PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA

NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA PERAWAT

DI RUMAH SAKIT PRATAMA KUBU KABUPATEN
KARANGASEM

Oleh :
NAMA : I KOMANG OKTA PERIYASTAWAN
NIM : 1802612010159
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2022

i
 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA
NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA PERAWAT
DI RUMAH SAKIT PRATAMA KUBU KABUPATEN
KARANGASEM

Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan guna

memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar

Oleh :
NAMA : I KOMANG OKTA PERIYASTAWAN
NIM : 1802612010159
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2022

ii
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA
NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA PERAWAT
DI RUMAH SAKIT PRATAMA KUBU KABUPATEN
KARANGASEM

Oleh :
NAMA : I KOMANG OKTA PERIYASTAWAN
NIM : 1802612010159
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR
DENPASAR
2022

iii
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA
NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA PERAWAT
DI RUMAH SAKIT PRATAMA KUBU KABUPATEN
KARANGASEM

Oleh :
NAMA : I KOMANG OKTA PERIYASTAWAN
NIM : 1802612010159
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

Telah dipertahankan di depan Tim penguji dan dinyatakan lulus

pada ujian skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mahasaraswati Denpasar
Pada tanggal : 22 Januari 2022

iv
 SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS

Saya yang bertandatangan di bawah ini :

Nama : I Komang Okta Periyastawan

NIM : 1802612010159
Program Studi : Manajemen

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi ini adalah bukan dari hasil plagiat
dan sepanjang pengetahauan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dapat dipergunakan sebagaimana
perlunya.

v
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi

Wasa / Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmatnya-Nya, penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan

Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Perawat di Rumah Sakit Pratama

Kubu Kabupaten Karangasem”.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan

dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam

penyusunan skripsi ini. Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan terima

kasih kepada :

1. Ibu Dr. Putu Kepramareni., SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Mahasaraswati Denpasar.

2. Ibu Dr. Ni Made Dwi Puspitawati, SE.,MM selaku ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasararswati

Denpasar.

3. Bapak Dr. Nengah Landra, SE.,MM selaku pembimbing akademis.

4. Bapak Drs. Ida Bagus Made Widiadnya, M.M. MH. selaku Pembimbing I

atas waktu, bimbingan dan masukan serta motivasi sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Sapta Rini Widyawati, S.Psi.,MM selaku Pembimbing II atas bimbingan

dan masukan dalam penyusunan skripsi.

6. Bapak Pimpinan Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten Karangasem yang

telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.

vi
7. Keluarga tercinta atas dukungan, dan doanya yang tulus dan tiada hentinya

untuk memotivasi penulis dalam studi.

8. Kepada teman-teman atas dukungan, motivasi dan masukannya.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih banyak terdapat

kekurangan, namun demikian skripsi ini diharapkan dapat memberikan manfaat

bagi yang berkepentingan.

Denpasar, 22 Januari 2022

Penulis

vii
 PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA
NON FISIK TERHADAP SEMANGAT KERJA PERAWAT
DI RUMAH SAKIT PRATAMA KUBU KABUPATEN
KARANGASEM

Abstrak

Sumber Daya Manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting,

merupakan sebagai pilar utama penggerak roda organisasi dalam upaya
mewujudkan visi dan misi. Oleh karena itu, harus dipastikan SDM dikelola
dengan sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara optimal.
Pengelolaan rumah sakit secara baik dan optimal terhadap potensi-potensi
karyawannya, terutama tenaga perawat, bidan, dan tenaga kerja lainnya tentu
diharapkan mampu memberikan nilai positif bagi perusahaan, sehingga
menurunnya semangat kerja diketahui dari kurangnya apresiasi pengakuan dan
penghargaan yang diberikan atas pelaksanaan tugas dengan baik
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan
terhadap semangat kerja perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu. Untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja perawat
di Rumah Sakit Pratama Kubu. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja perawat di Rumah Sakit
Pratama Kubu. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 33
sampel. Pengumpulan data menggunakan kuesioner.
Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap semangat kerja pegawai, yang artinya semakin baik penerapan
kepemimpinan maka semangat kerja perawat semakin meningkat. Lingkungan
kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja
pegawai, yang berarti semakin mendukung lingkungan kerja non fisik maka
semangat kerja perawat semakin tinggi. Kepemimpinan dan lingkungan kerja
non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai,
yang berarti semakin mendukung kepemimpinan lingkungan kerja non fisik maka
semangat kerja perawat semakin tinggi.

Katakunci: kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik, semangat kerja

viii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN COVER ................................................................................... i

HALAMAN JUDUL .................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING .......................................... iii
HALAMAN PENGUJIAN SKRIPSI ......................................................... iv
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................... v
KATA PENGANTAR .................................................................................. vi
ABSTRAK .................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ................................................................................................. ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................... 1
1.2 Pokok Permasalahan ............................................................ 9
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................. 9
1.4 Kegunaan Penelitian............................................................. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori ................................................................... 11
2.1.1 Atribution Theory ..................................................... 11
2.1.2 Semangat Kerja ......................................................... 12
2.1.3 Pentingnya Semangat Kerja ..................................... 13
2.1.4 Cara Untuk Meningkatkan Semangat Kerja ............. 14
2.1.5 Indikator Semangat Kerja Karyawan........................ 15
2.1.6 Kepemimpinan .......................................................... 16
2.1.7 Fungsi Kepemimpinan .............................................. 17
2.1.8 Fakor-faktor Kepemimpinan .................................... 18
2.1.9 Gaya Kepemimpinan ................................................ 19
2.1.10 Indikator-Indikator Kepemimpinan .......................... 22
2.1.11 Lingkungan Kerja ..................................................... 23
2.1.12 Jenis Lingkungan Kerja ............................................ 24
2.1.13 Lingkungan Kerja Fisik ............................................ 25
2.1.14 Lingkungan Kerja Non Fisik .................................... 25
2.1.15 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik..................... 26
2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ................................................... 27

BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN RUMUSAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Pemikiran ............................................................ 40
3.2 Hipotesis............................................................................... 43

ix
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Lokasi Penelitian .................................................................. 47
4.2 Obyek Penelitian .................................................................. 47
4.3 Identifikasi Variabel ............................................................. 47
4.4 Definisi Operasional Variabel .............................................. 48
4.5 Jenis dan Sumber Data ......................................................... 52
4.6 Populasi dan Sampel ............................................................ 53
4.7 Metode Pengumpulan Data .................................................. 54
4.8 Uji Instrumen Penelitian ..................................................... 55
4.9 Analisis Data ....................................................................... 57

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................. 62
5.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Pratama Kubu
Karangasem .............................................................. 62
5.1.2 Visi dan Misi .......................................................... 63
5.1.3 Struktur Organisasi ................................................ 64
5.2. Hasil Analisis dan Pembahasan Penelitian .......................... 70
5.2.1 Hasil Analisis Penelitian ......................................... 70
5.2.2 Pembahasan .............................................................. 83

BAB VI PENUTUP
6.1. Simpulan .............................................................................. 87
6.2. Keterbatasan Penelitian ........................................................ 87
6.3 Saran ..................................................................................... 88

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 89

LAMPIRAN ................................................................................. 92

x
 DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1.1 Absensi Perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu Tahun
2020 ........................................................................................ 4
Tabel 4.1 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien
Korelasi .................................................................................. 59
Tabel 5.1 Rekapituasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ........... 71
Tabel 5.2 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas ......................................... 72
Tabel 5.3 Uji Normalitas ........................................................................ 72
Tabel 5.4 Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................... 73
Tabel 5.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................. 74
Tabel 5.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........... 75
Tabel 5.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................ 75
Tabel 5.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ............... 76
Tabel 5.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ........................ 76
Tabel 5.10 Kategorisasi Persepsi Responden ........................................... 77
Tabel 5.11 Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1) ............................... 78
Tabel 5.12 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) .......... 79
Tabel 5.13 Deskripsi Variabel Semangat Kerja Perawat (Y) .................. 80
Tabel 5.14 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ........................................ 81

xi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 3.1 Kerangka Berpikir....................................................................... 42
Gambar 3.2 Model Penelitian ......................................................................... 43
Gambar 5.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Pratama Kubu Karangasem .. 64

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Halaman
Lampiran 1. Kuesioner .................................................................................. 92
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .......................................... 95
Lampiran 3. Tabulasi Data Hasil Penelitian ................................................. 98
Lampiran 4. Statistik Deskriptif .................................................................... 101
Lampiran 5. Karakteristik Responden .......................................................... 105
Lampiran 6. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 106
Lampiran 7. Regresi Linear Berganda .......................................................... 107

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pandemi COVID-19 menyebabkan banyak rumah sakit di seluruh

dunia mengalami kesulitan baik secara manajemen maupun sarana prasarana

dalam memberikan pelayanan karena jumlah pasien melonjak dalam waktu

singkat. Salah satu yang dilakukan yaitu mempersiapkan seluruh fasilitas

kesehatan khususnya rumah sakit. Dalam kondisi normal belum semua rumah

sakit di Indonesia memiliki kualitas dan kuantitas yang sama karena berbagai

keterbatasannya. Bahkan perbandingan jumlah tenaga kesehatan seperti

dokter atau jumlah tempat tidur belum mencukupi jumlahnya dibandingkan

dengan jumlah penduduk.

Karena itu seluruh rumah sakit, negeri maupun swasta harus siap

menghadapi wabah ini. Kesiapan tersebut bisa dilihat dari berbagai aspek

bukan hanya dari satu sisi. Salah satunya adalah kesiapan SDM yang sangat

penting. Setiap rumah sakit harus betul-betul memastikan sumber daya

manusia yang dimiliki seperti dokter, perawat maupun tenaga non medis yang

memiliki kesiapan skill, maupun kesiapan fisik dan mental.

Rumah sakit merupakan salah satu sektor untuk mencapai tujuan

pembangunan nasional bangsa Indonesia, berperan dalam pelayanan

kesehatan dan berkontribusi bagi pembangunan bangsa Indonesia. Rumah

sakit merupakan organisasi pelayanan kesehatan yang mempunyai

kespesifikan dalam hal Sumber Daya Manusia, sarana dan prasarana serta

peralatan yang dipakai, produk yang dipakai sifatnya tidak berwujud

1
 2

(Intangible) berasal dari pemberi pelayanan tersebut, dalam hal ini petugas

kesehatan atau sumber daya manusianya,

Rumah sakit merupakan salah satu sektor untuk mencapai tujuan

pembangunan nasional bangsa Indonesia, berperan dalam pelayanan

kesehatan dan berkontribusi bagi pembangunan bangsa Indonesia. Rumah

sakit merupakan organisasi pelayanan kesehatan yang mempunyai

kespesifikan dalam hal Sumber Daya Manusia, sarana dan prasarana serta

peralatan yang dipakai, produk yang dipakai sifatnya tidak berwujud

(Intangible) berasal dari pemberi pelayanan tersebut, dalam hal ini petugas

kesehatan atau sumber daya manusianya.

Sumber Daya Manusia merupakan elemen organisasi yang sangat

penting, merupakan sebagai pilar utama penggerak roda organisasi dalam

upaya mewujudkan visi dan misi. Oleh karena itu, harus dipastikan SDM

dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberikan kontribusi secara

optimal. Pengelolaan rumah sakit secara baik dan optimal terhadap potensi-

potensi karyawannya, terutama tenaga perawat, bidan, dan tenaga kerja

lainnya tentu diharapkan mampu memberikan nilai positif bagi perusahaan.

(Mangkunegara, 2017:20).

Menurut Keith Davis dalam (Sugeng, 2016) menyebutkan semangat

kerja merupakan wujud prilaku seseorang yang dipengaruhi oleh motivasi

baik dari diri sendiri maupun dari pihak lain dengan berbagai bentuk dan

kesejahterahan serta lingkungan pendukung.

Keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang

merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan

 3

kiat keperawatan berbentuk pelayanan biologis, psikologis, sosiologis dan

spiritual yang komprehensif atau holistik yang ditujukan kepada individu,

keluarga dan masyarakat baik dalam keadaan sehat atau sakit yang mencakup

seluruh proses kehidupan manusia yang mengacu pada standar profesional

keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai tuntutan utama

sehingga kontribusi yang diberikan keperawatan sangat menentukan kualitas

dan mutu pelayanan rumah sakit (Nursalam, 2018).

Perawat merupakan sumber daya manusia yang ikut mewarnai

pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena selain jumlahnya yang dominan

banyak, juga merupakan profesi yang memberikan pelayanan yang konstan

dan terus menerus 24 jam kepada pasien setiap hari. Saat ini perawat

merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan

dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini disebabkan karena tugas

perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. Oleh karena itu

pelayanan keperawatan memberi konstribusi dalam menentukan kualitas

pelayanan di rumah sakit sehingga setiap upaya untuk meningkatkan kualitas

pelayanan rumah sakit harus juga disertai upaya untuk meningkatkan kualitas

pelayanan keperawatan (Nursalam, 2018).

Tenaga keperawatan memberikan kontribusi yang cukup

besar terhadap pelayanan yang diberikan oleh sebuah Rumah Sakit,

karena pelayanan keperawatan memberikan pelayanan konstan dan

berkesinambungan dengan pelanggan yaitu pasien dan keluarganya selama

24 jam sehari dan 7 hari dalam seminggu. Oleh karena itu pelayanan tenaga
 4

keperawatan menentukan mutu dan membentuk image rumah sakit, untuk itu

perlu adanya semangat kerja perawat yang tinggi.

Nitisemito (2016) mengatakan bahwa semangat kerja adalah

melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga pekerjaan dapat diharapkan

lebih cepat dan lebih baik. Sementara itu menurut Mutiara (2017)

menyebutkan semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana

ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu

dengan tujuan individu.

Berdasarkan pengamatan awal penelitian di Rumah Sakit Kubu di

Karangasem, diindikasikan ada beberapa masalah yang menyebabkan

menurunnya kinerja semangat kerja perawat. Hal ini bisa dilihat dari hasil

laporan absensi perawat pada Tahun 2020 yang sebagai berikut

Tabel 1.1
Absensi Perawat Di Rumah Sakit Pratama Kubu Tahun 2020

Jumlah Jumlah Jumlah Presentase

Jumlah Hari
Tenaga Hari Kerja/ Seluruh Tingkat
No Bulan Tidak Hadir/
Kerja Bulan Hari Kerja Absensi
Absensi (Hari)
(orang) (Hari) (Hari) (%)
(D) = (F) = (E:D x
(A) (B) (C) (E)
(BxC) 100%)
1 Januari 33 25 825 40 4,8%
2 Februari 33 23 759 37 4,87%
3 Maret 33 24 792 41 5,17%
4 April 33 25 825 38 4,6%
5 Mei 33 24 792 44 5,5%
6 Juni 33 25 825 43 5,21%
7 Juli 33 24 792 42 5,3%
8 Agustus 33 25 825 43 5,21%
9 September 33 24 792 42 5,3%
10 Oktober 33 25 825 47 5,69%
11 November 33 24 792 49 6,18%
12 Desember 33 25 825 44 5,3%
Jumlah 63,13%
Rata – Rata 5,26%
*Sumber : RS Pratama Kubu
 5

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran perawaat

pada tahun 2020 mengalami fluktuasi. Angka yang ditunjukkan cukup

fluktuaktif namun cenderung meningkat terutama pada bulan November yang

mencapai presentase 6,18%. Data absensi tersebut menunjukkan bahwa

tingkat absensi perawat cukup tinggi dan hal ini menunjukkan bahwa

semangat kerja pada perawat masih kurang.

Untuk memberikan semangat kerja yang tinggi pada perawat maka

hendaknya seorang pemimpin mampu memberikan yang terbaik. Pemimpin

yang baik yang mampu memberikan bimbingan dan pengarahan dan

lingkungan kerja yang menyenangkan. Selain dukungan data absensi diatas,

fenomena menurunnya semangat kerja diketahui dari kurangnya apresiasi

pengakuan dan penghargaan yang diberikan atas pelaksanaan tugas yang telah

dilakukan perawat dengan baik.

Semangat kerja perawat yang tinggi sangat diperlukan dalam setiap

usaha kerjasama perawat untuk mencapai tujuan perusahaan, dengan

semangat kerja perawat yang tinggi, pencapaian tujuan organisasi atau rumah

sakit akan semakin menjadi lebih mudah dan lebih baik. Sebaliknya dengan

semangat kerja yang rendah yang dimiliki oleh karyawan lebih tidak

menguntungkan pada saat-saat terjadinya kesukaran, perawat akan mudah

menyerah kepada keadaan daripada berusaha untuk mengatasi kesukaran

tersebut semangat kerja perawat juga muncul karena aspek kepemimpinan.

