SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN
UMUM KABUPATEN KONAWE

OLEH :

ASLINDA
B1B1 13 011

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017

i
 ABSTRAK

Aslinda, B1B1 13 011. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Konawe, Dibimbing oleh: Ansir dan Razak Yusuf.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan

kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Konawe. Manfaat dari penelitian ini yaitu memberikan
informasi mengenai pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Konawe yang berjumlah 53 orang dan semuanya dijadikan responden.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah menggunakan kuisioner
dan wawancara. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi
linear berganda.
Hasil penelitian menyatakan bahwa: (1). lingkungan kerja dan motivasi kerja
secara simultan dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja, (2). lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe, (3). motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kabupaten Konawe.

Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

v
 ABSTRACT

Aslinda, B1B1 13 011. The Effect Of Work Environment And Work Motivation
Of Job Satisfaction Of Employee At Public Service Of Konawe
Regency, Supervisior: Ansir and Razak Yusuf.

This study aims to test and analyze the influence of work environment and
work motivation on employee job satisfaction at the Public Works Department of
Konawe Regency. The benefits of this research is to provide information about the
influence of work environment and work motivation on employee job satisfaction
at Public Work Department of Konawe Regency.
The population this study is all employees of Public Works Department of
Konawe which to 53 people and all made the respondent. Data collection method
in this research is using questionnaire and interview. Data analysis used in this
research is multiple linear regression.
The results stated that: (1). Work environment and work motivation
simultaneously and partially have a positive and significant impact on job
satisfaction, (2). Work environment has a significant effect on employee job
satisfaction at Public Work Department of Konawe Regency, (3). Work motivation
has a significant effect on employee job satisfaction at Public Work Department of
Konawe Regency.

Keywords: Work Environment, Work Motivation, Job Satisfaction

vi
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta

hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga

penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat

dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Dr.

Ansir, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Abd. Razak SE., M. Si selaku

pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-

tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Asnayan dan Ibunda tercinta Halija

dan atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta dukungan moril

maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, juga untuk

saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan semangat untuk

saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril

maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu

penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Muhammad Zamrun F., S.Si., M.Si., M.Sc., selaku

Rektor Universitas Halu Oleo.

2. Ibu Dr. Hj. Rostin, SE., MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi & Bisnis

Universitas Halu Oleo.

vii
 3. Ibu Dr. Sriwiyati Mahrani, SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan

Manajemen.

4. Ibu Dr. Sinarwati, SE., M.Si, selaku Sekertaris Jurusan Manajemen.

5. Bapak Dr. Nofal Nur, SE., MM. selaku pembimbing I dan Bapak Dr.

Nofal Nur, SE., M.Si selaku pembimbing II, yang dengan tulus dan

ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan

mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

6. Bapak Prof. Dr. H. Ibnu Hajar, SE., M.Si, Ibu Dr. Sriwiyati Mahrani,

SE, M.Si, Bapak Dr. La Sensu, SH., MH selaku dosen penguji,

terimakasih atas arahan dan bimbingan dalam penyusunan skripsi ini.

7. Untuk sahabat-sahabat mahasiswa angkatan 2013, Meri Anggraeni,

Mulgaida, Annisa Fadilla Listyaningtyas, SM. Erika, Lisa, Azzahra

Radhifa, Hera S, Eka Sholihati, Eni Fitriani, Debby Anggraeni Arif,

LM. Yazid Karimullah, Fatwan Syawal, Ardiansyah Burhan dan yang

tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan semangat dan

motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.

8. Semua pihak yang telah banyak membantu penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Terimakasih untuk keluarga besar penulis tanpa terkecuali yang telah

mendukung dan mendoakan selama ini.

Kendari, 2017

Aslinda

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ...................................................... iv
ABSTRAK ........................................................................................................v
ABSTRACT ..................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR .................................................................................... vii
DAFTAR ISI ................................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................x
DAFTAR TABEL ........................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian ...........................................................................8
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori ....................................................................................10
2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja................................................10
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ......12
2.1.3 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ...............................................16
2.1.2 Konsep Motivasi Kerja ...............................................................20
2.1.2.1 Pengertian Motivasi............................................................20
2.1.2.2 Tujuan Dan Fungsi Motivasi ..............................................24
2.1.2.3 Model Motivasi ..................................................................25
2.1.2.4 Teori-Teori Motivasi ..........................................................26
2.1.2.5 Dimensi Motivasi Kerja .....................................................34
2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja ...............................................................35
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................35
2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja.........................................................37
2.1.3.3 Dimensi Kepuasan Kerja ....................................................39
2.1.3.4 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ...........................................41
2.2 Hubungan Antar Variabel ...............................................................44
2.2.1 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja .....44
2.2.2 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ..........44
2.3 Penelitian Terdahulu .......................................................................45
2.4 Kerangka Pikir Penelitian ...............................................................53
2.5 Hipotesis Penelitian.........................................................................55

viii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Obyek Penelitian .............................................................................56
3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................56
3.3 Sumber Data ....................................................................................56
3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................................57
3.5 Defenisi Operasional Variabel ........................................................57
3.6 Skala Pengukuran Variabel Penelitian............................................59
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ..........................................................59
3.7.1 Uji Validitas ..........................................................................59
3.7.2 Uji Reliabiliti Instrumen........................................................60
3.8 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ...........................................62
3.8.1 Analisis Data .........................................................................62
3.8.2 Pengujian Hipotesis ...............................................................62

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...............................................64
4.1.1 Visi dan Misi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe .64
4.1.2 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas PU Konawe Selatan ............64
4.2 Karakteristik Responden ................................................................65
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........65
4.2.2 Karakteristik responden berdasarkan pangkat/golongan.......66
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..67
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...............68
4.3 Deskriptif Variabel Penelitian .........................................................69
4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja ........70
4.3.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja .............74
4.3.3 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja ............78
4.4 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ...........................................81
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ..........................................................85

BAB IV KESIMPULAN DN SARAN

5.1 Kesimpulan .....................................................................................91
5.2 Saran-Saran .....................................................................................92

DAFTRA PUSTAKA ........................................................................................

LAMPIRAN .......................................................................................................

ix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir...............................................................................54

x
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tingkat Absensi Ketidakhadiran Pegawai .........................................5

Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...............................65

Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan........................66

Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .....................67

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................68

Tabel 4.5 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden .............69

Tabel 4.6 Jawaban Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja .....................70

Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden atas variabel Motivasi kerja ...................74

Tabel 4.8 Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja ........................78

Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda ......................................................82

Tabel 4.10 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi .......84

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan unsur yang strategis dalam menentukan

maju tidaknya sebuah organisasi. Pengembangan sumberdaya manusia yang

terencana dan berkelanjutan merupakan kebutuhan mutlak organisasi. Sebuah

organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya manusia yang berkualitas

akan terus memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan kinerja

perawat. Maka, untuk mewujudkan tujuan organisasi termasuk organisasi

pemerintah, setiap pegawai dituntut untuk bekerja secara maksimal sehingga

dapat memuaskan para pelanggan (masyarakat). Hal tersebut karena memang

esensi kehadiran sebuah organisasi pemerintahan dalam rangka memberikan

pelayanan kepada masyarakat (public service)

Keberhasilan pencapaian organisasi sangat dipengaruhi oleh peran dan

kinerja para pegawainya, kinerjan dalam organisasi merupakan jawaban dari

berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Untuk mencapai

kinerja yang tinggi faktor manusia merupakan variabel yang penting karena

berhasil tidaknya suatu usaha, sebagian besar ditentukan oleh perilaku-perilaku

manusia yang melaksanakan pekerjaan.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok

dalam periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2006), kinerja adalah

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Suatu organisasi baik

1
 2

pemerintahan maupun swasta dalam mencapai tujuannya harus melalui orang-

orang yang berperan aktif sebagai pelaku pencapaian tujuan tersebut. Untuk

mencapi tujuan tersebut maka setiap individu yang berada di dalam organsasi

tersebut harus meningkatkan kinerjanya, sehingga secara langsung akan

meningkatkan kinerja organisasi tersebut.

Berhadapan dengan usaha peningkatan kinerja pegawai, salah satu

permasalahan dasar adalah menciptakan lingkungan kerja yang baik serta

meningkatkan motivasi kerja pegawai. Kedua hal ini berperan dalam

meningkatkan efektivitas dan efesiensi dari organisasi didalam menjalankan

seluruh kegiatan dan pekerjaan yang telah direncanakan dan diprogramkan.

Dengan lingkungan kerja yang baik dan motivasi yang tinggi, bagi pegawai

diharapkan dapat meningkat kinerjanya guna mewujudkan visi misi organisasi

tempat mereka bekerja.

Nitisemito (1996) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kondisi tersebut dapat

berupa material maupun kondisi psikologis. Dalam hal ini lingkungan kerja

berhubungan lingkungan fisik dimana karyawan dimana setiap karyawan dapat

memanfaatkan setiap sarana yang ada secara optimal.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan

memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja

dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk
 3

melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan efisien

yang berujung pada peningkatan motivasi pegawai untuk bekerja dan kinerja

pegawai yang tinggi.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia

dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang

lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menutut

tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2007).

Faktor lain yang berperan dalam peningkatan kepuasan kerja adalah

motivasi kerja. Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang

yang mendorong keinginan individu untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk

mencapai tujuan. Pemberian motivasi juga berarti memberikan kesempatan

kepada pegawai untuk mampu mengembangkan kemampuan dan merupakan

dorongan semaksimal mungkin pegawai untuk berproduksi. Pemberian motivasi

berupa jaminan keselamatan kerja dan kesejahteraan pegawai mampu

mengambangkan kompetensi dan merupakan dorongan semaksimal mungkin

pegawai untuk berprestasi. Sedangkan disiplin dimaksudkan kesadaran dan

kesediaan sesorang mentaati semua ketentuan dan peraturan-peraturan yang

berlaku. Kesadaran adalah sikap sesorang secara sukarela dalam menaati semua

peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga dia akan

mematuhi/mengerjakan tugas dengan baik, bukan atas paksaan.

 4

Keberadaan organisasi pemerintah, seperti halnya Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Konawe memiliki peran yang penting terutama bagi terwujudnya

optimalisasi pemerintahan di bidang kegiatan perumusan, penetapan, dan

pelaksanaan kebijakan di bidang pengelolaan sumber daya air, penyelenggaraan

jalan, penyediaan perumahan dan pengembangan kawasan permukiman,

pembiayaan perumahan, penataan bangunan gedung, sistem penyediaan air

minum, sistem pengelolaan air limbah dan drainase lingkungan serta

persampahan, dan pembinaan jasa konstruksi

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat mempunyai tugas

menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pekerjaan umum dan

perumahan rakyat untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan

pemerintahan negara.

Berdasarkan pengamatan yang peneliti lakukan pada Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Konawe menunjukkan bahwa sebahagian kepuasan kerja

pegawai pada kantor ini belum sepenuhnya sesuai dengan yang diharapkan oleh

pegawai. Berhadapan dengan tugas, fungsi dan kewenangan yang demikian

kompleks tersebut, maka Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe sangat

membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kinerja tinggi dalam

bekerja, selain itu pegawai juga membutuhkan lingkungan kerja yang baik serta

motivasi untuk memberikan kepuasan kerja yang maksimal.

Kepuasan Kerja pegawai sangat mungkin tercapai apabila pihak Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe memperhatikan hal-hal yang berhubungan

dengan lingkungan kerja agar pegawai dapat melaksanakan tugas dan tanggung
 5

jawabnya dengan situasi yang kondusif. Selain itu, pihak Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Konawe juga perlu terus berupaya meningkatkan motivasi para

pegawainya sehingga memiliki keinginan dan kesediaan untuk berprestasi, dengan

beberapa perlakuan seperti mendapatkan pengakuan dari pimpinan dan rekan

sekerja, kejelasan uraian tugas, dan keinginan, kesempatan, dan kejelasan

kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai.

Berdasarkan pada penelitian yang penulis amati di lapangan dan hasil dari

wawancara dari salah satu staff pada sub bagian kepegawaian dan umum yang

berhubungan dengan kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe terdapat beberapa data tingkat pengukuran absensi pada tahun 2017,

sebagai berikut :

Tabel 1.1 Tingkat Absensi Ketidakhadiran Pegawai Sub Bagian

Kepegawaian dan Umum Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

Jumlah Jumlah Jumlah

Jumlah Jumlah Presentasi
Bulan Hari Hari Kerja Hari Kerja
Pegawai Absensi Absensi
Kerja/Bulan Seharusnya Senyatanya

Januari 53 20 1060 17 1043 6.42

Februari 53 20 1060 19 1041 7.17
Maret 53 20 1060 20 1040 7.55
April 53 20 1060 20 1040 7.55
Mei 53 20 1060 18 1042 6.79
Juni 53 20 1060 15 1045 5.66
Juli 53 20 1060 12 1048 4.53
Agustus 53 20 1060 20 1040 7.55
September 53 20 1060 20 1040 7.55
Oktober 53 20 1060 17 1043 6.42
November 53 20 1060 19 1041 7.17
Desember 53 20 1060 20 1040 7.55
Sumber: Data Primer, Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe, 2017
 6

Berdasarkan pada tabel 1.1 diatas terlihat bahwa tingkat absensi pada

tahun 2017 kurang memuaskan, hal tersebut dapat dilihat dari jumlah presentase

dari tingkat ketidakhadiran pegawai yang hampir mencapai 8%, melihat dari

presentasenya rata-rata para pegawai mengalami tingkat ketidakhadiran pada

bulan maret, april, agustus, September dan desember yaitu mencapai 7,5%. Pada

bulan juli terlihat presentase ketidakhadiran pegawai menurun menjadi 4,5% ini

sedikit lebih baik jika dibandingkan dengan bulan sebelumnya.

Adanya peningkatan dan penurunan pada tingkat ketidakhadiran pegawai

pada tiap bulannya menunjukan kurang optimalnya kinerja, kedispilinan dan

semangat bekerja dari para pegawai, hal ini tentu akan mempengaruhi system dan

progam yang telah direncanakan oleh Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

tersebut.

Disisi lain, sebagian pegawai belum sepenuhnya dapat melaksanakan

tanggung jawab, disiplin dan belum tepat waktu menyelesaikan pekerjaan yang

tercermin pada adanya tunggakan kerja. Pada aspek kualitas, nampak bahwa

pencapaian mutu dan ketepatan prosedur dalam penyelesaian tugas belum

sepenuhnya optimal. Sedangkan pada aspek efisiensi, belum sepenuhnya tercapai,

baik dari segi pemanfaatan waktu maupun biaya.

Fenomena tersebut merupakan salah satu dari sekian banyak fakta yang

terjadi dan diduga ada kaitannya dengan lingkungan kerja yang kurang

mendukung serta motivasi para pegawai yang kurang dalam melaksanakan

pekerjaannya. Namun hal tersebut masih perlu diteliti lebih lanjut melalui
 7

penelitian empiris dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut di atas, maka yang

menjadi masalah pokok adalah sebagai berikut:

1. Apakah lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe?

3. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe?

1.3. TujuanPenelitian

Sesuai dengan permasalahan yang akan dikaji, maka tujuan yang ingin

dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahuai, menganalisis dan menjelaskan pengaruh lingkungan

kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe.

2. Untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan pengaruh lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Konawe.
 8

3. Untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe

1.4. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat:

1. Memberikan informasi bagi peneliti selanjutnya, baik para akademisi

maupun praktisi secara umum mengenai lingkungan kerja, motivasi kerja,

dan kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe.

2. Memberikan kontribusi akademis kepada berbagai pihak yang berminat

dalam pengembangan sumber daya manusia pada umumnya, dan

menciptakan, memperkuat, atau mengembangkan suatu lingkungan kerja

dan motivasi yang tinggi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja

pegawai pada khususnya.

3. Memberikan masukan bagi pihak Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe, untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya

meningkatkan kepuasan kerja pegawai melalui perbaikan lingkungan kerja

dan peningkatan motivasi kerja yang berguna bagi organisasi dan

masyarakat umum.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Lingkup kajian penelitian ini adalah menguji dan mengetahui ada-tidaknya

pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe.

 9

Variabel lingkungan kerja diukur dengan indikator yang dikemukakan

Sedarmayanti (2007) yaitu:1) lingkungan fisik; yang terdiri dari suhu udara,

ukuran ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi ruang kerja, kebersihan,

peralatan kantor, dan keamanan kerja; 2) lingkungan non fisik; terdiri dari

hubungan sesama rekan kerja dan hubungan kerja sama atasan dengan bawahan

Variabel motivasi kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan teori

„motivators’ dari Herzberg’s Theory of Work Motivation (Luthans, 2002) yang

meliputi: 1) achievement (keinginan dan kesediaan berprestasi), 2) recognition

(pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja), 3) work it self (kejelasan uraian

tugas), 4) Responsibility (kesempatan dan kejelasan tanggung jawab dari suatu

tugas/pekerjaan), dan 5) advancement (keinginan, kesempatan, dan kejelasan

kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan diri pegawai).

