PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT, SISTEM

PENGUKURAN KINERJA DAN SISTEM PENGHARGAAN TERHADAP

KINERJA MANAJERIAL

Studi Kasus
BUT MENARD GEOSYSTEMS

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Penyelesaian

Program Pendidikan Strata Satu

Program Studi Akuntansi

Disusun Oleh :

Revony Emalin
NPM 164022240

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BALIKPAPAN
BALIKPAPAN
2021
 HALAMAN PENGESAHAN

Judul Skripsi : Pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran

Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial
Karyawan (Studi Kasus BUT Menard Geosystems)
Nama Mahasiswa : Revony Emalin
NPM : 164022240
Program Studi : Akuntansi
Fakultas : Ekonomi
Universitas : Universitas Balikpapan

Balikpapan, 02 Februari 2021

Menyetujui,

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Rihfenti Ernayani, S.E., M.Ak Ika Makherta Sutadji, S.E., M.M., CSRS., CSRA
NIDN. 0026127401 NIDN. 1123077801

Mengetahui,
Ketua Program Studi Akuntansi
Universitas Balikpapan

Ita Yuni Kartika, S.E., M.SA., Ak., CA

NIK. 015004044

ii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu

wa Ta’ala, yang telah memberikan rahmat dan karunia - Nya serta memberikan

Kesehatan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

“Pengaruh Kebijakan Dividen, Pertumbuhan Perusahaan, dan Struktur Aset

Terhadap Kebijakan Utang Pada Perusahaan Manufaktur Sektor Industri

Barang Konsumsi Yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia Tahun 2016 –

2018”. Sebagai syarat memperoleh gelas S1 Program Studi Akuntansi di

Universitas Balikpapan.

Selama proses penulisan ini, penulis banyak mendapatkan bantuan,

bimbingan pengarahan, dan do’a dari berbagai pihak, sehingga pada kesempatan

ini dengan tulus penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Dr. Dra. Hj. Misna Ariani, M.M selaku Dekan fakultas Ekonomi

Universitas Balikpapan.

2. Ibu Ita Yuni Kartika, S.E., M.SA., Ak., CA selaku Ketua Program Studi

Akuntansi Universitas Balikpapan.

3. Bapak Yudes Flores Anai, S.E., M.Acc., Ak., Ca., CTA selaku dosen wali

yang telah memberikan nasehat dan arahan selama proses perwalian.

4. Ibu Dr. Rihfenti Ernayani, S.E., M.Ak selaku Dosen Pembimbing I, yang

telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk membimbing penulis

dalam penyelesaian proposal ini.

iii
5. Ibu Ika Makherta Sutadji, S.E., M.M., CSRS., CSRA selaku Dosen

Pembimbing II, yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk

membimbing penulis dalam penyelesaian proposal ini.

6. Bapak dan Ibu Dosen serta Staf Fakultas Ekonomi Universitas Balikpapan

yang telah memberikan ilmu, wawasan dan layanan selama perkuliahan.

7. Kedua Orang Tua tercinta, saudari - saudari terkasih, sahabat, dan rekan kerja

yang senantiasa memberikan doa, dukungan, nasehat dan semangat untuk

menyelesaikan skripsi dengan tepat waktu.

8. Seluruh teman-teman seperjuangan Akuntansi atas segala bentuk bantuan dan

kerja sama selama perkuliahan.

Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini tentu masih terdapat banyak

kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun sangat

penulis harapkan demi pengembangan dan penyempurnaan selanjutnya. Semoga

penulisan skripsi ini dapat memberikan sumbangsih ilmiah kepada almamater dan

masyarakat, serta memberikan manfaat positif dimasa mendatang.

Balikpapan, 02 Februari 2021

Penulis,

Revony Emalin

iv
 DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN..........................................................................................1
KATA PENGANTAR......................................................................................................ii
DAFTAR ISI....................................................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR.......................................................................................................vi
DAFTAR TABEL...........................................................................................................vii
BAB I.................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.............................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah..................................................................................1
1.2 Perumusan Masalah.........................................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian...........................................................................................6
1.5 Sistematika Penulisan......................................................................................1
BAB II...............................................................................................................................3
LANDASAN TEORI........................................................................................................3
2.1 Teori Agensi (Agency Theory).........................................................................3
2.2 Kebijakan Utang..............................................................................................4
2.2.1 Jenis – Jenis Utang...................................................................................5
2.3 Kebijakan Dividen............................................................................................7
2.4 Pertumbuhan Perusahaan...............................................................................9
2.5 Struktur Aset..................................................................................................10
2.5.1 Jenis – Jenis Aset....................................................................................11
2.6 Peneliti Terdahulu..........................................................................................12
2.7 Kerangka Pemikiran......................................................................................15
2.8 Hipotesis Penelitian........................................................................................16
2.8.1 Hubungan Kebijakan Dividen Terhadap Kebijakan Utang...............16
2.8.2 Hubungan Pertumbuhan Perusahaan Terhadap Kebijakan Utang...17
2.8.3 Hubungan Struktur Aset Terhadap Kebijakan Utang........................18
BAB III............................................................................................................................19
METODE PENELITIAN..............................................................................................19

v
 3.1 Rancangan Penelitian.....................................................................................19
3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional..............................................19
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian....................................................................22
3.4 Jenis dan Sumber Data..................................................................................24
3.5 Metode Pengumpulan Data...........................................................................24
3.6 Metode Analisis Data.....................................................................................25
3.6.1 Uji Asumsi Klasik...................................................................................25
3.6.2 Uji Hipotesis............................................................................................30
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................32

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran......................................................................16

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kriteria Pemilihan Sampel................................................................27

Tabel 3.2 Pengambilan Keputusan Autokorelasi.............................................33

vii
i
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perusahaan-perusahaan publik atau swasta kini dihadapkan dengan era
dimana persaingan diberbagai sektor yang semakin ketat, mulai dari inovasi
produk atau jasa, kualitas mutu yang semakin diprioritaskan, harga yang
kompetetif dan lain sebagainya untuk tetap dapat bertahan dan bersaing dalam
dunia bisnis. Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan penyedia jasa
maupun produk saat ini adalah semakin meningkatnya permintaan jasa/produk
yang beragam, sehingga perusahaan saat ini berusaha untuk memprioritaskan
peningkatan mutu dan kualitas jasa/produk guna untuk memberikan pelayanan
serta kepuasan yang maksimal terhadap pelanggan. Untuk terus menghasilkan
jasa/produk yang unggul, kunci utama sebuah perusahaan adalah memiliki
konsistensi melalui pengembangan suatu sistem yang dapat mendukung kinerja
para pekerjanya (Kumentas, 2013).
Manajemen dalam perusahaan dituntut untuk selalu mempelajari teknik baru
yang digunakan untuk memotivasi pegawai agar dapat meningkatkan pelaksanan
kinerja mereka dan menciptakan lingkungan yang humoris? antara manusia dan
pelaksana kinerjanya serta memaksumalkan efektifitas setiap individu. Sistem
penghargaan dan pengukuran kinerja merupakan contoh dari sistem akuntansi
manajemen perusahaan. Selain itu, pengukuran kinerja manajerial juga dapat
dimanfaatkan sebagai proses untuk mengidentifikasi bagian operasi yang
memerlukan koreksi penyesuaian rencana dan pengendalian aktivitas dimasa yang
akan datang (Samryn, 2011). Menurut Krismiaji (2011:68), kinerja manajerial
adalah manajer yang menghasilkan kinerja dengan mengerahkan bakat dan
kemampuannya serta beberapa usaha orang lain yang berada didalam daerah
wewenangnya. Kinerja manajerial dalam perusahaan dapat dipengaruhi oleh
beberapa hal yang kemudian akan dijadikan sebagai variabel independen oleh
peneliti, yaitu diantaranya : Penerapan Total Quality Management (TQM), Sistem

1
Penghargaan, dan Sistem Pengukuran Kinerja.

Untuk menghasilkan produk dengan kualitas yang terbaik di perlukan upaya

perbaikan berkesinambungan terhadap kemampuan manusia, proses, dan
lingkungan. Salah satu metode yang dapat digunakan untuk memperbaiki
kemampuan komponen-komponen tersebut secara berkesinambungan adalah
dengan menerapkan Total Quality Management (TQM). Total Quality
Management (TQM) adalah salah satu alat ukur yang mana akan berpengaruh
besar pada kinerja perusahaan. Hasanah (2013:15) Total Quality Management
(TQM) merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba
untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus
atas produk, jasa, SDM, proses dan lingkungannya. Dengan tercapainya kepuasan
pelanggan atas produk/jasa yang dihasilkan oleh perusahaan maka dapat dilihat
kinerja perusahaan yang meningkat.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja manajerial adalah Sistem
Penghargaan. Setyani (2015:20), Sistem Penghargaan merupakan suatu sistem
atau program yang dilaksanakan manajemen dnegan memberikan tambahan
penerimaan bagi karyawan atau manajer sebagai upaya untuk lebih meningkatkan
kinerjanya. Sistem penghargaan merupakan suatu sistem yang digunakan
perusahaan untuk memberikan apresiasi atas hasil kinerja yang telah diberikan
para karyawan kepada perusahaan. Mulyadi dan Jhony (2001:188), Sistem
Penghargaan memberikan dua manfaat, yaitu memberikan motivasi pada
karyawan dan memberikan informasi bagi perusahaan serta para karyawan
lainnya.
Sistem Pengukuran Kinerja merupakan salah satu dari sistem akuntansi
manajemen dan sistem pengendalian manajemen yang digunakan untuk
mengevaluasi perencanaan masa depan perusahaan. Setyani (2015:12), Sistem
Pengukuran Kinerja adalah mekanisme perbaikan secara periodik terhadap
keefektifan tenaga kerja dalam melaksanakan kegiatan operasional perusahaan
berdasarkan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu agar berhasil dalam
menentukan strategi perusahaan dan untuk mengetahui seberapa bagus kinerja
yang dilakukan karyawan. Pengukuran Kinerja merupakan suatu proses yang
harus dilakukan dalam upaya pengendalian tenaga kerja.
Pengaruh total quality management (TQM), sistem penghargaan dan sistem
2
 pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial pernah diteliti oleh oleh Mintje
(2013) dan hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa Total Quality
Management (TQM), Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran Kinerja
berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Hal ini ditunjukan dari olahan data
dengan hasil berupa angka yang signifikan, artinya hipotesis ini diterima, yaitu
Total Quality Management (TQM), Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran
Kinerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap Kinerja Manajerial.
Sedankan Total Quality Management (TQM) tidak berpengaruh positif terhadap
Kinerja Manajerial, hal ini ditunjukan dari olahan data berupa angka yang tidak
signifikan. Hasil penelitian oleh Kumentas (2013), menyatakan bahwa hasil
pengujian hipotesis Total Quality Management (TQM) dinyatakan tidak
signifikan, hasil pengujian hipotesis Sistem Pengukuruan Kinerja dinyatakan
signifikan dan hasil pengujian hipotesis Sistem Penghargaan tidak signifikan,
sehingga dari ketiga variabel hanya sistem pengukuran kinerja saja yang
berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial.
Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Hernawan et al (2014), hasil
penelitian tersebut menyatakan bahwa secara bersama-sama Total Quality
Management (TQM), Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran Kinerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Manajerial. Sedangkan secara parsial,
Total Quality Management (TQM) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
manajerial, Sistem penghargaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
manajerial dan Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja manajerial.
Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas dan juga pertimbangan
dengan melihat penelitian terdahulu, maka peneliti mengambil judul “Pengaruh
Total Quality Management (TQM), Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran
Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial Pada Karyawan BUT Menard Geosystems”.
Tambahkan profil perusahaan

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas maka rumusan masalah

3
 peneliti adalah sebagai berikut :

1. Apakah Total Quality Management (TQM) berpengaruh terhadap Kinerja

Manajerial?

2. Apakah Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial?

3. Apakah Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh Kinerja Manajerial?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang akan dicapai dari peneliti berdasarkan rumusan masalah adalah

sebagai berikut :

1. Menganalisis Total Quality Management (TQM) berpengaruh terhadap

Kinerja Manajerial.

2. Menganalisis Sistem Penghargaan berpengaruh terhadap Kinerja Manajerial

4
 3. Menganalisis pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja berpengaruh Kinerja

Manajerial.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan

lebih mendalam mengenai pengaruh total quality management (TQM), sistem

penghargaan dan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial pada

karyawan BUT Menard Geosystems.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pemetaan untuk

mengetahui pengaruh – pengaruh yang dapat meningkatkan Kinerja

Manajerial dengan melibatkan penerapan Total Quality Management

(TQM), Sistem Penghargaan dan Sistem Pengukuran Kinerja sebagai

variabelnya.

b. Bagi Universitas Balikpapan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk

penelitian selanjutnya dengan memperbaiki segala keterbatasan yang ada,

sekaligus menambah pustaka bagi civitas akademika Universitas

Balikpapan.

5
 c. Bagi Peneliti

Penelitian ini berguna untuk menerapkan teori-teori yang telah peneliti

pelajari selama perkuliahan.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam penelitian ini, penulis menulis penelitian yang terdiri dari 5 bab,

sebagai berikut :

BAB SATU : PENDAHULUAN

Dalam Bab ini menguraikan secara singkat mengenai latar

belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB DUA : LANDASAN TEORI

Dalam Bab ini berisikan teori-teori yang berhubungan

penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, serta hipotesis

penelitian.

BAB TIGA : METODE PENELITIAN

Dalam Bab ini berisikan variabel penelitian, batasan obyek

penelitian, metode pengumpulan data, populasi dan

sampel, serta metode analisis data.

BAB EMPAT : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Dalam Bab ini berisikan pengolahan data, deskripsi hasil

penelitian, Langkah-langkah pengujian, dan pembahasan

hasil pengujian dengan metode yang ditetapkan.

6
BAB LIMA : PENUTUP

Dalam Bab ini berisikan temuan pokok atau kesimpulan,

serta keterbatasan penelitian dan juga saran atau

rekomendasi yang diajukan.

7
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Mawikere (2010) melakukan penelitian dengan judul pengaruh sistem

pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial.
Hasilnya sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
manajerial.persamaan dengan peneliti saat ini adalah sistem pengukuran
kinerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial, perbedaanya peneliti
terdahulu tidak menggunakan variabel total quality management.
Selain itu ada pula penelitian Cynthia N. Kumentas (2013) yang
berjudul Pengaruh Total Quality Management (TQM) Sistem Pengukuran
Kinerja dan Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial. Subjek penelitian
sebanyak 50 orang responden dari 156 pegawai. Teknik analisi
menggunakan metode analisis regresi liener berganda. Hasil pengujian
hipotesis pertama diperoleh 0.273 yang menyatakan tidak signifikanm hasil
pengujian hipotesis kedua diperoleh nilai 0.032 yang menyatakan signifikan.
Hasil pengujian hipotesis ketiga diperoleh nilai 0,191 yang menyatakan tidak
signifikan dari ketiga variable Total Quality Management , Sistem
Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan hanya system pengukuran
kinerja yang berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Persamaan dengan
peneliti saat ini adalah menggunakan sumber data primer yang diperoleh
langsung dari responden dengan menggunakan kuesioner.

Atau bisa pakai penelitian sebelumnya yg ada di bab 1

8
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Total Quality Management
a) Pengertian Total Quality Management

Total Quality Management dapat didefinisikan dari tiga kata yang

dimilikinya, yaitu: Total (keseluruhan); Quality (Kualitas, derajad/tingkat

keunggulan barang atau jasa); Management (Tindakan, seni, cara menghandel,

pengendalian, pengarahan). Dari ketiga kata yang dimilikinya, definisi TQM

adalah “sistem manajemen yang berorientasi pada kepuasan pelanggan (customer

satisfaction) dengan kegiatan yang diupayakan sekali benar (right first time),

melalui perbaikan berkesinambungan (continous improvement) dan memotivasi

karyawan” menurut Kit Sadgrove dalam Zulian Yamit (2013:181).

Namun seperti halnya kualitas, definisi TQM juga ada bermacam macam.

Menurut Ishikawa dalam Tjiptono dan Diana (2001:4) “TQM diartikan sebagai

perpaduan semua fungsi dari perusahaan ke dalam falsafah holistik yang dibangun

berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas, dan pengertian serta

kepuasan pelanggan”

Definisi lainnya menyatakan bahwa “TQM merupakan suatu pendekatan

dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing

organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses, dan

lingkungannya” (Tjiptono dan Diana, 2001:4).

Menurut Hensler dan Brunell dalam Tjiptono dan Diana (2001:14) ada

empat pilar dasar utama dalam TQM, yaitu:

1. Kepuasan Pelanggan

Dalam TQM, konsep mengenai kualitas dan pelanggan diperluas. Kualitas

tidak lagi hanya bermakna kesesuaian dengan spesifikasi tertentu, tetapi kualitas

tersebut ditentukan oleh pelanggan. Kebutuhan pelanggan diusahakan untuk

9
dipuaskan dalam segala aspek, termasuk di dalamnya harga, keamanan, dan

ketepatan waktu. Oleh karena itu segala aktivitas perusahaan harus

dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan. Kualitas yang dihasilkan

suatu perusahaan sama dengan nilai yang diberikan dalam rangka meningkatkan

kualitas hidup para pelanggan. Semakin tinggi nilai kepuasan yang diberikan,

maka semakin besar pula kepuasan pelanggan.

2. Respek Terhadap Setiap Orang

Dalam perusahaan yang kualitasnya kelas dunia, respek terhadap setiap

orang maksudnya adalah setiap karyawan dipandang sebagai individu yang

memiliki talenta dan kreativitas tersendiri yang unik. Dengan demikian, karyawan

merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu setiap

orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk

terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.

3. Manajemen Berdasarkan Fakta

Fakta adalah sesuatu hal yang sebenarnya. Perusahaan kelas dunia

berorientasi pada fakta. Maksudnya bahwa setiap keputusan selalu didasarkan

pada data, bukan sekedar pada perasaan (feeling).

4. Perbaikan Berkesinambungan

Agar dapat sukses, setiap perusahaan perlu melakukan proses secara

sistematis dalam melaksanakan perbaikan berkesinambungan. Perbaikan yang

berkesinambungan di sini menggunakan siklus PDCA (plan, do, check, act) yang

terdiri dari langkah-langkah perencanaan, pelaksanaan rencana, pemeriksaan hasil

pelaksanaan rencana, dan tindakan korektif terhadap hasil yang diperoleh.

Yang membedakan TQM dengan pendekatan pendekatan lain dalam

menjalankan usaha adalah kompnen bagaimana cara mencapainya. Menurut

10
Goetsch dan Davis dalam Tjiptono dan Diana (2001) komponen tersebut memiliki

sepuluh unsur utama, yaitu:

1. Fokus pada pelanggan

Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal

merupakan driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas poduk atau jasa yang

disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan eksternal berperan besar dalam

menentukan kualitas manusia, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan

produk atau jasa.

2. Obsesi terhadap kualitas

Dalam organisasi yang menerapkan TQM, penentu akhir kualitas adalah

pelanggan eksternal dan internal. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut,

organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan

tersebut. Hal ini berarti bahwa semua karyawan pada setiap level berusaha

melaksanakan setiap aspek pekerjaannya berdasarkan perspektif “Bagaimana kita

dapat melakukannya dengan lebih baik?” Bila suatu organisasi terobsesi dengan

kualitas, maka berlaku prinsip “good enough is never good enough”.

3. Pendekatan ilmiah

Pendekatan ilmiah sangat diperlukan dalam penerapan TQM, terutama

untuk mendesain pekerjaan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan

masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan

demikian data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patokan duga

(benchamark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan.

4. Komitmen Jangka Panjang

TQM merupakan suatu paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk

itu dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu komitmen

11
jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar

penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.

5. Kerjasama tim (Teamwork)

Dalam organisasi yang dikelola secara tradisional, seringkali diciptakan

persaingan antar departemen yang ada dalam organisasi tersebut agar daya

saingnya terdongkrak. Akan tetapi persaingan internal tersebut cenderung hanya

menggunakan dan menghabiskan energi yang seharusnya dipusatkan pada upaya

perbaikan kualitas, yang pada gilirannya untuk meningkatkan daya saing eksternal.

6. Perbaikan sistem secara berkesinambungan

Setiap produk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses

tertentu di dalam suatu sistem/ lingkungan. Oleh karena itu sistem yang ada perlu

diperbaiki secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat

meningkat.

7. Pendidikan dan pelatihan

Dalam perusahaan yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan

merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk

terus belajar. Dalam hal ini berlaku prinsip bahwa belajar merupakan proses yang

tidak ada akhirnya dan tidak mengenal batas usia. Dengan belajar, setiap orang

dalam perusahaan dapat meningkatkan ketrampilan teknis dan keahlian

profesionalnya.

8. Kebebasan yang terkendali

Dalam TQM, keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dalam

pengambilan keputusan dan pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat

penting. Hal ini karena unsur tersebut dapat meningkatkan “rasa memiliki” dan

tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat.

12
 9. Kesatuan Tujuan

Supaya TQM dapat diterapkan dengan baik maka perusahaan harus

memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian setiap usaha dapat diarahkan pada

tujuan yang sama. Akan tetapi kesatuan tujuan ini berarti bahwa harus selalu ada

persetujuan/kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan mengenai upah

dan kondisi kerja.

10. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan

Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting

dalam penerapan TQM. Usaha untuk melibatkan karyawan membawa 2 manfaat

utama. Pertama, hal ini akan meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan

yang baik, rencana yang lebih baik, atau perbaikan yang lebih efektif karena juga

mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung berhubungan

dengan situasi kerja. Kedua, keterlibatan karyawan juga meningkatkan “rasa

memiliki” dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang

yang harus melaksanakannya.

b) Manfaat Program TQM

Banyak manfaat yang dapat diperoleh dari penerapan TQM khususnya bagi

pelanggan, perusahaan maupun bagi staf dan karyawan. Manfaat tersebut

didasarkan pada sistem kerja dari progam TQM yang berlandaskan pada perbaikan

berkesinambungan atau berkelanjutan. Hal ini akan mengurangi berbagai bentuk

pemborosan dan meningkatkan kepuasan pelanggan. Kedua faktor tersebut pada

akhirnya akan meningkatkan keuntungan.

• Manfaat TQM bagi pelanggan adalah:

1) Sedikit atau bahkan tidak memiliki masalah dengan produk atau

pelayanan.

13
 2) Kepedulian terhadap pelanggan lebih baik atau pelanggan lebih

diperhatikan.

3) Kepuasan pelanggan terjamin.

• Manfaat TQM bagi institusi adalah:

1) Terdapat perubahan kualitas produk dan pelayanan

2) Staf lebih termotivasi

3) Produktifitas meningkat

4) Biaya turun

5) Produk cacat berkurang

6) Permasalahan dapat diselesaikan dengan cepat.

• Manfaat TQM bagi staf Organisasi adalah:

1) Pemberdayaan

2) Lebih terlatih dan berkemampuan

3) Lebih dihargai dan diakui

• Manfaat lain dari implementasi TQM yang mungkin dapat dirasakan

oleh institusi di masa yang akan datang adalah:

1) Membuat institusi sebagai pemimpin (leader) dan bukan hanya

sekedar pengikut (follower)

2) Membantu terciptanya tim work

3) Membuat institusi lebih sensitif terhadap kebutuhan pelanggan

4) Membuat institusi siap dan lebih mudah beradaptasi terhadap

perubahan

5) Hubungan antara staf departemen yang berbeda lebih mudah

c) Faktor-Faktor Yang Dapat Menyebabkan Kegagalan TQM

Apabila suatu organisasi menerapkan TQM dengan cara sebagaimana

14
mereka melaksanakan inovasi manajemen lainnya, atau bahkan bila mereka

menganggap TQM sebagai alat penyembuh dengan cepat, maka usaha tersebut

telah gagal semenjak awal. Selain dikarenakan usaha pelaksanaan yang setengah

hati dan harapan-harapan yang tidak realistis, ada dua pula beberapa kesalahan

yang secara umum dilakukan pada saat organisasi memulai inisiatif perbaikan

kualitas. Beberapa kesalahan yang dilakukan antara lain:

1) Delegasi dan kepemimpinan yang tidak baik dari manajemen senior.

Inisiatif upaya perbaikan kualitas secara berkesinambungan sepatutnya

dimulai dari pihak manajemen di mana mereka harus terlibat secara langsung

dalam pelaksanaannya. Bila tanggung jawab tersebut didelegasikan kepada pihak

lain (misalnya kepada pakar yang digaji) maka peluang terjadinya kegagalan

sangat besar.

2) Team mania

Organisasi perlu membentuk beberapa tim yang melibatkan semua

karyawan. Untuk menunjang dan menumbuhkan kerja sama dalam tim, paling

tidak ada dua hal yang perlu diperhatikan. Pertama, baik penyelia maupun

karyawan harus memiliki pemahaman yang baik terhadap perannya masing-

masing. Penyelia perlu mempelajari cara menjadi pelatih yang efektif, sedangkan

karyawan perlu mempelajari cara menjadi anggota tim yang baik. Kedua,

organisasi harus melakukan perubahan budaya supaya kerja sama tim tersebut

dapat berhasil. Apabila kedua hal tersebut tidak dilakukan sebelumn pembentukan

tim, maka hanya akan timbul masalah, bukannya pemecahan masalah.

3) Proses penyebarluasan (deployment)

Ada organisasi yang mengembangkan inisiatif kualitas tanpa secara

berbarengan mengembangkan rencana untuk menyatukan ke dalam seluruh

15
elemen organisasi (misalnya, operasi, pemasaran, dan lain-lain). Seharusnya

pengembangan inisiatif tersebut juga melibatkan para manajer, serikat pekerja,

pemasok, dan bidang produksi lainnya, karena usaha itu meliputi pemikiran

mengenai struktur, penghargaan, pengembangan keterampilan, pendidikan, dan

kesadaran.

4) Menggunakan pendekatan yang terbatas dan dogmatis

Ada pula organisasi yang hanya menggunakan pendekatan Deming,

pendekatan Juran, atau pendekatan Crosby dan hanya menerapkan prinsip-prinsip

yang ditentukan di situ. Padahal tidak ada satupun pendekatan yang disarankan

oleh ketiga pakar tersebut maupun pakar-pakar kualitas lainnya yang merupakan

satu pendekatan yang cocok untuk segala situasi. Bahkan para pakar kualitas

mendorong organisasi untuk menyesuaikan program-program kualitas dengan

kebutuhan mereka masing-masing.

5) Harapan yang terlalu berlebihan dan tidak realistis

Bila hanya mengirim karyawan untuk mengikuti suatu pelatihan selama

beberapa hari, bukan berarti telah membentuk ketrampilan mereka. Masih

dibutuhkan waktu untuk mendidik, mengilhami dan membuat para karyawan sadar

akan pentingnya kualitas. Selain itu dibutuhkan dibutuhkan waktu yang cukup

lama pula untuk mengimplementasikan perubahan-perubahan proses baru, bahkan

sering kali perubahan tersebut memakan waktu yang sangat lama untuk sampai

terasa pengaruhnya terhadap peningkatan kualitas dan daya saing perusahaan.

6) Empowerment yang bersifat prematur

Banyak perusahaan yang kurang memehami makna dari pemberian

empowerment kepada para karyawan. Mereka mengira bahwa bila karyawan telah

dilatih dan diberi wewenang baru dalam mengambil suatu tindakan, maka para

16
karyawan tersebut akan dapat menjadi self-directed dan memberikan hasil-hasil

positif. Sering kali dalam praktik, karyawan tidak tahu apa yang harus dikerjakan

setelah suatu pekerjaan diselesaikan. Oleh karena itu sebenarnya mereka

membutuhkan sasaran dan tujuan yang jelas sehingga tidak salah dalam

melakukan sesuatu.

Masih banyak kesalahan lain yang sering dilakukan berkaitan dengan

program TQM dalam suatu perusahaan. Apabila suatu perusahaan benar-benar

memahami konsep TQM sebelum mencoba menerapkannya, maka kesalahan-

kesalahan tersebut dapat dihindari.

4. Pengertian Kinerja

Kinerja mengarah pada suatu tingkat pencapaian tugas yang dilakukan oleh

seseorang. Hal ini menggambarkan seberapa baik seseorang memenuhi tuntutan

pekerjaannya. Menurut Srimindarti (2006) Kinerja adalah penentuan secara

periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya

berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sedangkan Menurut Murdijanto P. (2001:29) menyatakan bahwa “Kinerja

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.”

Selain itu menurut Widodo (2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah

melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja atau performance

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program

17
 kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja

dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah

mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh

organisasi.

2.3 SISTEM UKURAN KINERJA

a) Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja
dapat dimaknai secara beragam. beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari
suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya
sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang
tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut
tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi
keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan
yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.
Menurut Ilgen and Schneider (Williams, 2002: 94): “Performance is what
the person or system does”. Hal senada dikemukakan oleh Mohrman et al
(Williams, 2002: 94) sebagai berikut: “A performance consists of a performer
engaging in behavior in a situation to achieve results”. Dari kedua pendapat ini,
terlihat bahwa kinerja dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan.
Jadi, pengukuran kinerja dilihat dari baik-tidaknya aktivitas tertentu untuk
mendapatkan hasil yang diinginkan.
Menurut Mangkunegara, Anwar Prabu (2000) kinerja diartikan sebagai :
”Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.” Sedangkan menurut Nawawi H. Hadari (2003), yang dimaksud
dengan kinerja adalah: ”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat
fisik/mental maupun non fisik/non mental.”
Dari beberapa pendapat tersebut, kinerja dapat dipandang dari perspektif
18
 hasil, proses, atau perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Oleh karena
itu, tugas dalam konteks penilaian kinerja, tugas pertama pimpinan organisasi
adalah menentukan perspektif kinerja yang mana yang akan digunakan dalam
memaknai kinerja dalam organisasi yang dipimpinnya.

b) Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut
Armstrong (1998) adalah sebagai berikut:
1. Faktor individu (personal factors). Faktor individu berkaitan dengan keahlian,
motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan
dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja
berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode
kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual/situational factors). Faktor situasi berkaitan dengan
tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
Dari uraian yang disampaikan oleh Armstrong, terdapat beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Faktor-faktor ini perlu
mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat
memberikan kontribusi yang optimal. Motivasi kerja dan kemampuan kerja
merupakan dimensi yang cukup penting dalam penentuan kinerja. Motivasi sebagai
sebuah dorongan dalam diri pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan.
Begitu juga dengan kemampuan kerja pegawai, dimana mampu tidaknya karyawan
dalam melaksanakan tugas akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan.
Semakin tinggi kemampuan yang dimiliki karyawan semakin menentukan kinerja
yang dihasilkan.

C Pengertian Pengukuran Kinerja

19
 Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter

hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses

pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk

menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan

mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja

secara umum.

Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang

sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa

indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.. Pengukuran

kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam

rangka mewujudkan visi dan misi.

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran

kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James

Whittaker, 1993), Sedangkan menurut Junaedi (2002) “Pengukuran kinerja

merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam

arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa,

ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan

dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan

datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja

adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai

pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil

20
 pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan

memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana

perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan

pengendalian.

D. TUJUAN DAN MANFAAT SISTEM UKURAN KINERJA

Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang
diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999).
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk (Gordon, 1993) :
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai
dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
produksi, transfer dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan tahap
pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur, penetapan
kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja yang
sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan (Mulyadi, 2001).
Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi yang dapat
dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan dengan
strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi perusahaan. Sistem pengukuran
kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen

21
 untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada
manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999):
1. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata-
rantai pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih
kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.

E. Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja

Implementtasi dari suatu pengukuran kinerja melibatkan empat langkah umum:
1. Mendefinisikan strategi
2. Mendefinisikan ukuran-ukuran dari strategi
3. Mengintregrasikan ukuran-ukuran kedalam sistem manajemen
4. Meninjau ukuran dan hasilnya secara berkala
F. Praktik-Praktik Pengukuran dalam Sistem Pengukuran Kinerja
1. Praktik-praktik Pengukuran
Hasil studi Lingle dan Schiemann memeberikan wawasan mengenai apa yang
sebenarnya diukur oleh perusahaan, kualitas yang dilihat dari ukuran-ukuran ini,
serta ukuran apa yang dikaitkan dengan kompensasi.
2. Jenis Ukuran
Studi Lingle dan Schiemann menemukan bahwa 76 persen dai perusahaan
responden memasukan ukuran-ukuran keuangan, operasi, serta kepuasan pelanggan
dalam tinjauan manajemen reguler, tetapi hanya 33 persen yang memasukan
ukuran-ukuran inovasi serta perubahan ukuran dalan tinjauan manajemen reguler.
3. Kualitas dari Ukuran
Ukuran-ukuran kinerja keuangan merupakan satu-satunya ukuran yang dianggap
berkualitas tinggi, terkini dan dikaitkan dengan kompensasi. Kebanyakan
perusahaan responden memiliki ukuran-ukuran operasi dan kepuasan pelanggan,
dan lebih dari 79 persen perusahaan menggangap informasi ukurasi ini bernilai
tinggi.
22
 4. Hubungan Ukuran dengan Kompensasi
Kebanyakan sistem manajemen mengaitkan keuangan dengan kompensasi. Peran
utama dari pengendalian manajemen adalah untuk membantu pelaksanaan strategi.
Strategi terpilih mendefinisikan faktor kunci keberhasilan yang menjadi titik pusat
dari desain dan operasi pengendalian. Hasil akhir adalah implementasi strategi
yang berhasil. Dalam industri yang mengalami perubahan lingkungan yang pesat,
informasi pengendalian manajemen juga memberikan dasar untuk memikirkan
strategi baru.

2.4 Konsep Penghargaan (Reward)

Reward merupakan salah satu elemen yang dapat digunakan atau

dimanfaatkan oleh suatu organisasi untuk memotivasi trainee agar dapat
memberikan kontribusi yang lebih maksimal. Dalam konteks ini reward itu sendiri
memiliki makna yang luas dan tidak hanya terfokus pada financial saja. Thompson
(2002) menekankan bahwa reward tidak hanya mencakup unsur kuantitatif seperti
gaji, upah dan lain lain, tetapi juga unsur lainnya yang berwujud bukan uang,
seperti kesempatan untuk melaksanakan tanggung jawab yang lebih besar, peluang
karir, kesempatan untuk belajar dan berkembang, kualitas kehidupan yang layak
dalam organisasi dan lain-lain.
Menurut Puwanethiren (2011) reward itu terbentuk dari seluruh komponen
organisasi, proses, aturan serta kegiatan pengambilan keputusan dalam hal alokasi
untuk memberikan kompensasi dan manfaat kepada karyawan sebagai timbal balik
atas kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi. Reward dapat pula
didefinisikan sebagai salah satu tindakan timbal balik yang diberikan oleh suatu
organisasi atau pimpinan kepada karyawan/trainee ketika mereka telah dianggap
mampu melakukan tindakan atau tugas yang diberikan organisasi secara tepat dan
cepat (Rahim & Daud, 2012). Besar kecilnya reward yang diberikan kepada yang
berhak bergantung kepada banyak hal, terutama ditentukan oleh tingkat pencapaian
yang diraih. Selain itu bentuk reward ditentukan pula oleh jenis atau wujud
pencapaian yang diraih serta kepada siapa reward tersebut diberikan.

2.5 Kinerja Manajerial

Menurut Mangkunegara (2011), kinerja merupakan hasil kerja secara
23
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pada sektor
pemerintahan, kinerja dapat diartikan sebagai suatu prestasi yang dicapai oleh
pegawai pemerintah atau instansi pemerintah dalam melaksanakan pelayanan
kepada masyarakat dalam suatu periode. Dalam konteks organisasi Pemerintah
Daerah, pengukuran kinerja SKPD dilakukan untuk menilai seberapa baik SKPD
tersebut melakukan tugas pokok dan fungsi yang dilimpahkan kepadanya selama
periode tertentu. Pengukuran kinerja SKPD merupakan wujud dari vertical
accountability yaitu pengevaluasian kinerja bawahan oleh atasannya dan sebagai
bahan horizontal accountability pemerintah daerah, yaitu kepada masyarakat atas
amanah yang diberikan kepadanya. Robinson dan Last (2009) menyatakan
penganggaran berbasis kinerja (performance-based budgeting) hanya dapat
berhasil jika setiap satuan kerja yang melakukan pengeluaran anggaran (spending
agency) diharuskan untuk:
1. Secara eksplisit mendefinisikan outcome yang pelayanannya diberikan kepada
masyarakat,
2. Menyediakan indikator kinerja kunci untuk mengukur efektifitas dan efisiensi
pelayanannya untuk menteri keuangan dan pembuat keputusan politik kunci
selama proses penyusunan anggaran.
Anggaran berbasis kinerja yang didalamnya memuat indikator kinerja
bertujuan menyelaraskan tujuan dan sasaran yang akan dicapai dari suatu kegiatan
dengan kebijakan dan program. Suatu rencana kinerja memuat berbagai komponen
berikut :
a. Tujuan dan sasaran, sebagaimana termuat dalam dokumen rencana strategis
(renstra) SKPD dan dokumen perencanaan pembangunan daerah lainnya.
b. Program, sebagaimana termuat dalam dokumen renstra SKPD dan dokumen
perencanaan pembangunan daerah lainnya.
c. Kegiatan, yaitu tindakan nyata dalam jangka waktu tertentu yang dilakukan
oleh SKPD sesuai dengan kebijakan dan program yang telah ditetapkan untuk
mencapai tujuan dan sasaran tertentu.
d. Indikator kinerja kegiatan, yaitu ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan.

24
2.6 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan pemaran di atas, maka terdapat kerangka teoritis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

TQM
(X1)

Sistem pengukuran kinerja (X2) Kinerja manejerial (Y)

Penghargaan (X3)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

25
2.7 Hipotesis Penelitian

Sugiyono (2007) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya

disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta- fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga

dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian

dan belum jawaban yang empirik. Berikut adalah hipotesis penelitian hubungan

antara Pengaruh Total Quality Management, Sistem Pengukuran Kinerja dan

Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial Karyawan BUT Menard

Geosystems.

Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial

Total Quality Management (TQM) signifikan terhadap kinerja manajerial .

Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Total Quality Management (TQM)

terhadap kinerja manajerial berpengaruh pada tingkat signifikansi, yang berarti

signifikan karena berada dibawah nilai signifikan, sehingga dapat disimpulkan

Total Quality Management (TQM) berpengaruh terhadap kinerja manajerial

(Raisa Shiffiani Jusuf, 2013).

Narsa (2007) dan Amanah (2005), memberikan bukti empiris bahwa

praktik Total Quality Management (TQM) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja manajerial. Begitu juga pada penelitian Suprantiningrum dan

Zulaika (2003), memberikan bukti bahwa Total Quality Management (TQM)

berpengaruh posited terhadap kinerja manajerial .

26
2.7.1 Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja Manajerial

Menurut Nastiti Mintje , 2013, hasil pengujian hipotesis pengaruh variable

system penghargaan kinerja manajerial menunjukkan bahwa bariabel system

penghargaan berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.

Hasil Penelitian ini sejalan dengan oebelitian Kurnianingsih dan

Indriantoro (2001), yang menunjukkan bahwa adanya interaksi antara variable

sistem pengukuran kinerja dan system reward mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja manajerial, artinya perusahaan menerapkan teknik

TQM secara langsung dapat meningkatkan kinerja manajerial.

Hipotesis pada penelitian Aditya Hernawan, Amir Mahmud, Linda

Agustina (2014) menunjukkan adanya pengaruh system penghargaan secara

persial positif terhadap kinerja manajerial. Penghargaan (Reward) dapat menarik

perhatian manager dan member informasi mengingatkan akan pentingnya reward

disbanding dengan yang lain, usaha manager juga dipengaruhi oleh nilai

penghargaan yang di terima. Jika manager memperoleh kepuasan terhadap yang

diterimanya maka dengan adanya sisterm reward kinerja manajerial akan

meningkatkan dan akan berusaha lebih baik guna mendapat reward yang di

janjikan oleh perusahaan. Maka dapat disimpulkan bahwa dengan adanya system

reward maka akan berfungsi sebagai pemotivasi yang dapat meningkatkan kinerja

manajerial secara positif, artinya system penghargaan berpengaruh terhadap

kinerja manajerial.

2.7.2 Sistem Pengukuran Kinerja Terhadap Kinerja Manajerial

Cynthia N. Kumentas (2013), hasil pengujian hipotesis menunjukkan

27
bahwa sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial berpengaruh pada

tingkat signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja

berpengaruh terhadap kinerja manajerial.

Aditya Hernawan, Amir Mahmud, Linda Agustina (2014), Hipotesis pada

penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh system pengukuran kinerja secara

parsial positif terhadap kinerja manajerial. Penelitian ini sesuai dengan penelitian

yang dilakukan Amanah (2005), Narsa (2007) dan Sianipar (2013) yang

memberikan hasil system pengukuran kinerja memiliki pengaruh signifikan positif

terhadap kinerja manjerial.

28
.

29
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian ini menurut tujuan penelitiannya termasuk dalam penelitian

deskriptif, yaitu menjelaskan aspek-aspek yang relevan dengan penelitian

untuk mengetahui Total Quality Management (TQM), Sistem Penghargaan

dan Sistem Pengukuran Kinerja terhadap Kinerja Manajerial. Berdasarkan

permasalahan yang diangkat, penelitian ini menggunakan jenis penelitian

yang bersifat kausal. Penelitian kausalitas merupakan penelitian yang

menunjukkan arah hubungan antara variable bebas dengan variable terkait,

disamping mengukur kekuatan hunungannya (Kuncoro, 2009).

3.2 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah keseluruhan kelompok manusia, kejadian

(peristiwa), atau benda (sesuatu) yang diminati dimana peneliti akan

meneliti. Jadi populasi adalah sekelompok sesuatu yang menjadi minat

peneliti dimana dari kelompok itulah bisa dilakukan penganggapan umum

(generalisasi) atas hasil yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan

(Gumanti dkk, 2018).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai dalam level

Manager dan Supervisor yang ada di BUT Menard Geosytems.

30
 b. Sampel

Prosedur pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive

sampling, yaitu pemilihan sampel secara tidak acak yang informasinya

diperoleh dengan menggunakan pertimbangan tertentu, umumnya

disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian.

Kriteria sampel dalam penelitian ini yaitu responden dari penelitian

ini adalah Manajer (Pharmasi Manager), dan Supervisor.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menurut tujuan penelitiannya termasuk dalam penelitian

deskrip. Dalam usaha memperoleh data dan informasi yang sesuai dengan

penelitian ini, metode pengumpulan data yang dilakukan yaitu menggunakan

kuesioner. Kuesioner tersebut dibagikan jepada pihak yang berkepentingan

tang secara langsung berhubungan dengan maslah yang di teliti dengan batas

waktu yang ditetapkan oleh peneliti.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Variable terdiri dari tiga variable inependen yaitu X1 (Total Quality

Management), X2 (Sistem Penghargaan) , X3 (Sistem Pengukuran Kinerja)

dan satu variable Y (Kinerja Manajerial).

Sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini yaitu data primer,

yaitu sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli.

Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab

pertanyaan penelitian. Data primer dapat berupa opini subjek (orang) secara

31
 individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda, kejadian atau

kegiatan dan hasil pengujian.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Dalam usaha memperoleh data dan informasi yang sesuai dengan

penelitian ini, metode pengumpulandata yang dilakukan yaitu kuisioner.

Kuisioner tersebut diberikan atau dibagikan kepada pihak yang

berkepentingan yang secara langsung berhubungan dengan masalah yang

diteliti dengan batas waktu yang ditetapkan oleh peneliti. Instrumen yang

digunakan menggunakan bantuan progam SPSS 18.

3.6 Metode Analisis Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi

sederhana menjelaskan hubungan secara linier antara satu variabel independen

(X) dengan variabel independen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah

positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen

apabila nilai variabel independen mengalamiu kenaikan atau penurunan.

1.6.1 Analisis koefisien korelasi

Analisis koefisien korelasi ini digunakan untuk mengukur tingkat

hubungan antara variable bebas (X) dan variabel terkait (Y). Dalam hal ini

apakah pengaruh Total Quality Management berpengaruh terhadap kinerja

manajerial.Untuk nilai koefisien korelasi (r) dapat dikemukakan sebagai

berikut:

32
 r = -1 atau mendekati, maka hubungan antara kedua variable sangat

kuat dan bersifat negative.

 r = 1 atau mendekati, maka hubungan anatar kedua variabelsangat

kuat dan bersifat positif.

 r = 0 atau mendekati, maka hubungan antara kedua variabel sangat

lemah dan tidak terdapat hubungan sama sekali.

Koefisien determinasi merupakan suatu ukuran yang menunjukkan

besarnya sumbangan dari variabel X yang mempunyai pengalaman lincar

terhadap variasi naik turunnya variabel Y. koefisien determinasi terletak

antar 0 dan 1 dimana koefisien determinasi tidak boleh negative. Oleh karena

itu untuk mengetahi kontribusi dari variabel X terhadap variabel Y maka

harus dicari koefisien determinasi yang merupakan kuadrat dari koefisien

korelasi r².

1.6.2 Uji Validitas dan Reabilitas

Sumarsono (2004), pengujian validitas dilakukan dengan

mengkorelasikan antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan skor

total yang diperoleh dari penjumlahan semua skor pertanyaan. Bila korelasi

tersebut signifikan, maka alat tolak ukur yang digunakan mempunyai

validitas.Selanjutnya jika koefisien korelasi yang diperoleh lebih besar dari r

tabel maka petanyaan tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika koefisien

korelasi diperoleh lebih dari r tabel maka pernyataan tersebut tidak valid.

Sumarsono (2004), pengujian reabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah

jawaban yang diberikan responden dapat dipercaya atau dapat diandalkan

dengan menggunakan analisis reliability melalui Cronbach Alpha, dimana

33
 suatu instrument dikatakan reliable bila memiliki koefisien keandalan atau

alpha ≥ 0,6.

1.6.3 Statistik Deskriptif

Kuncoro (2009), menyatakan bahwa statistik deskriptif merupakan

proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah

untuk dipahami dan diinterpretasikan. Tabulasi menyajikan ringkasan,

pengaturan atau penyusunan data dalam bentuk tabel numeric atau grafik.

Statistic deskriptif umumnya digunkaan oleh peneliti yang utama dan data

demografi respon ( jika ada ). Adapun secara keseluruhan analisis data ini

menggunakan bantuan computer dengan software program SPSS for

windows tanpa menggunakan perhitungan manual (system komputerisasi).

1.6.4 Metode Pengujian Hipotesis

Selanjutnya untuk menguji hipotesis yang diajukan, maka digunakan

statistic uji t. Uji t adalah menguji pengaruh variabel bebas secara parsial.

- Ho : ß=0 : tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada BUT

Menard Geosytems

- Ha : ß≠0 : berperngaruh terhadap kinerja manajerial BUT Menard

Geosytems

- Kriteria pengujian jika t hitung> t tabel maka Ho ditolak berarti Ha diterima,

jika thitung< ttabel maka Ho diterima berarti Ha ditolak atau dengan

menggunakan kriteria lain yaitu apabila signifikan < 0.05 Ho ditolak, Ha

diterima dan apabila siginifikan > 0.05 maka Ho diterima, Ha ditolak.

1.6.5 Uji Asumsi Klasik

Asumsi klasik yang digunakan adalah asumsi klasik heteroskedastisitas,

34
multikolienaritas, dan autokorelasi. Dalam linietur ekonometrika

dikemukakan beberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi oleh suatu model

regresi agar model regresi tersebut dapat dipakai. Asumsi klasik tersebut

adalah bebas heteroskedastisitas, tidak ada multikolienatitas, bebas

autokorelasi.

- Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas dapat diartikan sebagai ketidaksamaan variasi

variabel pada semua pengamatan, dan kesalahan yang terjadi

memperlihatkan hubungan yang sistematis sesuai dengan besarnya satu

atau lebih variabel bebas sehingga kesalahan tersebut tidak random

(acak). Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat

dengan ada tidaknya pola tertentu pada grafik plot (scatterplot). Jika

tidak membentuk suatu pola, berarti bebas heteroskedastisitas.

- Asumsi Klasik Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel independen dan dependen, keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak dengan melihat grafik Normal P-P of

Regression Standardized Residual menggambarkan penyebaran data di

sekitar garis diagonal yang penyebarannya mengikuti arah garis diagonal

grafik, maka model regresi memenuhi asumsi memenuhi asumsi

normalitas.

35
1.6.6 Definisi Operasional

Analisis data menggunakan dua variabel dalam penelitian ini yaitu

sebagai berikut:

Variabel Independen (X)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah Total

Quality Management (TQM).Variabel ini diukur dengan kuesioner

dengan menggunakan 4 pertanyaan yang pengukurannya

menggunakan skala likert, 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3

(kurang setuju), 4 (sangat setuju), 5 (setuju).

Variabel Dependen (Y)

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel Dependen adalah Kinerja

manajerial.Variabel ini diukur dengan kuesioner dengan

menggunakan 4 pertanyaan yang pengukurannya menggunakan skala

likert, 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (kurang setuju), 4

(sangat setuju), 5 (setuju).

36
 DAFTAR PUSTAKA

Bambang Riyanto. (2008). Dasar – dasar Pembelanjaan Perusahaan.

Yogyakarta: Penerbit GPFE
Basuki, Arief. (2012). Analisis Pengaruh Cash Ratio, Debt to Total Assets Ratio,
Debt to Equity Ratio, Return on Assets, dan Net Profit Margin Terhadap
Dividend Payout Ratio. Universitas Diponegoro.
Bringham, E. F., dan Louis C. Gapenski., 1996, Intermediate Financial
Management, Fifth Edition, New York: The Dryden Press.
Difah, Siti Syamsiroh. 2011. “Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi
Divident Payout Ratio Pada Perusahaan BUMN DI BEI” Universitas
Diponogoro. Semarang.
Eugene Brigham dan Joel F. Houston, 2001, Manajemen Keuangan II. Jakarta:
Salemba Empat.
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM
SPSS 23. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Harjito, D. A., & Nurfauziah, N. (2006). Hubungan Kebijakan Hutang, Insider
Ownership dan Kebijakan Dividen dalam Mekanisme Pengawasan
Masalah Agensi di Indonesia. Jurnal Akuntansi dan Auditing
Indonesia, 10(2).
Hardjopronoto, W. 2006. Interdependent Analysis of Leverage, Dividend, and
Managerial Ownership Policies. Gadjah Mada International Journal of
Business. Vol. 8, No. 2, hlm. 179-199.
Indahningrum, R. P., & Handayani, R. (2009). Pengaruh Kepemilikan Manajerial,
Kepemilikan Institusional, Dividen, Pertumbuhan Perusahaan, Free Cash
Flow dan Profitabilitas Terhadap Kebijakan Utang Perusahaan. Jurnal
Bisnis dan Akuntansi, 189-207.
Jensen, Michael C. & William H. Meckling. 1976. Theory of The Frim:
Managerial Behaviour, Agency Cost, and Ownership Structure. Journal
of Financial Economics, 3
Martani, Dwi, et. all. 2015. Akuntansi Keuangan Menengah Berbasis PSAK.
Jakarta: Salemba Empat.
Martono dan Agus harjito. 2008. Manajemen Keuangan. Yogyakarta: EKONISIA.
Masdupi, 2005. Analisis Dampak Struktur Kepemilikan pada Kebijakan Hutang
dalam Mengontrol Konflik Keagenan. Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol. 20,
No. 1.

37
Megariyadi, M. N., Suprijanto, A., & Pranaditya, A. (2016). Pengaruh Kebijakan
Dividen, Ukuran Perusahaan, Kepemilikan Saham Asing, Struktur
Aktiva, dan Profitabilitas Terhadap Kebijakan Utang (Studi Empiris Pada
Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEI Tahun 2013-2016).
Journal Of Accounting.
Murhadi, Werner R. 2012. Analisis Laporan Keuangan, Proyeksi dan Valuasi
Saham. Surabaya: Salemba Empat.
Murni, Sri dan Andriana., 2007, Pengaruh Insider Ownership, Institutional
Investor, Dividend Payments, dan Firm Growth Terhadap Kebijakan
Hutang Perusahaan (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur yang
Terdaftar di Bursa Efek Jakarta), Jurnal Akuntansi dan Bisni, Vol. 7, No.
1, Pebruari, Hlm. 15-24.
Nurbaiti., 2006, Pengaruh Struktur Kepemilikan terhadap Struktur Modal:
Analisis Time-Series Cross-Sectional, Tema, Vol. 7, No. 2, Hlm. 109-
125
Purwaji, Agus, Wibowo, dan Hexana Sri Lastanti. 2016. Pengantar Akuntansi 2.
Jakarta: Salemba Empat.
Prayogi, D. A., Susetyo, B., & Subekti, M. (2016). Pengaruh Struktur Aktiva,
Profitabilitas, Pertumbuhan Perusahaan dan Kebijakan Dividen Terhadap
Kebijakan Utang (Studi Empiris Perusahaan Manufaktur Sub Sektor
Industri Dasar dan Kimia yang Terdaftar di Bursa Efek Indonesia Periode
2013-2015). PERMANA.
Saputro, R. Condro dan Willy Sri Yuliandhari. 2015. Pengaruh Struktur Aktiva,
profitabilitas dan Kebijakan Dividen terhadap Kebijaka Hutang.
Bandung: Universitas Telkom.
Siregar, B. 2005. Hubungan Antara Dividen, Leverage Keuangan, dan Investasi.
Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. 16, No. 3, hlm. 219-230
Steven, S., & Lina, L. (2011). Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan
Utang Perusahaan Manufaktur. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 163-181.
Sugiyono. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Surjaweni, V. W. (2016). Kupas Tuntas Penelitian Akuntansi Dengan SPSS.
Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Suryani, A. D., & Khafid, M. (2016). Analisis Faktor - Faktor yang
Mempengaruhi Kebijakan Utang. Accounting Analysis Journal, 95-103.
Wahidahwati. 2002. Pengaruh Kepemilikan Manajerial dan Kepemilikan
Institusional pada Kebijakan Hutang Perusahaan: Sebuah Perspektif
Theory Agency. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 1, hlm. 1-
16.

38
Wihananto. 2009. Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Hutang
Perusahaan Manufaktur Publik, Jurnal Kajian Akuntansi, Vol. 4, No. 1

39
40