PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, DISIPLIN KERJA,

DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT EOS MAJU BERSAMA
CABANG BALI

SKRIPSI

OLEH :

NAMA : NI MADE WINNY ISTYANI NGURAH

NPM : 202032121449
JURUSAN : MANJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WARMADEWA
DENPASAR
2024
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, DISIPLIN KERJA,
DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT EOS MAJU BERSAMA
CABANG BALI

SKRIPSI
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

OLEH :

NAMA : NI MADE WINNY ISTYANI NGURAH

NPM : 202032121449
JURUSAN : MANJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS WARMADEWA
DENPASAR
2024

i
 PENGESAHAN

SKRIPSI BERJUDUL
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA, DISIPLIN KERJA, DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT EOS MAJU BERSAMA
CABANG BALI

Disusun Oleh :
NAMA : NI MADE WINNY ISTYANI NGURAH
NPM : 202032121449
JURUSAN : MANJEMEN
Telah Diuji Pada Hari......., Tanggal : .........
Dan Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat Untuk Diterima Susunan Tim
Penguji :
1. Ketua : (..........................)

2. Sekretaris : (..........................)

3. Anggota I : (..........................)

4. Anggota II : (..........................)

5. Anggota III : (..........................)

Mengetahui,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Warmadewa
Dekan

Dr. I.B Agung Dharmanegara, S.E.,M.Si.

NIK. 196307101992031003

ii
 SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah:

Nama : Ni Made Winny Istyani Ngurah

NPM : 202032121449

Jurusan : Manajemen

Alamat : Jalan Jaya Giri XVIII No. 4

No. Telepon :0895529727569

Menyatakan memang benar telah melakukan penelitian pada Kariyawan di

PT Eos Maju Bersama Cabang Bali tahun 2023 dengan judul penelitian (skripsi)

“Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt Eos Maju Bersama Cabang Bali” skripsi yang saya

buat merupakan hasil karya sendiri dan bukan jiplakan ataupun plagiat.

Demikian surat pernyataan ini dibuat dengan sebenarnya dan apabila di

kemudian hari terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, maka saya siap dikenakan sanksi

sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Denpasar,

Yang Membuat Pernyataan

Ni Made Winny Istyani Ngurah

NPM: 202032121449

iii
 ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan pelaksana berbagai kegiatan dalam suatu organisasi
dan mempunyai peranan yang sangat besar bagi perkembangan organisasi. Karyawan
Pt Eos Maju Bersama Cabang Bali dibimbing agar selalu dapat meningkatkan
kinerjanya, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kemampuan
kerja, disiplin kerja dan Motivasi terhadap kinerja PT Eos Maju Bersama Cabang
Bali. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan jumlah sampel
sebanyak 35 orang yang ditentukan dengan metode sensus data yang digunakan
adalah data primer dan data sekunder baik kualitatif maupun kuantitatif. Teknik
pengumpulan data menggunakan observasi, wawancara, kuesioner dan dokumentasi.
Uji prasyarat analisis terdiri atas uji normalitas, uji linearitas, uji multikolinearitas dan
uji Heteroskedastisitas. Dengan analisis Regresi linier berganda serta, Hasil uji
koefisien determinasi ditunjukkan dari angka R Square pada Koefisien determinasi
atau R Square sebesar 0,506 memiliki arti bahwa sebesar 50,6% variasi kinerja
karyawan pada PT. Eos Maju Bersama dipengaruhi oleh kemampuan kerja, disiplin
kerja, dan motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 49,4% dipengaruhi oleh faktor
lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian.
Kata Kunci: Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi, Kinerja Karyawan

iv
 ABSTRACT
Human resources are the implementers of various activities in an organization and
have a very large role in the development of the organization. Employees of PT Eos
Maju Bersama Bali Branch are guided so that they can always improve their
performance. The aim of this research is to determine the influence of work ability,
work discipline and motivation on the performance of PT Eos Maju Bersama Bali
Branch. The research method used is quantitative with a sample size of 35 people
determined using the census method. The data used is primary data and secondary
data, both qualitative and quantitative. Data collection techniques use observation,
interviews, questionnaires and documentation. The analysis prerequisite tests consist
of normality tests, linearity tests, multicollinearity tests and heteroscedasticity tests.
With multiple linear regression analysis, the coefficient of determination test results
are shown from the R Square figure in the coefficient of determination or R Square of
0.506, which means that there is 50.6% of the variation in employee performance at
PT. Eos Maju Bersama is influenced by work ability, work discipline and work
motivation, while the remaining 49.4% is influenced by other factors not included in
the research model.
Keywords: Work Ability, Work Discipline, Motivation, Employee Performance

v
 KATA PENGANTAR

Puja dan Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Ida Sang Hyang Widhi

Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya penulis telah menyelesaikan

penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja,

Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Eos Maju Bersama

Cabang Bali” dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Tujuan penulisan skripsi ini

dimaksudkan untuk memenuhi salah satu persyaratan guna memperoleh gelar sarjana

pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa. Dalam kesempatan ini

penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Ir I Gde Suranaya Pandit, MP. selaku Rektor Universita Warmadewa

Denpasar.

2. Bapak Dr Ida Bagus Agung Dharmanegara,S.E.,M.SI, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa Denpasar.

3. Ibu Dr. Putu Ayu Sita Laksmi, B.Bus.,M.Sc, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa Denpasar.

4. Bapak Dr.I.B. Udayana Putra,S.E.,M.M. , selaku Dosen Pembimbing I yang telah

banyak memberikan bimbingan, petunjuk dan pengarahan yang sangat berguna

dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Ida Ayu Agung Idawati,SE.,MBA. selaku Dosen Pembimbing II yang

dengan sabar memberikan bimbingan, petunjuk dan pengarahan serta masukan

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan tepat waktu.

vi
6. Bapak Dr. I Made Suniastha Amerta, S.S.,M.Par. , selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah memberikan petunjuk-petunjuk selama penulis di bangku

kuliah sampai dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa yang

telah banyak membantu dan memberikan informasi dan selama penulis

melakukan penelitian.

8. Keluarga yang telah banyak membantu dan memberikan dukungan serta dorongan

sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan tepat waktu.

9. Teman-teman dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu, yang

telah memberikan dukungan bagi penulis.

Penulis menyadari akan kekurangan dan keterbatasan dalam penyelesaian

skripsi ini. Untuk itu, penulis mengharapkan bimbingan dan saran-saran yang bersifat

membangun demi penyempurnaan dari materi skripsi ini. Akhir kata, penulis

berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Denpasar,

Ni Made Winny Istyani Ngurah

vii
 DAFTAR ISI

Isi Halaman
HALAMAN JUDUL..................................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN....................................................................................ii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI......................................................iii
ABSTRAK.................................................................................................................iv
KATA PENGANTAR...............................................................................................vi
DAFTAR ISI..............................................................................................................viii
DAFTAR TABEL......................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR.................................................................................................xi
DAFTAR LAMPIRAN..............................................................................................xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah....................................................................................15
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................................................16
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................17

BAB II TINJAUN PUSTAKA

1.5 Landasan Teori.........................................................................................18

1.6 Publikasi Penelitian Sebelumnya ............................................................32
1.7 Kerangka Pemikiran.................................................................................38
1.8 Kerangka Konseptual...............................................................................39
1.9 Hipotesis...................................................................................................41

BAB III METODE PENELITIAN

1.1 Tempat dan Objek Penelitian ..................................................................44

1.2 Populasi dan Metode Penentuan Sampel..................................................44

viii
 1.3 Identifikasi Variabel.................................................................................46
1.4 Definisi Oprasional Variabel....................................................................46
1.5 Jenis dan Sumber Data.............................................................................49
1.6 Metode Pengumpulan Data......................................................................50
1.7 Instrumen Penelitian.................................................................................51
1.8 Uji Instrumen Penelitian...........................................................................52
1.9 Asumsi Klasik..........................................................................................53
1.10Teknik Analisis Data...............................................................................54

BAB VI HASIL DAN PEMBAHASAN

1.1 Gambaran Umum.....................................................................................60

1.2 Hasil Analisis ..........................................................................................62
1.3 Pembahasan..............................................................................................86

BAB V PENUTUP

1.1 Simpulan ..................................................................................................99

1.2 Keterbatasan Penelitian............................................................................99
1.3 Saran.......................................................................................................100

DAFTAR PUSTAKA..............................................................................................102

LAMPIRAN.............................................................................................................108

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel Halaman
Tabel 1.1 Data Kunjungan Konsumen Kopi Soe Tahun 2022...................................3
Tabel 1.2 Target Penjualan Tahun 2022....................................................................4
Tabel 1.3 Kemampuan Kerja.....................................................................................6
Tabel 1.4 Data Absensi Karyawan Kopi Soe Tahun 2022.........................................11
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu.........................................................................32
Tabel 3.1 Jumlah Seluruh Karyawan.........................................................................45
Tabel 4.1 Karakteristik Responden............................................................................63
Tabel 4.2 Interval Deskripsi Variabel........................................................................65
Tabel 4.3 Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja (X1)..............................................65
Tabel 4.4 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X2).....................................................67
Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X3)....................................................68
Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y).................................................69
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas......................................................................................71
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas..................................................................................72
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas..................................................................................73
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas.......................................................................74
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas...................................................................75
Tabel 4.12 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda..................................................76
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi..............................................................77
Tabel 4.14 Hasil Uji Kelayakan Model (UjiF)...........................................................78
Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis (Uji t)........................................................................81

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran..............................................................................38

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual.............................................................................39

Gambar 4.1 Struktur Organisasi.................................................................................62

Gambar 4.2 Kurva Distribusi Uji F............................................................................80

Gambar 4.3 Kurva Distribusi Uji t Variabel Kemampuan Kerja...............................82

Gambar 4.4 Kurva Distribusi Uji t Variabel Disiplin Kerja......................................84

Gambar 4.5 Kurva Distribusi Uji t Variabel Motivasi Kerja.....................................86

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Data

Lampiran 3 Statistik Deskriptif

Lampiran 4 Uji Validitas

Lampiran 5 Uji Reliabilitas

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik

Lampiran 7 Uji Regresi Linear Berganda

xii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Salah satu tujuan utama organisasi bisnis atau perusahaan ialah untuk

mendapatkan keuntungan (profit oriented). Sumber daya manusia merupakan

salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan tersebut. Pentingnya sumber

daya manusia bagi perusahaan menjadikan perlunya suatu manajemen sumber

daya manusia yang baik bagi setiap karyawan. Oleh karena itu, perusahaan

harus mampu mengelola sumber daya manusianya dengan baik agar dapat

meningkatkan produktivitas di perusahaan tersebut. Untuk mencapai sebuah

sumberdaya manusia yang baik perusahaan harus meningkatkan sebuah kinerja

karyawan yang baik.

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Kinerja juga merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas,

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu, Saputra & Pertiwi (2020).

Kinerja adalah prestasi yang dicapai seseorang atau yang disebut dengan kinerja

sebenarnya atau kinerja perkerjaan, Novi, dkk (2021). Seseorang akan

menunjukkan prestasi kerja yang optimal bila ia mendapatkan manfaat dan

terdapat rangsangan atau dorongan dalam pekerjaan secara adil dan masuk akal.

1
Untuk meningkatkan kinerja perlu dibuatkannya standar pencapaian melalui

penulisan dengan

2
 2

pernyataan-pernyataan tentang berbagai kondisi yang diharapkan ketika

karyawan dalam melakukan tugasnya. Faktor penting yang mempengaruhi

kinerja karyawan oleh dua hal yaitu tingkat kemampuan dan motivasi kerja

yang baik. Kemampuan seseorang dipengaruhi oleh pemahamannya atas jenis

pekerjaan dan keterampilan dalam melakukannya, sehingga karyawan harus

bisa meningkatkan kemampuan dan keterampilannya. Selain itu juga peran

serta motivasi kerja terhadap kinerja juga tidak dapat diabaikan. Meskipun

kemampuan yang dimilik oleh karyawan tersebut sangat baik, tetapi tidak

memilki motivasi kerja yang jelas atau motivasi kerjanya rendah maka hasil

dari kinerja karyawan tersebut juga akan rendah atau tidak akan tercapainya

hasil yang optimal dalam pekerjaannya tersebut. Meri (2021). PT EOS Maju

bersama (Kopi Soe) merupakan salah satu produsen olahan kopi dengan

berbagai macam varian rasa. PT EOS Maju Bersama (Kopi Soe) berdiri sejak

Tahun 2019 dan sudah memiliki sekitar 150 Outlet Franschise yang tersebar di

pulau Bali memiliki 8 (delapan) cabang aktif di Bali yang berpusat utama di Jl.

Gatot Subroto 1/1 No.1, Tonja. Namun berdasarkan wawancara ada karyawan

yang tidak mencukupi target dalam penjualan. Dikarenakan ada hal lain seperti

tidak memberikan pelayanan terbaik. Sehingga para konsumen pindah ke

tempat lain. Berikut adalah data kunjungan konsumen setiap Bulan 2022.
 3

TABEL. 1.1
DATA KUNJUNGAN KONSUMEN KOPI SOE TAHUN 2022
No Bulan Jumlah Pengunjung Presentase
. (orang) (%)
1. Januari 500 -
2. Februari 420 35 %
3. Maret 400 33 %
4. April 70 5,8 %
5. Mei 100 8,3 %
6. Juni 250 20,8 %
7. Juli 350 29 %
8. Agustus 408 34 %
9. September 500 41 %
10. Oktober 450 37 %
11. November 460 38 %
12. Desember 480 40 %
Total 4.388
Sumber : Kopi Soe, Tahun 2023

Berdasarkan informasi yang terdapat dalam tabel diatas maka dapat

dilihat bahwa terjadi fluktuasi dalam penurunan jumlah konsumen yang

berkunjung Persentase pada penurunan di bulan April mencapai 5,8%.

Dikarenakan banyak kekurangan dalam kinerja seperti pelayanan karyawan

yang kurang baik dari segi produk yang ditawarkan maupun dalam segi layanan

yang kurang baik. Dan dalam bulan September terdapat kenaikan yang sangat

baik yaitu tercapai sebanyak 41 % dikarenakan banyak pembenahan yang

diperbaiki dalam sistem maupun layanan yang akan diberikan oleh konsumen.

Dibawah ini adalah Tabel 1.2 target penjualan tahun 2022:

 4

TABEL 1.2
TARGET PENJUALAN TAHUN 2022

TARGET REALISASI SELISIH

NO NAMA OUTLET
PENJUALAN PENJUALAN PENJUALAN
1 Kopi Soe, Gatot
Rp. 125.000.000 Rp.130.000.000 + Rp. 5.000.000
Subroto
2 Kopi Soe, Nusa Dua Rp. 150.000.000 Rp. 145.000.000 -Rp.5.000.000
3 Kopi Soe, Merdeka Rp. 125.000.000 Rp. 125.000.000 -
4 Kopi Soe,
Rp. 125.000.000 Rp. 115.000.000 -Rp.10.000.000
Mahendradatta
5 Kopi Soe, Muding Rp. 150.000.000 Rp. 165.000.000 +Rp.15.000.000
6 Kopi Soe, Gunung
Rp. 125.000.000 Rp. 125.000.00 -
Agung
7 Kopi Soe, Nakula Rp. 150.000.000 Rp. 180.000.000 +Rp.30.000.000
8 Kopi Soe, Gianyar Rp. 100.000.000 Rp. 85.000.000 -Rp. 15.000.000
Sumber: Kopi Soe Tahun 2023

Berdasarkan informasi yang ditampilkan dalam Tabel 1.2 Target

Penjualan PT. Eos Tahun 2022 di atas dapat dilihat bahwa Tingkat penjualan

yang selisihnya terbesar terjadi pada outlet Soe Kopi Gianyar yaitu -

Rp.15.000.000 dan Kopi Soe, Mahendradatta sebesar –Rp.10.000.000 semua

ini terjadi karena pada setiap outlet tersebut mengalami penurunan kinerja

karyawan yang membuat meningkatnya selisih target penjualan pada setiap

outlet. Hal ini disebabkan oleh banyaknya karyawan yang kurang memberikan

pelayanan terhadap pelanggan serta kurangnya melakukan penawaran.

 5

Pentingnya peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan

perusahaan atau organisasi tersebut harus dimbangi dengan kemampuan yang

dimiliki oleh sumber daya manusianya atau karyawan dalam perusahaan

tersebut. Agar sumber daya manusianya memiliki kualitas dan kuantitas yang

baik perlu dibekali dengan kemampuan dan keahlian sesuai dengan bidang yang

dikerjakannya. Salah satu cara yaitu untuk meningkatkan kinerja karyawan

adalah dengan meningkatkan kemampuan kerja karyawan, bahwa kemampuan

adalah sebagai kapasitas seseorang yang bertujuan melakukan berbagai macam

tugas dalam suatu pekerjaannya.

