 2 5
50. 2 2 4 3 2 1 5 3 4 4 5 3 5 5 5 5 2 1 5 2 5
51. 1 4 4 3 3 1 3 5 5 5 5 4 4 4 4 2 4 2 4 2 2
52. 2 4 5 1 5 2 4 3 5 4 4 4 4 3 4 3 2 3 2 2 3
53. 1 1 4 4 5 2 5 3 3 3 4 3 5 4 4 4 1 3 5 5 2
54. 3 4 3 3 5 2 4 4 3 2 4 4 5 4 5 3 3 3 4 4 3
55. 2 4 1 4 3 1 3 5 4 3 5 3 5 5 3 3 2 1 3 3 3
56. 3 5 2 1 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 2 3 3 2 3
57. 2 4 3 2 2 3 2 5 4 4 4 3 4 5 4 2 2 2 4 3 3
58. 2 3 4 3 2 1 3 5 3 3 4 4 5 4 4 3 2 3 2 5 3
59. 2 1 3 2 1 2 4 4 3 2 5 4 4 4 4 3 3 2 4 2 3
60. 2 2 2 3 5 3 5 3 4 2 5 4 4 3 4 4 3 1 2 2 5
61. 2 2 3 1 3 2 3 4 5 3 4 4 5 4 5 5 2 3 4 3 2
62. 3 4 3 3 1 1 4 5 3 5 4 5 4 5 3 4 2 3 2 5 3
63. 2 3 3 5 1 3 5 4 3 5 4 4 5 4 5 4 1 3 4 3 3
64. 2 4 3 5 1 3 2 4 4 3 3 5 4 3 4 4 2 3 4 2 3
65. 2 5 3 2 2 3 2 5 5 3 4 4 5 4 4 5 3 2 4 2 2
66. 1 4 3 5 2 2 3 4 4 4 3 4 5 5 4 4 2 2 5 2 3

Kepuasan Kerja (Y)

No.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. 3 3 1 3 2 3 2 3 4
2. 2 3 3 1 3 4 3 4 3
3. 3 5 2 4 2 3 4 3 3
4. 4 2 4 3 3 1 4 1 4
5. 5 4 2 3 1 2 2 2 5
6. 2 4 2 4 2 3 3 2 4
7. 2 3 3 2 5 1 4 5 1
8. 2 3 3 2 5 1 2 4 2
 132

9. 4 1 4 4 3 2 3 1 4
10. 4 5 3 3 1 3 2 2 2
11. 3 5 1 3 1 3 1 3 5
12. 3 2 4 1 2 4 3 4 2
13. 3 1 4 2 4 1 1 2 3
14. 3 2 2 2 3 5 3 2 3
15. 4 3 4 1 3 1 2 1 5
16. 4 5 2 2 4 2 4 1 4
17. 3 5 2 2 4 2 3 2 3
18. 2 4 5 3 1 1 2 5 1
19. 2 1 5 2 5 1 4 3 3
20. 1 4 3 2 5 5 4 2 2
21. 5 3 2 1 3 3 2 2 4
22. 1 3 4 3 3 2 3 3 3
23. 4 3 3 3 1 3 2 3 3
24. 1 3 4 4 3 2 3 3 2
25. 3 2 5 2 5 1 2 1 3
26. 3 4 2 3 1 5 2 3 2
27. 1 4 5 1 3 1 4 1 3
28. 5 3 2 2 4 2 2 3 2
29. 4 3 2 2 5 2 3 1 4
30. 1 5 2 5 3 3 3 3 1
31. 2 2 4 2 3 4 2 2 2
32. 5 2 3 4 2 2 2 2 2
33. 3 3 3 2 2 3 2 2 4
34. 1 3 5 2 5 3 3 2 2
35. 5 3 1 1 2 4 2 2 3
36. 2 3 3 3 1 4 1 3 5
37. 4 5 2 3 4 5 3 2 1
38. 3 3 3 2 3 3 2 1 4
39. 2 3 1 3 4 2 1 2 5
40. 5 5 1 5 3 2 1 4 3
41. 3 5 1 1 4 2 3 4 2
42. 2 4 4 3 1 4 2 2 3
43. 3 5 4 3 2 3 1 2 5
44. 5 4 3 3 1 2 2 2 1
45. 3 2 1 4 2 2 1 5 2
46. 4 3 3 3 2 3 1 4 2
47. 3 2 3 1 3 3 1 5 1
48. 2 4 3 4 2 4 2 3 3
 133

49. 4 3 4 2 3 3 2 1 1
50. 4 3 3 5 2 5 1 4 3
51. 4 1 5 4 2 3 2 1 1
52. 2 2 4 1 4 3 3 2 3
53. 5 2 3 4 3 2 1 1 4
54. 2 4 4 2 2 4 2 5 2
55. 4 1 3 5 2 2 1 2 2
56. 1 2 5 3 4 3 2 4 3
57. 4 4 3 4 2 2 2 4 2
58. 2 2 4 1 2 4 2 3 3
59. 5 4 2 4 2 1 1 5 1
60. 5 2 4 3 1 4 2 3 2
61. 1 2 3 4 3 1 1 4 2
62. 2 4 1 2 2 5 1 1 3
63. 2 4 2 5 1 3 2 2 2
64. 2 4 3 2 2 5 1 2 1
65. 2 4 2 5 1 3 1 4 3
66. 4 2 5 2 4 2 3 3 2