Sedangkan variabel kepuasan kerja pegawai yang merupakan variabel

observasi mengacu pada dimensi yang dikembangkan oleh Smith (1969) yaitu: (1)

Kepuasan terhadap tugas/pekerjaan; (2) Kepuasan terhadap supervisi atasan

langsung; (3) Kepuasan terhadap penghasilan; (4) Kepuasan atas kesempatan

promosi; dan (5) Kepuasan terhadap rekan sekerja.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Setiap organisasi selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja

yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

pegawai dan kinerja organisasi dalam menjalankan kegiatannya selalu

memperhatiakan faktor-faktor yang ada dalam organisasi, juga harus

memperhatikkan faktor-faktor yang ada di luar organisasi atau lingkungan

sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian

lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat.

Tohari (2002;87) menjelaskan bahwa lingkungan kerja walaupun di yakini

bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas pegawai, namun faktor

lingkungan kerja merupakan variabel yang perlu diperhitungkan oleh para pakar

manajemen dalam pengaruhnya untuk meningkatkan produktivitas.

Para pegawai yang melaksanakan tugas dan pekerjaanya harus diberikan

perhatian, salah satunya adalah memperhatikan lingkungan kerja pegawainya.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong pegawai

bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan Saydam (2005)

mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan

yang dapat mempengaruhi perkerjaan itu sendiri”. Pada dasarnya lingkungan kerja

10
 11

merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi

mereka dalam menjalankan tugasnya.

Nitisemito (1996;121) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah

sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000),

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat

mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan

suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan

tempat kerja. Sedangkan menurut Robbins (2003;121) mengemukakan bahwa

lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana didalamnya para karyawan

melaksanakan suatu aktifitas. Kondisi tersebut biasa berupa kondisi material

maupun kondisi psikologis.yang dalam hal ini lingkumgam kerja berhubungan

dengan lingkungan fisik, sehingga manusia dengan keterampilan yang ada harus

mampu memanfaatkan setiap sarana yang ada secara optimal.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja di dalam

menjalankan tugas-tugasnya. Baik buruknya lingkungan kerja tidak terlepas dari

semua unsur yang terkait dalam menciptakan lingkungn kerja menyangkut sarana

fisik, penataan ruangan, lokasi organisasi atau perusahaan serta suasana kerja

didalam organisasi atau perusahan.

Dari beberapa pendapat di atas maka jelaslah bahwa yang dimaksud

dengan lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada disekitar

lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam

 12

melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan

mempengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan berpengaruh juga terhadap

produktivitas perusahaan secara umum.

Dengan melihat adanya korelasi fisik terhadap mental, maka kita perlu

mendesain lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja. Lingkungan kerja yang

kondusif dapat dilihat dari beberapa indikator antara lain penerangan, suhu udara,

kelembaban udara, penggunaan warna, ruang gerak dan keamanan. Hal-hal

tersebut merupakan faktor yang penting yang dapat membuat pegawai

memberikan semangat dan gairah dalam bekerja. Hal ini pula yang menjadi

penunjang dalam meningkatkan produktivitas.

2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sarwoto (1991;37) bahwa faktor lingkungan kerja dimana kerja

dilaksanakan dapat meliputi suasana kerja, lingkungan tempat kerja dan

perlengkapan serta fasilitas kerja.

1. Suasana kerja (Non physical working environment)

Dalam sistem administasi dan manajemen menekankan bahwa untuk

dapat menciptakan suasana kerja karyawan yang lebih bergairah maka

perusahaan perlu menciptakan suasana kerja yang baik dalam perusahan.

Suasana kerja yang baik akan dihasilkan terutama dalam organisasi yang

tersusun dengan baik. Selanjutnya organisasi yang tidak tersusun dengan baik

dapat menimbulkan pembagian kerja yang tidak jelas, saluran penugasan dan

tanggung jawab yang simpang siur dan lain-lain, sehingga dapa

mempengaruhi efisiensi pelaksanaan mekanisme kerja.

 13

Lingkungan kerja yang baik dalam hal ini merupakan suatu keadaan

yang mencerminkan terciptanya harmonisasi hubungan kerja antara orang-

orang yang terlibat dalam pekerjaan dalam suatu perusahaan yang ditandai

dengan adanya kejelasan uraian tugas dan tanggung jawab yang harus

dilakukan oleh seorang karyawan dalam perusahaan.

Margiati (1999) memberikan penjelasan mengenai keterkaitan antara

lingkungan kerja yang ada dalam organisasi yang dapat menimbulkan

perasaan tertekan pada pegawai, yang berakibat pada menurunnya gairah

kerja pegawai, yang pada akhirnya akan berpengaruh pada hasil kerja

pegawai tersebut. Beberapa komponen tersebut antara lain adanya tugas atau

tanggung jawab yang berlebihan yang diberikan kepada pegawai, adanya

hubungan yang kurang harmonis dengan atasan dalam melakukuan pekerjaan

sehari-hari, keterbatasan waktu dalam menyalesaikan tugas, termasuk

kurangnya seorang pegawai dalam mendapatkan tugas dan tanggung jawab

dari organisasi.

Lebih lanjut, Siagian (2005;67) menjelaskan bahwa dari beberapa

faktor yang menyebabkan terjadinnya tekanan dalam diri seorang pegawai

dalam melakukan pekerjaan adalah ketidak seimbangan antara wewenang dan

tanggung jawab. Wewenang dan tanggung jawab yng tidak jelas ini

merupakan salah satu faktor yang menyebabkan terciptanya lingkungan kerja

yang kurang baik dalam organisasi.

Dari beberapa uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan kondisi dalam organisasi yang menceminkan hubungan

 14

antara orang-orang atau pegawai yang ada di suatu organisasi dalam

hubungannya dengan uraian tugas dan tanggung jawab setiap individu dalam

organisasi.

2. Lingkungan tempat kerja (physical working environment)

Lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi efektifitas

pelaksanaan tugas adalah:

- Tata ruang yang tepat

- Cahaya dalam ruangan yang cukup bagus

- Suhu dan kelembapan yang menyenangkan

- Suara yang tidak mengganggu kosentrasi kerja dan lain-lain.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi efektifitas pelaksanaan kegiatan

adalah perlengkapan dan fasilitas yang harus tersedia, seperti fasilitas meja,

telepon buku dan bahan referensi serta fasilitas penunjang lainnya yang

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan.

Oleh karena itu, lingkungan kerja dalam pelaksanaan kegitan kerja

dapat menyebabkan hal-hal sebagai berikut:

a. Dengan memperhatikan lingkungan kerja dapat dihindari hal-hal yang

dapat menghambat jalannya pekerjaan, seperti fasilitas dan peralatan

yang harus dijaga keharmonisannya,serta tetap teratur dan sebagainya.

b. Dengan memperhatikanlingkungan kerja maka kondisi organisasi

dalam melaksanakan proses kegiatan kerja akan dapat teratur dan

lancer, dan hal-ha yang menimbulkan adanya keterlambatan-

keterlambatan dapat dihindari.

 15

c. Dengan memperhatikan lingkungan kerja terutama dengan penataan

ruangan yang lebih teraturdan rapi serta dilengkapi dengan peralatan-

peralatan yang cukup tersedia maka efiiensi pelaksanaan pekerjaan

dapat terjamin.

Pada kenyataan orang akan lebih giat bekerja karena dilandasi oleh

faktor-faktor sebagai berikut:

a) Sosial condition, orang akan giat bila kondisi dalam organisasi

menurut pandangannya memuaskan

b) Association condition, orang akan giat bekerja dalam organisasi

dimana terdapat hbungan kerja sama dan saling pengeryian yang baik

antara pekerja dalam pelaksanaan tugas.

c) Customary and conformity working condition, orang akan lebih giat

bekerja manakala jalinan produser danmetode yang digunakan dalam

organisasi sudah cukup jas dan dikenal baik.

d) Condition of communion, orang akan lebih giat bekerja dalam suatu

organisasi dimana dalam hubungan antara anggota-anggotanya terjalin

erat didasrkan rasa persahabatan dan solidaritas yang baik.

3. Perlengkapan dan fasilitas

Perlengkapan dan fasilitas kerka merupakan salah satu faktor yang

harus diperhatikan oleh perusahaan dalam meningkatkan kinerka karyawan.

Dengan adanya fasilitas yang lengkap sesuai dengan tuntunan pekerjaan dan

kebutuhan karyawan, maka karyawan tersebut akan memiliki motivasi

bekerja lebih giat algi. Atau dengan kata lain bahwa seseorang akan lebih giat
 16

bekerja manakala fasilitas dan perlengkapan kerja yang ada dalam jumlah dan

kualitas yang memadai.

2.1.3. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2007) bahwa secara garis besar, jenis lingkungan

kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2) lingkungan kerja

non fisik.

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik

secara langsung maupun tidak langsung (Sedarmayanti (2007). Menurut

Sarwono (2005), lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja pegawai

melakukan aktivitasnya. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi semangat dan

emosi kerja para pegawai. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu udara di

tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-

faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.

Menurut Robbins (2003;127),lingkungan kerja fisik juga merupakan

faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: a) suhu, b)

kebisingan, c) penerangan, d) mutu udara.

a. Suhu

Suhu adalah suatu variabel dimana terdapat perbedaan individual yang

besar. Dengan demikian untuk memaksimalkan kinerja pegawai,

adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana

 17

suhu diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja

yang dapat diterima setiap individu.

b. Kebisingan

Bukti dari telaah-telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara-suara

yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak

menyebabkan penurunan prestasi kerja sebaliknya efek dari suara-

suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negatif dan

mengganggu konsentrasi pegawai.

c. Penerangan

Bekerja pada ruangan yang gelap dan samara-samar akan

menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat

dapat membantu pegawai dalam mempelancar aktivitas kerjanya.

Tingkat yang tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia

pegawai. Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang

lebih tinggi adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua dibanding

yang lebih muda.

d. Mutu Udara

Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup

udara yang tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan

pribadi. Udara yang tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi

pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat

menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan

depresi. Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah

 18

rancangan ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat

menimbulkan kenyamanan bagi pegawai di tempat kerjanya.

Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja tersebut menurut Robbins

(2003;127-132) terdiri atas: a) Ukuran ruang kerja, b) Pengaturan ruang kerja,

dan c) Privasi.

a. Ukuran ruang kerja

Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Ruang kerja yang

sempit dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan

prestasi kerja yang lebih rendah jika dibandingkan dengan pegawai

yang memiliki ruang kerja yang luas.

b. Pengaturan ruang kerja

Jika ruang kerja merujuk pada besarnya ruangan per pegawai,

pengaturan merujuk pada jarak antara orang dan fasilitas. Pengaturan

ruang kerja itu penting karena sangat dipengaruhi interaksi sosial.

Orang lebih mungkin berinteraksi dengan individu-individu yang

dekat secara fisik. Oleh karena itu lokasi kerja pegawai mempengaruhi

informasi yang ingin diketahui.

c. Privasi

Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisi, dan sekatan-sekatan fisik

lainnya. Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang

besar dalam pekerjaan mereka (khususnya dalam posisi manajerial,

dimana privasi diasosiasikan dalam status). Namun kebanyakan

pegawai juga menginginkan peluang untuk berinteraksi dengan rekan

 19

kerja, yang dibatasi dengan meningkatnya privasi. Keinginan akan

privasi itu kuat dipihak banyak orang.

Privasi membatasi gangguan yang terutama sangat menyusahkan orang-

orang yang melakukan tugas-tugas rumit.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik

adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,

baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan

dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja

yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (1996) suatu organisasi

hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara

tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di

suatu organisasi. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana

kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri. Membina

hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan

harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang

terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.

Untuk menciptakan hubungan-hubungan yang harmonis dan efektif,

pimpinan perlu: 1) meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi

emosi pegawai dan bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja, dan 2)

menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas. Pengelolaan

hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja itu sangat perlu

untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap prestasi kerja

 20

pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan sebagai mesin.

Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja untuk uang

saja (Mangkunegara, 2009;89)

Menurut Sedarmayanti (2007), yang menjadi indikator-indikator

lingkungan kerja adalah: 1) penerangan, 2) suhu udara, 3) sirkulasi udara, 4)

ukuran ruang kerja, 5) tata letak ruang kerja, 6) privasi ruang kerja, 7)

kebersihan, 8) suara bising, 9) penggunaan warna, 10) peralatan kantor, 11)

keamanan kerja, 12) musik ditempat kerja, 13) hubungan sesama rekan kerja,

dan 14) hubungan kerja antara atasan dengan bawahan. Untuk kebutuhan

penelitian ini, indikator-indikator tersebut dimodifikasi sesuai dengan kondisi

yang ada pada obyek penelitian yaitu: 1) lingkungan kerja fisik; yang terdiri

dari suhu udara, ukuran ruang kerja, tata letak ruang kerja, privasi ruang

kerja, kebersihan, peralatan kantor, dan keamanan kerja; 2) lingkungan kerja

non fisik; terdiri dari hubungan sesama rekan kerja dan hubungan kerja sama

atasan dengan bawahan.

2.1.2 Konsep Motivasi Kerja

2.1.2.1 Pengertian Motivasi

Suatu organisasi akan berhasil dengan baik apabila disertai dengan

kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, khususnya karyawan secara

optimal. Oleh karena itu organisasi harus menyadari adanya teknik-teknik yang

dapat digunakan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, yang

tentu saja sangat didukung oleh prestasi kerja yang baik sehingga akan

menghasilkan produktivitas yang tinggi. Pemberian motivasi dalam hal ini

 21

merupakan salah satu teknik ataupun cara yang digunakan pimpinan agar

pegawainya dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan yang

ditetapkan.

Istilah motivasi (motivation) sering dipertautkan dengan istilah „motif‟

(motives). Dimana „motives’ diartikan sebagai individu secara konsisten tentang

dirinya atas keinginan atau penyebab ia bekerja atau melakukan sesuatu. Dengan

kata lain, motives adalah sesuatu yang mendasari perilaku seseorang berbuat

sesuatu yang sekaligus dapat membedakannya dengan orang lain, misalnya

tantangan dari dalam dirinya, atau tumbuhnya tanggung jawab atas suatu tugas

tertentu (Spencer and Spencer, 1993;56). Karena itu, kerena tertentu istilah

motivasi sering digunakan secara bergantian dengan istilah „motives‟. Menurut

Berelson dan Stenier yang dikutip Wahjosumidjo (1992;79) dalam bukunya

Kepemimpinan dan Motivasi dirumuskan sebagai berikut: “Motif pada

hakekatnya merupakan terminologi umum yang memberikan makna, daya dorong,

keinginan, kebutuhan, dan kemauan, dan sesungguhnyapun bahwa motif-motif

tersebut merupakan penyebab yang mendasari seseorang”.

Pengertian motif lainnya dikemukakan oleh Manullang (1987;76) dalam

bukunya Management Personalia sebagai berikut: “Motif adalah salah satu tenaga

pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam

diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak”.

Motif yang merupakan pendorong manusia untuk melakukan tindakan-

tindakan dapat ditumbuhkan oleh seseorang dengan mempergunakan berbagai

 22

peralatan ataupun sarana yang sesuai dengan kebutuhan orang yang bersangkutan

untuk dapat menumbuhkan motivasi seseorang atau bawahannya dalam bekerja.

Motivasi diartikan dalam berbagai versi oleh para ahli seperti Terry (2003)

mendefinisikan motivasi sebagai keinginan yang terdapat pada seorang individu

yang merangsangnya melakukan tindakan. Selanjutnya dikemukakana bahwa

motivasi adalah mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan

dengan semangat ia ingin melaksanakannya. Sedarmayanti, 2007 mendefinisikan

motivasi sebagai proses dengan mana perilaku dibangkitkan, diarahkan dan

dipertahankan selama berjalannya waktu. Motivasi adalah kekuatan

kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan

sasaran dalam pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang relatif terhadap hasil

berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan tetapi lebih merupakan perasaan

sedia/rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.

Robbins (2003;128) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan

individu.

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap

dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisibel yang memberikan kekuatan

untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan

tersebut terdiri dari dua komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai

tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja).
 23

Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang

merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. (Veithzal

Rivai, 2005;79)

Handoko(2003;56) mengemukakan bahwa motivasi merupakan kegiatan

yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Sedangkan

menurut Sihotang (2007;96) motivasi berasal dari kata motivation yang artinya

dorongan daya batin, sedangkan to motivative artinya mendorong untuk

berperilaku atau berusaha. Motivasi berhubungan dengan:

a) Arah dari perilaku

b) Kekuatan respons (usaha) untuk bertindak

c) Ketahanan perilaku dalam kurun waktu tertentu

d) Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi

Supardi dan Anwar (2002) mendefinisikan motivasi adalah keadaan dalam

diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang

akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran

kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat

disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. Siagian (2005),

menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya

adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi.

