SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. SATYA TRINADI KOMIRA PERKASA
SULAWESI TENGGARA

OLEH :

SANDI

B1B1 17 130

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALUOLEO

KENDARI

2021

i
ii
iii
iv
 ABSTRAK

SANDI (B1B1 17 130) Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara.
Dimbing Oleh : Nasrul dan Sinarwaty

Penelitian ini bertujuan: (1) Untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa
Sulawesi Tenggara. (2) Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara. (3) Untuk
mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Satya
Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara. Populasi dalam penelitian ini adalah
jumlah keseluruhan karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi
Tenggara, adapun jumlah karyawan seluruhnya adalah 45 orang. Responden dalam
penelitian ini adalah 45 orang. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear
berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Motivasi dan Disiplin Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Satya Trinadi
Komira Perkasa Sulawesi Tenggara. (2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi
Tenggara. (3) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara.

Kata Kunci: Motivasi, Disiplin kerja dan Kinerja Karyawan

v
 ABSTRACT

SANDI (B1B1 17 130) The Effect of Motivation and Work Discipline on

Employee Performance at PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Southeast
Sulawesi. Supervised by: Nasrul and Sinarwaty

This study aims: (1) To determine the effect of motivation and work discipline
on employee performance at PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Southeast Sulawesi.
(2) To determine the effect of motivation on employee performance at PT. Satya
Trinadi Komira Perkasa Southeast Sulawesi. (3) To determine the effect of Work
Discipline on Employee Performance at PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Southeast
Sulawesi. The population in this study is the total number of employees at PT. Satya
Trinadi Komira Perkasa Southeast Sulawesi, while the total number of employees is
45 people. Respondents in this study were 45 people. This study uses multiple linear
regression analysis.
The results showed that: (1) Motivation and Work Discipline had a positive
and significant effect on employee performance at PT. Satya Trinadi Komira Perkasa
Southeast Sulawesi. (2) Motivation has a positive and significant effect on employee
performance at PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Southeast Sulawesi. (3) Work
Discipline has a positive and significant effect on employee performance at PT.
Satya Trinadi Komira Perkasa Southeast Sulawesi.
Keywords: Motivation, Work Discipline and Employee Performance

vi
 KATA PENGANTAR

Assalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Dengan segala kerendahan hati dan ketulusan hati penulis mengucapkan puji

dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan karunianya

sehingga penulis bisa menyelesaikan Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara”.

Penyusunan Skripsi ini dibuat untuk memenuhi salah satu syarat dalam

memperoleh gelar sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Halu Oleo. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam upaya penulisan

Skripsi ini senantiasa mengalami kendala dan hambatan, namun berkat Rahmat Allah

SWT, serta dorongan bantuan dari berbagai pihak sehingga segala tantangan dan

rintangan dapat teratasi. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan penuh

kerendahan hati penulis menghaturkan rasa terima kasih yang tulus kepada kedua

orang tua yang telah memberikan dorongan, keyakinan dan doa bagi penulis untuk

memantapkan langkah dalam melakukan kegiatan. Terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada Bapak Dr. Nasrul, SE.,M.Si selaku pembimbing I dan ibu Dr.

Sinarwati, SE.,M.Si selaku pembimbing II yang telah penuh kesabaran dan

keikhlasan meluangkan waktu, tenaga dan fikiran, serta memberikan masukan dan

arahan maupun koreksi penulisan. Semoga bimbingan dan petunjuk yang diberikan

mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT.

vii
 Dalam penyusunan ini, penulis menyadari banyak banyak yang telah

memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu

perkenankanlah penulis dari lubuk hati yang paling dalam menghaturkan terima

kasih yang tulus dan teristimewa kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Muh Zamrun F, S.Si.,M.Si,M.Sc selaku Rektor Universitas

Halu Oleo.

2. Bapak Prof. Dr. H. Arifuddin, SE.,M.Si,.Ak.,CA.,ACPA, selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

3. Bapak Dr. Juharsah, SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

4. Ibu Dr. Wahyuniati Hamid, S.Pd.,M.Si, selaku koordinator Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Halu Oleo yang telah mendidik dan membantu penulis selama

perkuliahan dan dalam penyelesaian hasil penelitian.

6. Teristimewa kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda Dg. Maruddin dan

Ibunda Tinna, yang telah mengasuh, membesarkan dengan cinta dan Penuh

kasih sayang, serta memberikan dorongan moril, material, dan spritual.

7. Sahabat tercinta yaitu, Putra Andi Susilo, Emiyanti, Ervian sasmita, Abdul

Samsir, Qodri Dwi Kurniawan, Selfiani, Sartika, Ashar, Andra Kurniawan,

Darton, Gusmatang, Zulhaji, Ranis, Muhammadin Jaya, Indra, Eko Putra

Sugiale, Radinda, Anni Dewi, Sunan Maesa, yang telah memberikan

motivasi, masukan, membantu dan menemani menyelesaikan skripsi.

viii
8. Seluruh teman-teman angkatan 2017 yang tidak sempat disebutkan namanya.

9. Teman-teman Tim BKD 2021 yaitu, Zuardi, Irmawati, Dewi Asyifa Mutma

Inna, Tuti Hardianti Ningsih, Hendra, Ibu Andi Rita, Ibu Mira, yang telah

memberikan motivasi dalam menyelesaikan skripsi.

10. Orang-orang yang tidak bisa penulis tuliskan namanya satu persatu atas

segalanya saya ucapkan terimakasih dari hati yang terdalam.

Akhirnya penulis menyampaikan segala permohonan maaf dengan penuh

kerendahan hati atas segala kekurangan dan kesalahan dalam penulisan ini,

semoga dapat berguna bagi Nusa dan Bangsa, serta Negara.

Kendari, 2021

Sandi

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ......................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN ............................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................ iv
ABSTRAK…………………………………………………………………….. v
ABSTRACT........................................................................................................ vi
KATA PENGANTAR........................................................................................ vii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang .................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................... 5
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................ 6
1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 6
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi Kerja..................................................................................... 8
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja ..................................................... 8
2.1.2 Teori Motivasi ....................................................................... 10
2.1.3 Indikator Motivasi Kerja ...................................................... 14
2.1.4 Faktor-faktor Mempengaruhi Motivasi Kerja ....................... 14
2.1.5 Jenis-jenis Motivasi........................................................... 15
2.1.6 Tujuan Motivasi Kerja ........................................................... 16
2.2. Disiplin Kerja ...................................................................................... 16
2.2.1 Pengertian Disipin Kerja ....................................................... 16
2.2.2 Indikator Disiplin Kerja ........................................................ 21
2.2.3 Faktor-faktor Pembentuk Kedisiplinan ................................. 21
2.2.4 Tujuan Disiplin Kerja ............................................................ 26
2.3. Kinerja Karyawan ............................................................................... 28
2.3.1 Pengertian Kinerja ................................................................. 28
2.3.2 Standar kinerja ....................................................................... 32
2.3.3 Fungsi Standar Kinerja .......................................................... 33
2.3.4 Persyaratan Standar Kinerja............................................... 33

x
 2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja........................ 34
2.3.6 Indikator Kinerja............................................................... 38
2.4. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 40
2.5. kerangka Pikir Penelitian .................................................................... 43
2.6. Hipotesis.............................................................................................. 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian ........................................................................... 45
3.2 Objek Penelitian ................................................................................... 45
3.3 Populasi dan Sampel ............................................................................ 45
3.3.1 Populasi................................................................................... 45
3.3.2 Sampel.................................................................................... 46
3.4 Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 46
3.5 Metode Pengumpulan Data .................................................................. 47
3.6 Metode Pengelolahan Data .................................................................. 47
3.7 Skala Pengumpulan Data ..................................................................... 48
3.8 Regresi Linear Berganda...................................................................... 49
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas........................................................ . 50
3.10.1 Uji Validitas........................................................................... 50
3.10.2 Uji Reliabilitas........................................................................ 52
3.10 Uji Hipotesis....................................................................................... 54
3.10.1 Uji F (Uji Simultan)............................................................... 54
3.10.2 Uji T (Uji Parsial).................................................................. 55
3.10.3 Uji Determinasi...................................................................... 55
3.11 Definisi Operasional Variabel……………………………………… 55

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa
Sulawesi Tenggara ............................................................. ................. 60
4.1.1 Visi Dan Misi Perusahaan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa
Sulawesi Tenggara............................................ .................... 61
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan PT. Satya Trinadi Komira
Perkasa Sulawesi Tenggara.............................................. ..... 62
4.2 Karakteristik Responden....................................................................... 64
4.2.1 Berdasarkan Jenis Kelamin............................................ ......... 64
4.2.2 Berdasarkan Usia..................................................................... 65
4.2.3 Berdasarkan Pendidikan Terakhir........................................... 66
4.2.4 Berdasarkan Pendapatan.......................................................... 67
4.2.5 Berdasarkan Masa Kerja.......................................................... 68

xi
 4.3 Deskripsi Variabel Penelitian .............................................................. 70
4.3.1 Variabel Motivasi..................................................................... 71
4.3.2 Variabel Disiplin Kerja............................................................ 77
4.3.3 Varioabel Kinerja Karyawan.................................................. . 82
4.4 Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis...................................... ......... 87
4.4.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda.................................. 88
4.4.2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan (Uji F)....... . 90
4.4.3 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial (Uji t)............. 90
4.4.4 Nilai Koefisien Determinasi..................................................... 91
4.5 Pembahasan Penelitian................................................................ ........ 92
4.5.1 Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan.................................................................................. 92
4.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan...................... 94
4.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan............. 95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan................................................................................. 97
5..2 Saran............................................................................ .............. 97

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Skala Likert............................................................................................. 48

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Independen............................................................... 50

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen.................................................. 51

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Independen.......................................................... 53

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Dependen.............................................. 53

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........................... 64

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................... 65

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir................. 67

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan................................ 68

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................ 69

Tabel 4.6 Penentuan Kategori Rata-rata Skort Pernyataan..................................... 71

Tabel 4.7 Hasil Pengukuran Indikator Motivasi (X1)........................................... 72

Tabel 4.8 Hasil Pengukuran Indikator Disiplin Kerja (X2)................................... 77

Tabel 4.9 Hasil Pengukuran Indikator Kinerja (Y)................................................ 83

Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Berganda........................................................... 88

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.5 Kerangka Pikir Penelitian.................................................................. 43

Gambar 4.1 Struktur Organisasi............................................................................ 63

xiv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persaingan dan tuntutan profesionalitas yang semakin tinggi menimbulkan

banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi karyawan dalam lingkungan kerja.

Setiap instansi yang didirikan mempunyai harapan bahwa karyawan dapat

meningkatkan kinerja yang optimal untuk menginginkan terciptanya kinerja yang

tinggi dan berkualitas dalam bidang pekerjaannya.

Dalam mencapai tujuan perusahaan, kinerja dapat dipahami sebagai tingkat

keberhasilan maupun tingkat pencapaian tujuan organisasi. Kinerja dapat

menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi.

Selain itu, kinerja juga menunjukkan sejauh mana tujuan yang dinyatakan dalam

petunjuk hasil dapat dicapai oleh suatu organisasi. Mahsun (2006) menjelaskan

kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Keberadaan sebuah instansi dalam bentuk apapun, baik dalam skala besar

maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia. Sumber daya manusia

harus dapat memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada

tempatnya bekerja. Sumber daya manusia dengan kinerja yang berkualitas akan

1
 2

memungkinkan untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh

organisasi/instansi.

Kinerja merupakan salah satu potensi yang harus dimiliki oleh setiap

karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang di berikan

perusahaan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan

segala beban organisasi dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi

pada organisasi dapat teratasi dengan baik. Kinerja menjadi hal yang penting dalam

sebuah perusahaan ketika dikaitkan dengan kegiatan dan aktifitas yang dilakukannya

(Yuliati, 2009).

Sebagaimana yang dikemukakan oleh (Rivai : 2005) kinerja karyawan adalah

kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan. Melalui kinerja, dapat diketahui hasil kerja yang dilakukan oleh

karyawana. Sesuai pendapat dari sinambela (2012) mengungkapkan kinerja kinerja

karyawan sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh

kemampuan anggota dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya

adalah motivasi kerja dan disiplin kerja, untuk mencapai kinerja yang berkualitas

pimpinan harus memperhatikan faktor-faktor tersebut. Peningkatan kinerja dilakukan

oleh pribadi yang dinamis, kreatif serta terbuka, namun tetap kritis dan tanggap

terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan. Seorang karyawan yang produktif

adalah karyawan yang terampil dan mampu memahami pekerjaannya sesuai dengan
 3

yang diharapkan dan dapat dilihat dari hasil laporan yang ditetapkan dan waktu yang

lebih singkat, sehingga akhirnya dapat tercapai tingkat kinerja karyawan yang efektif

dan efisien.

Motivasi merupakan suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar

berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk

memengaruhi orang lain (pegawai) dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, motivasi

diartikan sebagai kesuluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada

para organisasi sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa (Bangun

2012:313).

Motivasi yang kuat akan memberikan kemampuan kerja yang maksimal

sehingga kinerja yang dihasilkan oleh pegawai akan semakin baik dan begitu

sebaliknya, dimana ketika terjadi keadaan motivasi yang turun maka pegawai akan

menghasilkan kinerja yang rendah. Beberapa hasil penelitian yang mengemukakan

bahwa variable motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai, diantaranya; Budiman Abdullah (2019), Suroso, dkk (2019), Angela

Worang (2019) dan Ramli. E, (2018) menemukan bahwa motivasi memberikan

pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja seorang karyawan.

Kondisi dilapangan pada PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara

menunjukkan bahwa walaupun ketentuan pengajian telah ditetapkan dan

dilaksanakan sesuai dengan peraturan yang ada, namun masih terlihat beberapa

karyawan yang bekerja kurang sungguh-sungguh sehingga beberapa pekerjaan

menjadi tertunda dari jadwal yang seharusnya. Fenomena lain yang terjadi masih
 4

terdapat beberapa karyawan menggunakan waktu kerja (jam kerja) untuk bersantai-

santai, ngobrol dengan sesama karyawan sehingga banyak pekerjaan yang tidak

terselesaikan dengan baik.

Selain motivasi, faktor kedisiplinan juga tidak kalah pentingnya dalam

pelaksanaan kerja karyawan. Seorang karyawan yang mempunyai tingkat

kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh

atasan. Seorang karyawan yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk

melaksanakan hal-hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga

karyawan yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam

lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan.

Hasibuan, (2000) mengemukakan bahwa disiplin adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawab. Sedangkan arti

kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai

dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

Berdasarkan pengamatan prapenelitian yang dilakukan oleh peneliti pada

perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara, peneliti melihat masih

ada kesenjangan yang tidak sesuai dengan keinginan perusahaan, sehingga hal ini

menjadi kendala dalam perusahaan untuk mencapai target yang diharapkan.

Perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara sudah lama menerapkan

berbagai aturan yang diterapkan untuk karyawannya, namun diantara karyawan

 5

tersebut masih ada beberapa karyawan yang masih sering melanggar aturan yang

sudah ditetapkan oleh perusahaan, diantaranya yaitu masih ada beberapa karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaannya kurang maksimal dan kurang cepat dalam

bekerja. Hal ini terjadi karena kurangnya motivasi yang ada dalam diri karyawan

tersebut. Selain itu, ada juga beberapa karyawan yang masih sering datang terlambat

ke perusahaan, sehingga terkadang waktu kerjaan jadi bertambah hingga lembur

malam. Hal ini juga terjadi karena kurangnya kedisiplinan yang ada dalam diri

karyawan sehingga hal ini berdampak pada kinerja perusahaan.

Berdasarkan fenomena yang terjadi pada perusahaan PT. Trinadi Komira

Perkasa Sulawesi Tenggara, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh terkait

“Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka

rumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah secara simultan motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Trinadi

Komira Perkasa Sulawesi Tenggara?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Trinadi

Komira Perkasa Sulawesi Tenggara?

 6

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui secara simultan pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan oleh peneliti dengan adanya penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Bagi Instansi/perusahaan

Sebagai masukan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan melalui faktor

seperti motivasi dan disiplin kerja sehingga memberikan manfaat dalam

mencapai tujuan perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara.

2. Bagi peneliti

Sebagai usaha untuk melatih, meningkatkan, dan mengembangkan

kemampuan berpikir peneliti melalui penulisan karya ilmiah

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

 7

Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam menambah pengetahuan

bagi peneliti selanjutnya tentang pengaruh disiplin dan semangat kerja

terhadap kinerja pegawai.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah Perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara. Dimana penelitian ini mengkaji Kinerja karyawan dengan

indikator (kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, tanggungjawab, kemampuan

bekerjasama, dan inisiatif) yang dipengaruhi oleh variabel Motivasi dengan indikator

(kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan terhadap kekuasaan)

serta variabel Disiplin Kerja dengan indikator (tepat waktu, tepat alat, tepat kualitas,

dan semangat).
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Peran manusia dan hubungannya dengan organisasi merupakan kunci

motivasi dan produktivitas, untuk itu diperlukan strategi baru untuk dapat mengelola

manusia sebagai individu dalam organisasi dengan baik. Motivasi merupakan konsep

yang digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul di dalam

diri seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Konsep

tersebut digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku

dan juga untuk menunjukkan arah tindakan. Dalam suatu organisasi pimpinan harus

memotivasi suatu kelompok manusia yang berbeda-beda dan dalam banyak hal tidak

dapat diperkirakan. Keragaman timbul dari pola-pola perilaku yang berbeda dalam

keadaan tertentu yang berkaitan dengan kebutuhan dan tujuan.

Menurut Dafidoft (1987:287) menyatakan bahwa motive at motivation refers

to an internal state resulting from a need which incites behaviour, usually dircted

toward full filling the needs. Definisi tersebut dapat diartikan bahwa motivasi

merupakan sesuatu yang berasal dari dalam diri seorang tesebut dalam rangka

memenuhi kebutuhannya.

Koontz (1997:120) memberikan penjelasan bahwa, motivasi mengacu kepada

dorongan dan usaha untuk memenuhi dan memuaskan suatu kebutuhan atau untuk

8
 9

mencapai suatu tujuan. Stoner et.al, (1996:134) menyatakan bahwa motivasi adalah

karakteristik psikologi manusia yang memberikan konstribusi pada tingkat komitmen

seseorang, ini termasuk faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan

mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Stoner menyatakan

bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan seseorang menyalurkan dan

mempertahankan tingkah lakunya dalam arah tekad tertentu.

Siagian dalam Sedarmayanti mendefinisikan motivasi sebagai keseluruhan

proses pemberian motif kerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka

mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efektif dan

efisien. Lebih lanjut Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang

terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan

tindakan-tindakan.

Flippo memberikan pengertian motivasi adalah Direction motivation is

essence, it is a skill in aligning employee want organization interest so that behavior

result in achievement of employee want simultaneously with attainment

organizational objectives (motivasi adalah suatu keahlian, dalam menggerakkan

pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para

pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).

Hasibuan (2000), menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian gaya

penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Selanjutnya

hasibuan (2000) juga mengatakan bahwa motivasi merupakan salah satu unsur yang
 10

sangat penting bagi organisasi, oleh karenanya setiap pemimpin perusahaan

diharapkan dapat slalu memberikan motivasi kepada bawahan, sebab (1) pimpinan

memberikan pekerjaan kepada bawahan untuk dikerjakan dengan baik, (2) ada

bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, namun malas dan kurang

bergairah dalam mengerjakannya, (3) untuk memelihara dan meingkatkan kegairahan

kerja bawahan dalam menyelesaikan tugasnya dan (4) untuk memberikan

penghargaan dan kepuasan kerja kepada pegawainya. Menurut Robbins (1996).

Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah

tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan individual, atau dengan kata lain motivasi adalah

akibat dari interaksi antara individu dengan situasi yang ada.

Dari berbagai definisi tersebut di atas dapat diartikan bahwa motivasi adalah

sesuatu di dalam diri seseorang yang menyebabkan, menyalurkan dan

mempertahankan tingkah lakunya dalam arah tekad tertentu sesuai tujuannya.

2.1.2 Teori Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “proses

pemberian motif (penggerak) bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga

mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien”

( Sarwoto, 1979 :135). Penggerakkan (Motivating) dapat didefinisikan : keselurhan

proses pemberian motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga
 11

mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien

dan ekonomis (Siagian, 1983 :152).

Menurut Taylor dalam Stoner at. all (1996:136) dinyatakan bahwa cara yang

paling efisien untuk melakukan pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan adalah

dengan sistem intensifikasi upah, semakin banyak yang dihasilkan oleh karyawan

semakni besar upahnya. Model ini terlalu menyederhanakan karena menganggap

bahwa motivasi karyawan terfokuskan pada satu faktor yaitu uang.

Kemudian Mayo dalam Stoner et.al (1996:137) menyatakan bahwa manajer

dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan

membuat mereka merasa bermanfaat dan penting. Model ini juga terlalu

menyederhanakan bahwa motivasi karyawan hanya terkait pada satu faktor, yaitu

kebutuhan sosial. Selain itu model ini hanyalah merupakan pendekatan yang lebih

canggih untuk memanipulasi karyawan.

Sedangkan Gregor dalam Stonner et.al (1996:137) mengidentifikasi dua set

asumsi yang berbeda mengenai karyawan, yaitu teori X dan teori Y. teori X

berpendapat bahwa dalam diri seseorang terdapat sikap tidak suka terhadap

pekerjaan, sedang dalam teori Y menyatakan bahwa dalam diri seseorang terdapat

sikap menyukai terhadap pekerjaan.

Kemudian dengan adanya berbagai keterbatasan, muncul teori selanjutnya.

Menurut Lady dan Becker dalam Stoner et. al (1996:138) pandangan mengenai

motivasi dikelompokkan dalam banyak pendekatan pada teori dan praktek motivasi
 12

menjadi lima kategori, yaitu teori kebutuhan, teori penguat, teori keadilan, teori

harapan, teori penetapan sasaran.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori motivasi dengan alasan

bahwa pemenuhan kebutuhan merupakan faktor yang masih dominan dalam

memotivasi para pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut Maslow dalam Stoner et.al (1996:139) dinyatakan bahwa di dalam

diri manusia ada suatu jenjang hierarki kelima kebutuhan sebagai berikut:

a. Faali (fisiologis), rasa lapar, haus, pakaian, rumah, seks dan kebutuhan

ragawi

b. Keamanan, keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan

emosional

c. Sosial, kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan.

d. Penghargaan, mencakup rasa hemat internal, harga diri, otonomi, prestasi

dan faktor hormat eksternal misalnya status pengakuan dan perhatian

e. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu menjadi,

mencakup pertumbuhan, mencapai potensial dan menuhan diri.

Dari titik pandang teori ini, akan mengatakan meskipun tidak ada kebutuhan

yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup

banyak (substansialnya) tidak lagi memotivasi. Jadi bila kita akan memotivasi

seseorang menurut Maslow perlu memahami sedang berada pada anak tangga

manakah orang itu dan mengfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan di atas

tingkat itu.
 13

Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai order tinggi dan order

rendah, yaitu kebutuhan faali dan keamanan sebagai order rendah sedangkan

kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri merupakan

kebutuhan order tinggi. Kelima kebutuhan tersebut sangat penting dan terkait dalam

bentuk tingkatan yang teratur. Satu tingkatan kebutuhan menjadi kuat setelah tingkat

kebutuhan yang lebih rendah terpenuhi kepuasannya.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Hofstede pada tahun 1973 dalam

Stoner et.al (1996:141) dinyatakan bahwa hierarki kebutuhan menurut Maslow tidak

menguaraikan proses motivasi manusia secara universal, sebaliknya teori ini

menguraikan sistem nilai spesifik yaitu masyarakat kelas menengah di Amerika.

Teori kebutuhan menurut Alderfer dalam Stonner et. al (1996:141)

menyatakan bahwa motivasi karyawan dapat diukur menurut hierarki kebutuhan,

yaitu kebutuhan eksistensi, yang merupakan kebutuhan mendasar, kemudian

kebutuhan keterkaitan (relatedness) yang merupakan kebutuhan hubungan

antarpribadi dan kebutuhan pertumbuhan (growth) yang merupakan kebutuhan akan

kreativitas pribadi atau pengaruh produktif. Alderfer menekankan bahwa kalau

kebutuhan yang lebih tinggi mengalami kekecewaan, maka kebutuhan yang lebih

rendah akan kembali, walaupun sudah terpuaskan. Jadi Alferder memandang orang

bergerak naik turun pada hierarki kebutuhan dari waktu ke waktu dan dari situasi ke

situasi.

Berdasarkan pada teori-teori di atas, ada persamaan mengenai teori motivasi

yang dikemukakan oleh Maslow, Alderfer, Mc Leland dan Herzberg, yaitu mereka
 14

sama-sama mengemukakan bahwa seorang termotivasi atas dasar kebutuhan, bukan

atas dasar keadilan ataupun harapan. Sedangkan perbedaan terlihat dari pendapatnya

Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang dan setelah

berada pada anak tangga tertentu, maka akan mencapai anak tangga yang berada di

atasnya demikian seterusnya, sedangkan menurut pendapat Adelfer bahwa kebutuhan

manusia itu juga berjenjang tetapi karena kondisi tertentu kebutuhan seseorang

tersebut dapat naik ataupun turun dari anak tangga yang satu menuju anak tangga

yang lain.

2.1.3 Indikator Motivasi Kerja

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli tentang motivasi yang

dikemukakan pada awal bab tersebut, maka dalam penulisan proposal mencoba

untuk mengkaji dan menganalisis motivasi kerja karyawan dengan menggunakan

teori dari Mc Clelland dalam Robins (2012) mengemukakan bahwa manusia itu

pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan

orang lain. Ada tiga kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, yaitu antara lain

kebutuhan berprestasi (Need for Achievement), kebutuhan berafiliasi (Need for

Affiliation), kebutuhan terhadap kekuasaan (Need to Power).

2.1.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Sebuah analisis dari definisi utama menunjukkan bahwa motivasi terutama

berkaitan dengan tiga faktor : apa yang memberikan energy perilaku, apa yang

mengarahkan atau saluran perilaku seperti itu, dan bagaimana perilaku ini

dipertahankan atau berkelanjutan (Sherman,dkk.) Pernyataan lain yang sependapat,

 15

diungkapkan oleh Steers dan Porter, masing-masing tiga komponen motivasi adalah

penting untuk pemahaman kita tentang perilaku manusia ditempat kerja. Poin

komponen utama untuk pasukan energik dalam individu yang “mendorong” mereka

untuk jenis perilaku tertentu. Kekuatan lingkungan seringkali memicu dorongan

tersebut. Komponen kedua mengacu pada orientasi tujuan, dengan perilaku yang

diarahkan sesuatu. Komponen ketiga berkaitan dengan kekuatan-kekuatan dalam

individu dan dalam lingkungan mereka yang memperkuat intensitas dorongan dan

arahan energi mereka.

Dapat disipulkan bahwa, motivasi dapat dapat ditimbulkan oleh beberapa

faktor, sehingga menimbulkan dorongan energiseseorang untuk sebuah tujuan,

selanjutnya orientasi tujuan tersebut diarahkan atau diberikan saluran yang tepat,

sehingga menimbulkan sinergi antara tujuan dan arahan. Dan faktor lainnya,

bagaimana kekuatan individu untuk mempertahankan motivasinya dan faktor

lingkungan yang mendukung, sehingga motivasi seseorang dapat berjalan dengan

stabil.

2.1.5 Jenis-jenis Motivasi Kerja

Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis (Hasibuan,2014):

a. Motivasi positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan memotivasi positif ini,

semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya

senang menerima yang baik-baik saja.

 16

b. Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman

kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan

memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan

meningkat karena takut dihukum. Penggunaan kedua motivasi tersebut

haruslah diterapkan kepada siapa dan kapan agar dapat berjalan efektif

merangsang gairah semangat kerja karyawan dalam bekerja.

2.1.6 Tujuan Motivasi Kerja

Motivasi memberikan dampak yang positif bagi pekerja dan bagi perusahaan.

Berawal dari adanya motivasi membuat pekerja menjadi semangat dalam bekerja,

mau dan mampu melakukan pekerjaannya dengan baik (Hasibuan, 2014).

Manajer atau pimpinan yang berhasil dalam hal memotivasikaryawan

seringkali menyediakan suatu lingkungan dimana tujuan-tujuan tepat tersedia untuk

memenuh kebutuhan. Tujuan-tujuan motivasi tersebut antara lain : mendorong gairah

dan semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,

meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan

kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat

absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja

Sikap disiplin adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dengan tenang

dan tetap taat walaupun dalam situasi yang sangat menekan (calm controlled

behavior: the ability to behave in a controlled and clm way even in a difficult
 17

situation). Pribadi yang disiplin sangan berhati-hati dalam mengelola pekerjaan serta

penuh tanggungjawab memenuhi kewajibannya.

Disiplin adalah masalah kebiasaan. Setiap tindakan yang berulang pada waktu

dan tempat yang sama. Kebiasaan positif yang harus dipupuk dan terus ditingkatkan

dari waktu ke waktu. Heidjarachman dan Husnan (2002:15) mengungkapkan

“Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya

kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang

di perlukan seandainya tidak ada perintah”.

Disiplin menurut Fathoni (2006:172) merupakan fungsi operatif manajemen

sumber daya manusia yang terpenting karena semakin disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Kedisiplinan dapat pula diartikan

bilamana karyawan datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakannya dengan baik,

mematuhi semua peraturan perusahaan, dan norma-norma social yang berlaku.

Pendisiplinan adalah usaha-usaha untuk menanamkan nilai ataupun

pemaksaan agar subjek kemampuan untuk menaati sebuah peraturan. Pendisiplinan

bisa jadi menjadi istilah pengganti untuk hukuman ataupun instrumen hukuman

dimana hal ini bisa dilakukan pada diri sendiri ataupun pada orang lain.

Menurut Davis (2002:112) disiplin adalah tindakan manajemen untuk

memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan

yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan- pengetahuan

sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju

pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.

 18

Prawirosentono (2007:31) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah taat

kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Dengan demikian yang dimaksud dengan

disiplin aparatur adalah ketaatan aparatur yang bersangkutan dalam menghormati

perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

Pengertian disiplin telah banyak didefinisikan dalam berbagai versi oleh

beberapa ahli. Disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku yang memberikan

kontribusi kepada perusahaan dalam membangkitkan karyawan agar bekerja dengan

penuh semangat. Pusat perhatian disiplin tersebut merupakan ketaatan dan kepatuhan

anggota organisasi kepada aturan organisasi. Demikian pula untuk perusahaan yaitu

karyawan berkewajiban untuk taat dan patuh kepada aturan dan ketentuan

perusahaan. Bahkan memberikan kontribusi kepada pengembangan perilaku.

Menurut pernyataan Rivai & Sagala (2011) bahwa tanpa dukungan disiplin

kerja perusahaan sulit mewujudkan tujuannya untuk mencapai kinerja yang

diinginkan. Kemudian menurut Sinungan (2007) menyatakan bahwa disiplin

berpengaruh terhadap kinerja atau disiplin merupakan sarana penting untuk

mencapai kinerja. Sejalan dengan pendapat Sutrisno (2013) yang menyatakan bahwa

semakin baik disiplin kerja seorang karyawan, maka semakin tinggi kinerja yang

akan dicapai. Disiplin kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerja sama,

maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja jadi apabila suatu perusahaan

dapat mampu meningkatkan disiplin kerja maka tentunya perusahaan akan

memperoleh banyak keuntungan, karena pekerjaan akan terselesaikan dengan lebih

cepat, kerusakanakan dapat diminimalisir, dan tingkat absensi akan dapat lebih baik.
 19

Menurut Nitisemito (2007:118) disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku, dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.

Misalnya suatu organisasi menetapkan aturan bahwa setiap karyawan tidak boleh

meludah di sembarang tempat, bila sebagian besar karyawan taat, berarti salah satu

kedisiplinan dalam perusahaan tersebut sudah dapat ditegakkan.

Menurt dessler(1993) proses pendisiplinan yang pantas dan adil atas tiga syarat :

1. Peraturan dan proses yang jelas

Peraturan-peraturan ini mengatur soal pencurian, pengrusakan milik

perusahaan, minuman-minuman keras pada waktu melakukan pekerjaan dan

tidak patuh. Tujuan peraturan ini adalah memberitahu karyawan tentang hal

yang boleh dan tidak boleh dilakukan. Para karyawan harus diberitahu baik

lisan maupun tulisan yang biasanya tercantum dalam bukuorientasi karyawan.

2. System hukum progresif

Hukuman dapat beranjak dari peringatan lisan, peringatan tertulis, skorsing,

sampai pembebasan tugas. Berat ringannya hukuman biasanya tergantung

pada jenis dan jumlah peruangan pelanggaran yang terjadi.

3. Proses banding

Hal ini perlu diadakan proses banding sebagai bagian pendisiplinan dilakukan

secara fair dan adil.

Menurut A.S Hornby dkk, yang dikutip oleh Drs. Gousali Saydam, Bc, TT

(2000) menyebutkan bahwa disiplin adalah pelatihan, khususnya pelatihan pikiran

dan sikap untuk menghasilkan pengendalian diri, kebiasaan-kebiasaan untuk

 20

mematuhi peraturan yang berlaku. Dalam menegakkan disiplin kerja karyawan,

menurut Soegeng Prijodarminto (1994), ada tiga aspek yang perlu diperhatikan yaitu :

1. Sikap mental, yang merupakan sikap taat, tertib sebagai hasil atau

pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengembalian watak.

2. Pemahaman yang baik mengenal system aturan perilaku, norma dan criteria

yang sedemikian tertib.

3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati untuk

menaati secara cermat dan tertib.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan kerja dalam suatu

organisasi merupakan sesuatu yang sangat penting. Dengan adanya kedisiplinan

karyawan diharapkan dapat mengikuti peraturan-peraturan yang telah dibuat oleh

perusahaan. Dengan demikian adanya kedisiplinan tersebut dapat diharapkan

pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin, sengga mempercepat tujuan perusahaan.

Disiplin dapat pula diartikan sebagai suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk

melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan,

kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban. Dalam hal ini sikap dan

perilaku yang demikian tercipta melalui proses binaan keluarga, pendidikan dan

pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan

membuat seseorang dapat membedakan hal-hal apa saja yang seharusnya dilakukan,

yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan dan yang tidak seharusnya dilakukan.

Dipson dkk. (1988) mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin

yang dapat hukum adalah keabsenan, kelambatan, meninggalkan tempat kerja,

 21

mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi

buruk, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, membangkang

perintah, memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan,

menolak kerjasama dengan rekan, menolak kerja lembur, merusak peralatan,

menggunakan bahasa atau kata-kata kasar.

2.2.2 Indikator Disiplin Kerja

Variable disiplin kerja diukur dengan indikator dari Lateiner (2006:72) yaitu

1. Tepat waktu, karyawan datang dikantor secara teratur dan tepat pada

waktunya.

2. Tepat alat, karyawan menggunakan alat-alat kantor dengan hati-hati.

3. Tepat kualitas, karyawan dapat menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaaan

yang memuaskan dan senantiasa mengikuti cara kerja yang telah ditentukan

oleh kantor atau perusahaan.

4. Semangat, karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan semangat yang

baik.

2.2.3 Faktor-faktor Pembentuk Kedisiplinan

Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan peraturan

organisasi. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri karena sebagian besar orang

memahami apa yang diharapkan dari dirinya dipekerjaan, dan biasanya pegawai

diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.

 22

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa, disiplin yang tinggi dari para karyawan

akan memungkinkan tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien. Untuk

dapat menegakkan disiplin yang tinggi maka pimpinan organisasi harus

memperhatikan beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya disiplin pegawai

yaitu : tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, pengawasan

melekat (waskat), sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan. Semua

faktor itu pasti berpengaruh terhadap penerapan disiplin dalam organisasi.

Prilaku disiplin karyawan merupakan sesuatu yang tidak muncul dengan

sendirinya, tetapi perlu dibentuk. Oleh karena itu pembentukan disiplin menurut

Handoko (1995) dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu :

1. Disiplin Preventip (Preventive discipline). Disiplin preventip merupakan

tindakan yang diambil untuk mendorong para pekerja mengikuti atau

mematuhi norma-norma dan aturan-aturan sehingga penyelewengan-

penyelewengan tidak terjadi. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri

dan diantara para pegawai. Dengan cara ini pegawai menjaga disiplin diri

mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2. Disiplin Korektip (Corrective discipline). Disiplin Korektip merupakan suatu

kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan

dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.

Kegiatan korektip sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan

pendisiplinan (disciplinary action).

Sasaran tindakan pendisiplinan adalah sebagai berikut :

 23

b. Untuk memperbaiki pelanggaran.

c. Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan tindakan-

tindakan serupa.

d. Untuk menjaga berbagai standar kelopok tetap konsisten dan efektif.

Bentuk pendisiplinan yang terakhir adalah pemecatan. Tindakan ini sering

dikatakan sebagai kegagalan manajemen dan departemen personalia, tetapi

pandangan tersebut tidak relistik, karena tidak ada manajer maupun karyawan yang

sempurna, sehingga hampir pasti ada masalah yang tidak dapat dipecahkan.

3. Disiplin progresif

Adalah memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap

pelanggaran yang berulang tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman

yang lebih serius dilaksanakan. Adapun tindakan disiplin yang disusun atas

dasar tingkat berat hukuman yaitu :

a. Teguran secara lisan oleh personalia.

b. Teguran secara tertulis dengan catatan dalam file personalia.

c. Skorsing untuk pekerja satu smapai tiga hari.

d. Skorsing satu minggu atau lebih lama.

e. Diturunkan pangkatnya.

f. Dipecat.
 24

Menurut Gouzali Saydam (2000), banyak faktor yang memegaruhi tegak

tidaknya suatu disiplin dalam suatu organisasi atau perusahaan. Faktor-faktor tersebut

antara lain;

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin kerja.

Para karyawan akan dapat mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia

merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payah

yang telah disumbangkannya bagi perusahaan.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan.

Peranan keteladanan pimpinan amat besar dalam perusahaan, bahkan ia

amat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi

tegaknya disiplin kerja dalam perusahaan. Hal ini disebabkan karena

pimpinan dalam suatu organisasi atau perusahaan menjadi panutan para

karyawan. Oleh sebab itu bila pimpinan menginginkan tegaknya disiplin

didalam perusahaan, maka ia harus lebih dulu mempraktekannya dan

mempeloporinya, supaya dapat diikuti dengan baik oleh para karyawan

lainnya.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas

daan informasi kepada mereka. Dengan demikian para karyawan

mendapat suatu kepastian bahawa siapa saja yang melanggar konsesnsus

 25

bersama akan dicap melanggar disiplin dan pelaku dikenakan sanksi tanpa

pandang bulu.

d. keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Suatu disiplin kerja akan dapat ditegakkan bila benar-benar dilaksanakan

dalam praktek sehari-hari. Bila ada seorang karyawan yang melanggar

disiplin maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan

tegas sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuat.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan. Seorang pimpinan bertanggungjawab melaksanakan

pengawasan terhadap karyawan, seingga tugas-tugas yang dibebankan

kepada karyawan tidak menyimpang dari apa yang telah ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.

Pimpinan yang berhasil member perhatian yang besar kepada karyawan

akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan demikian akan

selalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, ehingga akan

berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan oral kerja

karyawan.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :

 26

1. saling menghormati, bila bertemu dilingkungan kerja.

2. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para

karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.

3. Memberitahu bila ingin meninggalkan tempat(keluar kantor) pada

rekan sekerja, dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan

apa, walaupun bawahan sekalipun.

2.2.4 Tujuan Disiplin

Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para pemimpin untuk

berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma social yang berlaku.

Handoko (2006:211) mengatakan bahwa tujuan kedisiplinan adalah untuk

memperbaiki kegiatan di waktu yang akan datang, bukan menghukum kegiatan di

masa lalu sehingga kegiatan yang akan dilaksanakan dapat lebih berdayaguna.

Tujuan disiplin yang kedua menurut Simamora (2006:611) adalah untuk

menumbuhkan atau mepertahankan rasa hormat dan saling percaya di antara

pimpinan dan bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak tepat dapat

mengundang beragam masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan

kemauan buruk di antara pimpinan dan bawahannya.

Menurut Simamora (2006:612) tujuan utama tindakan disipliner adalah:

1. Untuk memastikan bahwa perilaku pegawai konsisten dengan aturan

organisasi. Aturan disusun untuk tujuan organisasi yang lebih jauh. Manakala
 27

sebuah aturan dilanggar, efektivitas organisasi berkurang sampai tingkat

tertentu, tergantung pada kerasnya pelanggaran.

2. Untuk menumbuhkan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya di

antara pimpinan dan bawahannya. Disiplin yang diberlakukan secara tidak

tepat dapat mengundang beragam masalah seperti moral kerja yang rendah,

kemarahan, kemauan buruk di antara pimpinan dan bawahannya. Dalam

kondisi seperti itu, setiap perbaikan perilaku pegawai hanya akan berlangsung

singkat, dan pimpinan harus mendisiplinkan kembali pegawai dalam jangka

waktu yang tidak terlalu lama.

3. Membantu karyawan supaya lebih produktif, dengan demikian

menguntungkan dalam jangka panjang. Pegawai diingatkan mengenai apa

yang diharapkan dan memenuhi persyaratan itu dengan lebih baik. Tindakan

disipliner efektif dapat memacu individu pegawai untuk meningkatkan kinerja

yang pada akhirnya menghasilkan pencapaian bagi individu bersangkutan.

Menurut Siagian (2008:306) agar berbagai tujuan pendisiplinan tercapai,

pendisiplinan harus di terapkan secara bertahap. Misalnya:

a. Peringatan lisan oleh penyelia.

b. Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung.

c. Penundaan kenaikan gaji berkala.

d. Penundaan kenaikan pangkat.

e. Pembebasan dari jabatan.

f. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, dan

 28

g. Pemberhentian tidak dengan hormat.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja yang diperoleh seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika.

Kinerja karyawan bukan hanya merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan tetapi disiplin kerja karyawan dan

perilaku kerja karyawan. Disiplin kerja karyawan terdiri dari kepatuhan terhadap

instruksi kerja serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku, kehadiran dan

kepatuhan karyawan terhadap jam kerja. Penggunaan dan pemeliharaan peralatan dan

sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan perusahaan berjalan dengan

lancar sedangkan perilaku kerja karyawan terdiri dari beberapa aspek dari perilaku

kerja karyawan yaitu orientasi, pelayanan, integritas, komitmen, kerjasama dan

kepemimpinan. karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi

sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik.

Kinerja (job performance) mencakup sejumlah hasil yang tidak lain

merupakan manifestasi kerja yang dilakukan oleh karyawan/pegawai atau organisasi

yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian atas pekerjaan atau organisasi kerja.

Kinerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan kerja yang dapat diukur

(Seimour dalam Swasto, 1996 dan Susiati, 2001).

 29

Dessler (2010:41) mengemukakan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja,

yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Sedangkan

menurut Sedarmayanti (2013:260) kinerja merupakan terjemahan dari performance

yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu

organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan

buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan). Selain itu, menurut Mangkunegara (2011:67) hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang hendak dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dharma (1995) dalam Andraeni dan Novitasari (2003) mendefinisikan kinerja

sebagai sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh

seseorang kepada sekelompok orang. Sedangkan menurut Stoner (2006)

mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh

individu, kelompok atau organisasi.

Menurut Robbins (2008) kinerja merupakan perilaku kerja yang ditampakkan

oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat dijelaskan melalui

system evaluasi kinerja atau performance appraisal. Selanjutnya Benardin dan Russel

dalam Moeljono (2003:17) menyatakan kinerja merupakan hasil keluaran yang

dihasilkan pada fungsi atau aktivitas kerja tertentu selama periode tertentu. Hal ini

berarti kinerja identik dengan hasil upaya dalam menjalankan tugasnya.

Kinerja adalah suatu gagasan yang umum digunakan sebagai suatu kriteria

dalam pekerjaan, disamping itu kinerja juga mengandung sejumlah faktor yang
 30

bersifat multidimensional dan variabel yang berkaitan dengannya sangat bervariasi

antar pekerjaan yang berbeda. Kinerja merupakan hasil atau taraf kesuksesan

seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya menurut kriteria yang berlaku untuk

pekerjaan tersebut.

Selanjutnya menurut Mitchel dan Larson (1988) dalam Andraeni dan

Novitasari (2003) bahwa kinerja menunjukkan hasil-hasil perilaku yang dinilai oleh

beberapa kriteria atau standar mutu. Dengan demikian kinerja terdapat dua dimensi

baik atau buruk, artinya apabila perilaku seseorang memberikan hasil pekerjaan yang

sesuai dengan standar atau kriteria yang telah dibakukan oleh organisasi, maka

kinerja yang dimiliki orang tersebut tergolong baik. Jika sebaliknya berarti kinerja

buruk.

Kinerja merupakan perilaku yang ditampakkan oleh individu atau kelompok

yang menurut Siagian (2004) dikatakan bahwa ditinjau dari segi keperilakuan,

kepribadian seseorang sering menampakkan dirinya dalam berbagai bentuk sikap,

cara berpikir dan cara bertindak. Berbagai hal mempengaruhi kepribadian seseorang

manusia organisasional yang tercermin dalam perilakunya, yang pada gilirannya akan

berpengaruh pada kinerjanya.

Kinerja karyawan merupakan tingkat hasil yang dicapai karyawan pada fungsi

dan tugas tertentu sesuai dengan persyaratan kerja. Menurut Boudreau dan Milkovich

(1997), kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi, yaitu:
 31

a. Kemampuan (Ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang

individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu:

1) Kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukaan tugas-tugas yang

menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan, yaitu berupa

faktor kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statik, keluwesan

dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.

2) Kemampuan mental/intelektual, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk

kegiatan intelektual seperti kecerdasan numeric, pemahaman verbal,

kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi

ruang dan ingatan.

b. Motivasi (Motivation) adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat apa yang

tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya

untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.

c. Peluang (Opportunity) Peluang yang dimiliki oleh karyawan yang

bersangkutan, karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam

bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,

ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang mendukung,

rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang mendukung, cukup

informasi untuk mengambil keputusan dan waktu kerja yang memadai untuk

bekerja dengan baik.

 32

Mathis dan Jackson (2004) menyatakan bahwa kinerja merupakan rangkaian

yang kritis antara strategi dan hasil organisasi, banyak faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja individu karyawan yaitu kemampuan mereka, motivasi,

dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan

mereka dengan organisasi.

Dari batasan-batasan tersebut di atas maka, dapat disimpulkan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan

tanggung jawabnya berdasarkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki. Adanya

hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan penuh tanggung jawab akan tercapai

peningkatan kinerja yang efektif dan efisien.

2.3.2 Standar Kinerja

Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu

organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau target

tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kerja yang baik harus realistis,

dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat baik bagi

organisasi maupun para karyawan (Abdullah, 2014:114). Standar kinerja menurut

Wilson (dalam Da Silva, 2012:53) adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan

tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmark) atas

tujuan atau target yang ingin dicapai, sedangkan hasil pekerjaan merupakan hasil

yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan sesuai persyaratan

pekerjaan atau standar kinerja.

 33

2.3.3 Fungsi Standar Kinerja

Standar kinerja sebagaimana yang dijelaskan Abdullah (2014:115) memiliki

fungsi antara lain:

1. Sebagai tolok ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan ketidak

berhasilan kinerja ternilai

2. Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar. Untuk

menjadikan standar kinerja yang benar-benar dapat memotivasi karyawan

perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem kompensasi.

3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas

maupun kualitas.

4. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenaan dengan proses

pelaksanaan pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

2.3.4 Persyaratan Standar Kinerja

Agar dapat digunakan sebagai tolok ukur (benchmark), maka standar kinerja

harus memiliki persyaratan-persyaratan tertentu. Persyaratan-persyaratan standar

kinerja sebagaimana yang dijelaskan Abdullah (2014:115-116) antara lain:

1. Terdapat hubungan yang relevan dengan strategi organisasi.

2. Mencerminkan keseluruhan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

3. Memperhatikan pengaruh faktor-faktor di luar kontrol karyawan.

4. Memperhatikan teknologi dan proses produksi.

 34

5. Sensitif, dapat membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan yang tidak

dapat diterima.

6. Memberikan tantangan kepada karyawan

7. Realistis, dapat dicapai oleh karyawan

8. Berhubungan dengan waktu pencapaian standar.

9. Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur pencapaian standar.

10. Standar harus konsisten.

11. Standar harus adil.

12. Standar harus memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan

ketenagakerjaan

2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor

tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan

faktor internal karyawan (Wirawan, 2012), masing-masing faktor tersebut dijelaskan

sebagai berikut:

a. Faktor Internal karyawan. Faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang

merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia

berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta

keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh,

misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan

motivasi kerja.
 35

b. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Organisasi. Dalam melaksanakan

tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.

Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya karyawan.

Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja

karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi

organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan

pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu,

manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang

kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas

karyawan.

c. Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal

organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi dilingkungan

eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan.

Selain itu faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah

kepemimpinan dan lingkungan kerja. Pendapat yang dikemukakan oleh Keith Davis

dalam mangkunegara (2010:72), mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja dirumuskan sebagai berikut :

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

c. Kerja sama

d. Tanggung jawab

e. inisiatif
 36

Menurut Mangkunegara (2010:68) Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

adalah sebagai berikut :

4. Faktor kemampuan secara psikologis. Kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan realitas yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari sehingga akan lebih mudah mencapai

kinerja yang maksimal.

5. Faktor motivasi. Berkaitan dengan situasi kerja di lingkungan organisasi yang

mencakup hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan,

pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut Mitchell dan Larson (1998) kinerja bisa ditunjukkan dalam berbagai cara

antara lain :

a. Kinerja bisa menunjukkan perilaku yang sama yang berlangsung sepanjang

waktu

b. Kinerja bisa menunjukkan perilaku berbeda yang ditunjukkan dengan tingkat

konseptualisasi yang tinggi.

c. Kinerja bisa menunjukkan perolehan-perolehan (outcomes) yang tidak erat

kaitannya dengan tindakan-tindakan tertentu.

d. Kinerja bisa didefinisikan dalam istilah yang umum yang menunjukkan sifat-

sifat global daripada perilaku spesifik.

e. Kinerja bisa didefinisikan sebagai hasil-hasil perilaku kelompok daripada

perilaku individual.
 37

Kinerja menurut Lopez dalam Andraeni dan Novitasari (2003) diukur dalam

beberapa ukuran kerja secara umum yang diterjemahkan dalam penilaian perilaku

secara mendasar meliputi :kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang

pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil,

perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja.

Menurut Dharma (2000) dalam Andraeni dan Novitasari (2003) cara

pengukuran kinerja pegawai didasarkan pada beberapa kriteria yaitu :

1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai

2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidak).

3. Ketepatan atau kesesuaian waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang

direncanakan.

Hasil pekerjaan dapat bersifat intrinsik maupun ekstrinsik. Perbedaan antara

hasil intrinsik dan hasil ekstrinsik penting untuk memahami reaksi para karyawan

terhadap pekerjaan mereka. Secara umum hasil intrinsik adalah obyek atau kejadian

yang timbul dari usaha karyawan/pegawai sendiri dan tidak menuntut keterlibatan

orang lain. Secara lebih sederhana, ia adalah hasil yang jelas berhubungan dengan

tindakan yang dilakukan karyawan (Brief dan Aldag (1997) dalam Andraeni dan

Novitasari (2003) hasil semacam ini dianggap khas yang hanya ada pada pekerjaan

profesional dan teknis, namun pada dasarnya semua pekerjaan dapat menimbulkan

hasil intrinsik, yang melibatkan perasaan tanggung jawab, tantangan dan pengakuan

dan merupakan hasil dari ciri khas kerja seperti keragaman, otonomi identitas dan

arti. Sebaliknya hasil ekstrinsik merupakan obyek atau kejadian yang mengikuti
 38

usaha karyawan/pegawai sendiri sehubungan dengan faktor-faktor lain yang tidak

terlibat secara langsung dalam pekerjaan itu sendiri. Potongan harga, bonus, kondisi

kerja, rekan kerja, dan bahkan menyelia ialah ciri khas tempat kerja yang merupakan

bagian fundamental dari pekerjaan itu sendiri.

2.3.6 Indikator Kinerja

Indikator kinerja karyawan menurut Sedarmayanti (2013:260)

mengemukakan bahwa :

1. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat

kesesuaian dan kesiapannya. Dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna yang meliputi ketelitian dalam bekerja dan hasil pekerjaan yang

memenuhi standar, seperti :

a. Kerapihan dalam melaksanakan tugas

b. Ketelitian dalam melaksanakan tugas

c. Hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan target

2. Kuantitas Pekerjaan

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan, misalnya :

a. Kecepatan dalam menyelesaikan tugas

b. Kemampuan dalam menyelesaikan proses pekerjaan

c. Mampu dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

 39

3. Tanggung jawab

Tanggung jawab yaitu kesediaan untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan

yang dialami dalam suatu pekerjaan, misalnya :

a. Hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan target

b. Mengambil keputusan secara musyawarah

c. Mampu memperbaiki kesalahan yang terjadi dalam pekerjaan

4. Kemampuan Bekerjasama

Kemampuan bekerja sama yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang

lain sesama anggota organisasi, misalnya :

a. Hubungan antara atasan dengan pegawai/karyawan

b. Hubungan antara sesama pegawai/karyawan

c. Mampu menyelesaikan masalah pekerjaan secara musyawarah

5. Inisiatif

Kemampuan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan waktu yang

sudah ditentukan dan mampu menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target,

misalnya :

a. Melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan

b. Memberikan solusi dalam menghadapi masalah pekerjaan

c. Memberikan ide-ide baru sebelum menyelesaikan pekerjaan

 40

2.4 Penelitian Terdahulu

Kajian terhadap hasil penelitian terdahulu yang relavan dimaksudkan utuk

memberikan gambaran tentang posisi dan kelayakan penelitian tentang pengaruh

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

1. Buduman Abdullah (2019) hasil penelitiannya tentang “Pengaruh motivasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja pada karyawan Smk Ksatrya Jakarta” ditemukan

bahwa :

a. terdapat pengaruh positif antara motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja

karyawan. Dengan nilai Thitung yang diperoleh dari hasil output SPSS pada

variabel X1 adalah sebesar 2,159 dan pada Ttabel nya adalah 2,024 dan nilai

probabilitas pada kolom signifikannya sebesar 0,006.

b. Berdasarkan hasil analisa menunjukan, bahwa terdapat pengaruh positif antara

motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja karyawan. Dengan nilai Thitung

yang diperoleh dari hasil output SPSS pada variabel X1 adalah sebesar 2,076

dan pada Ttabel nya adalah 2,024 dan nilai probabilitas pada kolom

signifikannya sebesar 0,003.

c. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi dan

kedisiplinan secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

hubungan kuat dimana nilai r2 (R Square) sebesar 55,0%.

2. Suroso, Adi Komarudin, Budi Rismayadi (2019) hasil penelitiannya tentang

“Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Hasil

Raya Industries Karawang” ditemukan bahwa :

 41

a. Terdapat pengaruh parsial motivasi terhadap kinerja karyawan pada bagian

injection dan printing di PT. Hasil Raya Industries Karawang dengan nilai

sebesar 0.007 < 0.05 dan nilai t hitung 2.747 > t tabel 1.978.

b. Terdapat pengaruh parsial disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

bagian injection dan printing di PT. Hasil Raya Industries Karawang dengan

nilai sebesar 0.002 < 0.05 dan nilai t hitung 3.123 > t tabel 1.978.

c. Terdapat pengaruh simultan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada bagian injection dan printing di PT. Hasil Raya Industries

Karawang dengan nilai signifikan sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai F hitung

30.224 > F tabel 3.07.

3. Angela Worang Roy F. Runtuwene (2019) hasil penelitiannya tentang “Pengaruh

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota

Tomohon” ditemukan bahwa :

a. Secara parsial motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan PDAM Kota Tomohon. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan

(Sig) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05.

b. Secara parsial disiplin tidak berpengaruh Secara signifikan terhadap kinerja

karyawan PDAM Kota Tomohon. Hal ini dibuktikan nilai signifikan (Sig)

sebesar 0,666 yang lebih besar dari 0,05.

c. Variabel motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PDAM Kota Tomohon. Diperoleh data bahwa karyawan

memiliki motivasi nilai yang cukup, sehingga karyawan dalam melaksanakan

 42

pekerjaannya perlu perhatian, misalnya dengan pemberian penghargaan

terhadap pegawai yang berprestasi atau kenaikan jabatan akan dapat

meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik lagi.

4. Ramli. E, (2018) dalam penelitiannya “Analisis Disiplin Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Pelalawan”

hasil penelitiannya menunjukkan bahwa hasil perhitungan secara statistic

didapatkan hasil yang baik, variabel motivasi kerja dan disiplin kerja

memberikan pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Sekretariat

DPRD Kabupaten Pelalawan, sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa

variabel motivasi kerja paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja

pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Pelalawan. Persamaan penelitian ini

adalah variabel disiplin kerja, motivasi kerja dan perbedaannya terletak pada

prestasi kerja serta objek penelitiannya.

5. DewiMa’rifah, (2019) dalam penelitiannya “pengaruh Motivasi Kerja dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis

Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur”. Hasil penelitiannya membuktikan bahwa

adanya hubungan motivasi kerja mempengaruhi kinerja pekerja sosial. Yaitu

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pekerja sosial adalah positif. Berarti

semakin tinggi motivasi kerja pekerja sosial maka kinerjanya akan semakin

tinggi.
 43

2.5 Kerangka Pikir Penelitian

Motivasi Kerja (X1)

1. Kebutuhan berprestasi (Need

H2
for Achievement).
2. Kebutuhan berafiliasi (Need for
Affiliation).
3. Kebutuhan terhadap
kekuasaan (Need to Power).
Kinerja (Y1)
Mc Clelland (2012)
1. Kualitas pekerjaan
2. Kuantitas pekerjaan
H1
3. Tanggungjawab
4. Kemampuan bekerjasama
Disiplin Kerja (X2) 5. Inisiatif
Mc Clelland (2012)
1. Tepat waktu
2. Tepat alat
3. Tepat kualitas
4. Semangat
H3
Lateiner (2006:72)

Keterangan :

Arah hubungan parsial

Arah hubungan simultan

X1 = Motivasi (independen)

X2 = Disiplin (independen)

Y = Kinerja (dependen)
 44

2.6 Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka dinyatakan

hipotesis sebagai berikut :

H1 : Diduga bahwa Motivasi dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan PT. Trinadi Komira

Perkasa Sulawesi Tenggara.

H2 : Diduga bahwa Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi

Tenggara.

H3 : Diduga bahwa Disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan pada Perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi

Tenggara.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif

adalah pendekatan penelitian yang secara primer menggunakan paradigma

postpositivist dalam mengembangkan ilmu pengetahuan (seperti pemikiran tentang

sebab akibat, reduksi kepada variabel, hipotesis, pertanyaan spesifik, menggunakan

pengukuran dan observasi, serta pengujian teori) menggunakan strategi penelitian

seperti ekperimen dan survai yang memerlukan data statistik (Emzir, 2008 : 28).

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena instrumen penelitian

menggunakan kuesioner, dan tanggapan responden akan dikelompokkan dalam

kategori skor dengan menggunakan skala likert.

3.2 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi

Tenggara yang berada di pelabuhan perikanan samudra (PPS) Kota Kendari

Sulawesi Tenggara.

3.3 Populas dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah totalitas semua nilai, baik kuantitatif ataupun kualitatif dari

pada karakteristik tertentu mengenai sekumpulan obyek yang lengkap dan jelas

(Sudjana, 2002). Sugiyono (2011) mengemukakan bahwa populasi adalah

45
 46

keseluruhan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu. Arikunto (2002 : 107) untuk menjadi patokan

apabila subjek kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar dapat diambil antara

10% sampai 15% atau 20%.

Berdasarkan pendapat tersebut, Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan pada perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara yang

berjumlah sebanyak 45 orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono, 2014:81). Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya

tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka peneliti mengambil 100% jumlah

populasi yang ada pada Perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara

yaitu sebanyak 45 orang responden, maka dalam penelitian ini menggunakan

metode sampling jenuh atau metode sensus yakni semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel.

3.4 Jenis dan Sumber Data

3.4.1 Jenis Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat

bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001).

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
 47

1. Data kuantitatif, yaitu data dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka

yang dapat dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data

kuantitatif adalah jumlah karyawan dan tanggapan responden yang

dinyatakan skala likert.

3.4.2 Sumber Data

1. Data primer, Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung

dari sumber yang asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada

dalam penelitian ini merupakan data kuesioner. Algifari (1997).

3.5 Metode Pengumpulan data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

a. Daftar pertanyaan (questioner), yaitu suatu alat penelitian untuk mendapatkan

informasi yang dibutuhkan dari responden mengenai kinerja karyawan,

motivasi kerja karyawan, dan disiplin kerja karyawan.

3.6 Metode Pengolahan Data

Jika data telah terkumpul, selanjutnya dilakukan analisis pengolahan data

dengan cara berikut :

1. Editing, yaitu kegiatan meneliti kembali data yang diperoleh dan disesuaikan

dengan keperluan.

2. Skorsing, yaitu member nilai skor pada setiap item jawaban responden.
 48

3. Tabulasi, yaitu pengumpulan dan penyusunan data kedalam tabel sesuai

dengan kebutuhan analisis dan selanjutnya data dianalisis dengan

menggunakan alat analisis yang sudah ditentukan.

3.7 Skala Pengumpulan Data

Penelitian yang dilakukan nantinya akan menggunakan alat bantu berupa

kuesioner yang mana jawaban-jawaban responden tersebut akan diukur dengan

menggunakan skala likert, jawaban-jawaban akan diberi skor sebagai berikut:

Tabel 3.1 Skala Likert

Sangat Tidak
Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju
Setuju

(STS) (TS) (N) (S) (SS)

1 2 3 4 5

3.8 Regresi Linear Berganda ( Multiple Regreesion)

Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka alat analisis yang digunakan adalah

regresi linear berganda. Model ini digunakan untuk menjawab permasalahan apakah

Motivasi Kerja (X1), dan Disiplin Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

(Y). Supranto (2004:59) dengan rumus :

Yi= 0 + iXi + ..…+ nXn + εi

 49

Di mana :

Yi = Variabel dependen

Xi = Variabel independen (dimana i = 1,2,….n)

i = Koefisien regresi populasi ke-i (dimana i = 1,2,….n)

0 = Konstanta

Єi = Faktor penganggu

Dari persamaan diatas maka model dalam penelitian ini adalah :

Yi= 0 + 1X1 + 2X2 + εi

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

X1. = Motivasi

X2. = Disiplin Kerja

0 = Konstanta

 = koefisien regresi

ei = kesalahan pengganggu

3.9 Uji Instrumen

3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan alat ukur

(instrumen) yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan diukur. Dalam

penelitian ini, variabel yang akan diukur adalah disiplin, motivasi dan kinerja. Untuk

menguji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan model analisis korelasi
 50

Product Moment Pearson pada tingkat kepercayaan (significance level) sebesar α =

0,05. Untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan

program SPSS versi 21. Suatu instrumen dikatakan valid jika memenuhi syarat r

hitung ≥ 0,3 (Solimun, 2002:26).

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Independen

Variabel Taraf
Item Indikator Nilai r Ket
Penelitian Signifikan
X1.1.1 0,765 0.000 Valid
Need for
X1.1.2 0,939 0.000 Valid
Achievement
Motivasi X1.1.3 0,908 0.000 Valid

Need for Affiliation X1.2.1 0,958 0.000 Valid

(X1)
X1.2.2 0,931 0.000 Valid

Need to power X1.3.1 0,904 0.000 Valid

X1.3.2 0,775 0.000 Valid

Tepat Waktu X2.1.1 0,759 0.000 Valid

X2.1.2 0,833 0.000 Valid

Tepat Alat X2.2.1 0,769 0.000 Valid

Disiplin
X2.2.2 0,873 0.000 Valid
Kerja (X2) X2.3.1 0,921 0.000 Valid
Tepat Kualitas
X2.3.2 0,921 0.000 Valid

Semangat X2.4.1 0,824 0.000 Valid

X2.4.2 0,79 0.000 Valid

Sumber : Data diolah 2021

 51

Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa semua item indikator yang

mengukur masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas

yang lebih dari 0,3 (r > 0,3). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa instrumen

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Dependen

Taraf
Variabel Indikato
Item Nilai r Signifika Ket
Penelitian r
n

Y.1.1 0,765 0.000 Valid

Kualitas Pekerjaan
Y.1.2 0,908 0.000 Valid

Y.2.1 0,958 0.000 Valid

Kuantitas Pekerjaan
Y.2.2 0,931 0.000 Valid
Kinerja Y.3.1 0,904 0.000 Valid
Karyawa Tanggungjawab
n (y) Y.3.2 0,775 0.000 Valid

Kemampuan Y.4.1 0,759 0.000 Valid

Bekerjasama Y.4.2 0,833 0.000 Valid

Y.5.1 0,769 0.000 Valid

Inisiatif
Y.5.2 0,873 0.000 Valid

Sumber : Data diolah 2021

Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa semua item indikator yang

mengukur masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas

yang lebih dari 0,3 (r > 0,3). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa instrumen

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

 52

Hasil uji validitas pada variabel motivasi yang terdiri dari 7 (tujuh) item

pernyataan, semua item pernyataan memenuhi kriteria koefisien korelasi > 0,3. Maka

dari itu, semua item pernyataanpada variabel motivasi layak digunakan sebagai

instrumen penelitian.

Berdasarkan hasil uji validitas pada variabel disiplin kerja yang terdiri dari 8

(delapan) item pernyataan, semua item pernyataan memenuhi kriteria koefisien

korelasi > 0,3. Maka dari itu, semua item pernyataan pada variabel disiplin kerja

layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

Berdasarkan hasil uji validitas pada variabel kinerja karyawan yang terdiri

dari 10 (sepuluh) item pernyataan, semua item pernyataan memenuhi kriteria

koefisien korelasi > 0,3. Maka dari itu, semua item pernyataan pada variabel disiplin

kerja layak digunakan sebagai instrumen penelitian.

Setelah dapat ditentukan bahwa pernyataan-pernyataan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah valid, maka selanjutnya pernyataan yang dinyatakan valid

tersebut di uji reliabilitasnya.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kehandalan

suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan diukur. Dengan

kata lain uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah sehubungan dengan pertanyaan

apakah alat ukur (instrument) yang digunakan dalam mengukur disiplin, semangat

kerja, kompensasi dan kinerja dapat digunakan oleh peneliti lain secara berulang-

ulang dengan hasil pengukuran yang sama pada tingkat kepercayaan (significance
 53

level) sebesar α = 0,05. Untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien reliabilitas

akan digunakan program SPSS versi 21. Suatu instrument dikatakan reliabel jika nilai

alpha cronbach sebesar ≥ 0,6 (Malhotra 2012:317).

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen

Cronbach's
Variabel Indikator Item Ket
Alpha

X1.1.1 0,956 Reliabel

Need for Achievement X1.1.2 0,938 Reliabel

X1.1.3 0,942 Reliabel

Motivasi
X1.2.1 0,936 Reliabel
(X1) Need for Affiliation
X1.2.2 0,939 Reliabel

X1.3.1 0,943 Reliabel

Need to power
X1.3.2 0,958 Reliabel

X2.1.1 0,935 Reliabel

Tepat Waktu
X2.1.2 0,93 Reliabel

X2.2.1 0,934 Reliabel

Tepat Alat
Disiplin X2.2.2 0,926 Reliabel
Kerja
(X2) X2.3.1 0,921 Reliabel
Tepat Kualitas
X2.3.2 0,921 Reliabel

X2.4.1 0,931 Reliabel

Semangat
X2.4.2 0,933 Reliabel

Sumber: data diolah 2021

 54

Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Dependen

Cronbach's
Variabel Indikator Item Ket
Alpha

Y.1.1 0,951 Reliabel

Kualitas Pekerjaan
Y.1.2 0,945 Reliabel

Y.2.1 0,941 Reliabel

Kuantitas Pekerjaan
Y.2.2 0,939 Reliabel
Kinerja Y.3.1 0,947 Reliabel
Karyawan Tanggungjawab
(y) Y.3.2 0,938 Reliabel

Kemampuan Y.4.1 0,936 Reliabel

Bekerjasama Y.4.2 0,939 Reliabel

Y.5.1 0,94 Reliabel

Inisiatif
Y.5.2 0,947 Reliabel

Sumber: data diolah 2021

Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa semua item indikator yang

digunakan untuk mengukur masing-masing variabel indikatornya memiliki angka

koefisien lebih besar dari 0,6. Karena itu, dapat disimpulkan bahwa instrumen yang

digunakan dalam pengumpulan data dapat dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan

95% atau α = 0,05. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item) p[ernyataan yang

digunakan adalah reliabel, sehingga kuesioner yang digunakan dapat dikatakan layak

dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator

variabel dan analisis data selanjutnya.

 55

3.10 Pengujian Hipotesis

3.10.1 Uji F ( Uji Simultan)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel

independen, yaitu motivasi dan disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu

kinerja. Secara bebas dengan signifikan sebesar 0.05, dapat disimpulkan

(Ghozali,2009:46):

1. Jika nilai signifikan < 0.05, maka Ha diterima.

2. Jika nilai signifikan > 0.05, maka Ha ditolak.

3.10.2 Uji T (Uji Parsial)

Uji koefisien regresi parsial dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari

masing-masing variabel bebas (independent variabel). Untuk mengetahui apakah

hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima atau sebaliknya diuji

dengan membandingkan nilai t. Apabila tsig<α0,05 maka variabel bebas tersebut

berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig >

α = 0,05 maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel

terikat.

3.10.3 Uji Determinasi

Uji determinsi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerapkan pariasi model variable terikat. Nilai koepisien determinasi adalah

diantara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variable-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variable dependen amat terbatas. Nilai yang
 56

mendekati satu berarti variable-variabel indepeden memberikan hamper semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variable dependen.

3.11 Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini meliputi variable independent (variable bebas) yang terdiri dari

motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2). Variable dependent (variable terikat)

penelitian ini yaitu kinerja karyawan (Y). Adapun definisi operasional terhadap

variable yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu :

3.11.1 Variabel Independen ( Variabel Bebas)

1. Motivasi Kerja

Motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang karyawan

perusahaan untuk melakukan kegiatan yang menimbulkan semangat dan gairah kerja

yang mengarah pada tercapainya tujuan perusahaan.

Adapun indikator variabel motivasi kerja dalam penelitian ini mengacu pada

sebagian konsep yang dikemukakan Mc Clelland dalam Robin (2012), yakni;

1. Kebutuhan berprestasi (Need for Achievement).

a. Mengembangkan kreativitas.

b. Antusias untuk berprestasi tinggi.

2. Kebutuhan berafiliasi (Need for Affiliation).

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan dia tinggal

dan bekerja (sense of belonging).

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of importance).

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement).

 57

d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

3. Kebutuhan terhadap kekuasaan (Need to Power).

a. Memiliki kedudukan yan terbaik.

b. Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan.

2. Disiplin Kerja

Variabel independen kedua dalam penelitian ini adalah disiplin kerja yaitu

kesediaan karyawan yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti

peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan PT. Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara. Variabel disiplin diukur dengan indikator dari Lateiner

(2006:72) yaitu

1. Tepat waktu, karyawan datang dikantor secara teratur dan tepat pada

waktunya.

2. Tepat alat, karyawan menggunakan alat-alat kantor dengan hati-hati.

3. Tepat kualitas, karyawan dapat menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaaan

yang memuaskan dan senantiasa mengikuti cara kerja yang telah ditentukan

oleh kantor atau perusahaan.

4. Semangat, karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan semangat yang

baik.

3.11.2 Variabel Dependen (Variabel terikat)

1. Kinerja karyawan

Variabel dependen dalam penelitian ini kinerja karyawan yaitu hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
 58

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Indikator kinerja karyawan menurut Sedarmayanti (2013:260) mengemukakan

bahwa :

6. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat

kesesuaian dan kesiapannya. Dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna yang meliputi ketelitian dalam bekerja dan hasil pekerjaan yang

memenuhi standar, seperti :

d. Kerapihan dalam melaksanakan tugas

e. Ketelitian dalam melaksanakan tugas

f. Hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan target

7. Kuantitas Pekerjaan

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan, misalnya :

a. Kecepatan dalam menyelesaikan tugas

b. Kemampuan dalam menyelesaikan proses pekerjaan

c. Mampu dalam menyelesaikan masalah pekerjaan

8. Tanggung jawab

Tanggung jawab yaitu kesediaan untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan

yang dialami dalam suatu pekerjaan, misalnya :

d. Hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan target

e. Mengambil keputusan secara musyawarah

 59

f. Mampu memperbaiki kesalahan yang terjadi dalam pekerjaan

9. Kemampuan Bekerjasama

Kemampuan bekerja sama yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang

lain sesama anggota organisasi, misalnya :

d. Hubungan antara atasan dengan pegawai/karyawan

e. Hubungan antara sesama pegawai/karyawan

f. Mampu menyelesaikan masalah pekerjaan secara musyawarah

10. Inisiatif

Kemampuan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan waktu yang

sudah ditentukan dan mampu menghasilkan pekerjaan sesuai dengan target,

misalnya :

a. Melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan

b. Memberikan solusi dalam menghadapi masalah pekerjaan

c. Memberikan ide-ide baru sebelum menyelesaikan pekerjaan

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara merupakan salah satu

perusahaan dan Industri terpadu di Pelabuhan Perikanan Samudera (PPS) Kendari

yang bergerak dibidang penangkapan, pengolahan ikan dan coldstorange yang

beralamat di Pelabuhan Perikanan Samudra Kendari Jl. Samudra No.1, Kel.Pudai,

Kec. Abeli, Kendari Sulawesi Tenggara.

PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara mulai beroperasi sejak

tahun 2015 hingga sekarang dengan luas bangunan kantor 15m x 6M, tempat ruang

proses, packing & mesin seluas 25M x 20M, dan luas tempat mess & karyawan 8M x

3M serta memiliki genset 1 unit dengan ukuran 3M x 6M.

PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara memiliki jumlah

karyawan sebanyak 45 orang, baik itu karyawan tetap, kontrak dan karyawan harian.

Jenis-jenis bahan baku yang di produksi di PT. Satya Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi tenggaradiantaranya adalah ikan tuna, cakalang dan layang. Pemasaran

produk PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara mencakup pasar lokal

dan luar daerah seperti Jakarta dan Surabaya.

60
 61

Dalam menghadapi persaingan pihak perusahaan dalam hal ini Direktur

mempunyai visi dan misi perusahaan yaitu untuk mensejahterakan para karyawannya.

Dimana para karyawanlah yang melaksanakan kegiatan operasional, untuk itu

kesejahteraan karyawan yang diperhatikan. Dengan demikian Direktur perusahaan

berusaha harus membina hubungan yang baik dengan para karyawan.

4.1.1 Visi dan Misi PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara

Visi :

“ Menjadikan perusahaan perikanan yang berkembang dan kompetitif di Sulawesi

Tenggara”.

Misi :

1. Menjadikan produk yang aman dan kompetitif.

2. Melayani customer dengan sepenuh hati.

3. Mengembangkan sumber daya manusia (SDM) demi kelangsungan

perusahaan.

4. Mengelola perusahaan berdasarkan prinsip good corporate govermance

(GCG).
 62

4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan

Perusahaan sebagai suatu jalinan hubungan antara beberapa fungsi dapat

bekerja dengan baik bila terdapat adanya pembagian tugas, wewenang serta tanggung

jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan, sehingga demikian tidak terjadi

kesimpangsiuran tindakan pimpinan.

Penyusunan suatu organisasi perusahaan sebaiknya dengan jenis kebutuhan

dan jenis kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan yang bersangkutan, hal ini

dimaksudkan agar pengelolaan dalam menjalankan kegiatan perusahaan berjalan

dengan baik dan lancar maka diperlukan suatu struktur organisasi.

Dalam melaksanakan seluruh aktivitas pada PT. Satya Trinadi Komira

Perkasa Sulawesi Tenggara di pimpin langsung oleh Direktur perusahaan yang

dibantu oleh para karyawan- karyawannya. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi

PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara dapat dilihat pada gambar

berikut ini :
 63

Gambar 4.1

STRUKTUR ORGANISASI

PT. SATYA TRINADI KOMIRA PERKASA SULAWESI TENGGARA

DIREKTUR

GENERAL
MANAGER

MANAGER MANAGER MANAGER

KEUANGAN PRODUKSI ACOUNTING

PERSONALIA QUALITY OPERATOR

UMUM CONTROL MESIN

KEPALA BAGIAN KEPALA BAGIAN

PROSES ABF PACKING CLOSTORA
GE

Sumber : PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara

 64

4.2 Karakteristik Responden

Penelitian ini melibatkan 45 responden yang merupakan karyawan PT. Satya

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara. Karakteristik responden dalam peneltian

ini meliputi : Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan Terakhir, Pendapatan Dalam Sebulan,

dan Lama Bekerja.

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil tabulasi data melalui distribusi frekuensi yang dilakukan berdasarkan

berdasarkan jenis kelamin, dapat digambarkan karakteristik respondennya sebagai

berikut:

Table 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jumlah Responden
NO Jenis Kelamin Presentase (%)
(Orang)

1 Laki-laki 21 46.7
2 Perempuan 24 53.3
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer (Diolah 2021)

Pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa berdasarkan pada jenis kelamin

responden, maka dari 45 orang yang diambil sebagai responden laki-laki sebanyak 21

orang atau sebesar 46,7% dari total responden dan 24 orang atau 53,3% adalah

perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira

Perkasa Sulawesi Tenggara didominasi oleh karyawan perempuan. Hal ini

 65

disebabkan karena tugas –tugas yang diemban karyawan PT. Satya Trinadi Komira

Perkasa Sulawesi Tenggara adalah didominasi pekerjaan yang sifatnya teknis

sehingga fleksibel sehingga karyawannya mayoritas perempuan.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia responden merupakan salah satu indikator yang mempengaruhi dalam

memberikan tanggapan dan penilaian, karena secara psikologis dapat membedakan

manusia dalam cara berfikir, sikap dan perilakunya dalam menanggapi tugas yang

diamanahkan kepadanya.

Umur seseorang dapat mempengaruhi dalam pengambilan keputusan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 45 responden yaitu karyawan PT.

Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi tenggara diperoleh karakteristik berdasarkan

usia yang disajikan pada table berikut :

Table 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Jumlah Responden
NO Usia (Tahun) Presentase (%)
(Orang)

1 20-25 19 42.2
2 26-31 9 20
3 32-37 11 24.4
4 > 37 6 13.3
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer (Diolah 2021)
 66

Berdasarkan pada table 4.2 dapat diketahui bahwa responden penelitian

mayoritas berusia antara 20-25 tahun sebanyak 19 orang atau 42,2%. Menyusul

responden yang berusia antara 32-37 tahun sebanyak 11 orang atau 24,4%. Kemudian

responden yang berusia antara 26-31 tahun sebanyak 9 orag atau 20%. Dan sisanya

adalah responden yang berusia >37 tahun sebanyak 6 atau 13,3%. Kondisi ini

menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara berada pada kisaran umur produktif, artinya mereka mempunyai

kemampuan berfikir serta bertindak untuk mencari cara yang ideal dalam

melaksanakan pekerjaan sehingga dengan mudah dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai prosedur yang ditetapkan.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah

pendidikan formal terakhir. Tingkat pendidikan responden sangat berpengaruh

dalam memberikan persepsi dan penelitian, karena melalui pendidikan dapat

membedakan seseorang dalam cara berfikir dan menanggapi setiap berbagai

persoalan yang dihadapi. Lebih jelasnya gambaran mengenai tingkat pendidikan

responden yang merupakan Karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi

Tenggara, diperoleh karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat

dilihat Tabel berikut:

 67

Table 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Jumlah Responden
NO Pendidikan Presentase (%)
(Orang)
1 SD 4 8.9
2 SMP 24 53.3
3 SMA 17 37.8
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer (Diolah 2021)

Pada table 4.3 di atas dapat diketahui bahwa dari seluruh responden yang

mayoritas adalah yang berpendidikan SMP yaitu sebanyak 24 orang atau 53,3%.

Disusul yang berpendidikan SMA yaitu sebabnyak 17 orang atau 37,8%. Keadaan ini

menujukkan bahwa tingkat pendidikan formal terakhir responden yang menjadi

karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara dikategorikan belum

memadai. Hal ini dapat dilihat dari kecakapan dan kemampuan karyawan dalam

melaksanakan setiap tugas yang diberikan serta tanggungjawab pekerjaannya.

Sehingga diharapkan karyawan terus dapat mengembangkan dirinya melalui

pendidikan formal yang lebih tinggi dan pelatihan-pelatihan agar dapat memberikan

prestasi dan suatu hasil kerja yang baik.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Dalam Sebulan

Pendapatan sangat berperan penting bagi karyawan PT. Satya Trinadi Komira

Perkasa, oleh karena itu tingkat pendapatan dapat mempengaruhi kinerja karyawan

dalam melakukan suatu pekerjaan. Besarnya jumlah pendapatan akan

menggambarkan besarnya kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan. Lebih

 68

jelasnya gambaran mengenai tingkat pendapatan responden yang merupakan

Karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa, diperoleh karakteristik responden

berdasarkan tingkat pendapatan dalam sebulan dapat dilihat Tabel berikut:

Table 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Dalam Sebulan

Jumlah Responden
NO Pendapatan Presentase (%)
(Orang)
1 500.000 - 1.000.000 9 20
2 1.500.000 - 2.000.000 12 26.7
3 2.500.000 - 3.000.000 20 44.4
4 > 3.000.000 4 8.9
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer (Diolah 2021)

Pada table 4.4 di atas dapat diketahui bahwa dari seluruh responden yang

mayoritas adalah yang berpendapatan 2.500.000 – 3.000.000 yaitu sebanyak 20 orang

atau 44,4%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Satya Trinadi

Komira Perkasa Sulawesi Tenggara memiliki pendapatan kisaran 2.500.000 –

3.000.000 dalam sebulan. Artinya bahwa karyawan memiliki pendapatan yang cukup

baik sesuai dengan pekerjaan yang diberikan.

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 45 karyawan karyawan

PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara, diperoleh karakteristik

responden berdasarkan masa kerja. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

dapat dilihat pada table berikut :

 69

Table 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Jumlah Responden
NO Masa Kerja Presentase (%)
(Orang)
1 1-2 tahun 7 15.6
2 3 tahun 9 20
3 4 tahun 15 33.3
4 5 tahun 6 13.3
5 6 tahun 8 17.8
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer (Diolah 2021)

Berdasarkan table 4.5 dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan yang

bekerja pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi tenggaratelah memiliki

masa kerja selama 4 Tahun yaitu sebanyak 15 orang atau 33,3%. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara masih memiliki masa kerja yang cukup lama dan hal ini pula

dapat berpengaruh terhadap tingkat kinerja mereka dimana biasanya karyawan

memiliki pengalaman kerja yang sudah lama akan memiliki tingkat kinerja yang lebih

baik dan bertanggungjawab atas hal yang dikerjakan atau yang ditugaskan dibawah

karyawan yang belum lama emliki pengalaman kerja.

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti, yaitu motivasi dan

disiplin kerja sebagai variabel independen yang masing-masing variabel tersebut

memiliki item-item indikatornya. Dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen,

variabel tersebut juga memiliki item indikator. Pada masing-masing variabel

 70

dilakukan penelitian untuk mendeskripsikan setiap dimensi dengan memberikan

persentase atas jawaban yang diberikan oleh responden.

Untuk memudahkan penilaian dari jawaban responden, maka dibuat criteria

penilaian sebagai berikut : sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4), netral (skor 3), tidak

setuju (skor 2), dan sangat tidak setuju (skor 1). Selanjutnya dicari rata-rata tersebut,

maka dibuat interval sebesar 5(lima), rumus yang digunakan.(Sugiyono, 2007:212)

adalah sebagai berikut :

Rentang Nilai
Panjang kelas interval =
Banyak Kelas Interval

Dimana :

Rentang Nilai = Nilai Tertinggi – Nilai Terendah

Banyak Kelas Interval = 5

Berdasarkan rumus diatas, maka panjang kelas interval adalah :

5-1

Panjang kelas interval =

Dengan demikian maka yang menjadi dasar interval nilai rata-rata ite dalam

penelitian adalah digambarkan pada tabel 4.5 sebagai berikut :

 71

Tabel 4.6 Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan

No Nilai Interprestasi
1 1,00 - 1,79 Sangat Rendah
2 1,80 - 2,59 Rendah
3 2,60 - 3,39 Sedang
4 3,40 - 4,19 Tinggi
5 4,20 - 5,00 Sangat Tinggi
Sumber : Sugiyoni (dimodifikas) 2021

Tabel 4.5 di atas menunjukkan makna kategori dalam melakukan interpretasi

hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari

responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara objektif

berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara. Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai ketiga

variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor jawaban diuraikan sebagai

berikut :

4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi (X1)

Mengukur tingkat Motivasi, maka dalam penelitian ini digunakan tiga

indikator yaitu Kebutuhan Berprestasi (Need for Achievement), Kebutuhan Berafiliasi

(Need for Affilition), dan Kebutuhan Terhadap Kekuasaaan (Need for Power), Mc

Clelland (2012). Dengan 7 (tujuh) item pernyataan. Hasil penelitian tanggapan

karyawan responden pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara

sehubungan dengan penelitian diperoleh nilai rata-rata variabel 4.08 termasuk pada

kategori baik. Hali ini berarti bahwa motivasi oleh Karyawan PT. Satya Trinadi
 72

Komira Perkasa Sulawesi Tenggara tergolong baik. Dengan demikian, diharapkan

dapat memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja karyawan. Hasil

pengukuran masing-masing indikator dari pengukuran diuraikan sebagai berikut :

Tabel 4.7 Hasil Pengukuran Indikator Motivasi (X1)

Tanggapan Responden (skor)

indikator Item SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) N SKOR MEAN KATEGORI
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
X1.1.1 11 24.4 29 64.4 5 11.1 0 0 0 0 45 186 4.13
Need for
X1.1.2 13 28.9 23 51.1 9 20 0 0 0 0 45 184 4.08
Achievement Baik
X1.1.3 10 22.2 27 60 8 17.8 0 0 0 0 45 182 4.04
Rata-rata indikator X1.1 4.08
Need for X1.2.1 12 26.7 26 57.8 7 15.6 0 0 0 0 45 185 4.11
Affiliation X1.2.2 11 24.4 27 60 7 15.6 0 0 0 0 45 184 4.04 Baik
Rata-rata indikator X1.2 4.07
Need for X1.3.1 9 20 30 66.7 6 13.3 0 0 0 0 45 183 4.06
Power X1.3.2 13 28.9 24 53.3 8 17.8 0 0 0 0 45 185 4.11 Baik
Rata-rata indikator X1.3 4.08
Total rata-rata variabel 1289 4.08 Baik
Sumber Data diolah 2021

Pada item X1.1.1 memiliki rata-rata sebesar 4.13 yang dikategorikan baik atas

pernyataan “saya mempunyai keinginan untuk selalu mencapai prestasi yang tinggi”

dimana terdapat 11 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan

24.4% dari total responden, 29 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara

dengan 64.4% dari total responden, dan 5 responden memilih jawaban netral (3) atau

setara dengan 11.1% dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih

jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).
 73

Pada item X1.1.2 memiliki rata rata sebesar 4.08 yang dikategorikan baik atas

pernyataan “saya selalu antusias dalam bekerja”, dimana terdapat 13 responden

memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 28.9% dari total responden, 23

responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 51.1% dari total responden,

9 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 20% dari total responden

dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban

sangat tidak setuju (1).

Pada item X1.1.3 memiliki rata-rata sebesar 4.04 yang dikategorikan baik atas

pernyataan “saya selalu dapat menemukan solusi terhadap setiap permasalahan yang

dijumpai”, dimana terdapat 10 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau

setara dengan 22.2% dari total responden, 27 responden memilih jawaban setuju (4)

atau setara dengan 60% dari total responden, 8 responden memilih jawaban netral (3)

atau setara dengan 17.8% dari total responden dan tidak terdapat responden yang

memilih jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item X1.2.1 memiliki rata-rata sebesar 4.11 yang dikategorikan baik atas

pernyataan “saya mempunyai hubungan sosial yang baik dengan sesame karyawan di

perusahaan”, dimana terdapat 12 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau

setara dengan 26.7% dari total responden, 26 responden memilih jawaban setuju (4)

atau setara dengan 57.8% dari total responden, 7 responden memilih jawaban netral

(3) atau setara dengan 15.6% dari total responden dan tidak terdapat responden yang

memilih jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).
 74

Pada item X1.2.2 memiliki rata-rata sebesar 4.04 yang dikategorikan baik atas

pernyataan “interaksi sesama karyawan diperusahaan cukup baik”, dimana terdapat

11 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 24.4% dari total

responden, 27 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 60% dari

total responden, 7 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 15.6%

dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju

(2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item X1.3.1 memiliki rata-rata sebesar 4.06 yang dikategorikan baik atas

pernyataan “interaksi sesama karyawan diperusahaan cukup baik”, dimana terdapat 9

responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 20% dari total

responden, 30 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 66.7% dari

total responden, 6 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 13.3%

dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju

(2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item X1.3.2 memiliki rata-rata sebesar 4.11 yang dikategorikan baik

atas pernyataan “saya mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain”,

dimana terdapat 13 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan

28.9% dari total responden, 24 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara

dengan 53.3% dari total responden, 8 responden memilih jawaban netral (3) atau

setara dengan 17.8% dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih

jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).
 75

Indikator Need For Achievement (X1.1) memiliki nilai rata-rata sebesar 4.08

yang dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Satya

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara, setuju bahwa setiap karyawan

mempunyai keinginan untuk selalu mendapatkan prestasi yang baik dalam bekerja.

Sedangkan untuk tanggapan dan penilaian atas indikator Need for Affiliation

(X1.2) memiliki nilai rata-rata 4.07 yang dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan

bahwa mayoritas jawaban responden berada pada daerah positif, yang bermakna

bahwa para karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara setuju

bahwa setiap karyawan mempunyai hubungan sosial dengan pegawai lainnya, artinya

tidak ada permasalahan yang terjadi antar sesama karyawan PT. Trinadi Komira

Perkasa Sulawesi tenggara.

Kemudian untuk tanggapan dan penilaian atas indikator Need for Power

(X1.3) memiliki nilai rata-rata 4.08 yang dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan

bahwa mayoritas jawaban responden berada pada daerah positif, yang bermakna

bahwa para karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara bahwa

pegawai mempunyai keinginan atau dorongan untuk mendapatkan kekuasaan atau

jabatan dalam bekerja.

Berdasarkan tabel 4.6, indikator tertinggi adalah Need For Achievement (X1.1)

“saya selalu mempunyai keinginan untuk selalu mencapai prestasi yang tinggi” dan

Need for Power yang di kategorikan baik atas pernyataan “ saya mempunyai

dorongan yang kuat untuk memperoleh posisi yang terbaik”. Kemudian indikator
 76

terendah yaitu Need For Affiliation (X1.2) atas pernyataan “saya mempunyai

hubungan sosial yang baik dengan sesame karyawan di perusahaan” yang di

kategorikan baik.

Dengan indikator yang dikategorikan tertinggi/baik pada karyawan PT. Satya

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara. Memperhatikan para karyawan guna

untuk memberikan semangat dalam menjalankan tugas yang telah diperintahkan

sehingga dapat meningkatkan semangat kerja dan motivasi kerja karyawan dalam

meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan tabel 4.6, nilai rata-rata variabel motivasi adalah sebesar 4.08

yang dikategorikan baik pada karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi

Tenggara. Dengan demikian, diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi

peningkatan kinerja karyawan hal ini menunjukkan bahwa para karyawan

menyenangi pekerjaan mereka dan memiliki kecocokan antara Need For

Achievement, Need For Affiliation serta Need For Power dengan kebutuhan kerja dari

tugas yang mereka emban. Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan motivasi yaitu

untuk meningkatkan kinerja karyawan, dan keterampilan karyawan agar lebih

professional dalam menjalankan pekerjaannya sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai dan memiliki keterkaitan dgn kinerja karyawan.

4.3.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Disiplin Kerja (X2)

Pengukuran tingkat disiplin kerja, maka dalam penelitian ini digunakan empat

indikator yaitu Tepat waktu, Tepat alat, Tepat kualitas dan Semangat Lateiner 2006 :
 77

72). Dengan 8 (delapan) item pernyataan. Hasil penelitian tanggapan karyawan

sehubungan dengan kinerja diperoleh nilai rata-rata 4.1 atau termasuk pada kategori

baik. Hal ini berarti bahwa disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan pada PT. Satya

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara, tergolong tinggi atau baik. Dengan

demikian, hasil pengukuran masing-masing indikator dari disiplin kerja diuraikan

sebagai berikut :

Tabel 4.8 Hasil Pengukuran Indikator Disiplin (X2)

Tanggapan Responden (skor)

indikator Item SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) N SKOR MEAN KATEGORI
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
Tepat X2.1.1 9 20 29 64.4 7 15.6 0 0 0 0 45 182 4.04
Waktu X2.1.2 9 20 26 57.8 10 22.2 0 0 0 0 45 179 3.97 Baik
Rata-rata indikator X2.1 4,0
Tepat X2.2.1 9 20 30 66.7 6 13.3 0 0 0 0 45 183 4.06
Alat X2.2.2 9 20 32 71.1 4 8.9 0 0 0 0 45 185 4.11 Baik
Rata-rata indikator X2.2 4.08
Tepat X2.3.1 14 31.1 25 55.6 6 13.3 0 0 0 0 45 188 4.17
Kualitas X2.3.2 11 24.4 28 62.2 6 13.3 0 0 0 0 45 185 4.11 Baik
Rata-rata indikator X2.3 4.14
X2.4.1 16 35.6 22 48.9 7 15.6 0 0 0 0 45 189 4.2
Semangat X2.4.2 13 28.9 26 57.8 6 13.3 0 0 0 0 45 187 4.15 Baik
Rata-rata indikator X2.4 4.17
Total rata-rata variabel 1478 4.1 Baik
Sumber Data diolah 2021

Pada item X2.1.1 memiliki rata-rata sebesar 4.04 yang dikategorikan baik

atas pernyataan “saya selalu datang kerja sesuai jam kerja”, dimana terdapat 9

responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 20% dari total
 78

responden, 29 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 64.4% dari

total responden, 7 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 15.6%

dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju

(2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item X2.1.2 memiliki rata-rata sebesar 3.97 yang dikategorikan baik

atas pernyataan “saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu”, dimana terdapat 9

responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 20% dari total

responden, 26 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 57.8% dari

total responden, 10 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 22.2%

dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju

(2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item X2.2.1 memiliki rata-rata sebesar 4.06 yang dikategorikan baik

atas pernyataan “saya menggunakan peralatan perusahaan dengan sangat hati-hati

sesuai dengan penggunaannya”, dimana terdapat 9 responden memilih jawaban

sangat setuju (5) atau setara dengan 20% dari total responden, 30 responden memilih

jawaban setuju (4) atau setara dengan 66.7% dari total responden, 6 responden

memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 13.3% dari total responden dan tidak

terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat

tidak setuju (1).

 79

Pada item X2.2.2 memiliki rata-rata sebesar 4.11 yang dikategorikan baik

atas pernyataan “setelah selesai bekerja saya menyipan peralatan kerja sesuai pada

tempatnya”, dimana terdapat 9 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau

setara dengan 20% dari total responden, 32 responden memilih jawaban setuju (4)

atau setara dengan 71.1% dari total responden, 4 responden memilih jawaban netral

(3) atau setara dengan 8.9% dari total responden dan tidak terdapat responden yang

memilih jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item X2.3.1 memiliki rata-rata sebesar 4.17 yang dikategorikan baik

atas pernyataan “hasil pekerjaan yang saya selesaikan dengan cara kerja yang telah

ditentukan oleh perusahaan”, dimana terdapat 14 responden memilih jawaban sangat

setuju (5) atau setara dengan 31.1% dari total responden, 25 responden memilih

jawaban setuju (4) atau setara dengan 55.6% dari total responden, 6 responden

memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 13.3% dari total responden dan tidak

terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat

tidak setuju (1).

Pada item X2.3.2 memiliki rata-rata sebesar 4.11 yang dikategorikan baik

atas pernyataan “saya bekerja dengan cara professional”, dimana terdapat 11

responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 24.5% dari total

responden, 28 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 62.2% dari

total responden, 6 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 13.3%
 80

dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju

(2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item X2.4.1 memiliki rata-rata sebesar 4.2 yang dikategorikan baik atas

pernyataan “saya menyelesaikan pekerjaan dengan penuh semangat”, dimana terdapat

16 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 35.5 dari total

responden, 22 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 48.9% dari

total responden, 7 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 15.6%

dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju

(2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item X2.4.2 memiliki rata-rata sebesar 4.15 yang dikategorikan baik

atas pernyataan “saya menyukai pekerjaan yang saya lakukan”, dimana terdapat 13

responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 28.9% dari total

responden, 26 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 57.8% dari

total responden, 6 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 13.3%

dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju

(2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Indikator Tepat waktu (X2.1) memiliki nilai rata-rata sebesar4.0 yang

dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT. Satya Trinadi

Komira Perkasa Sulawesi Tenggara baik, dalam ketepatan waktu serta mematuhi

peraturan yang berlaku dengan bekerja sesuai waktu yang ditetapkan.

 81

Indikator Tepat alat (X2.2) memiliki nilai rata-rata sebesar 4.08 yang

dikategorikan baik. Hal ini disebabkan karyawan menggunakan peralatan

kerjadengan sangat hati-hati dan sesuai penggunaannya serta bertanggungjawab atas

pekerjaannya untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.

Indikator Tepat kualitas (X2.3) memiliki nilai rata-rata sebesar 4.14 yang

dikategorikan baik. Hal ini karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai tugas yang

diberikan dan mengerjakannya dengan sangat teliti sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan.

Indikator semangat (X2.3) memiliki nilai rata-rata sebesar 4.17 yang

dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan pada PT. Satya Trinadi

Komira Perkasa Sulawesi Tenggara menyukai pekerjaan dan menyelesaikan

pekerjaan dengan penuh semangat.

Berdasarkan Tabel 4.7, indikator tertinggi adalah Semangat (X2.4) dimana

yang dikategorikan sangat baik atas pernyataan “saya menyelesaikan pekerjaan

dengan penuh semangat” sehingga hal ini dapat membuat kinerja perusahaan menjadi

lebih baik. Kemudian indikator terendah adalah tepat waktu (X2.1) sebesar 4.0 yang

dikategorikan baik.

Sehingga dapat dikatakan bahwa semangat harus ditingkatkan, maka yang

harus dilakukan adalah pimpinan harus memastikan karyawan mengerti akan

pentingnya kedisiplinan dan semangat dalam menjalankan tugas.

 82

Mengingat disiplin dan kinerja karyawan juga dapat dilakukan melalui dengan

cara memotivasi karyawan agar semangat dan giat dalam menyelesaikan tugas yang

telah ditetapkan pada setiap perusahaan sehingga katyawan akan semakin termotivasi

untuk meningkatkan kedisiplinan dan kinerja mereka.

Berdasarkan table 4.7, nilai rata-rata variable disiplin kerja adalah sebesar 4.1

yang dikategorikan baik atas semua item pernyataan disiplin kerja. Dapat dikatakan

bahwa disiplin kerja itu sendiri dapat dipengaruhi oleh tepat waktu, tepat alat, tepat

kualitas dan semangat. Disiplin kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

kesadaran atau kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi atau

perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang

yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya.

4.3.3 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Mengukur tingkat Kinerja Karyawan, maka dalam penelitian ini digunakan 5

indikator yaitu Kualitas Pekerjaan, Kuantitas Pekerjaan, Tanggung Jawab,

Kemampuan Bekerjasama, dan Inisiatif (Sedarmayanti 2013:260). Hasil pengukuran

mengenai persepsi finansial dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :

 83

Tabel 4.9 Hasil Pengukuran Indikator Kinerja (Y)

Tanggapan Responden (skor)

indikator Item SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) N SKOR MEAN KATEGORI
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
Kualitas Y.1.1 5 11.1 30 66.7 10 22.2 0 0 0 0 45 175 3.88
Pekerjaan Y.1.2 9 20 26 57.8 10 22.2 0 0 0 0 45 179 3.97 Baik
Rata-rata indikator Y1.1 3.92
Kuantitas Y.2.1 11 34.4 25 55.6 9 20 0 0 0 0 45 182 4.04
Pekerjaan Y.2.2 16 35.6 23 51.1 6 13.3 0 0 0 0 45 190 4.22 Baik
Rata-rata indikator Y1.2 4.13
Tanggung Y.3.1 11 24.4 27 60 7 15.6 0 0 0 0 45 184 4.08
Jawab Y.3.2 12 26.7 25 55.6 8 17.8 0 0 0 0 45 184 4.08 Baik
Rata-rata indikator Y1.3 4.08
Y.4.1 13 28.9 25 55.6 7 15.6 0 0 0 0 45 186 4.13
Kemampuan
Bekerjasama Y.4.2 11 24.4 27 60 7 15.6 0 0 0 0 45 184 4.08 Baik

Rata-rata indikator Y1.4 4.1

Y.5.1 14 31.1 24 53.3 7 15.6 0 0 0 0 45 187 4.15
Inisiatif
Y.5.2 13 28.9 24 53.3 8 17.8 0 0 0 0 45 185 4.11 Baik
4.13
Total rata-rata variabel 1836 4.07 Baik
Sumber Data diolah 2021

Item pernyataan yang tertinggi pada indikator Y1.1 adalah Y1.1.2 memiliki

rata-rata sebesar 3.97 yang dikategorikan baik atas pernyataan “hasil kerja saya

mematuhi standar sesuai dengan ketentuan perusahaan”, dimana terdapat 9 responden

memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 20% dari total responden, 26

responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 57.8% dari total responden,

10 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 22.2% dari total

responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju (2)

ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

 84

Item pernyataan yang tertinggi pada indikator Y1.2 adalah Y.1.2.1 memiliki

rata-rata sebesar 4.22 yang dikategorikan baik atas pernyataan “saya mampu

menyelesaikan pekerjaan tambahan yang diberikan oleh perusahaan”, dimana

terdapat 16 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 35.6%

dari total responden, 23 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan

51.1% dari total responden, 6 responden memilih jawaban netral (3) atau setara

dengan 13.3% dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih

jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item Y.3.1 memiliki rata-rata sebesar 4.08 yang dikategorikan baik atas

pernyataan “saya mampu melaksanakan seluruh tanggungjawab dari perusahaan”,

dimana terdapat 11 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan

24.4% dari total responden, 27 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara

dengan 60% dari total responden, 7 responden memilih jawaban netral (3) atau setara

dengan 15.6% dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih

jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Pada item Y.3.2 memiliki rata-rata sebesar 4.08 yang dikategorikan baik atas

pernyataan “saya selalu menjaga amanah dari pimpinan perusahaan”, dimana terdapat

12 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 26.7% dari total

responden, 25 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 55.6% dari

total responden, 8 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 17.8%
 85

dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju

(2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Item pernyataan yang tertinggi pada indikator Y1.4 adalah Y1.4.1 memiliki

rata-rata sebesar 4.13 yang dikategorikan baik atas pernyataan “saya mampu

bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan”, dimana terdapat 13 responden

memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 28.9% dari total responden, 25

responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan 55.6% dari total responden,

7 responden memilih jawaban netral (3) atau setara dengan 15.6% dari total

responden dan tidak terdapat responden yang memilih jawaban tidak setuju (2)

ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Item pernyataan yang tertinggi pada indikator Y1.5 adalah Y1.5.1 memiliki

rata-rata sebesar 4.15 yang dikategorikan baik atas pernyataan “saya selalu

menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diperintah oleh pimpinan perusahaan”, dimana

terdapat 14 responden memilih jawaban sangat setuju (5) atau setara dengan 31.1%

dari total responden, 24 responden memilih jawaban setuju (4) atau setara dengan

53.3% dari total responden, 7 responden memilih jawaban netral (3) atau setara

dengan 15.6% dari total responden dan tidak terdapat responden yang memilih

jawaban tidak setuju (2) ataupun jawaban sangat tidak setuju (1).

Indikator Kualitas pekerjaan (Y1.1) memiliki nilai rata-rata sebesar 3.92

dimana dikategorikan baik. Hal ini berarti mayoritas karyawan pada PT. Satya
 86

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara mampu menyelesaikan pekerjaan dan

mematuhi standar sesuai dengan ketentuan perusahaan.

Indikator Kuantitas pekerjaan (Y1.2) memiliki nilai rata-rata sebesar 4.13

dimana dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT.

Trinadi Komira Perkasan mampu menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan

perusahaan.

Indikator Tanggung Jawab (Y1.3) memiliki nilai rata-rata sebesar 4.08 dimana

dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Satya

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara mampu melaksanakan seluruh

tanggungjawab dari perusahaan.

Indikator Kemampuan Bekerjasama (Y1.4) memiliki nilai rata-rata sebesar

4.1 dimana dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Satya

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara mampu berkoordinasi dengan baik

dengan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Indikator Inisiatif (Y1.5) memiliki nilai rata-rata sebesar 4.13 dimana

dikategorikan baik. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Satya

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa

harus diawasi oleh pimpinan perusahaan.

Berdasarkan pada tabel 4.8, rata-rata nilai kinerja karyawan tertinggi

dikategorikan baik adalah pada indikator kuantitas pekerjaan (Y1.2) atas pernyataan
 87

“saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada saya”. Dapat

disimpulkan bahwa kinerja karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara dikatakan baik dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

volume beban kerja yang ditentukan, baik dalam menghargai dan menerima pendapat

orang untuk menerima keputusan yang diambil secara sah yang telah menjadi

keputusan bersama dengan bertindak sesuai norma dan etika dalam organisasi dan

mampu mewujudkan tujuan organisasi. Sedangkan indikator terendah yaitu kualitas

pekerjaan dengan pernyataan “saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

target yang ditentukan perusahaan” hali ini berarti bahwa perusahaan harus lebih

memperhatikan kualitas pekerjaan karyawan agar dapat mencapai kinerja yang lebih

baik lagi.

Berdasarkan Tabel 4.8 variabel kinerja karyawan memiliki nilai rata-rata yang

dikategorikan baik. Hal ini berarti bahwa mayoritas karyawan pada PT. Satya Trinadi

Komira Perkasa Sulawesi Tenggara dapat bekerja dengan baik sesuai dengan standar

perilaku yang telah ditentukan.

4.4 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variable penelitian

ini menggunakan analisis regresi linear berganda untuk melakukan pengujian

terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Dari pengujian tersebut dapat

ditarik kesimpulan-kesimpulan berdasarkan penaksiran (inferensi).

 88

Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel

terikat digunakan uji F. dasar pengambilan keputusan adalah apabila Fsig<α0,05 maka

variable bebas tersebut secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan

terhadap variable terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila Fsig>α0,05 maka variable

bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan terhadap variable terikat.

Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel

terikat digunakan uji t. dasar pengambilan keputusan adalah apabila tsig<α0,05 maka

variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula

sebaliknya, apabila tsig>α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak

signifikan terhadap variabel terikat.

4.4.1 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Hasil analisis nregresi linear berganda yang menguji pengaruh antara variabel

Motivasi (X1) dan variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan

(Y) pada PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara dapat dilihat pada tabel di

bawah ini.
 89

Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Berganda

Variabel Koefisien Regresi t Hitung t Signifikan

Motivasi (X1) 0,550 8,949 0,000

Disiplin Kerja (X2) 0,451 7,348 0,000
Nilai konstan = 0,053 signifikan = 0,036
R = 0,999
R Square = 0,997 N = 45
F hitung = 7163.872 α = 0,05
F signifikan = 0,000
Standar error = 03203
Sumber : Data Primer diolah, 2021

Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi yang

menyatakan pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara dinyatakan sebagai berikut:

Y = 0.053a + 0.550X1+0.451X2+03203e

Berdasarkan model regresi linear berganda di atas, maka dapa dijelaskan bahwa :

1. Nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi (X1) adalah sebesar 0.550. nilai

parameter ini menunjukkan bahwa pengaruh yang terjadi antara variabel

motivasi (X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y) merupakan pengaruh

yang positif. Dalam hal ini apabila motivasi (X1) mengalami penambahan atau

peningkatan maka kinerja karyawan (Y) yang dihasilkan akan meningkat atau

bertambah sebesar 0.550. dan sebaliknya, jika motivasi menurun maka kinerja
 90

karyawan akan mengalami penurunan sebesar 0.550. jadi, hal ini menandakan

hubungan yang searah antara variabel motivasi dengan variabel kinerja

karyawan.

2. Nilai koefisien regresi untuk variabel disiplin kerja (X2) adalah sebesar 0.463.

nilai disiplin kerja ini menunjukkan bahwa pengaruh yang terjadi antara

variabel disiplin kerja (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y) merupakan

pengaruh yang positif. Dalam hal ini apabila disiplin kerja (X2) mengalami

penambahan atau peningkatan maka kinerja karyawan (Y) yang dihasilkan

akan meningkat atau bertambah sebesar 0.463. dan sebaliknya, jika disiplin

kerja menurun maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan sebesar

0.463. jadi, hal ini menandakan hubungan yang searah antara variabel disiplin

kerja dengan variabel kinerja karyawan.

4.4.2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan (Uji F)

Pengujian secara simultan (Uji F) dilakukan dengan membandingkan nilai

signifikansi F dengan nilai alpha (α = 0.05) pada tingkat kepercayaan 95% atau

dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel.

 Jika nilai sig < 0.05 maka terdapat pengaruh variabel X secara simultan

terhadap variabel Y.

 Jika nilai sig > 0.05 maka tidak terdapat pengaruh variabel X secara simultan

terhadap variabel Y.
 91

Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh variabel motivasi (X1), disiplin kerja

(X2), secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0.000 < 0.05

dari perbandingan tersebut dapat disimpulkan bahwa H1 diterima sehingga

motivasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel motivasi (X1) dan

variabel disiplin kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y), sehingga hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima.

4.4.3 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial (Uji t)

Berdasarkan tabel 4.9, hasil pengujian hipotesis kedua bahwa motivasi (X1)

secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada

PT. Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara dapat dibuktikan dengan nilai

signifikansi t (tsig) sebesar 0.00 yang berarti lebih kecil daripada α = 0,05 (tsig 0,00 <

0,05). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel motivasi (X1) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga hipotesis kedua yang diajukan dapat

diterima. Atas dasar ini pula variabel motivasi (X1) dapat dimasukkan sebagai salah

satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT.

Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara.

Hasil pengujian hipotesis ketiga bahwa disiplin kerja (X2) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi t (tsig) sebesar 0.00
 92

yang berarti lebih kecil daripada α = 0,05 (tsig 0,00 < 0,05). Hal ini mengindikasikan

bahwa variabel Disiplin Kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(Y), sehingga hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula

variabel Disiplin Kerja (X2) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang

signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Satya Trinadi

Komira Perkasa Sulawesi Tenggara.

4.4.4 Nilai Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2012:97) koefisien determinasi merupakan alat untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi bvariabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel

dependen amat terbatas. Sebaliknya jika nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel-variabel dependen.

1. Nilai konstanta (a) yaitu sebesar 0.053 dengan signifikan 0.036 hal ini

menunjukkan bahwa pengaruh positif variabel independent (motivasi dan

disiplin kerja). Bila variabel independent naik atau berpengaruh maka dalam

variabel dependen (kinerja karyawan) akan naik atau terpenuhi.

2. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0.999 menunjukkan bahwa keeratan

hubungan langsung antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

 93

karyawan adalah sebesar 99,9%. Hubungan ini secara statik tergolong sangat

kuat, sebagaimana yang dikemukakan oleh Sugiyono (2013:184) bahwa

hubungan yang tergolong sangat kuat adalah antara 0,80 sampai 1,000. Oleh

karena itu, model regresi yang dihasilkan dapat dikatakan sebagai model yang

“fit” atau dapat menjadi model penduga yang baik dalam menjelaskan

pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara.

3. Nilai R2 (R Square) sebesar 0.997 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh

langsung variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

adalah sebesar 99,7%. Hal ini menunjukkan bahwa 99,7% kinerja dapat

dijelaskan oleh variabel motivasi dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya 3%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian

ini.

4.5 Pembahasan Penelitian

4.5.1 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara simultan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara. Dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi F (Fsig) sebesar 0,00

yang lebih kecil daripada nilai probability (α = 0,05). Ini berarti bahwa apabila

motivasi dan disiplin kerja karyawan mengalami peningkatan, maka kinerja karyawan

juga akan mengalami peningkatan.

 94

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien

regresi yang menunjukkan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara yang bertanda positif dan

signifikan. Ini menunjukkan motivasi dan disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja,

hal ini disebabkan karena motivasi dan disiplin kerja tersebut memacu karyawan

untuk bekerja. Kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja seorang dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

pada suatu periode waktu tertentu.

PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara. Para karyawan

menyenangi pekerjaan mereka yang ditunjukkan dari penyelesaian tugas secara baik

dan tepat. Hal ini disebabkan oleh hubungan baik yang terjalin antara atasan dengan

bawahan atau antara sesame karyawan. Pada kondisi Motivasi di PT. Satya Trinadi

Komira Perkasa Sulawesi Tenggara, cukup kondusif dimana saling bekerjasama

dalam menyelesaikan tugas. Hal ini dapat mempengaruhi aktivitas kerja para

karyawan karena adanya Kerjasama dan pola kepemimpinan yang mendorong para

karyawan agar menyelesaikan tugas yang telah ditetapkan sesuai yang telah

ditentukan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa

Sulawesi Tenggara.

Disiplin kerja PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara dapat

terwujud apabila karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara

bersikap sadar atau memiliki kerelaan dalam melaksanakan tugas dan peraturan
 95

instansi, mematuhi norma-norma yang berlaku tentang peraturan apa yang boleh dan

apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama bekerja dalam

perusahaan, sebagai acuan dalam bersikap, bertanggungjawab, kemampuan dalam

menjalankan tugas, dan peraturan dalam perusahaan. Karyawan akan melaksanakan

tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggungjawab bila karyawan PT. Satya

Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara tersebut memiliki disiplin kerja yang

tinggi. Untuk mengusahakan selalu terbinanya sikap disiplin kerja yang tinggi, maka

diperlukan peraturan dan hukuman dalam instansi tersebut. Disiplin kerja adalah

salah satu syarat untuk dapat membantu perusahaan bekerja secara produktif sehingga

dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja

memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan, artinya semakin baik

maupun kondusif motivasi dan disiplin karyawan maka diharapkan pencapaian

kinerja karyawan akan semakin tinggi.

4.5.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara

dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi t (tsig) sebesar 0,00 yang lebih kecil

daripada nilai probability (α = 0,05).

 96

Hasil analisis deskriptif Motivasi yang meliputi Need for Achievement, Need

for Affiliation dan Need for Power yang berada pada kategori sangat baik, hal ini

menunjukkan bahwa motivasi pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi

Tenggara yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat memberikan

pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari nilai alpha sehingga hipotesis yang diajukan dapat

diterima.

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien

regresi yang menunjukkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara yang bertanda positif. Ini

menunjukkan bahwa motivasi akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, hal ini

disebabkan karena motivasi tersebut memacu pegawai untuk bekerja, yang pada

akhirnya kinerja akan meningkat. hasil penelitian ini didukung dengan hasil persepsi

responden atas semua item pernyataan untuk variabel motivasi yang dikategorikan

baik.

Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan berada pada tingkat yang kuat

atau mempunyai pengaruh yang positif, yang menunjukkan bahwa jika pengaruh

motivasi tinggi atau berjalan dengan baik, maka kinerja karyawan akan tinggi pula.

Sehingga perlu pengaruh motivasi yang baik agar kinerja karyawan berjalan dengan

lancar dan baik.

 97

Selanjutnya teori motivasi yang dijadikan sebagai dimensi dalam penelitian

ini titik pendapat dari teori ini bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial. bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan

dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang bersedia Sihotang (2007:

251).

Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk

berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi

oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kepuasan individu.

demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang erat terhadap

kinerja karyawan, artinya semakin banyak motivasi yang diberikan karyawan maka

diharapkan pencapaian kinerja karyawan akan semakin tinggi.

4.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Disiplin kerja X2 secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan y pada karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi

Tenggara dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi t (tsig) sebesar 0,00 yang lebih

kecil daripada nilai probability (α = 0,05). ini berarti bahwa apabila disiplin kerja

karyawan mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga akan mengalami

peningkatan.

Hasil analisis deskriptif disiplin kerja yang meliputi tepat waktu, tepat alat,

tepat kualitas dan semangat berada pada kategori baik, hal ini menunjukkan bahwa
 98

disiplin kerja pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara yang dinilai

berdasarkan persepsi responden telah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hal ini ini dibuktikan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alpha

sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien

regresi yang menunjukkan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara bertanda positif. ini

menunjukkan bahwa disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja hal ini disebabkan

karena disiplin kerja tersebut memacu pegawai untuk bekerja, yang pada akhirnya

disiplin kerja meningkat titik hasil penelitian ini didukung dengan hasil persepsi

responden atas semua item pernyataan untuk variabel disiplin kerja yang

dikategorikan baik. Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian yang dilakukan

oleh (sedarmayanti 2017:103) bahwa disiplin kerja di dalam manajemen sumber daya

manusia dinyatakan sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar

operating prosedur (SOP) oleh seseorang untuk mencapai tujuan. Perusahaan sebagai

suatu organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin

kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan seperti halnya perusahaan lain,

sumber daya manusia merupakan penggerak utama suatu organisasi.

Rivai (2004:124) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para

pimpinan untuk berkomunikasi dengan perusahaan mereka untuk mengubah suatu

perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
 99

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.

Hasibuan (2004) kedisiplinan adalah suatu kesadaran dan kesediaan seseorang

menaati semua peraturan instansi dan norma-norma sosial yang berlaku. dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja memiliki hubungan yang erat

terhadap kinerja karyawan, artinya semakin baik disiplin kerja karyawan maka

diharapkan pencapaian kinerja karyawan akan semakin tinggi.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini maka dapat

disimpulkan bahwa:

1. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara

artinya semakin baik motivasi dan disiplin kerja maka kinerja karyawan akan

semakin meningkat.

2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara, artinya semakin baik

motivasi kerja maka kinerja karyawan akan semakin meningkat.

3. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara artinya semakin

baik disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan maka kinerja karyawan akan

semakin meningkat.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian diatas maka penulis mengajukan

beberapa saran sebagai berikut:

100
 101

1. Hasil persepsi responden mengenai variabel motivasi indikator terendah yaitu

Need for Affiliation, maka yang harus dilakukan adalah memperhatikan

motivasi kerja karyawan dengan cara menjaga hubungan sosial yang baik

dengan sesama karyawan, hal ini dapat dilakukan dengan memberikan

kesempatan bagi karyawan dengan prestasi kerja yang baik.

2. Hasil persepsi responden mengenai variabel disiplin kerja pada indikator

terendah yaitu Tepat Waktu, maka yang harus dilakukan adalah pimpinan

harus memastikan karyawan mengerti akan pentingnya ketepatan waktu

dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Dalam meningkatkan kinerja, karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi

serta disiplin kerja, guna untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan.

4. Pimpinan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara hendaknya

memperhatikan motivasi serta kedisiplinan karyawan, agar karyawan lebih

baik dan menghargai waktu yang sudah ditetapkan sebelumnya.

5. Bagi peneliti selanjutnya agar meneliti variabel lain diluar variabel yang

sudah diteliti dalam penelitian ini.

 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Universitas Trisakti.

Bangun, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bhineka Cipta, Jakarta.

Byars, Lloyd L., dan Rue, Leslie W., (2000). Human Resource Management (Boston:
McGraw-hill).

Dafidoft, (1998). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: Bumi Aksara.

Dharma. (1995), Perilaku Otganisasi, Erlangga, Jakarta.

Dessler, Garry, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Edisi Ke-7,
Alihbahasa : Benyamin Mollan, Prehallindo, Jakarta.
Dipson, dkk, (2006). Organisasi & Manajemen Sumber Daya Manusia,Cetakan
Pertama, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Davis. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi: Yogyakarta
Fathoni, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Flippo, (2012), Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Jurnal UniversitasGajah Mada,
Yogyakarta.

Gouzali saydam. (2000). Manajemen personalia Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Ketiga. Jakarta : Ghalia Indonesia.
Hasibuan, Malayu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh
Belas. Jakarta. Bumi Aksara.

Handoko. (2003). Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung: CV

Alfabeta.
Heidjarachman. (2003). Metode Penelitian, Cetakan Kelima, Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Koontz, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Ketujuh,
Penerbit PT. Remaja Rosda Karya. Bandung.

Larson. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.

Latrines dan Jacson John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.

Mahsun, (2006). Manajemen Sumber Daya Manausia, Kebijakan Kinerja Karyawan.

BPFE, Yogyakarta.
Mangkunegara. (2011). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Maryoto, Susilo (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Edisi 4.
BPFE UGM, Yogyakarta.
Mathis, Jakson, (2017). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Modern Widya Tehnical Cabang Jayapura. Agora, 5(2).
McCleaned, 2012. Pengantar Manajemen, PT. Bumi Aksara, Jakarta.Mitchel, Larson.
(1998). Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga. Bandung.

Nitisemito. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Center for Academic

Publishing Service. Yogyakarta.

Prawirosentono. (2007), Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja, PT Elex

Media Komputindo, Jakarta.
prijordanminto. (1994). Pengaruh Disiplin, Semangat Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Karyawan Pada Klinik Insani Muara Teweh. Al Kalam Jurnal
Komunikasi, Bisnis Dan Manajemen, 3(2), 108-118.
Rivai, Sagala, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

.PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Robbins SP, dan Judge. (2008). Perilaku Organisasi. Buku 2, Jakarta : Salemba
Empat.

Sarwoto. (1979). Mencapai Manajemen Berkualitas. Yogyakarta: Andi

Sedarmayanti, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Simamora, (2012). Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sinambela, Lijan Poltak. (2012). Kinerja Karyawan. Yogyakarta. Garaha Ilmu.

Sinungan, (2008), Produktifitas, apa dan bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.

Stoner, (2009). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Edisi Dua, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Supranto,J,(2001), Statistik: Teori dan Aplikasi, Edisi Keenam, Erlangga, Jakarta.
Sutrisno, Edy. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Wilson, 2012. Perilaku Organisasi dan Psikologi Persoalia, Rineka Cipta, Jakarta.

Yuliati, Sri. 2009. Pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan
politeknik pratama mulia Surakarta. Politeknosains VIII (2):20-31.
LAMPIRAN
 KUESIONER
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SATYA TRINADI
KOMIRA PERKASA SULAWESI TENGGARA.

Kepada
Yth Karyawan PT. Satya Trinadi Komira Perkasa Sulawesi Tenggara
Di,-
Kendari
Dengan hormat,
Bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu
mengisi angket sebagai data penelitian untuk penyusunan skripsi kami.
Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi dari Bapak/Ibu
berkaitan dengan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja serta Kinerja Karyawan yang
diterapkan pada Perusahaan Bapak/Ibu.
Terima kasih atas partisipasinya. Informasi Bapak/Ibu sangat bermakna bagi
pengembangan Perusahaan khususnya pada PT. Satya Trinadi Komira Perkasa
Sulawesi Tenggara.

Kendari, September 2020

Mahasiswa/Peneliti,

Sandi
NIM. B1B117130
 LEMBAR DATA DIRI

Pada bagian ini anda diminta memberikan jawaban atas pertanyaan data diri
Bapak/Ibu, jawablah pada tempat yang telah disediakan dan berilah tanda (√) pada
jawaban atas pilihan alternatif.

No Data Diri Jawaban

1 Nama
2 Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
3 Usia Tahun
4 Pendidikan Terakhir
5 Pendapatan Dalam Sebulan
6 Masa Kerja
PETUNJUK PENGISIAN

 Daftar berikut ini adalah deskripsi pernyataan tentang Motivasi kerja dan
Disiplin kerja serta Kinerja Karyawan PT.Komira.
 Beri tanda ( √ ) pada kolom/kotak jawaban yang tersedia.
 Pilih satu alternatif jawaban dari 5 (lima) alternatif jawaban yang tersedia.
 Untuk alternatif tanggapan Bapak/Ibu/Saudara(i), gunakan kunci jawaban
sesuai dengan petunjuk masing-masing sebagai berikut :
 Sangat Tidak Setuju Nilai 1
 Tidak Setuju Nilai 2
 Ragu-ragu Nilai 3
 Setuju Nilai 4
 Sangat Setuju Nilai 5
 I. PERTANYAAN MOTIVASI KERJA (X1)

Alternative Jawaban
No Item SS S N TS STS
5 4 3 2 1

Need for Achievement

Saya mempunyai keinginan untuk selalu
1
mencapai prestasi yang tinggi
2 Saya selalu antusias dalam bekerja
Saya selalu dapat menemukan solusi terhadap
3
setiap permasalahan yang di jumpai

Need for Affiliation

Saya mempunyai hubungan sosial yang baik
4
dengan sesama karyawan di perusahaan
Interaksi sesama karyawan diperusahaan cukup
5
baik

Need for Power

Saya mempunyai dorongan yang kuat untuk
6
memperoleh posisi yang terbaik
Saya mempunyai kemampuan untuk
7
mempengaruhi orang lain
 II. PERTANYAAN DISIPLIN KERJA (X2)

Alternative Jawaban
No Item SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Tepat Waktu

1 Saya selalu datang kerja sesuai jam kerja

2 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

Tepat Alat
Saya menggunakan peralatan perusahaan dengan
3
sangat hati-hati sesuai dengan penggunaannya
Setelah selesai bekerja, saya menyimpan
4
peralatan kerja sesuai pada tempatnya
Tepat Kualitas
Hasil pekerjaan yang saya selesaikan dengan cara
5
kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan
6 Saya bekerja dengan cara professional

Semangat
Saya menyelesaikan pekerjaan saya dengan
7
penuh semangat
8 Saya menyukai pekerjaan yang saya lakukan
 III. PERTANYAAN KINERJA (Y)

Alternative Jawaban
No Item SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Kualitas Pekerjaan
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
1
dengan target yang ditentukan perusahaan
Hasil kerja saya mematuhi standar sesuai dengan
2
ketentuan perusahaan
Kuantitas Pekerjaan
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang
3
dibebankan kepada saya
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan
4
yang diberikan oleh perusahaan
Tanggung Jawab
Saya mampu melaksanakan seluruh tanggung
5
jawab dari perusahaan
Saya selalu menjaga amanah dari pimpinan
6
perusahaan
Kemampuan Bekerjasama
Saya mampu bekerjasama dalam menyelesaikan
7
pekerjaan
Saya mampu berkoordinasi dengan baik dengan
8
pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan
Inisiatif
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tanpa
9
harus diperintah oleh pimpinan perusahaan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tanpa
10
diawasi oleh pimpinan perusahaan
 MOTIVASI KERJA (X1)
RESP total Rata-
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1 rata
1 4 4 4 4 4 4 4 28 4
2 5 4 4 4 4 4 4 29 4.14
3 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14
4 4 5 5 5 5 5 4 33 4.71
5 3 3 3 4 4 4 4 25 3.57
6 4 3 4 4 4 4 3 26 3.71
7 5 4 4 4 4 4 4 29 4.14
8 5 5 5 5 5 4 5 34 4.86
9 4 3 4 4 4 4 4 27 3.86
10 4 4 4 4 4 4 4 28 4
11 4 5 4 4 4 4 4 29 4.14
12 4 5 5 5 5 4 5 33 4.71
13 4 4 4 3 4 4 4 27 3.86
14 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86
15 5 5 5 5 5 5 4 34 4.86
16 4 4 4 4 3 4 4 27 3.86
17 4 4 4 4 4 4 4 28 4
18 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86
19 5 5 5 5 4 5 5 34 4.86
20 3 3 3 3 3 3 4 22 3.14
21 3 3 3 3 3 3 4 22 3.14
22 5 5 5 5 5 4 5 34 4.86
23 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86
24 4 4 3 4 4 4 4 27 3.86
25 4 5 5 5 5 5 5 34 4.86
26 4 4 4 4 4 4 4 28 4
27 4 4 4 4 4 4 4 28 4
28 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14
29 4 5 5 5 5 5 5 34 4.86
30 3 3 3 3 3 3 3 21 3
31 4 4 4 4 4 4 4 28 4
32 4 4 4 4 4 4 4 28 4
33 5 5 4 5 5 5 5 34 4.86
34 5 5 5 5 5 5 5 35 5
35 4 4 4 4 4 4 4 28 4
 36 4 3 3 3 3 3 3 22 3.14
37 5 5 5 5 5 5 5 35 5
38 3 3 3 3 3 3 3 21 3
39 4 4 4 4 4 4 4 28 4
40 4 4 4 4 4 4 4 28 4
41 5 5 4 5 5 5 5 34 4.86
42 5 4 4 4 4 4 4 29 4.14
43 4 4 4 4 4 4 4 28 4
44 4 3 3 3 3 3 3 22 3.14
45 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14
total 186 184 182 185 184 183 185 1289 184
Rata-
rata 4.13 4.089 4.044 4.11 4.089 4.067 4.111 28.64 4.09
 DISIPLIN KERJA (X2)
RESP total Rata-
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2 rata
1 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
3 3 3 4 4 4 4 4 4 30 3.75
4 4 4 4 5 5 5 5 5 37 4.63
5 4 4 4 4 4 3 3 4 30 3.75
6 3 3 4 4 4 4 4 4 30 3.75
7 4 4 5 4 4 4 3 4 32 4
8 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88
9 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
11 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4.13
12 5 5 4 4 5 5 5 5 38 4.75
13 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3.88
14 5 4 4 4 4 4 4 5 34 4.25
15 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4.88
16 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3.88
17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
18 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3.88
19 4 5 5 5 5 5 5 4 38 4.75
20 4 3 3 3 3 3 3 3 25 3.13
21 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3
22 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4.88
23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
24 4 4 4 4 4 4 4 3 31 3.88
25 5 5 4 4 5 5 5 5 38 4.75
26 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4.13
27 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88
28 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4.13
29 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4.88
30 4 4 4 4 4 4 3 5 32 4
31 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3.88
32 4 5 4 4 5 4 4 4 34 4.25
33 4 4 5 4 5 5 5 5 37 4.63
34 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5
35 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25
 36 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3.13
37 4 4 5 5 5 5 5 5 38 4.75
38 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3
39 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3.88
40 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4.13
41 4 4 5 5 5 5 5 5 38 4.75
42 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
43 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4.13
44 3 3 4 4 3 3 3 3 26 3.25
45 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
total 182 179 183 185 188 185 189 187 1478 185
Rata-
rata 4.0444 3.978 4.067 4.111 4.178 4.111 4.2 4.1556 32.84 4.11
 KINERJA (Y)
RESP total Rata-
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y rata
1 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42 4.2
2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 4.2
3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 48 4.8
5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 37 3.7
6 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38 3.8
7 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42 4.2
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4.9
9 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 3.8
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
11 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 4.2
12 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42 4.2
13 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38 3.8
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3
15 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8
16 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 3.8
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
18 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
19 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 47 4.7
20 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 32 3.2
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 3.1
22 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8
23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38 3.8
24 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
25 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8
26 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42 4.2
27 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
28 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4.2
29 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48 4.8
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32 3.2
31 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42 4.2
32 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4.1
33 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8
34 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4.9
35 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42 4.2
 36 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3.2
37 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48 4.8
38 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 32 3.2
39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3.9
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
41 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48 4.8
42 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 43 4.3
43 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4.1
44 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 32 3.2
45 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4.1
183
total 175 179 182 190 184 184 186 184 187 185 6 184
Rata-
3.88 3.9 4.04 4.22 4.08 4.08 4.1 4.08 4.15 4.11 4.0
rata 9 8 4 2 9 9 3 9 6 1 40.8 8
 MOTIVASI KERJA (X1) DISIPLIN KERJA (X2) KINERJA (Y)
RES tot Rat RES tot Rat RES Rat
P P P tot
X1. X1. X1. X1. X1. X1. X1. al a- X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. al a- Y1 a-
al Y
1 2 3 4 5 6 7 X1 rata 1 2 3 4 5 6 7 8 X2 rata Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 0 rata
1 4 4 4 4 4 4 4 28 4 1 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.1 1 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 42 4.2
4.1
2 5 4 4 4 4 4 4 29 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 2 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 4.2
4.1
3 4 4 4 4 4 4 5 29 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 30 3.8 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
4.7
4 4 5 5 5 5 5 4 33 1 4 4 4 4 5 5 5 5 5 37 4.6 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 48 4.8
3.5
5 3 3 3 4 4 4 4 25 7 5 4 4 4 4 4 3 3 4 30 3.8 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 37 3.7
3.7
6 4 3 4 4 4 4 3 26 1 6 3 3 4 4 4 4 4 4 30 3.8 6 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38 3.8
4.1
7 5 4 4 4 4 4 4 29 4 7 4 4 5 4 4 4 3 4 32 4 7 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 42 4.2
4.8
8 5 5 5 5 5 4 5 34 6 8 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.9 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49 4.9
3.8
9 4 3 4 4 4 4 4 27 6 9 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.9 9 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 3.8
10 4 4 4 4 4 4 4 28 4 10 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
4.1
11 4 5 4 4 4 4 4 29 4 11 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4.1 11 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 42 4.2
4.7
12 4 5 5 5 5 4 5 33 1 12 5 5 4 4 5 5 5 5 38 4.8 12 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42 4.2
3.8
13 4 4 4 3 4 4 4 27 6 13 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3.9 13 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 38 3.8
3.8
14 4 4 4 4 4 4 3 27 6 14 5 4 4 4 4 4 4 5 34 4.3 14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3
4.8
15 5 5 5 5 5 5 4 34 6 15 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4.9 15 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8
3.8
16 4 4 4 4 3 4 4 27 6 16 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3.9 16 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 3.8
17 4 4 4 4 4 4 4 28 4 17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
3.8
18 4 4 4 4 4 4 3 27 6 18 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3.9 18 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
 4.8
19 5 5 5 5 4 5 5 34 6 19 4 5 5 5 5 5 5 4 38 4.8 19 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 47 4.7
3.1
20 3 3 3 3 3 3 4 22 4 20 4 3 3 3 3 3 3 3 25 3.1 20 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 32 3.2
3.1
21 3 3 3 3 3 3 4 22 4 21 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31 3.1
4.8
22 5 5 5 5 5 4 5 34 6 22 5 5 5 5 5 5 5 4 39 4.9 22 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8
3.8
23 4 4 4 4 4 4 3 27 6 23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 38 3.8
3.8
24 4 4 3 4 4 4 4 27 6 24 4 4 4 4 4 4 4 3 31 3.9 24 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
4.8
25 4 5 5 5 5 5 5 34 6 25 5 5 4 4 5 5 5 5 38 4.8 25 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8
26 4 4 4 4 4 4 4 28 4 26 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4.1 26 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42 4.2
27 4 4 4 4 4 4 4 28 4 27 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.9 27 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9
4.1
28 4 4 4 4 4 4 5 29 4 28 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4.1 28 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4.2
4.8
29 4 5 5 5 5 5 5 34 6 29 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4.9 29 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48 4.8
30 3 3 3 3 3 3 3 21 3 30 4 4 4 4 4 4 3 5 32 4 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32 3.2
31 4 4 4 4 4 4 4 28 4 31 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3.9 31 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42 4.2
32 4 4 4 4 4 4 4 28 4 32 4 5 4 4 5 4 4 4 34 4.3 32 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4.1
4.8
33 5 5 4 5 5 5 5 34 6 33 4 4 5 4 5 5 5 5 37 4.6 33 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8
34 5 5 5 5 5 5 5 35 5 34 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5 34 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4.9
35 4 4 4 4 4 4 4 28 4 35 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.3 35 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42 4.2
3.1
36 4 3 3 3 3 3 3 22 4 36 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3.1 36 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32 3.2
37 5 5 5 5 5 5 5 35 5 37 4 4 5 5 5 5 5 5 38 4.8 37 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48 4.8
38 3 3 3 3 3 3 3 21 3 38 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 38 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 32 3.2
39 4 4 4 4 4 4 4 28 4 39 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3.9 39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39 3.9
40 4 4 4 4 4 4 4 28 4 40 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4.1 40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4
 4.8
41 5 5 4 5 5 5 5 34 6 41 4 4 5 5 5 5 5 5 38 4.8 41 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48 4.8
4.1
42 5 4 4 4 4 4 4 29 4 42 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 42 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 43 4.3
43 4 4 4 4 4 4 4 28 4 43 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4.1 43 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41 4.1
3.1
44 4 3 3 3 3 3 3 22 4 44 3 3 4 4 3 3 3 3 26 3.3 44 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 32 3.2
4.1
45 4 4 4 4 4 4 5 29 4 45 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 45 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41 4.1
tota 18 18 18 18 18 18 18 128 tota 18 17 18 18 18 18 18 18 147 tota 17 17 18 19 18 18 18 18 18 18 183
l 6 4 2 5 4 3 5 9 184 l 2 9 3 5 8 5 9 7 8 185 l 5 9 2 0 4 4 6 4 7 5 6 184
Rat Rat Rat
a- 4.1 28. 4.0 a- 4.1 a- 3. 4. 4. 4. 4. 4. 4. 4. 4.0
rata 3 4.1 4 4.1 4.1 4.1 4.1 6 9 rata 4 4 4.1 4.1 8 4.1 4.2 4.2 33 4.1 rata 9 4 4 2 1 1 1 1 2 1 41 8
 DESKRIPSI VARIABEL
1.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi (X1)

Frequency Table
X1.1

Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 totalX1
N Valid 45 45 45 45 45 45 45 45
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.13 4.09 4.04 4.11 4.09 4.07 4.11 28.64
Std. Error of Mean .088 .105 .095 .097 .094 .086 .102 .589
Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 28.00
Mode 4 4 4 4 4 4 4 28
Std. Deviation .588 .701 .638 .647 .633 .580 .682 3.949
Variance .345 .492 .407 .419 .401 .336 .465 15.598
Range 2 2 2 2 2 2 2 14
Minimum 3 3 3 3 3 3 3 21
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 35
Sum 186 184 182 185 184 183 185 1289

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid NETRAL 5 11.1 11.1 11.1
SETUJU 29 64.4 64.4 75.6
SANGAT
11 24.4 24.4 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X1.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid NETRAL 9 20.0 20.0 20.0
SETUJU 23 51.1 51.1 71.1
SANGAT
13 28.9 28.9 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0
 X1.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid NETRAL 8 17.8 17.8 17.8
SETUJU 27 60.0 60.0 77.8
SANGAT
10 22.2 22.2 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X1.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid NETRAL 7 15.6 15.6 15.6
SETUJU 26 57.8 57.8 73.3
SANGAT
12 26.7 26.7 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X1.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid NETRAL 7 15.6 15.6 15.6
SETUJU 27 60.0 60.0 75.6
SANGAT
11 24.4 24.4 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X1.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid NETRAL 6 13.3 13.3 13.3
SETUJU 30 66.7 66.7 80.0
SANGAT
9 20.0 20.0 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0
 X1.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid NETRAL 8 17.8 17.8 17.8
SETUJU 24 53.3 53.3 71.1
SANGAT
13 28.9 28.9 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

1.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Disiplin Kerja (X2)

Frequencies
Statistics
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 totalX2
Valid 45 45 45 45 45 45 45 45 45
N
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.04 3.98 4.07 4.11 4.18 4.11 4.20 4.16 32.84
Std. Error of .090 .098 .086 .079 .097 .091 .103 .095 .619
Mean
Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 32.00
Mode 4 4 4 4 4 4 4 4 31a
Std. Deviation .601 .657 .580 .532 .650 .611 .694 .638 4.150
Variance .362 .431 .336 .283 .422 .374 .482 .407 17.225
Range 2 2 2 2 2 2 2 2 16

Minimum 3 3 3 3 3 3 3 3 24
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 40
Sum 182 179 183 185 188 185 189 187 1478
a. Multiple modes exist. The smallest value is shown
Frequency Table

X2.1
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
NETRAL 7 15.6 15.6 15.6
SETUJU 29 64.4 64.4 80.0
Valid SANGAT 9 20.0 20.0 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X2.2
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
NETRAL 10 22.2 22.2 22.2
SETUJU 26 57.8 57.8 80.0
Valid SANGAT 9 20.0 20.0 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X2.3
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
NETRAL 6 13.3 13.3 13.3
SETUJU 30 66.7 66.7 80.0
Valid SANGAT 9 20.0 20.0 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X2.4
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
NETRAL 4 8.9 8.9 8.9
Valid
SETUJU 32 71.1 71.1 80.0
 SANGAT 9 20.0 20.0 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X2.5
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
NETRAL 6 13.3 13.3 13.3
SETUJU 25 55.6 55.6 68.9
Valid SANGAT 14 31.1 31.1 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X2.6
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
NETRAL 6 13.3 13.3 13.3
SETUJU 28 62.2 62.2 75.6
Valid SANGAT 11 24.4 24.4 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

X2.7
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
NETRAL 7 15.6 15.6 15.6
SETUJU 22 48.9 48.9 64.4
Valid SANGAT 16 35.6 35.6 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0
 X2.8
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
NETRAL 6 13.3 13.3 13.3
SETUJU 26 57.8 57.8 71.1
Valid SANGAT 13 28.9 28.9 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

1.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja (Y)

Frequencies

Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10
Valid 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
N
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3.89 3.98 4.04 4.22 4.09 4.09 4.13 4.09 4.16 4.11
Std. Error of .085 .098 .100 .100 .094 .100 .098 .094 .100 .102
Mean
Median 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00
Mode 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Std. Deviation .573 .657 .673 .670 .633 .668 .661 .633 .673 .682
Variance .328 .431 .453 .449 .401 .446 .436 .401 .453 .465
Range 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Minimum 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Maximum 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Sum 175 179 182 190 184 184 186 184 187 185
Frequency Tabl

Y1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
NETRAL 10 22.2 22.2 22.2
SETUJU 30 66.7 66.7 88.9
Valid SANGAT 5 11.1 11.1 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

Y2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
NETRAL 10 22.2 22.2 22.2
SETUJU 26 57.8 57.8 80.0
Valid SANGAT 9 20.0 20.0 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

Y3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
NETRAL 9 20.0 20.0 20.0
SETUJU 25 55.6 55.6 75.6
Valid SANGAT 11 24.4 24.4 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

Y4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
NETRAL 6 13.3 13.3 13.3
SETUJU 23 51.1 51.1 64.4
Valid SANGAT 16 35.6 35.6 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0
 Y5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

NETRAL 7 15.6 15.6 15.6

SETUJU 27 60.0 60.0 75.6
Valid SANGAT 11 24.4 24.4 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

Y6
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

NETRAL 8 17.8 17.8 17.8

SETUJU 25 55.6 55.6 73.3
Valid SANGAT 12 26.7 26.7 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

Y7
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent

NETRAL 7 15.6 15.6 15.6

SETUJU 25 55.6 55.6 71.1
Valid SANGAT 13 28.9 28.9 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0
 Y8
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
NETRAL 7 15.6 15.6 15.6
SETUJU 27 60.0 60.0 75.6
Valid SANGAT 11 24.4 24.4 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

Y9
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
NETRAL 7 15.6 15.6 15.6
SETUJU 24 53.3 53.3 68.9
Valid SANGAT 14 31.1 31.1 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0

Y10
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
NETRAL 8 17.8 17.8 17.8
SETUJU 24 53.3 53.3 71.1
Valid SANGAT 13 28.9 28.9 100.0
SETUJU
Total 45 100.0 100.0
 1.2 PENGUJIAN INSTRUMEN

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Motivasi (X1)

1. Uji validitas
Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 totalX1

X1.1 Pearson Correlation 1 ,687** ,651** ,677** ,639** ,640** ,473** ,765**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** ** **
X1.2 Pearson Correlation ,687 1 ,854 ,879 ,852 ,823 ,692 ,939**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

X1.3 Pearson Correlation ,651** ,854** 1 ,868** ,834** ,790** ,615** ,908**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

X1.4 Pearson Correlation ,677** ,879** ,868** 1 ,918** ,888** ,692** ,958**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** ** **
X1.5 Pearson Correlation ,639 ,852 ,834 ,918 1 ,850 ,661 ,931**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** ** **
X1.6 Pearson Correlation ,640 ,823 ,790 ,888 ,850 1 ,613 ,904**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

X1.7 Pearson Correlation ,473** ,692** ,615** ,692** ,661** ,613** 1 ,775**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

totalX Pearson Correlation ,765** ,939** ,908** ,958** ,931** ,904** ,775** 1
1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

RELIABILITY
/VARIABLES=X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/SUMMARY=TOTAL.
2. Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 45 100,0

a
Excluded 0 ,0
Total 45 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,952 7

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

X1.1 24,5111 12,392 ,691 ,956

X1.2 24,5556 10,889 ,911 ,938
X1.3 24,6000 11,427 ,873 ,942
X1.4 24,5333 11,118 ,940 ,936
X1.5 24,5556 11,343 ,903 ,939
X1.6 24,5778 11,795 ,870 ,943
X1.7 24,5333 11,891 ,690 ,958
 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X2)

1. Uji validitas

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 totalX2

X2.1 Pearson
1 ,751** ,447** ,553** ,619** ,604** ,523** ,574** ,759**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X2.2 Pearson
,751** 1 ,541** ,658** ,755** ,686** ,608** ,551** ,833**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X2.3 Pearson
,447** ,541** 1 ,786** ,692** ,684** ,531** ,524** ,769**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X2.4 Pearson
,553** ,658** ,786** 1 ,797** ,800** ,677** ,618** ,873**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X2.5 Pearson
,619** ,755** ,692** ,797** 1 ,865** ,726** ,699** ,921**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X2.6 Pearson
,604** ,686** ,684** ,800** ,865** 1 ,803** ,712** ,921**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X2.7 Pearson
,523** ,608** ,531** ,677** ,726** ,803** 1 ,595** ,824**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X2.8 Pearson
,574** ,551** ,524** ,618** ,699** ,712** ,595** 1 ,790**
Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45
totalX Pearson
,759** ,833** ,769** ,873** ,921** ,921** ,824** ,790** 1
2 Correlation

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 45 100,0

Excludeda 0 ,0
Total 45 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,937 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

X2.1 28,8000 13,800 ,686 ,935

X2.2 28,8667 13,118 ,773 ,930
X2.3 28,7778 13,859 ,702 ,934
X2.4 28,7333 13,655 ,837 ,926
X2.5 28,6667 12,682 ,890 ,921
X2.6 28,7333 12,927 ,893 ,921
X2.7 28,6444 12,962 ,757 ,931
X2.8 28,6889 13,446 ,721 ,933
 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kinerja (Y)

1. Uji Validitas
Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 totalY

Y1 Pearson Correlation 1 ,597** ,367* ,480** ,341* ,561** ,520** ,529** ,577** ,323* ,633**

Sig. (2-tailed) ,000 ,013 ,001 ,022 ,000 ,000 ,000 ,000 ,030 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y2 Pearson Correlation ,597** 1 ,620** ,631** ,442** ,626** ,688** ,606** ,625** ,513** ,769**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y3 Pearson Correlation ,367* ,620** 1 ,784** ,631** ,749** ,805** ,791** ,687** ,584** ,855**

Sig. (2-tailed) ,013 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** ** ** ** ** **
Y4 Pearson Correlation ,480 ,631 ,784 1 ,702 ,767 ,855 ,755 ,728 ,591 ,887**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
* ** ** ** ** ** ** ** **
Y5 Pearson Correlation ,341 ,442 ,631 ,702 1 ,625 ,677 ,603 ,554 ,450 ,731**

Sig. (2-tailed) ,022 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y6 Pearson Correlation ,561** ,626** ,749** ,767** ,625** 1 ,848** ,787** ,778** ,676** ,902**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y7 Pearson Correlation ,520** ,688** ,805** ,855** ,677** ,848** 1 ,840** ,822** ,673** ,940**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** ** ** ** ** **
Y8 Pearson Correlation ,529 ,606 ,791 ,755 ,603 ,787 ,840 1 ,767 ,661 ,891**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** ** ** ** ** **
Y9 Pearson Correlation ,577 ,625 ,687 ,728 ,554 ,778 ,822 ,767 1 ,655 ,874**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

Y10 Pearson Correlation ,323* ,513** ,584** ,591** ,450** ,676** ,673** ,661** ,655** 1 ,749**

Sig. (2-tailed) ,030 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

tota Pearson Correlation ,633** ,769** ,855** ,887** ,731** ,902** ,940** ,891** ,874** ,749** 1
lY Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
 2. Uji reliabilitas

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 45 100,0
Excludeda 0 ,0

Total 45 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items

,948 10

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

Y1 36,9111 25,446 ,563 ,951

Y2 36,8222 24,013 ,712 ,945
Y3 36,7556 23,280 ,816 ,941
Y4 36,5778 23,068 ,856 ,939
Y5 36,7111 24,437 ,669 ,947
Y6 36,7111 22,983 ,874 ,938
Y7 36,6667 22,773 ,923 ,936
Y8 36,7111 23,346 ,863 ,939
Y9 36,6444 23,143 ,839 ,940
Y10 36,6889 23,992 ,684 ,947
1.3 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Regression

Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Method
Removed
Disiplin (X2), . Enter
1
Motivasi (X1)b
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. All requested variables entered.

Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate
1 .999a .997 .997 .03203

a. Predictors: (Constant), Disiplin (X2), Motivasi (X1)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 14.696 2 7.348 7163.872 .000b

1 Residual .043 42 .001

Total 14.739 44

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)

b. Predictors: (Constant), Disiplin (X2), Motivasi (X1)

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) .053 .036 1.479 .146

1 Motivasi (X1) .550 .061 .550 8.949 .000

Disiplin (X2) .463 .063 .451 7.348 .000

a. Dependent Variable: Kinerja (Y)