Lingkungan Kerja (X1)

Transformasi Data Method of Successive Interval (MSI)

 134

Succesive Interval
Total
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8
 135

2,06 2,06
2,305 2,722 3,235 2,800 2,153 3,543 20,892
9 6
1,00 2,06
3,336 1,950 3,235 2,800 3,018 2,247 19,651
0 6
2,06 1,00
2,305 4,349 2,549 1,999 2,153 2,247 18,671
9 0
3,98 2,87
1,000 2,722 2,549 3,512 2,153 1,000 19,804
9 8
2,95 2,06
2,305 4,349 2,549 2,800 3,018 1,000 21,041
5 6
2,06 2,06
3,336 1,950 2,549 2,800 3,915 2,247 20,931
9 6
2,06 1,00
4,208 1,950 1,000 1,999 3,018 3,543 18,786
9 0
2,06 1,00
3,336 1,950 1,000 3,512 3,018 3,543 19,428
9 0
3,98 2,06
2,305 2,722 3,235 2,800 2,153 2,247 21,517
9 6
3,98 1,00
1,000 3,441 2,549 2,800 2,153 2,247 19,179
9 0
2,95 1,00
2,305 4,349 1,000 1,999 2,153 2,247 18,008
5 0
2,95 4,33
2,305 1,950 1,863 3,512 1,000 3,543 21,459
5 0
1,00 2,87
3,336 3,441 1,863 3,512 3,018 2,247 21,295
0 8
2,06 2,87
3,336 4,349 1,863 2,800 3,018 1,000 21,312
9 8
3,98 2,06
2,305 2,722 3,235 2,800 2,153 1,000 20,269
9 6
1,00 4,33
2,305 3,441 2,549 1,999 2,153 2,247 20,024
0 0
2,06 2,06
4,208 1,950 2,549 2,800 2,153 3,543 21,338
9 6
2,95 2,06
3,336 4,349 3,235 1,999 1,000 2,247 21,187
5 6
2,06 2,06
2,305 3,441 1,863 2,800 3,915 2,247 20,705
9 6
2,06 1,00
2,305 1,000 1,863 4,403 3,018 2,247 17,904
9 0
2,06 2,06
2,305 2,722 3,235 2,800 2,153 3,543 20,892
9 6
1,00 2,87
4,208 2,722 2,549 3,512 1,000 3,543 21,413
0 8
2,06 4,33
2,305 3,441 3,235 1,999 1,000 2,247 20,625
9 0
2,95 2,06
1,000 4,349 1,000 2,800 3,018 1,000 18,187
5 6
2,305 2,95 1,950 1,000 1,999 4,33 3,915 2,247 20,701
 136

5 0
1,00 2,87
1,000 2,722 2,549 4,403 2,153 3,543 20,249
0 8
3,98 2,87
2,305 2,722 3,235 2,800 1,000 2,247 21,176
9 8
1,00 2,87
2,305 3,441 4,098 1,999 2,153 1,000 18,874
0 8
1,00 2,06
3,336 1,950 4,098 1,000 3,018 2,247 18,715
0 6
1,00 2,87
1,000 3,441 1,000 3,512 3,915 3,543 20,290
0 8
2,06 2,87
2,305 2,722 2,549 4,403 2,153 2,247 21,326
9 8
3,98 2,87
1,000 3,441 3,235 2,800 1,000 2,247 20,590
9 8
2,95 3,52
4,208 1,950 1,863 1,999 2,153 3,543 22,197
5 5
2,95 2,06
1,000 1,950 1,000 3,512 3,018 3,543 19,044
5 6
2,06 2,87
1,000 2,722 2,549 3,512 3,915 1,000 19,645
9 8
3,98 2,87
2,305 3,441 2,549 2,800 2,153 1,000 21,115
9 8
3,98 2,06
2,305 1,950 3,235 3,512 1,000 2,247 20,304
9 6
1,00 1,00
2,305 4,349 2,549 1,999 1,000 3,543 17,745
0 0
2,06 2,06
2,305 3,441 4,098 1,000 2,153 3,543 20,675
9 6
1,00 4,33
1,000 2,722 4,098 1,000 3,018 2,247 19,415
0 0
1,00 4,33
2,305 1,000 1,863 3,512 3,915 2,247 20,173
0 0
2,06 2,87
3,336 1,000 4,098 2,800 2,153 2,247 20,581
9 8
1,00 3,52
3,336 4,349 1,863 1,999 1,000 3,543 20,615
0 5
2,06 2,06
4,208 3,441 1,863 3,512 1,000 2,247 20,406
9 6
2,95 2,06
4,208 1,000 2,549 2,800 3,018 1,000 19,595
5 6
2,95 2,06
2,305 1,950 2,549 3,512 2,153 2,247 19,737
5 6
2,06 3,52
1,000 4,349 1,000 1,999 3,915 3,543 21,400
9 5
1,00 3,52
2,305 1,950 4,098 4,403 2,153 1,000 20,434
0 5
2,95 2,87
3,336 1,000 3,235 2,800 3,018 2,247 21,469
5 8
 137