Menurut Husnan dan Heidjrachman (2003;72), motivasi merupakan proses

untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita

inginkan. Sedangkan menurut Gomes (1995;87), motivasi dirumuskan sebagai

 24

perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha

yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan

erat dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerja.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah

suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk melakukan kegiatan dan

menimbulkan semangat dan gairah kerja yang mengarah pada tercapainya tujuan

tertentu, sehingga dengan motivasi seseorang akan merasa terangsang untuk

melakukan tindakan yang lebih dalam kaitannya dengan aktifitasnya. Motivasi

juga merupakan keberhasilan seseorang untuk mencapai prestasi yang setinggi-

tingginya. Seseorang yang mendapat rangsangan atau dorongan yang tinggi akan

cenderung melakukan pekerjaan dengan penuh percaya diri dan bersemangat.

2.1.2.2 Tujuan Dan Fungsi Motivasi

Hasibuan (2009;39), tujuan dilakukan motivasi antara lain sebagai berikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3) Mempertahankan kestabilan karyawan

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5) Mengaktifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan kesejahteraan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

 25

Fungsi motivasi menurut Nawawi (2001) adalah sebagai berikut:

1) Motivasi berfungsi sebagai energi atau motor penggerak bagi manusia,

ibarat bahan bakar pada kendaraan.

2) Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau

lebih kegiatan yang bertentangan. Dengan memperkuat suatu motivasi

akan memperlemah suatu motivasi yang lain, maka seseorang hanya akan

melakukan suatu aktivitas dan meninggalkan aktifitas yang lain

3) Motivasi merupakan pengatur ataupun tujuan dalam melakukan aktivitas.

Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk

mencapai tujuan yang motivasinya tinggi dan bukan mewujutkan tujuan

ynag lemah motivasinya.

2.1.2.3 Model Motivasi

Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori

modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Model-

model motivasi ada 3 yaitu:

1) Model tradisional yaitu mengemukakan bahwa untuk memotivasi

bawahan agar bergairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem

insentif semakin besar produksi semakin banyak insentif yang diberikan

kepada karyawan yang berprestasi.

2) Model hubungan manusia mengemukakan bahwa memotivasi bawahan

agar bergairah dalam pekerjaannya dengan mengakui kebutuhan sosial

mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

 26

3) Model sumber daya manusia mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi

oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan terhadap

pencapaian kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan

pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung

memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.

2.1.2.4 Teori-Teori Motivasi

Prinsip utama dari segi psikologis, bagi manajemen adalah menciptakan

kondisi yang mampu mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-

tugasnya dengan rasa senang dan puas. Dengan kata lain, manajemen sebagai

proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai suatu tujuan, hanya akan

berlangsung efektif dan efisien, jika para pimpinan mampu memotivasi para

bawahan dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya.

Prinsip utama tersebut telah dikembangkan enam teori motivasi dari sudut

psikologis yang dapat mengimplementasikan dalam manajemen sumber daya

manusia di lingkungan suatu organisasi. Menurut Triton seperti yang dikutip

Winardi (2007), keenam teori motivasi itu akan diuraikan sebagai berikut:

a. Teori Motivasi Abraham Maslow

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan

extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan

individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needs hierarchy

theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut.

Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu (Siagian,

2005;92):
 27

1. Kebutuhan fisiologis (Physiological needs)

Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan pokok manusia yaitu

sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan individu. Kebutuhan ini

dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar, karena tanpa pemenuhan

kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan hidup normal.

Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha

meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuantitatif ke

kualitatif. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena

kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan.

2. Kebutuhan rasa aman (Safety needs)

Kebutuhankeamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan

dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan

perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama

dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik

termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan

menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.

3. Kebutuhan Sosial (Social needs)

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi

kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka

harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial

tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:

 28

a. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul

dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of

belonging yang tinggi.

b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang mempunyai jati

diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan jati

dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki

sense of importance.

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense

of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia

menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui

keberhasilan.

d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan (sense of participation).

Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang

menyangkut diri dan tugas sendiri.Sudah barang tentu bentuk dari

partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta

memberikan informasi, didorong memberikan saran.

4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem needs)

Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya oleh orang

lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan menjadikan

prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam hal ini

semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang

digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak

fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan

 29

kedudukan statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik

dimasyarakat yang masih tradisional maupun dilingkungan masyarakat yang

sudah maju, simbol-simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting

dalam kehidupan berorganisasi.

5. Aktualisasi diri (Self actualization )

Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang

perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar

terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin

meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan

pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta

berbuat yang lebih baik (Siagian, 2005;101).

b. Teori dua faktor dari Frederick Herzberg

Teori ini mengemukakan bahwa ada dua faktor yang dapat memberikan

kepuasan dalam bentuk bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:

1) Faktor yang dapat memotivasi (motivator factors) terdiri dari:

a) Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan

seseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu.

b) Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan

sekerja.

c) Work-itself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas; dan

dukungan orang lain (pimpinan dan rekan sekerja) dalam

melaksanakan tugas/pekerjaan.
 30

d) Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan

tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan.

e) Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan

kejelasan kebijakan yang behubungan dengan usaha pengembangan

diri pegawai/karyawan.

2) Hygiene factors

Hygiene factor menekankan pada faktor-faktor yang dapat mencegah

terjadinya ketidak puasan pegawai/karyawan. Herzberg menyarankan

bahwa untuk mencegah terjadinya ketidak-puasan pekerjaan

pegawai/karyawan, maka manajemen perlu memperhatikan „hygiene

factors‟ seperti perbaikan kebijakan dan administrasi organisasi, kualitas

pengawasan teknis, perbaikan sistem pengupahan, pemberian insentif dan

penghargaan lainnya, hubungan antar individu, dan perbaikan kondisi

lingkungan pekerjaan.

3) Teori prestasi (Achievement) dari David Mc. Clelland

Hasibuan (2009;111) mengemukakan teorinya yaitu Achievement

Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland.Teori ini

berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial.Bagaimana

energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi

seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akandimanfaatkan oleh

karyawan karena didorong oleh:

1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.

2. Harapan keberhasilannya.
 31

3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.

4) Teori X dan Y (Douglas Mc. Gregor)

Sihotang (2007;49) mengemukakan bahwa dalam diri seseorang pada

dasarnya terdapat dua pandangan, yakni persepsi dasar negativ, disebut teori X

dan persepsi dasar positif, disebut teori Y. Demikian halnya dalam konteks

pengendalian manajemen, terdapat dua golongan pimpinan yang masing-masing

mempunyai dua pandangan tersebut, yang implikasinya membentuk “citra” atau

anggapannya terhadap karyawan/pegawai. Pimpinan yang dikategorikan dalam

teori X mempunyai empat asumsi diantaranya:

1. Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan menghindarinya.

2. Pegawai harus ditekan, dimonitor, diancam sangsi agar bekerja mencapai

tujuan.

3. Pegawai tidak mau bertanggung jawab dan hanya mau melaksanakan

perintah.

4. Pegawai mementingkan jaminan kepastian kerja dan tidak mempunyai

ambisi.

Sebaliknya, pimpinan yang termasuk teori Y mempunyai empat asumsi,

yaitu:

1. Pegawai biasa memandang kerja seperti halnya istirahat, rekreasi

(kejenuhan teratasi dengan “kerja-istirahat-rekreasi”).

2. Pegawai dapat mengendalikan diri, bila diarahkan untuk mencapai tujuan

tertentu (karyawan di dalam lingkungan kerjanya tidak akan berbuat

semaunya).
 32

3. Umumnya pegawai bisa menerima, bahkan mencari tanggung jawab

(misal, jarang menolak bila dipromosikan ke jenjang lebih tinggi).

4. Potensi pegawai dianggap belum optimal, karena itu harus diberi

kesempatan belajar sehingga pada akhirnya dapat diaktualisasikan.

Douglas Mc. Gregor beranggapan bahwa teori Y lebih baik dari pada teori

X, secara kondusif lebih berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, peluang

dan nilai yang akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

5) Teori penguatan (Reinforcement)

Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses

belajar, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “Hukum Ganjaran” (law of

effect). Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran

menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi.

Berdasarkan uraian di atas jelas bahwa penguatan pada dasarnya berarti

pengulangan kegiatan karena mendapat ganjaran. Ganjaran selain berbentuk

material dapat pula yang bersifat non material. Ganjaran berarti juga pemberian

insentif. Oleh karena itu teori ini sering disebut teori insentif. Di samping itu teori

ini bersumber juga dari teori tingkah laku berdasarkan hubungan antara

perangsang dan respons. Suatu perangsang yang diiringi dengan suatu

persyaratan, cenderung untuk diiringi dengan respon yang tetap. Dengan kata lain

suatu perangsang yang dikondisikan sebagai suatu persyaratan akan mendapat

respons yang sama atau respons yang diulang, sehingga sering terjadi meskipun

perangsang tidak ada tetapi persyaratannya dimunculkan, maka respons yang

sama akan dilakukan.

 33

Impelementasi teori ini di lingkungan sebuah organisasi pemerintahan

mengharuskan para pimpinan mampu mengatur cara pemberian insentif dalam

memotivasi para pegawai, agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

secara efektif dan efisien. Dengan kata lain insentif yang diberikan harus

diupayakan mampu mewujudkan penguatan bagi kegiatan pelaksanaan pekerjaan

yang efektif dan efisien. Untuk itu insentif sebagai perangsang agar menghasilkan

respons pelaksanaan pekerjaan yang diulang atau bersifat penguatan harus

diberikan dengan persyaratan operasional antara lain berupa persyaratan

kreativitas, produktivitas, prestasi dan lain-lain.

6) Teori harapan (Expectancy)

Teori ini berpegang pada prinsip yang mengatakan terdapat hubungan

yang erat antara pengertian seseorang mengenai suatu tingkah laku dengan hasil

yang ingin diperolehnya sebagai harapan. Dengan demikian berarti juga harapan

merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan, yang karena

terarah untuk mencapai sesuatu yang diinginkan disebut usaha. Usaha di

lingkungan para pekerja dilakukan berupa kegiatan yang disebut bekerja, pada

dasarnya didorong oleh harapan tertentu.

Usaha yang dapat dilakukan pegawai sebagai individu dipengaruhi oleh

jenis dan kualitas kemampuan yang dimilikinya yang diwujudkannya berupa

keterampilan/keahlian dalam bekerja akan diperoleh hasil, yang jika sesuai

dengan harapan akan dirasakan sebagai ganjaran yang memberikan rasa kepuasan.
 34

2.1.2.5 Dimensi Motivasi Kerja

Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konsep motivasi kerja yang

digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari teori Herzberg. Khususnya

pada komponen „Motivators‟ dari Herzberg adalah meliputi; (1) achievement (2)

recognition (3) work-itself (4) responsibility (5) advancement (Luthans, 2002;39).

Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam penelitian

ini. Sesuai penjelasan Luthans, (2002‟45), kelima komponen motivator tersebut

sebagai berikut:

1. Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan

seseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu.

Artinya, suatu tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi seseorang

pegawai/karyawan sebagai pelaksana tugas/pekerjaan tersebut untuk

mencurahkan kemampuannya dalam mencapai prestasi tertentu. Oleh

karena itu, disarankan bahwa suatu tugas/pekerjaan harusnya bersifat

„menantang‟, artinya beban tugas/pekerjaan dimaksud tidak terlalu mudah

dan tidak terlalu sulit untuk dicapai, dengan asumsi bahwa

pegawai/karyawan bersangkutan memiliki keinginan untuk berprestasi.

2. Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan

sekerja. Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila ada

pengakuan diri atau penghargaan dari pimpinan dengan rekan sekerjanya.

3. Work-itself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas; dan

dukungan orang lain (pimpinan dan rekan sekerja) dalam melaksanakan

tugas/pekerjaan.
 35

4. Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan

tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Seseorang sulit bekerja baik

apabila ia tidak berkesempatan atau ia tidak berkesempatan atau ia tidak

memperoleh tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Demikian halnya,

apabila seseorang tidak memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya

terhadap suatu tugas/pekerjaannya dengan baik.

5. Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan

kejelasan kebijakan yang behubungan dengan usaha pengembangan diri

pegawai/karyawan. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa salah satu

tujuan (motif) seseorang pegawai/karyawan dalam bekerja adalah usaha

mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan usaha

mengembangkan karir melalui promosi jabatan jauh lebih tinggi.

2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan salah satu faktor penting dalam

suatu perusahaan karena dapat mempengaruhi produktivitas karyawan. Adapun

yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang

terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dan

perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkan oleh karyawan yang

bersangkutan (Martoyo, 2000: 16).

Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam

organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja

seseorang seperti malas, rajin, produktif, apatis, dan lain-lain. Sikap puas atau
 36

tidak puas karyawan dapat diukur dari sejauh mana perusahaan atau organisasi

dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Bila terjadi keserasian antara kebutuhan

karyawan dengan apa yang diberikan perusahaan, maka tingkat kepuasan yang

dirasakan karyawan akan tinggi, dan sebaiknya. Ketidakpuasan kerja sering

tercermin dari prestasi kerja yang akan rendah, tingkat kemangkiran yang tinggi,

seringnya terjadi kecelakaan kerja, dan bahkan pemogokan kerja yang pada

akhirnya akan sangat merugikan perusahaan.

Kepuasan kerja ini merupakan sikap umum individu yang bersifat individual

tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998: 27). Sejalan

dengan pandangan tersebut, Luthans (2002: 19) mengemukakan bahwa kepuasan

kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka

dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang

diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan

kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya

dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari

pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja

merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap

pekerjaannya.

Kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya, seorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap

positif terhadap pekerjaan, orang yang memiliki kepuasan kerja rendah

menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan (Robbins, 1998: 27). Kepuasan

kerja merupakan kajian yang telah banyak diulas oleh para peneliti-peneliti
 37

selama puluhan tahun, sebagai sebuah gambaran bahwa masalah kepuasan kerja

cukup penting dalam lingkungan teoritis dan praktis. Kajian kepuasan kerja

memberikan dampak besar dalam kehidupan perusahaan menuju pencapaian

kinerja total dari perusahaan (Jewell dan Siegall, 1998: 32).

2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja

Di bawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja, yaitu teori

keadilan (equity theory), teori nilai (value theory) teori perbedaan (discrepancy

theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori pandangan

kelompok (social reference group theory), teori pengharapan (expectancy theory)

dan teori dua faktor Herzberg (Mangkunegara, 2000: 34):

1. Two-factor Theory

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori

Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Menurut Herzberg ada 2 faktor yang

dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas, yaitu hygene factor

dan motivator factor. Hubungan dengan supervisor, penggajian, kebijakan

perusahaan, kondisi fisik perusahaan, relasi rekan kerja dan keamanan dalam

bekerja termasuk dalam hygene factor. Sedangkan motivator factor terdiri

atas, kesempatan dipromosikan, kesempatan untuk mengembangkan diri,

tanggung jawab, serta pencapaian diri. Kedua faktor ini memiliki efek yang

kuat dalam mempengaruhi puas atau tidaknya karyawan dalam perusahaan.

2. Value Theory

Kepuasan karyawan tergantung pada hasil yang didapatkan mereka dari

perusahaan dengan hasil yang mereka inginkan. Semakin banyaknya

 38

kesesuaian yang diinginkan dengan hasil yang didapat maka karyawan merasa

semakin puas.

3. Equity Theory

Teori ini dikembangkan oleh Adam. Menurut teori ini, puas atau tidak

puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input dengan

outcome dirinya dengan perbandingan input dengan outcome karyawan lain.

Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka karyawan tersebut akan

merasa puas.

4. Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa

mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Yuwono

(2005: 21) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada

perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh karyawan.

Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar dari yang diharapkan

maka karyawan tersebut akan menjadi puas. Sebaliknya jika apa yang didapat

karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan

karyawan tidak puas.

5. Need fulfillment Theory

Kepuasan kerja bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan

karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang

dibutuhkan. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula

 39

karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan karyawan tidak

dapat terpenuhi, karyawan tersebut akan merasa tidak puas.

6. Social Reference Group Theory

Kepuasan kerja bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja

tetapi pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan

dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan

dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi,

karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan

kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

2.1.3.3 Dimensi Kepuasan Kerja

Dalam konteks penelitian empirik, Price (1997;67) mengembangkan

dimensi kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Kepuasan terhadap tugas/pekerjaan

Kepuasan terhadap tugas atau pekerjaan merupakan kepuasan bagi seorang

karyawan terhadap tugas/pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan terhadap

pekerjaan ini terdiri dari 3 (tiga) item indikator yakni: (1) kepuasan terhadap

rutinitas kerja, (2) kepuasan terhadap jenis tugas/pekerjaan yang diemban, dan

(3) kepuasan atas hasil pekerjaan.

