PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR , KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PT. BYNA (DISTRIBUTOR UNILEVER) BALIKPAPAN

PROPOSAL

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk meraih

Gelar Sarjana Manajemen

OLEH :

NAMA : VALENTINA YUHAJNORA ROSARI

NIM : 2019.61.0182

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BALIKPAPAN (STIEPAN)

2022
 LEMBAR ORISINALITAS

Yang bertanda tangan dibawah ini

Nama : Valentina Yuhajnora Rosari
NPM : 2019.61.0182
Program Studi : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa Proposal yang saya susun dengan judul :

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR , KOMPENSASI DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
PT. BYNA (DISTRIBUTOR UNILEVER) BALIKPAPAN

Adalah benar-benar hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan plagiat dari
skripsi orang lain. Apabila kemudian hari pernyataan saya tidak benar, maka saya
bersedia menerima sanksi akademis yang berlaku (dicabut predikat kelulusan dan
gelar kesarjanannya).
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya, untuk dapat
dipergunakan bilamana diperlukan.

Balikpapan, Agustus 2022

Pembuat Pernyataan

Valentina Yuhajnora Rosari

NPM. 2019.61.0182

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

ii
DATA DIRI

Nama : Valentina Yuhajnora Rosari

Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Balikpapan, 18 Juli 2001
Status : Belum Menikah
Agama : Katolik
Alamat Rumah : Jl. Marsma R Iswahyudi RT. 09 No. 45 Sepinggan
Raya, Balikpapan selatan, Kalimantan Timur
Alamat Email : valentinayuhajnurarosari@gmail.com

PENDIDIKAN FORMAL

Sekolah Dasar : SD Negeri 019 Balikpapan Selatan

Sekolah Menengah Pertama : SMP Wiyata Mandala Balikpapan
Sekolah Menengah Kejuruan : SMK Negeri 3 Balikpapan
Perguruan Tinggi : Strata satu (S-1) Program Studi Manajemen

PENGALAMAN KERJA
Tidak Ada

KATA PENGANTAR

iii
 Segala puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang

telah memberikan kesempatan dan rahmat-Nya hingga penulis bisa menyelesaikan

salah satu persyaratan untuk mendapatkan gelar Sarjana Manajemen (S.M), yang

dimana persyaratan itu adalah sebuah skripsi hasil karya tulis penulis. Berkat doa

dan juga usaha yang telah dilewati sehingga telah disetujui judul skripsi ini,

dengan judul “Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Byna (Distributor Unilever)

Balikpapan” doa dan usaha yang telah dilaksanakan tidak akan mencapai hasil

yang mendekati kata sempurna, jika Tuhan Yang Maha Esa tidak memberikan

kesempatan dan tanpa bantuan dan juga dukungan dari pihak baik dari lingkungan

keluarga dan kerabat, lingkungan kampus, maupun lingkungan tempat penelitian

dilakukan. Oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan

terimakasih kepada pihak-pihak yang sudah terlibat dalam membentu skripsi ini,

yaitu:

1. Bapak Prof. Dr. H. Suhartono SE, MM selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Balikpapan.

2. Bapak Muh. Riza Permadi, SE., M.M selaku Wakil Ketua I Bidang

Akademik Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

3. Bapak Haryadi Jaka Susila, SS., M.Ag., selaku Wakil Ketua II Bidang

Umum dan Keuangan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan

4. Bapak Rudy Pudjut Harianto, S.E, M.Si selaku Ketua Wakil III Bidang

Kemahasiswaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

iv
5. Bapak Dasriyan Saputra, SE, MM selaku Ketua Program Studi

Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Balikpapan.

6. Bapak Drs. Risky Masmuddin, S.Kom., MM selaku dosen pembimbing

yang dengan sabar memberikan bimbingan dan juga arahan kepada penulis

dalam kegiatan penyelesaian proposal ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen, serta seluruh staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Balikpapan khususnya yang telah memberikan pelajaran serta bimbingan

sehingga penulis dapat menyelesaikan Pendidikan Sarjana Strata (S1).

8. Bapak dan Ibu pimpinan PT. Byna (Distributor Unilever) Balikpapan yang

telah memberikan izin untuk penelitian skripsi.

9. Kedua Orang Tua dan Seluruh keluarga besar yang terus mendukung baik

secara finansial maupun moral, yang sangat banyak membantu dan

memberikan dukungan dalam penyelesaian skripsi ini.

10. Kerabat/sahabat dan teman-teman saya yang selalu memberikan saya

dukungan serta semangat untuk menyelesaikan skripsi ini.

Semoga kebaikan, bimbingan dan bantuan yang telah diberikan kepada

penulis mendapat balasan yang jauh lebih besar dari Tuhan Yang Maha Esa.

Balikpapan, Juni 2022

Valentina Yuhajnora Rosari

NIM. 2019.61.0182

v
 DAFTAR ISI

COVER..............................................................................................................i

LEMBAR ORISINALITAS.............................................................................ii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP..................................................................…...iii

KATA PENGANTAR......................................................................................iv

DAFTAR ISI.....................................................................................................vi

DAFTAR TABEL.............................................................................................x

DAFTAR GAMBAR........................................................................................xi

BAB I PENDAHULUAN................................................................................1

1.1 Latar belakang masalah................................................................1

1.2 Rumusan masalah.........................................................................9

1.3 Tujuan penelitian..........................................................................10

1.4 Manfaat penelitian........................................................................10

1.5 Sistematika penulisan...................................................................11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................12

2.1 Penelitian terdahulu......................................................................12

2.2 Landasan teori...............................................................................16

2.2.1 Manajemen....................................................................16

2.2.2 Sumber Daya Manusia (SDM)......................................17

2.2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)...............17

1. Pengertian MSDM..................................................18

2. Komponen MSDM.................................................18

2.2.4 Pengembangan karir......................................................19

vi
 1. Pengertian Pengembangan Karir............................19

2. Indikator Pengembangan Karir...............................20

2.2.5 Kompensasi....................................................................21

1. Pengertian Kompensasi..........................................21

2. Indikator Kompensasi.............................................21

2.2.6 Lingkungan kerja...........................................................22

1. Pengertian Lingkungan Kerja.................................22

2. Faktor-faktor Lingkungan Kerja.............................23

3. Indikator Lingkungan Kerja...................................24

2.2.7 Kepuasan kerja...............................................................24

1. Pengertian Kepuasan Kerja.....................................24

2. Faktor-faktor Kepuasan Kerja................................25

3. Indikator Kepuasan Kerja.......................................25

2.3 Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis.....................................26

2.3.1 Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan

Kerja..............................................................................26

2.3.2 Hubungan Kompensasi terhadap Kepuasan

Kerja..............................................................................27

2.3.3 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja..............................................................................28

2.3.4 Hubungan Pengembangan Karir, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan kerja................29

2.4 Kerangka berpikir.........................................................................29

vii
 2.5 Defenisi konsepsional

2.5.1 Pengembangan karir........................................................31

2.5.2 Kompensasi......................................................................31

2.5.3 Lingkungan Kerja............................................................31

2.5.4 Kepuasan kerja.................................................................31

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel............................34

3.1.1 Pengembangan Karir........................................................34

3.1.2 Kompensasi.......................................................................35

3.1.3 Lingkungan Kerja.............................................................36

3.1.4 Kepuasan Kerja.................................................................36

3.2 Populasi dan Sampel......................................................................37

3.3 Lokasi Penelitian...........................................................................38

3.4 Sumber Data dan Jenis Data..........................................................38

3.4.1 Sumber Data....................................................................38

3.4.2 Jenis Data.........................................................................39

3.5 Teknik Pengumpulan Data...........................................................40

3.6 Metode Analisis Data...................................................................41

3.7 Uji Regresi Linier Berganda.........................................................42

3.7.1 Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi.........................42