2,06 2,06
2,305 3,441 2,549 1,999 3,915 3,543 21,886
9 6
1,00 1,00
1,000 3,441 2,549 2,800 2,153 3,543 17,486
0 0
2,06 3,52
2,305 4,349 1,000 3,512 1,000 2,247 20,006
9 5
2,06 2,87
1,000 3,441 3,235 4,403 1,000 1,000 19,025
9 8
2,06 2,06
2,305 2,722 2,549 4,403 1,000 2,247 19,360
9 6
2,95 3,52
2,305 1,000 3,235 2,800 2,153 3,543 21,516
5 5
2,95 1,00
3,336 1,950 1,000 3,512 2,153 2,247 18,154
5 0
2,95 3,52
2,305 2,722 1,863 1,999 1,000 3,543 19,912
5 5
2,06 2,87
2,305 3,441 2,549 1,999 2,153 3,543 20,937
9 8
2,95 2,87
2,305 2,722 1,863 4,403 2,153 2,247 21,526
5 8
2,95 2,06
2,305 1,950 4,098 4,403 1,000 1,000 19,777
5 6
2,06 2,06
2,305 2,722 1,863 4,403 2,153 2,247 19,827
9 6
1,00 3,52
3,336 2,722 2,549 1,000 3,018 3,543 20,693
0 5
2,95 2,87
2,305 2,722 4,098 1,000 2,153 2,247 20,359
5 8
2,95 3,52
2,305 2,722 4,098 1,000 1,000 2,247 19,852
5 5
2,95 4,33
2,305 2,722 1,863 1,999 1,000 3,543 20,717
5 0
2,95 3,52
1,000 2,722 4,098 1,999 2,153 2,247 20,699
5 5
Total 1.332,719

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Correlations
Lingkungan
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 Kerja
 138

LK1 Pearson 1 .071 -.121 .025 .044 .051 -.046 .181 .291*
Correlation
Sig. (2-tailed) .569 .333 .845 .728 .684 .714 .146 .018
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
LK2 Pearson .071 1 .021 -.190 .210 .016 -.063 -.031 .432**
Correlation
Sig. (2-tailed) .569 .869 .127 .091 .898 .617 .802 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
LK3 Pearson -.121 .021 1 .126 .016 -.015 .106 -.127 .369**
Correlation
Sig. (2-tailed) .333 .869 .313 .900 .905 .396 .310 .002
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
LK4 Pearson .025 -.190 .126 1 .004 .018 .110 -.142 .275*
Correlation
Sig. (2-tailed) .845 .127 .313 .975 .883 .381 .256 .025
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
LK5 Pearson .044 .210 .016 .004 1 .004 .156 .160 .483**
Correlation
Sig. (2-tailed) .728 .091 .900 .975 .975 .212 .198 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
LK6 Pearson .051 .016 -.015 .018 .004 1 .158 .161 .413**
Correlation
Sig. (2-tailed) .684 .898 .905 .883 .975 .205 .196 .001
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
LK7 Pearson -.046 -.063 .106 .110 .156 .158 1 -.022 .507**
Correlation
Sig. (2-tailed) .714 .617 .396 .381 .212 .205 .862 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
LK8 Pearson .181 -.031 -.127 -.142 .160 .161 -.022 1 .423
Correlation
Sig. (2-tailed) .146 .802 .310 .256 .198 .196 .862 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Lingkungan Pearson .291* .432** .369** .275* .483** .413** .507** .423 1
Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .018 .000 .002 .025 .000 .001 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.781 8

Beban Kerja (X2)

Transformasi Data Method of Successive Interval (MSI)