2. Kepuasan terhadap supervisi atasan langsung

Kepuasan terhadap supervisi atasan langsung merupakan kepuasan karyawan

terhadap supervisi atau penilaian yang dilakukan olah atasannya terhadap

pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan ini terdiri dari 3 (tiga) item indikator

yakni: (1) kesopanan atasan langsung dalam melakukan supervisi atau

 40

pengawasan, (2) pujian atau penghargaan atasan atas hasil pekerjaan yang

baik, dan (3) kewajaran atas penilaian atasan.

3. Kepuasan terhadap penghasilan dari pekerja

Kepuasan terhadap penghasilan merupakan kepuasan seseorang terhadap

penghasilan yang diperoleh atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Kepuasan

ini terdiri dari 3 (tiga) item indikator yakni: (1) kecukupan penghasilan yang

diperoleh dari pekerjaan tersebut, (2) keadilan dalam sistem pemberian

intensif yang dilaksanakan perusahaan, dan (3) kelayakan atau kesesuaian

insentif dengan beban kerja yang diberikan.

4. Kesempatan promosi

Kepuasan atas kesempatan promosi merupakan kepuasan seseorang terhadap

kebijakan promosi yang ditetapkan perusahaan. Kepuasan ini terdiri dari 3

(tiga) item indikator yakni: (1) terbukanya kesempatan bagi karyawan dalam

perusahaan untuk memperoleh promosi, (2) adanya keadilan dalam kebijakan

promosi, dan (3) keadilan dalam prosedur promosi.

5. Kepuasan terhadap rekan sekerja

Kepuasan terhadap rekan sekerja merupakan kepuasan karyawan terhadap

hubungan yang terjadi antara sesama karyawan dalam perusahaan. Kepuasan

ini terdiri dari 3 (tiga) item indikator yakni: (1) adanya keintiman hubungan

yang terjalin dengan rekan sekerja dalam perusahaan, (2) terjalin rasa kesatuan

tanggung jawab dari rekan kerja, dan (3) adanya kepercayaan dari rekan kerja.
 41

2.1.3.4 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000: 36) mengungkapkan bahwa faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:

1. Lingkungan kerja yang mendukung. Karyawan dalam pekerjaannya pasti

membutuhkan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadinya

maupun kenyamanan serta kemudahan dalam menyelesaikan tugas

tugasnya dengan baik.

2. Partner Kerja. Partner kerja yang memiliki karakter yang positif dapat

membuat seorang karyawan untuk dapat lebih bertahan dalam

pekerjaannya.

3. Gaya Kepemimpinan. Gaya kepemimpinan dalam suatu perusahaan juga

dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Sikap manajer yang mendukung

anak buahnya bisa menimbulkan kepuasan kerja bagi anak buah tersebut.

4. Gaji. Karyawan yang mendapatkan gaji sesuai dengan pekerjaannya serta

mendapatkan promosi yang sesuai dengan harapan dapat menambah

kepuasan kerja mereka.

5. Tantangan, Karyawan akan menyukai pekerjaan yang dapat memberikan

tantangan bagi mereka dalam menggunakan skill yang mereka miliki

dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6. Penghargaan. Karyawan yang mendapatkan penghargaan dari pekerjaan

yang telah dilakukannya bagi perusahaan, akan membuat karyawan

tersebut merasa dihargai dan diakui hasil kerjanya.

 42

7. Fasilitas dari perusahaan. Dukungan fasilitas yang memadai dan lengkap

dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan

cepat dan efisien.

Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan

Donnelly, 2000:42), ada 5 (lima) karakteristik penting yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan

memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

2. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan

dari upah atau gaji.

3. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk

membantu dan mendukung pekerjaan.

4. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

5. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten

Perilaku yang ditimbulkan karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja,

antara lain:

1. Exit, jika karyawan sudah tidak memiliki lagi kenyamanan dalam

pekerjaannya baik itu dikarenakan lingkungannya, partner kerja, gaji,

penghargaan atau tantangan dalam pekerjaan maka karyawan akan

cenderung untuk mengambil keputusan keluar dan mencari pekerjaan yang

lebih baik.

2. Voice, karyawan bertindak aktif untuk meningkatkan kondisi yang terjadi

di perusahaan. Karyawan dengan tipe ini akan lebih cenderung

 43

mendiskusikan apa yang terjadi atau permasalahan yang terjadi dengan

manajer dan memberikan pendapat, solusi bagi perusahaan.

3. Loyalty, Karyawan bertindak secara pasif tapi optimis untuk menunggu

keadaan sampai membaik, mempercayai management bahwa sudah

melakukan hal yang benar.

4. Neglect, Karyawan pada tipe terakhir ini hanya pasrah dengan keadaan

tanpa melakukan hal-hal yang bisa mendukung perusahaan, cenderung

melakukan tindakan absen, datang tidak tepat waktu, dan banyak sekali

melakukan kesalahan.

Tindakan exit dan neglect mempengaruhi performance, produktivitas

(dengan banyaknya tingginya tingkat absen dan turnover) perusahaan. Sedangkan,

tindakan voice dan loyalty lebih cenderung untuk mentoleransi keadaan yang tidak

menyenangkan dan membangkitkan kembali kondisi kepuasan kerja.

Menurut Jones (2004: 11), beberapa dampak yang muncul dari

ketidakpuasan kerja karyawan adalah:

1. Absenteeism

Ketika seorang karyawan mulai merasakan adanya kebosanan dalam

pekerjaannya dan tidak ada lagi semangat dalam menjalankan tugas-

tugasnya maka karyawan tersebut akan cenderung lebih malas untuk

melakukan pekerjaannya.

2. Turn over

Sebuah perusahaan yang tidak bisa memberikan kepuasan bagi

karyawannya maka akan memiliki tingkat turn over yang tinggi.

 44

Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku yang

dibutuhkan agar suatu organisasi bisa bertahan dan menjadi efektif. Oleh karena

perilaku ini dapat membantu rekan kerja, melindungi perusahaan dari hal-hal yang

merugikan, membantu memberikan masukan bagi perusahaan, dan menyebarkan

hal-hal baik kepada komunitas di organisasi. Dennis Organ dari Indiana

University berpendapat bahwa karyawan yang merasa puas akan memberikan

masukan inovatif yang bermanfaat bagi perusahaan (Jones, 2004: 11-12).

2.2 Hubungan Antar Variabel

2.2.1 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban

atau yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk meningkatkan produktifitasnya

maka lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja, karena lingkungan kerja

yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Alex Niti Semito

(2009) memberikan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dengan menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja di instansi juga mempengaruhi

kepuasan kerja yang dilaksanakan oleh pegawai. Lingkungan kerja ini sendiri

terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan pegawai sehingga tidak dapat

dipisahkan dari usaha pengembagan kepuasan kerja pegawai.

2.2.2 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Dalam suatu perusahaan atau organisai ada motivasi yang diberikan

kepada pegawai berupa material, insentif, belum cukup kiranya untuk

 45

mempengaruhi kinerja karyawan. Di lain pihak agar perusahaan dapat terus

berusaha agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Sehubungan dengan hal itu, di

dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai ataupun kinerja organisasi mencari

jalan keluar berupa penciptaan kondisi-kondisi yang mendorong motivasi

pegawai. Kondisi yang diberikan harus sesuai dengan kehalian dan tingkat

pendidikan yang dimiliki pegawai, yaitu penciptaan kondisi yang berbentuk

insentif non materil seperti pembinaan karir pegawai. Dengan adanya jenjang

karir inilah perusahaan mengharapkan adanya suatu reaksi pegawainya agar dapat

meningkatkan prestasi kerja dan disiplin yang tinggi sehingga diharapkan dapat

menunjang kinerja karyawan. Menurut Buchari Zainun (1994) faktor motivasi

merupakan hal yang perlu dikembangkan pada diri pegawai agar dapat

memperkuat usaha dalam mencapai tujuan yang diharapkan instansi. Motivasi dan

kemampuan kerja merupakan syarat pokok yang istimewa bagi manusia yang

berpengaruh terhadap tingkah laku, mutu kerja.

2.3 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dapat dijadikan sebagai acuan empiris dalam sebuah

penelitian. Berikut ini akan disajikan mengenai beberapa penelitian terdahulu

sebagai berikut:

a. Lilik Khiriyah (2010); Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) pengaruh upah terhadap

kinerja karyawan; 2) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan; 3) pengaruh upah dan lingkungan kerja terhadap kinerja

 46

karyawan. Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan

pengujian hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta yang berjumlah 100 orang. Seluruh

populasi diambil sebagai sampel sehingga disebut penelitian populasi dan

tidak menggunakan teknik sampling. Teknik pengumpulan data

menggunakan angket yang telah diujicobakan terlebih dahulu dan diuji

validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan adalah

analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel upah dan lingkungan kerja

dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya

Surakarta.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis yaitu sama-sama

meneliti tentang lingkungan kerja dan kinerja pegawai, serta keduanya

menggunakan analisis regresi linear berganda.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan antara lain

adalah pada variabel bebas dimana penelitian terdahulu salah satu variabel

bebasnya yaitu upah sedangkan penelitian yang akan dilakukan

menggunakan variabel motivasi kerja.

b. Novi Indriyani (2011); Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan Dan Pemberdayaan

Masyarkat Kota Bandung.

Penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana lingkungan kerja dan

kinerja karyawan dan seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap

 47

kinerja karyawan. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah

metode desktiptif. Teknik pengumpulan data yaitu wawancara, observasi,

telaah dokumen, kuesioner. Teknik pengambilan sampel dengan

menggunakan metode convenient sampling berupa sampling purposive.

Teknik pengolahan data dengan menggunakan koefisien korelasi pearson,

serta uji statistik t untuk menguji hipotesis dengan tingkat kepercayaan

95%. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa rata-rata index variabel

lingkungan kerja dan kinerja karyawan berada pada kategori cukup. Hasil

perhitungan koefisien korelasi variabel lingkungan kerja dalam

membentuk kinerja karyawan termasuk kedalam ukuran kuat, ini berarti

terdapat hubungan yang kuat antara variabel X dengan variabel Y.

Berdasarkan pengujian dari hipotesis penelitian disimpulkan bahwa

terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis yaitu sama-sama

meneliti tentang lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan antara lain

adalah pada variabel bebas dimana penelitian terdahulu hanya

menggunakan satu variabel bebas yaitu lingkungan kerja sedangkan

penelitian yang akan dilakukan menggunakan dua variabel bebas yaitu

lingkungan kerja dan motivasi kerja. Selain itu perbedaannya adalah pada

penggunaan alat analisis, dimana peda penelitian terdahulu menggunakan

analisis regresi sederhana, sedangkan pada penelitian ini menggunakan

analisis regresi linear berganda.

 48

c. Fitriani (2011); meneliti tentang Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Perindagkop dan UMKM Kota

Kendari. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan

kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas Perindagkop dan UMKM kota

Kendari.

Berdasarkan hasil analisis diperoleh gambaran secara simultan lingkungan

kerja yang terdiri dari pewarnaan, penerangan, sirkulasi udara, suara

bising, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perindagkop. Sedangkan

secara parsial variabel lingkungan kerja yang terdiri dari pewarnaan,

penerangan, sirkulasi udara, ruang gerak, keamanan, dan kebersihan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Perindagkop dan UMKM kota Kendari, sedangkan suara bising memiliki

hubungan dan pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian penulis yaitu sama-sama

meneliti tentang lingkungan kerja dan kinerja pegawai.Perbedaan

penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan antara lain adalah

pada variabel bebas dimana penelitian terdahulu hanya menggunakan satu

variabel bebas yaitu lingkungan kerja sedangkan penelitian yang akan

dilakukan menggunakan dua variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan

motivasi kerja. Selain itu perbedaannya adalah pada penggunaan alat

analisis, dimana peda penelitian terdahulu menggunakan analisis regresi

 49

sederhana, sedangkan pada penelitian ini menggunakan analisis regresi

linear berganda

d. Daniel surjosuseno (2015); meneliti tentang pengaruh lingkungan kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi UD

pabrik ada plastic. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

bagian produksi UD pabrik ada plastik.

Hasil penelitian menunjukan bahwa lingkungan kerja memberikan

pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, tetapi motivasi kerja tidak

memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.

e. Vegi Taurista Ganda, (2013) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja” Bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Karyawan Di Kantor Badan

Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo” Hasil penelitian

menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang positif antara Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Badan Pusat Statistik

(BPS) Kabupaten Probolinggo. Sehingga dapat dikatakan secara faktual

ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama menganalisis tentang

pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai, sedangkan

perbedaannya terletak pada obyek penelitian.

f. Isnan Masyjui, (2005) dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan

 50

Nasional Kabupaten Grobogan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

motivasi kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten

Grobogan masih termasuk kategori rendah.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang

pengarug motivasi kerja terhadap kepuasan kerja, sedangkan

perbedaannya terletak pada obyek penelitian.

Secara ringkas hasil-hasil penelitian terdahulu ditampilkan pada tabel 2.1

di bawah ini:
 51

Tabel 2.1. Ringkasan Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Nama
No. Judul Penelitian Variabel Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Persamaan & Perbedaan
Peneliti
1. Lilik Pengaruh Upah dan Variabel Bebas: Analisis Variabel Upah dan lingkungan  Persamaan:
Khiriyah Lingkungan Kerja Upah dan Regresi kerja berpengaruh positif baik - Meneliti tentang lingkungan
(2010) Terhadap Kinerja Lingkungan Kerja Berganda secara simultan maupun parsial kerja dan kinerja pegawai
Karyawan Pada CV. terhadap kinerja karyawan CV. Aji - Alat analisis yang digunakan
Aji Bali Jayawijaya Variabel Terikat: Bali Jayawijaya. Hasil perhitungan  Perbedaan:
Surakarta Kinerja Karyawan sumbangan relatif dan sumbangan - Penelitian terdahulu
efektif menunjukkan bahwa menggunakan variabel upah
kontribusi upah dan lingkungan sebagai salah satu variabel
kerja dalam meningkatkan kinerja bebas
karyawan adalah sebesar 64,3%.
2. Novi Pengaruh Lingkungan Variabel Bebas: Analisis Rata-rata index variabel lingkungan  Persamaan:
Indriyani Kerja Terhadap Kinerja Lingkungan Kerja Regresi kerja dan kinerja karyawan berada - Meneliti tentang lingkungan
(2011) Pegawai Pada Badan Sederhana pada kategori cukup. Berdasarkan kerja
Kesatuan Bangsa, Variabel Terikat: pengujian dari hipotesis penelitian  Perbedaan:
Perlindungan Dan Kinerja Pegawai disimpulkan bahwa terdapat - Penelitian terdahulu hanya
Pemberdayaan pengaruh lingkungan kerja terhadap menggunakan satu variabel
Masyarkat Kota kinerja pegawai bebas
Bandung - Alat analisis yang digunakan
3. Fitriani Pengaruh Lingkungan Variabel Bebas: Analisis Secara simultan dan parsial variabel  Persamaan:
(2009) Kerja terhadap Kinerja Lingkungan Kerja Regresi lingkungan kerja yang terdiri dari - Meneliti tentang lingkungan
Pegawai pada Kantor Berganda pewarnaan, penerangan, sirkulasi kerja
Dinas Perindagkop dan Variabel Terikat: udara, suara bising, ruang gerak, - Alat analisis yang digunakan
UMKM Kota Kendari Kinerja Pegawai keamanan, dan kebersihan memiliki  Perbedaan:
pengaruh yang signifikan terhadap - Indikator lingkungan kerja
kinerja pegawai
4 Daniel Pengaruh lingkungan Variabel Bebas: Analisis Hasil penelitian menunjukan bahwa  Persamaan:
surjosuseno kerja dan motivasi Lingkungan Kerja Regresi lingkungan kerja memberikan Sama-sama membahas tentang
(2015) kerja terhadap kinerja dan motivasi kerja Berganda pengaruh positif terhadap kinerja lingkungan kerja dan motivasi
karyawan pada bagian karyawan, tetapi motivasi kerja kerja
 52

produksi UD pabrik Variabel Terikat: tidak memberikan pengaruh  Perbedaan:

ada plastic Kinerja Karyawan terhadap kinerja karyawan - Obyek penelitian
- Peneliti terdahulu
menggunakan kinerja sebagai
variabel bebas
5 Vegi Pengaruh Lingkungan Variabel Bebas: Analisis Hasil penelitian menyatakan bahwa  Persamaan:
Taurista Kerja Terhadap Lingkungan Kerja Regresi terdapat pengaruh yang positif Sama-sama membahas tentang
Ganda, Kepuasan Kerja Berganda antara Lingkungan Kerja terhadap lingkungan kerja terhadap
(2013) Variabel Terikat: Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor kepuasan kerja
Kepuasan Kerja Badan Pusat Statistik (BPS)  Perbedaan:
Kabupaten Probolinggo. Sehingga - Obyek penelitian
dapat dikatakan secara faktual ada
pengaruh antara lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja.
6 Isnan Pengaruh Motivasi Dan Variabel Bebas: Analisis Hasil penelitian menunjukkan  Persamaan:
Masyjui, Disiplin Kerja Motivasi kerja dan Regresi bahwa motivasi kerja pegawai Sama-sama membahas tentang
(2005) Terhadap Kepuasan disiplin kerja Berganda Kantor Dinas Pendidikan Nasional motivasi kerja terhadap kepuasan
Kerja Pegawai Kantor Kabupaten Grobogan masih kerja
Dinas Pendidikan Variabel Terikat: termasuk kategori rendah  Perbedaan:
Nasional Kabupaten Kepuasan Kerja - Obyek penelitian
Grobogan - Peneliti terdahulu
menggunakan disiplin kerja
 53

2.4 Kerangka Pikir Penelitian

Pegawai adalah salah satu faktor utama dalam kelangsungan suatu instansi

pemerintahan. Oleh sebab itu instansi tersebut harus memperhatikan agar

kepuasan kerja para pegawainya tidak menurun, faktor pendorong untuk menjaga

kepuasan kerja pegawai antara lain dari segi lingkugan kerja dan motivasi kerja.