3.7.2 Uji Asumsi Klasik...........................................................42

3.8 Uji Hipotesis.................................................................................43

3.8.1 Uji secara simultan bersama (Uji F)................................43

viii
 3.8.2 Uji regresi secara parsial (Uji T).....................................43

DAFTAR RUJUKAN.......................................................................................44

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Daftar Jumlah Karyawan Keluar............................................7

Tabel 2.1 Mapping penelitian terdahulu................................................15

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Grafik kecenderungan karyawan keluar..................................7

Gambar 2.2 Kerangka berpikir...................................................................30

xi
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sebuah organisasi ataupun perusahaan tentu memiliki tujuan yang ingin di

capai. Salah satu faktor yang mendukung dalam pencapaian tujuan adalah sumber

daya manusia (SDM). Bagian ini merupakan faktor penting yang berpengaruh

bersar terhadap perkembangan dalam keberhasilan bisnis perusahaan. SDM

adalah harta paling berharga dan penting yang dimiliki perusahaan karena

keberhasilan perusahaan sangat di tentukan oleh unsur manusia, jika sumber daya

manusia yang terdapat di perusahaan memiliki kompetensi yang tinggi maka akan

berdampak baik bagi perusahaan khususnya dalam mencapai tujuannya.

Sebaliknya jika perusahaan tidak memiliki SDM yang berkualitas dengan

kompetensi yang rendah sudah dipastikan perusahaan akan mengalami

penghambatan dalam mencapai tujuannya.

SDM adalah sumber daya yang dapat menggerakan sumber daya lainnya

yang dimiliki perusahaan seperti sumber daya keuangan, sumber daya mesin,

sumber daya bahan baku dan sebagainya, oleh karena itulah mengapa SDM

merupakan asset perusahaan yang paling utama yang perlu di pelihara dan

ditingkatkan. Sebagai manusia yang memiliki kebutuhan hidup seperti sandang

pangan, papan, kenyamanan, pengakuan, dan sebagainya, oleh karena itu

perencanaan dalam upaya memelihara dan meningkatkan kemampuan

karyawannya harus berorientasi kepada kebutuhan karyawan bersangkutan.

1
 2

Kebutuhan akan pengakuan seorang karyawan dapat dihubungkan dengan

pengembangan kariernya, kebutuhan meningkatkan kualitas sandang pangan bagi

kehidupan bersama keluarganya dapat dihubungkan dengan peningkatan

kompensasi, dan kebutuhan rasa aman dan nyaman dalam bekerja dapat

dihubungkan dengan peningkatan kualitas lingkungan kerja. Oleh karena itu

perencanaan SDM haruslah berorientasi kepada ketiga faktor tersebut bila ingin

memiliki karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi. Karyawan yang puas

akan menghasilkan kinerja yang baik yang mengarah kepada pencapaian tujuan

perusahaan

Salah satu dukungan perusahaan kepada karyawannya juga dapat terlihat

dari pengembangan karir, upaya ini dapat menjadi dorongan dan motivasi agar

karyawan mampu mengembangkan kariernya dari segi posisi maupun

pendapatannya. Pengembangan karir harus memberikan keuntungan bagi kedua

belah pihak baik bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Hal yang dapat

perusahaan lakukan untuk mengembangkan karir karyawan adalah dengan

membantunya memberikan training ataupun pelatihan, pelatihan yang diberikan

tentu saja harus sesuai dengan kebutuhan dan potensi para karyawan.

Pengembangan karir sebagai pengakuan manajemen terhadap prestasi dan masa

kerja karyawan yang dihubungkan dengan program karier yang ada di perusahaan.

Pengembangan karier dapat diartikan sebagai kegiatan kepegawaian guna

membantu para karyawan merencanakan karir masa depannya di tempat bekerja.

Pengakuan terhadap prestasi dan masa kerja karyawan berupa peningkatan karier

yang lebih tinggi dalam hal jabatan diperusahaan, memberikan kepastian masa
 3

depan mereka diperusahaan, yang berdampak kepada kepuasan atas pengakuan

perusahaan terhadap tingkat kinerja mereka yang baik. Perlu diketahui bahwa

pengembangan karir dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, karena

karyawan menduduki tahap yang lebih tinggi dalam posisi jabatan.

Kompensasi yang diharapkan banyak orang adalah kompensasi yang

mampu memberikan pengaruh baik bagi karyawannya, dalam hal pemenuhan

kebutuhan. Jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan untuk karyawannya

sesuai dengan pekerjaan mereka maka hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan

seorang karyawan. Kompensasi juga sebagai salah satu dorongan untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan. Dengan adanya kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan, tentu saja menimbulkan

dampak positif salah satunya seperti dapat menjadi pemicu semangat dan giat

karyawan dalam bekerja. Kompensasi harus dapat memberikan keuntungan kedua

belah pihak yaitu dari perusahaan maupun para karyawannya. Pemberian

kompensasi yang di lakukan oleh perusahaan kepada karyawannya adalah salah

satu tindakan dalam membalas jasa kepada para karyawan yang telah berusaha

menyumbangkan tenaga bahkan waktunya demi perusahaan. Maka dari itu,

kompensasi disini mempunyai peranan penting dalam hal memenuhi kepuasan

kerja para karyawan didalam suatu perusahaan.

Lingkungan kerja yang baik adalah idaman bagi setiap karyawan. Dengan

lingkungan kerja yang baik , karyawan menjadi lebih nyaman dan betah dalam

bekerja. Karyawan juga akan merasa bersemangat dan penuh ide jika bekerja

dilingkungan yang baik dan mendukung. Salah satu yang menjadi penentu
 4

terciptanya lingkungan kerja yang baik atau yang buruk adalah manajemen

perusahaan itu sendiri. Manajamen yang perduli terhadap tingkat kesehatan,

keselamatan dan kenyamanan bagi karyawannya, serta yang dapat menciptakan

pola hubungan karyawan yang saling mendukung, sudah barang tentu berdampak

kepada kepuasan karyawan terhadap lingkungannya. Kondisi ini lebih karena

karyawan merasa dilindungi didalam lingkungan kerjanya, yang pada akhirnya

mereka akan memberikan yang terbaik dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Sebaliknya Jika manajemen perusahaan justru mengabaikan hal tersebut dan

menganggap lingkungan kerja tidak terlalu penting, maka akan berpotensi buruk

bagi karyawannya, ketidaknyamanan yang dirasakan karyawan terhadap

lingkungan kerjanya, dapat menyebabkan karyawan merasa tidak betah dan

berujung kepada kondisi turnover rate yang tinggi di perusahaan tersebut.

Peranan sumber daya manusia menjadi sangat penting jika dikaitkan

dengan perkembangan dunia yang semakin maju dan penuh dengan persaingan di

antara organisasi ataupun perusahaan. Cara yang dapat dilakukan oleh organisasi

atau perusahaan agar mampu menghadapi persaingan yang semakin ketat yaitu

dengan menggali seluruh kemampuan yang dimiliki sumber daya manusia (SDM)

secara maksimal. Perusahaan perlu menyadari bahwa mengelola sumber daya

manusia dalam organisasi bukanlah hal yang mudah karena melibatkan berbagai

macam komponen dalam sebuah organisasi seperti karyawan, pimpinan dan

sistem itu sendiri. Perpaduan antara berbagai macam komponen tersebut maka

diharapkan dapat memunculkan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga bagi

karyawan maupun pimpinan dapat melaksanakan pekerjaannya secara maksimal.