 139

Succesive Interval
Total
BK1 BK2 BK3 BK4 BK5 BK6 BK7
 140

3,47 3,17 2,32 2,03 1,00 2,26 1,00

15,269
2 2 5 7 0 4 0
2,23 2,19 2,32 2,03 2,59 2,26 2,12
15,779
9 9 5 7 6 4 0
3,47 2,19 2,32 1,00 2,59 1,00 3,21
15,805
2 9 5 0 6 0 4
2,23 2,19 3,65 1,00 2,59 1,00 3,21
15,903
9 9 6 0 6 0 4
2,23 3,17 2,32 2,85 2,59 1,00 1,00
15,186
9 2 5 5 6 0 0
2,23 3,17 1,00 2,85 1,00 2,26 1,00
13,529
9 2 0 5 0 4 0
2,23 3,17 2,32 3,85 1,00 3,48 2,12
18,201
9 2 5 6 0 8 0
3,47 4,15 2,32 2,03 1,00 1,00 2,12
16,106
2 2 5 7 0 0 0
2,23 3,17 2,32 1,00 1,00 2,26 3,21
15,213
9 2 5 0 0 4 4
1,00 2,19 2,32 1,00 1,00 3,48 3,21
14,226
0 9 5 0 0 8 4
1,00 1,00 3,65 2,03 1,00 2,26 3,21
14,170
0 0 6 7 0 4 4
2,23 2,19 2,32 3,85 2,59 2,26 1,00
16,479
9 9 5 6 6 4 0
3,47 3,17 1,00 2,85 2,59 1,00 1,00
15,094
2 2 0 5 6 0 0
2,23 2,19 2,32 3,85 1,00 2,26 1,00
14,883
9 9 5 6 0 4 0
2,23 2,19 3,65 2,85 1,00 2,26 1,00
15,212
9 9 6 5 0 4 0
2,23 2,19 2,32 2,03 1,00 3,48 2,12
15,408
9 9 5 7 0 8 0
1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 2,26 3,21
10,477
0 0 0 0 0 4 4
2,23 1,00 1,00 2,03 1,00 1,00 3,21
11,489
9 0 0 7 0 0 4
3,47 2,19 2,32 2,85 1,00 1,00 2,12
14,971
2 9 5 5 0 0 0
3,47 3,17 3,65 3,85 2,59 3,48 1,00
21,240
2 2 6 6 6 8 0
3,47 3,17 2,32 2,03 2,59 2,26 2,12
17,985
2 2 5 7 6 4 0
2,23 4,15 1,00 1,00 2,59 1,00 3,21
15,201
9 2 0 0 6 0 4
2,23 2,19 2,32 1,00 2,59 1,00 3,21
14,572
9 9 5 0 6 0 4
2,23 1,00 3,65 2,03 2,59 2,26 3,21
17,004
9 0 6 7 6 4 4
2,23 1,00 2,32 2,85 2,59 3,48 1,00 15,502
 141

9 0 5 5 6 8 0
2,23 2,19 1,00 2,85 1,00 2,26 3,21
14,770
9 9 0 5 0 4 4
1,00 3,17 1,00 3,85 1,00 1,00 3,21
14,242
0 2 0 6 0 0 4
1,00 3,17 2,32 2,85 2,59 2,26 2,12
16,331
0 2 5 5 6 4 0
3,47 3,17 3,65 1,00 1,00 2,26 2,12
16,684
2 2 6 0 0 4 0
3,47 2,19 2,32 1,00 2,59 2,26 3,21
17,069
2 9 5 0 6 4 4
2,23 2,19 1,00 2,03 1,00 1,00 3,21
12,688
9 9 0 7 0 0 4
1,00 2,19 2,32 2,85 2,59 1,00 3,21
15,188
0 9 5 5 6 0 4
2,23 3,17 3,65 2,85 1,00 1,00 2,12
16,042
9 2 6 5 0 0 0
3,47 4,15 3,65 2,85 2,59 3,48 1,00
21,218
2 2 6 5 6 8 0
2,23 4,15 3,65 2,85 1,00 2,26 3,21
19,379
9 2 6 5 0 4 4
1,00 4,15 3,65 2,03 2,59 1,00 3,21
17,655
0 2 6 7 6 0 4
1,00 2,19 2,32 1,00 1,00 1,00 3,21
11,738
0 9 5 0 0 0 4
1,00 2,19 2,32 1,00 2,59 2,26 3,21
14,597
0 9 5 0 6 4 4
1,00 2,19 2,32 2,03 1,00 3,48 2,12
14,169
0 9 5 7 0 8 0
2,23 3,17 2,32 2,85 2,59 3,48 1,00
17,674
9 2 5 5 6 8 0
3,47 2,19 1,00 3,85 1,00 2,26 2,12
15,911
2 9 0 6 0 4 0
2,23 2,19 1,00 2,03 2,59 1,00 2,12
13,190
9 9 0 7 6 0 0
2,23 2,19 3,65 1,00 1,00 2,26 2,12
14,478
9 9 6 0 0 4 0
1,00 2,19 2,32 2,03 2,59 3,48 3,21
16,858
0 9 5 7 6 8 4
1,00 4,15 2,32 3,85 1,00 2,26 1,00
15,597
0 2 5 6 0 4 0
2,23 2,19 2,32 3,85 2,59 1,00 2,12
16,335
9 9 5 6 6 0 0
3,47 1,00 1,00 2,85 1,00 1,00 2,12
12,446
2 0 0 5 0 0 0
2,23 1,00 1,00 2,03 2,59 2,26 2,12
13,255
9 0 0 7 6 4 0
2,23 2,19 2,32 2,03 1,00 2,26 2,12
14,183
9 9 5 7 0 4 0
 142