Lingkungan kerja merupakan kondisi dalam organisasi yang mencerminkan

hubungan antara orang-orang atau pegawai yang ada di suatu organisasi dalam

hubungannya dengan uraian tugas dan tanggung jawab setiap individu dalam

organisasi (Tohari(2002); Saydam (2000); Nitisemito(1992); Sukanto dan

Indriyo(2000); Sedarmayanti (2007).

Motivasi adalah suatu dorongan yang menggerakkan seseorang untuk

melakukan kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang mengarah

pada tercapainya tujuan tertentu, sehingga dengan motivasi seseorang akan

merasa terangsang untuk melakukan tindakan yang lebih dalam kaitannya dengan

aktifitasnya (Spencer and Spencer (1993); Terry (2003); Sedarmayanti (2007);

Robbins (2003); Handoko(2003); Luthans, (2002)

Faktor-faktor di atas merupakan faktor yang sangat penting yang harus

diperhatikan untuk kenyamanan dalam bekerja yang diharapkan memberikan

semangat tersendiri bagi para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang baik

sehingga kinerja pegawai akan terus meningkat sesuai yang diharapkan

organisasi/instansi.
 54

Berdasarkan konsep yang dikemukakan di atas, maka membuktikan

adanya hubungan antara lingkungan kerja dan motivasi kerja degan kepuasan

kerja pegawai, yang akan di gambarkan dalam bagan dibawah ini

Gambar 2.1. Model Kerangka pikir Penelitian

Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Konawe

Lingkungan Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Y)

1. Lingkungan kerja fisik 1. Kepuasan terhadap
2. Ligkungan kerja non fisik
tugas/pekerjaan
Sedarmayanti (2007)
2. Kepuasan terhadap
supervisi atasan
langsung
Motivasi kerja (X2) 3. Kepuasan terhadap
1. Keinginan dan kesediaan penghasilan dari
berprestasi pekerja
2. Pengakuan dari pimpinan 4. Kesempatan
dan rekan sekerja promosi
3. Kejelasan uraian tugas
5. Kepuasan terhadap
4. Kejelasan tanggung jawab
rekan sekerja
dari suatu tugas/pekerjaan
5. Kebijakan yang Smith et al (1969)
berhubungan dengan usaha
pengembangan diri pegawai
Luthans, (2002)

Analisis Regresi Berganda

Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

 55

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pikir yang telah dikemukakan diatas, maka

hipotesis penelitian yang diajukan adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe.

2. Lingkungan kerja secara Parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe.

3. Motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Obyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

Jl. Inolobunggadue II No. 329 Unaaha.

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian adalah keseluruhan pegawai yang ada pada

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe sebanyak 53 orang. Kerena

keterbatasan jumlah populasi tersebut, maka dalam penelitian ini semua populasi

tersebut sekaligus dijadikan sebagai unit responden (sensus).

Kriteria responden dalam penelitian ini adalah :

1. Pegawai yang bekerja pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe

2. Pegawai yang berusia 17 tahun keatas

3.3 Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari pegawai atau responden yang

berupa jawaban dari kuesioner yang diajukan melalui daftar pertanyaan

(angket).

2. Data sekunder yaitu data yang bersumber dari berbagai bahan referensi

maupun laporan lain yang telah dipublikasi dan relevansi dengan penelitian

ini.

56
 57

3.4 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Kuesioner; merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2005;56).

b. Wawancara; merupakan proses memperoleh keterangan untuk tujuan

penelitian dengan cara tanya jawab dengan bertatap muka langsung antara

peneliti dengan responden dalam mengumpulkan data pendukung

penelitian.

3.5 Defenisi Operasional Variabel

Agar tidak menimbulkan kesalahan penafsiran terhadap variabel-variabel

yang dibahas dalam penelitian ini, maka diberikan definisi operasional

variabelsebagai berikut:

1. Lingkungan kerja (X1); dalam penelitian ini merupakan tanggapan pegawai

atas kondisi lingkungan kerja di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe.

Variabel lingkungan kerja diukur dengan 2 (dua) indikator:

a. Lingkungan kerja fisik merupakan tanggapan pegawai mengenai suhu

udara yang dirasakan, ruangan kerja yang memadai, tata letak ruangan

yang baik, tertutupnya ruangan kerja sehingga privasi pegawai pada saat

bekerja tidak diketahui, dan ruangan kerja yang bersih.

b. Lingkungan kerja non fisik adalah tanggapan pegawai mengenai

hubungan kerja sama sesama rekan kerja, dan hubungan kerja sama

antara atasan dengan bawahan.

 58

2. Motivasi (X2); dalam penelitian ini merupakan tanggapan pegawai mengenai

dorongan yang diberikan pada pimpinan untuk memotivasi pegawai dalam

meningkatkan prestasi kerja. Variabel ini diukur dengan 3(tiga) indikator

yaitu:

1. Achievement; adalah tanggapan pegawai atas dorongan dan kesempatan

seseorang pegawai untuk berprestasi pada tugas tertentu dan dukungan

dari rekan kerja untuk berprestasi.

2. Recognition; adalah tanggapan pegawai atas pimpinan mengakui dan

menghargai hasil kerja dan adanya pengakuan dari rekan kerja atas prestasi

kerja.

3. Work-itself; tanggapan pegawai atas uraian tugas yang jelas dan adanya

tantangan tugas.

4. Responsibility; tanggapan pegawai atas kejelasan tanggung jawab tugas

dan adanya otonomi pelaksanaan tugas.

5. Advancement; tanggapan pegawai atas adanya kesempatan

mengembangkan diri melalui tugas dan adanya dukungan kebijakan untuk

pengembangan diri.

3. Variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah tanggapan pegawai atas

merasa puas dengan hasil kerja, merasa puas adanya supervisi atasan

langsung, penghasilan yang diperoleh sebagai imbalan tugas/pekerjaan sucah

cukup memenuhi kebutuhan, pimpinan memberikan kesempatan yang sama

kepada setiap pegawai untuk memperoleh promosi jabatan dan merasa

memiliki hubungan yang akrab dengan rekan kerja

 59

3.6 Skala Pengukuran Variabel Penelitian

Sugiyono (2013;67) menyatakan bahwa pengukuran variabel dengan skala

interval menggunakan instrumen skala Likert. Kuesioner yang akan disebarkan

dilengkapi dengan 5 alternatif jawaban, masing-masing alternatif diberi skor

yaitu:

SS = Sangat Setuju diberi skor 5

S = Setuju diberi skor 4

KS = Kurang Setuju diberi skor 3

TS = Tidak Setuju diberi skor 2

STS = Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

Skala Likert menurut Sugiyono (2013) digunakan sebagai acuan untuk

menentukan interval hasil penelitian.

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

3.7.1 Uji Validitas

Suatu instrumen dapat dikatakan valid dimaksudkan untuk mengetahui

tingkat ketepatan alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam mengukur variabel

yang akan diukur. Dalam penelitian ini, variabel yang akan diukur adalah

motivasi dan kepuasan kerja. Untuk menguji validitas instrumen dalam penelitian

ini digunakan model analisis korelasi Product Moment Pearson pada tingkat

kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05. Sedangkan untuk menghasilkan

indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 17.

Suatu instrumen dikatakan valid jika memenuhi syarat r hitung ≥ 0,3 (Solimun,

2002).
 60

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Koefisien
Item Cut Of Point Keterangan
penelitian korelasi (r)
Lingkungan X1.1 0,479 0,300 Valid
Kerja (X1) X1.2 0,503 0,300 Valid
X1.3 0,652 0,300 Valid
X1.4 0,483 0,300 Valid
X1.5 0,632 0,300 Valid
X1.6 0,607 0,300 Valid
X1.7 0,684 0,300 Valid
X1.8 0,447 0,300 Valid
X1.9 0,331 0,300 Valid
Motivasi Kerja X2.1 0,327 0,300 Valid
(X2) X2.2 0,747 0,300 Valid
X2.3 0,501 0,300 Valid
X2.4 0,658 0,300 Valid
X2.5 0,642 0,300 Valid
X2.6 0,594 0,300 Valid
X2.7 0,753 0,300 Valid
X2.8 0,751 0,300 Valid
X2.9 0,743 0,300 Valid
X2.10 0,673 0,300
Kepuasan Y1 0,615 0,000 Valid
Kerja Pegawai Y2 0,413 0,002 Valid
(Y) Y3 0,765 0,000 Valid
Y4 0,672 0,000 Valid
Y5 0,629 0,000 Valid
Y6 0,520 0,000 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2017 (Lampiran 2)

Tabel 3.1 menunjukkan bahwa masing-masing indikator menghasilkan

angka koefisien validitas yang lebih dari 0,300 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat

dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

kehandalan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan

diukur. Dengan kata lain uji reliabilitas dalam penelitian ini adalah sehubungan
 61

dengan pertanyaan apakah alat ukur (instrument) yang digunakan dalam

mengukur motivasi dan kepuasan kerja pegawai, dapat digunakan oleh peneliti

lain secara berulang-ulang dengan hasil pengukuran yang sama pada tingkat

kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05. Untuk menghasilkan indeks

atau angka koefisien reliabilitas akan digunakan program SPSS versi 17. Suatu

instrumen dikatakan reliabel jika nilai Alpha Cronbach sebesar ≥ 0,6 (Sekaran,

2000).

Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen atas indikator variabel

penelitian ini disajikan pada tabel 3.2.

Tabel 3.2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel penelitian Cronbach’s Alpha Keterangan
Lingkungan Kerja (X1) 0,669 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 0,830 Reliabel
Kepuasan Kerja (Y) 0,647 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2017 (Lampiran 3)

Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukan nilai koefisien alpha dari

seluruh item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen masih berada di atas

cut of value  0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai

instrumen dapat dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir

(item) pernyataan yang digunakan adalah reliabel, sehingga kusioner yang

digunakan dapat dikatakan layak dan dipercaya sebagai instrumen untuk

melakukan pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya.

 62

3.8 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

3.8.1 Analisis Data

Untuk menjawab permasalahan yang dikemukakan, maka analisis data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Analisis data menggunakan statistik deskriptif, yaitu statistik yang

dipergunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul melalui

penggunaan tabel frekwensi (Sugiyono, 2005).

b. Analisis regresi linear berganda, digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap variabel kepuasan

kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe. Model

persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e (Sumber: Supranto, 1997)

Dimana:

Y = Variabel Kepuasan Kerja

X1 = Variabel Lingkungan Kerja

X2 = Variabel Motivasi Kerja

b = Koefisien regresi

a = Konstanta

e = Faktor kesalahan

3.8.2 Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas (Xi) secara bersama-

sama terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji F. Jika Fsig<α0,05 maka ada

pengaruh signifikan variabel bebas terhadap variabel terikat. Demikian pula

 63

sebaliknya, jika Fsig>α0,05 maka variabel bebas berpengaruh tidak signifikan

terhadap variabel terikat. Sedangkan untuk menguji pengaruh variabel bebas (Xi)

secara parsial digunakan uji t. Apabila tsig<α0,05 maka variabel bebas tersebut

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya,

apabila tsig>α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan

terhadap variabel terikat.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Visi dan Misi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

Visi Dinas Pekerjaan Umum Terbangunnya Infrastruktur Wilayah Guna

Mendukung Kabupaten Minapolitan.

Untuk mewujudkan visi yang telah ditetapkan perlu dijabarkan dalam

bentuk misi. Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh

instansi pemerintah, sebagai penjabaran visi yang telah ditetapkan.

Misi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

a. Meningkatkan Akses Wilayah yang Efektif dan efisien;

b. Meningkatkan Sarana dan Prasarana Sumber Daya Air

c. Meningkatkan Pembangunan Permukiman, Perumahan, Air Bersih dan Air

Limbah;

d. Mewujudkan Pembangunan Yang Berbasis Ruang.

4.1.2 Tugas Pokok dan Fungsi Dinas PU Konawe Selatan

Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor : 13 Tahun 2007, tugas pokok dan

fungsi Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe Selatan yaitu : melaksanakan

sebagian urusan rumah tangga daerah Kabupaten Konawe Selatan di Bidang

Pekerjaan Umum dan Tata Ruang yang meliputi, Ketatausahaan Dinas, Cipta

Karya, Bina Marga, Sumber Daya Air dan Tata Ruang dengan memperhatikan

perundang-undangan yang berlaku.

64
 65

4.2 Karakteristik Responden

Penelitian ini menggunakan responden seluruh pegawai pada Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe yang berjumlah 53 orang. Responden

tersebut diberikan daftar pertanyaan/angket terkait dengan lingkungan kerja,

motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawai. Adapun identitas responden dalam

penelitian ini dapat dilihat pada uraian berikut ini:

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil tabulasi data melalui distribusi frekuensi yang dilakukan berdasarkan

jenis kelamin responden, dapat di gambarkan sebagai berikut:

Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1. Laki-laki 33 58,92
2. Perempuan 20 37,73
Jumlah 53 100
Sumber: Data Kuesioner, 2017

Pada tabel 4.1 menunjukan bahwa berdasarkan pada jenis kelamin

responden, maka dari 53 orang pegawai yang diambil sebagai responden dapat

diketahui bahwa responden laki-laki sebanyak 33 orang atau sebesar 58,92% dari

total responden dan 20 orang atau 37,73% adalah perempuan. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe di

dominasi oleh laki-laki sehingga dapat dikatakan bahwa pengambilan keputusan

dan hubungan antar pegawai dan pegawai lebih dominan didasarkan atas

hubungan rasionalitas sebagaimana yang umumnya dicirikan oleh kepribadian

kaum laki-laki.
 66

4.2.2 Karakteristik responden berdasarkan pangkat/golongan

Pangkat/golongan responden merupakan salah satu indikator yang

mempengaruhi dalam memberikan tanggapan dan penilaian, karena secara

psikologis dapat membedakan pegawai dalam cara berpikir, arif dan bijaksana

dalam bersikap dan perilakunya dalam menanggapi tugas yang diamanahkan.

Pangkat/golongan seseorang dapat mempengaruhi dalam perilakunya dalam

bekerja. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 53 responden

diperoleh karakteristik berdasarkan pangkat/golongan yang disajikan pada tabel

berikut:

Tabel 4.2. Jumlah Responden Berdasarkan Pangkat/Golongan

Golongan Frekuensi (orang) Persentase (%)

II 11 20,75
III 34 64,15
IV 8 15,09
Jumlah 53 100
Sumber: Data Kuesioner, 2017

Berdasarkan pada tabel 5.2 dapat diketahui bahwa responden penelitian

mayoritas memiliki golongan III (tiga) sebanyak 34 orang atau 64,15%, menyusul

responden yang memiliki golongan II (dua) sebanyak 11 orang atau 20,75%, dan

sisanya adalah responden yang memiliki golongan IV (empat) sebanyak 8 orang

atau 15,09%. Kondisi ini menunjukkan bahwa pegawai pada Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Konawe berada pada jenjang karir yang masih dapat

ditingkatkan, artinya mereka mempunyai potensi untuk mengembangkan diri,

memiliki potensi untuk berpikir dan bertindak secara efektif untuk menggunakan
 67

segala sumberdaya yang dimiliki dalam melaksanakan tugas sebagai pegawai,

sehingga tujuan yang diharapkan organisasi dapat tercapai.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini

adalah pendidikan formal yang telah ditamatkan. Tingkat pendidikan responden

sangat berpengaruh dalam memberikan persepsi dan penilaian, karena dengan

melalui pendidikan dapat membedakan seseorang dalam cara berpikir dan

menanggapi berbagai persoalan yang dihadapi. Lebih jelasnya gambaran

mengenai tingkat pendidikan diperoleh karakteristik responden berdasarkan

pendidikan terakhir dapat dilihat tabel berikut:

Tabel 4.3. Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir Frekuensi (orang) Persentase (%)
SMA Sederajat 3 5,66
Diploma 5 9,43
Sarjana S1 25 47,16
Sarjana S2 20 37,73
Jumlah 53 100
Sumber: Data Kuesioner, 2017

Pada tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa dari seluruh responden yang

mayoritas adalah yang berpendidikan sarjana yaitu sebesar 25 orang atau 47,16%

dan sebanyak 20 orang (37,73%) responden berpendidikan Master. Keadaan ini

menunjukkan bahwa tingkat pendidikan formal yang ditamatkan pegawai pada

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe sudah berpendidikan tinggi, namun

demikian ada beberapa pegawai yang sedang melanjutkan pendidikan pada

jenjang sarjana. Sehingga dengan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai
 68

diharapkan mempunyai kemampuan untuk mengadopsi dan mengikuti

perkembangam informasi dalam memberikan pelayanan administrasi kepada

pemerintah daerah dan lembaga pada umumnya.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 53 pegawai Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe diperoleh karakteristik responden

berdasarkan masa kerja seperti pada tabel berikut:

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja Frekuensi (orang) Persentase (%)
0 – 8 tahun 10 18,86
9 – 17 tahun 12 22,64
18 – 26 tahun 18 33,96
>26 tahun 13 24,52
Jumlah 53 100
Sumber : Data Kuesioner, 2017

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai yang

bekerja pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe memiliki masa kerja

antara 0 – 8 tahun sebanyak 10 orang atau 18,86%, 12 orang (22,64%) memiliki

masa kerja 9 – 17 tahun, dan pegawai yang mempunyai masa kerja 18 – 26 tahun

serta lebih dari 27 tahun masing-masing sebanyak 18 orang atau 33,96%. Dengan

demikian menggambarkan bahwa pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Konawe rata-rata telah memiliki pengalaman kerja yang cukup lama

sehingga telah mengetahui lingkungan kerja mereka dengan baik dan diharapkan

akan berdampak pada penyelesaian tugas-tugas yang diembanya.