Kemampuan merupakan sebuah penilaian atas apa yang dilakukan oleh

seseorang menurut Sumartik (2023). Kemampuan kerja merupakan keahlian

yang individu punya guna mempengaruhi keberhasilan sebuah organisasi atau

perusahaan dalam mengerjakan tugasnya. Jika kemampuan kerja terus dilatih

dan dikembangkan akan berpengaruh pada perkembangan perusahaan dan

membuahkan hasil yang optimal. Selain kemampuan kerja, motivasi juga bisa

memberikan pengaruh pada kinerja karyawan di sebuah organisasi Dewi

(2023). Setiap organisasi atau perusahaan di antaranya PT EOS Maju bersama

harus memperhatikan kemampuan kerja karena sangat mempengaruhi kinerja

dari setiap karyawan yang bekerja, jika kurangnya kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta tidak adanya efisiensi waktu dalam bekerja tidak akan

tercapainya hasil yang maksimal Wuwungan (2020). Bisa dilihat dari tabel
 6

dibawah ini daftar outlet yang karyawanya masih dibawah rata rata kemampuan

dalam bekerja;

TABEL 1.3
KEMAMPUAN KERJA
Keterangan
No Perusahaan Alamat Pembuatan Penyajian Pelayanan
Minuman
1 Kopi Soe Jalan Gatot Dalam Untuk Dalam
Subroto Meracik kemasan memberikan
Minuman cup pelayanan
(kopi/teh) Sangat kepada
Kurang Baik Baik konsumen
Cukup Baik
2 Kopi Soe Nakula Dalam Untuk Dalam
Meracik kemasan memberikan
Minuman cup pelayanan
(Kopi/teh) Sangat kepada
Sangat Baik Baik konsumen
Sangat Baik
3 Kopi Soe Merdeka Dalam Untuk Dalam
Meracik kemasan memberikan
Minuman cup pelayanan
(kopi/teh) Sangat kepada
Kurang Baik Baik konsumen
Sangat Baik
4 Kopi Soe Mahendradatta Dalam Untuk Dalam
Meracik kemasan memberikan
Minuman cup pelayanan
(Kopi/teh) Sangat kepada
Sangat Baik Baik konsumen
Cukup Baik
5 Kopi Soe Muding Dalam Untuk Dalam
(Kerobokan) Meracik kemasan memberikan
Minuman cup pelayanan
(Kopi/teh) Sangat kepada
Sangat Baik Baik konsumen
Cukup Baik
6 Kopi Soe Gunug Agung Dalam Untuk Dalam
 7

Meracik kemasan memberikan

Minuman cup pelayanan
(Kopi/teh) Sangat kepada
Sangat Baik Baik konsumen
Sangat Baik
7 Kopi Soe Nusa Dua Dalam Untuk Dalam
Meracik kemasan memberikan
Minuman cup pelayanan
(kopi/teh) Sangat kepada
Kurang Baik Baik konsumen
Sangat Baik
8 Kopi Soe Gianyar Dalam Untuk Dalam
Meracik kemasan memberikan
Minuman cup pelayanan
(kopi/teh) Sangat kepada
Kurang Baik Baik konsumen
Sangat Baik
Sumber: Kopi Soe 2023

Didalam tabel diatas dijelaskan disetiap outlet dalam kemampuan

kinerja karyawan ada yang sangat baik, kurang baik dan cukup baik sesuai

dengan hasil rekapan kinerja karyawan yang dibuat oleh bagian SDM (Sumber

Daya Manusia). Yang dimaksud Sangat baik didalam pembuatan minuman

sudah sesuai dengan SOP yang berlaku. Berarti outlet yang sudah memiliki

kategori nilai Sangat Baik sudah melakukan pembuatan kopi atau minuman lain

sesuai dengan Standar Operasional Prosedur dengan contoh karyawan membuat

minuman dengan takaran timbangan yang sudah disediakan sehingga bisa

mengatur takaran dengan baik dan hasil minuman sesuai. Untuk outlet yang

kategori Kurang baik yaitu membuat minuman tidak sesuai dengan SOP yang

berlaku karena mereka tidak menakar minuman dengan timbangan takaran

hanya dengan meggunakan perkiraan sendiri sehingga hasil minuman kurang

 8

Baik. Dalam segi pelayanan yang diberikan setiap outlet sudah sangat baik

dikarenakan kemasan minuman semua sama dan sesuai dengan SOP. Adapun

tabel tersebut dalam kategori pelayanan terdapat kategori Sangat baik dan

cukup baik. Outlet yang sangat baik mereka sudah memberikan senyum, sapa,

salam kepada konsumen sehingga para konsumen merasa nyaman dan

memberikan feedback yang baik. Sedangkan untuk kategori Cukup baik bahwa

ada oulet yang masih belum memberikan senyum, sapa salam, sesuai dengan

SOP yang berlaku, masih ada yang sedikit jutek dan tidak peduli terhadap

kenyamanan konsumen. Dapat dilihat pada tabel diatas bahwa yang memiliki

nilai sangat baik dalam hal pembuatan minum, penyajian dan pelayanan hanya

dua cabang dari delapan cabang yang ada yaitu hanya cabang kopi soe nakula

dan kopi soe gunung agung yang memiliki kategori sangat baik. Kemampuan

karyawan juga dapat berupa keahlian yang perlu terus ditingkatkan, karena

keahlian adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya

spesifik, fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk

mempelajarinya dan dapat dibuktikan. Keahlian apapun dapat dipelajari namun

membutuhkan dedikasi yang kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti

perlunya mental positif, semangat motivasi, waktu dan terkadang uang. Untuk

itulah kemampuan kerja diperlukan mutlak karena dengan kemampuan

karyawan, tujuan perusahaan dapat dicapai. Kemampuan intelektual adalah

kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan kegiatan mental, sedangkan

kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-

 9

tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan.

Kemampuan kerja individu yang meningkat akan meningkatkan

produktivitasnya Budiyatno (2020). Berdasarkan penelitian oleh Dewi (2023),

Widyandari (2022) dan Wuwungan (2020) menyebutkan bahwa kemampuan

kerja memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Berbeda

dengan penelitian ini yang menyatakan kemampuan kerja tidak ada pengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan Nurhikmah, dkk (2020).

Kemampuan kerja merupakan keahlian yang individu punya guna

mempengaruhi keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan dalam

mengerjakan tugasnya. Jika kemampuan kerja terus dilatih dan dikembangkan

akan berpengaruh pada perkembangan perusahaan dan membuahkan hasil yang

optimal. Selain kemampuan kerja kedisiplinan juga menjadi salah satu indikator

terhadap kinerja perusahaan.

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang dalam menaati semua

peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin berkaitan

dengan aturan atau tata tertib. Disiplin di tempat kerja ditunjukkan dengan

ketaatan pegawai dalam mematuhi peraturan perusahaan. Disiplin kerja yang

dimaksud adalah rasa kepatuhan karyawan terhadap aturan organisasi ataupun

aturan dalam masyarakat sosial yang berlaku. Dengan semua karyawan

mematuhi peraturan yang telah diberikan maka akan berdampak positif

terhadap operasional perusahaan, sehingga setiap perusahaan memiliki harapan

kepada karyawannya agar mereka dapat menaati peraturan yang telah

 10

ditentukan Dewi (2020). Disiplin kerja merupakan salah satu variabel penting

dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia, oleh sebab itu disiplin

sangat penting dalam sistem organisasi yang bertujuan untuk meminimalisir

kesalahan, penyimpangan atau kelalaian yang menyebabkan pemborosan dalam

melakukan pekerjaan Prayogi (2019). Adapun yang terjadi di PT EOS Maju

bersama masih kurangnya kedisiplinan dalam melakukan absensi kerja serta

kurangnya tanggung jawab setiap pekerjaan yang di imban. Maka dari itu

perusahaan harus bisa memberika tindak lanjut terkait masalah tersebut agar

bisa mengembangkan disiplin agar lebih baik. Berdasarkan peraturan yang ada

karyawan di Kopi Soe telah ditetapkan bahwa kegiatan Operasional dilakukan 2

shift dimulai dari pukul 08.30 WITA s/d 16.30 WITA untuk shift pertama

sedangkan shift kedua pukul 13.30 WITA s/d 21.30 WITA. Karyawan bekerja

dari hari Senin sampai dengan hari Minggu. Namun berdasarkan pengamatan

yang dilakukan oleh penulis bahwa masih ada karyawan yang datang terlambat

dan melebihi waktu yang telah ditentukan tersebut. Beberapa karyawan datang

pukul 09.00 WITA tanpa alasan tertentu,terkadang karyawan yang datang

terlambat lupa absen sehingga mengakibatkan absensi tersebut alpha

(ketidakhadiran tanpa keterangan). Berikut adalah data absensi karyawan yang

datang terlambat:
 11

TABEL 1.4

Absensi Tingka
Jumla
Jumlah Hari JK Karyawan t
N h
Bulan Karyawa Kerj X A S I Absens
o Absens
n a HK i
i
(%)
1 Januari 35 26 910 15 15 10 40 4,39
2 Februari 35 25 875 10 12 12 34 3,88
3 Maret 35 26 910 11 10 12 33 3,62
4 April 35 26 910 15 10 9 34 3,73
5 Mei 35 26 910 12 15 10 37 4,06
6 Juni 35 26 910 10 15 12 37 4,06
7 Juli 35 26 910 10 15 14 39 4,28
8 Agustus 35 26 910 15 10 10 35 3,84
9 Septemb 35 26 910 15 10 12 37 4,06
er
10 Oktober 35 26 910 15 9 9 33 3,62
11 Nopembe 35 26 910 10 9 8 27 2,96
r
12 Desembe 35 26 910 10 8 8 26 2,85
r
35,00 25,91
907,0 12,3 11, 10, 34,33 3,77
Rata-Rata
8 3 5 5
DATA ABSENSI KARYAWAN KOPI SOE TAHUN 2022
Sumber : Kopi Soe 2023

Berdasarkan informasi yang ditampilkan dalam Tabel 1.4 Data Absensi

Karyawan PT. Eos Tahun 2022 di atas dapat dilihat bahwa rata-rata absesnsi

adalah sebesar 3,77 % (persentase absensi: jumlah bulan absensi) yang dimana

hampir mendekati 4%. Ini berarti bahwa tingkat absensi karyawan tergolong

tinggi karena menurut Ardana, dkk (2017:52) menyatakan bahwa tingkat

absensi yang wajar berada di 3% dan di atas sampai 10 % dianggap tinggi . Pada
 12

rata-rata tingkat absensi 2-3% per bulan masih dianggap baik dengan 10 %

dianggap tinggi (Ardana, dkk, 2017:93). Tingkat absensi karyawan tergolong

tinggi disebabkan oleh banyaknya alpha (ketidakhadiran tanpa keterangan)

yang terjadi karena karyawan telat dan tidak melakukan absensi dan mayoritas

karyawan yang bekerja di PT EOS adalah perempuan, sehingga karyawan

sering ijin bekerja karena ada upacara, adapun masalah lain terkait disiplin kerja

yaitu sering terlambat masuk kerja di sebabkan karena bangun kesiangan, macet

dijalan raya. Sehingga melanggar jam kerja pada saat bekerja, karyawan tidak

bisa disiplin kerja karena masih ada beberapa karyawan tidak memiliki

keterampilan kerja pada bidangnya dan sehingga sering terjadinya penurunan

dalam produktivitas kerja.

Hasibuan (2019:193). disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan

dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada

keputusan, peraturan, dan nilai-nilai yang tinggi dari pekerjaan dan perilaku”

Sutrisno (2019:87). Salah satu upaya untuk mengatasi penyebab tindakan

indispliner yang bertujuan untuk pertumbuhan organisasi yaitu memotivasi

karyawan agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik

secara perorangan maupun kelompok. Adanya disiplin kerja sangat bermanfaat

dalam mendidik karyawan untuk mematuhi peraturan dan kebijakan-kebijakan

 13

yang berlaku pada perusahaan tersebut sehingga akan menghasilkan kinerja

yang optimal. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

adalah suatu sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang

tidak tertulis serta sanggup menjalankannnya dan tidak mengelak untuk

menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya. Dalam penelitian ini menyebutkan jika disiplin

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja Menurut Wuwungan (2020),

Dewi (2023) dan widyandari (2022). Berbeda dengan dengan hasil penelitian

ini yang menyebutkan jika disiplin berpengaruh negatif terhadap kinerja dan

penelitian Likdanawati (2018) dan Muna dan Isnowati (2022) yang

menyebutkan bahwa displin tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Disisi lain kemampuan dan disiplin yang manjadi faktor dalam kinerja

karyawan yaitu Motivasi.

Motivasi berasal dari kata motif yang berarti dorongan atau penggerak.

Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi

sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang dilakukan

secara sadar. Ismono (2018). Motivasi kerja merupakan hal yang penting dalam

pencapaian kinerja karena bersifat dinamis dalam meningkatkan suatu efektiftas

kerja, karena orang yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan berusaha

sekuat tenaga dalam melakukan pekerjaannya. Di dalam perusahaan yang

terjadi saat ini PT EOS Maju bersama adapun fenomena yang terjadi yaitu
 14

pada kinerja karyawan dalam tabel target penjualan bahwa dalam outlet kopi

soe mahendradatta dan kopi soe gianyar mengalami selisih yang lumayan

tinggi. Dalam wawancara pada outlet Mahendradatta selaku SPV yang

bertanggungjawab menjelaskan kenapa hal itu terjadi karena ada bebeapa

karyawan tidak bekerja sesuai dengan SOP dan juga di outlet ini juga karyawan

lebih sering keluar masuk setiap 2 bulan sekali sehingga berpengaruh dalam

penjualan. Serta tidak adanya kompensasi yang diberikan oleh karyawa berupa

uang lembur sehingga membuat karyawan tidak bisa bekerja maksimal.

Sedangkan yang terjadi saat wawancara di Outlet Kopi Soe Gianyar kepada

selaku barista mengakui kenapa didalam target penjualan selisih angka yang

sangat tinggi. Dikarenakan Stock produk yang sering terlambat seperti bahan

bahan minuman lainnya yang membuat penjualan menurun pesat dan banyak

pelanggan complain kenapa minuman yang sering diminta itu sering kosong.

Maka dari itulah penjulan menurun sangat tinggi.

Motivasi kerja ini berkaitan langsung dengan kebutuhan seorang

karyawan. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang akan muncul disebabkan

oleh rasa keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Indikator dalam

motivasi kerja seperti, tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas,

melaksanakan tugas dengan target yang jelas, adanya umpan balik atas

pekerjaan yang dilakukannya dan bekerja dengan memperoleh insentif.

Kurniasari, (2018). Motivasi adalah daya dorongan bagi seseorang untuk

memberikan konstribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi

 15

mencapai tujuannya. Siagian (2018:102). Motivasi penting karena motivasi

mendukung perilaku orang agar mau bekerja keras dan antusias dalam

mencapai hal-hal yang optimal. Motivasi sebagai dorongan merupakan faktor

penting dalam melaksanakan pekerjaan secara optimal. Jika setiap pekerjaan

dapat dilaksanakan secara optimal, maka kerja karyawan dapat terwujud sesuai

dengan tujuan organisasi. Pentingnya motivasi dikarenakan motivasi adalah hal

yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya

mau bekerja keras, giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.

Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada

bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang

diinginkan. Kurniasari (2018). Dalam penelitian Syahputra (2020), widyandari

(2022) dan Dewi (2022) menyebutkan jika motivasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja. Berbeda dengan Mirza (2021) dan Abdullah (2018)

menyatakan jika motivasi mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja

pegawai.

Berdasarkan latar belakang dan permasalahan di atas, peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul” Pengaruh Kemampuan Kerja,

Disiplin, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Eos

Maju Bersama”.

1.2. Rumusan Masalah

 16

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti merumuskan permasalahan

sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh Kemampuan kerja, disiplin dan Motivasi secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Eos Maju Bersama?

2. Bagaimanakah pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Eos Maju Bersama?

3. Bagaimanakah pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Eos

Maju Bersama?

4. Bagaimanakah pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Eos

Maju Bersama?

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1) Untuk menganalisis pengaruh Kemampuan kerja, disiplin dan Motivasi

secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Eos Maju

Bersama.

2) Untuk menganalisis pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Eos Maju Bersama.

3) Untuk menganalisis pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Eos Maju Bersama

 17

4) Untuk menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Eos Maju Bersama

1.3.2. Kegunaan Penelitian

a) Bagi Mahasiswa

1) Sebagai salah satu syarat dalam meraih gelar Sarjana Manajemen

di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Warmadewa.

2) Secara teoritis hasil penelitian ini mampu dijadikan acuan serta

dapat memperkuat pemahaman khususnya di bidang manajamen.

b) Bagi Fakultas atau Universitas

Hasil penelitian ini nantinya dapat ditambahkan ke koleksi

perpustakaan Universitas Warmadewa dan dapat dijadikan referensi

yang dapat digunakan sebagai bahan bacaan mahasiswa jika

mengambil penelitian yang sama

1.4. Manfaat Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan tujuan penelitian maka kegunaan penelitian

ini adalah sebagai berikut:

5. Manfaat Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menjadi referensi untuk teori

yang sudah ada, yang berhubungan dengan kemampuan kerja, disiiplan dan

motivasi terhadap kinerja karyawan.

6. Manfaat Praktis
 18

Hasil dari penelitian ini diharapkan membantu memberi ide baru pada

manajemen Kopi Soe dalam melihat kemampuan kerja, disiplin kerja,

motivasi terhadap kinerja karyawan. yang diberikan oleh perusahaan agar

Kinerja karyawan bisa optimal.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
1.1. Landasan Teori

1.1.1. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Goal setting theory dikembangkan oleh Locke sejak (1968) telah

mulai menarik minat dalam berbagai masalah dan isu organisasi. Menurut

goal setting theory, individu memiliki beberapa tujuan, memilih tujuan, dan

mereka termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Teori ini

mengasumsikan bahwa faktor utama yang memengaruhi pilihan yang dibuat

individu adalah tujuan yang mereka miliki. Goal setting theory telah

menunjukkan, adanya pengaruh signifikan dalam perumusan tujuan. Goal

setting theory atau teori penetapan tujuan adalah proses kognitif membangun

tujuan dan merupakan cerminan perilaku.

Prinsip dasar goal setting theory adalah goals dan intentions, yang

keduanya merupakan penanggung jawab untuk human behavior. Dalam studi

mengenai goal setting, goal menunjukkan, pencapaian standar khusus dari

suatu keahlian terhadap tugas dalam batasan waktu tertentu. Harder goal akan

dapat tercapai bila ada usaha dan perhatian yang lebih besar dan

membutuhkan lebih banyak knowledge dan skill dari pada easy goal, Pianda

(2018).

18
Selain itu, teori ini menunjukkan hubungan antara tujuan dan kinerja. Tujuan

dapat dianggap sebagai standar kinerja atau tujuan yang harus dicapai oleh

individu. Perilaku individu dan hasil kinerjanya akan berubah jika dia

18
 19

berkomitmen pada tujuan tertentu. Teori Penetapan Tujuan, yang juga

merupakan bagian dari teori motivasi, berpendapat bahwa karyawan yang

berkomitmen untuk mencapai tujuan mereka memiliki komitmen tujuan dan

akan mempengaruhi kinerja manajerial. Adanya tujuan pribadi mempengaruhi

seberapa besar usaha yang akan dilakukan seseorang semakin besar dedikasi

seseorang untuk tujuan mereka, semakin keras mereka akan bekerja untuk

mencapainya. Menurut teori penetapan tujuan, kinerja dan tujuan yang dapat

diukur secara langsung berhubungan. Menurut kesimpulan utama dari teori

penetapan tujuan, orang yang diberi tujuan yang jelas, menantang, tetapi dapat

dilakukan akan lebih baik dari pada mereka yang menerima tujuan yang tidak

jelas, mudah atau tidak ada tujuan sama sekali, mempengaruhi seberapa

banyak usaha yang akan dia lakukan, semakin besar komitmen karyawan

terhadap tujuannya, semakin termotivasi dia untuk bekerja lebih keras untuk

mencapainya. Kusnadi, Abdillah, dan Rahmat (2022).

1.1.2. Kinerja Karyawan

1.1.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau

memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari

standar kinerja. kinerja merupakan sebagai hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Budiasa

(2021:14). Sebuah hasil atau kegiatan pada pekerjaan tertentu dalam periode
 20

tertentu. Hasil kinerja tersebut adalah hasil keahlian, keinginan, dan

kemampuan yang dicapai. Menurut Hustia (2020) Kinerja adalah

pelaksanaan tanggung jawab karyawan dengan pencapaian hasil kerja sesuai

dengan kualitas dan kuantitas yang ada didalam perusahaan. Menurut

Syawal (2018). Mengungkapkan kinerja Karyawan adalah kemampuan

Karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja Karyawan

sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh

kemampuan Karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya.

1.1.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Budiasa

(2021:15) adalah sebagai berikut;

1. Faktor Individual, meliputi kemampuan dan keahlian, latar belakang dan

demografi.

2. Faktor Psikologis, terdiri atas presepsi, attitude, personality,

pembelajaran dan motivasi.

3. Faktor Organisasi, meliputi sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,

struktur dan job design.

 21

1.1.2.3. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Budiasa (2021:16) kinerja karyawan memiliki delapan indikator,

yaitu;

1. Kuantitas kerja merupakan volume pekerjaan yang dapat diselesaikan

dalam suatu waktu tertentu.

2. Kualitas kerja merupakan kualitas kerja yang dihasilkan oleh seorang

pekerja.

3. Pengetahuan adalah pemahaman karyawan terhadap prosedur dan

informasi tentang pekerjaannya.

4. Kreativitas adalah kemampuan untuk beradaptasi terhadap kondisi dan

mampu bekerjasama dengan rekan kerja dalam satu organisasi.

5. Kerjasama yaitu mampu bekerjasama dengan rekan kerja dalam satu

organisasi.

6. Kemandirian merupakan mampu bekerja tanpa ketergantungan dengan

pihak lain.

7. Inisiatif yaitu mampu memunculkan ide-ide serta konsep dalam

pekerjaan.

8. Kehandalan mampu menghadapi berbagi kondisi dan permasalahan dalam

pekerjaan.
 22

1.1.3. Kemampuan Kerja

Kemampuan kerja adalah keahlian seseorang untuk melakukan apa

yang ingin dilakukannya ataupun tidak ingin dilakukan berkaitan dengan

karakteristik fisik serta mental orang bersangkutan menurut Sugiharta

(2019). Kemampuan kerja adalah keahlian yang diperoleh seseorang untuk

melakukan tugas yang diberikan berdasarkan keterampilan, pengalaman,

keandalan serta waktu Kurnawati & Mujanah (2021). Kemampuan kerja

merupakan situasi tertentu yang terjadi pada seseorang yang menjalankan

pekerjaannya dengan maksimal serta sungguh-sungguh pada saat

menjalankan pekerjaannya agar bermanfaat dan berguna dalam penelitian

Abadiyah (2019). Berdasarkan penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa

kemampuan kerja adalah keahlian seseorang untuk melakukan tugas-tugas

yang diberikan kepadanya berdasarkan keterampilan dan pengalamannya

sehingga dapat bermanfaat dan berguna.

1.1.3.1. Faktor – Faktor yang mempengaruhi Kemampuan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kemampuan yaitu pengetahuan

(knowledge) dan faktor keterampilan (skill) menurut Mangkunegara,

(2017:87) yaitu;

1. Pengetahuan (knowledge) merupakan informasi yang telah diproses dan

diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan

 23

pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa di aplikasikan kedalam

pekerjaan karyawan itu sendiri.

2. Keterampilan (skill) adalah kemampuan seorang pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik

pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam

suatu organisas.

1.1.3.2. Indikator Kemampuan Kerja

Indikator kemampuan kerja menurut Pattarani (2021) yaitu meliputi;

1. Pengetahuan, yaitu fondasi yang akan membangun keterampilan dan

kemampuan. Pengetahuan terorganisir dari informasi, fakta, prinsip atau

prosedur yang bila diterapkan akan menghasilkan kinerja.

2. Pelatihan, yaitu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan

prosedur yang sistematis dan terorganisir sehingga pekerja non-

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk

tujuan tertentu.

3. Pengalaman, yaitu tingkat penguasaan pengetahuan dan tingkat

keterampilan seseorang dalam suatu pekerjaan yang dapat diukur dari

masa kerja dan tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki.

4. Keterampilan, yaitu kemampuan seseorang untuk menguasai pekerjaan,

alat dan menggunakan mesin tanpa kesulitan.

5. Kemampuan untuk bekerja, merupakan kondisi dimana seseorang merasa

mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

 24

1.1.4. Disiplin Kerja

1.1.4.1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin yang baik tercermin dari besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas yang di berikan kepadanya. Sinambela (2019:332)

"maka peraturan sangat diperlukan menciptakan tata tertib yang baik dalam

kantor tempat bekerja, sebab kedisiplinan suatu kantor ataupun tempat

bekerja dikatakan baik jika sebagian pegawai menaati peraturan-peraturan

yang ada". Disiplin sangat dibutuhkan baik individu yang bersangkutan

maupun instansi, karena disiplin sangat membantu individu untuk

meluruskan apa yang bisa dan tidak bisa dilakukan dalam suatu kantor.

Disiplin menujukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri

pegawai terhadap aturan-aturan dan ketentuan kantor. Singodimedjo dalam

Sutrisno (2019:86) disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang

untuk mematuhi dan mentaati norma-norma yang berlaku di sekitar nya dan

disiplin pegawai sangat mempengaruhi tujuan instansi. Nadeak (2020:181)

salah satu cara meningkatkan produktivitas kerja pegawai adalah dengan

memiliki disiplin kerja yang baik. Dewi dan Harjoyo (2019:93) secara

etimologis Disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti pengikut

atau penganut, pengajaran, latihan dan sebagainya. Sedangkan Singodimedjo

 25

dan Sutrisno dalam Agustini (2019:90) disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan

yang berlaku disekitarnya.

1.1.4.2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Aziz, (2019) faktor yang mempengaruhi disiplin Kerja adalah

sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal, serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, seperti

berdisiplin, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.

3. Kompensasi

kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan perusahaan.

4. Sanksi Hukum
 26

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku

indisipliner karyawan akan berkurang.

5. Pengawasan

pengawasan adalah segala kegiatan untuk meyakinkan dan menjamin

bahwa pekerjaan atau tugas yang diemban telah dilakukan sesuai rencana

yang ditetapkan, peraturan atau kebijakan yang telah disusun serta

perintah atau intruksi yang telah diberikan dalam pelaksanaan rencana

tersebut.

Sedangkan menurut Khoirinisa (2019) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah;

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

e. Ada tidaknya pengawasan pemimpin

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

1.1.4.3. Indikator Disiplin Kerja

 27

Ada beberapa indikator yang dapat menyatakan orang disiplin jika

mengikuti semua indikator yang ada, contohnya seperti disiplin waktu,

mengikuti semua aturan yang ada dalam instansi dan sebagainya. Dewi &

Harjoyo (2019:97) mengatakan ada indikator-indikator mengenai disiplin

kerja, antara lain :

1. Disiplin waktu

Diartikan sebagai sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan

terhadap jam kerja yang meliputikehadiran dan kepatuhan pegawai pada

jam kerja serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu

dan benar.

2. Disiplin peraturan

Peraturan dan tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis di buat agar tujuan

organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia

dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut Kesetiaan

di sini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan

peraturan, tata tertib yang telah di tetapkan.

3. Disiplin tanggung jawab

Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan

pemeliharaan peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang

kegiatan produksi berjalan dengan lancar, serta adanya kesanggupan

 28

dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab sebagai

seorang pegawai

1.1.5. Motivasi

1.1.5.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata motive, yang berarti dorongan. Dengan

demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab

seserorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlanggsung

secara sadar. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan

diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan oragnisasi

perusahaan. (Saputra & Pertiwi, 2020). Motivasi ini merupakan subjek yang

penting bagi menejer, karena menurut definisi menejer harus bekerja dengan

dan melalui orang lain. Meneger perlu memahami orang-orang berperilaku

tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang

diinginkan organisasi. Hasyim (2018). Hartatik (2018:160), motivasi

merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku

manusia supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal.

Soroso dalam Fahmi (2018:107) mengatakan bahwa “motivasi adalah suatu

set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk
 29

bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu

(specific goal directed way).

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja merupakan sesuatu yang dilakukan untuk mendorong,

mengarahkan dan memberikan semangat kepada seseorang untuk melakukan

aktivitas secara maksimal yang bertujuan untuk mencapai tujuan suatu

organisasi.

1.1.5.2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Motivasi

Menurut Munawar (2019) mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja;

1. Faktor yang berhubungan dengan keuangan:

Misalnya gaji atau upah, bonus insentif. Gaji merupakan salah satu

faktor motivasi penting bagi karyawan yang menunjukkan pengakuan

secara formal dan sosial terhadap pekerjaan mereka. Karyawan dapat

memperoleh kompensasi yang terkait uang dalam bentuk gaji, upah,

makanan, perumahan, transportasi dan bentuk dukungan lain.

2. Faktor non keuangan:

a. Status pekerjaan: dengan memberikan status atau sebutan jabatan

yang lebih tinggi dapat memotivasi karyawan.

 30

b. Pengakuan/penghargaan: karyawan dapat termotivasi dengan

adanya pengakuan atau penghargaan terhadap pekerjaan mereka

terutama bila pengakuan tersebut datang dari atasan tertinggi.

c. Delegasi wewenang: delegasi wewenang membuat karyawan

merasa dipercaya dan dapat memotivasinya untuk mengerjakan

wewenang tersebut dengan penuh dedikasi dan komitmen.

d. Kondisi tempat kerja: motivasi kerja dapat meningkat dengan

adanya kondisi tempat kerja yang baik, seperti tersedianya

peralatan dan fasilitas yang dibutuhkan, kebersihan lingkungan

kerja, ruangan kerja yang nyaman.

e. Hubungan yang harmonis: hubungan kerja yang terjalin antar

anggota organisasi yang terjalin dengan baik dan sehat dapat

memotivasi karyawan. Beberapa faktor yang lain seperti

tersedianya pelatihan, promosi, mutasi dan fasilitas kesejahteraan

juga dapat mempengaruhi motivasi karyawan untuk bekerja

optimal. Faktor yang berhubungan dengan keuangan Misalnya gaji

atau upah, bonus insentif. Gaji merupakan salah satu faktor

motivasi penting bagi karyawan yang menunjukkan pengakuan

secara formal dan sosial terhadap pekerjaan mereka. Faktor lain:

Supervisi, hubungan interpersonal, kondisi kerja fisikal, gaji,

kebijakan dan praktik perusahaan, benefit dan sekuritas

perusahaan.
 31

1.1.5.3. Indikator Motivasi

Indikator motivasi kerja menurut Maslow dalam Febrianti, (2019) ada 5

indikator motivasi yaitu: Kebutuhan Fisik, Kebutuhan Rasa Aman,

Kebutuhan Sosial, dan Kebutuhan Akan Penghargaan, dan Kebutuha

Perwujudan Diri. Upaya perusahaan dalam memperbaiki kualitas kehidupan

kerja yaitu:

1. Kebutuhan fisik

Contohnya dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian

bonus pencapaian, uang makan, uang transport dan lain sebaginya.

2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

Contohnya dengan memberikan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja

agar para tenaga kerja tidak khawatir saat bekerja seperti adanya jaminan

sosial tenaga kerja, dana pensiun dan perlengkapan keselamatan lainnya.

3. Kebutuhan sosial

Contohnya dengan membuat tim kecil dalam setiap sub-divisi, tujuannya

untuk menjalin hubungan kerja yang harmonis, dan penyelesaian masalah

secara berkelompok. kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan

kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4. Kebutuhan akan penghargaan

Contohnya yaitu perusahaan memberikan bonus kinerja,

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan, karyawan tersebut akan

 32

mengarahkan, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dengan

demikian parqa karyawan akan merasa dihargai kemampuannya.

5. Kebutuhan perwujudan diri

Contohnya yaitu perusahaan memberikan reward kepada karyawan yang

memiliki kinerja yang baik. Reward diberikan berupa jalan jalan keluar

negeri maupun dalam negeri.

1.2. Publikasi Penelitian Terdahulu

TABEL 2.1
HASIL PENELITIAN TERDAHULU

Nama Judul Penelitan Persamaan Perbedaan Teknik Hasil Penelitian

N
Peneliti Analisis
o
(Tahun)

1 Jasman Pengaruh  Disiplin Kerja  Lokasi Analisis Hasil penelitian

Saripuddin Disiplin Kerja Motivasi Kerja Penelitian regresi menunjukkan
Hasibuan Dan Motivasi Kemampuan linier bahwa Secara
(2019) Terhadap Kerja berganda parsial
Kinerja diketahui bahwa
Karyawan pada disiplin
PT. Mewah kerjamemiliki
Indah Jaya – pengaruh positif
Binjai dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
pada PT. Mewah
Indah Jaya - Binjai.
Secara parsial
diketahui bahwa
motivasi memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan terhadap
 33

kinerja karyawan
pada PT. Mewah
Indah Jaya – Binjai.

2 Natalia Pengaruh  Motivasi  Kemampuan Analisis motivasi kerja

Susanto Motivasi Kerja, Kerja Kerja regresi memiliki pengaruh
(Tahun 2019) Kepuasan  Disiplin Kerja linier terhadap kinerja
Kerja, Dan berganda karyawan,
Disiplin kepuasan kerja
Kerja Terhadap memiliki pengaruh
Kinerja terhadap kinerja
Karyawan Pada karyawan, disiplin
Divisi kerja memiliki
Penjualan pengaruh terhadap
Pt Rembaka kinerja
karyawan
3 Mhd. Edi Pengaruh  Disiplin  Kemampuan Analisis pengujian parsial
Syahputra Kepemimpinan,  Motivasi Kerja regresi
(2020) Disiplin dan  linier kepemimpinan
Motivasi berganda berpengaruh positif
Terhadap dan signifikan
Kinerja terhadap kinerja
Pegawai Dinas pegawai. Pengujian
Tarukim parsial
Labura
pengaruh disiplin
kerja berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Pengujian parsial

motivasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawa
4 Ahmad Pengaruh  Motivasi  Kemampuan Analisis Kepemimpinan
Afandi Kepemimpinan  Disiplin kerja regresi berpengaruh
(Tahun 2020) Motivasi dan linier positif dan
 34

Disiplin Kerja berganda signifikan terhadap

Terhadap kinerja, motivasi
Kinerja berpengaruh
Karyawan positif dan
siginifikan
terhadap kinerja
karyawan, disiplin

kerja bepengaruh
positif dan
siginfikan terhadap
kinerja karyawan .
5 Jasman Employee  Motivasi  Kemampuan Analisis The results showed
Syarifuddin Performance Kerja Kerja regresi that partially work
Hasibuan Studies:  Disiplin Kerja linier discipline had a
(Tahun 2021) Antecedents Of berganda positive and
Work significant effect
Discipline, on employee
Work performance at
Motivation, PT.
And Job Telekomunikasi
Training Indonesia Tbk
Medan Branch.
Partially it is
known that
motivation has a
positive and
significant effect
on employee
performance at
PT.
Telekomunikasi
Indonesia Tbk
Medan Branch.
Likewise with job
training which has
a
positive and
significant impact
on employee
performance at
 35

PT.
Telekomunikasi
Indonesia
Tbk Medan
Branch.
Meanwhile .
6 Besti Pengaruh  Kinerja  Kemampuan Analisis Hasil pengujian
Lilyana, Lingkungan Karyawan Kerja regresi hipotesis pengaruh
Viola De Kerja Fisik  Disiplin linier lingkungan kerja
Yusa Irma Dan Kerja berganda fisik terhadap
Yutami, Kompensasi  Motivasi kinerja secara
Tahun (2021) Non parsial
Finansial menunjukkan
Terhadap bahwa lingkungan
Kinerja kerja fisik
Karyawan berpengaruh
Bagian positif dan
Produksi Pada sangat kecil
Pt.Rudant terhadap kinerja,.
Maju Selaras Kompensasi non
finansial
berpengaruh
positif terhadap
kinerja,Pengujian
hiotesis secara
simultan
menunjukkan
lingkungan kerja
fisik dan
kompensasi non
finansial secara
bersama-sama
berpengaruh
secara positif
terhadap kinerja
dengan kontribusi
s
7 Anak Agung Pengaruh  Kemampuan  Lokasi Analisis Hasil menunjukkan
Istri Laksmi Kemampuan kerja penelitian regresi bahwa
Widyandari, Kerja,  Motivasi linier kemampuan kerja,
 36

Tahun (2022) Motivasi kerja berganda motivasi kerja dan

Kerja Dan  Disiplin kerja disiplin kerja
Disiplin Kerja terhadap kinerja
Terhadap pegawai secara
Kinerja parsial
Karyawan berpengaruh
Pada Pt. Bpr positif dan
Santi Pala signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT. BPR Santi
Pala
8 Anak Agung Pengaruh  Kemampuan  Lokasi Analisis Hasil
Istri Laksmi Kemampuan kerja penelitian regresi menunjukkan
Widyandari, Kerja,  Motivasi linier bahwa
Tahun (2022) Motivasi kerja berganda kemampuan kerja,
Kerja Dan  Disiplin kerja motivasi kerja dan
Disiplin Kerja disiplin kerja
Terhadap terhadap kinerja
Kinerja pegawai
Karyawan secara parsial
Pada Pt. Bpr berpengaruh
Santi Pala positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
PT. BPR Santi
Pala
9 Maychel B. Pengaruh  Kemampua  Lokasi Analisis variabel
A.Wuwungan Kemampuan n kerja penelitian regresi kemampuan kerja
(2022) Kerja Dan  Motivasi  Disiplin linier dan motivasi kerja
Motivasi Kerja Kerja Kerja berganda juga berpengaruh
Terhadap signifikan
Kinerja  terhadap kinerja
Karyawan karyawan pada PT.
Bank SulutGo di
Cabang Utama.
10 Chrisvan Pengaruh  Motivasi  Kemampua teknik Hasil penelitian
Caissar Motivasi Kerja Kerja n Kerja analisis terbukti bahwa
 37

(Tahun 2022) Dan Disiplin  Disiplin jalur terdapat pengaruh

Kerja Terhadap Kerja signifikan motivasi
Kinerja kerja dan disiplin
Karyawan kerja terhadap
(Studi pada kinerja karyawan.
salah satu Untuk
perusahaan meningkatkan
BUMN di Jawa kinerja karyawan,
Barat) hendaknya
perusahaan
perlu memberikan
motivasi kepada
karyawannya dan
lebih memantau
peningkatan
kinerja setiap
karyawan sehingga
jika motivasi dan
disiplin karyawan
baik maka akan
terciptanya kinerja
yang baik
pula .
11 Laela Pengaruh  Kemam  Lokasi Analisis Hasil penelitian
Novianti Kemampuan puan kerja penelitian regresi menunjukkan
Dewi (2023) Kerja, Motivasi  Disiplin linier bahwa variabel
Kerja, dan  Motivasi berganda kemampuan kerja,
Disiplin disiplin kerja,
Kerja terhadap motivasi kerja
Kinerja berpengaruh positif
Karyawan dan signifikan
(Studi Empiris terhadap kinerja
pada karyawan.
Puskesmas
Kecamatan
Candimulyo)
12 Sumartik Kemampuan  Kemampuan  Motivasi Analisis hasil penelitian ini
Tahun Kerja, kerja kerja regresi membuktikan
(2023) Semangat   Disiplin linier bahwa
Kerja, dan kerja berganda kemampuan kerja,
 38

Lingkungan Semangat kerja,

Kerja dan lingkungan
Terhadap kerja mempunyai
Kinerja pengaruh secara
Karyawan parsial dan
pada simultan
Perusahaan kinerja karyawan
yang Bergerak
pada Bidang
Industri Tas
Sumber: Data Diolah 2023

1.3. Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Penelitian

Fenomena :

1. Kurangnya kedisiplinan dalam bekerja sepertinya absen kerja yang tidak sesui dengan
standar perusahaan.
2. Terjadinya penurunan jumlah konsumen didalam satu tahun terakhir yaitu pada tahun 2022.
3. kurangnya kemampuan bekerja dalam mengikuti SOP yang diberikan oleh perusahaan.
 39

Teori : Penelitian Pendukung:

Rumusan Masalah
 Teori Penetapan Teori 1. Hasibuann (2019)
Utama) (Pianda, 2018) 1. Bagaimanakah pengaruh Kemampuan kerja, disiplin dan 2. Susanto (2019)
 Kinerja Karyawan. 3. Syahputra (2020)
Motivasi secara simultan terhadap Kinerja Karyawan 4. Afandi (2020)
(Budiasa, 2021)
Pada PT. Eos Maju Bersama? 5. Hasibuan (2021)
 Kemampuan kerja, 6. Yutami (2021)
(Sugiharta, 2019) 2. Bagaimanakah pengaruh Kemampuan Kerja terhadap 7. Widyandari (2022)
 Disiplin kerja. Kinerja Karyawan Pada PT. Eos Maju Bersama? 8. Wuwungan (2022)
(Sinambela,2019) 9. Caissar (Tahun 2022)
3. Bagaimanakah pengaruh Disiplin terhadap Kinerja
 Motivasi Kerja (Hartatik, 10. Dewi (2023)
2018) Karyawan Pada PT. Eos Maju Bersama? 11. Sumartik (2023)
4. Bagaimanakah pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Eos Maju Bersama?

Hipotesis
H1 : Kemampuan Kerja, Disiplin dan Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan
H2 : Kemampuan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan
H3 : Disiplin berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan
H4 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

Teknik Analisis
Data

Hasil Penelitian
dan Pembahasan

Simpulan Dan
Saran
 40

1.4. Kerangka Konseptual

Gambar 2.2
Kerangka Konseptual

Kemampuan
Kerja (X1)
H2

H1

Disiplin Kerja Kinerja

Karyawan (Y)
(X2) H3
(

H4
Motivasi Kerja
(X3)

Sumber: Data Diolah 2023

Keterangan :

Simultan
Parsial
 41

H1= Fikri (2020), Novianti (2023),

Wuwungan (2022) dan Hasibuan (2019)
H2= Hasmita (2020), Dewi (2023),
Widyandari (2020) dan Wuwungan
(2020)
H3= Misrania (2022), Dewi (2023), Hasibuan
(2019) dan Widyandari (2022)
H4= Wulandari (2020), widyandari (2022),
Syahputra (2020) dan Dewi (2022)
Keterangan :
X1 : Indikator Kemampuan X3 : Motivasi Kerja
X1.1 Pengetahuan X3.1 Kebutuhan Fisik
X1.2 Pelatihan X3.2 Rasa Aman dan Keselamatan
X1.3 Pengalaman X3.3 Kebutuhan Sosial
X1.4 Keterampilan X3.4 Penghargaan
X1.5 Kemampuan Kerja

X2 : Indikator Disiplin Kerja Y : Indikator Kinerja Karyawan

X2.1 Disiplin Waktu Y1.1 Kuantitas Hasil kerja
X2.2 Disiplin Peraturan Y1.2 Kualitas Hasil Kerja
X2.3 Disiplin Tanggung Jawab Y1.3 Pengetahuan
Y1.4 Kreativitas
Y1.5 Kerjasama
Y1.6 Kemandirian
Y1.7 Inisiatif
Y1.8 Kehandalan
 42

1.5. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari pokok permasalahan penelitian

yang akan di uji kebenarannya. Berdasarkan pada rumusan permasalahan, tujuan

penelitian, kajian-kajian teori relevan dan hasil-hasil penelitian sebelumnya,

maka hipotesis yang diajukan untuk penelitian ini adalah :

1. Kemampuan Kerja, Disiplin dan Motivasi Kerja berpengaruh Secara

Simultan terhadap Kinerja Karyawan

Kemampuan Kerja, Disisplin Kerja, dan Motivasi Kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Eos Maju Bersama.

penelitian Fikri (2020) menunjukkan jika kemampuan kerja serta motivasi

kerja secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil ini mengisyaratkan bahwa motivasi dan disiplin kerja

merupakan faktor yang berperan penting yang menentukan tinggi rendahnya

peningkatan kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja, akan

mendorong semakin tingginya kinerja karyawan. Sebaliknya jika motivasi

kerja rendah, maka kinerja karyawan juga akan mengalami penurunan.

Begitupun dengan disiplin kerja, Semakin tinggi disiplin kerja maka akan

mendorong semakin tingginya kinerja. Karyawan. Sebaliknya jika disiplin

kerja rendah, maka kinerja karyawan juga akan mengalami penurunan. Sebab

seseorang yang merasa diberikan motivasi dalam bekerja akan merasa

 43

nyaman dengan pekerjaan dan lingkungannya serta akan semangat dalam

menyelesaikan pekerjaannya dan semakin percaya diri dalam bekerja.

Hasil ini sejalan dengan penelitian Novianti (2023) dan Wuwungan (2022)

menunjukkan jika kemampuan kerja serta motivasi kerja secara simultan

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu

penelitian Hasibuan (2019).

H1 : Kemampuan Kerja, Disiplin dan Motivasi Kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

2. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Kemampuan kerja signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT EOS

Maju bersama. Hal ini didukung Hasmita (2020) yang menyatakan jika

kemampuan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kemampuan kerja dapat menunjukan keahlian dari setiap karyawan saat

menyelesaikan pekerjaan yang telah ditentukan. Kemampuan kerja dari

seorang karyawan sangat dibutuhkan dalam peningkatan kualitas suatu

perusahaan. Jika karyawan memiliki kualitas kemampuan kerja yang tinggi

maka sudah pasti kinerja dalam bekerja akan tercapai secara maksimal dan

dapat mencapai target yang sudah ditentukan. Kemampuan kerja setiap

karyawan merupakan gambaran dari potensi karyawan dalam menyelesaikan

tugas yang telah dibebankan padanya. Tentu karyawan yang mempunyai

bakat yang berkualitas dalam bekerja akan menghasilkan kinerja yang

berkulitas pula.
 44

Penelitian ini sejalan dengan Dewi (2023) yang menyatakan jika kemampuan

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu

penelitian Widyandari (2020) dan Wuwungan (2020) menyatakan jika

kemampuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

H2 : Kemampuan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

Karyawan

3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT EOS Maju bersama. penelitian Misrania (2022) yang

menyatakan jika disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa apabila seseorang/karyawan telah

disiplin dalam pekerjaannya artinya mereka telah mengetahui hal-hal apa saja

yang menjadi tanggung jawabnya dalam perusahaan tersebut. Mereka dengan

sendirinya akan mentaati jam kerja yang diberlakukan oleh perusahaan,

dengan begitu mereka akan hadir tepat waktu, mengerjakan tugas yang

dibebankan padanya dengan tepat waktu dan sesuai dengan aturan yang ada

serta tidak akan mengeluh dengan pekerjaannya. Hal-hal tersebutlah yang

lebih meningkatkan kinerja karyawan pada suatu perusahaan, yaitu adanya

kesadaran dalam diri karyawan tentang tanggung jawabnya pada suatu

perusahaan yang tercermin pada sikap disiplinnya.

Hasil ini sejalan dengan penelitian Hasibuan (2019) dan Widyandari (2022)

yang menyatakan jika disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

 45

kinerja karyawan. Selain itu penelitian dari Dewi (2023) menunjukkan jika

disiplin berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Disiplin Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja

Karyawan

4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT EOS Maju bersama. Hasil ini sejalan dengan penelitian Wulandari (2020)

menyatakan jika motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan. Motivasi kerja yang direfleksikan dengan indikator

ketaatan pada kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri yang sangat

penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki

motivasi kerja tinggi dapat menyelesaikan tugas dengan baik sehingga kinerja

karyawan dapat maksimal.

Penelitian ini didukung oleh Syahputra (2020) dan Dewi (2022) menyatakan

jika motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selain itu penelitian dari widyandari (2022) yang menunjukkan jika motivasi

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

H4 : Motivasi Kerja berpengaruh positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan
 BAB III

METODE PENELITIAN

1.6. Tempat dan Objek Penelitian

1.6.1. Tempat Penelitian

Penelitian ini bertempat di PT EOS MAJU BERSAMA Cab. Bali, beralamat

di Jalan Gatot Subroto I/I No. 1 Tonja Kec. Denpasar Utara. Dan memiliki 8

Franchise.

1.6.2. Objek Penelitian

Dalam penelitian ini adapun seluruh Karyawan PT EOS Bersama Cab. Bali.

Untuk mengetahui kemampuan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

1.7. Populasi dan Metode Penentuan Sampel

1.7.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, benda-

benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes, atau peristiwa-

peristiwa sebagai sumber data yangmemiliki karaktersitik tertentu di dalam

suatu penelitian, Hardani Dkk (2020).

Poulasi dalam penelitian ini yaitu karyawan berasal dari 8 unit cab bali yang

masih aktif bekerja . Sejumlah populasi dalam penelitian ini adalah 35

karyawan.

1.7.2. Metode Penentuan Sampel

44
Sampel adalah sebagain anggota populasi yang diambil dengan menggunakan

teknik pengambilan sampling (Hardani Dkk, (2022).Di sini sampel harus benar-

44
 45

benar bisa mencerminkan keadaan populasi, artinya kesimpulan hasil

penelitian yang diangkat dari sampel harus merupakan kesimpulan atas

populasi.

Metode penentuan sampel dalam penelitian adalah sampel jenuh. Seluruh

populasi dijadikan sampel, seluruh jumlah sampel adalah 35 orang.

Tabel 3.1
Jumlah Seluruh Karyawan
No Perusahaan Alamat Jumlah Jabatan
Karyawan
1 Kopi Soe Jalan Gatot 5  SPV
Subroto  Admin
 Bagian
Gudang
 Driver
Pengiri
man
2 Kopi Soe Nakula 4  SPV
 Barista
 Kasir
3 Kopi Soe Merdeka 4  SPV
 Barista
 Kasir
4 Kopi Soe Mahendradatta 5  SPV
 Admin
 Bagian
Gudang

5 Kopi Soe Muding 4  SPV

(Kerobokan)  Barista
 Kasir
6 Kopi Soe Gunug Agung 4  SPV
 Barista
 Kasir
7 Kopi Soe Nusa Dua 5  SPV
 Admin
 Bagian
Gudang
 46

8 Kopi Soe Gianyar 4  SPV

 Barista
 Kasir
Total 35
Sumber: Kopi Soe

1.8. Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini, adapun variabel-variabel yang terikat, yaitu:

1.8.1. Variabel Independen (bebas)

Menurut (Sugiyono, 2018:39) variabel independen adalah merupakan

variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini,

yaitu kemampuan kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi kerja (X3).

1.8.2. Variabel Dependen (terikat)

Menurut (Sugiyono, 2018:39) variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

1.1. Definisi Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2018:39) pengertian operasional variabel adalah adalah

suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan mempunyai

variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Berdasarkan variabel yang tercantum dalam

kerangka pemikiran, maka dapat dikemukakan definisi operasional variabel

yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1.1.1. Kemampuan Kerja (X1)

 47

Kemampuan Kerja adalah sejauh mana karyawan PT EOS Bersama Cab.

Bali. Percaya bahwa memiliki sebuah kemampuan akan meningkatkan

kinerja perusahaan. Menurut Wibowo (2017:94) Dimensi indikator dari

variabel kemampuan kerja adalah:

a) Kemampuan Intelektual

b) Kemampuan Kognitif

c) Kemampuan Emosional

d) Kemampuan Fisik

e) Dampak Kemampuan

1.1.2. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja didefinisi sebagaimana karyawan harus memiliki rasa

tanggungjawab akan kehadiran absensi dan juga kinerja dalam pekerjaan

yang dijalankan. Menurut Fathoni dalam Hartatik (2018:200), terdapat

indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organiasi,

sebagai berikut:

1) Tujuan dan kemampuan

2) Keteladanan pimpinan

3) Keadilan

4) Pengawasan melekat

5) Sanksi hukuman

6) Ketegasan

7) Hubungan kemanusian

1.1.3. Motivasi Kerja (X3)

 48

Motivasi kerja adalah suatu hal yang harus dimiliki disetiap karywan PT

EOS Bersama Cab. Bali. Tentang kesadaran untuk memiliki tujuan dalam

bekerja. Menurut Hasibuan (2019:158), terdapat factor (indikator) yang

berperan sebagai satisfiers atau motivators yang dijadikan sebagai indikator

motivasi kerja karyawan, yaitu:

a) Prestasi atau achievement

b) Pengakuan atau recognition

c) Pekerjaan itu sendiri atau the work it self

d) Tanggung jawab atau responsibility

e) Kemajuan atau advancement

f) Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth

1.1.4. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi

dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

organisasi. Kinerja dapat didefinisikan sebagai bentuk hasil dari sebuah

pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan PT EOS Bersama Cab. Bali.

Nurjaya (2021) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur kinerja

karyawan adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas hasil kerja.

b. Kualitas hasil kerja.

c. Efisiensi.

d. Disiplin kerja.
 49

e. Inisiatif.

f. Ketelitian.

g. Kepemimpinan.

h. Kejujuran.

1.1. Jenis Data dan Sumber Data

1.1.1. Jenis Data

1.1.1.1. Data Kuantitatif

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.

Jenis data yang dinyatakan dalam bentuk angka atau data kuantitatif

(Sugiyono, 2018:13). Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian

ini adalah hasil jawaban responden dari kuesioner yang disebarkan pada

suluruh karyawan yang bekerja di PT EOS Bersama Cab. Bali.

1.1.1.2. Data Kualitatif

Menurut Sugiyono (2018:26) metode penelitian kualitatif dapat diartikan

sebagai metode metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang

alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti sebagai

instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi

(gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian

kualitatif lebih menekankan pemahaman makna dan menkontruksi

fenomena dari pada generalisasi. Data kualitatif adalah data yang

dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat dan gambar. Data Kualitatif ini

hanya sebagai pendukung dalam melakukan penelitian . Data kualitatif

 50

yang digunakan dalam penelitian ini Dalam penelitian ini adalah Profil

pad PT EOS Bersama Cab. Bali.

1.1.1. Sumber Data

1.1.1.1. Data Primer

Berdasarkan sumbernya data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

data primer. Data primer umumnya diperoleh dari responden yang

selanjutnya diminta untuk menjawab pertanyaan penelitian dalam bentuk

kuesioner. Menurut Sugiyono (2018:456) Data primer yaitu sumber data

yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data yang

digunakan diperoleh melalui hasil kuesioner dari setiap pertanyaan yang

diberikan kepada Seluruh Karyawan yang bekerja di PT EOS Bersama

Cab. Bali

1.1.1.2. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2018:456) data sekunder yaitu sumber data yang

tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat

orang lain atau lewat dokumen.

1.1. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah yaitu dengan cara:

1.1.1. Observasi

Menurut Sugiyono (2018:229) observasi merupakan teknik pengumpulan

data yang mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik

yang lain. Observasi juga tidak terbatas pada orang, tetapi juga objek-objek

alam yang lain.

 51

1.1.2. Wawancara

Wawancara Menurut Sugiyono, (2018;140) wawancara adalah percakapan

dengan maksud tertentu yang dilakukan oleh dua pihak yaitu pewawancara

(interview) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai

(interviewe) untuk memberikan jawaban atas pertanyaan yang diberikan.

1.1.3. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2018:476) dokumentasi adalah suatu cara yang

digunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku,

arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar yang berupa laporan serta

keterangan yang dapat mendukung penelitian.

1.1.4. Kuesioner

Menurut (Sugiyono, 2018:142) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Penggunaan

kuesioner, merupakan teknik pengumpulan data yang efisien.

1.2. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang diteliti

(Sugiyono, 2018:92). Jumlah instrumen penelitian yang digunakan dalam

penelitian tergantung pada jumlah variabel yang diteliti. Skala pengukuran

instrumen dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2018:93). Skala

Likert yang digunakan merupakan skala Likert berdimensi 5, rentang

 52

nilainya yaitu 1 sampai dengan 5. Jawaban dari setiap butir instrumen

mempunyai hasil yang beragam dari sangat positif sampai sangat negatif,

berupa kata-kata dan juga melakukan pemberian skor terhadap masing-

masing jawaban, yaitu:

a) Jawaban SS = Sangat Setuju Diberi skor 5

b) Jawaban ST = Setuju Diberi skor 4

c) Jawaban N = Netral Diberi skor 3

d) Jawaban TS = Tidak Setuju Diberi skor 2

e) Jawaban STS = Sangat Tidak Setuju Diberi skor 1

1.3. Uji Instrumen Penelitian

1.3.1. Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketetapan antara data yang terjadi pada obyek

penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono,

2018:267). Data yang valid merupakan data yang sama antar data yang

dilaporkan oleh penelitian dengan data yang sesungguhnya terjadi pada

obyek penelitian. Suatu instrument dikatakan valid apabila memenuhi syarat

validitas, apabila butir pertanyaan atau pernyataan dalam penelitian memiliki

koefisien korelasi > 0,30 maka instrument tersebut, valid (Sugiyono,

2018:178). Sedangkan jika korelasi antara butir skor dengan skor total

kurang dari 0,3 maka butir pertanyaan atau pernyataan dalam instrumen

tersebut dinyatakan tidak valid.

1.3.2. Uji Reliabilitas

 53

Reabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau

temuan (Sugiyono, 2018:268). Nilai suatu instrumen dikatakan reliabel bila

nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60. Apabila kurang dari 0,60 maka instrument

dikatakan tidak reliabel. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui butir-

butir pertanyaan, benar-benar dapat dipercaya.

1.4. Uji Asumsi Klasik

1.4.1. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk menguji model regresi normal atau tidak normal,

distribusi antara variabel terikat dengan variabel bebas. Model regresi

dikatakan baik apabila data terdistribusi normal atau mendekati normal.

Pengujian ini menggunakan metode stastik Kolmogorov Smirnov atau K-S

tersedia dalam program SPSS. Kriteria yang digunakan dalam pengujian ini

adalah dengan membandingkan antara tingkat signifikan yang didapat dalam

tingkat alpha yang digunakan, dimana data tersebut dikatakan berdistribusi

normal bila sig > alpha 0,05 (Ghozali, 2018).

1.4.2. Uji Multikolineritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independent (bebas)

(Ghozali, 2018:103). Model regresi dikatakan baik apabila bebas dari gejala

multikolinier. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerace atau

Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai torelace lebih dari 10% atau VIF

kurang dari 10, maka dikatakan tidak ada multikolinearitas.

 54

1.4.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lain, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda maka disebut

Heteroskedastisitas (Ghozali, 2016:134). Pengujian untuk uji

heteroskedastisitas dilakukan dengan metode Glejser yaitu dengan cara

meregresi nilai absolute residual dari model yang diestimasi terhadap

variabel bebas. Jika tidak ada variabel bebas yang berpengaruh signifikan

terhadap absolute residual atau nilai signifikasinya di atas 0,05 maka dapat

disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas.

1.1. Teknik Analisis Data

1.1.1. Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan

yang berlaku untuk umum atau generalisasi Sugiyono (2018:147). Statistik

deskriptif dalam penelitian ini untuk memberikan informasi mengenai

kemampuan kerja, disiplin dan motivasi kerja pada seluruh karyawan PT

EOS Bersama Cabang Bali.

1.1.2. Analisis Regresi Linier Berganda

Regresi linear berganda merupakan model regresi yang melibatkan lebih

dari satu variabel independen. Analisis regresi linear berganda dilakukan

untuk mengetahui arah dan seberapa besar pengaruh variabel independen

 55

terhadap variabel dependen Ghozali (2018). Analisis ini dikerjakan dengan

bantuan komputer melalui program Stastical Product and Service

Solution (SPSS). Persamaan dari model regresi linear berganda sebagai

berikut:

Y = β1X1 + β2X2 + β3X3 + e ...................................................................

(1)

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

β1-β3 : Koefisien regresi

X1 : kemampuan Kerja

X2 : Disiplin

X3 : Motivasi Kerja

e : Standar eror

1.1.3. Uji Kelayakan Model

Secara umum, koefisien determinasi digunakan sebagai informasi

mengenai kecocokan suatu model dan dihitung untuk mengetahui sejauh

mana kecocokan sejumlah variabel bebas yang ada dalam sebuah model

persamaan regresi linier berganda secara berbarengan mampu menjelaskan

variabel tidak bebasnya. Nilai koefisien determinasi sendiri berada di

rentang nol sampai satu. Suatu nilai ini bisa dikatakan ‘baik’ jika ia berada
 56

di atas angka 0,5, sebaliknya suatu nilai koefisien determinasi dibilang

‘tidak baik’ jika di bawah 0,5. Sehingga jika mengacu dari hasil

penghitungannya, maka sebuah model regresi linier ganda dibilang layak

dipakai jika nilai dari R2 lebih dari 0,5.

1.1.4. Uji F (Uji Signifikan Simultan)

Uji F atau uji simultan ini pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui

apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Cara yang

digunakan ialah dengan melihat besarnya nilai probabilitas signifikan-nya.

Apabila nilai probabilitas signifikannya < 5% maka variabel independen

atau variabel bebas akan berpengaruh signifikan secara bersama-sama

terhadap variabel terikat Menurut Imam Ghozali (2018:115).

Langkah-langkah uji F atau uji simultan adalah:

a. Perumusan Hipotesis

Ho : Variabel Kemampuan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2),

Motivasi Kerja (X3) tidak berpengaruh signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

Ha : Variabel Kemampuan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2),

Motivasi Kerja (X3) berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

b. Nilai kritis distribusi F dengan level of signifikan α = 5%

F Tabel = Fα: numerator; dencminator

 57

= F 0.05; k-In-k

c. Daerah kritis Ho melalui kurva distribusi F

d. Kriteria penolakan atau penerimaan

Ho diterima jika:

F hitung ≤ F table

F hitung ≥ F table

e. Pengambilan kesimpulan

Ho diterima dan Ha ditolak ini berarti tidak ada pengaruh oleh

variabel Kemampuan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Motivasi Kerja

(X3) dan Variabel Kinerja Karyawan (Y).

Ho ditolak dan Ha diterima hal ini berarti ada pengaruh yang

signifikan oleh variabel Kemampuan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2),

Motivasi Kerja (X3) dan Variabel Kinerja Karyawan (Y).

1.1.1. Uji t (Uji Sigifikan Parsial)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan atau pengaruh

(signifikan) antara variabel independen secara parsial terhadap variabel

dependen sebagai berikut:

Keterangan:
 58

r = koefisien regresi

a = jumlah responden

t = uji hopotesis

Langkah – langkah uji t atau uji parsial adalah:

1. Perumusan Hipotesis

Ho : Variabel Kemampuan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Motivasi

Kerja (X3) tidak berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan (Y) secara parsial.

Ha : Variabel Kemampuan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Motivasi

Kerja (X3) berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

(Y) secara parsial.

2. Menentukan nilai kritis dengan level of signifikan α = 5 %

Tabel = t (α/2;n-k-1)

3. Daerah penerimaan dan penolakan

4. Penetuan kriteria penerimaan dan penolakan

Apabila t hitung ≤ t table maka Ha ditolak da Ho diterima, ini berarti

tidak ada pengaruh yang bermakna oleh Variabel Kemampuan

Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3) dan

variabel Kinerja Karyawan (Y).

 59

Apabila t hitung ≥ t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak, ini berarti

ada pengaruh yang bermakna oleh Variabel Kemampuan Kerja

(X1), Disiplin Kerja (X2), Motivasi Kerja (X3) dan variabel

Kinerja Karyawan (Y).

 BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum

4.1.2 Sejarah PT EOS Maju Bersama

PT. EOS Maju bersama berdiri pada awal tahun 2019 oleh Sylvia dan

Ferrianto Surya. Perusahaan Franchise kopi ini memiliki nama Soe yang

sebenarnya dibaca “Su” yang diambil dari bahasa Jawa yang artinya baik atau

bagus yang merupakan doa dari Sylvia selaku direktur utama Kopi Soe

supaya waralabanya bisa berkembang dengan bagus.

PT EOS Maju bersama (Kopi Soe) merupakan salah satu produsen

olahan kopi dengan berbagai macam varian rasa. PT EOS Maju Bersama

(Kopi Soe) berdiri sejak Tahun 2019 dan sudah memiliki sekitar 150 Outlet

Franschise yang tersebar di pulau Bali. Franchise Kopi Soe memiliki konsep

yang cukup unik dengan branding dan penamaan yang jadul. Sylvia selaku

owner menjelaskan bahwa visi mereka adalah membuat pelanggannya

merasakan nostalgia.

Oleh karena itu, menu-menu nya juga menggunakan bahan-bahan yang

akrab di lidah orang Indonesia. Minuman yang membuat nama Soe meroket

adalah Roegal atau rum regal. Minuman ini menggunakan campuran susu,

gula, sirup rum, dan biskuit marie regal. Rum yang digunakan bukan asli

melainkan perasa, jadi tanpa alkohol dan halal diminum. Sylvia menemukan

resep ini karena terinspirasi dari kebiasaan masa kecilnya, yaitu menyantap

biskuit regal dengan susu, sehingga menu tersebut menjadi awal muka

60
 61

maraknya minuman regal. Jika tidak ingin menggunakan biskuitnya,

minuman ini dapat dicampurkan espresso shot, hingga bisa menjadi menu es

kopi rum. Dengan harga relatif murah, Franchise Kopi Soe memberikan

pelanggannya dengan biji yang berkualitas. Untuk menu kopi, Kopi Soe 33

menggunakan biji dari Mandailing dan Toraja. Jenis yang digunakan adalah

blend spesial campuran arabika dan robusta.

Kopi Soe terdapat banyak menu non-kopi. Kedai kopi ini memiliki

maksud tertentu yaitu ingin menjaring pasar lebih luas baik peminum kopi

dan tidak sama-sama bisa menikmati sajian dari Kopi Soe.

4.1.3 Visi dan Misi

a. Visi

Memperluas dan mem-promosikan kopi Indonesia keseluruh Asia

Tenggara.

b. Misi

Untuk meningkatkan per-ekonomian Indonesia dengan cara

meningkatkan konsumsi produk lokal. Kopi Soe berusaha semaksimal

mungkin untuk memberikan segelas kopi yang berarti bagi pelanggan

-pelanggan nya.
 62

4.1.4 Struktur Organisasi

Owner

Accounting

Kordinator Operasional
Administrasi
Outlet Outlet

Admin Penjulan Kasir

Supervisor
Admin Gaudang Barista

Sumber: PT EOS Maju Bersama

4.2 Hasil Analisis

4.2.1 Karakteristik Responden

Penelitian ini menggunakan data primer dari kuesioner yang dijawab

oleh para responden yaitu sebanyak 35 orang yang karyawan di PT. Eos Maju

Bersama. Sebaran data karakteristik responden dikumpulkan untuk

mengetahui karakteristik responden penelitian. Hasil penyebaran kuesioner

yang telah dilakukan pada penelitian ini memperoleh karakteristik responden

meliputi jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan jabatan. Karakteristik

responden ditunjukkan pada Tabel 4.1 berikut ini.

 63

Tabel 4.1
Karakteristik Responden

No. Kriteria Klasifikasi Jumlah Persentase

(Orang) (%)
Pria 4 11,4%
1. Jenis Kelamin
Wanita 31 88,6%
Jumlah 35 100%
SMA/SMK 8 22,9%
Pendidikan
2. Diploma 15 42,9%
Terakhir
S1 12 34,3%
Jumlah 35 100%
SPV 8 22,9%
Admin 3 8,6%
Barista 13 37,1%
3. Jabatan
Kasir 7 20%
Bagian Gudang 2 5,7%
Driver Pengiriman 2 5,7%
Jumlah 35 100%
Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.1 menunjukkan karakteristik responden dari pengumpulan data

kuesioner, yang dapat diuraikan melalui masing-masing kriteria sebagai

berikut:

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa

responden wanita mendominasi sebaran data yaitu sebesar 88,6%,

sementara responden pria sebesar 11,4%. Hasil ini dapat mengindikasikan

bahwa PT. Eos Maju Bersama lebih banyak membutuhkan tenaga kerja

wanita dibandingkan pria.

2. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan

bahwa responden yang dengan pendidikan terakhir diploma mendominasi

sebaran data yaitu sebesar 42,9%, disusul S1 dengan 34,3%, serta

SMA/SMK sebesar 22,9%. Hasil ini dapat mengindikasikan bahwa PT.

 64

Eos Maju Bersama memiliki kecenderungan untuk merekrut individu

dengan kualifikasi pendidikan menengah hingga tinggi.

3. Karakteristik responden berdasarkan jabatan menunjukkan bahwa

responden yang bekerja di posisi barista mendominasi sebaran data yaitu

sebesar 37,1%, disusul SPV dengan 22,9%, kasir sebesar 20%, admin

sebesar 8,6%, serta bagian gudang dan driver pengiriman masing-masing

5,7%. Hasil ini dapat mengindikasikan bahwa adanya distribusi karyawan

PT. Eos Maju Bersama pada setiap jabatan tingkat operasional sesuai

kebutuhan dan tuntutan pekerjaan.

4.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data serta

memberikan informasi tentang data yang dimiliki tanpa bermaksud menguji

hipotesis (Ghozali, 2018:19). Penelitian ini bertujuan untuk menguji secara

empiris pengaruh kemampuan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan

data hasil kuesioner yang mendukung dengan penyebaran secara

proposional. Kuesioner disebarkan kepada karyawan yang bekerja pada PT.

Eos Maju Bersama dengan total sampel sebanyak 35 orang. Pendeskripsian

jawaban responden mengenai variabel-variabel dalam penelitian dilakukan

dengan penggolongan rata-rata skor jawaban responden pada skala

pengukuran 5 kriteria yang telah ditetapkan melalui formula interval range

serta penyusunan kriteria pengukuran sebagai berikut

 65

Tabel 4.2
Interval Deskripsi Variabel
Rentang Skala Keterangan / Kriteria
1,00 – 1,79 Sangat Rendah (SR)
1,80 – 2,59 Rendah (R)
2,60 – 3,39 Cukup (C)
3,40 – 4,19 Tinggi (T)
4,19 – 5,00 Sangat Tinggi (ST)
Sumber: Sugiyono (2019:95)

Kriteria di atas mendasari analisis deskriptif variabel penelitian menurut

item pernyataan sebagai berikut.

1. Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja (X1)

Hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 5 pernyataan mengenai

kemampuan kerja (X1) menunjukkan deskripsi variabel yang disajikan

pada Tabel 4.3 berikut ini.

Tabel 4.3
Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja (X1)
Jawaban Responden
No. Pernyataan STS TS N S SS Jumlah Rata- Kriteria
(1) (2) (3) (4) (5) skor rata
skor
Dengan pendidikan
yang pernah saya
tempuh, dapat 5 6 3 10 11 121 3,46
1. Tinggi
memberikan manfaat
dalam memahami
bidang pekerjaan.
Saya memiliki
pengetahuan tentang
2. meracik sebuah 2 6 4 7 16 134 3,83 Tinggi
minuman kopi maupun
non kopi.
Saya bisa
3. mengoperasikan sistem 2 4 11 12 6 121 3,46 Tinggi
kasir (penjualan).
4. Saya mampu melayani 2 3 4 10 16 140 4,00 Tinggi
pelanggan selama
 66

bekerja.
Saya mampu bekerja
5. dengan cekatan dan 1 4 8 8 14 135 3,86 Tinggi
terampil.
Jumlah skor 651
Rata-rata skor 3,72 Tinggi
Sumber: Lampiran 3
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa rata-rata keseluruhan deskripsi jawaban

responden pada variabel kemampuan kerja (X1) sebesar 3,72 yang

berada dalam kriteria tinggi. Hasil tersebut dapat mengindikasikan bahwa

karyawan PT. Eos Maju Bersama memiliki kemampuan kerja yang tinggi

ditinjau dari pengetahuan, pelatihan, pengalaman, keterampilan, serta

kemampuan untuk bekerja.

2. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X2)

 67

Hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 3 pernyataan mengenai

disiplin kerja (X2) menunjukkan deskripsi variabel yang disajikan pada

Tabel 4.4 berikut ini.

Tabel 4.4
Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X2)
Jawaban Responden
No. Pernyataan ST TS N S SS Jumla Rata Kriteri
S (2) (3) (4) (5) h -rata a
(1)
Karyawan selalu hadir
1. tepat waktu pada jam 1 1 6 16 11 146 4,00 Tinggi
kerja.
Karyawan bekerja
sesuai dengan
2. prosedur yang telah 2 2 9 14 8 129 3,69 Tinggi
ditetapkan oleh
perusahaan.
Karyawan melakukan
semua pekerjaan
3. sesuai standar kerja 1 1 9 11 13 139 3,97 Tinggi
yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
Jumlah skor 414 Tinggi
Rata-rata skor 3,89
Sumber: Lampiran 3
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa rata-rata keseluruhan deskripsi jawaban

responden pada variabel disiplin kerja (X2) sebesar 3,89 yang berada

dalam kriteria tinggi. Hasil tersebut dapat mengindikasikan bahwa

karyawan PT. Eos Maju Bersama memiliki disiplin kerja yang tinggi

ditinjau dari disiplin waktu, disiplin peraturan, serta disiplin tanggung

jawab.

3. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X3)

 68

Hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 5 pernyataan mengenai

motivasi kerja (X3) menunjukkan deskripsi variabel yang disajikan pada

Tabel 4.5 berikut ini.

Tabel 4.5
Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X3)

No. Pernyataan Jawaban Responden Rata-

Jumlah rata Kriteria
STS TS N S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Saya dapat
bersosialisasi dengan
rekan kerja, baik dalam 115
1. 4 1 14 13 3 3,29 Cukup
urusan pekerjaan
ataupun kegiatan diluar
pekerjaan.
Saya diberikan bonus
setiap penjualan
2. melampaui target 4 1 18 7 5 113 3,23 Cukup
dengan baik.
Saya mendapatkan 134
3. asuransi kesehatan di 5 0 4 13 13 3,83 Tinggi
perusahaan.
Kondisi lingkungan yang
baik meningkatkan
120
4. 5 2 8 13 7 3,43 Tinggi
semangat kerja saya.
Selama saya bekerja di
tempat ini saya diberi
kesempatan untuk 99
5. 8 6 10 6 5 2,83 Cukup
mengembangkan
kemampuan/potensi
saya.
Jumlah skor 581
Rata-rata skor 3,32 Cukup
Sumber: Lampiran 3
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa rata-rata keseluruhan deskripsi jawaban

responden pada variabel motivasi kerja (X3) sebesar 3,32 yang berada

dalam kriteria cukup. Hasil tersebut dapat mengindikasikan bahwa

 69

karyawan PT. Eos Maju Bersama memiliki motivasi kerja yang cukup

ditinjau dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman dan keselamatan,

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, serta kebutuhan

perwujudan diri.

4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Hasil tabulasi data jawaban responden terhadap 8 pernyataan mengenai

kinerja karyawan (Y) menunjukkan deskripsi variabel yang disajikan

pada Tabel 4.6 berikut ini.

Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Jawaban Responden
No. Pernyataan Jumlah Rata Kriteria
STS TS N S SS -rata
(1) (2) (3) (4) (5)
Kualitas hasil kerja
karyawan dinilai
1. baik oleh atasan. 4 7 7 10 7 114 3,26 Cukup

Kualitas hasil kerja

karyawan
memuaskan sebab
2. karyawan memiliki 5 6 9 9 6 110 3,14 Cukup
pemahaman tentang
pekerjaan yang
dilimpahkan.
Karyawan mampu
untuk menyelesaikan
3. 6 3 6 10 10 120 3,43 Tinggi
pekerjaan melebihi
apa yang ditargetkan.
Kuantitas hasil kerja
yang karyawan
4. selesaikan sudah 4 3 8 11 9 123 3,51 Tinggi
sesuai dengan
rencana kerja
Karyawan berusaha
menyelesaikan tugas
5. 2 10 6 11 6 114 3,26 Cukup
dengan benar dan
tepat waktu.
 70

Karyawan tidak mau

menyianyiakan
waktu dalam 121
6. 2 7 7 11 8 3,46 Tinggi
menyelesaikan tugas
yang diberikan
atasan.
Karyawan merasa
puas jika dapat
7. melaksanakan tugas 2 8 6 11 8 120 3,43 Tinggi
dengan maksimal
Karyawan berusaha
maksimal
8. mengerjakan tugas 2 6 6 12 9 125 3,57 Tinggi
yang diberikan
atasan
Jumlah skor 947
Rata-rata skor 3,38 Cukup
Sumber: Lampiran 3
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa rata-rata keseluruhan deskripsi jawaban

responden pada variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 3,38 yang berada

dalam kriteria cukup. Hasil tersebut dapat mengindikasikan bahwa

karyawan PT. Eos Maju Bersama memiliki kinerja yang cukup ditinjau

dari kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan, kreativitas, kerjasama,

kemandirian, inisiatif, serta kehandalan.

4.2.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian

 71

1. Hasil Uji Validitas

Suatu instrumen dalam penelitian dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang ingin diukur. Suatu instrumen dikatakan valid

apabila memiliki koefisien korelasi antara butir dengan skor total dalam

instrumen tersebut lebih besar dari 0,30 dengan tingkat signifikansi 5%

atau 0,05. Hasil uji validitas instrumen penelitian disajikan pada Tabel

4.7 berikut ini.

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Koefisien Keterangan
Korelasi
X1.1 0,866 Valid
X1.2 0,827 Valid
Kemampuan kerja
X1.3 0,858 Valid
(X1)
X1.4 0,863 Valid
X1.5 0,650 Valid
X2.1 0,731 Valid
Disiplin kerja
X2.2 0,903 Valid
(X2)
X2.3 0,813 Valid
X3.1 0,857 Valid
X3.2 0,890 Valid
Motivasi Kerja
X3.3 0,789 Valid
(X3)
X3.4 0,879 Valid
X3.5 0,721 Valid
Y1.1 0,761 Valid
Y2.2 0,676 Valid
Y3.3 0,583 Valid
Kinerja Karyawan Y4.4 0,571 Valid
(Y) Y5.5 0,808 Valid
Y6.6 0,678 Valid
Y7.7 0,693 Valid
Y8.8 0,622 Valid
Sumber: Lampiran 4

Hasil uji validitas pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada variabel

kemampuan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, serta kinerja karyawan

 72

memperoleh nilai koefisien korelasi (Pearson Correlation) dengan skor

total seluruh indikator lebih besar dari 0,30. Hal ini membuktikan bahwa

butir-butir pernyataan dalam instrumen penelitian telah memenuhi syarat

validitas data.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat

dipercaya atau dapat diandalkan. Pengujian reliabilitas dilakukan

terhadap instrumen dengan koefisien cronbach’s alpha. Apabila nilai

cronbach’s alpha ≥ 0,60 maka instrumen yang digunakan reliabel. Hasil

uji reliabilitas instrumen pada penelitian ini disajikan pada Tabel 4.8.

Tabel 4.8
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
Kemampuan Kerja (X1) 0,870 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0,753 Reliabel
Motivasi Kerja (X3) 0,877 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,826 Reliabel
Sumber: Lampiran 5

Hasil uji reliabilitas pada Tabel 4.8 menunjukkan bahwa keempat

variabel penelitian yaitu kemampuan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja,

serta kinerja karyawan memperoleh koefisien cronbach’s alpha yang

lebih besar dari 0,60 sehingga pernyataan pada kuesioner dikatakan

reliabel serta dapat digunakan untuk melakukan penelitian.

4.2.4 Hasil Uji Asumsi Klasik

 73

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data atau

keberartian hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien,

dan terhindar dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya

gejala- gejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai

dilanjutkan sebagai data penelitian. Pengujian uji asumsi klasik dalam

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 25.0

yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji

heterokedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam residual dari

model regresi yang dibuat berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas

dapat dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan

melihat nilai Asymp. Sig. (2-tailed). Kriteria pengujian yaitu jika nilai

Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar taraf signifikansi yang ditetapkan yaitu

5 persen (0,05), maka data telah berdistribusi normal. Hasil uji

normalitas ditunjukkan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.9
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
N 35
Test Statistic 0,106
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200
Sumber: Lampiran 6

Hasil uji normalitas dengan metode Kolmogorov-Smirnov pada Tabel

4.9, diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 yang lebih besar
 74

dari 0,05 (0,200 > 0,05). Hasil mengindikasikan bahwa data dalam

penelitian ini telah berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi di antara variabel bebas. Kriteria

untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dalam model

regresi yaitu mempunyai angka Tolerance > 0,10 atau mempunyai nilai

VIF < 10. Hasil uji multikolinearitas ditunjukkan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Colinearity Statistic
Tolerance VIF
Kemampuan Kerja (X1) 0,525 1,904
Disiplin Kerja (X2) 0,577 1,734
Motivasi Kerja (X3) 0,732 1,366
Sumber: Lampiran 6

Hasil uji multikolinearitas pada Tabel 4.10 menunjukkan bahwa

koefisien Tolerance setiap variabel bebas yaitu kemampuan kerja,

disiplin kerja, motivasi kerja, serta kinerja karyawan lebih besar dari

0,10 serta nilai VIF lebih kecil dari 10. Hasil ini mengindikasikan

bahwa tidak terdapat gejala multikolinear dari model regresi yang

dibuat.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi terjadi perbedaan variance dari residual data yang ada.

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejser dengan

 75

syarat apabila signifikansi di atas tingkat kepercayaan 5% atau 0,05

maka dapat disimpulkan regresi tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan

pada tabel berikut ini.

Tabel 4.11
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Sig. Keterangan
Kemampuan Kerja (X1) 0,451 Lolos Uji
Disiplin Kerja (X2) 0,935 Lolos Uji
Motivasi Kerja (X3) 0,450 Lolos Uji
Sumber: Lampiran 6

Hasil uji heteroskedastisitas pada Tabel 4.11 menunjukkan bahwa nilai

signifikasi setiap variabel bebas yaitu yaitu kemampuan kerja, disiplin

kerja, dan motivasi kerja masing-masing lebih besar dari 0,05. Hasil ini

mengindikasikan bahwa tidak terjadi masalah heterokedastisitas pada

model regresi.

4.2.5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Pengaruh variabel kemampuan kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi

kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat diketahui dengan

melakukan analisis regresi linear berganda. Persamaan regresi dirumuskan

sebagai berikut:

Y = β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

β1, β2, β3 : Koefisien Regresi

X1 : Kemampuan Kerja
 76

X2 : Disiplin Kerja

X3 : Motivasi Kerja

e : Standar Eror

Hasil analisis regresi linear berganda yang telah dilakukan dengan program

SPSS versi 25.0 disajikan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.12
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Standard Beta t Signifikansi
Error
Konstanta 8,133 1,380 5,894 0,000
Kemampuan Kerja (X1) 0,376 0,047 0,426 7,953 0,000
Disiplin Kerja (X2) 0,414 0,060 0,350 6,857 0,000
Motivasi Kerja (X3) 0,428 0,076 0,254 5,592 0,000
R Square = 0,506 F Hitung = 16,401
Adjusted R Square = 0,488 Signifikansi F = 0,000
Sumber: Lampiran 7

Hasil analisis regresi linear berganda pada Tabel 4.12 memperoleh

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 8,133 + 0,376X1 + 0,414X2 + 0,428X3 + e

Persamaan regresi linear berganda di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 8,133 mempunyai arti bahwa jika variabel

kemampuan kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi kerja (X3)

bernilai nol (0), maka besarnya rata-rata kinerja karyawan (Y) akan

sebesar 8,133.

2. Koefisien regresi untuk variabel kemampuan kerja (X1) bernilai positif,

menunjukkan adanya hubungan yang searah dengan kinerja karyawan

(Y). Koefisien regresi sebesar 0,376 berarti bahwa meningkatnya

 77

kemampuan kerja sebesar 1% akan menyebabkan meningkatnya kinerja

karyawan sebesar 0,376%.

3. Koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X2) bernilai positif,

menunjukkan adanya hubungan yang searah dengan kinerja karyawan

(Y). Koefisien regresi sebesar 0,414 berarti bahwa meningkatnya disiplin

kerja sebesar 1% akan menyebabkan meningkatnya kinerja karyawan

sebesar 0,414%.

4. Koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja (X3) bernilai positif,

menunjukkan adanya hubungan yang searah dengan kinerja karyawan

(Y). Koefisien regresi sebesar 0,428 berarti bahwa meningkatnya

motivasi kerja sebesar 1% akan menyebabkan meningkatnya kinerja

karyawan sebesar 0,428%.

4.2.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi atau R Square (R2) digunakan untuk

mengetahui besarnya kontribusi yang disumbangkan kemampuan kerja

(X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan

(Y). Hasil uji koefisien determinasi ditunjukkan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi
R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
0,712a 0,506 0,488 1,718
Sumber: Lampiran 7

Hasil uji koefisien determinasi ditunjukkan dari angka R Square pada

Tabel 4.13. Koefisien determinasi atau R Square sebesar 0,506 memiliki arti
 78

bahwa sebesar 50,6% variasi kinerja karyawan pada PT. Eos Maju Bersama

dipengaruhi oleh kemampuan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja,

sedangkan sisanya sebesar 49,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak

dimasukkan ke dalam model penelitian.

4.2.7 Hasil Uji Hipotesis Simultan (Uji F)

Uji hipotesis simultan disebut juga sebagai uji F digunakan untuk

mengetahui pengaruh variabel-variabel bebas secara bersama-sama atau

simultan atas suatu variabel terikat. Uji F dalam penelitian ini adalah untuk

menguji pengaruh kemampuan kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan motivasi

kerja (X3) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji F

ditunjukkan pada tabel berikut ini.

Tabel 4.14
Hasil Uji Kelayakan Model (Uji F)
Sum of Df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 590,623 3 196,874
Residual 1027,263 31 33,138 16,401 0,000
Total 1617,886 34
Sumber: Lampiran 7

Penentuan hasil uji hipotesis simultan didasarkan pada nilai yang tertera

pada uji F dengan ketentuan angka probabilitas yang baik untuk digunakan

sebagai model regresi adalah jika nilai F hitung > F tabel. Adapun langkah-

langkah pengujian pada uji hipotesis simultan (uji F) adalah sebagai berikut:

1. Menentukan Formulasi Hipotesis

Hipotesis nol (H0) menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan

secara simultan, sedangkan hipotesis satu (H1) menyatakan bahwa

 79

terdapat pengaruh signifikan secara simultan. Hipotesis untuk uji F dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

H0: Tidak terdapat pengaruh secara simultan kemampuan kerja, disiplin

kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

H1: Terdapat pengaruh Kemampuan kerja, disiplin kerja, dan motivasi

kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

2. Menentukan Tingkat Signifikansi (α)

Tingkat signifikansi atau nilai kritis menunjukkan batas penerimaan atau

penolakan hipotesis nol. Tingkat signifikansi yang digunakan dalam uji F

adalah 5% atau 0,05.

3. Menentukan Nilai F tabel

Nilai F tabel pada tingkat signifikansi 5% ditentukan melalui rumus F

tabel = F{α,(k-1),(n-1)}, sehingga F tabel = F{0,05,(3),(34). Berdasarkan rumus

tersebut, penentuan nilai F tabel adalah sebesar 2,883.

4. Membandingkan Nilai F hitung dengan F tabel

Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan antara nilai F

hitung dengan F tabel melalui kriteria sebagai berikut:

a. Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima, sebaliknya H1 ditolak,

yang berarti tidak terdapat pengaruh secara simultan kemampuan

kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, sebaliknya H1 diterima,

yang berarti kemampuan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan

 80

5. Menggambarkan Kurva Distribusi F

Gambar 4.1 menjelaskan dua daerah dimana daerah yang diarsir akan

bermakna daerah penolakan H0 sedangkan daerah yang tidak diarsir

merupakan daerah penerimaan H0

Gambar 4.1

Kurva Distribusi Uji F

6. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji F pada tabel diperoleh nilai F hitung sebesar 16,401

dengan signifikasi sebesar 0,000. Jika dibandingkan dengan nilai F tabel

sebesar 2,883, maka F hitung yang diperoleh lebih besar dari nilai F tabel

(16,401 > 2,883). Hasil ini dapat diartikan bahwa H0 ditolak dan H1

diterima. Indikasi dari hasil tersebut yaitu kemampuan kerja, disiplin dan

motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

4.2.8 Hasil Uji Hipotesis (Uji t)

Pengujian hipotesis parsial atau disebut dengan uji t digunakan untuk

menguji pengaruh variabel kemampuan kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan
 81

motivasi kerja (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Penentuan hasil

pengujian penerimaan atau penolakan H0 dapat dilakukan dengan

membandingkan t hitung dengan t tabel. Hasil pengujian hipotesis secara

parsial mengacu hasil uji t pengaruh ketiga variabel bebas terhadap variabel

terikat yang disajikan pada Tabel 4.15 berikut ini.

Tabel 4.15
Hasil Uji Hipotesis (Uji t)
Nilai
Variabel t Hitung
Signifikansi
Kemampuan Kerja (X1) 7,953 0,000
Disiplin Kerja (X2) 6,857 0,000
Motivasi Kerja (X3) 5,592 0,000
Sumber : Lampiran 7

1) Uji t Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1. Menentukan formulasi hipotesis:

H0: Tidak terdapat pengaruh positif signifikan kemampuan kerja

terhadap kinerja karyawan

H2: Kemampuan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan

2. Tingkat signifikansi (α) yang digunakan adalah 5% atau 0,05.

3. Menentukan nilai t tabel

Nilai t tabel bergantung pada besarnya degree of freeedom (df) dan

tingkat signifikansi yang digunakan. Berdasarkan tingkat

signifikansi 5% dan nilai degree of freeedom (df) yaitu jumlah

sampel dikurangi jumlah variabel penelitian sehingga sebesar n-k

(35-4=31), maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,040.

 82

4. Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel

1) Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H2 ditolak, yang

berarti tidak terdapat pengaruh positif signifikan kemampuan

kerja terhadap kinerja karyawan.

2) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H2 diterima, yang

berarti kemampuan kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan.

5. Menggambarkan kurva distribusi t

Gambar 4.2 menjelaskan dua daerah dimana daerah yang diarsir

akan bermakna daerah penolakan H0 sedangkan daerah yang tidak

diarsir merupakan daerah penerimaan H0.

Gambar 4.2

Kurva Distribusi Uji t Variabel Kemampuan Kerja (X1)

Sumber: Lampiran

6. Kesimpulan

Berdasarkan hasil table uji t diketahui nilai t hitung variabel

kemampuan kerja (X1) sebesar 7,953 dengan signifikasi sebesar

0,000. Jika dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar 2,040, maka t

 83

hitung yang diperoleh lebih besar dari nilai t tabel (7,953 > 2,040).

Hasil ini dapat diartikan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima,

sehingga kemampuan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2) Uji t Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1. Menentukan formulasi hipotesis:

H0: Tidak terdapat pengaruh positif signifikan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan

H3: Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

2. Tingkat signifikansi (α) yang digunakan adalah 5% atau 0,05.

3. Menentukan nilai t tabel

Nilai t tabel bergantung pada besarnya degree of freeedom (df) dan

tingkat signifikansi yang digunakan. Berdasarkan tingkat

signifikansi 5% dan nilai degree of freeedom (df) yaitu jumlah

sampel dikurangi jumlah variabel penelitian sehingga sebesar n-k

(35-4=31), maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,040.

4. Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel

1) Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H3 ditolak, yang

berarti tidak terdapat pengaruh positif signifikan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

 84

2) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H3 diterima, yang

berarti disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

5. Menggambarkan kurva distribusi t

Gambar 4.3 menjelaskan dua daerah dimana daerah yang diarsir

akan bermakna daerah penolakan H0 sedangkan daerah yang tidak

diarsir merupakan daerah penerimaan H0.

Gambar 4.3

Kurva Distribusi Uji t Variabel Disiplin Kerja (X2)

 85

Sumber: Lampiran
6. Kesimpulan

Berdasarkan hasil, diketahui nilai t hitung variabel disiplin kerja

(X2) sebesar 6,857 dengan signifikasi sebesar 0,000. Jika

dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar 2,040, maka t hitung yang

diperoleh lebih besar dari nilai t tabel (6,857 > 2,040). Hasil ini

dapat diartikan bahwa H0 ditolak dan H3 diterima, sehingga disiplin

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

3) Uji t Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1. Menentukan formulasi hipotesis:

H0: Tidak terdapat pengaruh positif signifikan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan

H4: Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

2. Tingkat signifikansi (α) yang digunakan adalah 5% atau 0,05.

3. Menentukan nilai t tabel

Nilai t tabel bergantung pada besarnya degree of freeedom (df) dan tingkat

signifikansi yang digunakan. Berdasarkan tingkat signifikansi 5% dan nilai

degree of freeedom (df) yaitu jumlah sampel dikurangi jumlah variabel

 86

penelitian sehingga sebesar n-k (35-4=31), maka diperoleh nilai t tabel

sebesar 2,040.

4. Membandingkan nilai t hitung dengan t tabel

1) Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H4 ditolak, yang berarti

tidak terdapat pengaruh positif signifikan motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

2) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H4 diterima, yang berarti

motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

5. Menggambarkan kurva distribusi t

Gambar 4.4 menjelaskan dua daerah dimana daerah yang diarsir akan

bermakna daerah penolakan H0 sedangkan daerah yang tidak diarsir

merupakan daerah penerimaan H0

Gambar 4.4

Kurva Distribusi Uji t Variabel Motivasi Kerja (X3)

Sumber: Lampiran
6. Kesimpulan
 87

Berdasarkan hasil tabel uji t , diketahui nilai t hitung variabel motivasi

kerja (X3) sebesar 5,592 dengan signifikasi sebesar 0,000. Jika

dibandingkan dengan nilai t tabel sebesar 2,040, maka t hitung yang

diperoleh lebih besar dari nilai t tabel (5,592 > 2,040). Hasil ini dapat

diartikan bahwa H0 ditolak dan H4 diterima, sehingga motivasi kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.3 Pembahasan

4.3.1 Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian pengaruh kemampuan kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan

motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan hasil

nilai F hitung sebesar 16,401 serta nilai signifikansi sebesar 0,000 yang

lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil ini mengindikasikan

kemampuan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Eos Maju Bersama, sehingga

H1 diterima. Hasil pengujian tersebut dapat berarti bahwa semakin tinggi

 88

kemampuan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja yang dimiliki

karyawan, maka kinerja karyawan pada PT. Eos Maju Bersama juga akan

meningkat. Hal ini juga berlaku sebaliknya yaitu semakin rendah

kemampuan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja yang dimiliki

karyawan, maka kinerja karyawan pada PT. Eos Maju Bersama akan

menurun.

Deskripsi variabel pada variabel kinerja karyawan (Y) memperoleh

rata-rata sebesar 3,38 yang berada dalam kriteria cukup. Didalam tabel

pernyataan terdapat 2 yang menjawab setuju dan sangat setuju dengan

kreteria tinggi yaitu “Karyawan berusaha maksimal mengerjakan tugas

yang diberikan atasan” pernyataan ini dijawab oleh responden sebanyak 12

orang dengan jawaban “sangat setuju” yang artinya dengan pernyataan

tersebut sangat penting untuk dijadikan acuan dalam kinerja karyawan

sedangkan 11 orang responden menjawab “Setuju” dengan Pernyataan

“Kuantitas hasil kerja yang karyawan selesaikan sudah sesuai dengan

rencana kerja” yang artinya kuantitas hasil kerja yang dicapai dapat

memaksimalkan dalam kinerja sehingga mendapatkan hasil yang sesuai.

Hasil tersebut dapat mengindikasikan bahwa karyawan PT. Eos Maju

Bersama memiliki kinerja yang cukup ditinjau dari kuantitas kerja,

kualitas kerja, pengetahuan, kreativitas, kerjasama, kemandirian, inisiatif,

serta kehandalan. Sebagian besar responden menjawab pernyataan pada

variabel kinerja karyawan dengan pilihan setuju dan tidak setuju. Beberapa

responden mungkin merasa bahwa kinerja karyawan telah mencapai atau

 89

melebihi harapannya, namun ada juga responden yang mungkin memiliki

pandangan berbeda yang mungkin merasa bahwa ada aspek-aspek tertentu

dari kinerja karyawan yang perlu ditingkatkan atau belum memenuhi

standar yang diharapkan. Hal ini memberikan gambaran bahwa terdapat

variasi persepsi di antara responden terkait kinerja karyawan yang dapat

menjadi informasi bagi manajemen PT. Eos Maju Bersama untuk

memahami kebutuhan dan harapan karyawan lebih lanjut.

Hasil penelitian ini memperkuat sejumlah penelitian sebelumnya yaitu

Fikri (2020), Novianti (2023), serta Wuwungan (2022) yang membuktikan

bahwa kemampuan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan. Hasil sesuai dengan goal

setting theory oleh Locke (1968) yang mengemukakan bahwa menetapkan

tujuan yang spesifik, menantang, dan dapat diukur mampu meningkatkan

motivasi individu untuk mencapai kinerja yang tinggi. Kemampuan kerja,

disiplin kerja, dan motivasi kerja berperan sebagai faktor-faktor yang

saling mendukung untuk mencapai tujuan tersebut. Kemampuan kerja

yang baik memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan tugas dengan

efektif dan efisien, sedangkan disiplin kerja membantu menjaga

konsistensi dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi kerja menjadi

pendorong utama yang mendorong karyawan untuk tetap fokus dan

berusaha keras dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena

itu, ketiga faktor ini secara bersama-sama berkontribusi terhadap kinerja

karyawan secara positif.

 90

Hasil juga sesuai dengan pendapat oleh Hasibuan (2019) yang

menjelaskan bahwa secara keseluruhan kemampuan kerja, disiplin kerja,

dan motivasi kerja yang tinggi dapat saling melengkapi dan menciptakan

lingkungan kerja yang produktif, efisien, dan positif untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi

cenderung lebih efektif dalam menyelesaikan tugas-tugasnya karena

memiliki pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Kemampuan ini dapat

meningkatkan produktivitas dan untuk dapat bekerja secara teratur, tepat

waktu, dan mematuhi aturan serta prosedur perusahaan. Hal ini dapat

mengurangi tingkat absensi dan keterlambatan, sehingga memastikan

karyawan hadir dan bekerja sesuai jadwal, yang pada akhirnya

meningkatkan produktivitas dan efisiensi. Motivasi kerja yang tinggi dapat

mendorong karyawan untuk bekerja dengan upaya terbaiknya karena

memiliki tujuan yang jelas, merasa terinspirasi, dan merasa puas dengan

pekerjaan. Motivasi ini dapat meningkatkan dedikasi karyawan, yang pada

gilirannya meningkatkan kinerja.

4.3.2 Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian pengaruh kemampuan kerja (X1) terhadap kinerja

karyawan (Y) menunjukkan hasil nilai koefisien beta positif sebesar 0,376

serta nilai signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05). Hasil ini mengindikasikan kemampuan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Eos Maju Bersama, sehingga
 91

H2 diterima. Hasil pengujian tersebut dapat berarti bahwa semakin tinggi

kemampuan kerja yang dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan pada PT.

Eos Maju Bersama juga akan meningkat. Hal ini juga berlaku sebaliknya

yaitu semakin rendah kemampuan kerja yang dimiliki karyawan, maka

kinerja karyawan pada PT. Eos Maju Bersama akan menurun.

Deskripsi variabel pada variabel kemampuan kerja (X1) memperoleh

rata-rata sebesar 3,72 yang berada dalam kriteria tinggi. Dalam tabel

pernyataan terdapat jawaban responden yang menjawab “setuju dan sangat

setuju” dengan kriteria tinggi. Dalam pernyataan pertama yaitu “Saya

mampu melayani pelanggan selama bekerja” pernyataan ini dijawab sangat

setuju oleh 16 responden yang artinya hal ini dapat menjadikan pentingnya

pelayanan yang dilakukan dalam mendapatkan sebuah keuntungan

perusahaan sedangkan jawaban setuju dijawab oleh 14 responden dengan

pernyataan “Saya mampu bekerja dengan cekatan dan terampil” artinya

dalam sebuah kinerja karyawan harus dapat memiliki kemampuan dan

kecakatan dalam bekerja dan ini merupakan nilai tambah perusahaan untuk

mendapatkan hasil kinerja karyawan yang baik. Hasil tersebut dapat

mengindikasikan bahwa karyawan PT. Eos Maju Bersama memiliki

kemampuan kerja yang tinggi ditinjau dari pengetahuan, pelatihan,

pengalaman, keterampilan, serta kemampuan untuk bekerja. Sebagian besar

responden menjawab pernyataan pada variabel kemampuan kerja dengan

pilihan setuju dan sangat setuju. Karyawan PT. Eos Maju Bersama memiliki

keyakinan tinggi terhadap keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki,

 92

sehingga merasa mampu mengatasi tantangan dalam pekerjaan dengan baik.

Selain itu, respon positif ini juga dapat mencerminkan adanya kepuasan

terhadap kinerjanya sendiri yang mungkin didukung oleh pengakuan atau

hasil positif yang telah dicapai dalam pekerjaannya.

Hasil penelitian ini memperkuat sejumlah penelitian sebelumnya yaitu

Hasmita (2020), Dewi (2023), Widyandari (2020), serta Wuwungan (2020)

yang membuktikan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil sesuai dengan goal setting

theory oleh Locke (1968) yang menyoroti bahwa apabila karyawan

memiliki tujuan yang jelas dan spesifik, maka dirinya cenderung lebih

termotivasi untuk mencapainya. Kemampuan kerja yang memadai membuat

karyawan dapat merasa lebih percaya diri dalam mencapai tujuan dalam

organisasi, sehingga kinerjanya cenderung lebih baik. Selain itu,

kemampuan kerja yang tinggi juga memungkinkan karyawan untuk lebih

efisien dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, sehingga dapat meningkatkan

kinerja secara keseluruhan.

Hasil juga sesuai dengan implikasi oleh Sumartik (2023) yang

menjelaskan bahwa kemampuan kerja yang tinggi berperan penting dalam

meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi. Melalui kemampuan

yang baik, karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan lebih

efisien serta menghemat waktu dan sumber daya perusahaan. Kemampuan

kerja yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk berpikir kreatif dan

menciptakan solusi inovatif untuk masalah yang dihadapi perusahaan. Hal

 93

ini juga dapat mendorong karyawan untuk mencapai tujuan dan hasil yang

lebih baik serta meningkatkan keterlibatannya dalam pekerjaan dan tujuan

perusahaan sebagai wujud dari kinerja yang tinggi. Begitu juga implikasi

oleh Dewi (2023) yaitu ketika karyawan memiliki keterampilan yang sesuai

dengan tugas-tugas yang dihadapi, mereka cenderung merasa lebih percaya

diri dan kompeten dalam pekerjaan. Dampak ini tidak hanya meningkatkan

efisiensi dalam menyelesaikan tugas sehari-hari, tetapi juga membantu

mengurangi tingkat kesalahan dan meminimalisir waktu yang terbuang

karena revisi atau perbaikan.

4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)

menunjukkan hasil nilai koefisien beta positif sebesar 0,414 serta nilai

signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil

ini mengindikasikan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Eos Maju Bersama, sehingga H3 diterima. Hasil

pengujian tersebut dapat berarti bahwa semakin tinggi disiplin kerja yang
 94

dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan pada PT. Eos Maju Bersama

juga akan meningkat. Hal ini juga berlaku sebaliknya yaitu semakin rendah

disiplin kerja yang dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan pada PT. Eos

Maju Bersama akan menurun.

Deskripsi variabel pada variabel disiplin kerja (X2) memperoleh rata-

rata sebesar 3,89 yang berada dalam kriteria tinggi. Dalam tabel pernyataan

terdapat jawaban responden Setuju dan Sangat setuju dengan kriteria tinggi.

Hasil responden Sangat setuju dengan pernyataan “Karyawan selalu hadir

tepat waktu pada jam kerja “ yang artinya waktu kehadiran kerja merupakan

suatu hal yang terpenting agar perusahaan mengetahui sejauh mana

kedisiplinan setiap karyawan dalam melakukan absensi kehadiran

sedangkan responden yang menjawab setuju dengan pernyataan “Karyawan

melakukan semua pekerjaan sesuai standar kerja yang telah ditetapkan oleh

perusahaan” yang artinya setiap perusahaan memiliki standar operasional

prosedur yang harus diikuti oleh seluruh karyawan. Hasil tersebut dapat

mengindikasikan bahwa karyawan PT. Eos Maju Bersama memiliki disiplin

kerja yang tinggi ditinjau dari disiplin waktu, disiplin peraturan, serta

disiplin tanggung jawab. Sebagian besar responden menjawab pernyataan

pada variabel disiplin kerja dengan pilihan setuju dan sangat setuju.

Karyawan PT. Eos Maju Bersama menilai dirinya mampu menjaga

kedisiplinan dalam lingkungan kerja. Hal ini tercermin dalam komitmennya

untuk mematuhi aturan dan tata tertib perusahaan, serta konsistensi dalam

menyelesaikan tugas-tugas secara tepat waktu dan dengan standar yang

 95

tinggi. Adanya tingkat disiplin yang tinggi di antara karyawan, membantu

PT. Eos Maju Bersama dapat mencapai efisiensi operasional yang lebih baik

dan meningkatkan kualitas produk atau layanan yang ditawarkan.

Hasil penelitian ini memperkuat sejumlah penelitian sebelumnya yaitu

Sopian dan Suwartika (2019), Swahyuni dan Fridagustina (2020), Larensa,

dkk. (2022), serta Septiana, dkk. (2022) yang membuktikan bahwa disiplin

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil

sesuai dengan goal setting theory oleh Locke (1968) yang menekankan

pentingnya penetapan tujuan yang spesifik, menantang, dan dapat diukur

sebagai cara untuk meningkatkan kinerja individu. Adanya disiplin kerja

yang tinggi membuat karyawan cenderung lebih berfokus dan tekun dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga meningkatkan efektivitas

dan efisiensi kerjanya. Selain itu, disiplin kerja juga mencerminkan

tanggung jawab dan komitmen karyawan terhadap pekerjaannya yang dapat

mempengaruhi motivasi dan kepercayaan diri dalam mencapai target-target

yang telah ditetapkan. Disiplin kerja menjadi landasan yang kuat bagi

karyawan untuk mencapai atau bahkan melampaui target-target yang telah

ditetapkan.

Hasil juga sesuai dengan implikasi oleh Aziz (2019) yang

menjelaskan disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri

setiap sumber daya manusia dalam organisasi karena dengan adanya

kedisiplinan yang tinggi, organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa

mencapai tujuannya dengan baik pula. Tingginya disiplin kerja yang

 96

ditunjukkan dari perilaku seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak

tertulis yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis, sehingga akan memberikan

dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya. Begitu juga penpdapat

oleh Dewi dan Harjoyo (2019:93) yaitu disiplin kerja yang baik dapat

menjadi pendorong utama dalam meningkatkan kinerja karyawan karena

temantauan kinerja yang teratur membantu karyawan tetap terorganisir dan

produktif. Karyawan yang disiplin akan cenderung lebih tepat waktu dalam

menyelesaikan tugas dan tanggung jawab, yang pada akhirnya akan

meningkatkan efisiensi dan produktivitas. Disiplin kerja juga menciptakan

lingkungan kerja yang lebih harmonis, di mana karyawan dapat bekerja

sama dengan baik dalam mencapai tujuan bersama. Melalui kualitas

pekerjaan yang lebih baik dan risiko kesalahan yang lebih rendah, disiplin

kerja mampu meningkatkan kinerja karyawan maupun perusahaan.

4.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian pengaruh motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan

(Y) menunjukkan hasil nilai koefisien beta positif sebesar 0,428 serta nilai

signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05). Hasil

ini mengindikasikan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Eos Maju Bersama, sehingga H3 diterima. Hasil

pengujian tersebut dapat berarti bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang
 97

dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan pada PT. Eos Maju Bersama

juga akan meningkat. Hal ini juga berlaku sebaliknya yaitu semakin rendah

motivasi kerja yang dimiliki karyawan, maka kinerja karyawan pada PT.

Eos Maju Bersama akan menurun.

Deskripsi variabel pada variabel motivasi kerja (X3) memperoleh

rata-rata sebesar 3,32 yang berada dalam kriteria cukup. Dalam tabel

pernyataan terdapat jawaban responden setuju dan sangat setuju dengan

kriteria tinggi. Pernyataan “Saya mendapatkan asuransi kesehatan di

perusahaan” ini menjadi salah satu jawaban sangat setuju yang dipilih

responden yang artinya pentingnya asuransi kesehatan dalam sebuah

perusahaan agar dapat menjadi pertanggung jawaban jika terjadi kecelekaan

kerja sedangkan pernyataan kedua yaitu “ Kondisi lingkungan yang baik

meningkatkan semangat kerja saya” yang dijawab setuju oleh responden dengan ini

bahwasanya lingkungan kerja dapat mempengaruhi peningkatan motivasi kerja

yang baik. Hasil tersebut dapat mengindikasikan bahwa karyawan PT. Eos

Maju Bersama memiliki motivasi kerja yang cukup ditinjau dari kebutuhan

fisik, kebutuhan rasa aman dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan

akan penghargaan, serta kebutuhan perwujudan diri. Sebagian besar

responden menjawab pernyataan pada variabel motivasi kerja dengan

pilihan setuju dan netral. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Eos

Maju Bersama memiliki tingkat kesepakatan atau ketidaksetujuan yang

relatif seimbang terhadap faktor-faktor yang memotivasinya dalam bekerja.

Adanya jumlah yang signifikan dari responden yang memilih netral juga
 98

menunjukkan bahwa masih ada ruang untuk perbaikan dalam hal motivasi

kerja. Terdapat faktor-faktor tertentu yang perlu dipertimbangkan lebih

lanjut untuk meningkatkan motivasi kerja agar manajemen dapat

mengimplementasikan strategi yang lebih efektif untuk meningkatkan

kinerja secara keseluruhan.

Hasil penelitian ini memperkuat sejumlah penelitian sebelumnya yaitu

Sopian dan Suwartika (2019), Jalil (2022), serta Gunawan, dkk. (2020) yang

membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil sesuai dengan goal setting theory oleh

Locke (1968) yang menyatakan bahwa tujuan yang spesifik dan menantang

dapat meningkatkan motivasi dan kinerja seseorang. Teori ini

mengemukakan bahwa penentuan tujuan yang jelas dan dapat diukur

memberikan arahan dan fokus pada individu, sehingga meningkatkan upaya

dan ketekunan dalam mencapai tujuan tersebut. Meningkatnya motivasi

kerja membuat karyawan cenderung lebih bersemangat dan berdedikasi

dalam melakukan pekerjaan. Karyawan juga lebih mungkin untuk

mengembangkan strategi yang efektif untuk mencapai tujuan, meningkatkan

kreativitas, dan bertahan dalam menghadapi tantangan sesuai dengan prinsip

dalam goal setting theory yang menekankan tujuan tertentu cenderung lebih

mendorong seseorang untuk mencapainya.

Hasil juga sesuai dengan implikasi oleh Ismono (2018) yang

menjelaskan motivasi kerja berperan penting dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Apabila karyawan merasa termotivasi, maka dirinya cenderung

 99

lebih bersemangat dan berdedikasi dalam menjalankan tugas. Motivasi

dapat berasal dari berbagai faktor seperti pengakuan atas prestasi,

kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja yang kondusif, maupun

insentif finansial. Karyawan yang merasa dihargai dan memiliki tujuan yang

jelas lebih termotivasi untuk memberikan hasil terbaik dalam pekerjaannya.

Begitu juga implikasi pada penelitian Kurniasari (2018) yaitu motivasi

berperan dalam meningkatkan fokus dan ketekunan karyawan dalam

menyelesaikan tugas. Ketika karyawan merasa terdorong untuk mencapai

tujuan organisasi, maka lebih mungkin untuk mengatasi rintangan dan

hambatan yang mungkin timbul dalam menjalankan pekerjannya. Motivasi

juga dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan kemandirian karyawan

karena merasa memiliki landasan yang lebih kuat dalam mencapai kinerja

yang maksimal. Oleh karena itu, motivasi kerja bukan hanya meningkatkan

semangat atau dorongan karyawan, tetapi juga tentang memperkuat

komitmen dan kualitas kinerja secara keseluruhanhan.

 BAB V

PENUTUP

1.1. Simpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan, dapat ditarik beberapa simpulan sebagai

berikut:

1. Kemampuan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Eos Maju Bersama cabang bali, sehingga H1 diterima.

2. Kemampuan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Eos Maju Bersama cabang bali, sehingga H2

diterima.

3. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.

Eos Maju Bersama cabang bali, sehingga H3 diterima.

4. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT.

Eos Maju Bersama cabang bali, sehingga H3 diterima.

1.2. Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh keterbatasan penelitian sebagai

berikut:

1. Ruang lingkup penelitian ini hanya dilalukan pada PT Eos Maju

Bersama cabang bali. Sehingga hasil penelitian ini masih tidak dapat

digeneralisasi untuk perusahaan yang sama.

99
2. Penelitian ini bisa dikembangkan dengan merubah variabel bebas

maupun varibel terikat dari subjek penelitian ini. Dikarenakan

penelitian ini tentu akan memberikan hasil yang akurat sesuai dengan

99
 100

indikator-indikator pernyataan yang diberikan kepada setiap

responden.

1.3. Saran

Berdasarkan hasil dan pembahasan serta simpulan, maka saran yang dapat

diberikan kepada pihak-pihak yang memerlukan adalah sebagai berikut:

1. Karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi cenderung

lebih efektif dalam menyelesaikan tugas-tugasnya karena memiliki

pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk

melakukan pekerjaan dengan baik. Hal ini dapat mengurangi tingkat

absensi dan keterlambatan, sehingga memastikan karyawan hadir dan

bekerja sesuai jadwal, yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas

dan efisiensi. Motivasi kerja yang tinggi dapat mendorong karyawan

untuk bekerja dengan upaya terbaiknya karena memiliki tujuan yang

jelas, merasa terinspirasi, dan merasa puas dengan pekerjaan.

2. Berdasarkan rata-rata tanggapan responden, variabel motivasi kerja

memperoleh nilai yang paling rendah dibanding variabel-variabel

lainnya yaitu sebesar 3,32 yang berada dalam kriteria cukup. Dengan

demikian, manajemen PT EOS Maju Bersama sebaiknya meninjau

kembali tentang motivasi yang diterapkan seperti evaluasi dan

peningkatan kualitas kinerja yang sekiranya mampu memenuhi harapan

perusahaan, hingga pada akhirnya dapat memberikan kepuasan yang

lebih tinggi.
 101

3. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk menambah jumlah variabel

bebas dari 3 (Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi kerja)

menjadi 5 (Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja,

kompensasi, dan Bonus Penjualan) untuk menambah variasi penelitian

mengenai hubungan Kinerja karyawan.

 102

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Abadiyah.2019. Pengaruh fasilitas kerja, kemampuan kerja, terhadap kinerja
pegawai pada kantor kecamatan tinombo kabupaten parigi
mouton.jurnal ekonomi tren.vol.07.
Abdullah, I.D.P. 2018. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Bama Berita Sarana Televisi (BBSTV)
Surabaya. Jurnal Bima 1 (1).
Agustini, N. K. I., & Dewi, A. S. K. (2019). Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja
dan Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan. E-Jurnal
Manajemen, 8(1), 231-258.
Ardana, I komang, dkk. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu;
Yogyakarta.
Aisy, R., & Sumartik, S. (2023). The Influence of Entrepreneurship Education,
Environment and Self Efficacy on Interest in Entrepreneurship.
Indonesian Journal of Education Methods Development, 21.
Budiasa. (2021). Beban Kerja dan Kinerja Sumber Daya Manusia. Penerbit CV.
Pena Persada : Bnyumas Jawa Tengah.
Budiyanto, E,. & Mochklas, M. (2020). Kinerja Karyawan. Banten:
CV.AA.Rizky.
Dewi, Desilia Purnama, and Harjoyo. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tangerang Selatan: UNPAM PRESS.
Dewi, Suhaeli, Hidayati Borobudur Management Review, Vol. 3, No. 1 (2023) 30
Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 23(1).
Edy Sutrisno, (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak ke sebelas.
Prananda Media Group, Jakarta.
Erik Witular Kusnadi,dkk.2022. Prediktor Kepuasan Kerja Perawat di RSUD
Kabupaten Kepulauan Meranti: Sebuah Pengujian Goal-Setting
Theory. Jurnal Daya Saing (Vol. 8 No. 2 Juni 2022).
Fahmi,Irham.2018. Pengantar Manajemen Keuangan. Bandung: Alfabeta
 103

Febrianti, N. R., Ani, H. M., Hartanto, W. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja
Pengrajin Kuningan Di Kecamatan Tapen Kabupaten
Bondowoso. Jurnal Pendidikan Ekonomi: Jurnal Ilmiah Ilmu
Pendidikan, Ilmu Ekonomi, Dan Ilmu Sosial, 13(1), 42-49. Doi:
10.19184/Jpe.V13i1.10419.
Fikri, S. L., & Begawati, N. (2020). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi
Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Tri Sapta Jaya Cabang Padang.
Matua Jurnal, 2(4), 279-294.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Hasibuan, H. M. (2019). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Hasmita, Y. (2020). Pengaruh Kemampuan Kerja, Fasilitas Kerja Dan Prinsip

Prosedur Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Sakit Surya
Insani Pasir Pengaraian. Hirarki: Jurnal Ilmiah Manajemen Dan
Bisnis, 2(3), 24-33.

Hartatik, Puji, Indah , 2018, Sumber Daya Manusia, Jogjakarta: Laksana.

Hasyim, M. Ardi Nupi. 2020. “‘Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Kahatex’.” Jurnal Ekonomi & Ekonomi
Volume 3:No 2.

Hustia. 2020. Pengaruh motivasi kerja,lingkungan kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan WFO Masa
Pandemi.Jurnal ilmu manajemn. Vol 10 , issue 1.89-91.

Khoirinisa, K. S. 2019. Analysis Of Factors That Influence Work Discipline.

Skripsi. Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Darma
Persada Jakarta.
 104

Kurniawati, N., & Siti Mujanah. (2021). the Influence of Work Ability, Work
Ethos and Work Environment on Employee Performance At
Garment Industries in Jombang Indonesia. Journal of Applied
Management and Business (JAMB), 2(2), 47–57.
https://doi.org/10.37802/jamb.v2i2.207.

Kurniasari, Rani. 2018. Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta. Widya Cipta
Vol I, No. 1, Maret 2018 p-ISSN 2550-0805 e-ISSN 2550-0791.

Laela Novianti Dewi.2023. Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja, dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada
Puskesmas Kecamatan Candimulyo).Jurnal Borobudur
Management Review.Vol. 3 No. 1 (2023) pp. 14-31.

Likdanawati. (2018). Pengaruh pengalaman kerja, kompetensi dan disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai di Rumah Sakit Umum Labuhan Haji
Tengah Aceh Selatan. Jurnal Visioner & Strategis, 7(1), 17-22.

Meri Indriyani.2021. Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Umkm Songket Silungkang Aina Kota
Sawahlunto. Skripsi. Jurusan Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (Iain) Batusangkar.

Mirza, B., Lukito, H. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,

Budaya Perusahaan, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Pada Pegawai Pt. Pln (Persero) Wilayah Sumatera
Barat Area Padang).

Misrania, Y., & Maryadi, Y. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komunikasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota
Pagar Alam. Ekombis Review: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis,
10(1), 518–525.
 105

Munawar, Muhammad Hadi. 2019. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai pada PDAM Tirtanadi Cabang Tuasan
Medan. Skripsi. Diterbitkan. Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. (Diakses melalui
https://core.ac.uk/download/pdf/225830951.pdf pada tanggal 26
Februari 2023).

Muna, Nailul, and Sri Isnowati.2022. "Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja,
dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
PT LKM Demak Sejahtera) ." Jurnal Ekonomi & Ekonomi
Syariah , 1119-1130.

Nadeak, Bernadetha. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era

Industri 4.0. Jakarta: Uki Press.

Nurhikmah, et al.2020.”Influence of Organizational Leadership and Commitment

and Work Ability to Motivation and Performance Employee’s,
Employee, Education and Regionl Training in The City of
Samarinda”. Internaional Journal of Economics, Business and
Accounting Research (IJEBAR) PISSN;2622-4771 (Paper)|E-
ISSN;2614-1280 (Online) VOLUME 4 (page, 181-190); February
2020.

Nurjaya, N., Sunarsi, D., Effendy, A. A., Teriyan, A., & Gunartin, G. (2021).
Pengaruh Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Kehutanan Dan Perkebunan Kota Bogor. JENIUS
(Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2), 172-184.

Patra Pertiwi, Triani, and Andika Saputra. 2020. Analisis Faktor-Faktor

Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Cirebon. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia 5(6):202. doi:
10.36418/syntax-literate.v5i6.1336.

Pattarani, A., dkk. (2021). The Effect of Work Ability and Work Motivation on
the Performance of the State Civil Apparatus at Regional
 106

Inspectorates Sidrap District. International Journal of Management

Progress. Volume. 3, Number. 1.

Prayogi,dkk.2019.Pengaruh Kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai.Jurnal frima :festival riset ilmiah manajemen & akuntansi,
6(2) 665-670.

Pianda, D. (2018). Kinerja guru: kompetensi guru, motivasi kerja dan

kepemimpinan kepala sekolah. CV Jejak (Jejak Publisher).

Sari, Fiska Permata, and Nazaruddin Aziz. 2019. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Yang Dimediasi Oleh Motivasi Kerja Karyawan
Rocky Plaza Hotel Padang. Jurnal Manajemen.

Siagian sondang, 2018. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta, PT. Bumi

Aksara.

Sinambela, Lijan Poltak dan Sarton Sinambela. 2019. Manajemen Kinerja:

Pengelolaan, Pengukuran Dan Implikasi Kinerja. Depok: Rajawali
Pers.

Sugiharta, B. J. (2019). Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Member Oriflame Di Bali Tahun 2017. Jurnal
Pendidikan Ekonomi Undiksha, 11(1), 44–53.

Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatig, dan R&D, penerbit

Alfabeta,Bandung.

Syahputra,dkk.2020.pengaruh kepemimpinan, disiplin dan motivasi terhadap

kinerja pegawai dinas tarukim labura.Jurnal Pamator. Vol13. 1
april.Hlm.110-117.

Syawal, M. A. (2018). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan pada Cv. Mega Jasa.
Jurnal Administrasi BisnisEkonomi, 1(1), 1–5.
 107

Widyandari, A. A. I. L, Parwita, G. B. S., & Rismawan, P. A. E. 2022. Pengaruh

Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. BPR Santi Pala. Jurnal VALUES, 3
(1), 79-85.

Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. Depok: PT. Raja Grafindo
Persada.

Wuwungan.2020.Pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.Jurnal EMBA Vol.8 No. Januari 2020,75-84.
 108

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Kuesioner Uji Coba Instrumen

Denpasar, 2023
Perihal : Permohonan Menjadi Responden
Kepada :Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
ditempat

Dengan hormat,
Dalam rangka untuk menyusun tugas akhir (Skripsi), sebagai salah satu
syarat untuk mendapatkan gelar sarjana (S1), maka bersama kuesioner ini saya:
Nama : Ni Made Winny Istyani Ngurah
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Universitas : Universitas Warmadewa (UNWAR)
Memohon kesediaan Saudara/i untuk bersedia mengisi kuesioner yang
terkait dengan penyusunan skripsi saya yang berjudul: “Pengaruh Kemampuan
Kerja, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Eos Maju Bersama Cabang Bali”.
Penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan skripsi saya sehingga
di diharapkan agar mengisi kuesioner sesuai dengan kenyataan dan keadaan
sebenarnya. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah semata-mata untuk
kepentingan ilmiah.
Atas kerjasama dan kesediaannya dalam menjawab kuesioner, saya
sampaikan terimakasih.

Hormat saya,

Ni Made Winny Istyani Ngurah.

 109

KUESIONER PENELITIAN

I. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin : Laki-Laki
Perempuan
Umur :
Jabatan :
Pendidikan :
II. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Pilih Jawaban yang paling sesuai dengan pendapat anda dengan memberi
tanda (√) pada tempat yang telah disediakan dengan ketentuan sebagai
berikut: Untuk Kinerja Karyawan, Kemampuan kerja, Disiplin kerja, dan
Motivasi Kerja.
Keterangan:

SS : Sangat Setuju
ST : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
 110

A. KEMAMPUAN KERJA (X1)

Pilihan
No. Pernyataan
SS ST N TS STS

1 Dengan pendidikan yang pernah saya

tempuh, dapat memberikan manfaat dalam
memahami bidang pekerjaan.
2 Saya memiliki pengetahuan tentang meracik
sebuah minuman kopi maupun non kopi.
3 Saya bisa mengoperasikan sistem kasir
(penjualan).
4 Saya mampu melayani pelanggan selama
bekerja.
5 Saya mampu bekerja dengan cekatan dan
terampil.

B. DISIPLIN KERJA (X2)

Pilihan
No. Pernyataan
SS ST N TS STS

1 Karyawan selalu hadir tepat waktu pada jam

kerja.
2 Karyawan bekerja sesuai dengan prosedur
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3 Karyawan melakukan semua pekerjaan
sesuai standar kerja yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
 111

C. MOTIVASI KERJA (X3)

Pilihan
No. Pernyataan
SS ST N TS STS

1 Saya dapat bersosialisasi dengan rekan

kerja, baik dalam urusan pekerjaan ataupun
kegiatan diluar pekerjaan.
2 Saya diberikan bonus setiap penjualan
melampaui target dengan baik.
3 Saya mendapatkan asuransi kesehatan di
perusahaan.
4 Kondisi lingkungan yang baik meningkatkan
semangat kerja saya.
5 Selama saya bekerja di tempat ini saya
diberi kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan/potensi saya.

D. KINERJA KARYAWAN (Y)

Pilihan
No. Pernyataan
SS ST N TS STS
1 Kualitas hasil kerja karyawan dinilai baik
oleh atasan.
2 Kualitas hasil kerja karyawan memuaskan
sebab karyawan memiliki pemahaman
tentang pekerjaan yang dilimpahkan.
3 Karyawan mampu untuk menyelesaikan
pekerjaan melebihi apa yang ditargetkan.
4 Kuantitas hasil kerja yang karyawan
selesaikan sudah sesuai dengan rencana
kerja
5 Karyawan berusaha menyelesaikan tugas
dengan benar dan tepat waktu.
6 Karyawan tidak mau menyianyiakan waktu
dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
atasan.
7 Karyawan merasa puas jika dapat
melaksanakan tugas dengan maksimal
8 Karyawan berusaha maksimal
mengerjakan tugas yang diberikan atasan
 112

Lampiran 2. Tabulasi Data

Kinerja Karyawan (Y) Kemampuan Kerja (X1) Disiplin Kerja (X2) Motivasi Kerja (X3)
No. Y. Y. X1. X1. X3. X3.
Y.1 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.8 X1.1 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X3.2 X3.3 X3.5
2 7 2 5 1 4
1 2 2 3 4 1 1 1 1 2 2 3 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4
2 3 3 3 2 2 2 2 2 1 3 3 4 5 3 4 4 4 5 4 3 3
3 2 3 4 5 2 2 2 2 2 2 3 5 5 2 3 4 4 2 1 3 4
4 3 4 5 5 2 2 2 2 4 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 5 5
5 3 4 5 5 2 2 2 2 4 5 4 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4
6 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 3
7 5 4 5 5 5 5 5 5 3 3 2 5 5 3 3 4 4 3 3 1 2
8 1 2 5 4 3 3 3 3 5 3 3 4 3 3 1 4 3 3 4 4 3
9 1 2 1 5 5 5 5 5 1 2 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5
10 3 2 3 4 3 4 4 4 4 4 3 2 2 3 2 3 2 3 5 2 1
11 3 3 4 3 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 5 3 3 3 4 3 4
12 5 5 5 5 4 4 4 4 2 2 2 4 5 4 4 4 3 3 5 5 4
13 2 3 2 3 2 3 2 2 1 1 1 1 3 5 2 2 5 5 5 5 5
14 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 1
15 4 3 4 4 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 5 4 3
16 4 4 3 3 3 3 3 3 1 5 3 2 2 3 3 5 3 3 4 3 3
17 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 5 5 5 3 3 5 3 2
18 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 2
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3
20 3 2 2 2 5 5 5 5 5 5 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 2
21 5 3 5 3 2 2 2 5 3 3 3 5 5 5 5 5 3 3 5 5 3
22 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 5 3 1
23 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
24 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 1 1 1 1 1
25 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 1 1 1 1 1
26 1 1 1 2 2 2 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 1 1 1 1 1
27 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 2
28 5 5 5 4 2 2 2 2 5 5 5 5 5 5 3 3 4 3 5 3 1
29 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 4 5 4 5
30 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4
 113

31 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 4 2
32 5 5 5 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 5
33 2 1 1 1 5 5 5 5 2 2 2 2 2 5 4 4 5 5 5 5 3
34 2 1 1 1 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 3 4 3 3 2 3
35 2 1 1 1 2 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 4 3
 114

Lampiran 3. Statistik Deskriptif

Karakteristik Responden
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Pria 4 11.4 11.4 11.4
Wanita 31 88.6 88.6 100.0
Total 35 100.0 100.0

Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA/SMK 8 22.9 22.9 22.9
Diploma 15 42.9 42.9 65.7
S1 12 34.3 34.3 100.0
Total 35 100.0 100.0

Jabatan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SPV 8 22.9 22.9 22.9
Admin 3 8.6 8.6 31.4
Barista 13 37.1 37.1 68.6
Kasir 7 20.0 20.0 88.6
Bagian Gudang 2 5.7 5.7 94.3
Driver Pengiriman 2 5.7 5.7 100.0
Total 35 100.0 100.0
 115

Deskripsi Variabel
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
X1.1 35 1 5 3.46 1.462
X1.2 35 1 5 3.83 1.339
X1.3 35 1 5 3.46 1.094
X1.4 35 1 5 4.00 1.213
X1.5 35 1 5 3.86 1.167
Kemampuan Kerja (X1) 35 5 25 18.60 5.117
X2.1 35 1 5 4.00 .939
X2.2 35 1 5 3.69 1.078
X2.3 35 1 5 3.97 1.014
Disiplin Kerja (X2) 35 3 15 11.66 2.485
X3.1 35 1 5 3.29 1.073
X3.2 35 1 5 3.23 1.114
X3.3 35 1 5 3.83 1.339
X3.4 35 1 5 3.43 1.290
X3.5 35 1 5 2.83 1.361
Motivasi Kerja (X3) 35 5 25 16.60 5.083
Y.1 35 1 5 3.26 1.314
Y.2 35 1 5 3.14 1.309
Y.3 35 1 5 3.43 1.441
Y.4 35 1 5 3.51 1.292
Y.5 35 1 5 3.26 1.221
Y.6 35 1 5 3.46 1.221
Y.7 35 1 5 3.43 1.243
Y.8 35 1 5 3.57 1.220
Kinerja Karyawan (Y) 35 8 39 27.06 6.898
Valid N (listwise) 35
 116

Lampiran 4. Uji Validitas

Kemampuan Kerja (X1)
Correlations
Kemampuan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Kerja (X1)
** ** ** *
X1.1 Pearson 1 .777 .711 .614 .350 .866**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .039 .000
N 35 35 35 35 35 35
X1.2 Pearson .777** 1 .818** .489** .229 .827**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .187 .000
N 35 35 35 35 35 35
X1.3 Pearson .711** .818** 1 .643** .329 .858**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .053 .000
N 35 35 35 35 35 35
** ** ** **
X1.4 Pearson .614 .489 .643 1 .811 .863**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
* **
X1.5 Pearson .350 .229 .329 .811 1 .650**
Correlation
Sig. (2-tailed) .039 .187 .053 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
Kemampuan Kerja Pearson .866** .827** .858** .863** .650** 1
(X1) Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 117

Disiplin Kerja (X2)

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 Disiplin Kerja (X2)
**
X2.1 Pearson 1 .523 .309 .731**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .071 .000
N 35 35 35 35
X2.2 Pearson .523** 1 .664** .903**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000
N 35 35 35 35
**
X2.3 Pearson .309 .664 1 .813**
Correlation
Sig. (2-tailed) .071 .000 .000
N 35 35 35 35
** ** **
Disiplin Kerja (X2) Pearson .731 .903 .813 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Motivasi Kerja (X3)

Correlations
Motivasi Kerja
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 (X3)
X3.1 Pearson Correlation 1 .805** .547** .653** .599** .857**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
** ** ** **
X3.2 Pearson Correlation .805 1 .757 .687 .473 .890**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .000
N 35 35 35 35 35 35
** ** **
X3.3 Pearson Correlation .547 .757 1 .674 .274 .789**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .111 .000
N 35 35 35 35 35 35
 118

X3.4 Pearson Correlation .653** .687** .674** 1 .596** .879**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
** ** **
X3.5 Pearson Correlation .599 .473 .274 .596 1 .721**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .111 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
** ** ** ** **
Motivasi Kerja Pearson Correlation .857 .890 .789 .879 .721 1
(X3) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Kinerja Karyawan (Y)

Correlations
Kinerja
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Karyawan (Y)
Y.1 Pearson 1 .833** .701** .388* .379* .218 .237 .254 .761**
Correlation
Sig. (2- .000 .000 .021 .025 .209 .171 .140 .000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** **
Y.2 Pearson .833 1 .793 .581 .289 .032 .034 -.053 .676**
Correlation
Sig. (2- .000 .000 .000 .092 .857 .848 .764 .000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** **
Y.3 Pearson .701 .793 1 .668 .153 -.131 -.106 -.110 .583**
Correlation
Sig. (2- .000 .000 .000 .381 .452 .546 .529 .000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Y.4 Pearson .388* .581** .668** 1 .305 .033 .042 -.043 .571**
Correlation
Sig. (2- .021 .000 .000 .075 .851 .811 .808 .000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
 119

Y.5 Pearson .379* .289 .153 .305 1 .807** .816** .708** .808**
Correlation
Sig. (2- .025 .092 .381 .075 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** **
Y.6 Pearson .218 .032 -.131 .033 .807 1 .991 .866 .678**
Correlation
Sig. (2- .209 .857 .452 .851 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** **
Y.7 Pearson .237 .034 -.106 .042 .816 .991 1 .881 .693**
Correlation
Sig. (2- .171 .848 .546 .811 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
** ** **
Y.8 Pearson .254 -.053 -.110 -.043 .708 .866 .881 1 .622**
Correlation
Sig. (2- .140 .764 .529 .808 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Kinerja Pearson .761** .676** .583** .571** .808** .678** .693** .622** 1
Karyawan Correlation
(Y) Sig. (2- .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 120

Lampiran 5. Uji Reliabilitas

Kemampuan Kerja (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.870 5

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1.1 3.46 1.462 35
X1.2 3.83 1.339 35
X1.3 3.46 1.094 35
X1.4 4.00 1.213 35
X1.5 3.86 1.167 35

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X1.1 15.14 15.361 .758 .828
X1.2 14.77 16.652 .708 .840
X1.3 15.14 17.773 .783 .826
 121

X1.4 14.60 16.953 .778 .823

X1.5 14.74 19.785 .486 .889

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
18.60 26.188 5.117 5

Disiplin Kerja (X2)

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.753 3

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X2.1 4.00 .939 35
X2.2 3.69 1.078 35
X2.3 3.97 1.014 35

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X2.1 7.66 3.644 .459 .797
X2.2 7.97 2.499 .736 .471
X2.3 7.69 3.104 .571 .682
 122

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
11.66 6.173 2.485 3
Motivasi Kerja (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.877 5

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X3.1 3.29 1.073 35
X3.2 3.23 1.114 35
X3.3 3.83 1.339 35
X3.4 3.43 1.290 35
X3.5 2.83 1.361 35

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
X3.1 13.31 17.634 .782 .838
X3.2 13.37 17.005 .826 .827
X3.3 12.77 16.887 .650 .867
X3.4 13.17 15.970 .796 .829
 123

X3.5 13.77 17.711 .548 .893

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
16.60 25.835 5.083 5

Kinerja Karyawan (Y)

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 35 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.826 8

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y.1 3.26 1.314 35
Y.2 3.14 1.309 35
Y.3 3.43 1.441 35
Y.4 3.51 1.292 35
Y.5 3.26 1.221 35
Y.6 3.46 1.221 35
Y.7 3.43 1.243 35
Y.8 3.57 1.220 35
 124

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
Y.1 23.80 35.518 .660 .790
Y.2 23.91 37.081 .551 .805
Y.3 23.63 38.064 .419 .826
Y.4 23.54 39.079 .423 .822
Y.5 23.80 35.459 .731 .781
Y.6 23.60 37.659 .563 .804
Y.7 23.63 37.240 .580 .802
Y.8 23.49 38.610 .494 .813

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
27.06 47.585 6.898 8
 125

Lampiran 6. Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 5.49669082
Most Extreme Differences Absolute .106
Positive .080
Negative -.106
Test Statistic .106
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 126

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized

Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 8.133 1.380 5.894 .000

Kemampuan Kerja (X1) .376 .047 .426 7.953 .000 .525 1.904

Disiplin Kerja (X2) .414 .060 .350 6.857 .000 .577 1.734

Motivasi Kerja (X3) .428 .076 .254 5.592 .000 .732 1.366

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4.245 3.394 1.251 .220
Kemampuan Kerja (X1) .108 .141 .159 .764 .451
Disiplin Kerja (X2) -.026 .312 -.018 -.083 .935
Motivasi Kerja (X3) -.105 .138 -.154 -.764 .450
a. Dependent Variable: ABS_RES
127
 128

Lampiran 7. Analisis Regresi Linear Berganda

Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 Motivasi Kerja (X3), . Enter
Kemampuan Kerja (X1),
Disiplin Kerja (X2)b
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. All requested variables entered.

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .712 .506 .488 1.718
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X3), Kemampuan Kerja (X1),
Disiplin Kerja (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 590.623 3 196.874 16.401 .000b
Residual 1027.263 31 33.138
Total 1617.886 34
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X3), Kemampuan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.133 1.380 5.894 .000
Kemampuan Kerja (X1) .376 .047 .426 7.953 .000
Disiplin Kerja (X2) .414 .060 .350 6.857 .000
Motivasi Kerja (X3) .428 .076 .254 5.592 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
 129

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .712 .506 .488 1.718
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X3), Kemampuan Kerja (X1),
Disiplin Kerja (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 590.623 3 196.874 16.401 .000b
Residual 1027.263 31 33.138
Total 1617.886 34
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja (X3), Kemampuan Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2)

Uji t
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 8.133 1.380 5.894 .000
Kemampuan Kerja (X1) .376 .047 .426 7.953 .000
Disiplin Kerja (X2) .414 .060 .350 6.857 .000
Motivasi Kerja (X3) .428 .076 .254 5.592 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)