2,23 3,17 3,65 1,00 2,59 3,48 1,00

17,151
9 2 6 0 6 8 0
3,47 4,15 3,65 1,00 1,00 2,26 1,00
16,544
2 2 6 0 0 4 0
3,47 3,17 2,32 2,03 1,00 1,00 2,12
15,126
2 2 5 7 0 0 0
1,00 2,19 2,32 2,03 2,59 2,26 2,12
14,540
0 9 5 7 6 4 0
1,00 1,00 2,32 2,85 2,59 2,26 1,00
13,039
0 0 5 5 6 4 0
2,23 2,19 3,65 2,03 2,59 3,48 1,00
17,214
9 9 6 7 6 8 0
3,47 3,17 2,32 1,00 2,59 2,26 1,00
15,828
2 2 5 0 6 4 0
2,23 3,17 2,32 2,03 1,00 3,48 2,12
16,381
9 2 5 7 0 8 0
1,00 2,19 2,32 2,85 2,59 2,26 2,12
15,358
0 9 5 5 6 4 0
1,00 1,00 3,65 2,03 1,00 2,26 1,00
11,956
0 0 6 7 0 4 0
2,23 1,00 3,65 1,00 1,00 1,00 2,12
12,015
9 0 6 0 0 0 0
3,47 2,19 2,32 1,00 2,59 2,26 1,00
14,855
2 9 5 0 6 4 0
1,00 4,15 2,32 2,03 1,00 3,48 1,00
15,002
0 2 5 7 0 8 0
1,00 4,15 2,32 2,85 2,59 2,26 1,00
16,191
0 2 5 5 6 4 0
2,23 2,19 1,00 3,85 1,00 1,00 1,00
12,294
9 9 0 6 0 0 0
3,47 2,19 2,32 2,85 2,59 2,26 1,00
16,710
2 9 5 5 6 4 0
2,23 3,17 1,00 2,85 2,59 3,48 2,12
17,469
9 2 0 5 6 8 0
1.014,27
Total
8

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Correlations
BK1 BK2 BK3 BK4 BK5 BK6 BK7 Beban Kerja
BK1 Pearson Correlation 1 .147 .001 -.035 .021 -.119 .259* .317**
 143

Sig. (2-tailed) .237 .994 .778 .868 .343 .035 .010

N 66 66 66 66 66 66 66 66
BK2 Pearson Correlation .147 1 .130 .103 .000 .088 -.205 .641**
Sig. (2-tailed) .237 .298 .411 1.000 .484 .099 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66
BK3 Pearson Correlation .001 .130 1 -.216 .045 .225 -.137 .379**
Sig. (2-tailed) .994 .298 .081 .720 .069 .273 .002
N 66 66 66 66 66 66 66 66
BK4 Pearson Correlation -.035 .103 -.216 1 -.030 .045 .378** .370**
Sig. (2-tailed) .778 .411 .081 .809 .722 .002 .002
N 66 66 66 66 66 66 66 66
BK5 Pearson Correlation .021 .000 .045 -.030 1 .063 -.094 .283*
Sig. (2-tailed) .868 1.000 .720 .809 .615 .453 .021
N 66 66 66 66 66 66 66 66
BK6 Pearson Correlation -.119 .088 .225 .045 .063 1 .321** .398**
Sig. (2-tailed) .343 .484 .069 .722 .615 .008 .001
N 66 66 66 66 66 66 66 66
BK7 Pearson Correlation .259* -.205 -.137 .378** -.094 .321** 1 .385
Sig. (2-tailed) .035 .099 .273 .002 .453 .008 .004
N 66 66 66 66 66 66 66 66
Beban Kerja Pearson Correlation .317** .641** .379** .370** .283* .398** .385 1
Sig. (2-tailed) .004 .000 .002 .002 .002 .001 .004
N 66 66 66 66 66 66 66 66
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.809 7

Kompensasi (X3)

Transformasi Data Method of Successive Interval (MSI)

Succesive Interval Total

 144

K1 K2 K3 K4 K5 K6
1,00
2,936 3,260 1,849 1,000 1,000 11,045
0
2,59
2,936 2,205 1,000 2,071 2,164 12,973
7
2,59
2,936 2,205 1,000 2,071 2,164 12,973
7
1,00
3,881 2,205 1,000 2,826 1,000 11,911
0
1,00
1,000 1,000 2,504 2,826 3,174 11,504
0
1,00
3,881 1,000 1,849 2,071 2,164 11,965
0
1,00
2,100 2,205 3,546 1,000 2,164 12,014
0
1,00
3,881 1,000 3,546 1,000 1,000 11,426
0
2,59
2,936 2,205 1,849 2,071 1,000 12,658
7
2,59
2,100 3,260 1,000 2,826 1,000 12,783
7
1,00
2,100 3,260 1,000 2,826 2,164 12,350
0
1,00
2,100 4,348 1,000 2,071 2,164 12,683
0
1,00
1,000 3,260 2,504 2,071 2,164 11,999
0
2,59
1,000 2,205 3,546 2,826 1,000 13,173
7
1,00
1,000 2,205 3,546 2,826 1,000 11,576
0
2,59
1,000 1,000 1,849 3,759 2,164 12,370
7
1,00
2,936 2,205 2,504 1,000 2,164 11,809
0
1,00
1,000 3,260 3,546 1,000 2,164 11,970
0
1,00
2,100 4,348 1,000 1,000 3,174 12,622
0
1,00
2,100 4,348 1,000 2,826 1,000 12,274
0
2,59
1,000 3,260 2,504 2,826 1,000 13,187
7
2,59
3,881 2,205 1,849 2,071 1,000 13,602
7
2,59
1,000 2,205 2,504 2,071 1,000 11,377
7
2,59
2,100 1,000 3,546 1,000 2,164 12,407
7
 145