 69

4.3 Deskriptif Variabel Penelitian

Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan

mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah

dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima

kategori dengan menggunakan skala Likert. Masing-masing skala mempunyai

penilaian dari sangat negatif kesangat positif yang dituangkan dalam pilihan

jawaban kuisioner. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel

penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembombotan yang dikemukakan Arikunto

(1998). Nilai rata-rata pembombotan atau nilai skor jawaban responden yang

diperoleh di klasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada

tabel 4.5.

Tabel 4.5 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden

No. Nila Skor Interpretasi
1. X ≤ 1,5 Sangat setuju
2. 1,5 < X ≤ 2,5 Tidak setuju
3. 2,5 < X ≤ 3,5 Netral
4. 3,5 < X ≤ 4,5 Baik
5. X ≥ 4,5 Sangat baik
Sumber: Arikunto (dimodifikasi) 1998

Tabel 4.5 di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan

interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang

mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara

obyektif berdasarkan apa yang diliat, dengar dan rasakan selama menjadi pegawai

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe. Gambaran data tanggapan responden

dari hasil penelitian mengenai ketiga variabel yang diteliti dengan menggunakan

rata-rata skor jawaban responden diuraikan sebagai berikut:

 70

4.3.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Lingkungan Kerja

Pengukuran Lingkungan kerja dengan 9 (sembilan) pernyataan. Hasil

penelitian tanggapan pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

sehubungan dengan Lingkungan kerja termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini

berarti bahwa Lingkungan kerja yang dimiliki oleh Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Konawe tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian, diharapkan

dapat memberikan dampak positif bagi peningkatan kepuasan kerja. Hasil

pengukuran masing-masing indikator dari Lingkungan kerja diuraikan sebagai

berikut:

Tabel 4.6 Jawaban Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja

Jawaban Responden (skor)
Variabel
Item SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) Mean Kategori
Penelitian
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)

X1.1 14 26.42 33 62.26 6 11.32 0 0.00 0 0.00 4.15 Baik

X1.2 16 30.19 21 39.62 15 28.30 1 1.89 0 0.00 3.98 Baik
X1.3 6 11.32 30 56.60 17 32.08 0 0.00 0 0.00 3.79 Baik
X1.4 5 9.43 31 58.49 13 24.53 4 7.55 0 0.00 3.70 Baik
Lingkungan X1.5 10 18.87 36 67.92 5 9.43 2 3.77 0 0.00 4.02 Baik
Kerja
X1.6 12 22.64 23 43.40 12 22.64 6 11.32 0 0.00 3.77 Baik
X1.7 11 20.75 41 77.36 1 1.89 0 0.00 0 0.00 4.19 Baik
X1.8 27 50.94 26 49.06 0 0.00 0 0.00 0 0.00 4.51 Baik
X1.9 15 28.30 37 69.81 1 1.89 0 0.00 0 0.00 4.26 Baik
Rata-Rata Variabel 4.04 Baik
Sumber : Lampiran 5, 2017

Pada pernyataan pertama tentang; Suhu udara di ruang kerja saya cukup

sejuk, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,15 dikategorikan baik. Hal ini

didasarkan atas tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju.

Dapat dikatakan bahwa pegawai sudah merasakan suhu udara yang baik pada saat
 71

bekerja didalam ruangan, dengan kondisi tersebut dapat menciptakan kepuasan

kerja yang baik untuk sebuah instansi.

Pernyataan kedua tentang; Ukuran ruang kerja saya cukup memadai,

mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,98 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas

tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan

bahwa pegawai bekerja dengan ruangan yang cukup memadai pada saat

melaksanakan tugas, dengan kondisi tersebut dapat menciptakan kepuasan kerja

yang baik untuk sebuah instansi. Walaupun masih ada pegawai memberikan

jawaban netral, dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut masih ragu memberikan

jawaban. Namun ada juga respoden yang menjawab tidak setuju dengan ukuran

ruang yang kerja yang telah disediakan oleh instansi, kenyataan yang telah

dirasakan oleh pegawai tidak sesuai dengan harapan.

Pernyataan ketiga tentang; saya senang dengan tata letak ruang kerja saya,

mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,79 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas

tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan

bahwa pegawai merasa setuju dengan tata letak ruangan yang tersusun rapih dan,

dengan kondisi tersebut dapat menciptakan kepuasan kerja yang baik untuk

sebuah instansi. Walaupun masih ada pegawai memberikan jawaban netral.

Pernyataan keempat tentang; ruang kerja saya memiliki privasi yang cukup

sehingga orang lain tidak dapat secara langsung menyaksikan aktivitas kerja saya,

mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,70 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas

tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan

bahwa pegawai merasa setuju dengan ruangan yang tertutup akan kurangnya
 72

kebisingan dari luar, dengan kondisi tersebut dapat menciptakan kepuasan kerja

yang baik untuk sebuah instansi, dan ada juga responden menyatakan tidak setuju,

artinya ruangan kerja yang telah dirasakan sekarang oleh pegawai masih banyak

dilihat oleh pegawai lain, sehingga pegawai yang sedang bekerja tidak kosentrasi.

Pada pernyataan kelima tentang; ruang kerja saya cukup bersih,

mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,02 dikategorikan baik, Hal ini didasarkan atas

tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan

bahwa pegawai merasa setuju dengan ruangan yang bersih yang dapat membuat

kepuasan kerja yang meningkat. Namun masih ada responden memberikan

jawaban netral dan ada juga responden menyatakan tidak setuju, artinya ruang

kerja yang ditempati sekarang tidak sesuai dengan kenyataan yang ada, pegawai

masih merasakan kurang nyaman dengan ruangan kerja yang dikarenakan suhu

udara yang panas dan banyaknya barang-barang yang tidak layak digunakan.

Pernyataan keenam tentang; Peralatan yang ada di ruang kerja saya cukup

memadai, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,77 dikategorikan baik. Hal ini

didasarkan atas tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju,

dapat dikatakan bahwa pegawai merasa setuju dengan peralatan yang diberi oleh

instansi yang dapat membuat kelancaran dalam bekerja. Namun masih ada

pegawai memberikan jawaban netral, dan ada pula pegawai memberikan jawaban

tidak setuju, artinya, masih ada beberapa pegawai tidak setuju dengan perelatan

yang ada diruangan kerjanya.

Pada pernyataan ketujuh tentang; Lingkungan kerja saya cukup aman,

mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,19 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas
 73

tanggapan responden masyoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan

bahwa pegawai merasa setuju kenyamanan pada sebuah instansi khususnya Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe dapat memberikan kepuasan kerja yang

baik. Namun masih ada pegawai memberikan jawaban netral, artinya pegawai

masih ragu memberikan jawaban atas pernyataan.

Pernyataan kedelapan tentang; Hubungan kerja sama sesama rekan kerja

terjalin dengan baik/harmonis, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,51

dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas tanggapan pegawai mayoritas

memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan bahwa pegawai merasa setuju

dengan terjalinnya hubungan yang harmonis antar rekan kerja, yang dapat

menciptakan kepuasan kerja yang maksimal.

Pernyataan kesembilan tentang; hubungan kerja sama antara atasan dengan

bawahan terjalin dengan baik/harmonis, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,26,

dikategorikan baik, Hal ini didasarkan atas tanggapan responden mayoritas

memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan pegawai merasa setuju dengan

terjalinnya hubungan yang harmonis antar pimpinan denga bawahan, yang dapat

menciptakan kepuasan kerja yang maksimal, responden menjawab tidak setuju,

artinya pegawai masih ada beberapa pegawai canggung pada pimpinan, dan segan

untuk memberikan pendapat. Walaupun masih ada pegawai memberikan jawaban

netral.

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel lingkungan kerja

memperoleh rata-rata sebesar 4,04 dikategorikan baik, artinya semakin baik

 74

lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai akan mempengaruhi kepuasan

kerja pada pegawai.

4.3.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja

Pengukuran Motivasi kerja dengan 10 (sepuluh) pernyataan. Hasil

penelitian tanggapan pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

sehubungan dengan Motivasi kerja termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini

berarti bahwa Motivasi kerja yang dimiliki oleh Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Konawe tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian, diharapkan

dapat memberikan dampak positif bagi peningkatan kepuasan kerja. Hasil

pengukuran masing-masing indikator dari Motivasi kerja diuraikan sebagai

berikut:

Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden atas variabel Motivasi kerja

Jawaban Responden (skor)
Variabel
Item SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) Mean Kategori
Penelitian
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)

X2.1 35 66.04 13 24.53 5 9.43 0 0.00 0 0.00 4.57 Baik

X2.2 9 16.98 34 64.15 10 18.87 0 0.00 0 0.00 3.98 Baik
X2.3 2 3.77 47 88.68 4 7.55 0 0.00 0 0.00 3.96 Baik
X2.4 3 5.66 43 81.13 7 13.21 0 0.00 0 0.00 3.92 Baik
X2.5 6 11.32 44 83.02 3 5.66 0 0.00 0 0.00 4.06 Baik
Motivasi
Kerja X2.6 7 13.21 34 64.15 9 16.98 3 5.66 0 0.00 3.85 Baik
X2.7 7 13.21 20 37.74 26 49.06 0 0.00 0 0.00 3.64 Baik
X2.8 4 7.55 29 54.72 12 22.64 8 15.09 0 0.00 3.55 Baik
X2.9 7 13.21 32 60.38 11 20.75 3 5.66 0 0.00 3.81 Baik
X2.10 8 15.09 34 64.15 11 20.75 0 0.00 0 0.00 3.94 Baik
Rata-rata Variabel 3.93 Baik
Sumber : Lampiran 5, 2017

Pernyataan pertama tentang; Saya mempunyai keinginan untuk

berprestasi, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,57 dikategorikan sangat baik. Hal
 75

ini didasarkan atas tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju,

dapat dikatakan bahwa pegawai mempunyai kemauan untuk berprestasi dalam

meningkatkan kepuasan kerja, sehingga dapat menguntungkan instansi. Walaupun

masih ada pegawai memberikan jawaban netral.

Pernyataan kedua tentang; saya didukung pimpinan dan rekan sekerja

untuk berprestasi, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,98 dikategorikan baik. Hal

ini didasarkan atas tanggapan pegawai mayoritas memberikan jawaban setuju,

dapat dikatakan bahwa dengan dukungan dari pimpinan yang diberikan kepada

pegawai dapat meningkatkan kepuasan kerja. Walaupun masih ada pegawai

memberikan jawaban netral, artinya pegawai masih ragu memberikan jawaban

atas pernyataan dari kuesioner.

Pernyataan ketiga tentang; pimpinan mengakui dan menghargai hasil kerja

saya, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,96 dikategorikan baik. Hal ini

didasarkan atas tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju,

dapat dikatakan bahwa apabila hasil kepuasan kerja dari pegawai baik maka akan

diakui oleh pimpinan, dengan kondisi tersebut pegawai akan termotivasi dalam

bekerja. Walaupun masih ada pegawai memberikan jawaban netral.

Pernyataan keempat tentang; rekan sekerja mengakui dan menghargai

hasil kerja saya, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,92 dikategorikan baik. Hal

ini didasarkan atas tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju,

dapat dikatakan bahwa apapun yang dikerjakan pegawai dan hasil apapun yang

telah dikerjakan rekan kerja menghargainya dengan baik. Walaupun masih ada

pegawai memberikan jawaban netral.

 76

Pernyataan kelima tentang; uraian tugas pada instansi tempat saya bekerja

sangat jelas, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,06 dikategorikan baik. Hal ini

didasarkan atas tanggapan pegawai mayoritas memberikan jawaban setuju, dapat

dikatakan bahwa dengan kejelasan tugas yang akan dikerjaka, akan menciptakan

kepuasan kerja yang baik pula. Namun masih ada pegawai memberikan jawaban

netral, artinya pegawai masih ragu memberikan jawaban atas pernyataan dari

kuesioner.

Pada pernyataan keenam tentang; Adanya tantangan tugas yang diberikan

menjadikan saya termotivasi untuk menyelesaikannya, mempunyai nilai rata-rata

sebesar 3,85 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas tanggapan respoden

mayoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan bahwa dengan adanya

tantangan dan kesukaran dari tugas yang telah diberikan akan membuat pegawai

merasa termotivasi untuk menyelesaikan tugas tersebut. Walapun masih ada

pegawai memberikan jawaban netral dan pegawai menjawab tidak setuju, artinya

masih ada pegawai yang tidak mendapatkan tugas dari pimpinan sehingga,

pegawai tersebut hanya bersantai pada saat berada di Kantor.

Pernyataan ketujuh tentang; ada kejelasan tanggung jawab tugas yang

diberikan oleh instansi tempat saya bekerja, mempunyai nilai rata-rata sebesar

3,64 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas tanggapan responden mayoritas

memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan bahwa pegawai merasa setuju

dengan kejelasan tugas yang telah diberikan, dengan kondisi tersebut akan

menciptakan kepuasan kerja yang baik pula. Walaupun masih ada pegawai

memberikan jawaban netral.

 77

Pernyataan kedelapan tentang; Ada otonomi pelaksanaan tugas pada

instansi tempat saya bekerja, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,55 dikategorikan

baik. Hal ini didasarkan atas tanggapan responden mayoritas memberikan

jawaban setuju, dapat dikatakan bahwa dengan adanya otonomi dari sebuah

instansi akan memberikan kepuasan kerja yang baik. Walaupun masih ada

pegawai memberikan jawaban netral dan pegawai menjawab tidak setuju, artinya,

kurangnya arahan yang diberikan oleh pimpinan, sehingga pegawai tidak

mengetahui tugas dan tanggungjawab yang akan dikerjakan.

Pernyataan kesembilan tentang; Instansi memberikan kesempatan

mengembangkan diri melalui tugas yang diberikan, mempunyai nilai rata-rata

sebesar 3,81 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas tanggapan responden

moyoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan bahwa pegawai diberikan

kesempatan dalam mengembangkan diri dan memberikan ide-ide yang baik.

Walaupun masih ada pegawai memberikan jawaban netral dan pegawai

rmenjawab tidak setuju, artinya, masih ada pegawai yang tidak diberikan oleh

instansi untuk mengembangkan karirnya, sehingga pegawai tersebut kurang

termotivasi untuk bekerja.

Pernyataan kesepuluh tentang; Instansi tempat saya bekerja memberikan

dukungan kebijakan untuk pengembangan diri, mempunyai nilai rata-rata sebesar

3,94 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas tanggapan responden mayoritas

memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan bahwa dengan dukungan yang telah

diberikan akan membuat motivasi pegawai semakin tinggi. Walaupun masih ada

pegawai memberikan jawaban netral.

 78

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel motivasi kerja

memperoleh rata-rata sebesar 3,93 dikategorikan baik, artinya semakin baik

motivasi kerja yang dimiliki oleh pegawai akan mempengaruhi kepuasan kerja

pada pegawai.