 5

Pada intinya, perusahaan harus memiliki manajemen yang baik, dengan demikian

manajemen itu sendiri memiliki arti sebuah seni mengarahkan orang lain untuk

mencapai tujuan utama sebuah organisasi atau bisnis melalui proses perencanaan,

pengorganisasian, pengelolaan, dan pengawasan sumber daya dengan cara yang

efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja adalah rasa senang atau tidaknya seseorang

terhadap pekerjaan yang seseorang tersebut jalankan, jika sumber daya

manusia merasa puas terhadap pekerjaan yang di jalankan maka mereka

akan loyal kepada perusahaan dan hal itu dapat meningkatkan kinerja

karyawan serta produktifitas perusahaan. Namun jika sumber daya

manusia tidak merasa puas terhadap pekerjaanya maka akan terjadi

masalah di dalam perusahaan tersebut misalnya seperti kinerja karyawan

menurun, pekerjaan tidak dapat berjalan dengan efektif ataupun efisien,

produktifitas perusahaan pun ikut menurun dan kemungkinan karyawan

dapat keluar atau resign demi mencari pekerjan baru yang lebih baik.

Kepuasaan kerja ini dapat muncul dari banyak hal salah satunya dari

lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja saja dapat menimbulkan dampak

yang negatif maka hal tersebut pastinya akan berimbas kepada stress kerja

yang di hadapi oleh karyawan, tetapi sebaliknya jika lingkungan kerja

memberikan dampak positif kepada karyawannya maka akan

meningkatkan semangat kerja bagi para karyawan.

Disinilah manajemen sumber daya manusia dapat berperan aktif

dalam menghadapi masalah-masalah di dalam perusahaan yang berkaitan

 6

dengan kepuasan karyawan. Cara yang dapat di lakukan adalah dengan

memberikan semangat kepada karyawan, memberikan mereka kompensasi

sesuai dengan kinerja mereka, memotivasi karyawan (dengan memberikan

reward, insentif, bonus, upah, dan selain daripada itu motivasi juga dapat

berupa fasilitas yang di berikan oleh perusahaan untuk karyawannya),

menampung semua (saran, kritik, dan masukan) dari karyawan. Cara-cara

tersebut mungkin saja dapat membantu manajemen sumber daya manusia

dalam memberikan rasa puas kepada karyawan di dalam perusahaan,

sehingga para karyawan juga dapat betah dalam bekerja. Dengan hal ini

perusahaan juga dapat menekan keluar masuknya karyawan di dalam

perusahaan, karena dengan keluar masuknya karyawan secara terus

menerus juga dapat membuang-buang waktu, biaya dan bahkan juga

tenaga untuk merekrut calon karyawan baru. Selanjutnya juga terdapat

faktor pendukung kepuasan dalam bekerja adalah pengembangan karir

yang diberikan perusahaan

dan juga lingkungan kerja yang baik. Pengembangan karir yang jelas dan

lingkungan kerja yang baik bahan kondusif dapat meningkatkan motivasi kerja

karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya.

Seperti halnya yang sudah di jabarkan di atas maka kepuasan

karyawan sangat berpengaruh bagi perusahaan, jika kepuasan kerja tidak

ada maka jangan harap perusahaan dapat mencapai tujuannya karena

karyawanlah yang merupakan sumber daya yang dapat menggerakkan

sumber daya lainnya yang ada di perusahaan, bila karyawan tidak merasa
 7

puas apa yang di berikan oleh perusahaan maka operasional perusahaan

tidak akan berjalan dengan lancar.

PT.Byna (Distributor Unilever) bergerak dibidang industri belanja.

Perusahaan ini memperdagangkan barang eceran kecuali kendaraan

bermotor dan mobil. PT. Byna (Distributor Unilever) ini beralokasi

disebelah belakang PT. Power Train, Jl.Kariangau, Karang Joang,

Kec.Balikpapan Utara, Kota Balikpapan, Kalimantan Timur dengan kode

pos 76127. Jadi, didalam perusahaan ini terlihat masalah kepuasan

karyawan ada sesuatu yang kurang baik

Tabel 1.1
Daftar Jumlah Karyawan Keluar
PT.BYNA (Distributor Unilever)
Jumlah Karyawan Keluar
Dari Tahun 2017-2021
Tahun Jumlah karyawan keluar
2017 35
2018 28
2019 32
2020 60
2021 75
Sumber : PT. Byna (Distributor Unilever)

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan yang keluar atau

resign dari tahun 2017-2021 cenderung meningkat disetiap tahunnya. Hal

tersebut dikarenakan masalah kepuasan kerja yang dialami oleh para

karyawan, maka dari itu lebih jelasnya digambarkan dengan grafik seperti

dibawah ini.

Gambar 1.1
Kecenderungan Karyawan Keluar (Resign)
Tahun 2017-2021
 8

Sumber: PT . Byna (Distributor Unilever)

Dari banyak penelitian maka penulis memperhatikan berbagai

faktor karyawan tidak puas adalah :

1. Pengembangan karir yang tidak jelas dan seadanya dalam perusahaan

sehingga membuat karyawan tidak puas dalam bekerja.

2. Kompensasi yang di berikan tidak sesuai dengan apa yang karyawan harapkan

dari perusahaan.

3. Lingkungan kerja yang tidak nyaman bagi para karyawannya sehingga

karyawan merasa tidak betah dalam bekerja.

Dari fenomena diatas dapat disimpulkan bahwa, terdapat beberapa

penelitian terdahulu yang pernah melihat satu atau keseluruhan variabel yang

merupakan faktor-faktor penyebab tidak puasnya karyawan yang di kenal dengan

Gab Research. Penelitian terdahulu dengan fenomena Gab Research diantaranya

adalah sebagai berikut :

a) Penelitian yang dilakukan N.Lilis Suryani (2020) menyatakan bahwa hasil

secara parsial pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan Rivo

 9

Manoppo (2015) Menyatakan hasil secara parsial pengembangan karir tidak

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

b) Penelitian yang dilakukan oleh Kevin F.S Tambengi dkk (2017) menyatakan

bahwa hasil kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan, penelitian yang dilakukan

Agung Aditya Saputra (2022) menyatakan hasil kompensasi secara parsial

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

c) Penelitian yang dilakukan Ronna Yulia Wuwungan dkk (2017) tentang

menyatakan hasil secara parsial variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan,

penelitian yang dilakukan Riris Wanti Apriyani dan Setia Iriyanto (2020)

tentang menyatakan hasil lingkungan kerja secara parsial berpengaruh negatif

dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Dari latar belakang diatas maka penulis mulai mendapatkan variabel diatas

terhadap variabel kepuasan kerja karyawan.

Dari penulisan skripsi ini maka judul yang penulis sampaikan adalah “ Pengaruh

Pengembangan karir, Kompensasi, dan Lingkungan kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan “

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan penulis

rumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut :

 10

a. Apakah pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Byna (Distributor

Unilever) ?

b. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Byna (Distributor Unilever) ?

c. Apakah lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Byna (Distributor Unilever) ?

d. Apakah pengembangan karir, kompensasi dan lingkungan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Byna (Distributor

Unilever) ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan di atas, maka tujuan

dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui dan menganalisa pengembangan karir berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Byna (Distributor

Unilever)

b. Untuk mengetahui dan menganalisa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Byna (Distributor

Unilever)

c. Untuk mengetahui dan menganalisa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Byna ( Distributor

Unilever)
 11

d. Untuk mengetahui dan menganalisa pengembangan karir, kompensasi dan

lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

di PT. Byna (Distributor Unilever)

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian ini diatas maka diharapkan penelitian ini

memberi manfaat sebagai berikut :

a. Bagi pihak perusahaan

Hasil penelitian ini dapat PT.BYNA ( Distributor Unilever) manfaatkan

sebagai panduan dalam memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.

b. Bagi pihak penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, keterampilan,

dan pengalaman dalam menerapkan teori perkuliahan pada dunia nyata,

khususnya di bidang Sumber daya manusia (SDM)

c. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini di harapkan dapat menjadi tambahan rujukan bagi

penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi atau

perusahaan yang menghadapi masalah serupa.

1.5 Sistematika penulisan

Sistematika penulisan proposal skripsi ini dijabarkan secara sistematis

sebagaimana tersebut di bawah ini :

BAB 1 : PENDAHULUAN

Dalam bab ini dikemukakan latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian dan sistematika penelitian.

 12

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

Bab ini menguraikan tentang penelitian terdahulu, landasan teori

yang berhubungan dengan masalah yang akan dibahas, kerangka

berpikir dengan hipotesisnya, kerangka konsepsional.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini membahas tentang definisi operasional, jenis penelitian,

tempat dan waktu penelitian, data penelitian, metode pengumpulan

data dan sampel serta metode analisis data.

DAFTAR RUJUKAN
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Sebagai bahan pendukung dalam penelitian ini diperlukan adanya

kajian beberapa penelitian terdahulu yang telah di lakukan oleh para

peneliti sebelumnya. Dengan bertujuan untuk mengetahui hasil dari

pembahasan penelitian terdahulu akan dijadikan suatu bahan kajian oleh

peneliti dalam memperoleh suatu gambaran berkaitan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Agung Aditya Saputra (2022) melakukan penelitian tentang

“Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan beban kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan” (Technomedia Journal). Hasil penelitian

menunjukkan variabel kompensasi secara parsial berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel lingkungan

kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Variabel beban kerja secara parsial mempunyai pengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel independen yaitu

kompensasi, lingkungan kerja dan beban kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan (Technomedia Journal).

N.Lilis Suryani (2020) melakukan penelitian tentang “Pengaruh

pengembangan karir dan disiplin terhadap kepuasan kerja karyawan pada

13
PT.Qeon Interactive-Jakarta Pusat”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

secara parsial variabel pengembangan karir berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

14
 15

kepuasan kerja karyawan, sedangkan variabel disiplin secara

parsial memiliki pengaruh positif dan sigifikan tehadap kepuasan kerja

karyawan. Sehingga dapat di simpulkan secara simultan variabel

pengembangan karir, disiplin berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan PT.Qeon Interactive-Jakarta Pusat.

Riris Wanti Apriyani dan Setia Iriyanto (2020) melakukan penelitian

tentang “Pengaruh kompensasi, penempatan karyawan dan lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan pada ART Industries Boyolali”. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial variabel kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel

penempatan karyawan secara parsial menunjukkan pengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel lingkungan kerja secara

parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Dapat disimpulkan dari ketiga variabel yaitu variabel kompensasi,

penempatan karyawan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada ART Industries Boyolali.

Kevin F.S Tambengi dkk (2017) melakukan penelitian tentang

“Pengaruh kompensasi, beban kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan

kerja karyawan pada PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk.Witel Sulut”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa variabel kompensasi secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel beban kerja

secara parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Variabel pengembangan karir secara parsial memiliki pengaruh positif

 16

dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil pengujian secara simultan

variabel kompensasi, beban kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.Telekomunikasi Indonesia Tbk.Witel

Sulut.

Ronna Yulia Wuwungan dkk (2017) melakukan penelitian tentang

“Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

pada Cinemaxx Lippo Plaza Manado”. Hasil dari penelitian ini menunjukkan

bahwa secara parsial variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel motivasi kerja secara

parsial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,

sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di

Cinemaxx Lippo Plaza Manado.

Rivo Manoppo (2015) melakukan penelitian tentang “Pengaruh disiplin

kerja, motivasi dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan pada

TVRI Sulawesi Utara”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin

kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Variabel motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan dan variabel pengembangan karir juga secara

parsial tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja, motivasi dan

pengembangan karir berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada TVRI Sulawesi Utara.

 17

Tabel 2.1
Mapping Penelitian Terdahulu
No Penelitian Variabel Alat Uji Hasil penelitian
1 Agung Aditya Saputra (2022) X1 - Kompensasi Regresi Linear X1-> Y berpengaruh negatif dan
"Pengaruh kompensasi, lingkungan X2 - Lingkungan kerja Berganda tidak signifikan
kerja dan beban kerja terhadap X3 - Beban kerja X2-> Y berpengaruh positif dan
kepuasan kerja karyawan Y - Kepuasan kerja signifikan
(Technomedia Journal)" X1-> Y berpengaruh negatif dan
tidak signifikan
X1,X2,X3-> Secara simultan
berpengaruh signifikan
2 N.Lilis Suryani (2020) X1 - Pengembangan Regresi Linear X1->Y berpengaruh positif
"Pengaruh pengembangan karir dan Karir Berganda dan signifikan
disiplin terhadap kepuasan kerja X2 - Disiplin X2->Y berpengaruh positif
karyawan pada PT.Qeon Interactive- Y - Kepuasan Kerja dan signifikan
Jakarta Pusat" Karyawan X1,X2->Y berpengaruh
signifikan
3 Riris Wanti Apriyani, Setia Iriyanto X1 - Kompensasi Regresi Linear X1->Y berpengaruh positif
(2020) X2 - Penempatan kerja Berganda dan signifikan
"Pengaruh kompensasi, penempatan X3 - Lingkungan kerja X2->Y berpengaruh negatif
karyawan, dan lingkungan kerja Y - Kepuasan Kerja dan tidak signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan Karyawan X3-> Y berpengaruh negatif
pada ART Industries Boyolali" dan tidak signifikan
X1,X2,X3->Y secara simultan
berpengaruh signifikan
4 Kevin F.S Tambengi, dkk (2017) X1 - Kompensasi Regresi Linear X1->Y berpengaruh positif
"Pengaruh kompensasi, beban kerja X2 - Beban kerja Berganda dan signifikan
dan pengembangan karir terhadap X3 - Pengembangan X2->Y berpengaruh positif
kepuasan kerja karyawan pada PT. Karir dan signifikan
Telekomunikasi Indonesia Tbk. Y - Kepuasan kerja X3-> Y berpengaruh positif
Witel Sulut" karyawan dan signifikan
X1,X2,X3-> Y berpengaruh
signifikan
5 Ronna Yulia Wuwungan, dkk (2017) X1 - Lingkungan kerja Regresi Linear X1->Y berpengaruh positif
"Pengaruh Lingkungan kerja dan X2 - Motivasi kerja Berganda dan signifikan
motivasi kerja terhadap kepuasan Y - Kepuasan kerja X2->Y berpengaruh positif
kerja karyawan Cinemaxx Lippo Karyawan dan signifikan
Plaza Manado" X1,X2->Y secara simultan
berpengaruh signifikan
6 Rivo Manoppo (2015) X1 - Disiplin kerja Regresi Linear X1-> Y berpengaruh positif
Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan X2 - Motivasi Berganda dan signifikan
pengembangan karir terhadap X3 - Pengembangan X2-> Y berpengaruh positif
kepuasan kerja karyawan pada karir dan signifikan
TVRI Sulawesi Utara Y - Kepuasan kerja X3-> Y tidak memiliki pengaruh
yang signifikan
X1,X2,X3-> Y berpengaruh
signifikan

Jurnal Terkait
 18

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Manajemen

Didalam organisasi ataupun perusahaan pasti memiliki manajemen, karena

manajemen dapat memberikan power kedalam organisasi agar dapat mengelola

segala yang ada di dalam organisasi. Pengertian manajemen dijelaskan oleh

beberapa ahli sebagai berikut :

Menurut Dewi (2019:2) Manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dalam memanfaatkan sumber

daya yang dimiliki secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah di

tetapkan.

Menurut Larasati (2018:3) Manajemen merupakan suatu kebutuhan yang

tak terelakan sebagai alat, teknik atau metode dalam beraktivitas untuk

memudahkan pencapaian tujuan manusia didalam organisasi. Manajemen

diperlukan untuk mengelola sumber daya organisasi, seperti manusia, uang,

sarana dan prasarana, waktu, material, informasi, budaya organisasi, metode dan

lainnya secara efisien dan efektif.

Menurut Rusby (2016:57) Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri

dari enam unsur (6M) yaitu: men, money, method, materials, machines dan

market.

Jadi, dapat disimpulkan dari pengertian manajemen menurut para ahli di

atas manajemen adalah suatu kegiatan dari mengelola sampai dengan

 19

memberdayagunakan seluruh sumber daya manusia dengan menggunakan unsur-

unsur yang ada, agar menjadi efektif dan efisien dalam mencapai tujuan

perusahaan.

2.2.2 Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2017:3) mengatakan bahwa SDM merupakan

kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam diri, yang

perlu di gali, dibina, dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi

kesejahteraan kehidupan manusia.

Menurut Dewi (2019:3) SDM merupakan semua kekuatan atau potensi

atau apa-apa yang dimiliki manusia, seperti: akal budi, perasaan kasih sayang,

keinginan untuk bebas merdeka, perasaan sosial, bakat berkomunikasi dengan

pihak lain, memiliki cipta, rasa, karsa dan karya.

Menurut Rahmawati (2020:1) SDM merupakan faktor yang sangat penting

yang dimiliki oleh suatu instansi, organisasi maupun perusahaan, karena

keberadaanya merupakan kunci yang menentukan perkembangan suatu organisasi.

Pada hakikatnya SDM berupa manusia yang di perkerjakan di suatu organisasi

sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi.

Jadi, dapat disimpulkan dari pengertian sumber daya manusia (SDM)

menurut para ahli diatas SDM adalah seseorang manusia yang mempunyai

pemikiran yang dapat menjadi faktor penting dalam suatu pencapaian tujuan

organisasi.

2.2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia

 20

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sunyoto (2015:1) Mengatakan Manajemen sumber daya manusia

pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang

setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan

penyatupaduan sumber daya manusia secara aktif atau tujuan efisiensi dan kerja

sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja.

Menurut Dewi (2019:4) MSDM dapat juga merupakan kegiatan

perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM

untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.

Adamy (2016:4) MSDM adalah suatu proses yang dilakukan oleh atasan

untuk memperoleh, mempertahankan, dan mengembangkan tenaga kerja, baik dari

segi kualitas maupun kuantitas agar tenaga kerja dapat didayagunakan secara

efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan dari pengertian manajemen sumber daya manusia

(MSDM) menurut para ahli diatas MSDM adalah proses kegitan dalam

membentuk SDM agar dapat bekembang menjadi lebih berkualitas, sehingga apa

yang diharapkan oleh perusahaan untuk dapat mencapai tujuannya dapat berjalan

secara efektif dan juga efisien.

2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Rezeki (2021:7) terdapat beberapa komponen Manajemen

Sumber Daya Manusia sebagai berikut:

a. Pengusaha
 21

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya

untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan tersebut

tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan

tersebut.

b. Karyawan

Karyawan adalah seorang penjual jasa (baik pikiran maupun

tenaganya) untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak

memperoleh kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih

dahulu (sesuai perjanjian).

Karyawan juga merupakan kekayaan utama dalam organisasi, tanpa

keikutsertaan mereka, aktifitas organisasi tidak terjadi.

c. Pemimpin

Pemimpin adalah seorang yang menggunakan wewenang serta

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung

jawab atas pekerjaan orang tersebut untuk mencapai suatu tujuan.

2.2.4 Pengembangan karir

1. Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Maryatmi (2021:37) Pengembangan karir adalah persepsi

karyawan terhadap upaya formal yang dilakukan organisasi secara terus menerus

dalam rangka pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi

dalam memenuhi kebutuhan organisasi dan pekerja.

Menurut Sedarmayanti (2017:141) Pengembangan karir adalah proses dan

 22

kegiatan mempersiapkan seorang pegawai untuk menduduki jabatan dalam

organisasi/perusahaan yang akan dilakukan dimasa mendatang. Dengan

pengembangan tercakup pengertian perusahaan/manajer yang perlu dilakukan

untuk mengembangkan karier pegawai selama bekerja.

Menurut Alif (2015) Pengembangan karir sebagai proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai baik secara struktural maupun fungsional

sesuai dengan yang diinginkan.

Jadi dapat disimpulkan pengertian pengembangan karir menurut para ahli

diatas pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan perusahaan dalam

mengembangkan karir para karyawan menjadi lebih tinggi dari sebelumnya

sehingga nantinya karir tersebut dapat berpengaruh baik terhadap perusahaan itu

sendiri maupun bagi karyawannya.

2. Indikator Pengembangan Karir

Adapun indikator-indikator pengembangan karir menurut Purnamasari

dan Rahma Wahdiniwaty (2017):

a. Prestasi kerja

b. Pengenalan oleh pihak lain

c. Kesetiaan pada organisasi

d. Pembimbing dan sponsor

e. Dukungan para bawahan

f. Kesempatan untuk bertumbuh

g. Pengunduran diri
 23

2.2.5 Kompensasi

1. Pengertian kompensasi

Menurut Dewi (2019:123) Kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang

atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai

konsekuensi perusahaan karena telah mempekerjakannya.

Mujanah (2019:3) Kompensasi Merupakan suatu bentuk imbalan jasa atau

penghargaan yang diberikan kepada individu karena telah melaksanakan dan

menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu yang ditugaskannya atau telah mencapai

standart atau target yang ditetapkan.

Menurut Enny W (2019:37) Kompensasi dapat didefinisikan sebagai

bentuk imbal jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan

terhadap konstribusi dan pekerjaan mereka kepada perusahaan, dimana

penghargaan tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak

langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

Dari banyak pengertian diatas menurut para ahli mengenai kompensasi,

dapat disimpulkan kompensasi adalah sesuatu berupa uang maupun barang yang

diberikan perusahaan kepada karyawannya karena telah menyelesaikan tugas yang

perusahaan bebankan kepada karyawannya. Hal tersebut wajib perusahaan berikan

karena karyawan telah mengorbankan tenaga dan juga waktunya untuk ikut andil

dalam perusahaan

2. Indikator Kompensasi

Menurut Hasibuan, 2013 dalam Drastyana (2021:11) setiap perusahaan

memiliki indikator berbeda-beda dalam proses kompensasi untuk karyawan,

 24

mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi yaitu :

a. Kompensasi Langsung (direct compensation)

1) Gaji

2) Bonus

3) Insentif

b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

1) Asuransi

2) Tunjangan Hari Raya (THR)

3) Tunjangan Konsumsi

4) Fasilitas

2.2.6 Lingkungan kerja

1. Pengertian lingkungan kerja

Menurut Sunyoto (2015:38) mengatakan bahwa lingkungan kerja

merupakan bagian komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan

aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau

menciptakan kondisi kerja yang mampu motivasi untuk bekerja, maka akan

membawa pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan dalam bekerja.

Menurut Farida (2016:10) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut Enny W (2019:56-57) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan

 25

kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil

kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas

kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang dibebankan

kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Dapat ditarik kesimpulan dari beberapa ahli diatas bahwa pengertian

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat

memberikan rasa nyaman kepada karyawan pada saat bekerja, sehingga karyawan

memperoleh rasa puas dalam bekerja dan juga dapat memberikan hasil yang

optimal bagi perusahaan.

2. Faktor-faktor lingkungan kerja

Menurut Farida (2016:10) sedangkan yang termasuk faktor-faktor yang

dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja serta besar pengaruhnya terhadap

semangat dan kegairahan kerja. Faktor –faktor tersebut antara lain:

a. Pewarnaan

b. Kebersihan

c. Pertukaran udara/ventilasi

d. Penerangan

e. Musik

f. Keamanan

g. Kebisingan

h. Keramahan

i. Saling menghargai
 26

3. Indikator lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti, 2014 dalam Nabawi (2020) Indikator lingkungan

yang sangat berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan

kerja. Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut adalah:

a. Penerangan e. Ruang gerak yang di perlukan

b. Suhu udara f. Keamanan kerja

c. Suara bising g. Hubungan karyawan

d. Penggunaan warna

2.2.7 Kepuasan kerja

1. Pengertian kepuasan kerja

Menurut Agustin (2019:57) Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungannya dengan rekan

kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu yang penting dimiliki

karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerja sehingga

pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Menurut Maryatmi (2021:25) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai

kondisi perasaan menyenangkan atau tidak meyenangkan yang dirasakan

karyawan yang muncul sebagai akibat dari penilaian terhadap kerjannya atau

pengalaman kerjanya.

Menurut Suyatno (2020:60) Definisi kepuasan kerja mencakup perasaan

efektif karyawan terhadap pekerjaaanya. Hal ini dapat berupa perasaan puas/tidak

puas seorang terhadap pekerjaanya secara umum atau perasaan puas/tidak puas
 27

terhadap aspek-aspek spesifik dalam pekerjaanya, antara lain dari segi gaji, rekan

kerja, atau lingkungan fisik tempat kerjanya.

Jadi, dari pemaparan para ahli di atas mengenai kepuasan kerja maka dapat

di simpulkan kepuasan kerja adalah mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaan yang sedang mereka jalankan, perasaan itu meliputi rasa puas atau

tidaknya seseorang dengan pekerjaanya.

2. Faktor-faktor kepuasan kerja

Terdapat beberapa Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

menurut Dewi (2019:147-148), yaitu :

a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, bakat dan

keterampilan.

b. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial

antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.

c. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan konsisi fisik

karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,

perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,

kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi system dan besarnya gaji,

jaminan social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diiberikan,

promosi dan sebagainya.

 28

3. Indikator kepuasan kerja

Menurut widodo, 2015 dalam Nabawi (2020) menyatakan bahwa ada

beberapa indikator dari kepuasan kerja yaitu:

a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari

pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

d. Atasan, yaitu seseorang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja.

e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan besar

untuk naik jabatan atau tidak. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja seseorang.

f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

2.3 Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis

2.3.1 Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Maryatmi (2021:37) Pengembangan karir adalah persepsi

karyawan terhadap upaya formal yang dilakukan organisasi secara terus menerus

dalam rangka pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi

dalam memenuhi kebutuhan organisasi dan pekerja.

 29

Menurut Agustin (2019:57) Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungannya dengan rekan

kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu yang penting dimiliki

karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerja sehingga

pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan penelitian yang di lakukan oleh N.Lilis Suryani (2020)

membuktikan bahwa secara parsial pengembangan karir berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berbeda dengan penelitian yang

dilakukan oleh Rivo Manoppo (2015) membuktikan bahwa secara parsial

pengembangan karir tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan. Dengan demikian penulis setuju dengan penelitian N.Lilis

Suryani (2020) dan menyimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Pengembangan karir secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Byna (Distributor Unilever).

2.3.2 Hubungan Kompensasi terhadap Kepuasan kerja

Menurut Enny W (2019:37) Kompensasi dapat didefinisikan sebagai

bentuk imbal jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan

terhadap konstribusi dan pekerjaan mereka kepada perusahaan, dimana

penghargaan tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak

langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

Menurut Agustin (2019:57) Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungannya dengan rekan

kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu yang penting dimiliki
 30

karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerja sehingga

pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kevin F.S Tambengi, dkk

(2017) mengatakan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan, penelitian yang

dilakukan Agung Aditya Saputra (2022) membuktikan bahwa kompensasi secara

parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Dengan demikian penulis setuju dengan oleh Kevin F.S Tambengi, dkk

(2017) dan menyimpulkan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Byna (Distributor Unilever).

2.3.3 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Enny W (2019:56-57) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil

kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas

kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang dibebankan

kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Menurut Agustin (2019:57) Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungannya dengan rekan

kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu yang penting dimiliki

karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerja sehingga

pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
 31

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ronna Yulia Wuwungan, dkk

(2017) membuktikan bahwa secara parsial lingkungan kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan, penelitian

yang dilakukan Riris Wanti Apriyani dan Setia Iriyanto (2020) membuktikan

bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh negatif dan tidak signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan penjelasan diatas penulis setuju

dengan Ronna Yulia Wuwungan, dkk (2017) dan menyimpulkan hipotesis sebagai

berikut :

H3 : Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Byna (Distributor Unilever).

2.3.4 Hubungan Pengembangan Karir, Kompensasi dan Lingkungan kerja

Terhadap Kepuasan Kerja

Penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir dapat

berpengaruh baik bagi karyawan maupun perusahaan, kompensasi juga dapat

memberikan semangat kepada keryawan serta lingkungan kerja yang mendukung

karyawan juga dapat membuat karyawan merasa betah dalam bekerja, maka dari

itu hipotesisnya dapat disimpulkan sebagai berikut :

H4 : Pengembangan karir, kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Byna

(Distributor Unilever).

2.4 Kerangka Berpikir

Berdasarkan dari tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu yang telah

dijabarkan, maka kerangka pemikiran Pengaruh pengembangan karir, kompensasi

 32

dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawandapat dilihat pada gambar

dibawah ini :

Gambar 2.2

KERANGKA BERPIKIR

Pengembangan Karir
H1 +
H2 + Y
Kompensasi Kepuasan Kerja Karyawan

Lingkungan Kerja H3 +

H4

Keterangan :

1 : Variabel independen / variabel dependen

2 : Hubungan secara parsial

3 : Hubungan secara simultan

Dari gambar kerangka berpikir diatas dapat dilihat bahwa masing-masing

variabel saling berpengaruh baik secara parsial maupun simultan.

 33

2.5 Definisi Konsepsional

Sesuai dengan judul skripsi ini agar tidak menyimpang dari judul yang

telah dikemukakan penulis perlu untuk memberikan gambaran mengenai batasan-

batasan yang menjadi indikator-indikator tersebut.

2.5.1 Pengembangan karir

Menurut Maryatmi (2021:37) Pengembangan karir adalah persepsi

karyawan terhadap upaya formal yang dilakukan organisasi secara terus menerus

dalam rangka pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi

dalam memenuhi kebutuhan organisasi dan pekerja.

2.5.2 Kompensasi

Menurut Enny W (2019:37) Kompensasi dapat didefinisikan sebagai

bentuk imbal jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan

terhadap konstribusi dan pekerjaan mereka kepada perusahaan, dimana

penghargaan tersebut dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak

langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat tidak langsung.

2.5.3 Lingkungan Kerja

Menurut Enny W (2019:56-57) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil

kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas

kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang dibebankan

kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

2.5.4 Kepuasan kerja

 34

Menurut Agustin (2019:57) Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan

seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungannya dengan rekan

kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan suatu yang penting dimiliki

karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerja sehingga

pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Menurut Anshori dan Sri Iswati (2019:60) Definisi Operasional adalah

suatu defenisi yang di berikan kepada suatu variabel/konstrak dengan cara

memberikan arti, atau menspesifikasi kegiatan ataupun memberikan suatu

operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel/konstrak tersebut.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel independen

dan variabel dependen, Menurut Minarsih (2019):

a. Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi

timbulnya perubahan pada variabel terikat (dependen)

b. Variabel terikat (Dependen) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat adanya variabel bebas.

3.1.1 Pengembangan Karir (X1)

Definisi operasional variabel pengembangan karir yaitu Menurut

Maryatmi (2021:37) Pengembangan karir adalah persepsi karyawan terhadap

upaya formal yang dilakukan organisasi secara terus menerus dalam rangka

pengembangan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi dalam memenuhi

kebutuhan organisasi dan pekerja.

Adapun indikator-indikator pengembangan karir menurut Purnamasari

dan Rahma Wahdiniwaty (2017):

a. Prestasi kerja
 36

b. Pengenalan oleh pihak lain

c. Kesetiaan pada organisasi

d. Pembimbing dan sponsor

e. Dukungan para bawahan

f. Kesempatan untuk bertumbuh

g. Pengunduran diri

3.1.2 Kompensasi (X2)

Definisi operasional variabel kompensasi yaitu Menurut Enny W

(2019:37) Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk imbal jasa yang

diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap konstribusi dan

pekerjaan mereka kepada perusahaan, dimana penghargaan tersebut dapat berupa

finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat

pula bersifat tidak langsung.

Menurut Hasibuan, 2013 dalam Drastyana (2021:11) setiap perusahaan

memiliki indikator berbeda-beda dalam proses kompensasi untuk karyawan,

mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi yaitu :

1. Kompensasi Langsung (direct compensation)

a. Gaji

b. Bonus

c. Insentif

2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

a. Asuransi

b. Tunjangan Hari Raya (THR)

 37

c. Tunjangan Konsumsi

d. Fasilitas

3.1.3 Lingkungan Kerja (X3)

Definisi operasional variabel lingkungan kerja yaitu Menurut Enny W

(2019:56-57) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal,

dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung

karyawan dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan guna

meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Menurut Sedarmayanti, 2014 dalam Nabawi (2020) Indikator lingkungan

yang sangat berhubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan

kerja. Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut adalah:

a. Penerangan e. Ruang gerak yang di perlukan

b. Suhu udara f. Keamanan kerja

c. Suara bising g. Hubungan karyawan

d. Penggunaan warna

3.1.4 Kepuasan Kerja (X4)

Definisi operasional variabel kepuasan kerja yaitu Menurut Agustin

(2019:57) Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap

pekerjaanya, situasi kerja dan hubungannya dengan rekan kerja. Dengan demikian

kepuasan kerja merupakan suatu yang penting dimiliki karyawan, dimana mereka
 38

dapat berinteraksi dengan lingkungan kerja sehingga pekerjaan dapat

dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

Menurut widodo, 2015 dalam Nabawi (2020) menyatakan bahwa ada

beberapa indikator dari kepuasan kerja yaitu:

a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari

pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

d. Atasan, yaitu seseorang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja.

e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui

kenaikan jabatan, seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan besar

untuk naik jabatan atau tidak. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat

kepuasan kerja seseorang.

f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

3.2 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Amirullah (2015) Populasi merupakan seluruh kumpulan elemen yang

dapat digunakan untuk membuat beberapa kesimpulan. Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh karyawan PT. Byna (Distributor Unilever) sebanyak 50 orang.
 39

Dengan demikian populasi merupakan objek penelitian keseluruhan dalam seluruh

elemen yang menjadi objek penelitian.

2. Sampel

Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi. Atau sampel juga bisa disebut sebagai bagian kecil dari anggota

populasi yang diambil menurut prosedur tertentu yang dapat mewakili

populasinya. Sampel digunakan jika populasi yang di teliti besar, dan peneliti

tidak mungkin mempelajari seluruh populasi. Kendala tersebut dapat terjadi

karena adanya keterbatasan biaya, tenaga dan waktu yang di miliki peneliti.

Sampel yang akan digunakan dari populasi haruslah benar-benar dapat mewakili

populasi yang diteliti.

3.3 Lokasi Penelitian

Lokasi peneltitian ini adalah PT. Byna (Distributor Unilever) ini

beralokasi disebelah belakang PT. Power Train, Jl.Kariangau, Karang Joang,

Kec.Balikpapan Utara, Kota Balikpapan, Kalimantan Timur dengan kode pos

76127. Penulis mengambil penelitian di PT. Byna (Distributor Unilever) adalah

untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Sehingga analisis ini,

dapat menjadi masukan untuk manajemen dalam mengambil keputusan untuk

memberikan kepuasan kerja karyawan pada PT. Byna (Distributor Unilever).

3.4 Sumber data dan jenis data

3.4.1 Sumber data

 40

Dalam penelitian ini menurut Hermawan (2019:168) menggunakan 2

macam teknik dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan sebagai berikut:

1. Data primer

Merupakan data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti untuk

menjawab masalah atau tujuan penelitian yang dilakukan dalam penelitian

eksploratif, deskriptif maupun kausal dengan menggunakan metode

pengumpulan data berupa survey dan observasi.

2. Data sekunder

Merupakan struktur data historis mengenai variabel-variabel yang telah

dikumpulkan dan dihimpun sebelumnya oleh pihak lain. Sumber data

sekunder bisa diperoleh dari dalam suatu perusahaan (sumber internal),

berbagai internet Websites, perpustakaan umum maupun lembaga

pendidikan, membeli dari perusahaan-perusahaan yang memang

mengkhususkan diri untuk menyajikan data sekunder, dan lain-lain.

3.4.2 Jenis Data

Data ini diperoleh dengan mengukur nilai suatu atau lebih variabel dalam

sampel ataupun populasi. Data yang pada gilirannya merupakan variabel yang kita

ukur , data itu dapat berupa :

1. Data kualitatif

Siyoto dan Sodik (2015:17) data kualitatif adalah data yang berbentuk

kata-kata, bukan dalam bentuk angka. Data kualitatif diproleh melalui

berbagai macam teknik pengumpulan data misalnya wawancara, analisis

 41

dokumen, diskusi terfokus atau observasi yang telah di tuangkan dalam

catatan lapangan (transkip).

2. Data kuantitatif

Siyoto dan Sodik (2015:28) adalah data yang berbentuk angka atau

bilangan. Sesuai dengan bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau

dianalisis menggunakan teknik perhitungan matematika atau statistika.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pendekatan penelitian yang digunakan pada penelitian ini, yaitu Penelitian

kuantitatif. Dalam rangka Memperoleh data-data yang penulis butuhkan, maka

dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data dengan cara:

1. Studi Kepustakaan

Yaitu pengumpulan data-data yang dilakukan dengan mencari teori yang

diperlukan malalui literature-literatur serta penulisan-penulisan yang

berhubungan dengan masalah yang akan dibahas.

2. Studi Lapangan

Yaitu pengumpulan data dengan cara terjun langsung kelapangan dalam

hal ini yaitu perusahaan atau media tempat penelitian dimana objek masalah yang

akan di analisis atau perseorangan, adapun teknik yang digunakan dalam

pengumpulan data ini sebagai berikut:

a. Inter view/wawancara

Suatu bentuk dialog yang dilakukan oleh peneliti untuk memperoleh

informasi dari responden dinamakan inter view guid. Dalam pelaksanaanya,

 42

interview dapat dilakukan secara bebas menanyakan apa saja kepada

terwawancara tanpa harus membawa lembar pedomannya.

b. Angket atau Kuesioner

adalah metode pengumpulan data, instrumennya disebut sesuai dengan nama

metodenya. Bentuk lembaran angket dapat berupa sejumlah pertanyaan tertulis,

tujuannya untuk memperoleh informasi dari responden tentang apa yang ia alami

dan ketahuinya.

Tabel 3.1
Skala Likert
SS Sangat Setuju Diberi skor 5
S Setuju Diberi skor 4
NS Netral Diberi skor 3
TS Tidak Setuju Diberi skor 2
STS Sangat Tidak Setuju Diberi skor 1
Sumber. Sugiyono (2016:87)

c. Observasi

Dalam sebuah penelitian diartikan sebagai pemusatan perhatian terhadap

suatu objek dengan melibatkan seluruh indera untuk mendapatkan data. Jadi

observasi merupakan pengamatan langsung dengan menggunakan penglihatan,

penciuman, pendengaran, perabaan, atau kalau perlu dengan pengecapan.

Instrumen yang digunakan dalam observasi dapat berupa pedoman pengamatan,

tes, kuesioner, rekaman gambar, dan rekaman suara.

3.6 Metode Analisis Data

1. Uji Validitas

Menurut Ernanda (2017) Validitas dalam penelitian diartikan sebagai

suatu derajat ketepatan alat ukur peneliti tentang isi atau arti sebenarnya yang
 43

diukur. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada kemampuan atau tidak alat

ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang di kehendaki.

2. Uji Reabilitas

Menurut Ernanda (2017) Reabilitas Dapat diartikan tentang sejauh mana

suatu pengukuran dapat memberikan suatu hasil yang relative sama, jika

dilakukan pengukuran kembali pada subjek penelitian yang sama. Relative sama

berarti tetap adanya toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil di antara hasil

beberapa kali pengukuran atau dengan kata lain jia jawaban responden terhadap

pertanyaan adalah konsisten dari waktu ke waktu.

3.7 Uji Regresi Linier Berganda

3.7.1 Uji Koefisien Korelasi dan Determinasi

1. Analisis koefisien korelasi

Amanda (2019) Adalah suatu analisa yang digunakan untuk mengetahui

kuat atau tidaknya hubungan antara variabel bebas (variabel X) dengan

variabel terikat (variabel Y) .

2. Analisis koefisien determinasi

Amanda (2019) Koefisien determinasi (Kp) dimana Kp selalu dalam

presentase, digunakan untuk mengetahui variasi yang bisa dijelaskan

antara variabel X terhadap variabel Y.

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinearitas

Adalah untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi

yang tinggi atau sempurna antar variabel independen. Jika antar variabel
 44

independen terjadi multikolinearitas sempurna, maka koefisien regresi variabel

independepn tidak dapat ditentukan dan nilai standart eror menjadi tak terhingga.

Jika multikolinearitas anatar variabel independen dapat ditentukan, tetapi

memiliki nilai standart eror tinggi berarti nilai koefisien regresi tidak dapat

diestimasi dengan tepat.

2. Uji Hesteroskedastisitas

Adalah cara untuk pendeteksian ada tidaknya hesteroskedastisitas, yaitu dengan

metode grafik atau metode statistik.

3. Uji Autokorelasi

Bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier terdapat

korelasi antara kesalahan penggangu (residual) pada periode t dengan kesalahan

pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi autokorelasi, maka dinamakan terdapat

masalah autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang beruntun

sepanjang waktu berkaitan satu sama lain.

3.8 Uji Hipotesis

3.8.1 Uji secara simultan bersama (Uji F)

Uji serentak merupakan pengujian untuk mengetahui apakah variabel

bebas secara bersama-sama berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tidak

bebasnya

3.8.2 Uji regresi secara parsial (Uji T)

Pengujian secara parsial masing-masing variabel bebas adalah untuk

mengetahui apakah individu variabel bebas mempunyai pengaruh nyata atau tidak
 45

terhadap variabel tidak bebas (variabel terikat), dalam hal ini di gunakan uji-t (t-

test )dari koefisien regresi masing-masing variabel bebas.

 46

Daftar Rujukan

Suryani, N.Lilis. 2020. Pengaruh pengembangan karir dan disiplin terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Qeon Interactive-Jakarta Pusat. Dosen

Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

Wuwungan, Ronna Yulia dkk. 2017. Pengaruh lingkungan kerja dan motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Cinemaxx Lippo Plaza

Manado.Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Jurusan Manajemen Universitas

Sam Ratulangi

Apriyani, Riris Wanti. Setia Iriyanto. 2020. Pengaruh kompensasi, penempatan

karyawan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada

ART Industries Boyolali. Program studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Semarang

Manoppo, Rivo. 2015. Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karir

terhadap kepuasan kerja karyawan pada TVRI Sulawesi Utara. Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, jurusan Manajemen Universitas Sam Ratulangi

Manado

Saputra, Agung Aditya. 2022. Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan beban

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Technomedia Journal).

Mahasiswa Magister Manajemen, Pascasarjana, Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa
 47

Dewi, Desilia Purnama. Harjoyo. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia,

Cetakan pertama. UNPAM PRESS. Banten

Larasati, Sri. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama.

Yogyakarta. Deepublish (Grup Penerbitan) CV Budi Utama

Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Cetakan pertama. Refika Aditama

Sunyoto, Danang. 2015. Penelitian Sumber Daya Manusia (Teori, kuesioner, alat

statistik, dan contoh riset)

Adamy, Marbawi. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Praktik dan

Penelitian). UNIMAL PRESS

Alif, Abda. 2015. Pengaruh motivasi kerja, pengembangan karir dan lingkungan

kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening pada perusahaan terminal LPG. Fakultas

psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Mujanah, Siti. 2019. Manajemen kompensasi. Surabaya. CV. Putra mendia

nusantara

Drastyana, Sherlly frida. 2021. Turnover intention karyawan: dalam tinjauan

kompensasi, pengembangan karir, iklim organisasi. Jawa barat. Cetakan

pertama. Perkumpulan rumah cemerlang Indonesia IKAPI.

Farida, Umi. 2016. Manajemen sumber daya manusia. Ponorogo. Umpo

 48

Nabawi, Rizal. 2020. Pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja dan beban kerja

terhadap kinerja pegawai.

Anshori, Muslich dan Sri Iswati. 2019. Metodologi Penelitian Kuantitatif Edisi 1.

Pusat penerbitan & percetakan. UNAIR.