2,59
1,000 1,000 1,849 3,759 2,164 12,370
7
2,59
1,000 2,205 1,849 3,759 1,000 12,410
7
1,00
2,936 2,205 1,000 2,071 3,174 12,386
0
2,59
2,100 2,205 1,849 2,071 2,164 12,986
7
1,00
2,100 2,205 3,546 1,000 3,174 13,024
0
1,00
2,936 1,000 3,546 1,000 3,174 12,656
0
2,59
1,000 2,205 3,546 2,826 1,000 13,173
7
1,00
1,000 3,260 2,504 2,071 2,164 11,999
0
2,59
2,936 2,205 1,849 1,000 2,164 12,751
7
1,00
2,100 2,205 3,546 1,000 3,174 13,024
0
2,59
2,936 2,205 1,849 2,071 1,000 12,658
7
1,00
1,000 2,205 3,546 2,071 2,164 11,986
0
1,00
3,881 1,000 2,504 2,826 1,000 12,211
0
2,59
2,100 2,205 2,504 2,826 1,000 13,232
7
2,59
1,000 3,260 2,504 1,000 3,174 13,535
7
1,00
2,100 3,260 1,849 2,826 1,000 12,035
0
2,59
2,100 4,348 1,000 2,071 1,000 13,116
7
1,00
2,936 3,260 1,849 1,000 3,174 13,219
0
2,59
1,000 2,205 3,546 1,000 3,174 13,521
7
1,00
3,881 1,000 2,504 2,071 1,000 11,456
0
2,59
2,100 2,205 1,000 2,826 3,174 13,902
7
1,00
2,100 3,260 1,000 2,826 2,164 12,350
0
2,59
1,000 2,205 2,504 3,759 1,000 13,065
7
1,00
3,881 1,000 2,504 2,071 1,000 11,456
0
2,59 2,936 1,000 2,504 1,000 3,174 13,211
 146

7
2,59
2,100 1,000 3,546 1,000 3,174 13,417
7
2,59
2,936 2,205 2,504 1,000 1,000 12,241
7
1,00
3,881 3,260 1,000 1,000 3,174 13,314
0
1,00
1,000 3,260 3,546 3,759 1,000 13,565
0
1,00
2,936 3,260 2,504 2,826 1,000 13,526
0
1,00
2,100 2,205 3,546 2,071 2,164 13,086
0
2,59
2,100 1,000 3,546 1,000 3,174 13,417
7
2,59
2,100 2,205 2,504 2,071 1,000 12,477
7
1,00
2,100 3,260 1,000 3,759 1,000 12,119
0
1,00
2,936 2,205 2,504 1,000 1,000 10,644
0
1,00
2,936 1,000 3,546 1,000 3,174 12,656
0
2,59
2,100 2,205 2,504 2,071 1,000 12,477
7
2,59
2,100 3,260 1,000 3,759 2,164 14,880
7
2,59
1,000 3,260 2,504 2,071 1,000 12,432
7
2,59
2,100 3,260 2,504 1,000 1,000 12,460
7
1,00
2,936 2,205 2,504 1,000 1,000 10,644
0
1,00
2,100 2,205 3,546 1,000 2,164 12,014
0
Total 827,750

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 Kompensasi
K1 Pearson Correlation 1 .098 .132 .178 .102 .220 .269
 147

Sig. (2-tailed) .432 .289 .152 .414 .076 .006

N 66 66 66 66 66 66 66
K2 Pearson Correlation .098 1 -.178 .111 .103 .373** .298*
Sig. (2-tailed) .432 .153 .373 .411 .002 .009
N 66 66 66 66 66 66 66
K3 Pearson Correlation .132 -.178 1 .230 .179 .143 .491**
Sig. (2-tailed) .289 .153 .063 .151 .250 .000
N 66 66 66 66 66 66 66
K4 Pearson Correlation .178 .111 .230 1 .192 .115 .254
Sig. (2-tailed) .152 .373 .063 .123 .359 .007
N 66 66 66 66 66 66 66
K5 Pearson Correlation .102 .103 .179 .192 1 .587** .576**
Sig. (2-tailed) .414 .411 .151 .123 .000 .000
N 66 66 66 66 66 66 66
K6 Pearson Correlation .220 .373** .143 .115 .587** 1 .263*
Sig. (2-tailed) .076 .002 .250 .359 .000 .006
N 66 66 66 66 66 66 66
Kompensasi Pearson Correlation .269 .298* .491** .254 .576** .263* 1
Sig. (2-tailed) .006 .009 .000 .007 .000 .006
N 66 66 66 66 66 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.787 6

Kepuasan Kerja (Y)

Transformasi Data Method of Successive Interval (MSI)

 148

Succesive Interval
 149

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 Total
2,702 2,766 1,000 2,916 2,008 2,663 2,814 2,792 3,596 23,257
2,010 2,766 2,705 1,000 2,747 3,272 1,988 3,394 2,883 22,764
2,702 4,382 1,974 3,590 2,008 2,663 1,000 2,792 2,883 23,994
3,310 1,974 3,333 2,916 2,747 1,000 2,814 1,000 3,596 22,690
4,127 3,476 1,974 2,916 1,000 1,967 1,000 2,052 4,454 22,966
2,010 3,476 1,974 3,590 2,008 2,663 1,988 2,052 3,596 23,356
2,010 2,766 2,705 2,099 4,179 1,000 2,814 4,226 1,000 22,798
2,010 2,766 2,705 2,099 4,179 1,000 2,814 3,394 2,049 23,016
3,310 1,000 3,333 3,590 2,747 1,967 1,988 1,000 3,596 22,531
3,310 4,382 2,705 2,916 1,000 2,663 1,000 2,052 2,049 22,077
2,702 4,382 1,000 2,916 1,000 2,663 1,000 2,792 4,454 22,909
2,702 1,974 4,152 1,000 2,008 3,272 1,988 3,394 2,049 22,539
2,702 1,000 3,333 2,099 3,374 1,000 2,814 4,226 2,883 23,431
2,702 1,974 1,974 2,099 2,747 4,070 1,988 2,052 2,883 22,488
3,310 2,766 3,333 1,000 2,747 1,000 2,814 1,000 4,454 22,424
3,310 4,382 1,974 2,099 3,374 1,967 1,000 1,000 3,596 22,701
2,702 4,382 1,974 2,099 3,374 1,967 1,988 2,052 2,883 23,420
2,010 3,476 4,152 2,916 1,000 1,000 2,814 4,226 1,000 22,595
2,010 1,000 4,152 2,099 4,179 1,000 3,866 2,792 2,883 23,982
1,000 3,476 2,705 2,099 4,179 4,070 1,000 2,052 2,049 22,631
4,127 2,766 1,974 1,000 2,747 2,663 1,000 2,052 3,596 21,923
1,000 2,766 3,333 2,916 2,747 1,967 1,988 2,792 2,883 22,393
3,310 2,766 2,705 2,916 1,000 2,663 2,814 2,792 2,883 23,850
1,000 2,766 3,333 3,590 2,747 1,967 1,988 2,792 2,049 22,232
2,702 1,974 4,152 2,099 4,179 1,000 2,814 1,000 2,883 22,804
2,702 3,476 1,974 2,916 1,000 4,070 1,000 2,792 2,049 21,980
1,000 3,476 4,152 1,000 2,747 1,000 3,866 1,000 2,883 21,125
4,127 2,766 1,974 2,099 3,374 1,967 1,000 2,792 2,049 22,147
3,310 2,766 1,974 2,099 4,179 1,967 1,988 1,000 3,596 22,878
1,000 4,382 1,974 4,462 2,747 2,663 1,988 2,792 1,000 23,007
2,010 1,974 3,333 2,099 2,747 3,272 2,814 2,052 2,049 22,349
4,127 1,974 2,705 3,590 2,008 1,967 2,814 2,052 2,049 23,285
2,702 2,766 2,705 2,099 2,008 2,663 2,814 2,052 3,596 23,404
1,000 2,766 4,152 2,099 4,179 2,663 1,988 2,052 2,049 22,948
4,127 2,766 1,000 1,000 2,008 3,272 2,814 2,052 2,883 21,922
1,000 2,766 2,705 2,916 1,000 3,272 2,814 2,792 4,454 23,719
1,000 4,382 1,974 2,916 3,374 4,070 1,988 2,052 1,000 22,756
2,702 2,766 2,705 2,099 2,747 2,663 2,814 1,000 3,596 23,090
2,010 2,766 1,974 2,916 3,374 1,967 1,988 2,052 4,454 23,500
 150

2,010 4,382 1,000 2,099 2,747 1,967 2,814 3,394 2,883 23,295
2,702 4,382 1,000 1,000 3,374 1,967 1,988 3,394 2,049 21,856
1,000 3,476 3,333 2,916 1,000 3,272 2,814 2,052 2,883 22,747
2,702 4,382 1,000 2,916 2,008 2,663 1,000 2,052 4,454 23,177
4,127 3,476 2,705 2,099 1,000 1,967 1,988 2,052 3,596 23,009
2,702 1,974 1,974 3,590 2,008 1,967 3,866 4,226 2,049 24,355
1,000 2,766 2,705 2,916 2,008 2,663 3,866 3,394 2,049 23,367
2,702 1,974 2,705 1,000 2,747 1,000 3,866 4,226 1,000 21,219
1,000 3,476 1,000 3,590 2,008 3,272 2,814 2,792 2,883 22,836
3,310 2,766 1,000 2,099 2,747 4,070 1,988 1,000 3,596 22,576
1,000 2,766 1,974 4,462 2,008 4,070 1,000 3,394 2,883 23,557
3,310 1,000 4,152 2,099 2,008 2,663 2,814 1,000 3,596 22,642
1,000 1,974 3,333 4,462 3,374 1,967 1,988 2,052 2,883 23,033
2,010 1,974 2,705 3,590 2,747 1,000 3,866 1,000 4,454 23,345
2,010 4,382 1,000 2,099 2,008 3,272 2,814 4,226 2,049 23,860
3,310 1,000 2,705 3,590 2,008 1,967 3,866 2,052 2,049 22,547
1,000 1,974 4,152 2,916 3,374 2,663 1,000 3,394 2,883 23,356
2,010 3,476 2,705 3,590 2,008 1,967 1,000 3,394 2,049 22,199
2,010 1,974 3,333 4,462 2,008 3,272 1,000 2,792 2,883 23,734
2,010 3,476 1,974 3,590 2,008 1,000 3,866 4,226 1,000 23,150
2,010 1,974 3,333 2,916 1,000 3,272 2,814 2,792 2,049 22,160
1,000 1,974 2,705 3,590 2,747 1,000 3,866 3,394 2,049 22,324
2,010 3,476 1,000 2,099 2,008 4,070 3,866 2,052 2,883 23,465
2,010 3,476 1,974 4,462 1,000 2,663 2,814 2,052 2,049 22,499
2,010 3,476 2,705 2,099 2,008 4,070 3,866 2,052 1,000 23,286
2,010 3,476 1,974 4,462 1,000 2,663 1,988 3,394 2,883 23,849
2,010 1,974 4,152 2,099 3,374 1,967 1,988 2,792 2,049 22,405
1.509,727

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Correlations
Kepuasan
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 Kerja
KK1 Pearson 1 -.208 .009 .160 .129 -.067 -.172 .071 .214 .286*
Correlation
 151

Sig. (2-tailed) .094 .940 .199 .304 .593 .166 .569 .085 .020
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KK2 Pearson -.208 1 .282* .236 -.081 .202 -.093 .332** .176 .389
Correlation
Sig. (2-tailed) .094 .022 .056 .517 .104 .455 .007 .158 .006
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KK3 Pearson .009 .282* 1 .129 .193 .131 -.067 -.040 .124 .256
Correlation
Sig. (2-tailed) .940 .022 .300 .121 .296 .593 .750 .323 .015
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KK4 Pearson .160 .236 .129 1 .222 .080 -.049 .325** .356** .509**
Correlation
Sig. (2-tailed) .199 .056 .300 .073 .523 .698 .008 .003 .000
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KK5 Pearson .129 -.081 .193 .222 1 -.168 .072 .091 .601** .321**
Correlation
Sig. (2-tailed) .304 .517 .121 .073 .177 .567 .468 .000 .009
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KK6 Pearson -.067 .202 .131 .080 -.168 1 .003 .105 .273* .338**
Correlation
Sig. (2-tailed) .593 .104 .296 .523 .177 .983 .401 .027 .006
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KK7 Pearson -.172 -.093 -.067 -.049 .072 .003 1 -.139 -.093 .308*
Correlation
Sig. (2-tailed) .166 .455 .593 .698 .567 .983 .265 .458 .012
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KK8 Pearson .071 .332** -.040 .325** .091 .105 -.139 1 .389** .319**
Correlation
Sig. (2-tailed) .569 .007 .750 .008 .468 .401 .265 .001 .009
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
KK9 Pearson .214 .176 .124 .356** .601** .273* -.093 .389** 1 .336**
Correlation
Sig. (2-tailed) .085 .158 .323 .003 .000 .027 .458 .001 .006
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
Kepuasan Pearson .286* .389 .256 .509** .321** .338** .308* .319** .336** 1
Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .020 .006 .015 .000 .009 .006 .012 .009 .006
N 66 66 66 66 66 66 66 66 66 66
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.793 9

Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 66
 152

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.17544141
Most Extreme Differences Absolute .077
Positive .050
Negative -.077
Test Statistic .077
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 29.293 4.079 1.074 .012
Lingkungan Kerja .772 .267 .650 6.181 .000 .950 1.302
Beban Kerja .866 .399 .795 7.672 .000 .950 1.302
Kompensasi .835 .339 .732 7.253 .001 .950 1.302
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Uji Heteroskedastisitas

Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
 153

1 (Constant) 29.293 4.079 1.074 .012

Lingkungan Kerja .772 .267 .650 6.181 .000
Beban Kerja .866 .399 .795 7.672 .000
Kompensasi .835 .339 .732 7.253 .001
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Koefisien Korelasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .753a .567 .522 2.204
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Beban Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Koefisien Determinasi

Correlations
Lingkungan Kerja Beban Kerja Kompensasi Kepuasan Kerja
Lingkungan Pearson Correlation 1 .756** .723 .794
Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 66 66 66 66
Beban Pearson Correlation .870** 1 .874 .870
Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 66 66 66 66
Kompensasi Pearson Correlation .850 .874 1 .850
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 66 66 66 66
Kepuasan Pearson Correlation .794 .870 .850 1
Kerja Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 66 66 66 66
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .753a .567 .522 2.204
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Beban Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Uji Hipotesis Parsial (Uji T)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
 154

1 (Constant) 29.293 4.079 1.074 .012

Lingkungan Kerja .772 .267 .650 6.181 .000
Beban Kerja .866 .399 .795 7.672 .000
Kompensasi .835 .339 .732 7.253 .001
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Uji Hipotesis Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 194.192 3 160.397 12.965 .001b
Residual 189.808 62 4.449
Total 384.000 65
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Lingkungan Kerja, Beban Kerja
 155

KARTU BIMBINGAN
RIWAYAT HIDUP