4.3.3 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja

Pengukuran Lingkungan kerja dengan 6 (enam) pernyataan. Hasil

penelitian tanggapan pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

sehubungan dengan kepuasan kerja termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini

berarti bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Konawe tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian,

diharapkan dapat memberikan dampak positif bagi instansi. Hasil pengukuran

masing-masing indikator dari kepuasan kerja diuraikan sebagai berikut:

Tabel 4.8 Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja

Jawaban Responden (skor)
Variabel
Item SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) Mean Kategori
Penelitian
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)

Y1.1 5 9.43 42 79.25 6 11.32 0 0.00 0 0.00 3.98 Baik

Y1.2 4 7.55 42 79.25 7 13.21 0 0.00 0 0.00 3.94 Baik
Y1.3 4 7.55 35 66.04 14 26.42 0 0.00 0 0.00 3.81 Baik
Kepuasan
Kerja Y1.4 5 9.43 36 67.92 10 18.87 2 3.77 0 0.00 3.83 Baik
Y1.5 1 1.89 44 83.02 8 15.09 0 0.00 0 0.00 3.87 Baik
Y1.6 8 15.09 37 69.81 8 15.09 0 0.00 0 0.00 4.00 Baik
Rata-Rata Variabel 3.91 Baik
Sumber : Lampiran 5, 2017

Pada pernyataan pertama tentang; merasa puas dengan hasil kerja tugas

yang saya lakukan selama ini, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,98

dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas tanggapan pegawai mayoritas

memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan bahwa pegawai merasa puas dengan
 79

hasil kerja yang telah dilakukan. Walaupun masih ada pegawai memberikan

jawaban netral, artinya pegawai masih ragu memberikan jawaban atas pernyataan

pada kuesioner.

Pada pernyataan kedua tentang; merasa puas adanya supervisi atasan

langsung, mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,94 dikategorikan baik. Hal ini

didasarkan atas tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju,

dapat dikatakan bahwa pegawai sudah merasa puas dengan supervisi atasan

langsung. Walaupun masih ada pegawai memberikan jawaban netral.

Pada pernyataan ketiga tentang; Penghasilan yang saya peroleh sebagai

imbalan tugas/pekerjaan sucah cukup memenuhi kebutuhan hidup saya,

mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,81 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas

tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan

bahwa pegawai sudah merasa puas dengan pengahasilan yang diperoleh untuk

kebutuhan hidupnya. Walaupun masih ada pegawai memberikan jawaban netral.

Pada pernyataan keempat tentang; Pimpinan memberikan kesempatan

yang sama kepada setiap pegawai untuk memperoleh promosi jabatan,

mempunyai nilai rata-rata sebesar 3,83 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas

tanggapan responden mayoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan

bahwa pegawai sudah merasa puas dengan atas pimpinan memberikan

kesempatan setiap bawahan untuk memperoleh promosi jabatan. Walaupun masih

ada pegawai memberikan jawaban netral.

Pada pernyataan kelima tentang; Selama ini saya merasa memiliki

hubungan yang akrab dengan rekan sekerja saya, mempunyai nilai rata-rata
 80

sebesar 3,87 dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas tanggapan responden

mayoritas memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan bahwa pegawai dapat

menjalin hubungan yang akrab dengan sesamanya. Walaupun masih ada pegawai

memberikan jawaban netral.

Pada pernyataan keenam tentang; selama ini saya merasa memiliki

hubungan yang akrab dengan pimpinan, mempunyai nilai rata-rata sebesar 4,00

dikategorikan baik. Hal ini didasarkan atas tanggapan pegawai mayoritas

memberikan jawaban setuju, dapat dikatakan bahwa pegawai dapat menjalin

hubungan yang akrab dengan pimpinan. Walaupun masih ada pegawai

memberikan jawaban netral.

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel kepuasan kerja

dinyatakan bahwa kebanyakan responden menjawab setuju, dengan rata-rata

sebesar 3,91 dikategorikan baik, artinya kepuasan kerja yang dirasakan oleh

pegawai mempunyai dampak yang positif bagi instansi khususnya pada Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe, yang dilihat dari kepuasan terhadap

tugas/pekerjaan, kepuasan terhadap supervisi atasan langsung, kepuasan terhadap

penghasilan dari pekerja, kepuasan terhadap rekan sekerja dan kesempatan

promosi.
 81

4.4 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian

ini selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan analisis

statistika inferensial yaitu analisis regresi linear berganda untuk melakukan

pengujian terhadap hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini. Dari pengujian

tadi akan dapat ditarik kesimpulan-kesimpulan berdasarkan penaksiran (inferensi).

Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel

terikat digunakan uji F. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila Fsig<α0,05

maka variabel bebas tersebut secara bersama-sama (simultan) berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila Fsig>α0,05

maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel

terikat.

Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)

digunakan uji t. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila tsig<α0,05 maka

variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian

pula sebaliknya, apabila tsig>α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak

signifikan terhadap variabel terikat. Hasil analisis regresi linear berganda yang

menguji pengaruh antara variabel lingkungan kerja (X1) dan variabel motivasi

kerja (X2) terhadap variabel kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pekerjaan

Umum Kabupaten Konawe dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

 82

Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Lingkungan Kerja

Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Keja Pegawai

Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi

yang menyatakan pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe dapat

dinyatakan sebagai berikut:

Y = 0,292X1 + 0.650X2

Dimana: Y = Kepuasan Kerja Pegawai

X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Motivasi Kerja
b1 = Koefisien Regresi X1
b2 = Koefisien Regresi X2

a. Uji simultan

Hasil pengujian hipotesis bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada

 83

Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe dapat dibuktikan dengan nilai

signifikansi F (Fsig) sebesar = 0.000 yang berarti lebih kecil dari α = 0.05 (Fsig

0.000< 0.05). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) dan

variabel motivasi kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja (Y), sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.

b. Uji Parsial

Hasil pengujian hipotesis pertama bahwa lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum

Kabupaten Konawe dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi sebesar = 0,004

yang berarti lebih kecil dari α = 0,05 (tsig 0,004 < 0.05). Hal ini mengindikasikan

bahwa variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja pegawai (Y), sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini

pula variabel lingkungan kerja (X1) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel

yang signifikan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe.

Hasil pengujian hipotesis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe dapat dibuktikan

dengan nilai signifikansi sebesar = 0,000 yang berarti lebih kecil dari α = 0.05 (tsig

0.000 < 0.05). Hal ini mengindikasikan bahwa variabel motivasi kerja (X2)

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (Y), sehingga hipotesis

kedua yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel motivasi kerja

(X2) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang signifikan pengaruhnya
 84

terhadap kepuasan kerja pegawai (Y) pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe.

c. Koefisien determinasi

Tabel 4.10 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Inteval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono, 2011:184

Nilai R (koefisien korelasi) sebesar 0,735 menunjukan bahwa keeratan

hubungan langsung antara variabel bebas (lingkungan kerja dan motivasi kerja)

terhadap variabel terikat (kepuasan kerja pegawai) adalah sebesar 73,5%.

Hubungan ini secara statistik tergolong kuat, sebagaimana yang dikemukakan

oleh Sugiyono (2011) bahwa hubungan yang tergolong kuat adalah antara 0,60

sampai 0,799. Oleh karena itu, model regresi yang dihasilkan dapat dikatakan

sebagai model yang “fit” atau dapat menjadi model penduga yang baik dalam

menjelaskan pengaruh lingkungan kerja dan motivasi keraj terhadap kepuasan

kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe.

Koefisien determinasi yang ditunjukkan dengan nilai R Square (R2)

diperoleh sebesar 0,540, menggambarkan bahwa kontribusi variabel lingkungan

 85

kerja dan motivasi kerja dapat menerangkan variasi perubahan variabel kepuasan

kerja pegawai sebesar 54% dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini sebesar 46%.

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian

4.5.1 Pengaruh secara Simultan

Lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh posistif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hasil ini menunjukkan bahwa

meningkatnya lingkungan kerja dan motivasi kerja akan meningkatkan kepuasan

kerja pegawai, sebaliknya menurunnya lingkungan kerja dan motivasi kerja akan

menurunkan prestasi kerja pegawai. Hasil tersebut konsisten dengan jawaban

responden, dimana lingkungan kerja termasuk dalam kategori tinggi, motivasi

kerja juga termasuk dalam kategori tinggi, demikian pula dengan kepuasan kerja

pegawai. Secara rasionalisasi bahwa lingkungan ketja dapat dipengaruhi oleh

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Motivasi kerja dapat

dipengaruhi oleh keinginan dan kesediaan berprestasi, pengakuan dari pimpinan

dan rekan sekerja, kebijakan yang berhubungan dengan usaha pengembangan diri

pegawai, kejelasan tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan dan kejelasan

uraian tugas.

Hal ini menunjukkan teori yang dinyatakan oleh Nitisemito (1996)

mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para

pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000), lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja
 86

meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan

kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja. Sedangkan

menurut Robbins (2003) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu

kondisi dimana didalamnya para karyawan melaksanakan suatu aktifitas. Kondisi

tersebut biasa berupa kondisi material maupun kondisi psikologis.yang dalam hal

ini lingkumgam kerja berhubungan dengan lingkungan fisik, sehingga manusia

dengan keterampilan yang ada harus mampu memanfaatkan setiap sarana yang

ada secara optimal.

Selanjutnya teori yang dinyatakan oleh Robbins (2003) menyatakan bahwa

motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi

beberapa kebutuhan individu.

4.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pembahasan maka ditemukan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan demikian dapat

diinterprestasikan bahwa semakin baik lingkungan kerja, maka akan semakin

tinggi kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja yang dimaksud yaitu; suhu

udara di ruang kerja saya cukup sejuk, ukuran ruang kerja saya cukup memadai,

senang dengan tata letak ruang kerja, ruang kerja cukup bersih, hubungan kerja

sama sesama rekan kerja terjalin dengan baik/harmonis dan hubungan kerja sama

antara atasan dengan bawahan terjalin dengan baik/harmonis

Temuan ini sekaligus memperkuat jawaban responden yang menunjukkan

bahwa setiap pernyataan yang berhubungan dengan lingkungan kerja ditanggapi

 87

dengan jawaban baik. Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya selalu berupaya untuk

meningkatkan kemampuannya guna tercapai tujuannya yang telah direncanakan.

Untuk faktor kinerja memerlukan perhatian yang sungguh-sungguh terutama

kinerja pegawainya karena hal ini sangat mendukung dan berpengaruh bagi

tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Hal tersebut sejalan

dengan pendapat Tohari (2002) yang menyatakan bahwa salah satu cara yang

digunakan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai dalam setiap organisasi,

khususnya pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe adalah menciptakan

suatu lingkungan kerja yang kondusif bagi pegawainya. Setiap organisasi selalu

berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan

berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan kinerja organisasi dalam

menjalankan kegiatannya selalu memperhatiakan faktor-faktor yang ada dalam

organisasi, juga harus memperhatikkan faktor-faktor yang ada di luar organisasi

atau lingkungan sekitarnya.

Hal senada juga dikemukakan Saydam (2005) dan Nitisemito (1996)

bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada

disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

perkerjaan itu sendiri”. Pada dasarnya lingkungan kerja merupakan segala sesuatu

yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan

tugasnya.

Hasil penelitian ini juga sekaligus memberikan dukungan terhadap hasil

penelitian Vegi Taurista Ganda, (2013) dengan judul “Pengaruh Lingkungan

 88

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja”. Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat

pengaruh yang positif antara Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

di Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo.

4.5.3 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Berdasarkan hasil pembahasan maka ditemukan bahwa motivasi kerja

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan demikian dapat

diinterprestasikan bahwa semakin baik motivasi kerja, maka akan semakin

tinggi kepuasan kerja pegawai. Motivasi kerja yang dimaksud yaitu; mempunyai

keinginan untuk berprestasi, didukung pimpinan dan rekan sekerja, pimpinan

mengakui dan menghargai hasil kerja, rekan sekerja mengakui dan menghargai

hasil kerja, uraian tugas pada instansi sangat jelas, adanya tantangan tugas yang

diberikan menjadikan termotivasi untuk menyelesaikannya, ada kejelasan

tanggung jawab tugas yang diberikan oleh instansi tempat saya bekerja, ada

otonomi pelaksanaan tugas, instansi memberikan kesempatan mengembangkan

diri dan instansi tempat saya bekerja memberikan dukungan kebijakan untuk

pengembangan diri.

Hasil penelitian ini didasarkan teori yang dinyatakan oleh Spencer and

Spencer, 1993 menyatakan bahwa kepuasan yang tinggi akan cenderung lebih

berusaha untuk meraih sukses dari orang yang mempunyai motivasi, baik yang

berasal dari diri sendiri maupun dari orang lain. Motivasi menggambarkan

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melaksanakan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan. Pemberian motivasi juga

berarti memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mampu mengembangkan

 89

kemampuannya dan merupakan dorongan semaksimal mungkin pegawai untuk

menunjukkan kepuasan kerja terbaik. Lebih lanjut menyatakan bahwa motivasi

adalah sebagai penuntun bagaimana seseorang pegawai berperilaku kerja dalam

suatu organisasi; motivasi kerja dapat menjadi penuntun bagaimana seorang

pegawai menentukan tingkat usaha kerja yang akan ia lakukan, dan motivasi kerja

juga adalah menjadi penentu atau penuntun seseorang pegawai dalam menentukan

tingkat intensitasnya dalam mengatasi berbagai hambatan atau tantangan dalam

melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan.

Selanjutnya teori yang dinayatakan oleh Menurut Buchari Zainun (1994)

menyatakan bahwa dalam suatu instansi ada motivasi yang diberikan kepada

pegawai berupa material, insentif, belum cukup kiranya untuk mempengaruhi

kinerja pegawai. Di lain pihak agar instansi dapat terus berusaha agar kinerja

pegawai dapat ditingkatkan. Sehubungan dengan hal itu, di dalam meningkatkan

kepuasan kerja pegawai ataupun kinerja mencari jalan keluar berupa penciptaan

kondisi-kondisi yang mendorong motivasi pegawai. Kondisi yang diberikan harus

sesuai dengan kehalian dan tingkat pendidikan yang dimiliki pegawai, yaitu

penciptaan kondisi yang berbentuk insentif non materil seperti pembinaan karir

pegawai. Dengan adanya jenjang karir inilah perusahaan mengharapkan adanya

suatu reaksi pegawainya agar dapat meningkatkan prestasi kerja dan disiplin yang

tinggi sehingga diharapkan dapat menunjang kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil temuan yang dilakukan

oleh Isnan Masyjui, (2005) dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten

 90

Grobogan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja pegawai Kantor

Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan masih termasuk kategori rendah.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan tentang pengaruh

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai, artinya lingkungan kerja dan motivasi kerja

secara bersama-sama dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi kerja yang baik akan

mendukung pelaksanaan pekerjaan seseorang sesuai dengan yang diharapkan.

2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

Hal ini menunjukkan bahwa baik buruknya lingkungan kerja tidak terlepas

dari semua unsur yang terkait dalam menciptakan lingkungan kerja

menyangkut sarana fisik, penataan ruangan, lokasi organisasi atau instansi

serta suasana kerja didalam sebuah instansi.

3. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal

ini menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang

dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi berkaitan erat

dengan kepuasan pekerja dan menghasilkan kinerja yang baik.

91
 92

5.2 Saran-Saran

Dari berbagai permasalahan, hambatan, kendala dan kelemahan dalam

upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten

Konawe, maka dalam rangka perbaikan kepuasan kerja pegawai, beberapa saran

dapat dikemukakan sebagai berikut :

1. Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe selalu memperhatikan susasana

lingkungan kerja baik yang bersifat fisik seperti; suhu udara di ruang kerja,

ukuran ruang kerja cukup memadai, ruang kerja saya memiliki privasi yang

cukup sehingga orang lain tidak dapat secara langsung menyaksikan aktivitas

kerja dan ruang kerja saya cukup bersih. Lingkungan kerja bersifat non fisik

berupa; kerja sama sesama rekan kerja terjalin dengan baik/harmonis dan

hubungan kerja sama antara atasan dengan bawahan terjalin dengan

baik/harmonis sehingga tercipta suatu kondisi kerja yang kondusif bagi

penunjang tercapainya hasil kerja dari para pegawai demi kemajuan organisasi.

2. Perlu perhatian dari pimpinan Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Konawe

dalam hal memberikan motivasi berupa; keinginan untuk berprestasi,

dukungan pimpinan dan rekan sekerja untuk berprestasi, pimpinan mengakui

dan menghargai hasil kerja, rekan sekerja mengakui dan menghargai hasil

kerja, uraian tugas pada instansi tempat bekerja sangat jelas, kejelasan

tanggung jawab tugas, ada otonomi pelaksanaan tugas dan memberikan

kesempatan mengembangkan diri melalui tugas yang diberikan untuk

meningkatkan kepuasan kerja pegawai, dengan cara memperhatikan motif

mereka bekerja, harapan yang dituju dari pekerjaan saat ini serta
 93

pengembangan diri pegawai ke arah yang lebih baik. Peningkatan motivasi

tersebut dapat dilakukan dengan cara antara lain memberikan dukungan kepada

pegawai untuk selalu berprestasi, saling menghargai hasil kerja, memberikan

uraian tugas yang jelas kepada bawahan, memberikan suatu pekerjaan yang

menantang buat pegawai agar dapat memunculkan ide dan kreasi baru,

memberikan tanggung jawab yang jelas serta memberikan kesempatan kepada

pegawai untuk mengembangkan kemampuan dan kompetensinya di masa

datang.