Kepemimpinan merupakan faktor yang penting dalam menumbuhkan

semangat kerja para perawat. Kepemimpinan merupakan faktor yang penting

dalam menumbuhkan semangat kerja para perawat, sesungguhnya perilaku

 6

pemimpin secara efektif merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam

menjadi seorang pemimpin. Kepemimpinan harus dimiliki oleh seorang

atasan sebaiknya adalah yang dapat memberikan stimulasi intelektual dan

inspirasional untuk bawahannya sehingga para bawahan tergerak untuk lebih

maju, produktif dan inovatif.(Mengkunegara,2017;30)

Kartono (Thoha, 2017:81), menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan

adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi motivasi

kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik,

memberikan pengawasan yang efisien dan membawa pengikutnya kepada

sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan rencana yang

telah ditetapkan.

Peran kepemimpinan memiliki posisi strategis dalam suatu organisasi.

Handoko (2016:90) menyatakan bahwa kenyataan para pemimpin dapat

mempengaruhi kepuasan, kenyamanan, rasa aman, kepercayaan, dan terutama

tingkat prestasi suatu organisasi. Oleh karena itu kepemimpinan merupakan

kunci dalam manajemen yang memainkan peran yang penting dan strategis

dalam kelangsungan suatu usaha.

Fenomena terkait kepemimpinan di rumah sakit Pratama Kubu yaitu

pimpinan tidak konsisten dalam melakukan meeting, semestinya meeting

antara pimpinan ruangan dengan staf dilakukan sebulan sekali, ternyata dalam

setahun kurang dari 12 kali. hal ini mengindikasikan bahwa salah satu fungsi

kepemimpinan dalam hal evaluasi tidak terlaksana dengan baik.

Penelitian terkait dengan pengaruh kepimpinan terhadap semangat

kerja telah banyak dilakukan sebelumnya, namun masih tidak konsisten,

 7

seperti yang diungkapkann oleh Zakani (2021) menyebutkan bahwa

kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap semangat kerja pada pegawai

Kantor Walinagari Abai Siat Kabupaten Dharmasraya. hasil penelitian

tersebut mengindikasikan kepemimpinan tidak memberikan dampak apapun

terhadap semangat kerja. sedangkan hasil berbeda ditunjukkan oleh Budiarto

(2017), Priatna (2015), Damanik (2019), Ratnasari (2017) menyebutkan

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan, yang artinya semakin tepat implmentasi kepemimpinan maka

semakin tinggi semangat kerja karyawan.

Selain faktor kepemimpinan ada faktor lain yang dapat mempengaruhi

semangat kerja yaitu lingkungan kerja. Lingkungan kerja dalam suatu

perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun

lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu

perusahaan,namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung terhadap

para karyawan yang melaksanakan prosesproduksi tersebut. Lingkungan kerja

adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan

menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut

akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Beberapa ahli

mendifinisikan lingkungan kerja antaralain sebagai berikut:

 8

Menurut Nitisemito (dalam Nuraini 2016:97) lintkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam

menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya

hand sanitiser, penerangan yang memadai dan sebagainya.

Menurut Simanjuntak (2016:39) lingkungan kerja dapat diartikan

sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik

sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut

(Mardiana, 2016:78) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai

melakukan pekerjaannya sehari-hari.

Fenomena terkait lingkungan kerja di Rumah Sakit Pratama Kubu

yaitu, kurangnya koordinasi antar rekan kerja saat operan, sehingga terkadang

membuat keputusan yang diambil oleh rekan kerja mengalami hambatan,

penempatan alat kerja yang kurang teratur.

Penelitian terkait dengan pengaruh lingkungan kerja terhadap

semangat kerja telah banyak dilakukan sebelumnya, namun masih tidak

konsisten, seperti yang diungkapkann oleh Yani (2020) menyebutkan

lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja

karyawan PT. PLN (Persro) Area Kabupaten Buton Utara, hasil penelitian

tersebut mengindikasikan lingkungan kerja tidak memberikan dampak pada

semangat kerja karyawan, sedangkan penelitian lain mengungkapkan

diantaranya Ratna (2017), Annisa (2015), Inbar (2018), Ratnasari (2017),

Manihuruk (2020) menyebutkan lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signiifkan terhadap semangat kerja karyawan, penelitian tersebut memberikan

 9

makna bahwa semakin mendukung lingkungan kerja maka semangat kerja

karyawan semakin meningkat.

1.2 Pokok Permasalahan

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka pokok permasalahan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja perawat di

Rumah Sakit Pratama Kubu?

2) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap semangat kerja

perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu?

3) Apakah kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh

terhadap semangat kerja perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dilaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap

semangat kerja perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu.

2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik

terhadap semangat kerja perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu.

3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan

lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja perawat di Rumah

Sakit Pratama Kubu.

1.4 Manfaat Penelitian

1) Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan wawasan

yang lebih luas, serta dapat dijadikan referensi di lingkungan akademis

 10

serta bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan bermanfaat

bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

2) Manfaat Praktis

Penelitian ini dapat memberikan manfaat dan menambah wawasan ilmu

pengetahuan terutama di bidang manajemen manajemen sumber daya

manusia, terutama tentang kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik

yang berkaitan dengan semangat kerja perawat.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Grand Theory

2.1.1 Teori Atribusi (Atribution Theory)

Teori Atribusi dikembangkan oleh Fritz Heider tahun 1958 yang

mengargumentasikan bahwa perilaku seseorang ditentukan oleh kombinasi

antara kekuatan internal, yaitu faktor-faktor yang berasal dari diri seseorang,

dan kekuatan eksternal, yaitu faktor-faktor yang berasal dari luar diri

seseorang. Teori ini menjelaskan situasi di sekitar yang menyebabkan

perilaku seseorang dalam persepsi sosial disebut dengan dispositional

attributions dan situasional attributions. Dispositional atributions merupakan

penyebab internal yang mengacu pada aspek perilaku individual yang ada

dalam diri seseorang, misalnya kepribadian, persepsi diri, kemampuan, dan

motivasi. Sedangkan situasional attributions merupakan penyebab eksternal

yang mengacu pada lingkungan sekitar yang dapat memengaruhi perilaku,

misalnya kondisi sosial, nilai-nilai sosial, dan pandangan masyarakat.

Penelitian ini menggunakan teori atribusi untuk menjelaskan dan

memprediksi pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

semangat kerja.

11
 12

2.1.2 Semangat Kerja

Moekidjat (2017;185) semangat kerja adalah kemampuan

sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat di dalam mencapai

tujuan bersama. Selanjutnya Fremont dan Rosenzweig (dalam

Mangkunegara, 2017;45) memberikan pengertian semangat kerja yaitu suatu

kondisi dimana karyawan dapat bekerja dengan penuh vitalitas sehingga

target perusahaan dapat tercapai.

Menurut Nitisemito, (2017:256) definisi dari semangat kerja adalah

kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih

cepat dan lebih baik di dalam perusahaan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2016:32), semangat kerja atau moril kerja

adalah kesenangan tenaga kerja untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang

diserahkan kepadanya sehingga pekerjaan dapat selesai dengan tepat waktu.

Atau dengan kata lain moral kerja atau semangat kerja adalah kondisi

dinamis yang dimiliki tenaga kerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

penuh kesungguhan dan tangung jawab sehingga menimbulkan

produktivitas yang tinggi.

Dari pendapat beberapa para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan

bahwa pada umumnya semangat kerja tersebut merupakan perwujudan dan

sikap seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan kemauan dan

kesenangan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.

Semangat kerja dapat dipengaruhi oleh budaya dan iklim kerja dari sebuah

organisasi. Apabila pegawai memiliki budaya dan iklim kerja yang baik

dalam melakukan pekerjaan maka semangat kerja tadi akan tercapai.

 13

2.1.3 Pentingnya Semangat Kerja

Ada beberapa alasan pentingnya semangat kerja bagi organisasi atau

perusahaan (Tohardi, 2017: 425)

1) Dengan adanya semangat kerja yang tinggi dari karyawan maka

pekerjaan yang diberikan kepadanya atau ditugaskan kepadanya akan

dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih singkat dan lebihcepat.

2) Dengan semangat kerja yang tinggi, tentunya dapat mengurangi angka

absensi (bolos) atau tidak bekerja karena malas.

3) Dengan semangat kerja yang tinggi, pihak organisasi atau perusahaan

memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan, karena

seperti diketahui bahwa semakin tidak puasdalam bekerja, semakin

tidak bersemangat dalam bekerja, maka semakin besar pula angka

kerusakan.

4) Dengan semangat kerja yang tinggi, otomatis membuat pekerjaatau

karyawan akan merasa betah (senang) bekerja, dengan demikian kecil

kemungkinan karyawan tersebut akan pindah bekerja ketempat lain,

dengan demikian berarti semangat kerjayang tinggi akan dapat menekan

angka perpindahan tenaga kerjaatau labour turn over.

5) Dengan semangat kerja yang tinggi dapat mengurangi kecelakaan,

karena karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi

mempunyai kecenderungan bekerja dengan hati – hati dan teliti, sesuai

dengan prosedur kerja yang ada diorganisasi atau persahaan

tersebut.
 14

2.1.4 Cara Untuk Meningkatkan Semangat Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan semaksimal mungkin dalam batas – batas

kemampuan perusahaan tersebut. Untuk itu beberapa cara untuk

meningkatkan semangat kerja baik yang bersifat material maupun non

material, diberikan cara atau kombinasi cara mana yang paling tepat, sudah

tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan

yang ingin dicapai.

Nitisemito (2016: 99), mengungkapkan beberapa cara untuk

meningkatkan semangat kerja ykni :

1) Gaji yang cukup

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup

kepada karyawannya. Pengertian “cukup” ini sangat relatif sifatnya.

Besarnya gaji yang diberikan kepada karyawan mempunyai pengaruh

terhadap semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan.

2) Memperhatikan kebutuhan rohani

Kebutuhan rohani ini antara lain tempat untuk menjalankan

ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya. Meskipun yang dimaksud

dengan kebutuhan rohani terutama menyediakan tempat ibadah,

sebenarnya jauh lebih luas lagi, misalnya kebutuhan untuk dihargai,

kebutuhan keikut sertaan dan kebutuhan ketentraman jiwa.

3) Sekali - sekali perlu menciptakan suasana santai

Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan

ketegangan batin karyawan. Untuk menghindari hal - hal seperti ini,

perusahaan perlu sekali menciptakan suasana santai pada waktu

tertentu.
 15

4) Harga diri perlu mendapat perhatian

Pihak perusahaan bukan saja perlu memperhatikan harga diri,

bahkan perlu membangkitkan harga diri karyawan.

5) Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat

Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada

posisi yang tepat, artinya tempatkan mereka pada posisi yang sesuai

dengan kterampilan mereka masing – masing.

6) Berikan kesempatan untuk maju

Semangat kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai

harapan untuk maju. Sebaliknya, jika mereka tidak mempunyai harapan

untuk maju dalam perusahaan, semangat kerjanya lama – kelamaan

akan menurun.

2.1.5 Indikator Semangat Kerja Karyawan

Gondokusumo, (2017:94) menyatakan bahwa beberapa faktor untuk

mengukur semangat kerja yaitu :

a) Absensi

Absensi merupakan ketidakhadiran pegawai dalam tugasnya,

karena sakit, kecelakaan, dan kepentingan – kepentingan pribadi, baik

yang mendapat ijin atau tidak.

b) Kerjasama

Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang

lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu maupun

kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama agar dapat

mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.

 16

c) Kepuasan

Kepuasan yang dimaksud disini adalah suatu sikap para pegawai

yang menunjukkan tingkat kepuasan terhadap tugasnya, lingkungan

perusahaan serta terhadap jaminan – jaminan yang diperolehnya.

d) Disiplin

Disiplin yang dimaksud disini adalah ketaatan setiap pegawai

terhadap tata tertib yang berlaku dalam perusahaan meliputi kepatuhan

para pegawai pada jam–jam kerja. Kepatuhan pegawai

kepada perintah dari pimpinan serta taat kepada tata tertib yang

berlaku.

2.1.6 Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mengambil keputusan

yang bersifat praktis, realistis, dan dapat dilaksanakan serta memperlancar

usaha pencapaian tujuan organisasi (Siagian, 2011:46).

Kepemimpinan adalah sikap dan perilaku untuk mempengaruhi

bawahan agar mereka mampu bekerja sama sehingga membentuk jalinan

kerja yang harmonis agar tercapai efesiensi dan efektivitas guna mencapai

tingkat produktivitas sesuai dengan yang telah ditetapkan (Siswanto,

2016:169).

Berdasarkan pengertian tersebut, maka kepemimpinan adalah suatu

kemampuan atau kekuatan pada diri seseorang guna mempengaruhi orang

lain dalam pekerjaan agar mau bertindak atau melaksanakan tugas-tugasnya

secara baik dan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan

baik.
 17

2.1.7 Fungsi Kepemimpinan

Supardi dan Anwar (2012:66) menyebutkan fungsi kepemimpinan

dalam hubungannya dengan peningkatan aktivitas dan efisiensi perusahaan,

yaitu:

1) Fungsi Kepemimpinan sebagai Inovator

Sebagai innovator, pemimpin mampu mengadakan berbagai

inovasi, baik yang menyangkut pengembangan produk, sistem

manajemen yang efektif dan efisien, maupun dibidang konseptual yang

keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya mempertahankan dan

meningkatkan kinerja perusahaan.

2) Fungsi Kepemimpinan sebagai Komunikator

Sebagai komunikator, maka pimpinan harus:

a) Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari kepemimpinan

yang dilakukannya secara baik kepada seseorang atau sekelompok

karyawan sehingga timbul pengertian diantara mereka.

b) Pemimpin harus mampu memahami, mengerti, dan mengambil

intisari pembicaraan-pembicaraan orang lain.

c) Pimpinan mampu menciptakan komunikasi.

3) Fungsi Kepemimpinan sebagai Motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan melaksanakan

berbagai kebijaksanaan yang mengarah kepada upaya mendorong

karyawan untuk melaksanakan suatu kegiatan tertentu sesuai dengan

tugas dan tanggung jawabnya.

 18

4) Fungsi Kepemimpinan sebagai Pengendali

Sebagai pengendali, pemimpin melaksanakan fungsi pengawasan

terhadap berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari

penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber daya maupun didalam

pelaksanaan rencana dan program kerja perusahaan sehingga

pencapaian tujuan menjadi efektif dan efisien.

2.1.8 Faktor-Faktor Kepemimpinan

Empat sifat umum dalam Tohardi (2015:33) yang tampaknya

mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi

antara lain:

1) Kecerdasan

Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin

mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan

yang dipimpin. Namun demikian, yang sangat menarik ialah pemimpin

tidak bisa melampaui terlalu banyak dari kecerdasan pengikutnya.

2) Kedewasaan dan Keluasan Hubungan Sosial

Pemimpin cenderung menjadi matang dan mempunyai emosi

yang stabil, karena mempunyai perhatian yang luas terhadap aktivitas-

aktivitas sosial. Ia mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.

3) Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan motivasi yang

kuat untuk berprestasi. Mereka banyak berusaha mendapatkan

penghargaan yang intrinsik dibandingkan dari yang ekstrinsik.

 19

4) Sikap-Sikap Hubungan Kemanusiaan

Pemimpin-pemimpin yang berhasil mau menghargai diri sendiri

dan kehormatan para pengikutnya.

2.1.9 Gaya Kepemimpinan

Dalam upaya menggerkan dan memotivasi orang lain agar

melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan, seorang

pemimpin memiliki beberapa tipe (bentuk kepemimpinan). Tipe

kepemimpinan sering disebut prilaku kepemimpinan atau gaya

kepemimpinan (Sutikno, 2017 : 35). Tipe kepemimpinan yang luas dikenal

dan diakui keberadaannya yaitu: (Sutikno,2017 : 35-42)

1) Tipe Otokratik

Tipe kepemimpinan ini menganggap bahwa kepemimpinan

adalah hak pribadinya (pemimpin), sehingga ia tidak perlu

berkonsultasi dengan orang lain dan tidak boleh ada orang yang turut

campur. Seorang pemimpin yang otokratik memiliki serangkaian

karakteristik yang biasnya dipandang sebagai karakteristik yang negatif.

Seorang pemimpin otokratik adalah seorang yang egois. Seorang

pemimpin yang otokratik menunjukan sikap yang menojolkan

keakuannya dan selalu mengabaikan, tidak mau menerima saran dan

pandangan bawahannya.

Jadi seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin

yang : menganggap organisasi sebagai milik pribadi, mengidentikan

tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bawahan sebagai

alat semata-mata, tidak mau menerima kritik, sasaran dan pendapat,

 20

terlau tergantung kepada kekuasannya formilnya dan dalam tindakan

penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung

unsur paksaan bersifat menghukum.

2) Tipe Kendali Bebas/ Masa Bodo (Lazez Faire)

Tipe kepemimpinan ini merupakan kelebihan dari tipe

kepemimpinan otokratik. Dalam kepemimpinan tipe ini sang pemimpin

biasanya menujukan prilaku yang pasif dan seringkali menghidari diri

dari tanggung jawab. Persepsi seorang pemimpin yang kendali bebas

melihat perannya sebagai polisi lalu lintas, dengan anggapan bahwa

anggota organisasi ssudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat

pada peraturan yang berlaku kepemimpinannya dijalankan dengan

memberikan kebebasan penuh pada orang yang dipimpin dalam

mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan

kepentingan masing-masing, baik perorangan maupun kelompok-

kelompok kecil.

3) Tipe Paternalistik

Persepsi seorang pemimpin yang paternalistik tentang perannya

dalam kehidupan organisasi dapat dikatakan diwarnai oleh harapan

bawahan kepadanya. Harapan bawahan berwujud keinginan agar

pemimpin mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan

layak dijadikan sebagai tempat bertanya dan untuk memperoleh

petunjuk, memberikan perhatian terhadap kepentingan dan

kesejahteraan bawahannya.
 21

4) Tipe Kharismatik

Seorang pemimpin yang kharismatik memiliki karakteristik khusus

yaitu daya tariknya yang sangat memikat, sehingga mampu

memperoleh pengikut yang sangat besar dan para pengikutnya tidak

selalu dapat menjelaskan secara konkrit mengapa orang tertentu itu

dikagamui. Pemimpin yang demikian mempunyai daya penarik yang

amat besar, oleh karena itu pemimpin semacam ini pada umumnya

mempunyai pengikut, meskipun para pengikut itu sering pula tidak

menjelaskan mengapa menjadi pengikut pemimpin itu.

5) Tipe Militeristik

Pemimpin tipe militeristik berada dengan pemimpin organisasi militer.

Pemimpin yang bertipe militeristik ialah pemimpin dalam menggerakan

bawahannya lebih sering menggunakan sistem perintah, senang

bergantung kepada pangkat dan jabatannya, dan senang kepada

formalitas yang berlebih-lebihan. Menurut displin yang tinggi dan kaku

dari bawahannya dan sukar menerima kritikan dari bawahannya.

6) Tipe Pseudo-Demokratik

Tipe ini disebut juga kepemimpinan manipulative atau semi demokratik

ditandai dengan sikap seorang pemimpin yang berusaha

mengemukakan keinginan-keinginannya dan setelah itu membuat

sebuah panitia, dengan berpura-pura untuk berunding tetepi yang

sebenarnya tiada lain untuk mengesankan saran-sasarannya. Pemimpin

seperti ini menjadikan demokrasi sebagai selubung untuk memproleh

kemenangan tertentu. Pemimpin yang bertipe pseudo-demokratik hanya

tampaknya saja bersikap demokratid padahal sebenarnya dia bersikap

otokratis.
 22

7) Tipe Demokratik

Tipe demokratik adalah tipe pemimpin yang demokratis dan

bukan karena dipilihnya si pemimpin secara demokratis. Tetapi

kepemimpinan dimana pemimpin selalu bersedia menerima dan

menghargai saran-saran, pendapat dan nasihat dari staf dan bawahan,

melakukan forum musyawarah untuk mencapai mufakat,

Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang aktif,

dianamis, dan terarah. Kegiatan-kegiatan pengendalian dilaksanakan

secara tertib dan bertanggung jawab. Pembagian tugas-tugas disertai

pelimpahan wewenang dan tanggung jawab yang jelas, memungkinkan

setiap anggota berpartisipasi secara aktif.

2.1.10 Indikator-Indikator Kepemimpinan

Dari sekian banyak studi untuk membagi sumber kekuasaan

pemimpin, usaha yang dilakukan oleh French dan Payen nampaknya

merupakan hasil usaha yang bisa diterima secara luas, mereka membagi atas

tujuh sumber indikator seperti dikutip Georgr R. dalam Arianty (2017)

sebagai berikut:

1) Kedudukan sebagai Pengawas

Pemimpin yang diartikan sebagai pengawas memiliki kekuasaan

untuk menciptakan rasa takut.

2) Ketegasan

Kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari seorang

pemimpin yang tinggi kekuasaan referensinya pada umumnya disenangi

oleh orang lain karena kepribadiannya yang mampu menarik para

bawahan.
 23

3) Kepercayaan Diri

Kekuasaan ini bersumber atas kemampuan untuk menyediakan

penghargaan atau hadiah seperti misalnya gaji, promosi, atau

penghargaan jasa, dengan demikian kekuasaan ini sangat bergantung

pada seseorang yang mempunyai sumber untuk menghargai

memberikan hadiah tersebut. Tujuan dari kekuasaan ini dapat

diperkirakan secara jelas, yakni harus dinilai dengan hadiah-hadiah

tersebut.

4) Inisiatif

Kekuasaan ini bersumber karena adanya akses informasi yang

dimiliki oleh seorang pemimpin yang dinilai sangat berharga oleh

pengikutnya. Sebagai seorang pemimpin maka semua informasi yang

datang dari luar organisasi. Dengan demikian pimpinan merupakan

sumber informasi.

5) Hubungan dengan Bawahan

Kekuasaan ini bersumber pada hubungan yang dijalin oleh

pimpinan dengan orang-orang penting dan berpengaruh baik diluar atau

didalam organisasi.

2.1.11 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat perlu mendapat

perhatian, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi keadaan pegawai

secara langsung. Lingkungan kerja kondusif dapat menjadi upaya

meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya, lingkungan kerja yang

 24

tidak baik akan dapat menurunkan kinerja pegawai. Nitisemito (2017:31)

mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada disekitar

para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang diembankan”. Kemudian Supardi (2016: 37) mendefenisikan

lingkungan kerja sebagai “keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik

maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan,

mengamankan, menentramkan dan kesan betah bekerja dan lain

sebagainya”.

Definisi lingkungan kerja juga dikemukakan oleh Munandar

(2017:288) Lingkungan kerja merupakan lingkungan kerja fisik dan sosial

yang meliputi : kondisi fisik, Ruang,tempat, peralatan kerja, jenis pekerjaan,

atasan, rekan kerja, bawahan, orang diluar perusahaan, budaya perusahaan,

kebijakan dan peraturan – peraturan perusahaan. Selanjutnya Mangkunegara

(2018:105) mendefenisikan lingkungan kerja adalah “semua aspek fisik

kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat

bekerja, baik yang berbentuk non fisik, langsung atau tidak langsung yang

dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat ia bekerja.

2.1.12 Jenis Lingkungan Kerja

Kondisi lingkungan yang mendukung bagi seluruh aktifitas kerja

pegawai akan meningkatkan produktifitas kerja pegawai dan begitu

sebaliknya apabila kondisi lingkungan kerja yang tidak nyaman akan

membuat pegawai merasa cepat bosan dan akhirnya menurunkan

 25

produtifitas kerja pegawai tersebut. Menurut Sedarmayanti (2019:26) bahwa

secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) bagian

yaitu : lingkungan tempat kerja atau lingkungan kerja fisik dan suasana

kerja atau lingkungan non fisik, selanjutnya Wursanto (2019:269)

menyatakan bahwa lingkungan kerja dibedakan menjadi 2 (dua) macam,

yaitu : kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi

lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

yang dapat mempengaruhi produktifitas pegawai ada dua macam yaitu :

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik atau psikis.

2.1.13 Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik dapat menjadi salah satu faktor pemicu

penurunan dan peningkatan produktifitas kerja pegawai apabila tidak diatur

sedemikian rupa. Menurut Sarwono (2016:86) “Lingkungan kerja fisik

adalah tempat kerja pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja

fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan dan faktor-

faktor fisik ini mencakup: Penerangan,suhu udara, sirkulasi udara, ukuran

dan ruang kerja.

2.1.14 Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat

kerja pegawai yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi

hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan

vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal)

 26

dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka

karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga dapat meningktakan

produktiftas kerja pegawai karena pekerjaan yang dilakukan dapat

terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.

Menurut Sedarmayanti (2019:26) Lingkungan kerja non fisik adalah

“semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan”.

Selanjutnya Wursanto (2019:269) menyebutnya sebagai lingkungan

kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi

psikis (yang berhubungan dengan pikiran dan jiwa manusia) dari

lingkungan kerja”.

Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan

bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat

ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non

fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan

sesama pekerja maupun dengan atasan.

2.1.15 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Wursanto (2019) mengemukakan bahwa unsur penting

dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu adalah

sebagai berikut.

1) Pengawasan, yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan

sistem pengawasan yang ketat

2) Suasana kerja, yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja

yang tinggi.
 27

3) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau

mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimalmungkin

sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.

4) Ada rasa aman, dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar

dinas.

5) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh

kekeluargaan.

6) Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.

2.2 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian yang telah dilakukan dan akan menjadi pijakan dalam

menentukan hipotesis adalah sebagai berikut:

1) Annisa (2015) berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Semangat Kerja Pegawai di Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda”.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai di Kantor Kelurahan

Air Putihdan mengukur besar pengaruh lingkungan kerja terhadap

semangat kerja pegawai di Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda.

Metode penelitian ini termasuk penelitian verifikatif/kausalitas yaitu

penelitian untuk menguji teori dan atau untuk membuktikan kebenaran

penelitian terdahulu. Definisi Operasional meliputi independen variabel

atau lingkungan kerja dan dependen variabel atau variabel semanga

tkerja. Dalam penelitian ini menggunakan seluruh populasi sebagai

sampel dengan menggunakan teknik sensus. Teknik pengumpulan data

dalam penelitian ini ialah penelitian kepustakaan dan penelitian

lapangan. Alat pengukur data yang digunakan ialah skala likert.

 28

Analisis data yang digunakan adalah koefisien korelasi Product

Moment (rxy) dan analisis Regresi Linier Sederhana.Kesimpulan

berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis yang dihasilkan

dengan menggunakan rumus korelasi Puduct Moment, hipotesis yang

diajukan dapat diterima untuk N=24, dimana rxy hitung lebih besar dari

harga kritis rxy tabel (0,426 > 0,404) pada tingkat α 0,05. Dan termasuk

dalam hubungan yang sedang antara lingkungankerja dengan

semangatkerja pegawai di Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda.

Kemudian melakukan uji regresi sederhana dan mendapat hasil sebesar

0,1815. Dengan demikian besar pengaruh lingkungankerja terhadap

semangat kerja adalah 18,15%. Dimana semangat kerja kurang

maksimal karena kurangnya semangat kerja dari para pegawai yang

terlihat dari kurangnya tingkat kerjasama dan kepuasan kerja sehingga

pencapaian tujuan Kantor Kelurahan Air Putih belum optimal.

2) Inbar (2018) berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin

Kerja Dan Semangat Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PDAM

Kota Malang)”. Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatori

(explanatory research). Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

menggunakan kuesioner dan dokumentasi. Populasi dalam penelitian

ini berjumlah 368 karyawan. Teknik sampling yang digunakan adalah

probability sampling dengan pendekatan simple random sampling.

Jumlah sampel yang diperoleh adalah sebanyak 79 orang. Metode

pengumpulan data menggunakan skala Likert dengan lima pilihan

jawaban. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis

inferensial (analisis jalur dan uji t) dengan bantuan program SPSS versi
 29

23.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan dari a) lingkungan kerja terhadap disiplin kerja sebesar 0,586

(58,6%), b) lingkungan kerja terhadap semangat kerja sebesar 0,215

(21,5%), c) disiplin kerja terhadap semangat kerja karyawan sebesar

0,571 (57,1%), d) pengaruh tidak langsung (indirect effect) untuk

lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan melalui disiplin

kerja sebesar 0,335 (35,5%).

3) Manihuruk (2020) berjudul “Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai”. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan

lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Labuhanbatu Utara baik secara

parsial maupun simultan. Penelitian ini menggunakan pendekatan

asosiatif, yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh

atau hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Populasi

dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap pada

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Labuhanbatu Utara yang

berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan pada

penelitian ini adalah kuesioner, sedangkan analisis data dengan analisis

regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara

parsial stres kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap

semangat kerja. Secara parsial motivasi kerja memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap semangat kerja. Secara parsial lingkungan kerja

memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap semangat kerja. Secara

 30

simultan stres kerja, motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Labuhanbatu Utara.

4) Budiarto, 2017. berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan

Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Purworejo”. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap

semangat kerja pegawai negeri sipil (PNS) di kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Purworejo, baik secara parsial maupun secara simultan.

Populasi penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Purworejo. Sampel dalam

penelitian ini berjumlah 201 orang. Pengambilan sampel menggunakan

teknik sampel jenuh atau total sample yaitu seluruh populasi dijadikan

sampel. Instrumen pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan

Skala Likert yang sudah diujicoba dan telah memenuhi syarat validitas

dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi linier berganda.

Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel

motivasi kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap semangat kerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif

sebesar 0,154 dan signifikan (pValue0,023). Kepemimpinan

berpengaruh positif sebesar 0,323 dan signifikan (pValue0,000). Dari

hasil tersebut dapat diketahui bahwa motivasi kerja dan kepemimpinan

secara individual berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja karyawan.
 31

5) Priatna (2015). berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Semangat Kerja PNS Pada Kementerian Agama Kabupaten Bogor”.

Salah satu unsur penting kepemimpinan dalam kaitannya dengan moral

adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang

pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, bekerja sama dan bekerja

secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Moral yang tinggi

dapat dilihat dari jumlah kehadiran, kerjasama yang baik dan hubungan

yang harmonis. Metode analisis yang digunakan adalah analisis

koefisien korelasi Rank Spearman, Analisis Koefisien Determinasi dan

Uji Hipotesis Koefisien Korelasi. Berdasarkan perhitungan koefisien

korelasi rank spearman 0,867 diperoleh hasil angka tersebut

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang

sangat kuat dengan moral di Kementerian Agama Kabupaten Bogor.

Koefisien determinasi berdasarkan hasil perhitungan diperoleh 75,16%

yang artinya gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi turunnya moral

dan sisanya 24,84% dipengaruhi oleh faktor lain. Dihitung berdasarkan

uji hipotesis, uji t (12,03) > t-tabel (1,2996), kemudian tolak Ho dan

terima Ha sehingga terdapat hubungan positif antara gaya

kepemimpinan dengan semangat kerja.

6) Damanik, 2019 berjudul “Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Kerja

Terhadap Semangat Kerja Guru”. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja, pengaruh

iklim kerja terhadap semangat kerja, serta pengaruh kepemimpinan dan

 32

iklim kerja terhadap semangat kerja di SMP Negeri 4 Pematangsiantar.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini dapat digolongkan dalam

jenis penelitian asosiatif yaitu gambaran lengkap mengenai informasi

tentang hubungan antara variabel yang satu dengan gejala yang lain.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji t, uji F dan koefisien

determinan. Hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja,

thitung > ttabel (3,838 > 1,697), iklim kerja secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja, dengan thitung > ttabel

(1853 > 1,697), kepemimpinan dan iklim kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja, dengan nilai

Fhitung > Ftabel (32,250 > 3,350).

7) Ratnawili (2020) berjudul pengaruh gaya kepemimpinan, semangat kerja

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Syandi Putra Makmur

Cabang Kota Bengkulu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1)

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Syandi

Putra Makmur Cabang Kota Bengkulu. Jl. Wr. Suparman Talang Kering

Desa Pematang Gubernur Kecamatan Muara Bangkahulu Kota

Bengkulu (2) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Syandi Putra Makmur Cabang Kota Bengkulu. Jl. Wr. Suparman

talang kering desa pemarang gubernur kecamatan muara bangkahulu

kota bengkulu (3) pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

PT. Syandi Putra Makmur Cabang Kota Bengkulu. Jl. Wr. Suparman
 33

talang kering desa pematang, gubernur kecamatan muara, bangkah, ibu

kota bengkulu. Metode penelitian ini adalah kuantitatif dengan jumlah

populasi 68 orang yang akan menggunakan rumus teknik pengambilan

sampel yaitu seluruh responden. Teknik pengumpulan data

menggunakan observasi dan angket, variabel penelitian adalah gaya

kepemimpinan (x1) semangat kerja (x2) kompensasi (x3) dan kinerja

karyawan (y). Hasil persamaan linier berganda y = 8,689 + 0,289 (x1) +

0,384 (x2) + 0,230 (x3). Hasil pengujian hipotesis variabel gaya

kepemimpinan (x1) semangat kerja (x2) dan kompensasi (x3) hasil uji f

diperoleh gambar 27,988 dan nilai signifikansi (sig) hasil 0,000 dapat

diartikan sebagai nilai signifikansi 0,000<0,050, maka dapat diartikan

bahwa h3 diterima artinya secara simultan variabel gaya kepemimpinan,

moral dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Syandi Putra Makmur Cabang Kota Bengkulu

Jl. Wr. Suparman talang kering, kelurahan pematang, gubernur

kabupaten muara, bangkahulu, kota bengkulu. Hasil t hitung variabel

gaya kepemimpinan (x1) sebesar 2,244 dan nilai signifikan (sig) sebesar

0,028 berarti 0,028<0,050, variabel semangat kerja (x2) sebesar 2,666

dan nilai signifikan (sig) sebesar 0,010 berarti 0,010< 0,050. Dan

variabel kompensasi (x3) sebesar 2,721 dan nilai signifikan (sig) 0,008

artinya 0,008 < 0,050 maka hipotesis ha diterima dengan kata lain gaya

kepemimpinan (x1) semangat kerja (x2) dan kompensasi (x3)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Syandi

Putra Makmur Cabang Kota Bengkulu Jl. Wr. Suparman Talang Kering

Desa Pematang, Gubernur Kabupaten Muara, Bangkahulu, Kota

Bengkulu.
 34

8) Tarlis (2017) berjudul pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat

kerja karyawan pada bank mandiri cabang langsa. Penelitian ini

dilakukan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

semangat kerja pegawai yang dilakukan pada bank mandiri cabang

langsa dengan pengambilan sampel 68 responden yaitu pegawai bank

mandiri cabang langsa. Penyebaran kuesioner dilakukan pada bulan juli

2016 sampai agustus 2016 sebagai data primer yang kemudian dianalisis

menggunakan alat analisis regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil

analisis regresi linier sederhana didapatkan y = 13,900 + 0,518x dan

konstanta sebesar 13,900 yang merupakan variabel semangat kerja

karyawan bila variabel gaya kepemimpinan bernilai nol, atau bermakna

jika nilai variabel gaya kepemimpinan bertambah 1 (satu) maka nilai

variabel semangat kerja karyawan akan naik sebesar 0,518. Maka

diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,579 yang menunjukkan

hubungan antar variabel sedang, sedangkan nilai koefisien determinasi

(r2) sebesar 0,335 atau pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat

kerja karyawan sebesar 33,5%, sisanya sebesar 100%. 66,5%

dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti gaji, motivasi, insentif, dan

lingkungan kerja. Hasil uji hipotesis (uji t) diperoleh tingkat signifikansi

dari variabel gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan

diperoleh t-hitung > t-tabel atau 5,030 > 1,667 dan tsig < 5% atau 0,00 <

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap moral pegawai Bank Mandiri Cabang Langsa.

 35

9) Khair (2019) berjudul pengaruh kepemimpinan dan kompensasi

terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan

kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. Metode

penelitian yang dilakukan adalah penelitian eksploratif, dimana variabel

diukur dengan skala likert. Metode pengumpulan data dilakukan berupa

daftar pertanyaan (questionnaire). Penelitian dilakukan dengan

menggunakan sampel validitas sebanyak 30 orang yang diambil dari

total populasi yaitu 145 orang, sedangkan untuk sampel penelitian

maenggunakan sampel jenuh. Pengolahan data menggunakan perangkat

lunak spss versi 24 dengan analisis deskriptif, uji asumsi klasik dan

analisis data menggunakan path analisis. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.

Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kompensasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

Motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

Kepemimpinan bepengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja

tanpa dimediasi oleh motivasi kerja. Kompensasi berpengaruh secara

langsung terhadap kepuasan kerja tanpa dimediasi oleh motivasi kerja.

10) Kaunang (2018) berjudul pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat

kerja terhadap kinerja karyawan pt.pln (persero) wilayah suluttenggo.

Dalam setiap kegiatan organisasi, manusia merupakan aset utama yang

memiliki pengaruh besar bagi kemajuan organisasi. Setiap organisasi

 36

tentunya mengharapkan karyawan agar mencapai tujuan organisasi,

untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan pengelolahan sumber

daya manusia yang tepat. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis

dan membuktikan pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja

terhadap kinerja karyawan. Data dikumpulan melalui kuesioner yang

dibagikan kepada 40 orang. Selain kuesioner data juga dikumpulkan

melalui wawancara singkat, jenis penelitian yang digunakan yaitu

metode assosiatif. Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel

yaitu purposif atau pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu.

Teknik analisis data penelitian bersifat kuantitatif. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan semangat kerja memiliki

dampak positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan

kondisi yang terjadi dilapangan, sebaiknya dilakukan perbaikan

pekerjaan dimasa depan yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan

semangat kerja dan kinerja karyawan.

11) Setiawan, 2018. Berjudul pengaruh promosi jabatan dan lingkungan

kerja terhadap semangat kerja pegawai di lingkungan universitas

pembangunan panca budi medan. Tujuan dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui apakah promosi jabatan dan lingkungan kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai di

lingkungan universitas pembangunan panca budi medan. Teknik

pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket (questioner), studi

dokumen dan wawancara (inteview). Sedangkan teknik analisis data

yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji
 37

regresi linier berganda, uji f dan uji t. Hasil penelitian ini membuktikan

bahwa variabel promosi jabatan dan lingkungan kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai di lingkungan

universitas pembangunan panca budi medan. Hasil regresi linier

berganda menunjukan bahwa promosi jabatan dan lingkungan kerja

menunjukan hubungan yang searah. Variabel promosi jabatan

mempengaruhi semangat kerja sebesar 0,925 dan lingkungan kerja

mempengaruhi semangat kerja sebesar 0,290. Berdasarkan hasil uji f

dapat dibuktikan bahwa promosi jabatan dan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai di

lingkungan universitas pembangunan panca budi medan. Nilai r-square

yang diperoleh adalah sebesar 63,41%. Sisanya 36,59% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti

kompensasi, disiplin kerja, motivasi dan lainnya.

12) Winarno (2019) berjudul pengaruh keselamatan, dan kesehatan kerja,

lingkungan kerja, semangat kerja, dan stres kerja terhadap kinarja

karyawan pt. Maspion i pada divisi maxim departemen spray coating

sidoarjo. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif.

Penelitian ini dilakukan di pt. Maspion i divisi maxim departemen

produksi spray coating. Data dikumpulkan dengan menggunakan alat

bantu kuesioner terhadap 70 karyawan yang diambil secara sample

random sampling. Analisis ini menggunakan analisis regresi linier

berganda, dengan uji instrumen uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi

klasik, dan determinasi menggunakan aplikasi komputer program spss

 38

16.0. Dari hasil uji parsial (uji t) untuk hasil uji t untuk variabel

keselamatan dan kesehatan kerja (x1) mendapatkan nilai signifikan

sebesar 0,006 < 0,05 dan nilai thitung 2.841 > ttabel 1.667 sehingga

dapat disimpulkan bahwa h1 ditolak ha diterima, hasil uji t untuk

variabel lingkungan kerja (x2) mendapatkan nilai signifikan sebesar

0,023 < 0,05 dan nilai thitung 2.335 > ttabel 1.667 sehingga dapat

disimpulkan bahwa h2 ditolak ha diterima, hasil uji t untuk variabel

semangat kerja (x3) mendapatkan nilai signifikan sebesar 0,016 < 0,05

dan nilai thitung 2.477 > ttabel 1.667, sehingga dapat disimpulkan

bahwa h3 ditolak ha diterima, hasil uji t untuk variabel stres kerja (x4)

mendapatkan nilai signifikan sebesar 0,021 < 0,05 dan nilai thitung

2.365 > ttabel 1.667, sehingga dapat disimpulkan bahwa h4 ditolak ha

diterima, jadi dapat disimpulkan bahwa semua variabel dari keselamatan

kerja, lingkungan kerja, semangat kerja, dan stres kerja berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan pt. Maspion i divisi maxim

departemen produksi spray coating. Dari hasil uji simultan (uji f)

perhitungan yang diperoleh nilai f hitung sebesar 11.438 dengan tingkat

signifikasi 0,000 < 0,05. Dengan demikian keputusan yang diambil ho

ditolak dan ha diterima. Hal ini berarti bahwa semua variabel bebas

secara bersama-sama mampu memengaruhi variabel terikat secara

signifikan. Dari koefisien determinasi menjelaskan bahwa variabel bebas

mampu menjelaskan sebesar 41.3% dan sebesar 58.7% dijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

 39

13) Chandra (2018) berjudul pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi

terhadap semangat kerja karyawan pt.diantri. Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui : (1) pengaruh lingkungan kerja dan iklim

organisasi terhadap semangat kerja karyawan pada PT Diantri. (2)

pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi secara langsung

terhadap semangat kerja karyawan pada PT Diantri. Jenis penelitian ini

termasuk penelitian kausal dengan meode pendekatan kuantitatif.

Sampel penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 88

karyawan PT Diantri, yang dimana teknik pengambilan sampling

dilakukan dengan cara total sampling technique. Taknik analisis data

menggunakan analisis regresi liniera berganda. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa : (1) lingkungan kerja dan iklim organisasi

berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT Diantri. (2)

lingkungan kerja dan iklim organisasi berpengaruh secara langsung

terhadap semangat kerja karyawan pada PT Diantri.

.
 BAB III

KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Pemikiran

Semangat kerja tersebut merupakan perwujudan dan sikap

seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan kemauan dan kesenangan

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien. Semangat

kerja dapat dipengaruhi oleh budaya dan iklim kerja dari sebuah organisasi.

Apabila pegawai memiliki budaya dan iklim kerja yang baik dalam

melakukan pekerjaan maka semangat kerja tadi akan tercapai.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mengambil keputusan yang

bersifat praktis, realistis, dan dapat dilaksanakan serta memperlancar usaha

pencapaian tujuan organisasi (Siagian, 2016:46).

Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat

kerja pegawai yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi

hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan

vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal)

dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka

karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga dapat meningktakan

produktiftas kerja pegawai karena pekerjaan yang dilakukan dapat

terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.

Hasil penelitan Budiarto (2017), Priatna (2015), Damanik (2019),

Ratnasari (2017) menyebutkan kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja karyawan, yang artinya semakin tepat

40
 41

implmentasi kepemimpinan maka semakin tinggi semangat kerja karyawan.

Priatna (2015), Damanik (2019), Ratnasari (2017) menyebutkan

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan, yang artinya semakin tepat implmentasi kepemimpinan maka

semakin tinggi semangat kerja karyawan.

Berawal dari ditemukannya beberapa fenomena terkait dengan

variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja, serta adanya hasil penelitian

sebelumnya yang tidak konsisten, kemudian peneliti merumuskan tujuan

permasalahan, kemudian dianalisis menggunakan regresi linear berganda

yang didahului melalui tahapan uji asumsi klasik untuk mendapatkan hasil

uji hipotesis yang tidak bias. Hasil penelitian kemudian disimpulkan dan

diberikan saran sesuai dengan indikator variabel terendah yang perlu

ditingkatkan. Berdasarkan hal diatas, maka dapat digambarkan kerangka

pemikiran pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap

semangat kerja seperti Gambar 3.1 sebagai berikut.

 42

Gambar 3.1
Kerangka Berpikir Penelitian Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja Perawat di Rumah Sakit
Pratama Kubu Kabupaten Karangasem

Fenomena terkait kepemimpinan di rumah sakit Pratama

Kubu yaitu fungsi kepemimpinan dalam hal evaluasi tidak
terlaksana dengan baik. Fenomena terkait lingkungan kerja di
Rumah Sakit Pratama Kubu yaitu, kurangnya koordinasi
antar rekan kerja saat operan.

Pokok Masalah
1. Apakah kepemimpinan berpengaruh postif dan signifikan terhadap semangat kerja perawat
2. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja
perawat
3. Apakah kepemimpinan dan lingkungan non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
semangat kerja perawat

Grand Theory Hipotesis Kajian penelitian

1. Kepemimpinan berpengaruh sebelumnya
Teori Atribusi positif dan signifikan terhadap
semangat kerja perawat di Pengaruh kepemimpinan
Fritz Heider terhadap semangat kerja
rumah sakit pratama kubu
tahun 1958 kabupaten karangasem
2. Lingkungan kerja non fisik 1. Budiarto (2017)
berpengaruh positif dan 2. Priatna (2015)
signifikan terhadap semangat 3. Damanik (2019)
kerja perawat di rumah sakit 4. Ratnasari (2017)
pratama kubu kabupaten 5. Ratnawili (2020)
Karangasem 6. Tarlis (2017)
3. Kepemimpinan dan lingkungan 7. Khair (2019)
kerja non fisik berpengaruh 8. Kaunang (2018)
positif dan signifikan terhadap
semangat kerja perawat di Pengaruh lingkungan
rumah sakit pratama kubu kerja non fisik terhadap
kabupaten karangasem semangat kerja
1. Annisa (2015)
2. Inbar (2018)
Teknik analisa data 3. Manihuruk
1. Analisis Regresi linear berganda (2020)
4. Setiawan,(2018)
5. Winarno(2019)
6. Chandra (2018)

Pembahasan

Kesimpulan, Keterbatasan
dan Saran

Sumber : Hasil Pemikiran Peneliti (2021)

 43

Gambar 3.2
Model Penelitian

Kepemimpinan

Semangat Kerja
Perawat

Lingkungan
Kerja

Sumber : Kerangka Berpikir

Keterangan

Parsial =

Simultan =

3.2 Hipotesis

3.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Perawat di

Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten Karangasem

Pimpinan di dalam suatu organisasi sangat dituntut kemampuannya

untuk dapat memberikan motivasi kepada bawahanya bilamana

mengharapkan agar bawahannya tersebut mau bekerja dengan penuh

semangat. Bila pemimpin tidak mampu memberikan motivasi secara efektif

kepada bawahannya, maka secara obyekti harus diakui pula bahwa sulit

sekali mengarapkan para pegawai untuk mau bekerja dengan penuh

semangat dengan kesadaran yang ada pada dirinya.

 44

Budiarto (2017), Priatna (2015), Damanik (2019), Ratnasari (2017),

Ratnawali (2020), Tarlis (2017), Khair (2019) dan Kaunang (2018)

menyebutkan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

semangat kerja karyawan, yang artinya semakin tepat implementasi

kepemimpinan maka semakin tinggi semangat kerja karyawan. Berdasarkan

teori diatas, maka dibuat hipotesis sebagai berikut.

H1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten Karangasem.

3.2.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja

Perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten Karangasem

Lingkungan kerja fisik dalam suatu instansi merupakan suatu

kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja pegawai

yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu instansi.

Konsep hubungan penelitian ini berdasarkan rujukan teori yang

dikembangkan oleh (Mangkunegara, 2017) bahwa kondisi kerja yang buruk

berpotensi menjadi penyebab pegawai mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit

berkonsentrasi dan menurunnya semangat kerja.

Budiarto (2017), Priatna (2015), Damanik (2019), Ratnasari (2017),

Manihuruk (2020), Setiawan (2018), Inbar (2018), Winarno (2019),

Chandra (2018) menyebutkan kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja karyawan, yang artinya semakin tepat

implmentasi kepemimpinan maka semakin tinggi semangat kerja karyawan.

Berdasarkan teori, maka dibuat hipotesis sebagai berikut.

 45

H2: Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap semangat kerja perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu

Kabupaten Karangasem.

3.2.3 Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat

Kerja Perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten Karangasem

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mengambil keputusan

yang bersifat praktis, realistis, dan dapat dilaksanakan serta memperlancar

usaha pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan kerja dalam suatu instansi

merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi

kerja pegawai yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh

suatu instansi.

Budiarto (2017), Priatna (2015), Damanik (2019), Ratnasari (2017)

Ratnawali (2020), Tarlis (2017), Khair (2019) dan Kaunang (2018)

menyebutkan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

semangat kerja karyawan, yang artinya semakin tepat implmentasi

kepemimpinan maka semakin tinggi semangat kerja karyawan. Priatna

(2015), Damanik (2019), Ratnasari (2017) Manihuruk (2020), Setiawan

(2018), Inbar (2018), Winarno (2019), Chandra (2018) menyebutkan

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

karyawan, yang artinya semakin tepat implmentasi kepemimpinan maka

semakin tinggi semangat kerja karyawan. Berdasarkan teori diatas, maka

dibuat hipotesis sebagai berikut.

 46

H3: Kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif

dan signifikan terhadap semangat kerja perawat di Rumah Sakit

Pratama Kubu Kabupaten Karangasem.

 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten

Karangasem, yang beralamat di Dusun Labuan Sari, Tianyar Barat, Kubu,

Kabupaten Karangasem, Bali 80853.

4.2 Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah pengaruh

kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja

perawat.

4.3 Identifikasi Variabel

1) Variabel bebas (Dependent Variabel)

Sugiyono (2019) merupakan variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependent

(terikat). Dalam bebas adalah kepemimpinan (X1) lingkungan kerja non

fisik (X2)

2) Variabel terikat (Independent Variabel)

Variabel terikat atau Independent Variabel (Y) Sugiyono (2019)

merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena

adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

semangat kerja perawat (Y).

47
 48

4.4 Definisi Operasional Variabel

Untuk mempermudah serta memperjelas dari pengertian variabel-

variabel dalam penulisan penelitian, maka secara operasional dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1) Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan

dan kelebihan dan mampu mempengaruhi dan menggerakkan bawahan

secara positif agar mau bertindak atau melaksanakan tugas-tugasnya

secara baik dan lancar sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai

dengan baik.

Indikator-Indikator Kepemimpinan

Dari sekian banyak studi untuk membagi sumber kekuasaan

pemimpin, usaha yang dilakukan oleh French dan Payen nampaknya

merupakan hasil usaha yang bisa diterima secara luas, mereka membagi

atas tujuh sumber indikator seperti dikutip Georgr R. dalam Nel Arianty

(2017) sebagai berikut:

a) Kedudukan sebagai Pengawas

Pemimpin yang diartikan sebagai pengawas memiliki

kekuasaan untuk menciptakan rasa takut.

b) Kebutuhan akan Prestasi

Kebutuhan akan prestasi ini bersumber dari keahlian,

kecakapan, atau pengetahuan yang dimiliki seorang pemimpin yang

diwujudkan lewat rasa hormat.

 49

c) Ketegasan

Kekuasaan ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari seorang

pemimpin yang tinggi kekuasaan referensinya pada umumnya

disenangi oleh orang lain karena kepribadiannya yang mampu

menarik para bawahan.

d) Kepercayaan Diri

Kekuasaan ini bersumber atas kemampuan untuk menyediakan

penghargaan atau hadiah seperti misalnya gaji, promosi, atau

penghargaan jasa, dengan demikian kekuasaan ini sangat

bergantung pada seseorang yang mempunyai sumber untuk

menghargai memberikan hadiah tersebut. Tujuan dari kekuasaan ini

dapat diperkirakan secara jelas, yakni harus dinilai dengan hadiah-

hadiah tersebut.

e) Inisiatif

Kekuasaan ini bersumber karena adanya akses informasi yang

dimiliki oleh seorang pemimpin yang dinilai sangat berharga oleh

pengikutnya. Sebagai seorang pemimpin maka semua informasi

yang datang dari luar organisasi. Dengan demikian pimpinan

merupakan sumber informasi.

f) Hubungan dengan Bawahan

Kekuasaan ini bersumber pada hubungan yang dijalin oleh

pimpinan dengan orang-orang penting dan berpengaruh baik diluar

atau didalam organisasi.

 50

2) Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

Lingkungan kerjamerupakan segala sesuatu yang ada disekitar

karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk non fisik, langsung

atau tidak langsung yang dapat mempengaruhi dirinya dan

pekerjaannya saat ia bekerja.

Indikator lingkungan kerja non fisik

Menurut Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting

dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu adalah

sebagai berikut.

a) Pengawasan, yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan

sistem pengawasan yang ketat

b) Suasana kerja, yang dapat memberikan dorongan dan semangat

kerja yang tinggi.

c) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot

atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal

mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.

d) Ada rasa aman, dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di

luar dinas.

e) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh

kekeluargaan.

f) Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif.

3) Semangat Kerja (Y)

Semangat kerja tersebut merupakan perwujudan dan sikap

seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan kemauan dan kesenangan

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.

 51

Semangat kerja dapat dipengaruhi oleh budaya dan iklim kerja dari

sebuah organisasi. Apabila pegawai memiliki budaya dan iklim kerja

yang baik dalam melakukan pekerjaan maka semangat kerja tadi akan

tercapai.

Gondokusumo, (2017:94) menyatakan bahwa beberapa faktor

untuk mengukur semangat kerja yaitu :

a) Absensi

Absensi merupakan ketidakhadiran para pegawai dalam tugasnya,

hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan, dan

kepentingan – kepentingan pribadi, baik diberi wewenang atau

tidak yang dapat diperhitungkan dalam tingkat absensi adalah

diberhentikan sementara, tidak ada pekerjaan, yang diperhitungkan

meliputi tingkat ketidakhairan pegawai selama satu bulan selain

cuti, dan hari libur yang ditetapkan.

b) Kerjasama

Kerjasama merupakan tindakan konkret seseorang dengan orang

lain. Kerjasama juga diartikan sebagai suatu sikap dari individu

maupun kelompok terhadap kesukarelaannya untuk bekerja sama

agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh.

c) Kepuasan

Kepuasan yang dimaksud disini adalah suatu sikap para pegawai

yang menunjukkan tingkat kepuasan terhadap tugasnya, lingkungan

perusahaan serta terhadap jaminan – jaminan yang diperolehnya.

 52

d) Disiplin

Disiplin yang dimaksud disini adalah ketaatan setiap pegawai

terhadap tata tertib yang berlaku dalam perusahaan meliputi

kepatuhan para pegawai pada jam – jam kerja. Kepatuhan pegawai

kepada perintah dari pimpinan serta taat kepada tata tertib yang

berlaku.

4.5 Jenis dan Sumber Data

4.5.1 Jenis Data

1) Data Kualitatif

Adalah data yang disajikan dalam bentuk kata variabel bukan dalam

bentuk angka Sugiyono (2019). Yang termasuk data kualitatif dalam

penelitian ini yaitu gambaran umum obyek penelitian, meliputi : sejarah

singkat berdirinya, Visi dan Misi,

2) Data Kuantitatif

Adalah jenis data yang berupa angka- angka dan dapat diukur atau

dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang

dinyatakan dengan bilangan atau bentuk angka Sugiyono (2019). Dalam

hal ini data kuantitatif yang diperlukan adalah : hasil kuesioner variabel

kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik dan semangat kerja.

4.5.2 Sumber Data

Yang dikamsud dengan sumber data dalam penelitian ini adalah

subyek dari mana dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis

menggunakan dua sumber data yaitu

 53

1) Data primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian

atau didapat dari sumber pertama baik individu atau perseorangan yang

meliputi hasil pengisian kuisioner kepemimpinan, lingkungan kerja dan

semangat kerja perawat.

2) Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung

melalui perantara dan dicatat oleh pihak lain. Misalnya jumlah

karyawan, sejarah perusahaan

4.6 Populasi dan Sampel

4.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau

subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono

2019). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat di Rumah Sakit

Pratama Kubu Sebanyak 33 orang.

4.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut Sugiyono (2019). Penentuan sampel dalam penelitian

ini adalah menggunakan sampling jenuh atau jenis penelitian sensus,

dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Sehingga jumlah sampel

dalam penelitian ini sebanyak 33 orang.

 54

4.7 Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini,

digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

1) Metode Observasi

Observasi, Menurut Sugiyono (2019) Metode pengumpulan data

menggunakan metode observasi yaitu pengumpulan data dilakukan

secara langsung mengamati subjek dan keadaan yang terjadi di lokasi

penelitian. Metode pengumpulan data dengan cara melakukan

pengamatan langsung terhadap lokasi, di Rumah Sakit Pratama Kubu

Kabupaten Karangasem.

2) Wawancara

Wawancara, Menurut Sugiyono (2019) wawancara yaitu metode

pengumpulan data yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan

yang harus diteliti dan juga mengetahui langsung hal-hal dari

responden.

Metode pengumpulan data melalui wawancara langsung dengan

responden dengan menyiapkan daftar pertanyaan terstruktur yang

digunakan untuk memperoleh informasi mengenai penilaian responden

mengenai bagaimana pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan

semangat kerja.

3) Studi Dokumentasi

Dokumentasi menurut, Sugiyono (2019) adalah satu cara yang

digunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku,

arsip yang dapat mendukung penelitian. Dokumentasi digunakan untuk

mengumpulkan data untuk ditelaah. Teknik pengumpulan data dengan

 55

cara mengambil data yang diperlukan dari sumber data, yaitu catatan-

catatan atau arsip-arsip yang ada di Rumah Sakit Pratama Kubu.

4) Metode Kuisioner

Kuesioner, menurut Sugiyono (2019) kuesioner yaitu teknik

pengumpulan data dengan menggunakan instrumen penelitian yang

telah disiapkan dan ditujukan kepada responden. Metode pengumpulan

data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada

responden mengenai kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik dan

semangat kerja perawat. Kuisioner ini menggunakan sistem kuisioner

tertutup, artinya responden diberikan alternatif jawaban untuk memilih

satu dari lima kategori jawaban. Kategori jawaban tersebut akan diberi

skor dengan menggunakan skala likert.

4.8 Uji Instrumen Penelitian

Menurut Sugiyono (2019), Instumen penelitian adalah alat bantu

yang diplih dan digunakan oleh peneliti dalam kegiatannya mengumpulkan

data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan dipermudah olehnya.

Secara umum terdapat dua jenis instrumen yaitu instrument yang disusun

sendiri oleh peneliti dan instrument yang sudah terstandar. Penelitian yang

menggunakan instrument terstandar tidak terlalu dituntut untuk melakukan

uji coba kembali.Sedangkan peneliti yang disusun sendiri mempunyai

kewajiban untuk menguji kembali instrumennya agar data yang terkumpul

benar-benar data yang andal.

Berdasarkan hal tersebut penting dilakukan pengujian untuk

memastikan tingkat validitas dan reliabilitas instrument-inetrumen

penelitian sesuai dengan kriteria-kriteria yang ditentukan.

 56

4.8.1 Uji Validitas

Dalam suatu penelitian ilmiah alat pengumpul data yang digunakan

harus memenuhi persyaratan. Kuisioner insentif, kompetensi, disiplin kerja

dan, kinerja karyawan sebelum digunakan mengumpulkan data, terlebih

dahulu diuji cobakan untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya dalam

mengungkapkan apa yang hendak diukur. Menurut Sugiyono (2019)

menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada

objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas

sebuah item, dengan mengkolerasikan skor item dengan total item – item

tesebut. Jika koefisien antara item dengan total item sama atau diatas 0,3

maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai kolerasinya dibawah

0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak valid.

4.8.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kuisioner yang

merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuisioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur

reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai α > 0,60 (Sugiyono, 2019).

4.9 Analisis Data

Dalam rangka untuk menjawab rumusan masalah dan menguji

hipotesis dalam penelitian ini, maka digunakan metode analisis dengan

 57

menggunakan pendekatan statistik. Adapun langkah-langkah dalam analisis

dapat disampaikan sebagai berikut:

4.9.1 Analisis Deskriptif

Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat

keputusan bersifat umum. Termasuk dalam analisis deskriptif antara lain

adalah penyajian data melalui tabel, grafik, diagram pengukuran tendensi

sentral (modus, median, dan mean), perhitungan penyebaran data

(perhitungan rata-rata dan standar deviasi) dari perhitungan presentase

(Sugiyono,2019). Pada penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk

menggambarkan karakteristik responden dan variabel-variabel penelitian.

4.9.2 Analisis Inferensial

1) Uji Asumsi Klasik

Sebelum model regresi yang digunakan untuk menguji hipotesis,

tentunya model tersebut bebas dari uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik

digunakan untuk mengetahui model regresi lolos dari uji asumsi klasik.

Adapun uji asumsi klasik yang digunakan adalah sebagai berikut.

a) Uji Normalitas

Menurut Sugiyono (2019) uji normalitas dilakukan untuk menguji

apakah dalam model regresi variabel independent dan vaiabel

dependen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.

Apabila variabel tidak berdistribusi secara normal maka hasil uji

statistik akan mengalami penurunan. Uji normalitas data dapat

 58

diilakukan dengan mengunakan One Sample Kolmogorov Smirnov

yaitu dengan ketentuan apabila nilai siginifikan diatas 0,05 maka

data terdistribusi normal. Sedangkan jika hasil One Sample

Kolmogorov Smirnov menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05

maka data tidak terdistribusi normal.

b) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (Sugiyono,

2019). Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance atau

variance inflation factor (VIF). Jika ada tolerance atau VIF kurang

dari 10 maka dikatakan tidak ada gejala multikolinearitas.

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual dari

suatu pengamatan ke pengamatan yang lain (Sugiyono,2019). Jika

variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain

tetap, maka homoskedasitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas digunakan uji glejser. Metode ini digunakan

dengan meregresi nilai absolute residual (AbUt) terhadap variabel

bebas yang berpengaruh pada absolute residual, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

2) Analisis Regresi Liner Berganda

Bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja

 59

perawat. Bentuk umum dari persamaan regresi linier berganda

(Sugiyono, 2019) dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2

Keterangan:

Y = Semangat kerja

a = Konstanta

X1 = Kepemimpinan

X2 = Lingkungan kerja non fisik

b1 = Koefisien regresi kepemimpinan (X1)

=
b2 Koefisien regresi lingkungan kerja non fisik (X2)

3) Analisis Korelasi Berganda (R)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan

antara kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik dengan semangat

kerja perawat, yaitu variabel bebas dan variabel terikat, (Sugiyono,

2019).

Tabel 4.1
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 - 0,199 Sangat lemah

0,200 - 0,399 Lemah
0,400 - 0,599 Sedang
0,600 - 0,799 Kuat
0,800 - 0,1000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2019)

4) Analisis Determinasi (R2)

Analisis determinasi berganda digunakan untuk mengetahui

persentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1, X2,) secara

 60

serentak terhadap variabel dependen (Y). Berikut rumus menghitung

determinasi adalah:

D = R2 x 100%

Keterangan:

D = Determinasi

R = Kuadrat koefisien korelasi

5) Uji t

Uji statistik T pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh

satu variabel secara individual dalam menerangkan variasi variabel

terikat (Sugiyono, 2017). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui

pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat. Kriteria pengujian adalah dengan memabandingkan

derajat kepercayaan taraf signifikan (alpha) sebesar 0,05. Pengujian

dilakukan dengan menggunakan Program Statistical Package Social

Science Version 25. Uji t dilakukan dengan tingkat signifikasi 5%.

Adapun langkah-langkah dalam pengambilan keputusan untuk uji

statistik t adalah sebagai berikut :

a) Merumuskan hipotesis

H0 : b = 0, artinya variabel bebas secara parsial tidak berpengaruh

terhadap variabel terikat.

H0 : b > 0, artinya variabel bebas berpengaruh positif terhadap

variabel terikat

b) Tingkat signifikansi α = 5% (0,05).

c) Menentukan kriteria pengujian

 61

(1) Jika Sig. t < α = 0,05, maka H1 diterima

(2) Jika Sig. t ≥ α = 0,05, maka H0 ditolak

d) Penarikan kesimpulan berdasarkan pengujian hipotesis dengan cara

menentukan kriteria pengujian

(1) Jika Sig. t < α, maka H1 diterima dan H0 ditolak.

(2) Jika Sig. t ≥ α, maka H1 ditolak dan H0 diterima.

6) Uji F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukan pengaruh beberapa

variabel secara bersama-sama dalam menerangkan variasi variabel

terikat (Sugiyono, 2017). Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui

pengaruh masing-masing variabel bebas secara simultan terhadap

variabel terikat. Kriteria pengujian adalah dengan membandingkan

derajat kepercayaan taraf signifikan (alpha) sebesar 5%.

Adapun kriteria pengujiannya adalah :

(1) Jika nilai signifikan F < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Artinya semua variabel independen (bebas) memiliki pengaruh

secara signifikan terhadap variabel dependen (terikat).

(2) Jika nilai signifikan F > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak

Artinya, semua variabel independen (bebas) tidak memiliki

pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (terikat).

 BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Perusahaan

5.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Pratama Kubu Karangasem

Rumah Sakit Pratama Kubu dibangun pada tahun 2014 dengan

tujuan untuk meningkatkan Pelayanan kesehatan kepada masyarakat

Kabupaten Karangasem, berlokasi di Banjar Dinas Labuan Sari, Desa

Tianyar Barat, Kecamatan Kubu, Kabupaten Karangasem. Berdiri diatas

lahan seluas 13.000 meter persegi dengan bangunan yang ada yaitu :

Bangunan Poli RS, Unit Gawat Darurat dan Rawat Inap serta bangunan

perumahan untuk pegawai. Batas-batas Rumah Sakit Pratama Kubu yaitu :

1) Sebelah utara : Lahan perkebunan milik warga

2) Sebelah timur : SMPN 3 Kubu

3) Sebelah selatan : Jalan lingkar pedesaan

4) Sebelah barat : Sungai

Pada tanggal 25 Mei 2016 Rumah Sakit Pratama Kubu secara

resmi dibuka oleh Bupati Karangasem dan sejak itu Rumah Sakit Pratama

Kubu memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat berupa layanan

di Poli RS. Sejak bulan Februari 2017 Rumah Sakit Pratama Kubu mulai

memberikan layanan berupa layanan gawat darurat, pertolongan persalinan,

layanan rawat inap dengan kapasitas tempat tidur 35 buah, serta layanan

penunjang lain seperti layanan farmasi, layanan gizi, layanan ambulance

dan laboratorium. Motto Pelayanan : “Melayani dengan ramah, cepat dan

tepat”

62
 63

5.1.2 Visi dan Misi

Visi: “Meningkatkan taraf kesehatan masyarakat karangasem dengan

pelayanan yang prima, berkualitas, berkesinambungan dan terjangkau”

Misi:

1) Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang prima, aman, informative

dan efektif dengan tetap memperhatikan aspek sosial.

2) Memberikan pelayanan yang ramah dan bersahabat tanpa membeda-

bedakan

3) Membangun sumber daya manusia (SDM) Rumah Sakit Pratama yang

professional, akuntabel yang berorientasi pada komitmen serta

berintegritas.

4) Mewujudkan system manajemen rumah sakit yang menjamin kepastian

hukum secara efektif, transparan, akuntabel dan responsif menjawab

tuntutan masyarakat.

5) Senantiasa meningkatkan sarana dan prasarana rumah sakit dalam

memperluas jangkauan pelayanan kesehatan pada masyarakat.

6) Memberikan perlindungan hukum dan keselamatan kerja bagi seluruh

staf dan karyawan.

 64

5.1.3 Struktur Organisasi

Gambar 5.1
Struktur Organisasai
Rumah Sakit Pratama Kubu Karangasem

Kepala RS

Sekretaris Bendahara Kepala Instalasi

Penunjang Medik

Kepala IGD Kepala Unit Kepala Unit

Kesehatan Kesehatan
Masyarakat Perorangan

Kepala Kepala Humas Kepala

Administrasi RS Kesehatan Ibu
dan Anak

Sumber : Rumah Sakit Pratama Kubu Karangasem

Manajemen masing-masing tugas anggota :

1) Kepala Rumah Sakit Pratama

a) Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan.

b) Memimpin pelaksanaan tugas pokok dan fungsi RS.

c) Membina kerjasama karyawan/karyawati dalam pelaksanaan

tugas sehar-hari.

d) Melakukan pengawasan ketat bagi seluruh pelaksanaan

kegiatan program dan pengelolaan keuangan.

 65

e) Mengadakan koordinasi dengan Kepala Kecamatan dan

Lintas Sektroral dalam upaya pembangunan kesehatan di

wilayah kerja.

f) Menjalin kemitraan dengan berbagai pihak dan masyarakat

dalam ranga peningkatan derajat kesehatan masyarakat.

g) Menyusun perencanaan kegiatan RS dengan dibantu oleh staf

h) Memonitor dan mengevaluasi kegiatan RS

i) Melaporkan hasil kegiatan program ke Dinas Kesehatan

Kota, baik berupa laporan rutin maupun khusus.

2) Sekretaris RS

a) Membantu kepala RS dalam menyusun rencana kegiatan.

b) Membantu kepala RS dalam membuat laporan kegiatan.

3) Bendahara RS

a) Menerima dan membukukan dalam Buku Kas Umum Penerimaan.

b) Mencatat dan membukukan dalam Buku Kas Umum semua

pengeluaran RS.

c) Membuat laporan keuangan penerimaan pengembalian setoran

dan pengeluaran RS serta SPJ dan pendukung lainnya.

d) Membantu Kepala RS dalam membuat perencanaan

penggunaan dana RS.

e) Membantu Kepala RS dalam membuat laporan keuangan

RS.

f) Membuat SPJ ASKES (Jasa Pelayanan dan Jasa Sarana).

 66

4) Kepala IGD

a) Sebagai Ketua Tim Mutu Instalasi Gawat Darurat,

mengkoordinir seluruh kegiatan manajemen mutu di

Instalasi Gawat Darurat.

b) Melaksanakan tugas pelayanan kepada Pasien Instalasi

Gawat Darurat RS.

c) Membantu manajemen dalam pelaksanaan tugas pokok dan

fungsi RS.

d) Membantu manajemen membina karyawan/karyawati dalam

pelaksanaan tugas sehari-hari.

e) Membantu menyusun perencanaan kegiatan RS.

f) Membantu manajemen dan memonitor dan mengevaluasi

kegiatan Instalasi Gawat Darurat RS.

g) Membina petugas dalam meningkatkan mutu pelayanan.

h) Mengkoordinir kegiatan sistem informasi kesehatan.

i) Menyusun laporan tahunan, Profil kesehatan, dibantu staf

yang lain.

5) Kepala instalasi penunjang medik

a) Bertanggung jawab atas kegiatan pelayanan di Apotek.

b) Melaksanakan pelayanan pemberian obat di Apotek.

c) Mencatat petugas gudang obat dalam memonitor obat di

Apotek.

d) Membantu Kepala RS dalam membuat perencanaan kebutuhan

obat RS.
 67

e) Membina unit apotek dalam pelaksanaan Quality Assurance.

f) Menerima dan mencatat barang-barang/alat medis dan non

medis yang dikirim ke RS.

g) Melaksanakan pencatatan keluar masuknya barang

pada buku inventaris

h) barang/alat medis dan non medis.

i) Membuat laporan inventaris barang/alat medis dan non

medis.

j) Memonitor penggunaan barang/alat dan melaporkan kondisi/

keadaan alat tersebut.

k) Membuat RKBU (Rencana Kebutuhan Buku Unit)

l) Membuat Kartu Inventaris Ruang (KIR) dan memasangnya

di setiap ruangan.

m) Memanajemen dan mengarsipkan rekam medik.

6) Kepala Unit Kesehatan Perorangan

a) Sebagai ketua tim mutu Instalasi Rawat Jalan dan Instalasi

Rawat Inap, mengkoordinir seluruh kegiatan manajeman

mutu di Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap.

b) Melaksanakan tugas pelayanan kepada pasien Intalasi Rawat

Jalan dan Rawat Inap.

c) Membantu manajemen dalam pelaksanaan tugas pokok dan

fungsi RS.

d) Membantu manajemen membina karyawan/karyawati dalam

melaksanakan tugas sehari-hari.

 68

e) Membantu menyusun perencanaan kegiatan RS.

f) Membantu menajemen dan memonitor dan mengevaluasi

kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Instalasi Rawat Inap RS.

g) Membina petugas dalam meningkatkan mutu pelayanan.

7) Kepala Kesehatan Ibu dan Anak

a) Sebagai koordinator kegiatan KIA (Kesehatan Ibu dan

Anak).

b) Melaksanakan kegiatan pemeriksaan /pembinaan kepada ibu

hamil, ibu bersalin, ibu nifas, ibu menyusui, bayi dan balita.

c) Melaksanakan kegiatan pelayanan Keluarga Berencana (KB).

d) Membina dan mensupervisi bidan swasta uang ada di RS.

e) Bertanggung jawab atas pemeliharaan dan pengamatan alat

medis, non medis KIA.

f) Membantu kepala RS dalam menyusun rencana kegiatan.

g) Membina unit KIA dan KB dalam pelaksanaan Quality

Assurance.

h) Bertanggung jawab atas pembuatan laporan KIA bulanan,

tahunan berserta PWSnya.

8) Kepala Unit Kesehatan Masyarakat

a) Sebagai koordinator kegiatan promosi kesehatan, penyuluhan

kesehatan (PKM) dan peningkatan peran serta masyarakat

(PSM).

b) Melaksanakan kegiatan sosialisasi JPKM.

 69

c) Melakukan pendataan dan upaya-upaya dalam peningkatan

PHBS (Perilaku Hidup Bersih Sehat) baik untuk individu,

kelompok, institusi, sekolah maupun masyarakat.

d) Membantu kepala RS dalam membuat pelaksanaan kegiatan.

9) Kepala Administrasi RS

a) Mengelola dan menyiapkan data dan urusan kepegawaian.

b) Mengelola surat masuk dan surat kabar.

c) Merekap dan melaporkan SP3 RS.

d) Koordinasi dengan lintas program untuk mengarsipkan data

program dan inventarisasi barang.

e) Ikut serta dalam penataan keuangan RS.

f) Menyusun jadwal kegiatan RS dan ikut merumuskan

perencanaan RS satu tahun ke depan.

10) Kepala Humas RS

a) Mengkoordinasi pelaksanaan kegiatan Asuhan Keperawatan

dalam gedung dan luar gedung, baik untuk sasaran individu,

keluarga, kelompok, institusi maupun masyarakat.

b) Melaksanakan kegiatan RS di dalam maupun di luar gedung

bersama petugas paramedis yang lain.

c) Melaksanakan kegiatan skrining Kesehatan Keluarga.

d) Melaksanakan penyuluhan kesehatan.

e) Membantu masyarakat untuk mengatasi masalah kesehatan,

bekerjasama dengan lintas program dan lintas sektoral.

 70

f) Melaksanakan kegiatan pengiriman pasien yang mengalami

masalah kesehatan ke unit pelayanan pengobatan (Puskesmas

setempat atau RSUD rujukan setempat).

g) Membuat perencanaan, pencatatan kegiatan, dan pelaporan

RS.

5.2 Hasil Analisis dan Pembahasan Penelitian

5.2.1 Hasil Anlisis Penelitian

1) Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

a) Uji validitas

Pengujian validitas dan reliabilitas terhadap instrumen –

instrumen di dalam kuesioner sangatlah penting dilakukan untuk

memperoleh hasil penelitian yang valid dan reliabel. Dengan

demikian instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak

untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel.

Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

diinginkan, dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti

secara tepat, validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur untuk

mengukur apa yang diukur. (Sugiono,2019) tinggi rendahnya

validitas instrument menunjukkan sejauh mana data terkumpul tidak

menyimpang dari gambaran tentang variabel yang di teliti. Uji coba

instrumen ini dilakukan menggunakan jumlah sampel sebanyak

33 orang. Sehingga diperoleh hasilnya pada Tabel 5.1

 71

Tabel 5.1
Rekapituasi Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian

Koefisien
Koefisien
Variabel Item Korelasi Keterangan
Korelasi
Standar
X1.1 0,956 0,30 Valid
X1.2 0,894 0,30 Valid
X1.3 0,704 0,30 Valid
Kepemimpinan
X1.4 0,761 0,30 Valid
X1.5 0,921 0,30 Valid
X1.6 0,956 0,30 Valid
X2.1 0,958 0,30 Valid
X2.2 0,941 0,30 Valid
Lingkungan kerja X2.3 0,855 0,30 Valid
non fisik X2.4 0,832 0,30 Valid
X2.5 0,832 0,30 Valid
X2.6 0,960 0,30 Valid
Y1 0,846 0,30 Valid
Y2 0,791 0,30 Valid
Semangat kerja
Y3 0,769 0,30 Valid
Y4 0,825 0,30 Valid
Sumber: Lampiran 2

Berdasarkan Tabel 5.1 menunjukkan semua nilai korelasi lebih

besar dari nilai 0,30. Dengan demikian seluruh instrumen penelitian

variabel kepemimpinan (X1), lingkungan kerja non fisik (X2),

semangat kerja perawat (Y) yang digunakan adalah valid

selanjutnya instrument-instrument tersebut dapat digunakan untuk

menganalisis statistik lebih lanjut.

b) Uji reliabilitas

Reliabilitas adalah indek yang menunjukkan sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Oleh karena itu

pengujian reabilitas alat ukur dimaksudkan untuk menunjukkan

sejauh mana alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya dengan

menggunakan nilai Alpha Cronbach lebih besar dari 0,6 maka

 72

konstruk variabel dapat dikatakan baik, nilai Alpha Cronbach

ditunjukkan pada Tabel 5.2

Tabel 5.2
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas

Alpha
Alpa
No Variabel Cronbach Keterangan
Cronbach
Standard
1 Kepemimpinan 0,933 0,60 Reliabel
Lingkungan kerja 0,60
2 0,950 Reliabel
fisik
3 Semangat kerja 0,817 0,60 Reliabel
Sumber: Lampiran 2

Pada Tabel 5.2 pengujian realibilitas dengan menggunakan

nilai Alpha Cronbach diperoleh angka lebih besar dari 0,60 maka

konstruk variabel dapat dikatakan reliabel.

2) Uji Asumsi Klasik

a) Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk melihat data yang digunakan

dalam penelitian telah berdistribusi normal. Untuk mengetahui

apakah residual berdistribusi normal atau tidak, salah satunya dengan

melakukan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov.

Tabel 5.3
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirno v T est

Unstandardiz
ed Residual
N 33
Normal Param eters a,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,28951742
Most Extreme Absolute ,128
Differences Positive ,128
Negative -,120
Kolmogorov-Sm irnov Z ,735
Asym p. Sig. (2-tailed) ,653
a. Test dis tribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber: Lampiran 6
 73

Berdasarkan Tabel 5.3 diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

sebesar 0,653 yang lebih besar dari 0,05. Hal itu berarti data telah

berdistribusi normal.

b) Uji multikolinearitas

Metode untuk mengetahui adanya multikolinearitas dalam

model regresi adalah terlihat dari nilai tolerance dan variance

inflation factor (VIF). Pada tabel di bawah ini disajikan hasil

perhitungan nilai tolerance dan VIF kurang dari angka 10 dan angka

tolerance lebih dari 0,1 menggunakan program SPSS.

Tabel 5.4
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa

Collinearity Statistic s
Model Tolerance VIF
1 X1 ,889 1,125
X2 ,889 1,125
a. Dependent Variable: Y

Sumber: Lampiran 6

Tabel 5.4 menunjukkan bahwa nilai tolerance kepemimpinan

(X1) sebesar 0,889, lingkungan kerja non fisik (X2) sebesar 0,889,

dan variance inflation factor (VIF) variabel kepemimpinan (X1)

sebesar 1,125, variabel lingkungan kerja non fisik (X2) sebesar 1,125

sehingga semua variabel bebas bernilai tolerance lebih dari 0,1 atau

variance inflation factor (VIF) kurang dari 10, maka disimpulkan

bahwa tidak ada multikolinearitas antara variabel bebas dalam model

regresi.
 74

c) Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menunjukkan bahwa variasi variabel

tidak sama untuk semua pengamatan. Uji ini dapat dianalisis melalui

uji Glejser dengan meregresikan nilai absolut residual sebagai

variabel terikat dengan variabel bebas. Jika variabel bebas signifikan

secara statistik mempengaruhi variabel terikat maka ada indikasi

terjadi heteroskedastisitas (Sugiyono, 2017:109). Hasil uji

heteroskedastisitas dapat dilihat pada Tabel 5.5.

Tabel 5.5
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa

Unstandardized Standardiz ed
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,394 ,174 2,266 ,031
X1 ,001 ,008 ,025 ,135 ,893
X2 -,012 ,008 -,267 -1,427 ,164
a. Dependent Variable: Abres

Sumber : Lampiran 6

Berdasarkan Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa nilai sig > 0,05

dengan demikian variabel bebas tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel absolut residu. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi heteroskedastisitas.

3) Karakteristik Responden

Responden dari penelitian ini adalah perawat di Rumah Sakit

Pratama Kubu Kabupaten Karangasem yang diambil sebanyak 33 orang

sebagai sampel. Karakteristik responden yang berusaha diungkap dalam

penelitian ini meliputi: jenis kelamin, umur masa kerja, pendidikan.

Secara ringkas karakteristik responden dapat dijelaskan sebagai berikut:

 75

a) Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada

Tabel 5.6 Berikut ini:

Tabel 5.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

Laki-laki 16 48,5
Perempuan 17 51,5
Total 33 100
Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 5.6 menunjukkan dari 33 responden,

48,5 persen (16 orang) berjenis kelamin laki-laki dan 51,5 persen

(17 orang) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan rumah

sakit lebih mengutamakan perempuan dalam memberikan pelayanan

kepada pasien.

b) Karakteristik pendidikan

Karakteristik responden jika ditinjau berdasarkan karakteristik

pendidikan dapat dilihat pada Tabel 5.7 berikut ini.

Tabel 5.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik
Jumlah (Orang) Persentase (%)
Pendidikan
Diploma 20 60,6
Sarjana 13 39,4
Total 33 100
Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 5.7 dapat terlihat bahwa sebagian besar

pendidikan responden adalah kelompok Diploma sebanyak 60,6 persen

(20 orang). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa rumah sakit

mempekerjakan sumber daya manusia berpendidikan tinggi.

 76

c) Karakteristik masa kerja

Karakteristik responden berdasarkan karakteristik masa kerja

dapat dilihat pada Tabel 5.8 berikut ini.

Tabel 5.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

<5 14 42,4
≥5 19 57,6
Total 33 100
Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 5.8 dapat terlihat bahwa sebagian besar

masa kerja responden ≥5 tahun sebanyak 57,6 persen (19 orang).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perawat cukup

berpengalaman dalam bekerja.

d) Karakteristik umur

Karakteristik responden berdasarkan karakteristik umur dapat

dilihat pada Tabel 5.9 berikut ini.

Tabel 5.9
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)

20-30 15 45,5
31-40 12 36,4
>40 6 18,2
Total 33 100
Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 5.9 dapat terlihat bahwa sebagian besar

umur responden 20-30 tahun sebanyak 45,5 persen (15 orang). Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa perawat yang bekerja merupakan

kelompok produktif
 77

4) Deskripsi Variabel Penelitian

Dalam deskripsi variabel penelitian akan diuraikan persepsi

responden tentang variabel kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik

dan semangat kerja pegawai. Dimana penilaian secara kuantitatif

menggunakan skala interval dengan mengintegrasikan rata-rata

skor menurut kategori penilaiannya. Rumus interval kelas (Akbar,

2016;84).

Nilai tertinggi = 5
Nilai rendah = 1
Rentang 5-1 = 4

R (Range)
C(Interval Kelas) =
K (Jumlah Klasifikasi)

4
C=
5

= 0,8

Dari nilai interval kelas maka diperoleh batas-batas klasifikasi (kriteria)

dengan kategori penilaian sebagai berikut:

Tabel 5.10
Kategorisasi Persepsi Responden

Interval Kategori
1,00 - 1,80 = Sangat tidak baik
1,81 - 2,60 = Tidak baik
2,61 - 3,40 = Cukup baik
3,41 - 4,20 = Baik
4,21 - 5,00 = Sangat baik

Adapun persepsi variabel kepemimpinan, lingkungan kerja non fisik,

semangat kerja perawat adalah sebagai berikut:

 78

a) Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1)

Deskripsi data tanggapan responden terhadap kepemimpinan

yang disebarkan kepada 33 responden dengan 6 pernyataan yang

menyangkut indikator kepemimpinan seperti pada Tabel 5.11

berikut:

Tabel 5.11
Deskripsi Variabel Kepemimpinan

Jawaban (Orang)
Indikator Rerata Keterangan
1 2 3 4 5
Kedudukan
0 11 10 12 0 3,03 Cukup baik
sebagai Pengawas
Kebutuhan akan
0 12 10 11 0 2,97 Cukup baik
Prestasi
Ketegasan 0 12 12 8 1 2,94 Cukup baik
Kepercayaan Diri 0 15 9 9 0 2,82 Cukup baik
Inisiatif 0 12 11 9 1 2,97 Cukup baik
Hubungan dengan
0 11 10 12 0 3,03 cukup baik
Bawahan
Rerata 2,96 Cukup baik
Sumber: Lampiran 3 dan 4

Berdasarkan Tabel 5.11, terlihat bahwa rata-rata skor dari

6 indikator mengenai kepemimpinan yaitu sebesar 2,96 yang berada

pada kisaran 2,60 - 3,40 yang berarti cukup baik. Hal ini berarti

perawat yang menjadi responden dalam penelitian ini menilai

kepemimpinan pada Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten

Karangasem adalah cukup baik. Namun indikator yang bernilai

terendah yaitu kepercayaan diri (2,82).

 79

b) Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

Deskripsi data tanggapan responden terhadap lingkungan kerja

non fisik yang disebarkan kepada 33 responden dengan 6 pernyataan

yang menyangkut indikator lingkungan kerja non fisik seperti pada

Tabel 5.12 berikut:

Tabel 5.12
Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

Jawaban (Orang)
Indikator Rerata Keterangan
1 2 3 4 5
Pengawasan 0 10 11 12 0 3,06 Cukup baik
Suasana kerja 0 10 11 12 0 3,06 Cukup baik
Perlakuan yang
0 13 10 10 0 2,91 Cukup baik
baik
Ada rasa aman 0 13 7 13 0 3,00 Cukup baik
Hubungan serasi 0 14 9 10 0 2,88 Cukup baik
Perlakuan
0 12 9 12 0 3,00 Cukup baik
adil/obyektif
Rerata 2,98 Cukup Baik
Sumber: Lampiran 3 dan 4

Berdasarkan Tabel 5.12, terlihat bahwa rata-rata skor dari

6 indikator mengenai lingkungan kerja non fisik yaitu sebesar

2,98 yang berada pada kisaran 2,60-3,40 yang berarti cukup

baik. Hal ini berarti perawat yang menjadi responden

dalam penelitian ini menilai lingkungan kerja non fisik pada Rumah

Sakit Pratama Kubu Kabupaten Karangasem adalah cukup baik.

Namun indikator yang bernilai paling rendah yaitu hubungan

serasi (2,88).
 80

c) Deskipsi Variabel Semangat Kerja (Y)

Deskripsi data tanggapan responden terhadap semangat kerja

perawat yang disebarkan kepada 33 responden dengan 4 pernyataan

yang menyangkut indikator semangat kerja seperti pada Tabel 5.13

berikut:

Tabel 5.13
Deskripsi Variabel Semangat Kerja Perawat

Jawaban (Orang)
Indikator Rerata Keterangan
1 2 3 4 5
Absensi 0 11 17 5 0 2,82 Cukup baik
Kerjasama 0 15 17 1 0 2,58 Cukup baik
Kepuasan 0 13 20 0 0 2,61 Cukup baik
Disiplin 0 9 17 7 0 2,94 Cukup baik
Rerata 2,73 Cukup baik
Sumber: Lampiran 3 dann 4

Berdasarkan Tabel 5.13, terlihat bahwa rata-rata skor dari

4 indikator mengenai semangat kerja perawat yaitu sebesar 2,73

yang berada pada kisaran 2,61-3,40 yang berarti cukup baik. Hal ini

berarti perawat yang menjadi responden dalam penelitian ini menilai

semangat kerja adalah cukup baik. Namun indikator terendah yaitu

kerjasama (2,58).

5) Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil pengujian regresi berganda untuk mengevaluasi pengaruh

kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja

perawat disajikan pada Tabel 5.14

 81

Tabel 5.14
Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Standardized
Unstandardized
Coefficients t Sig.
Coeffecient
Variabel Beta (β)
Std.
b
Error
Konstanta 1,672 0,261 - 6,405 0,000
Kepemimpinan (X1) 0,187 0,013 0,420 14,858 0,000
Lingkungan kerja 0,332 0,012 0,767 27,123 0,000
non fisik (X2)
R 0,893
adjusted Rsquare 0,786
F hitung 688,954
Sig F hitung 0,000
Sumber: Lampiran 7

Berdasarkan Tabel 5.14 hasil analisis regresi, dapat disusun

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 1,672+ 0,1871 + 0,332X2

Berdasarkan persamaan diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:

b1 = 0,187 berarti peningkatan terhadap kepemimpinan maka semangat

kerja perawat akan meningkat dengan asumsi variabel bebas lainya

tidak berubah.

b2 = 0,332 berarti peningkatan pada lingkungan kerja non fisik maka

semangat kerja perawat akan meningkat, dengan asumsi variabel

bebas lainnya tidak berubah.

6) Analisis Korelasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya korelasi

kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik dengan semangat kerja

perawat yang dinyatakan dalam persentase, ditunjukkan pada Tabel 5.14.

Berdasarkan hasil analisis statistik pada Tabel 5.14 diperoleh besarnya

 82

koefisien korelasi sebesar 0,893 Ini menunjukkan kepemimpinan dan

lingkungan kerja non fisik berkorelasi sangat kuat dengan semangat kerja

perawat

7) Analisis Determinasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi

kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja

perawat yang dinyatakan dalam persentase, ditunjukkan pada Tabel 5.14.

Berdasarkan hasil analisis statistik pada Tabel 5.14 diperoleh besarnya

koefisien determinasi sebesar 0,786 atau 78,6%. Ini menunjukkan

kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik memberikan pengaruh

terhadap semangat kerja perawat sebesar 78,6% dan 21,4% disebabkan

oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

8) Uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui masing-masing atau secara

parsial variabel bebas yaitu kepemimpinan dan lingkungan kerja non

fisik terhadap variabel terikat semangat kerja perawat. Sementara itu

secara parsial pengaruh dari kedua variabel bebas tersebut terhadap

variabel terikat ditunjukkan pada Tabel 5.14.

a) Berdasarkan hasil pengujian pada variabel kepemimpinan diperoleh

nilai thitung = 14,858 nilai sig 0,000 < 0,05 sehingga HO ditolak dan

H1 diterima. Ini berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap semangat kerja perawat.

 83

b) Berdasarkan hasil pengujian variabel lingkungan kerja non fisik

diperoleh nilai thitung = 27,123 nilai sig 0,000 < 0,05 sehingga HO

ditolak dan H2 diterima. Ini berarti bahwa lingkungan kerja non

fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

perawat

9) Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara

serempak terhadap variabel terikat, adapun kriteria pengambilan

keputusan yang digunakan adalah jika tingkat signifikansi < 0,05 maka

variabel bebas secara simultan atau secara bersama berpengaruh terhadap

variabel terikat. Hasil uji model fit (uji F) dapat dilihat pada Tabel 5.13

diperoleh nilai Sig F = 0,000 lebih kecil dari 0,05, ini berarti bahwa

secara simultan kepemimpinan (X1), lingkungan kerja non fisik (X2)

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja

perawat (Y).

5.2.2 Pembahasan

1) Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Perawat

Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi linier berganda

diperoleh nilai Unstandardized Coefficients B (b1) sebesar 0,437 dan

uji t dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil

penelitian dapat diketahui kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja perawat. Hasil penelitian memberikan

makna bahwa semakin baik penerapan kepemimpinan maka semakin

 84

tinggi semangat kerja perawat Rumah Sakit Pratama Kubu. Begitu

sebaliknya semakin kurang baik penerapan kepemimpinan maka semakin

rendah semangat kerja perawat.

Pimpinan di dalam suatu organisasi sangat dituntut

kemampuannya untuk dapat memberikan motivasi kepada bawahanya

bilamana mengharapkan agar bawahannya tersebut mau bekerja dengan

penuh semangat. Bila pemimpin tidak mampu memberikan motivasi

secara efektif kepada bawahannya, maka secara obyekti harus diakui pula

bahwa sulit sekali mengarapkan para pegawai untuk mau bekerja dengan

penuh semangat dengan kesadaran yang ada pada dirinya.

Hasil penelitian sesuai dengan Budiarto (2017), Priatna (2015),

Damanik (2019), Ratnasari (2017), Ratnawali (2020), Tarlis (2017),

Khair (2019) dan Kaunang (2018) menyebutkan kepemimpinan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan,

yang artinya semakin tepat implementasi kepemimpinan maka semakin

tinggi semangat kerja karyawan

2) Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja

Perawat

Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi linier berganda

diperoleh nilai Unstandardized Coefficients B (b2) sebesar 0,332 dan uji

t dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil

penelitian dapat diketahui lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif

dan signifikan terhadap semangat kerja perawat. Hasil penelitian

memberikan makna bahwa semakin mendukung lingkungan kerja non

 85

fisik maka semakin tinggi semangat kerja perawat Rumah Sakit Pratama

Kubu. Begitu sebaliknya semakin kurang mendukung lingkungan kerja

non fisik maka semakin rendah semangat kerja perawat.

Lingkungan kerja fisik dalam suatu instansi merupakan suatu

kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja pegawai

yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu

instansi. Konsep hubungan penelitian ini berdasarkan rujukan teori yang

dikembangkan oleh (Mangkunegara, 2017) bahwa kondisi kerja yang

buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai mudah jatuh sakit, mudah

stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya semangat kerja.

Hasil penelitian sesuai dengan Budiarto (2017), Priatna (2015),

Damanik (2019), Ratnasari (2017), Manihuruk (2020), Setiawan (2018),

Inbar (2018), Winarno (2019), Chandra (2018) menyebutkan

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja karyawan, yang artinya semakin tepat implmentasi kepemimpinan

maka semakin tinggi semangat kerja karyawan.

3) Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik

Terhadap Semangat Kerja Perawat

Berdasarkan hasil pengujian F dengan nilai signifikansi sebesar

0,000 < 0,05. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui kepemimpinan

dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap semangat kerja perawat. Hasil penelitian memberikan makna

bahwa semakin mendukung kepemimpinan dan lingkungan kerja non

 86

fisik maka semakin tinggi semangat kerja perawat Rumah Sakit Pratama

Kubu.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mengambil keputusan

yang bersifat praktis, realistis, dan dapat dilaksanakan serta

memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan kerja

dalam suatu instansi merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk

memberikan suasana dan situasi kerja pegawai yang nyaman dalam

pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu instansi.

Hasil penelitian sesuai dengan Budiarto (2017), Priatna (2015),

Damanik (2019), Ratnasari (2017) Ratnawali (2020), Tarlis (2017), Khair

(2019) dan Kaunang (2018) menyebutkan kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan, yang artinya

semakin tepat implementasi kepemimpinan dan dukungan lingkunan

kerja non fisik maka semakin tinggi semangat kerja karyawan.

 BAB VI

PENUTUP

6.1 Simpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh

kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja

perawat Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten Karangasem, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat

kerja perawat, yang artinya semakin baik penerapan kepemimpinan

maka semangat kerja perawat semakin meningkat.

2. Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

semangat kerja perawat, yang berarti semakin mendukung lingkungan

kerja non fisik maka semangat kerja perawat semakin tinggi.

3. Kepemimpinan dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap semangat kerja perawat, yang berarti semakin

mendukung kepemimpinan lingkungan kerja non fisik maka semangat

kerja perawat semakin tinggi.

6.2 Keterbatasan Penelitian

1. Keterbatasan yang dapat disampaikan dari penelitian ini yaitu penelitian

ini dilaksanakan terbatas pada Rumah Sakit Pratama Kubu Karangasem

sehingga hasil penelitian tidak dapat digeneralisir pada instansi yang

lainnya.

87
 88

2. Penelitian ini terbatas hanya meneliti tentang pengaruh kepemimpinan

dan lingkungan kerja non fisik terhadap semangat kerja perawat

di Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten Karangasem

6.3 Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan yang telah diuraikan,

maka yang dapat disarankan kepada perusahaan sebagai berikut:

1. Hasil penelitian telah membuktikan bahwa kepemimpinan dapat

mempengaruhi semangat kerja perawat, maka untuk meningkatkaan

semangat kerja perawat terkait dengan kepemimpinan perlu

ditingkatkan pada indikator yang dipersepsikan rendah oleh responden

yaitu kepercayaan diri, oleh karena itu sebaiknya pihak pimpinan

rumah sakit membantu perawat menyiapkan diri. Memberikan

pelatihan kepada perawat.

2. Hasil penelitian telah membuktikan bahwa lingkungan kerja non fisik

dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai, maka untuk

meningkatkan semangat kerja perawat terkait dengan lingkungan

kerja non fisik perlu ditingkatkan pada indikator yang dipersepsikan

rendah oleh responden yaitu hubungan serasi, oleh karena itu pihak

rumah sakit perlu meningkatkan hubungan antar perawat dengan

mengadakan acara yang bersifat kebersamaan, seperti family

gathering.
 89

DAFTAR PUSTAKA

Afandi, Pandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Teori Konsep dan
Indikator. Riau: Zanafa Publishing.

Agustini, F. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Medan:

Madenatera.

Annisa, 2015. Pengaruh lingkungan kerja Terhadapsemangat Kerja Pegawai Di

Kantor Kelurahan Air Putih Samarinda. eJournal Administrasi Negara, 3
(5), 2015 : 1452-1463 ISSN.

Arianty, 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja. Pegawai. Jurnal

Manajemen & Bisnis Vol 3 No.1

Budiarto, 2017. Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap

Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Kantor Sekretariat Daerah
Kabupaten Purworejo. Creative Research Management Journal. ISSN
2621-1092 Volume 3 Nomor 2. Halaman 71-83.

Chandra (2018) Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap

Semangat Kerja Karyawan Pt.Diantri. Jurnal Agora Vol 6 No. 1

Damanik, 2019. Pengaruh Kepemimpinan Dan Iklim Kerja Terhadap Semangat

Kerja Guru. Jurnal Penelitian dan Pengembangan Pendidikan. Volume 2, No 2,
Juli 2019 : 101-109.

Gondokusumo, 2017. Evaluasi Kinerja Karyawan, Bandung: Rineka Cipta,

Handoko, 2016 Manajemen. Yogyakarta : BPFE

Hasibuan, Melayu S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Keenam belas, Edisi Revisi Jakarta: Penerbit Bumi Aksara

Inbar (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Semangat
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pdam Kota Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis. Vol 58 No.2

Inbar, 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Dan Semangat
Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pdam Kota Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 58 No. 2 Mei 2018.

Kaunang,2018. Pengaruh gaya kepemimpinan dan semangat kerja terhadap

kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Sulutenggo. Jurnal EMBA.
Vol 7 No.5.
 90

Khair. 2019.Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja

melalui motivasi kerja. Jurnal Maneggio. Vol 6, N0.3

Luthans, 2016 Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta

Mangkunegara, A. A. P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

(Susan Sandiasih, Ed.) Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Manihuruk, 2020. Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Semangat Kerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.
Volume 3, No 2, September 2020.

Mardiana, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.Jakarta: PT.

Rosdakarya.

Moekidjat, 2017 Manajemen Sumber Daya. Manusia, Edisi Kedua, Bahasa

Indonesia, PT. Salemba Empat,

Munandar, 2017 Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Mutiara, 2017 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,. Jakarta.

Nitisemito, Alex S. 2017. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nursalam, 2018. Manajemen Keperawatan : Jakarta: Salemba Medika.

Priatna, 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Pns Pada
Kementerian Agama Kabupaten Bogor. JIMFE (Jurnal Ilmiah
Manajemen Fakultas Ekonomi). Volume 1 No. 1 Tahun 2015, Hal. 6-11

Ratnasari,2017. Pengaruh kepemimpinan transformasional, dan lingkungan kerja

terhadap semangat kerja tenaga pendidikan. Jurnal inspirasi bisnis dan
manajemen. Vol 6 No.2

Ratnawili,2020. Pengaruh gaya kepemimpinan, semangat kerja dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan PT, Syandi Putra Makmur Cabang Kota
Bengkulu. Jurnal entrepreneur.

Rivai, V. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari teori
ke Praktek. Jakarta: Murai Kencana.

Sarwono, 2016. Ilmu Kebidanan Sarwono Prawirohardjo. Jakarta: PT. Bina

Pustaka

Sastrohadiwiryo, 2016 Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi. 2, Bumi

Aksara. Jakarta

Sedarmayanti, S. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika

Aditama.
 91

Setiawan, 2018. Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Semangat Kerja Pegawai Di Lingkungan Universitas Pembangunan Panca
Budi Medan. Jurnal Akuntansi Bisnis Dan Publik, Vol 8 No.2

Siagian, S. P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Akasara.

Simanjuntak ,2016 Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

FE UI

Siswanto, 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: Cv Sulita

Soetjipto, Budi W. 2008. Paradigma Baru Manajemen sumber daya Manusia.

Yogyakarta: penerbit Salemba

Sugeng, 2016 Manajeman Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Sugiyono. 2017. Statistik Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta

Supardi 2016. Kinerja Guru. Jakarta: PT Raja Grafindo. Persada

Sutikno,2017 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:Prospect

Sutrisno, E. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Kencana.

Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Kencana prenada
media group.

Tarlis.2017 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan

pada Bank Mandiri Cabang Langsa. Jurnal Investasi Islam. Vol 4 No.2

Thoha, 2017 Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja. Rosdakarya.

Tohardi, 2017 Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,.

Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.

Winarno(2019) Pengaruh Keselamatan, Dan Kesehatan Kerja, Lingkungan Kerja,

Semangat Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinarja Karyawan Pt. Maspion
I Pada Divisi Maxim Departemen Spray Coating Sidoarjo. Jurnal Jem17
Vol 4 No.2

Wursanto, 2019 Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi.

Yani. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Semangat
Kerja Karyawan Pada Pt. Pln (Persero) Area Kabupaten Buton Utara.
Jurnla Administrasi Bisnis. Vol 5 No.2.

Zainun, B. 2015. Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.

Zakani, 2021. Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Semangat Kerja

Pegawai Pada Kantor Wali Nagari Abai Siat Kabupaten Dharmasraya.
Jurnal Manajemen Vol 3 No.1.
 92

Lampiran 1: Kuesioner

KUESIONER

Denpasar………………..
Kepada Yth
Bapak/Ibu Perawat di Rumah Sakit Pratama Kubu
Di-
tempat

Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : I Komang Okta Periyastawan

NIM : 1802612010159
Program Studi : Manajemen

Adalah mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mahasaraswati

Denpasar sedang mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Semangat Kerja
di Rumah Sakit Pratama Kubu Kabupaten Karangasem” dalam rangka
penyusunan tugas akhir.
Sehubungan dengan penelitian tersebut, peneliti mohon kesediaan Bapak/Ibu/
Saudara/i menjadi responden yaitu dengan mengisi kuesioner yang telah
disiapkan.
Hasil penelitian ini sepenuhnya digunakan sebagai penyusunan skripsi S1,
sehingga kerahasiannya peneliti jamin. Akhirnya atas kerjasama dan bantuan
Bapak/Ibu/Saudara/i, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

I Komang Okta Periyastawan

NIM : 1802612010159
 93

A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis Kelamin :
Umur :
Pendidikan Terakhir :
Masa Kerja :

B. DAFTAR PERNYATAAN
Petunjuk
Untuk menjawab pertanyaan berikut ini Saudara dimohon untuk memberi
tanda () pada kolom jawaban yang tersedia yang menurut Saudara paling
benar. Dengan ketentuan pilihan:
SS = Sangat Setuju dengan nilai skor 5
S = Setuju dengan nilai skor 4
KS = Kurang setuju nilai skor 3
TS = Tidak Setuju dengan nilai skor 2
STS = Sangat Tidak Setuju dengan nilai skor 1

1. Kepemimpinan

No. Pernyataan STS TS KS S SS

1. Kemampuan pemimpin sebagai

pengawas kedisiplinan karyawan.
2. Keinginan kuat pimpinan untuk
berprestasi.
3. Pimpinan tegas dalam
mendisiplinkan karyawan.
4. Pimpinan memiliki rasa percaya
diri tinggi.
5. Inisiatif pimpinan dalam
membantu mengatasi masalah
diperusahaan.
6. Pimpinan menjalin hubungan
harmonis dengan karyawan.
 94

2. Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)

No. Pernyataan STS TS KS S SS

1. Pengawasan secara ketat dan

kontinyu terhadap pekerjaan
perawat
2. Suasana kerja yang nyaman
sedemikian rupa agar tercipta
semangat kerja
3. Adanya perlakuan yang humanis
selama bekerja
4. Perawat merasa aman dalam
menjalankan tugasnya
5. Hubungan kerja yang harmonis

6. Semua perawat diperlakukan

secara adil dan objektif

3. Semangat Kerja Perawat

No. Pernyataan STS TS KS S SS

1. Berusaha hadir tepat waktu

2. Kerjasama antar perawat

dilakukan dengan baik
3. Perawat puas dengan
pendelegasian tugas
4. Perawat disiplin mengikuti
standar kerja
 95

Lampiran 2: Uji Validitas dan Reliabilitas

Correlations

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1

X1.1 Pearson Correlation 1 ,872** ,558** ,662** ,878** 1,000** ,956**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X1.2 Pearson Correlation ,872** 1 ,595** ,559** ,750** ,872** ,894**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X1.3 Pearson Correlation ,558** ,595** 1 ,369* ,571** ,558** ,704**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,034 ,001 ,001 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X1.4 Pearson Correlation ,662** ,559** ,369* 1 ,703** ,662** ,761**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,034 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X1.5 Pearson Correlation ,878** ,750** ,571** ,703** 1 ,878** ,921**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X1.6 Pearson Correlation 1,000** ,872** ,558** ,662** ,878** 1 ,956**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X1 Pearson Correlation ,956** ,894** ,704** ,761** ,921** ,956** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is s ignific ant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is s ignific ant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,933 6
 96

Correlations

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2

X2.1 Pearson Correlation 1 ,909** ,815** ,713** ,760** ,960** ,958**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X2.2 Pearson Correlation ,909** 1 ,726** ,797** ,716** ,916** ,941**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X2.3 Pearson Correlation ,815** ,726** 1 ,617** ,633** ,814** ,855**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X2.4 Pearson Correlation ,713** ,797** ,617** 1 ,607** ,721** ,832**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X2.5 Pearson Correlation ,760** ,716** ,633** ,607** 1 ,758** ,832**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X2.6 Pearson Correlation ,960** ,916** ,814** ,721** ,758** 1 ,960**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
X2 Pearson Correlation ,958** ,941** ,855** ,832** ,832** ,960** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33 33 33
**. Correlation is s ignific ant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,950 6
 97

Correlations

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y
Y1 Pearson Correlation 1 ,609** ,520** ,561** ,846**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,001 ,000
N 33 33 33 33 33
Y2 Pearson Correlation ,609** 1 ,504** ,487** ,791**
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,004 ,000
N 33 33 33 33 33
Y3 Pearson Correlation ,520** ,504** 1 ,555** ,769**
Sig. (2-tailed) ,002 ,003 ,001 ,000
N 33 33 33 33 33
Y4 Pearson Correlation ,561** ,487** ,555** 1 ,825**
Sig. (2-tailed) ,001 ,004 ,001 ,000
N 33 33 33 33 33
Y Pearson Correlation ,846** ,791** ,769** ,825** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 33 33 33 33 33
**. Correlation is s ignific ant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 33 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 33 100,0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,817 4
 98

Lampiran 3: Tabulasi Data Hasil Penelitian

Resp X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1

1 4 4 2 4 4 4 22
2 4 2 2 4 4 4 20
3 4 4 2 2 4 4 20
4 3 3 3 3 3 3 18
5 4 4 2 4 3 4 21
6 3 2 3 3 3 3 17
7 4 4 4 2 4 4 22
8 3 3 3 2 3 3 17
9 4 4 4 2 2 4 20
10 3 3 3 2 3 3 17
11 2 2 3 2 2 2 13
12 4 4 4 4 4 4 24
13 2 2 3 2 2 2 13
14 4 4 5 4 5 4 26
15 2 2 3 2 2 2 13
16 4 4 4 3 4 4 23
17 2 2 2 2 2 2 12
18 3 3 3 3 3 3 18
19 3 3 3 3 3 3 18
20 3 3 4 3 3 3 19
21 3 3 3 4 3 3 19
22 3 3 3 3 3 3 18
23 2 2 2 2 2 2 12
24 4 4 4 4 4 4 24
25 3 3 3 3 3 3 18
26 2 2 2 2 2 2 12
27 2 2 2 2 2 2 12
28 2 2 2 2 2 2 12
29 2 2 2 2 2 2 12
30 4 4 4 4 4 4 24
31 2 2 2 2 2 2 12
32 4 4 4 4 4 4 24
33 2 3 2 3 2 2 14
 99

Resp X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2

1 4 4 4 4 4 4 24
2 3 3 2 3 2 2 15
3 3 2 3 2 3 2 15
4 3 3 2 2 2 3 15
5 4 4 4 4 2 4 22
6 3 3 2 3 3 3 17
7 3 2 3 2 3 3 16
8 4 4 2 4 4 4 22
9 3 3 3 2 3 3 17
10 4 4 3 3 4 4 22
11 3 3 3 3 2 3 17
12 4 4 4 3 2 4 21
13 3 3 3 2 3 3 17
14 2 2 2 3 2 2 13
15 2 3 2 4 2 2 15
16 4 4 4 4 4 4 24
17 2 2 3 2 2 2 13
18 3 3 3 4 3 3 19
19 3 3 3 4 3 3 19
20 2 2 2 2 2 2 12
21 2 2 2 2 2 2 12
22 4 4 4 4 4 4 24
23 2 2 2 2 2 2 12
24 4 4 4 4 4 4 24
25 4 4 4 4 4 4 24
26 4 4 4 4 4 4 24
27 2 2 2 2 2 2 12
28 4 4 4 4 4 4 24
29 2 2 2 2 2 2 12
30 4 4 4 4 4 4 24
31 2 2 2 2 2 2 12
32 3 3 3 3 3 3 18
33 2 3 2 2 3 2 14
 100

Resp Y1 Y2 Y3 Y4 Y
1 4 3 3 4 14
2 3 2 3 3 11
3 2 3 3 3 11
4 2 2 3 3 10
5 3 4 3 3 13
6 3 2 3 3 11
7 3 3 2 3 11
8 3 3 3 3 12
9 3 3 3 2 11
10 3 3 3 3 12
11 3 2 2 3 10
12 4 3 3 3 13
13 3 2 3 2 10
14 2 2 3 4 11
15 2 2 2 3 9
16 4 3 3 4 14
17 2 2 2 2 8
18 3 3 2 3 11
19 3 3 2 3 11
20 2 2 2 3 9
21 3 2 2 2 9
22 3 3 3 4 13
23 2 2 2 2 8
24 4 3 3 4 14
25 3 3 3 4 13
26 3 3 3 3 12
27 2 2 2 2 8
28 3 3 3 3 12
29 2 2 2 2 8
30 4 3 3 4 14
31 2 2 2 2 8
32 3 3 3 3 12
33 2 2 2 2 8
 101

Lampiran 4: Statistik Deskriptif

Frequencies

Statistics

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

N Valid 33 33 33 33 33 33
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 3,0303 2,9697 2,9394 2,8182 2,9697 3,0303

Frequency Table

X1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 11 33,3 33,3 33,3
3,00 10 30,3 30,3 63,6
4,00 12 36,4 36,4 100,0
Total 33 100,0 100,0

X1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 12 36,4 36,4 36,4
3,00 10 30,3 30,3 66,7
4,00 11 33,3 33,3 100,0
Total 33 100,0 100,0

X1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 12 36,4 36,4 36,4
3,00 12 36,4 36,4 72,7
4,00 8 24,2 24,2 97,0
5,00 1 3,0 3,0 100,0
Total 33 100,0 100,0
 102

X1.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 15 45,5 45,5 45,5
3,00 9 27,3 27,3 72,7
4,00 9 27,3 27,3 100,0
Total 33 100,0 100,0

X1.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 12 36,4 36,4 36,4
3,00 11 33,3 33,3 69,7
4,00 9 27,3 27,3 97,0
5,00 1 3,0 3,0 100,0
Total 33 100,0 100,0

X1.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 11 33,3 33,3 33,3
3,00 10 30,3 30,3 63,6
4,00 12 36,4 36,4 100,0
Total 33 100,0 100,0

Frequencies

Statistics

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

N Valid 33 33 33 33 33 33
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 3,0606 3,0606 2,9091 3,0000 2,8788 3,0000

Frequency Table

X2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 10 30,3 30,3 30,3
3,00 11 33,3 33,3 63,6
4,00 12 36,4 36,4 100,0
Total 33 100,0 100,0
 103

X2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 10 30,3 30,3 30,3
3,00 11 33,3 33,3 63,6
4,00 12 36,4 36,4 100,0
Total 33 100,0 100,0

X2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 13 39,4 39,4 39,4
3,00 10 30,3 30,3 69,7
4,00 10 30,3 30,3 100,0
Total 33 100,0 100,0

X2.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 13 39,4 39,4 39,4
3,00 7 21,2 21,2 60,6
4,00 13 39,4 39,4 100,0
Total 33 100,0 100,0

X2.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 14 42,4 42,4 42,4
3,00 9 27,3 27,3 69,7
4,00 10 30,3 30,3 100,0
Total 33 100,0 100,0

X2.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 12 36,4 36,4 36,4
3,00 9 27,3 27,3 63,6
4,00 12 36,4 36,4 100,0
Total 33 100,0 100,0
 104

Frequencies

Statistics

Y1 Y2 Y3 Y4
N Valid 33 33 33 33
Missing 0 0 0 0
Mean 2,8182 2,5758 2,6061 2,9394

Frequency Table

Y1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 11 33,3 33,3 33,3
3,00 17 51,5 51,5 84,8
4,00 5 15,2 15,2 100,0
Total 33 100,0 100,0

Y2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 15 45,5 45,5 45,5
3,00 17 51,5 51,5 97,0
4,00 1 3,0 3,0 100,0
Total 33 100,0 100,0

Y3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 13 39,4 39,4 39,4
3,00 20 60,6 60,6 100,0
Total 33 100,0 100,0

Y4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2,00 9 27,3 27,3 27,3
3,00 17 51,5 51,5 78,8
4,00 7 21,2 21,2 100,0
Total 33 100,0 100,0
 105

Lampiran 5: Karakteristik Responden

Frequencies
Statistics

Jenis kelamin Umur Pendidikan Masa kerja

N Valid 33 33 33 33
Mis sing 0 0 0 0

Frequency Table

Jenis kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 16 48,5 48,5 48,5
Perempuan 17 51,5 51,5 100,0
Total 33 100,0 100,0

Umur

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 20-30 Th 15 45,5 45,5 45,5
31-40 Th 12 36,4 36,4 81,8
> 40 Th 6 18,2 18,2 100,0
Total 33 100,0 100,0

Pendidikan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Diploma 20 60,6 60,6 60,6
Sarjana 13 39,4 39,4 100,0
Total 33 100,0 100,0

Masa kerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid < 5 Tahun 14 42,4 42,4 42,4
> 5 Tahun 19 57,6 57,6 100,0
Total 33 100,0 100,0
 106

Lampiran 6: Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 33
Normal Parameters a,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,28951742
Most Extreme Absolute ,128
Differences Positive ,128
Negative -,120
Kolmogorov-Smirnov Z ,735
Asymp. Sig. (2-tailed) ,653
a. Test dis tribution is Normal.
b. Calculated from data.

Uji Hetersokedasitas

Coefficientsa

Unstandardized Standardiz ed
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,394 ,174 2,266 ,031
X1 ,001 ,008 ,025 ,135 ,893
X2 -,012 ,008 -,267 -1,427 ,164
a. Dependent Variable: Abres

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Collinearity Statistic s
Model Tolerance VIF
1 X1 ,889 1,125
X2 ,889 1,125
a. Dependent Variable: Y
 107

Lampiran 7: Regresi Linear Berganda

Regression

b
Variables Entered/Removed

Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 X2, X1a . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Adjusted Std. Error of

Model R R Square R Square the Es timate
1 ,893a ,797 ,786 ,29901
a. Predic tors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 123,197 2 61,598 688,954 ,000a
Residual 2,682 30 ,089
Total 125,879 32
a. Predictors: (Cons tant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

Coefficientsa

Unstandardized Standardiz ed
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,672 ,261 6,405 ,000
X1 ,187 ,013 ,420 14,858 ,000
X2 ,332 ,012 ,767 27,123 ,000
a. Dependent Variable: Y