3. Pihak instansi lebih memperhatikan ruangan kerja pegawai demi menunjang

kepuasan kerja pegawai, dan juga memperhatikan tugas dan tanggung jawab

pegawai yang hendak akan dikerjakan.

4. Untuk peneliti selanjutnya yang ingin mengkaji permasalahan yang sama

dengan penelitian ini agar memperluas cakupan objek penelitian dan

memperluas dimensi atau indikator-indikator variabel penelitian yang akan

digunakan.
 DAFTAR PUSTAKA

Alex. S. Nitisemito, 2009, Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia

Indonesia.

Buchari, Zainun. (1994). Manajemen dan Motivasi. Jakarta : Balai Aksara.

Daniel surjosuseno (2015). pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada bagian produksi UD pabrik ada plastic,
Skripsi.
Fitriani, 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada
Kantor Dinas Perindagkop dan UMKM Kota Kendari, Skripsi Jurusan
Manajemen Universitas Haluoleo, Kendari.
Ganda, 2013 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Di Kantor
Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Probolinggo. Skripsi tidak
dipublikasikan
Gibson, James L., Ivancevich dan Donnelly, 2000, Organisasi Perilaku, Struktur
Proses, Edisi Kedua, Jakarta: Bina Rupa Aksara.
Gomes, Faustin Cardoso, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit
Andi Offset, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani., 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi 2, Cetakan Kelimabelas, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu, S.P., 2009. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan
Produk, Bumi Aksara, Jakarta.
Husnan, Suad, dan Heidjrachman Ranupandojo,2003. Manajemen Personalia.
BPFE, Yogyakarta.
Jewell, L.N., Marc Siegall, 1998. Psikologi Industri/Organisasi Modern:
Psikologi Terapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah di Tempat
Kerja, Perusahaan, Industri dan Organisasi. Edisi 2, Jakarta: Arcan.
Jones, Gareth R, 2004. Organization Theory Design and Change: Text and Cases,
4th ed. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Lilik Khiriyah, 2010. Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta, Skripsi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Luthans, Fred, 2002. Organizational Behavior, Seventh Edition, McGraw-Hill,
Inc., Boston.
Masyjui, 2005 “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Grobogan. Skripsi
tidak dipublikasikan.
Martoyo, S., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung: Penerbit Rosdakarya.
Mangkunegara, A. Prabu, 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Pertama. PT.
BPFE, Yogyakarta.
Mannulang, 1987.Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Margianti, L., 1999. Stress Kerja, Latar Belakang Penyebab dan Alternatif
Pemecahannya, Jurnal Masyarakat dan Politik, Fakultas Kesehatan
Universitas Airlangga, Surabaya.
Nawawi, Hajari H., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah mada University Press.
Nitisemito, Alex S., 1996. Manajemen Personalia. Ghalia, Jakarta.
Novi Indriyani, 2011. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Badan Kesatuan Bangsa, Perlindungan Dan Pemberdayaan
Masyarkat Kota Bandung, Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Padjadjaran, Bandung.
Price, James L., 1997. Handbook of Organization Measurement. International
Journal of Manpower, Vol. 18, No. 4/5/6, 1997.
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Dari Teori ke Praktek. Murai Kencana, Jakarta.
Robbins, S, 1998. Perilaku Organisasi Jilid 1. Jakarta: Prenhallindo
Robbins, Stephen, P. 2003. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.
Prenhallindo. Jakarta.
Sarwono, S.W., 2005. Psikologi Lingkungan. PT. Gramedia Widia Sarana
Indonesia, Jakarta.
Sarwoto, 1991. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen, Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Saydam, Gouzali. 2005. Managemen Sumber Daya Manusia (Human Resources
Managemen) : Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta : PT. Gunung Agung.
Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama, Bandung.
Sekaran, Umar, 2000. Research Methods for Business. A Skill Building Approach,
Jon Wiley & Sons, Inc., USA.
Siagian, Sondang P. 2005. Teori Motivasi dan Aplikasi. Cetakan Ketiga, Rineka
Cipta, Jakarta.
Sihotang, 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia. PT. Pradnya Paramita,
Jakarta.
Solimun, 2002, Multivariate Analysis: Structural Equation Modelling (SEM)
Lisrel dan AMOS, Aplikasi di Manajemen, Ekonomi Pembengunan,
Psikologi, Sosial, Kedokteran dan Agrokompleks, Fakultas MIPA
Universitas Brawijaya, Malang.
Smith, 1969. Potatoes: production, storing, processing. 2nd ed. The AVI Publ.
Co., Inc., Westport, CT.
Spencer, Jr., Lyle M., and Signe M, Spencer., 1993., Competence at Work:
Models for Superior Performance., John Wily & Sons, Inc. New York.
Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta.
Sukanto, Rekso Hadiprojo & Indriyo, 2000. Organisasi Perusahaan, BPFE,
Yogyakarta.
Supardi & Syaiful Anwar, 2002. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, UII Press,
Yogyakarta.
Supranto, J., 1997. Statistik, Teori dan Aplikasi, Jilid 2, Edisi ke – 6, Erlangga,
Jakarta.
Terry, George R., 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Liberty,
Yogyakarta.
Tohari (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,
Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung.
Yuwono. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Universitas
Airlangga.
Wahjosumidjo. 1992. Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Bandung.
Winardi, 2007. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Rajawali Press,
Jakarta.
Lampiran 1. Angket Penelitian

DAFTAR PERTANYAAN

Kode Responden : ................. (hanya diisi oleh enumerator)

I. Identitas Responden

a. Jenis kelamin : (1) Laki-laki (2) Perempuan

b. Pendidikan terakhir : (1) SMP (sederajat)
(2) SMA (sederajat)
(3) Akademi, Diploma
(4) Universitas
a. S-1 b. S-2 c. S-3
c. Pangkat/Golongan : ......................................
d. Masa Kerja : ............ tahun

Petunjuk Pengisian!
 Cermati setiap pernyataan berikut ini, dan berilah tanda silang (X) dari salah satu
alternatif jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu.
 Setiap item pernyataan memiliki 5 (lima) alternatif jawaban, yakni:
1 = Jika ’SANGAT TIDAK SETUJU’
2 = Jika ’TIDAK SETUJU’
3 = Jika ’KURANG SETUJU’
4 = Jika ’SETUJU’
5 = Jika ’SANGAT SETUJU’
II. Lingkungan Kerja (X1)

No. Pernyataan Skor Pilihan

Lingkungan Kerja Fisik
1 Suhu udara di ruang kerja saya cukup sejuk 1 2 3 4 5
2 Ukuran ruang kerja saya cukup memadai 1 2 3 4 5
3 Saya senang dengan tata letak ruang kerja saya 1 2 3 4 5
4 Ruang kerja saya memiliki privasi yang cukup
sehingga orang lain tidak dapat secara langsung 1 2 3 4 5
menyaksikan aktivitas kerja saya
5 Ruang kerja saya cukup bersih 1 2 3 4 5
6 Peralatan yang ada di ruang kerja saya cukup
1 2 3 4 5
memadai
7 Lingkungan kerja saya cukup aman 1 2 3 4 5
Lingkungan Kerja Non Fisik
8 Hubungan kerja sama sesama rekan kerja terjalin
1 2 3 4 5
dengan baik/harmonis
9 Hubungan kerja sama antara atasan dengan
1 2 3 4 5
bawahan terjalin dengan baik/harmonis

III. Motivasi Kerja (X2)

No. Pernyataan Skor Pilihan

Achievement
1 Saya mempunyai keinginan untuk berprestasi
1 2 3 4 5
2 Saya didukung pimpinan dan rekan sekerja untuk
1 2 3 4 5
berprestasi
Recognition
3 Pimpinan mengakui dan menghargai hasil kerja saya 1 2 3 4 5
4 Rekan sekerja mengakui dan menghargai hasil kerja
1 2 3 4 5
saya
Work in Self
5 Uraian tugas pada instansi tempat saya bekerja
1 2 3 4 5
sangat jelas
6 Adanya tantangan tugas yang diberikan menjadikan
1 2 3 4 5
saya termotivasi untuk menyelesaikannya
Responsibility
7 Ada kejelasan tanggung jawab tugas yang diberikan
1 2 3 4 5
oleh instansi tempat saya bekerja
8 Ada otonomi pelaksanaan tugas pada instansi
1 2 3 4 5
tempat saya bekerja
Advancement
9 Instansi memberikan kesempatan mengembangkan
1 2 3 4 5
diri melalui tugas yang diberikan
10 Instansi tempat saya bekerja memberikan dukungan
1 2 3 4 5
kebijakan untuk pengembangan diri
IV. Kepuasan Kerja (Y)

No. Pernyataan Skor Pilihan

1 Saya merasa puas dengan hasil kerja tugas yang
1 2 3 4 5
saya lakukan selama ini
2 Saya merasa puas adanya supervisi atasan
1 2 3 4 5
langsung
3 Penghasilan yang saya peroleh sebagai imbalan
tugas/pekerjaan sucah cukup memenuhi 1 2 3 4 5
kebutuhan hidup saya
4 Pimpinan memberikan kesempatan yang sama
kepada setiap pegawai untuk memperoleh 1 2 3 4 5
promosi jabatan
5 Selama ini saya merasa memiliki hubungan
1 2 3 4 5
yang akrab dengan rekan sekerja saya
6 Selama ini saya merasa memiliki hubungan
1 2 3 4 5
yang akrab dengan pimpinan

Terimakasih atas partisipasi dan kerjasama Bapak/Ibu, telah mengisi angket ini
dengan sejujurnya. Semoga hasil penelitian ini bisa memberikan manfaat bagi
kita semua
Correlations
Reliability
Regression
 LINGKUNGAN KERJA (X1) MOTIVASI KERJA (X2) Kepuasan Kerja (Y)
NO TOTAL TOTAL TOTAL
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6

1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47 5 4 5 4 4 4 26

2 5 5 5 4 5 5 5 5 4 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5 5 5 5 5 5 25

3 5 5 4 5 4 4 5 5 5 42 5 3 4 4 4 5 3 2 2 3 35 4 4 3 2 3 4 16

4 4 4 3 3 4 2 4 4 4 32 5 3 4 3 3 2 3 4 3 4 34 3 3 4 4 4 3 18

5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 34 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 20

6 3 4 3 4 4 4 5 5 5 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 4 4 4 4 4 4 20

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 20

8 4 4 4 4 4 2 4 4 4 34 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 20

9 4 3 3 4 4 4 4 5 4 35 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 5 3 4 3 3 19

10 5 3 3 4 4 3 4 5 5 36 5 4 4 4 4 3 3 2 3 3 35 3 3 3 4 4 5 17

11 4 5 4 3 4 3 4 5 5 37 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 37 4 4 4 3 4 4 19

12 3 3 4 4 4 5 4 4 4 35 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 20

13 4 3 4 4 5 5 5 5 5 40 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43 4 4 4 5 4 5 21

14 5 5 5 5 5 4 4 4 4 41 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 37 4 4 4 4 4 4 20

15 3 3 3 3 3 3 3 5 4 30 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37 4 4 4 3 3 4 18

16 4 5 4 3 3 4 4 4 4 35 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 37 4 4 4 3 4 4 19

17 5 5 5 3 4 4 4 4 4 38 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 34 4 4 4 4 4 4 20

18 4 4 3 2 4 3 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 37 4 4 3 3 4 4 18

19 4 3 4 4 2 3 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 3 3 4 18

20 4 3 3 4 3 4 4 4 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42 4 4 4 4 4 4 20

21 4 5 4 2 5 5 4 5 4 38 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43 4 4 4 5 4 5 21

22 4 2 3 3 4 3 4 4 4 31 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40 4 4 3 4 4 3 19

23 4 4 4 4 5 4 4 5 5 39 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 42 5 4 4 4 4 4 21

24 4 4 4 3 4 3 5 5 5 37 5 3 4 4 4 5 3 2 2 3 35 4 5 3 4 3 3 19

25 5 5 5 4 5 5 5 5 3 42 5 3 4 3 3 2 3 4 3 4 34 3 3 3 4 4 5 17

26 5 5 4 5 4 4 5 5 4 41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 3 4 4 19

27 4 4 3 3 4 2 4 4 4 32 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45 4 4 4 4 4 4 20
28 4 4 4 4 4 2 4 4 4 34 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 5 4 5 21

29 3 4 3 4 4 4 5 5 5 37 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 20

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4 4 4 4 4 4 20

31 4 4 4 4 4 2 4 4 4 34 5 4 4 4 4 3 3 2 3 3 35 4 4 4 3 4 4 19

32 4 3 3 4 4 4 4 5 4 35 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 37 3 3 3 3 4 4 16

33 5 3 3 4 4 3 4 5 5 36 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 41 4 4 3 3 4 4 18

34 4 5 4 3 4 3 4 5 5 37 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 43 4 4 5 4 4 4 21

35 3 3 4 4 4 5 4 4 4 35 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 37 4 4 4 4 4 4 20

36 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 5 4 5 21

37 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 5 4 4 4 4 4 3 3 3 3 37 4 4 3 4 4 3 19

38 4 3 3 3 3 4 4 5 4 33 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40 5 4 4 4 4 4 21

39 4 5 4 3 3 4 4 4 4 35 4 4 4 4 5 4 3 4 5 5 42 5 4 5 4 4 4 22

40 5 5 5 3 4 4 4 4 4 38 3 3 4 4 4 5 3 2 2 3 33 4 3 3 4 3 3 17

41 4 4 3 2 4 3 4 4 4 32 5 3 4 3 3 2 3 4 3 4 34 4 4 3 2 3 4 16

42 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37 3 3 4 4 4 3 18

43 4 4 3 4 4 4 4 5 5 37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 4 4 4 4 4 4 20

44 4 5 4 2 5 5 4 5 4 38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 20

45 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 20

46 4 4 4 4 5 4 4 5 5 39 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 20

47 4 3 3 4 4 4 4 5 4 35 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 34 4 5 3 4 3 3 19

48 5 3 3 4 4 3 4 5 4 35 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 34 3 3 3 4 4 5 17

49 4 5 4 3 4 3 4 5 4 36 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 41 4 4 4 3 4 4 19

50 3 3 4 4 4 5 4 4 4 35 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40 4 4 4 4 4 4 20

51 4 3 4 4 5 5 5 5 5 40 5 4 4 4 5 4 3 4 5 5 43 4 4 4 4 4 4 20

52 5 5 4 4 4 4 4 4 5 39 5 4 4 4 4 3 3 2 3 3 35 4 4 4 4 4 4 20

53 5 4 4 5 4 5 5 5 4 41 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 37 4 4 4 4 4 4 20

4.15 3.98 3.79 3.70 4.02 3.77 4.19 4.51 4.26 4.57 3.98 3.96 3.92 4.06 3.85 3.64 3.55 3.81 3.94 3.98 3.94 3.81 3.83 3.87 4.00
No. Nama Penjelasan Teori
1. Tohari (2002) lingkungan kerja walaupun di yakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas pegawai,
namun faktor lingkungan kerja merupakan variabel yang perlu diperhitungkan oleh para pakar manajemen
dalam pengaruhnya untuk meningkatkan produktivitas
2. Saydam (2005) lingkungan kerja adalah “Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi perkerjaan itu sendiri”. Pada dasarnya lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan
tugasnya
3. Nitisemito lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam
(1996) menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
4. Robbins (2003) lingkungan kerja adalah suatu kondisi dimana didalamnya para karyawan melaksanakan suatu aktifitas.
Kondisi tersebut biasa berupa kondisi material maupun kondisi psikologis.yang dalam hal ini lingkumgam
kerja berhubungan dengan lingkungan fisik, sehingga manusia dengan keterampilan yang ada harus mampu
memanfaatkan setiap sarana yang ada secara optimal
5. Spencer and Istilah motivasi (motivation) sering dipertautkan dengan istilah „motif‟ (motives). Dimana „motives’ diartikan
Spencer, sebagai individu secara konsisten tentang dirinya atas keinginan atau penyebab ia bekerja atau melakukan
(1993) sesuatu. Dengan kata lain, motives adalah sesuatu yang mendasari perilaku seseorang berbuat sesuatu yang
sekaligus dapat membedakannya dengan orang lain, misalnya tantangan dari dalam dirinya, atau tumbuhnya
tanggung jawab atas suatu tugas tertentu
6. Manullang Motif adalah salah satu tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di
(1987) dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak
7. Terry (2003) motivasi sebagai keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.
Selanjutnya dikemukakana bahwa motivasi adalah mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan semangat ia ingin melaksanakannya
8. Robbins (2003) motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu
9. Veithzal Rivai, Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
(2005) spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisibel yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut
terdiri dari dua komponen yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa
kuat usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan
10. Handoko(2003) motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia
11. Supardi dan motivasi adalah keadaan dalam diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
Anwar (2002) kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan
suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat
diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak