SKRIPSI

PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA KARIYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) AREA
KENDARI

OLEH:

FATWAN SYAWAL
B1B1 13 026

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2017

i
 PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRESTASI KERJA KARIYAWAN PADA PT PLN (PERSERO) AREA
KENDARI

SKRIPSI

Diajukan Kepada Universitas Halu Oleo Untuk Memenuhi

Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Srajana

OLEH :

FATWAN SYAWAL
B1B1 13 026

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

ii
 ABSTRAK

Fatwan Syawal, 2017, Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin

KerjaTerhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Area
Kendari. Pembimbing 1 Hayat Yusuf. Pembimbing 2 La Ode Asfahyadin
Aliddin.

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah ntuk mengetahui
pengaruh pelatihan dan ntuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi
kerja karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Kendari.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan pada PT. PLN
(Persero) Area Kendari dengan jumlah 154 orang Karyawan. Untuk menentukan
besaran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan mengkategorikan semua
Karyawan yang pernah mengikuti pelatihan. Penentuan sampel dalam penelitian
ini adalah seluruh Karyawan yang pernah mengikuti pelatihan masing – masing
rayon. Jumlah responden dalam penelitian ini sejumlah 41 orang yang terdiri dari
24 orang Karyawan yang berasal dari rayon Wua – Wua dan 17 orang Karyawan
yang berasal dari rayon Benua – Benua, yang mana semua Karyawan tersebut
telah mengikuti pelathan.

Hasil penelitian ini adalah secara simultan pelatihan dan disiplin kerja
berpengaruh positifdan signifikan terhadap prestasi kerja Karyawan pada PT PLN
(Persero) area Kendari. Secara parsial pelatihan berpengaruh positifdan signifikan
terhadap prestasi kerja Karyawan pada PT PLN (Persero) area Kendari. Secara
parsial disiplin kerja berpengaruh positifdan signifikan terhadap prestasi kerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) area Kendari.

Kata Kunci : Pelatihan,Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja

vi
 ABSTRACT

Fatwan Syawal 2017, Training and Employee Discipline Effect to

Employee Achievement at PT. PLN (Persero) Kendari. Lecturer 1 Hayat Yusuf.
Lecturer 2 La Ode Asfahyadin Aliddin

The purpose of this research is to know about Training and Employee Discipline
Effect to Employee Achievement at PT. PLN (Persero) Kendari

The population in this research is all employees of PT. PLN (persero)

Kendari with total number are 154 employees. To determine the sample for this
research is determined with all employee who have got training. Determination of
sample in this research is all employee who have got training at their rayon. Total
number are 41 employees, they are 24 employees from Wua – Wua Rayon and 17
employees from Benua-Benua Rayon that all of them have got training.

The result of this research is simultaneously training and employee

discipline have a positive and significant effect to employee achievement at PT
PLN (Persero) Kendari area. Partially, training has a positive and significant
effect on employee achievement at PT PLN (Persero) Kendari area. Partially
employee discipline has positive and significant effect on employee achievement
at PT PLN (Persero) Kendari area.

Key Words: Training, Employee Discipline and Employee Achievement

vii
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta

hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga

penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat

dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada bapak

Dr. Hayat Yusuf, SE., M.Si. selaku pembimbing I dan bapak Laode Asfahyadin

Aliddin, SE.,MM. selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia

meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak

terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Drs. Zainal

Arifin dan Ibunda tercinta Sutimah dan atas segala pengorbanan, kasih sayang,

doa restu serta dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril

maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu

penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:

1. Bapak Dr. Muhammad Zamrun Firihu, S.Si., M.Si,. M.Sc selaku Rektor

Universitas Halu Oleo.

2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Halu Oleo.

viii
3. Ibu Dr. SriWiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

4. Ibu Dr. Sinarwati, SE.,M,Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Bapak Dr,LaOde Kalimin, S.pd.,M.Si selaku pengujiI, Ibu Dr. SriWiyati

Maharani ,SE.,MM., selaku penguji II dan Bapak Dr. Nasrul, SE.,M.Si,

selaku penguji III yang telah meluangkan waktu dan pemikirannya dalam

memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.

6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan

bantuannya selama ini.

7. Ucapan terima kasih buat kakak saya, Fahrida, s.Farm dan Fachrur

Ramadhan, S.PSI dan adik saya Fahriyana terima kasih atas doa dan

dukungannya, salam sayang selalu untuk kamu.

8. Untuk sahabat-sahabat mahasiswa angkatan 2013, Annisa Fadilla

Listyaningtyas, Aslinda, Meri Anggraeni, Mulgaida, Lisa Minelia,

Azzahra Radhifa, Hera S, Eka Sholihati, Eni Fitriani, Debby Anggraeni

Arif, Laode Yazid Karimullah, Ardiansyah Burhan dan yang tidak sempat

saya sebutkan yang telah memberikan semangat dan motivasi untuk

menyelesaikan karya ilmiah ini.

9. Untuk sahabat-sahabatku yang dari SD, Ade Setiawan, Jerry, Dendi

Joenoes, Glendy Marcelino T, dan Triana Tyara, yang telah memberikan

semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.

ix
 10. Untuk teman-teman KKN saya, yang telah memberikan semangat dan

motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.

11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu.

Akhirnya kepada Allah SWT jugalah penulis berserah diri dan memohon

semoga budi baik yang telah diberikan mendapat pahala disisinya dan semoga

tulisan ini dapat bermanfaat adanya. Amin. Wabillahi Taufik Walhidayah

Wassalamu Alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Kendari, Agustus 2017

FATWAN SYAWAL

x
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN DEPAN ....................................................................................... i

HALAMAN JUDUL........................................................................................ ii
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN....................................................... v
ABSTRAK ....................................................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ................................................................................. viii
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 6
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................... 6
1.4.1 Manfaat Teoritis ................................................................. 6
1.4.2 Manfaat Praktis .................................................................. 6
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 8
2.2 Pelatihan .................................................................................... 11
2.2.1 Pengertian Pelatihan ...................................................... 11
2.2.2 Tugas Belajar Bagian Dari Pelatihan ............................. 15
2.2.3. Indikator Pelatihan ................................................. ...... 17

xi
 2.3 Disiplin Kerja ............................................................................. 25
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ............................................. 25
2.3.2 Metode pendekatan Disiplin ......................................... 26
2.3.3 Tujuan DisiplinKerja ..................................................... 28
2.3.4. Indikator Disiplin Kerja .................................................. 34
2.4. Prestasi Kerja .......................................................................... 34
2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja ............................................. 35
2.4.2. Indikator Prestasi Kerja …………………………........ 37
2.5. Pengaruh Antara Variabel ........................................................ 38
2.5.1. Pengaruh Antara Pelatihan dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ................................. 38
2.5.2. Pengaruh Antara Pelatihan Dan Prestasi Kerja ................ 40
2.5.3.Pengaruh Antara Disiplin Kerja Dan
Prestasi Kerja Pegawai ..................................................... 41
2.6.Kerangka Konsepual .............................................................. … 42
2.7. Hipotesis Penelitian ..................................................................... 45

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Obyek Penelitian ......................................................................... 46
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ................................................. 46
3.3 Jenis dan Sumber Data ................................................................ 46
3.4 Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 47
3.5 Uji Validitas dan Reabilitas ....................................................... 49
3.5.1. Uji Validitas .................................................................. 47
3.5.2. Uji Reliabilitas .............................................................. 48
3.6 Metode Analisis Data ................................................................. 50
3.7 Pengujian Hipotesis ..................................................................... 51
3.8 Definisi Operasional Variabel .................................................. 52

xii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian .......................................... 55
4.1.1 Visi dan Misi ................................................................. 57
4.1.1 Tugas Pokok .................................................................. 57
4.2 Karakteristik Responden ........................................................... 59
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ..................................................... 62
4.4 Uji Asumsi ............................................................................... 69
4.4 Uji Validitas dan Reabilitas ....................................................... 68
4.4.1. Uji Normalitas ............................................................... 69
4.4.2. Uji Moltikolineritas ....................................................... 70
4.5 Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 73
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ................................................... 76
4.6.1. Pengaruh Pelatihan Terhadap
Prestasi Kerja Kariyawan ................................................ 76
4.6.2. Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Prestasi
Kerja karyawan ................................................................. 79
4.7 Keterbatasan Penelitian .................................................................. 81

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimplan ..................................................................................... 82
5.2. Saran ............................................................................................. 82

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Data Jumlah Pegawai PT PLN (Persero) Area Kendari ............... 49

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Usia .................. 59

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Jenis Kelamin .... 60

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Tingkat

Pendidikan ..................................................................................... 61

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Masa Kerja ........ 61

Tabel 4.5 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden .......... 62

Tabel 4.6. Jawaban Responden pada Variabel Pelatihan ............................... 63

Tabel 4.7. Jawaban Responden pada Variabel Disiplin Kerja ...................... 65

Tabel 4.8. Jawaban Responden pada Variabel Prestasi Kerja ...................... 67

Tabel 4.9 Hasil Pengujian Multikolinearitas .................................................. 71

Tabel 4.10. Uji Autokorelasi .......................................................................... 72

Tabel 4.11. Uji Linearitas.............................................................................. 73

Tabel 4.12 Hasil Uji t ..................................................................................... 73

Tabel 4.12 Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi .................. 75

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian ................................................ 45

Gambar 4.1. Hasil uji normalitas ………………………………………….. 69
Gambar 4.2. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ………………………….. 72

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Ditinjau dari sudut manajemen, baik dalam ruang lingkup organisasi

pemerintahan maupun swasta, manusia menempati posisi utama diantara sumber-

sumber daya lainnya, sumber daya manusia dalam suatu organisasi akan berperan

secara efektif bila digerakkan dan dikendalikan oleh para tenaga kerja yang

mempunyai prestasi. Perencanaan dan pemanfaatan sumber daya manusia yang

tepat akan sangat membantu dalam upaya meningkatkan efesiensi dan efektifitas.

Dalam era globalisasi yang semakin kompetitif sekarang ini, setiap

perusahaan yang ingin memenangkan kompetisi dalam dunia usaha akan

memberikan perhatian penuh terhadap kualitas sumber daya manusia. Adanya

perhatian penuh dari perusahaan, memberikan kesempatan kepada setiap sumber

daya manusia di dalam perusahan untuk berusaha mengembangkan diri dan

meningkatkan kinerjanya guna mendukung aktivitas perusahaan dalam

mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Tujuan perusahaan tidak terlepas dari peranan sumber daya manusia,

dimana dalam hal ini perusahaan dituntut memiliki sumber daya manusia yang

mampu mengikuti perubahan yang terjadi, sehingga dapat mengambil keputusan

yang cepat dan tepat. Berbagai upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaan

adalah dengan cara melakukan pengembangan Sumber Daya Manusia karyawan.

Pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia karyawan ditujukan untuk

meningkatkan kualitas kerja dalam melakukan kegiatan di dalam perusahaan.

1
 2

Pengembangan karir karyawan juga ditujukan untuk melatih karyawan dalam

mengaplikasikan program-program kerja perusahaan yang pada gilirannya akan

meningkatkan prestasi kerja karyawan.

Kualitas sumber daya karyawan perlu juga ditingkatkan melalui kegiatan

penilaian prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan

salah satu fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia, yang digunakan

sebagai alat ukur untuk mengetahui prestasi dan kemampuan karyawan dalam

rangka pengembangan Sumber Daya Manusia karyawan yang bersangkutan.

Sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu pernyataan mengenai sasaran

kerja yang hendak dicapai oleh seorang karyawan selama kurun waktu bekerja.

Salah satu tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja adalah agar

karyawan lebih termotivasi. Dimana dari motivasi ini diharapkan akan

mempengaruhi hasil kerja dari masing-masing karyawan. Untuk dapat melakukan

penilaian prestasi kerja yang baik, ada dua faktor yang terkait erat yakni faktor

manajemen dan faktor penilaiannya. Jika penilaiannya baik dilihat dari segi

kualitas kerja, tanggung jawab, kemampuan bekerja, pengetahuannya, kejujuran

dan objektifitasnya, maka karyawan akan merasa puas terhadap hasil penilaian

yang diberikan kepadanya sehingga dapat menimbulkan motivasi kerja yang

tinggi. Perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa menggunakan karyawan-

karyawan yang berkualitas untuk melaksanakan aktivitas perusahaan guna

melayani pelanggan dengan baik. Pelayanan yang baik akan berdampak pada

kepuasan terhadap pelayanan jasa tersebut.

 3

Berkaitan dengan peningkatan kualitas sumber daya karyawan melalui

pengembagan Sumber Daya Manusia, manajemen perusahaan jasa juga

melakukan penilaian prestasi kerja yang mencakup kualitas kerja, kemampuan

melakukan pekerjaan, tanggung jawab serta disiplin kerja karyawan dalam

melakukan pekerjaan. Peningkatan prestasi kerja karyawan menjadi masalah yang

dihadapi semua perusahaan, termasuk PT. PLN (Persero). Perusahaan diharapkan

dapat selalu memberikan pelayanan yang terbaik. Pelayanan yang terbaik dan

berkualitas ini tidak akan terlaksana tanpa di dukung dengan adanya sumber daya

manusia terampil dan berkompeten di bidangnya masing-masing.

PT. PLN (Persero) merupakan perusahaan listrik satu-satunya di Indonesia

dan merupakan Market / Leader. Untuk itu perusahaan perlu mempertahankan

posisinya, mewujudkan perusahaan setara kelas dunia, menjadikan sumber daya

yang professional, dan membentuk aktivitas usaha yang tidak mencemari

lingkungan juga harus bisa meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.

Guna menghadapi persaingan maka PT. PLN (Persero) Area Kendari

membutuhkan kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik dan

peningkatan kinerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian

target perusahaan dan tentunya didukung dengan program pelatihan karyawan

yang efektif.

Pelaksanaan pelatihan pada PT. PLN (Persero) dilaksanakan berdasarkan

Surat Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Nomor: 412.K/DIR/2008 mengenai

sistem pendidikan dan pelatihan karyawan. Fenomena saat ini yang terjadi bahwa

karyawan harus diberikan program pelatihan untuk mendapatkan pengetahuan dan

 4

keterampilan yang mereka butuhkan, sehingga perilaku, disiplin, dan kemampuan

serta keterampilan mereka dimanfaatkan untuk dapat meningkatkan prestasi kerja.

Memang di satu sisi program pelatihan karyawan memerlukan biaya dan

waktu, akan tetapi di sisi lain pelatihan tersebut membuat karyawan semakin

menguasai bidangnya. Peran pelatihan yaitu bahwa fungsi pelatihan yang

diharapkan dapat berjalan dengan baik, jika pelatihan menjalankan perannya

dengan baik maka akan mendapatkan akreditasi atau citra yang baik di dalam

memberikan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

Namun pada kenyataannya ada beberapa masalah yang dihadapi yaitu

seperti halnya masalah kurikulum, program, dan materi pelajaran baik pelatihan

kepemimpinan, fungsional, maupun teknis. Metode dan materi yang diajarkan

akan berpengaruh terhadap minat belajar peserta pelatihan tersebut. Setiap orang

memiliki kemampuan masing-masing dan menyukai metode belajar yang

berbeda-beda, dengan adanya perbedaan tersebut maka tenaga pengajar harus

mampu memahami dan menjalankan tugas secara professional agar kualitas

sumber daya manusia yang lulus dari pelatihan dapat lebih baik dari sebelumnya.

Metode tersebut dapat membantu dalam upaya peningkatan kualitas dari individu.

Selain pelatihan, maka hal penting yang harus diperhatikan adalah disiplin

kerja. Menurut Putra (2008:244) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah

ketaatan dalam melaksanakan aturan-aturan yang ditentukan atau diharapkan oleh

organisasi atau perusahaan dalam bekerja, dengan maksud agar tenaga kerja

melaksanakan tugasnya dengan tata tertib dan lancar, termasuk penahanan diri

untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari peraturan. Dengan

 5

adanya disiplin kerja yang baik,maka pelayanan terhadap pelanggan bisa

dimaksimalkan, misalnya dari segi kualitas kerja, tanggung jawab serta disiplin

kerja yang kurang.

Jika seorang karyawan tidak memiliki yang namanya disiplin kerja maka

hal tersebut nantinya dapat berdampak kurang baik bagi perusahaan seperti

buruknya kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Oleh karena itu agar dapat memberikan kepuasan pelayanan kepada pelanggan

diperlukan peningkatan kualitas sumber daya karyawan melalui pelatihan yang

diadakan oleh PT PLN (Persero) untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya

Manusia bagi karyawannya dan penanaman disiplin kerja yang baikpula

untukmenunjang prestasi kerja karyawannya.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis tertarik

untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan judul “Pengaruh Pelatihan Dan

Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero)

Area Kendari”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka yang menjadi

permasalahan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah pelatihan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT.

PLN (Persero) Area Kendari ?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Pada

PT. PLN (Persero) Area Kendari ?

 6

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah dijelaskan

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan

Pada PT. PLN (Persero) Area Kendari.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan Pada PT. PLN (Persero) Area Kendari.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Secara teoritis Pengembangan Sumber Daya Manusia melalui pelatihan

serta disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, baik secara

langsung maupun tidak langsung. Dengan mengetahui kondisi ini diharapkan

dalam penyusunan perencanaan sumber daya manusia pada PT. PLN (Persero)

Area Kendari, diharapkan dapat mencapai hasil yang diinginkan.

1.4.2. Manfaat Praktis

Adapun manfaat praktis yang diharapkan dari penelitian ini yaitu sebagai

berikut :

1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi pihak manajemen PT.

PLN (Persero) Area Kendari dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2. Sebagai sumber informasi bagi pihak-pihak yang bermaksud meneliti dan

ingin mengetahui pengaruh Pelatihan dan disiplin kerja terhadap

prestasi kerja karyawan.

 7

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini dibatasi pada ruang lingkup penelitian

tentang Pengaruh pelatihan/diklat dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. PLN (Persero) Area Kendari. Variabel pelatihan dalam

penelitian ini diukur dari 3 vindikator, yaitu Partisipasi karyawan PT PLN

(Persero) dalam mengikuti pelatihan. Adanya perubahan pada pengetahuan,

kemampuan dan sikap dalam bekerja dan Tenaga pelatih yang berkualitas

memadai dan berpengalaman.

Sedangkan variabel disiplin kerja diukur dengan menggunakan indikator

Taat terhadap aturan waktu adalah dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan

jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di dalam

organisasi. Taat terhadap peraturan perusahaan peraturan dasar tentang cara

berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan adalah ditunjukan dengan

cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan

tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain. Dan taat terhadap

peraturan lainnya diperusahaan adalah aturan tentang apa yang boleh dan apa

yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan dalam perusahaan. Prestasi Kerja

diukur dengan 4 (empat) indikator, yaitu Kuantitas, Kualitas, Pelakasanaan Tugas,

Tanggung jawab.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Untuk mendukung penelitian ini, maka berikut penulis sajikan beberapa

penelitian terdahulu yang relevan, yaitu sebagai berikut :

1. Penelitian yang dilakukan oleh Astri Wulandari (2015) dengan judul

“Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Kinerja Karyawan PT Axa

Financial Indonesia Cabang Kendari”. Analisis yang digunakan adalah

regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan

dan promosi mempunyai hubungan positif dan signifikan, terhadap kinerja

karyawan pada PT. Axa Financial Indonesia Cabang Kendari baik secara

simultan maupun parsial.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Rizky Amanda Harahap (2015) dengan

judul “Analisis Pengaruh pelatihan Dan kepribadian Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi

Sumatera Utara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai

pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara.

Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda,

dengan variabel bebas, yaitu pelatihan dan kepribadian dan variabel terikat

yaitu Prestasi Kerja. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan

pelatihan dan kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai. Berdasarkan uji parsial menunjukkan bahwa

8
 9

variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan, dan variabel

kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi

Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi

Sumatera Utara.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Rio Wahyu (2015) dengan judul “Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Dinas Pendidikan Pemuda

Dan Olahraga Kabupaten Bintan”. Hasil dari penelitian ini adalah Disiplin

kerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Kabupaten Bintan pada dasarnya telah dapat dilaksanakan dengan baik.

Hal ini dapat dilihat dari perhitungan rata-rata tanggapan atas pelaksanaan

indikator-indikator yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden

memberikan tanggapan pada kategori baik, yaitu : Disiplin kerja 25 orang

atau 56,82%, Disiplin terhadap waktu 23 orang atau 52,27%, Tujuan dan

peraturan 25 orang atau 56,82%, Teladan pimpinan 31 orang atau 70,45%,

Sanksi hukuman 1 orang atau 2,27%. Serta Kinerja pegawai di Kantor

Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Kabupaten Bintan pada dasarnya

telah dapat ditingkatkan dengan baik, proporsi tanggapan yang terbesar

pada kategori baik, yaitu : Tanggung jawab pribadi 32 orang atau 72,73%,

Prakarsa inisiatif 32 orang atau 72,73%, Tujuan realitis 31 orang atau

70,45%, Rencana kerja 35 orang atau 79,55% dan Memanfaatkan umpan

balik konkrit 34 orang atau 72,27%.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Franklin Dang Kum, (2014) dengan judul

The impact of training and development on employee Performance: a

 10

case study of escon consulting. Hasilnya adalah pelatihan memberikan

hubungan yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada

Eskon Konsultasi.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Taufik (2015) dengan judul Pengaruh

disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap Kinerja karyawan pada hotel

Ros In Yogyakarta.Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pada taraf

signifikansi 5% menunjukkan bahwa: (1) Tingkat disiplin kerja karyawan

Hotel Ros In Yogyakarta dalam kategori sedang (62,4%), motivasi kerja

karyawan Hotel Ros In Yogyakarta dalam kategori sedang (78,8%), dan

kinerja karyawan Hotel Ros In Yogyakarta dalam kategori sedang

(62,4%); (2) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Hotel Ros In Yogyakarta. Hal ini dibuktikan dengan

hasil perhitungan regresi diperoleh nilai sebesar (β) 0,340 (**p<0.05;

p=0,000).

6. Widyawaty Mashar, 2015 dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh

Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Inspektorat Kabupaten

Rokan Hulu”. Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai inspektorat kabupaten rokan

hulu. Penelitian ini menggunakan pelatihan sebagai variabel independen

dan prestasi kerja sebagai variabel dependen. Indikator pelatihan pada

penelitian ini adalah jenis pelatihan, materi pelatihan, waktu pelatihan.

Indikator prestasi kerja yang digunakan adalah hasil kerja, pengetahuan

pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi.

 11

Berdasarkan hasil uji t yang dilakukan bahwa ada pengaruh secara

signifikan antara pelatihan dengan prestasi kerja.

7. Carnila, 2014 dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja

Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan AJB BUMIPUTERA 1912

Cabang Kayutangan Kota Malang)”. Penelitian ini bertujuan untuk

menjelaskan Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja.Jenis

penelitian yang digunakan adalah explanatory research, dengan

menggunakan wawancara, dokumentasi, dan kuesioner sebagai alat

pengumpul data yang disebarkan kepada 50 karyawan AJB Bumiputera

1912 Cabang Kayutangan Kota Malang. Hasil analisis regresi linier

berganda menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel Sikap

dan variabel Perilaku mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

Prestasi Kerja.

2.2. Pelatihan

2.2.1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan

dan sikap Pegawai Negeri Sipil agar dapat melaksanakan tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Terdiri dari diklat

kepemimpinan, Diklat fungsional dan diklat teknis Diklat kepemimpinan

(Diklatpim) dilaksanakan persyaratan kompotensi kepemimpinan pegawai

pemerintah jenjang jabatan struktual

Pelatihan fungsional dilaksankan untuk mencapai persyaratan kompotensi

yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing. Diklat
 12

teknis dilaksankan mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan

untuk pelaksanan Pegawai Negeri Sipil. Kompetensi teknis adalah kemampuan

Pegawai Negeri Sipil dalam bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan

tugas masing-masing. Bagi Pegawai Negeri Sipil yang belum memenuhi

persyaratn kompetensi jabatan perlu mengikuti diklat teknis yang berkaitan

dengan persyaratan kompetensi jabatan masing-masing.

Calon Pegawai Negeri Sipil baik Golongan I dan II sebelum diangkat

menjadi PNS Terlebih dahulu harus mengikuti pendidikan pelatihan Pra Jabatan

Sebagaimana yang dipersyaratkan dalam PP No.101 Tahun 2000 dan Keppres

No.5 Tahun 1996 tentang Pendidikan Pra Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Diklat

prajabatan dilakasakan untuk menberikan pengetahuan dalam rangka pebentukan

wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil, selain

penegetahuan dasar tentang system penyelenggaraan Negara, bidang tugas dan

budya organisasi , agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan

masyarakat.

Kurikulum pendidikan dan pelatihan pegawai disusun berdasarkan

kobutuhan kompetensi untuk suatu jbatan . setiap jenis dan jenjang Dikalat

mempunyai Tujuan Kulikuler Umum (TKU) dan Tujuan Kulikuler Khusus

(TKU). Kurikulum Diklat sebagamana dimaksud memuat struktur kurikulum ,

mata pelajaran , mata diklat , dan ringkasan materi dari setiap mata Diklat yang

terdiri deskripsi singkat, Tujuan Instruksional Umum (TIU), Tujuan Instruktur

Khusus (TIK), pokok bahasan, waktu (sesi dan jam pelajaran ), dan metode.
 13

Metode pelatihan menggunakan cara pembelajaran bagi orang dewasa, serta

disesuaikan dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang menggambarkan

kebutuhan praktis dan pengembangan diri peserta. Metode diklat diterapkan

dalam bentuk kegiatan pembelajaran antara lain :

1. Ceramah

2. Diskusi

3. Praktik/latihan

4. Studi banding

5. Studi kasus

6. Simulasi

7. Bermain peran

8. Belajar dan menggunakan media

Metode pelatihan bagaman disebutkan diatas dipilih dan ditetapkan

seimbang pada setiap proses diklat. Pendidikan apapun bentuk dan tingkatannya

pada akhirnya menuju kepada suatu perubahan perilaku baik individu, kelompok

maupun masyrakat . seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan ini

terjadi diperlukan suatu mekanisme. Alat ukur sering disebut tes, evaluasi, serta

pengukuran dan dipergunakan secar besama-sam namun pengertiannya berbeda-

beda.

Tes mempunyai pengertian sebagai tugas-tugas yang telah dibakukan yang

diberikan kepada saran belajar untuk diselesaikannya pengukuran melipui segal

cara. Untuk memperoleh informasi ini orang melakukan tes. sedangkan evalusai

adalah penggunaan informasi yang diperoleh dengan pengukuran maupun dengan

 14

cara-cara lain untuk memperoleh dan membuat keputusan pendidikan. Dengan

sendirinya keputusan-keputusan ini akan bersifat subjektif, tergantung pada

pertimbangn pribadi.

Untuk melakukan evalusi pendidikan diperlukan informasi yang diperoleh

dari pengukuran. sedangkan umtuk pengukuran ini dilakuakan tes. Melakukan

penelitian atau evaluasi terhadap program diklat yang telah dilaksanakan adalah

penting untuk mengukur seberapa jauh program diklat tersebut dapat memberikan

dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan bagi pegawai secra khusus

maupun organisasi secra umum.

Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti

baik secra mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar

instansinya. Kegiatan pengetahuan sumber daya manusia secra mandiri antara lain

adalah :

a. Membaca buku teks, referensi,dan media cetak lainnya.

b. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Vidio dan

median proyeksi lainnya.

c. Mendengar suara radio, kaset dan media terekam lainnya.

d. Melalui komputer dan internet.

e. Menulis buku, referensi, artikel dan sebagainya.

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh

suatu instansi berupa :

a. Lolakarya/workshop

b. Seminar
 15

c. Semiloka (seminar dan lokakarya)

d. Symposium

e. Pameran (ekspose)

f. Studi banding

g. Wisata karya

2.2.2. Tugas Belajar Merupakan Bagian Dari Pelatihan

Untuk mencitai pegawai yang memiliki kompetensi jabatan diperlukan

peningkatan kualitas kemampuan profesionalsesuai dengan persyaratan

jabatannya. Salah satuupaya untuk meningkatkan kemampuan professional

tersebut adalah melalui tugas belajar guna mengikuti pendidikan formal di

perguruan tinggi dan institute yang terakreditasi.

Tugas belajar dari suatu instansi dengan biaya APBN/APBD umumnya

kependidikan formal kedinasan seperti institute ilmu kepemerintahan (IIP)

depertemen dalam negeri. Kepalaa dinas/institusi pemerintah Daerah

Kabupaten/Kota dalam merekrut atau menyeleksi pegawainya yang akan

mengikuti tugas belajar dapat berpedoman pada syarat-syarat berikut :

a. Menunjukan semangat, minat dan potensi untuk mengembangkan prestasi

kerjanya.

b. Latar belakang pendidikan formal dan diklat yang telah diikuti.

c. Batas usia pensiunan (BUP) Minimal 5 (lima) tahun.

d. Pengetahuan akademis yang telah dimiliki sesuai atau ada relevasinya

dengan kurikulum pendidikan yang di ikutinya.

e. Kesiapan fifik dan mental untuk mengikuti tugas belajar.

 16

f. Kesiapan berbahasa inggris atau bahasa yang dipersyaratkan oleh

perguruan tinggi tempat tugas belajar.

Penyelenggaraan pendidikan formal untuk tugas belajar Pegawai Negeri

Sipil adalah melakukan pendidikan pada Perguruan Tinggi berupa Akademi,

Politeknik, Institute, Sekolah Tinggi maupun Universitas. Program pendidikan di

Perguruan Tinggi yang dapat dipilih adalah Diploma, Sarjan, Magister, Spesialis

dan Program Doctoral.

Pentingnya promosi bagi pegawai adalah sebagai salah satu reward dan

incentive (ganjaran perangsang), adanya ganjaran perangsang ini berupa promosi

dapat mmeningkatkan produktivitas kerja seoeanf pegawai. Promosi adalah

perubahan kedudukan seseorang pegawai dalam rangkaian sususnan kepangkatan

atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik dari segi tanggung jawab ,

syarat-syarat kerja atau penghasilannya.

Pegawai pada tingkat keduduukan yang lebih tinggi baik dalam arti

kepangkatan (kenaikan pangkat) maupun jabatan. Pangkat adalah kedudukan yang

menunjukan tingkat seorang Pegawai dalam rangkaian susunan kepegawaian dan

digunakan sebagai dasar pengajian. adapu jabatan adalah kedudukan yang

menunujukan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak seorang Pegawai Negeri

Sipil dalm suatu susunan organisasi Negara. Jabatan dam lingkungan Pegawai

terdiri dari jabatan Struktual dan jabatan Fungsional.

Sebagai salah satu upaya pengembangan, pelatihan sangat diharapkan oleh

setiap pegawai dimanapun ia berada, oleh karena dengan pelatihan itu pegawai

akan mendapatkan hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan,

 17

perbaikan fasilitas, sedangkan hak nonmaterial misalnya status sosial, rasa

bangga.

Pelatihan pada hakekatnya adalah kenaikan kesuatu jenjang yang lebih

tinggi nilai dan derajatnya dari pekerjaan atau tugas lama. Kesempatan promosi

dalam suatu organisasi dapat terjadi Karena lowongan, baik lowongan dari segi

kepangkatan yang timbul dalam system kepegawaian yang menggunakan system

pengurutan kepangkatan, misalnyaa dilingkungan Pegawai. Sedangkan lowongan

dari segi jabatan timbul dalam sIstem kepegawaian yang menggunakan sistem

klasifikasi pekerjaan, dan ini banyak di anut dilingkungan perusahaan. Namun

demikian di lingkungan organisasi pemerintahan juga terdapat lowongan dari segi

jabatan baik struktual maupun nonstruktual.

2.2.3. Indikator Pelatihan

Adapun indikator pelatihan yang diungkapkan menurut Siregar (2009) adalah

sebagai berikut :

1. Partisipasi Pegawai

Partisipasi pegawai yang ditunjukkan secara signifikan ketika mengikuti

pelatihan untukpeningkatan mutu pegawai.

2. Perubahan Pegawai

Perubahan yang ditunjukkan oleh pegawai setelah mengikutipelatihan

tersebut.

3. Tenaga Pelatihan Yang Berkualitas

Dasar pemberian teoriyang berasal dari pemateri yang handaldan ahli

dibidangnya.
 18

Sumber Daya Manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi,

dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi

(disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan), atau potensi manusiawi

sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, potensi yang

merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi

bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik

dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Mengingat betapa pentingya peran

Sumber Daya Manusia untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model

yang lebih moderat menekankan pada fungsi Sumber Daya Manusia dengan

orientasi jangka panjang.

Mangkunegara, (2005:2) menyatakan bahwa Manajemen sumber daya

manusia adalah suatu perencanaan, pengoraganisasian, pengkordinasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, penginteregasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.Menurut Sadili, (2009:21) mengartikan sumber

daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau

jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya

finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Menurut.

Hasibuan, (2006:10) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif

dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat. Mondy (2008: 04) sumberdaya manusia adalah pemanfaatan

sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.

 19

Menurut Hasibuan (2003:21) menjelaskan mengenai Fungsi manajemen

sumber daya manusia, yaitu fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, pengadaan, pengarahan,

pengembangan, kompensasi, pengintregasian, kedisiplinan, dan pemberhentian.

Berdasarkan definisi para ahli dapat di simpulkan bahwa Manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mendayagunakan manusia atau proses memperoleh,

memajukan, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja sampai sedemikian

rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efesien.

Pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel bebas, Sahat Siregar (2009)

diukur melalui indikator sebagai berikut:

1. Pendidikan dan Pelatihan yang terdiri dari :

a. Partisipasi pegawai mengikuti perjenjangan diklat

b. Adanya perubahan pada pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam

bekerja.

c. Tenaga pelatih diklat berkualitas memandai dan berpengalaman.

d. Materi disesuaikan dalam kebutuhan teknis pegawai.

e. Kurikulum sesuai dengan kompetensi jabatan

f. Metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri

pegawai.

g. Adanya evaluasi outcomes diklat untuk mengetahuai dampaknya pada

kemajuan pegawai.

2. Kegiatan non-Diklat

a. Mengembangkan diri dengan belajar melalui secra mandiri

 20

b. Mengembangkan diri dengan belajar melalui suatu organisasi

3. Tugas belajar

Meningkatkan kemampuan kompotensi jabatan sesuai dengan persyaratan

jabatan.

4. Promosi

a. Perubahan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya

b. Diberikan berdasarkan pada kinerja pegawa

Sudah merupakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh sautu satuan sumber daya

manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber

daya manusia.

Selain itu mengelola dan mengatur karyawan tidaklah mudah karena

manusia mempunyai pikiran, perasaan, status, dan latar belakang yang berbeda-

beda. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya dengan mudah,

berbeda dengan mesin, modal, gedung dan lain- lain. Jelasnya manajemen sumber

daya manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki organisasi dengan sedemikian

rupa sehingga dapat terwujud tujuan organisasi kepuasan karyawan dan

masyarakat.

Menurut Ike Kusdiah Rachmawati, (2008:6) menjelaskan tiga

peran sumber daya manusia dalam organisai sebagai berikut :

a. Peran administrasi manajemen sumber daya manusia

 21

Peran ini difokuskan pada pemerosesan dan penyimpanan data,

meliputipenyimpanan data base dan arsip pegawai, data, meliputi

penyimpanan data base dan arsip pegawai, proses klaim keuntungan,

kebijakan organisasi tentang program pemeliharaan dan kesejahtraan

pegawai pengumpul dokumentasi dan sebagainya.

b. Peran operasional manajemen sumber daya manusia

Peran ini bersifat taktis, meliputri pemerosesan lamaran pekerjaan, proses

seleksi dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan dan peraturan

peraturan kerja dengan kondisi baik, pelatihan dan pengembangan, dan

sistem kompensasi.

c. Peran strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Keunggulan kompetitif dari sumber daya manusia merupakan kelebihan

yang dimiliki oleh peran ini. Peran strategis ini menekankan bahwa orang-

orang dalam organisasi merupakan sumber daya manusia dapat berperan

strategis harus fokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya

manusia jangka panjang.

Aspek lain dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah peranannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu. Manajemen Sumber Daya

Manusia tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan, tetapi juga

memperhatikan kebutuhan karyawan, pemilik dan tuntutan masyarakat luas.

Peranan manajemen sumber daya manusia adalah mempertemukan atau

memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu kepemegangan saham, karyawan

dan masyarakat luas.

 22

Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen sumber daya manusia

seperti dikemukan di atas apabila terlaksana secara keseluruhan akan

menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi perusahaan. Pelaksanaan berbagai

fungsi sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan sumber

daya manusia yang produktif mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi

menciptakan suatu kondisi yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi

dan semangat sumber daya manusia dalam berkarya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia di organisasi publik atau

manajemen pegawai negeri sipil menurut Sedarmayanti (2010) adalah tujuan

manajemen pegawai negeri sipil yaitu untuk menjamin penyelenggaraan tugas-

tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna

dengan dukungan PNS yang profesional, bertang- gung jawab, jujur, dan adil.

Hasibuan (2003) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia adalah: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

penga- daan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian.

2.2.4. Metode Pelatihan Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Sastradipoera (2007), pengembangan sumber daya manusia

mencakup baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan

pemahaman lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah

keterampilan dalam melaksanakan dalam melaksanakan tugas yang spesifik.

Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan

 23

jangka panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang

menekankan pada konsep –konsep teoritis dan abstrak.

Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan dan luar sistem pendidikan yang

berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek dari pada teori. Soeprihanto (2008) mengemukakan

pendidikan adalah suatu kegiatan untuk memeperbaiki kemampuan karyawan

dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan

umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya. Termasuk peningkatan

penguasaan teori pengambilan kepuusan dalam mengahadapi persoalan –

persoalan organisasi. Sedangkan latihan adalah kegiatan untuk memperbaiki

kemampuan karyawan dengan cara peningkatan pengetahuan dan keterampilan

operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan.

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya pengembangan sumber daya

manusia terutama untuk mengembangkan kemamapuan intelektual dan

kepribadian manusia. Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam

rangka meningkatan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksnakan

tugasnya. Sedangkan yang dimaksud dengan tugas adalah menunjukan

kedudukan,tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam organisasi.

Pelatihan yang dimaksud adalah upaya untuk mentraksfer keterampilan

dan pengetahuan kepada para peserta pelatihan sedemikain yang dikembangkan

haruslah yang spesifik dalam latihan harus diarahkan pada perubahan prilaku yang
 24

telah diidentifikasi. Pelatihan juga harus mempelajari keterampilan atau teknik

khusus yang dapat diobservasi pada tempat tugasnya.

Salah satu tujuan diadakannya pendidikan menurut Moekijat (2005) adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselasaikan

dengan lebih cepat.

2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara lebih rasional.

3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemamuan kerja

sama antra rekan-rekan pegwai dengan manajemen pendidikan.

Menurut Fathoni (2006) tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya

dalam rangka pembinanaan terhadap para pegawai agar dapat :

1. Meningkatkan kepribadian dan semangan pengabdian kepada organisasi

dan masyarakat

2. Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam

melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.

3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dan

melaksanakan tugasnya.

4. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan

5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) No 101 Tahun 2000 tentang pendidikan

dan pelatihan jabatan Pegawai Negri Sipil tujuannya adalah :

 25

a. Meningkatkan pengetahuan, kehlian,keterampilan, dan sikap untuk dapat

melaksanakan tugas jabatan secra professional dengan dilandasi

kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengn kebutuhan

instansi.

b. Menciptakan pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan

perekatan persatuan dan kesatuan bangsa.

c. Memantafkan sikap dan semangan pengabdian yang beriorentasi pada

pelayanan,pengayoman,dan pemberdayaan masyarakat.

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola piker dalam melaksanakan

tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang

baik. Sasaran diklat adalah terwujudnya pegawai yang memiliki potensi

yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.

2.3. Disiplin Kerja

2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja

Berbagai macam pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para

ahli, Keith Davis (Anwar Prabu, 2001:129) mengemukakan bahwa "Dicipline is

management action to enforce organization standards ". Berdasarkan pendapat

Keith Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Hani Handoko (1992:208)

mengemukakan bahwa "disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk

menjalankan standar-standar organisasional.

Sedangkan menurut J. Raviato Putra (1988:244) mengemukakan bahwa

disiplin kerja adalah ketaatan dalam melaksanakan aturan-aturan yang ditentukan

 26

atau diharapkan oleh organisasi atau perusahaan dalam bekerja, dengan maksud

agar tenaga kerja melaksanakan tugasnya dengan tata tertib dan lancar, termasuk

penahanan diri untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari

peraturan.

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Muchdarsyah Sinungan (2000: 146)

tentang disiplin kerja yaitu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau

tingkah laku perorangan, kelornpok atau masyarakat berupa kepatuhan atau

ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh

pemerintah mengenai etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat

untuk tujuan tertentu.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan perorangan maupun kelompok berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap

peraturan-peraturan yang ditetapkan untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi.

2.3.2 Metode Pendekatan Disiplin

Penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada para karyawan

semata-mata. Untuk itu perusahaan harus mempunyai semacam model pendekatan

kepeda para karyawannya. Ada dua dasar model pendekatan disiplin menurut

Suwatno (1996:359), yaitu: disiplin berdasarkan tradisi (kuno) dan disiplin

berdasarkan sasaran.
 27

1. Disiplin Berdasarkan Tradisi

Yaitu merupakan cara yang terdiri dari pendaftaran pelanggaran dan catatan

dari hukuman terhadap setiap pelanggaran. Disiplin ini dilaksanakan secara

kaku dan tegas tanpa kompromi atau cenderung penegakan disiplin secara

otoriter.

2. Disiplin Berdasarkan Sasaran

Yaitu menitikberatkan kepada tumbuhnya suatu kesadaran untuk

melaksanakan suatu disiplin dari dirinya bukan dari luar dengan suatu

paksaan.

Sedangkan menurut Anwar Prabu (2000:130) model pendekatan disiplin

yang harus dilakukan perusahaan ada tiga yaitu:

1. Disiplin Modern

Pendekatan disiplin modem mempertemukan sejumlah keperluan/kebutuhan

baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin modern

merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik,

melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukuman yang

berlaku keputusaan-keputusan yang semuanya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan

menegaka fakta-faktanya, dan melakukan proses terhadap keputusan yang

baru sebelah pihak terhadap kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi

Pendekatan ini merupakan pendekatan disiplin dengan cara memberikan

hukuman. Pendekatan ini berasumsi bahwa disiplin dilakukan oleh atasan

 28

kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah

diputuskan. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang

lebih keras dan pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua

kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan, berasumsi bahwa disiplin kerja harus dapat

diterima dan dipahami oleh semua pegawai, dsiplin ditujukan untuk perubahan

perilaku yang lebih baik. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai

bertanggung jawab terhadap perbuatannya.

2.3.3 Tujuan Disiplin Kerja

Penerapan disiplin dalam kehidupan perusahaan ditujukan agar semua

karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi dan

mentaati segala peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam perusahaan itu tanpa

paksaan. Apabila setiap orang dalam perusahaan itu dapat mengendalikan diri dan

mematuhi semua norma-norma yang berlaku, maka hal ini dapat menjadi modal

utama yang amat menentukan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Mematuhi

peraturan berarti memberi dukungan positif pada perusahaan dalam melaksanakan

program-program yang telah ditetapkan, sehingga akan lebih memudahkan

tercapainya tujuan perusahaan.

Bejo Siswanto (2003:292) menyebutkan bahwa ada dua tujuan pembinaan

disiplin kerja yaitu: tujuan umum dan tujuan khusus. Tujuan umum pembinaan

disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif

perusahaan. Sedangkan tujuan khusus pembinaan disiplin tenaga kerja antara lain:
 29

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,

baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa

perusahaan dengan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan.

5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi yang sesuai

dengan harapan perusahaan baik dalam jangka pendek maupun jangka

panjang.

Pembinaan disiplin karyawan dapat dilakukan selain dengan peraturan-

peraturan tertulis juga dengan tipe pembinaan disiplin itu sendiri. Anwar Prabu

(2000:129) mengemukakan bahwa ada dua tipe pembinaan disiplin kerja yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan

oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai

berdisiplin diri. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka

bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

 30

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif merupakan suatu upaya menggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Suatu disiplin akan dapat ditegakan, bila disamping aturan tertulis yang

jadi pegangan bersama, juga perlu ada sanksi. Sanksi ini tentu tidak hanya tertulis

diatas kertas saja, tetapi benar-benar dilaksanakan dalam praktik sehari-hari. Bila

ada karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pemimpin

untuk mengambil tindakan pendisiplinan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran

yang dibuatnya. Dengan adanya tidakan pendisiplinan terhadap pelanggar disiplin,

sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi

dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

Dalam tindakan pendisiplinan Suwatno (1996:378) mengatakan bahwa ada

empat pendekatan tindakan pendsiplinan yaitu:

1. Aturan Kompor Panas

Aturan ini pada dasarnya menyatakan bahwa tindakan pendisiplinan

hendaknya mempunyai ciri-ciri yang sama dengan hukuman yang diterima

seseorang karena menyentuh kompor. Ciri-ciri tersebut adalah bahwa disiplin

hendaknya dilakukan dengan peringatan segera, konsisten dan tidak bersifat

pribadi (impersonal). Peringatan segera berarti adanya pemberitahuan awal

sebelum pekerja terdorong melakukan tindakan pelanggaran dan dampak dari

tindakan yang dilakukan seorang pekerja akan efektif jika hukuman langsung

dirasakan. Konsisten berarti tindakan yang adil dan di berikan secara konsisten
 31

pada pelaku pelanggaran karena akan berpengaruh terhadap efektivitas

pendisiplinan kerja. Tidak bersifat pribadi (impersonal) berarti tindakan

disiplin sebaiknya melihat kepada apa yang dilakukan oleh pekerja bukan

pada siapa yang melakukannya dan peraturan harus berlaku kepada siapapun

tidak memandang apakah yang melakukan tindakan pelanggaran tersebut

adalah manajemen puncak.

2. Disiplin Progresif

Disiplin progresif merupakan kegiatan yang diambil untuk menanggani

Pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

Pelanggaran-Pelanggaran lebih lanjut.

3. Tindakan Tanpa Hukuman

Tindakan tanpa hukuman bisa dilakukan dengan peneguran secara lisan oleh

penilai yang berkaitan dengan kesalahan kecil yang dilakukan oleh karyawan

dengan memberikan pengertian-pengertian yang sifatnya mendidik karyawan

yang bersangkuran lebih produktif.

4. Pendekatan Konseling

Konteks konseling disini adalah pemeliharaan hubungan yang serasi dengan

para karyawan, khususnya melalui pemberian bantuan mengatasi berbagai

masalah yang mereka hadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.

Artinya bahwa berbagai masalah yang dihadapi oleh para karyawan, termasuk

stress, dapat berpengaruh pada prestasi kerja mereka, bahkan juga kemampuan

mereka dalam melakukan penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan dalam

menghadapi kenyataan hidup.

 32

Sedangkan menurut Gouzali Saydam (2000:286) bentuk disiplin kerja

yang baik akan tergambar pada suasana:

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencpaian tujuan perusahaan

2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam

melakukan pekerjaan

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan

karyawan

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan

Adanya disiplin dalam perusahaan akan membuat pegawai dapat

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Pegawai yang

disiplin dan patuh terhadap norma-norma yang herlaku dalam perusahaan dapat

meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin menurut Gouzali Saydam

(2000:291) antara lain:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.

5. Ada tidaknya pegawasan pimpinan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

 33

Sedangkan menurut Felix A. Nigro dalam Musanef (1985:10)

mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:

1. Pembinaan struktur organisasi yang tidak sehat untuk melaksanakan program

kepegawaian, dimana tanggungjawab, tugas dan setiap pegawai yang jelas dan

tegas.

2. Adanya klasifikasi/pengolongan jabatan yang sistematis dan harus serta

adanya rencana gaji yang adil dengan mengingat adanya saingan yang berat

dari sektor swasta.

3. Adanya sistem pengusaha tenaga kerja dan penarikan tenaga kerja yang baik

dengan jalan teknik pengusahaan tenaga kerja maju.

4. Adanya sistem seleksi yang baik, yang menjamin adanya pengangkatan calon-

calon pegawai yang paling cakap dan penempatannya dalam jabatan-jabatan

pekerjaan yang sesuai

5. Adanya rencana kerja latihan jabatan dengan maksud untuk menambah

keahlian dan kecakapan pegawai, membangun semangat kerja dan

mempersiapkan mereka untuk kenaikan pangkat.

6. Adanya suatu rencana menilai kecakapan pegawai-pegawai serta berkala dan

teratur dengan tujuan untuk menambah hasil pekerjaan dan untuk meneliti dan

menetapkan pegawai-pegawai yang paling cakap.

7. Adanya suatu rencana kenaikan pangkat-pangkat yang terutama didasarkan

atas jasa adalah kecakapan pegawai dengan adanya sistem jabatan-jabatan

dimana pegawai yang lain ditempatkan sehingga mereka mencapai tingkatan

jabatan yang paling tinggi.

 34

8. Adanya usaha-usaha/kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki hubungan antar

manusia.

9. Adanya suatu program yang lengkap atau baik untuk mempertahankan

semangat dan disiplin karyawan.

2.3.4. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sutrisno (2011:94) indicator disiplin kerja adalah adalah sebagai

berikut :

1. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai

dengan jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan

unit kerja lain.

2. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat

waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

3. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam

pekerjaan.

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh

para pegawai dalam perusahaan.

Peraturan disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku tidak

saja dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada seluruh

organisasi atau badan-badan yang memperkerjakan banyak sumber daya manusia

 35

untuk melaksanakan pekerjaan. Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan

agar para karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang

diharapkan. Tetapi penerapan peraturan disiplin itu banyak menemui hambatan

dalam pelaksanaannya.

2.4. Prestasi Kerja

2.4.1. Pengertian Prestasi Kerja

Setiap karyawan diharapkan dapat selalu berprestasi dengan baik dalam

pekerjaannya. Dalam hal ini tentunya tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

dapat diselesaikan dengan baik dalam arti disertai kecakapan disiplin serta

tanggung jawab yang tinggi. Apabila keadaaan ini dapat tercipta maka tentunya

akan berpengaruh terhadap hasil kerja para karyawan baik dalam kualitas maupun

kuantitasnya.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat hasil kerja karyawan

dalam organisasi adalah melalui hasil penilaian prestasi kerja. Pada organisasi

maju, penilaian prestasi kerja digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi

manajemen puncak dalam melakukan promosi, pemberian upah (kompensasi)

serta keputusan-keputusan yang berkenaan dengan pemberhentian karyawan.

Malayu S.P. Hasibuan (2008:94) menjelaskan pretasi kerja adalah suatu

hasil kerya yang dicapai seseorang yang melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta

waktu. Justine Sirait (2006:128), Menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah proses

evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.

 36

Handoko (2007: 135) Menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja

(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat

memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan unpan balik

kepada para karyawan tentang pelaksaan kerja mereka.

Menurut Mangkunegara (2009 : 67-69) menyatakan bahwa unsur-unsur

yang menilai dari prestasi kerja dalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan

dan sikap. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan,ketelitian,keterampilan,kebersihan.

Kuantitas kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra.

Keandalan terdiri dari mengikuti instruksi,inisiatif, kehati-hatian, kerajian.

Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan

pekerjaan serta kerjasama.

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa

Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih

menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement.

Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai,

maka dalam bahasa indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa

yang dicapai.

Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan cara formal dan informal.

Penelitian informal yaitu pengamatan pada waktu-waktu tertentu dengan

mempertimbangkan secara teliti hasil pekerjaan serta mengadakan penelitian

secara cermat dan seksama terhadap para tenaga kerja yang ada dalam suatu

organisasi. Dalam penelitian formal diperlukan suatu unit penilaian dan

 37

perhitungan tentang berapa kali unit tersebut mencakup jumlah intesitas yang

diperlukan atau yang dipersoalkan.

Sasaran proses penilaian adalah untuk membuat karyawan memandang

diri mereka seperti apa adanya, baik kebutuhan perbaikan prestasi kerja maupun

berperan serta dalam membuat rencana perbaikan prestasi kerja, dalam hal ini

harus ada kesepakatan bersama tentang rencana pengembangan untuk masa

penilaian masa mendatang. Itu semua tergantung pada suatu jenis pekerjaan yang

kadang-kadang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan jalan menempatkan

standar yang telah ada.

Dari pendapat diatas, dapat dijelaskan bahawa keseluruhan

unsur/komponen penilaian agar hasil penilaian dapat mencerminkan prestasi kerja

dari para karyawan. Dari beberapa pengertian prestasi kerja di atas maka dapat

disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang berdasarkan beban

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.4.2. Indikator Prestasi Kerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 :67), Menjelaskan bahwa Prestasi

kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di

berikan kepadanya. Dari definisi diatas, indiKator prestasi kerja adalah :

1. Kualitas adalah Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang

ditetapkan. Biasanya diukur melalaui ketepatan, ketelitian,

keterampilan, kebersihan hasil kerja.

 38

2. Kuantitas adalah Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja

yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa

cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

3. Pelakasaan tugas adalah Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau

kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan

perusahaan.

4. Tanggung jawab adalah Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan

peranan, baik peranan itu merupakan hak dan kewajiban ataupun

kekuasaan.

2.5. Pengaruh Antara Variabel

2.5.1. Pengaruh Antara Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan

Berbagai macam pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh para

ahli, Keith Davis (Anwar Prabu, 2001:129) mengemukakan bahwa "Dicipline is

management action to enforce organization standards". Berdasarkan pendapat

Keith Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi.Handoko (1992:208) mengemukakan

bahwa "disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasional".

Sedangkan menurut Putra (1988:244) mengemukakan bahwa disiplin

kerja adalah ketaatan dalam melaksanakan aturan-aturan yang ditentukan atau

diharapkan oleh organisasi atau perusahaan dalam bekerja, dengan maksud agar

tenaga kerja melaksanakan tugasnya dengan tata tertib dan lancar, termasuk
 39

penahanan diri untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari

peraturan.

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Muchdarsyah Sinungan (2000: 146)

tentang disiplin kerja yaitu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau

tingkah laku perorangan, kelornpok atau masyarakat berupa kepatuhan atau

ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh

pemerintah mengenai etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat

untuk tujuan tertentu. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat

disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap mental

yang tercermin dalam perbuatan perorangan maupun kelompok berupa kepatuhan

atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi.

Pada dasarnya produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk

mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga

penting diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan oleh Laeham dan Wexley

(1982:2) : "...performance appraisals are crucial to the effectivity management of

an organization's' human resources, and the proper management of the human

resources is a critical variable effecting are organization's productivity”.

Berdasarkan pendapat diatas dapat kita ketahui bahwa produktivitas

individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam

kerjanya, dengan kata lain bahwa produktivitas individu adalah bagaimana

seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja (job performance).

Menurut Schuler (1986:455) yang menyatakan bahwa : "productivity is defined as

 40

neasuresor indicators of output of an individual, group or organization in

relationship to (divided by) inputs or resources, used by the individual, group or

organization for the creation of the outputs".

Pendapat tersebut menyatakan bahwa produktivitas adalah alat ukur atau

penunjuk hasil yang dicapai individu, kelompok atau organisasi dalam

hubungannya dengan masukan atau sumber yang digunakan oleh individu,

kelompok atau organisasi untuk menciptakan hasil tertentu. Menurut Kendrick

yang dikutip oleh Stoner dan Wankel (1989:21) menyatakan bahwa productivity

as the relationship between output of goods and service (O) and the input (I) of

resources, human and non human, used in the productivity process, the

relationship is usually expressed in the ratio from O/I, that is productivity is the

ratio of output to input. The higher the numerical value of this ratio of greater the

productivity.

Berdasarkan pendapat diatas bahwa produktivitas merupakan sebuah

hubungan antara keluaran atau hasil kerja, berupa barang atau hasil kerja atau

pelayanan jasa atas penggunaan sumber daya manusia dan produksi. Hubungan ini

biasanya dalam bentuk perbandingan antara keluaran dan masukan atau

perbandingan antar hasil kerja dengan penggunaan sumber daya.

2.5.2. Pengaruh Pelatihan/Diklat Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan

membutuhakan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang

berkembang untuk bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selam

karirnya, maka pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang paling
 41

dilakukan untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari

suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang

dan pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab di

masa mendatang.

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, ketepatan

waktu, kehadiran dan mempunyai dampak interpersional dan melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menghasilakan sumber

daya manusia organisasi yang andal dan memiliki kompetensi yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia pada akhirnya adalah

menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan cara meningkatkan

kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik. Jika kinerja pegawai

sebelumnya adalah positif, maka pengambanagan yang diberikan bertujuan untuk

semakin meningkatkan prestasi pegawai tersebut dalam proses menapaki jenjang

karir. Sedangkan bila kinerja sebelumnya negative, maka tujuan pengembangan

sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki agar menjadi baik dan positif.

2.5.3. Pengaruh Antara Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja

Disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam rangka

mewujudkan tujuan perusahaan, hal ini sesuai dengan penjelasan Hasibuan

(1997:213) bahwa kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi

perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi

suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Untuk lebih memahami konsep

 42

disiplin kerja, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan

disiplin kerja.

Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa

Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih

menggambarkan pada prestasi dalam bahasa Inggris yaitu kata achievement.

Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata to achieve yang berarti mencapai,

maka dalam bahasa indonesia sering diartikan menjadi pencapaian atau apa yang

dicapai.

Penilaian prestasi kerja dapat dilakukan dengan cara formal dan informal.

Penelitian informal yaitu pengamatan pada waktu-waktu tertentu dengan

mempertimbangkan secara teliti hasil pekerjaan serta mengadakan penelitian

secara cermat dan seksama terhadap para tenaga kerja yang ada dalam suatu

organisasi. Dalam penelitian formal diperlukan suatu unit penilaian dan

perhitungan tentang berapa kali unit tersebut mencakup jumlah intesitas yang

diperlukan atau yang dipersoalkan.

Jika disiplin kerja pegawai baik,maka peningkatan prestasi keja pegawai

akan baikpula halinididukung oleh berbagai teori yang ada dan berbagai hasil

penelitian yang dilakukan oleh berbagai pihak. Sehingga diharapkan peningkatan

disiplin karyawan pada PT PLN (Persero) Area Kendari akan berdampakpada

peningkatan prestasi kerja pegawai

2.6. Kerangka Konseptual

Pengembangan Sumber Daya Manusia merupakan dasar untuk

memberikan kontribusi kepada organisasi atau perusahaan. Pengembangan

 43

Sumber Daya Manusia dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat

dilakukan melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan serta didukung dengan

kemampuan berinteraksi yang baik.

Dengan pelatihan yang diikuti para karyawan, diharapkan mampu

meningkatkan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya. Keahlian yang

dimilikinya dapat dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan karyawan. Selain itu

dengan pendidikan dapat meningkatkan pengetahuan karyawan. Sehingga dengan

pendidikan, pelatihan dan human relation diharapkan karyawan dapat

mengembangkan diri melalui pengembangan karir yang pada akhirnya akan

menunjukan prestasi kerja yang positif.

Ada tiga indikator dari praktek manajemen sumber daya manusia yang

mencerminkan strategi manajemen Sumber Daya Manusia yang meliputi

pendidikan (education) dan pelatihan (training) serta kemampuan berinteraksi

dengan orang lain (human relation) kedisiplinan pegawai serta adanya penilaian

prestasi kerja. PT. PLN (Persero) Area Kendari merupakan salah satu organisasi

perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa bagi masyarakat dalam hal ini

jasa telekominukasi.

Perusahaan ini juga mempunyai tujuan yang sama dengan perusahaan

lainnya yaitu kelangsungan hidup perusahaan dengan laba yang optimal. Dalam

menjalankan aktivitas-aktivitas dalam organisasi, peran serta karyawan sangat

diperlukan. Karyawan di tempatkan pada sejumlah bagian di dalam perusahaan

untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan struktur kerja yang digunakan dalam
 44

mencapai tujuan. Agar tercapainya tujuan perusahaan tersebut, tergantung dari

prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Disiplin kerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan dalam

rangka mewujudkan tujuan perusahaan, hal ini sesuai dengan penjelasan Hasibuan

(1997:213) bahwa kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi

perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi

suatu perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Untuk lebih memahami konsep

disiplin kerja, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan

disiplin kerja.

Menyinggung masalah prestasi kerja pada dasarnya banyak faktor yang

mempengaruhinya. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi, yakni bagaimana

manajemen perusahaan untuk dapat mengembangkan Sumber Daya Manusia

karyawannya. Pengembangan Sumber Daya Manusia karyawan dapat dilakukan

dengan pendidikan dan pelatihan karyawan serta adanya human relation yang

baik yang harus dipunyai oleh setiap karyawan. Penelitian ini dilakukan untuk

mengetahui pengaruh pengembangan SDM terhadap prestasi kerja karyawan pada

PT. PLN (Persero) Area Kendari.

Oleh karena itu perlu dikaji lebih jauh mengenai pengaruh pelatihan dan

disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Area

Kendari. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar kerangka pikir sebagai

berikut :
 45

Pelatihan (X1)
1. Partisipasi Pegawai
2. Perubahan Pegawai
3. Tenaga Pelatihan Yang
Berkualitas
Prestasi Kerja (Y)
Sahat Siregar (2009) H1 1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Pelaksanaan Tugas
4. Tanggung Jawab

(Mangkunegara, 2009)
H2 -
Disiplin Kerja (X2)
1. Taat terhdap peraturan
organisasi
2. Taat terhaap aturan dalam
pekerjaan
3. Taat terhadap waktu
4. Taat terhadap peraturan
lainnya.

Sutrisno (2011:94)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

2.7 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pikir yang telah dikemukakan,

maka dapat diajukan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :

H1 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT PLN (Persero) Area Kendari.

H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT PLN (Persero) Area Kendari.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) yang berlokasi di Jln.

Jendral A. Yani, Wua-wua, Kendari. Sedangkan objek penelitian ini adalah

karyawan pada PT. PLN (Persero) area Kendari yang terdiri dari dua rayon, yaitu

rayon Wua – Wua dan rayon Benua – Benua.

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. PLN

(Persero) Area Kendari dengan jumlah 154 orang karyawan. Untuk menentukan

besaran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan mengkategorikan semua

karyawan yang pernah mengikuti pelatihan.

Penentuan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang pernah

mengikuti pelatihan masing – masing rayon. Jumlah responden dalam penelitian

ini sejumlah 41 orang yang terdiri dari 24 orang karyawan yang berasal dari rayon

Wua – Wua dan 17 orang karyawan yang berasal dari rayon Benua – Benua, yang

mana semua karyawan tersebut telah mengikuti pelathan.

3.3. Jenis Dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari karyawan atau

responden yang berupa jawaban dari keseluruhan item pertanyaan

yang diajukan melalui daftar pertanyaan (kuesioner).

46
 47

2. Data skunder yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen

penunjang yang ada di PT PLN (Persero). Seperti : gambaran profil

PT. PLN (Persero) Area Kendari yang terdiri dari dua rayon, yaitu

rayon Wua – Wua dan rayon Benua - Benua

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Kuesioner, yaitu tehnik atau cara pengumpulan data dilakukan dengan

mengedarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada responden yang

telah disusun secara sistematis sesuai dengan kebutuhan penelitian.

2. Dokumentasi, yaitu pengambilan data yang didokumentasikan oleh

perusahaan yang ada kaitannya dalam penelitian ini

3. Wawancara adalah suatu teknik pengambilan data dengan melakukan

wawancara terhadap para responden.

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas

3.5.1. Uji Validitas

Instrumen tersebut dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang

seharusnya diukur atau mengukur apa yang diinginkan dengan tepat (Supranto,

1997). Dalam pengujian validitas, instrumen dihitung dengan menghitung

koefisien korelasi antara skor item dengan skor totalnya dengan taraf kepercayaan

α = 0,05 dengan rumus korelasi Product Moment Pearson. Instrumen bias

dikatakan valid apabila mempunyai r ≥ 0,30. (Santoso, 2002 : 283).

 48

3.5.2 Uji Reliabilitas

Instrumen ini dikatakan reliabel jika dapat diinginkan untuk mengukur

variabel berulang kali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit

bervariasi (J. Supranto, 1997). Uji reliabilitas untuk menguji konsistensi

instrumen menggunakan koefisien alpha cronbach, sebuah instrumen dianggap

telah memiliki tingkat keandalan yang dapat diterima (reliabel), jika nilai

koefisien reliabilitas yang terukur adalah lebih besar atau sama dengan 0.60 dan

mempunyai taraf kepercayaan (signifikansi level) sebesar α = 0,05 (Maholtra,

1999 : 282).
 49

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas

Cut of Cut of
Variabel item Korelasi Ket alpha Ket
point point
X1.1.1 0,363 0,30 Valid
X1.1.2 0,426 0,30 Valid 0,702 0,60 reliabel
X1.1.3 0,590 0,30 Valid
X1.2.1 0,439 0,30 Valid
X1.2.2 0,751 0,30 Valid
Pelatihan
X1.2.3 0,565 0,30 Valid
X1
X1.3.1 0,551 0,30 Valid
X1.3.2 0,626 0,30 Valid
X1.3.3 0,574 0,30 Valid
X2.1.1 0,370 0,30 Valid
X2.1.2 0,481 0,30 Valid 0,683 0,60 reliabel
X2.1.3 0,478 0,30 Valid
X2.2.1 0,373 0,30 Valid
Disiplin X2.2.2 0,342 0,30 Valid
Kerja
X2.2.3 0,302 0,30 Valid
X2
X2.3.1 0,656 0,30 Valid
X2.3.2 0,706 0,30 Valid
X2.3.3 0,515 0,30 Valid
X2.4.1 0,656 0,30 Valid
X2.4.2 0,712 0,30 Valid
X2.4.3 0,415 0,30 Valid
Y1.1 0,460 0,30 Valid
Y1.2 0,746 0,30 Valid
Y1.3 0,898 0,30 Valid
Y1.4 0,498 0,30 Valid
Y1.5 0,765 0,30 Valid
Prestasi Y1.6 0,898 0,30 Valid
0,936 0,60 reliabel
Kerja (Y) Y1.7 0,746 0,30 Valid
Y1.8 0,898 0,30 Valid
Y1.9 0,898 0,30 Valid
Y1.10 0,746 0,30 Valid
Y1.11 0,746 0,30 Valid
Y1.12 0,898 0,30 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan hasil pengujian, diketahui bahwa semua item pernyataan

memiliki nilai koefisien koreasi lebih besar dari 0,30 dan nilai signifikansi lebih
 50

kecil daripada nilai α=0,05, sehingga keseluruhan item pernyataan dinyatakan

valid. Selanjutnya nilai koefisien alpha conbach untuk setiap indikator lebih besar

daripada nilai alpha conbach yang dipersyaratkan, yaitu sebesar 0,60, sehingga

keseluruhan item pernyataan dinyatakan reliabel. Dengan demikian maka

keseluruhan item pernyataan dalam penelitian ini dapat digunakan sebagai

kuesioner penelitian.

3.6 Metode Analisis Data

Dalam pencapaian tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh

selanjutnya akan diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan

penelitian ini yaitu analisis regresi linear sederhana dengan bantuan SPSS For

Windows. Menurut Sudjana (1994 : 74) merumuskan model regresi linear

sederhana dengan rumus sebagai berikut :

Y= a + b1X1 + b2X2 + bnXn + e

Dimana :

Y : Dependent variabel

a : Konstanta

X1 dan X2 : Independent variabel

b1 :Koefisien regresi

e : Galat

Aplikasi model tersebut selanjutnya dikondisikan dengan penelitian ini

sehingga diperoleh persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut :

 51

Y= a + b1X1 + b2X2 +e

Dimana :

Y : Prestasi kerja

a : Bilangan konstan

b1 b2 : Koefisien regresi

X1 : Pelatihan

X2 : Disiplin Kerja

e : Galat

3.7. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang diajukan dilakukan dengan melihat rata -

rata nilai variabel yang dipakai. Untuk menguji hipotesis mengenai pengaruh

pelatihan/diklat dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT PLN

(Persero) area Kendari maka digunakan dua bentuk pengujian hipotesis yaitu

secara simultan dengan uji F dan secara parsial dengan uji t.

Untuk mencari t tabel dengan df = N-2, taraf nyata 5 % atau 0,05 dapat

dilihat dengan menggunakan tabel statistik. Nilai t tabel dapat dilihat dengan

menggunakan tabel t.

Pada tabel Anova didapat uji F yang menguji semua sub variabel bebas

yang akan mempengaruhi persamaan regresi. Dengan menggunakan derajat

keyakinan 95 % atau taraf nyata 5 % serta derajat kebebasan df1dan df2 untuk

mencari nilai F tabel. Nilai F tabel dapat dilihat dengan menggunakan F tabel.

Dasar pengambilan keputusan adalah Jika F hitung > F tabel, maka Ha diterima

dan Ho ditolak dan jika F hitung < F tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima
 52

keputusan statistik hitung dan statistik tabel dapat juga dilakukan berdasarkan

probabilitas. Dengan Alpha perbandingan 0.05.

3.8. Definisi Operasional Variabel

Agar tidak menimbulkan kesalahan penafsiran terhadap variabel yang

dibahas dalam penelitian ini, maka definisi operasional dalam penelitian ini

adalah :

a. Pelatihan sebagai variabel X1 adalah kegiatan yang dilakukan untuk

memperbaiki, meningkatkan pengetahuan karyawan baik dari segi

kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek. Hal Ini dijelaskan

menurut Sahat Siregar (2003:207), dengan menggunakan skala likert pada

sklala 5 poin, (sangat baik dengan skor 5, baik dengan skor 4, cukup baik

dengan skor 3, kurang baik dengan skor 2, dan tidak baik dengan skor 1),

indikator variabel ini adalah :

1. Partisipasi karyawan PT PLN (Persero) dalam mengikuti pelatihan.

2. Adanya perubahan pada pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam

bekerja

3. Tenaga pelatih yang berkualitas memadai dan berpengalaman

b. Disiplin Kerja (X2) adalah ketaatan dalam melaksanakan aturan-aturan yang

ditentukan atau diharapkan oleh organisasi dalam bekerja, dengan maksud

agar tenaga kerja melaksanakan tugasnya dengan tata tertib dan lancar,

termasuk penahanan diri untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang

dari peraturan. Indikator variabel ini adalah :

 53

1. Taat terhadap aturan waktu adalah ilihat dari jam masuk kerja, jam

pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang

berlaku di perusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan peraturan dasar tentang cara

berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan adalah ditunjukan

dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan

unit kerja lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan adalah aturan tentang

apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para

karyawan dalam perusahaan.

c. Prestasi kerja adalah hasil kerja karyawan yang mengalami peningkatan setelah

dilakukan pengembangan karir pada PT. PLN (Persero) Area Kendari. Variabel

ini di ukur dengan menggunakan skala likert pada sklala 5 poin, (sangat baik

dengan skor 5, baik dengan skor 4, cukup baik dengan skor 3, kurang baik

dengan skor 2, dan tidak baik dengan skor 1), indikator variabel ini antara lain :

a. Kualitas

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan . Biasanya

diukur melalaui ketepatan,ketelitian,keterampilan,kebersihan hasil kerja

 54

b. Kuantitas

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu

diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat

diselesaikan.

c. Pelakasanaan Tugas

Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang berhubungan

dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan

d. Tanggung jawab

Kemampuan karyawan untuk bertanggung jawab atas setiap pekerjaan

yang dikerjakan.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Sejak zaman penjajahan Belanda sampai permulaan tahun 1942 di

Indonesia dikenal suatu badan atau perusahaan yang menyediakan tenaga listrik,

baik milik pemerintah maupun swasta, maupun kerjasama antara pemerintah

dengan swasta. Di Sulawesi Tenggara khususnya di Kota Kendari perusahaan

yang mengelola penyediaan tenaga listrik untuk kepentingan umnum yaitu

Bandoengsch Electriciliet Muutschhulyij (BEM), yang berdiri pada tahun 1905.

Pada tanggal 1 Januari 1920 berdirilah perusahaan perseroan Gemeenchappelijk

Electricitiet Bedriff Voor Bandoeng (GEBEO) yang menggantikan BEM dengan

Akte Pendirian No. 213 tanggal 31 Desember 1919.

Setelah Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia tanggal 17 Agustus

1945, di lndonesia mengalami periode perjuangan fisik sampai tibanya saat

penyerahan kedaulatan RI dari pemerintah Hindia Belanda. Tahun 1957

merupakan titik tolak dan awal dari pengelolaan dan penguasaan perlistrikan

seluruh Indonesia yang dikuasai oleh Pemerintah Republik Indonesia karena pada

tahun tersebut dimulai adanva nasionalisasi perusahaan asing di Indonesia.

Pada tanggal 27 Desember 1957 GEBEO diambil alih oleh pemerintah RI

yang ditetapkan rnelalui Peraturan Pemerintah No. 86 tahun 1958. Peraturan

Pemerintah No. 18 tahun 1959 tentang tentang Penentuan Perusahaan Listrik dan

Gas milik Belanda dan pada tahun 1965 berdasarkan Peraturan Pemerintah No.67

tahun 1961 dibentuk Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara (BPI-

55
 56

PLN) sebagai wadah kesatuan Pimpinan PLN. Berdasarkan Peraturan Menteri

PUTL No.U013/PRT / 1975 tanggal 8 September 1975 tentanl organiasi dan tata

kerja Perusahaan Umum Listrik Negara, maka PLN mengadakan organisasi

menyangkut nama, tugas dan wilayah kerja di daerah. Kemudian berdasarkan

pengumuman PLN Eksploitasi XI No.05/DIII/Sek/1975 tanggal 14 Juli 1975,

PLN Eksploitasi diubah namanya menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara t.

Dengan adanya Peraturan Pemerintah RI No. 25 tahun 1994 tanggal 16

Juni 1991 tentang pengalihan bentuk Perusahaan Umum Listrik Negara menjadi

Perusahaan (PERSERO), maka bentuk Perusahaan Umum Listrik Negara

Distribusi .Jawa Barat menjadi Perusahaan Perseroan (PERSERO) dengan

sebutan PT PLN (Persero) Area Kendari sejak tanggal 30 Juli 1994 sesuai Akte

Pendirian.

Pada tahun 1965 struktur organisasi Perusahaan Listrik Negara di seluruh

wilayah Indonesia ditetapkan menjada 14 (empat belas) kesatuan wilayah dengan

cabang-cabang terdiri dari :

l . 12 (dua belas) PLN Ekploitasi Distribusi

2. 1(Satu) PLN Ekploitasi Pembangkitan

3. 1 (satu) PLN Gas

Dalam struktur organisasi PLN yang baru, ditetapkan 15 (lima belas) buah

kesatuan wilayah eksploitasi yang masing-masing ekploitasi sektor pembangkitan.

 57

4.1.1 Visi dan Misi PT PLN (Persero) Area Kendari

PT PLN (Persero) mempunyai Visi dalam menjalankan tugasnya yaitu

Diakui sebagai perusahaan kelas dunia vang bertumbuhkembang, unggul dan

terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.

Adapun Misi dari PT PLN (Persero) adalah :

1. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi

pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang, saham.

2. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas

kehidupan masyarakat.

3. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kehidupan

ekonomi.

4. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

4.1.2 Tujuan dan Tugas Pokok PT PLN (Persero) Area Kndari

Tujuan dari PT. PLN (Persero) Area Kendari adalah mampu memberikan

kepuasan kepada tiga pemeran utama perusahaan, yaitu kepuasan kepada

pelanggan, karyawan dan pemegang saham. Sedangkan strateginya adalah dengan

mengoptimalkan sumber daya perusahaan yang berada dalam kendali manajemen

dengan harapan segera memberikan peningkatan kinerja perusahaan disertai

dengan melaksanakan rencana restrukturisasi perusahaan secara efisien.

Untuk tercapainya tujuan tersebut dengan tetap memperhatikan prinsip-

prinsip ekonomi dari keselamatan kerja serta jaminan atas kepentingan negara

terhadap kekayaannya baik untuk jangka panjang maupun jangka pendek

perusahaan dibebani tugas pokok. Tugas pokok PT PLN (Persero) area Kendari
 58

adalah bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemeliharaan seluruh aset

perusahaan yang menjadi unitnya yaitu rayon Wua – Wua dan rayon Benua –

Benua serta berorientasi kepada pemenuhan kebutuhan pelanggan. Hal ini

berdasarkan Keputusan Direksi PT PLN (Persero) No. 28 K/010/DIR/2001.

Setiap perusahaan besar atau kecil baik pemerintah ataupun swasta sudah

barang tentu memiliki struktur organisasi yaitu untuk mengetahui gambaran yang

menunjukkan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh masing-masing bagian atau

anggota dari organisasi yang bersangkutan dan menggambarkan kepada siapa

harus bertanggung jawab.

Struktur organisasi suatu perusahaan merupakan bagan-bagan yang

menunjukkan kedudukan paling atas hingga yang terendah dalam perusahaan atau

organisasi akan melibatkan hubungan struktur antara kelompok yang dipimpin

dengan unsur pembantu dan unsur pelaksana. Keberhasilan perusahaan atau

organisasi tergantung dari individu-individu yang menjalankannya. Struktur

Organisasi di PT PLN (Persero) Adapun bagan struktur organisasi PT PLN

(Persero) Area Kendariadalah sebagai berikut :

1. Manajer

2. Ahli

3. Asisten Manajer Bidang Niaga

4. Asisten Manajer Bidang Perencanaan

5. Asisten Manajer Bidang Operasi

6. Asisten Manajer Bidang Keuangan

7. Manajer Bidang SDM dan Administrasi

 59

4.2 Karakteristik Responden

Berikut dijelaskan karakteristik responden yang dimaksud pada PT PLN

(PERSERO) area Kendari adalah sebagai berikut :

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Usia

Usia responden merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

manusia, baik dalam bekerja maupun dalam berfikir dan bertindak, bahkan dalam

memilih. Berikut tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Usia pada

PT PLN (PERSERO) area Kendari :

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Usia

No Usia Frekuensi
Orang Presentase
1 30 – 40 tahun 15 38
2 41 – 50 tahun 15 38
3 51 keatas 11 24
Jumlah 41 100
Sumber : Data Di olah tahun 2017

Berdasarkan data tersebut, menunjukkan bahwa karyawan pada PT PLN

(PERSERO) area Kendari mayoritas berusia 30 – 50 tahun, yaitu sebanyak 15

orang atau 38 %. Sedangkan yang berusia 51 tahun keatas sebanyak 11 orang

atau 24 %. Berdasarkan deskripsi interval usia, maka dapat di katakana bahwa

karyawan dimaksud pada PT PLN (PERSERO) area Kendari termaksud dalam

kategori produktif di tinjau dari usianya, karena usia dapat menentukan

produktivitas seseorang sehingga dapat mempengaruhi prestasi kerja.

 60

4.2.2 Jenis Kelamin

Jenis kelamin responden dapat mempengaruhi kemampuan seorang

karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Kemampuan karyawan dengan jenis

kelamin laki - laki di lapangan dalam melakukan pekerjaan dipercaya mampu

dengan cepat melakukan pekerjaan, di bandingkan dengan karyawan yang

berjenis kelamin wanita. Karakteristik responden PT PLN (PERSERO) area

Kendari berdasarkan kategori jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi

Orang Presentase
1 Laki – laki 30 73
2 Perempuan 11 27
Jumlah 41 100
Sumber : Data Di olah tahun 2017

Berdasarkan data yang di peroleh dari hasil penelitian, menunjukkan

bahwa karyawan PT PLN (PERSERO) area Kendari, mayoritas berjenis kelamin

laki – laki yaitu sebanyak 30 orang atau 73% sedangkan yang berjenis kelamin

perempuan sebanyak 11 orang atau 27%. Dengan demikian dapat di katakana

bahwa karyawan PT PLN (PERSERO) area Kendari memiliki fisik yang cukup

tangguh dalam melakukan pekerjaannya.

4.2.3 Tingkat Pendidikan.

Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan dan tingkat

kepercayaan diri seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Tanggung

jawab dari karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi biasanya juga jauh
 61

lebih tinggi karena mereka lebih di percaya untuk menangani pekerjaan yang

dirasa tidak mampu dikerjakan oleh karyawan yang kurang pendidikannya.

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Tingkat

Pendidikan Terakhir

No Tingk. Pendidikan Frekuensi

Orang Presentase
1 SMA/STM 17 42
2 S1 24 58
Jumlah 41 100
Sumber data di olah tahun 2017

Berdasarkan data di atas, menunjukan bahwa karyawan PT PLN

(PERSERO) area Kendari mayoritas yang memiliki tingkat pendidikan sarjana

(SI) yaitu sebanyak 24 orang atau 58% dan yang berpendidikan SMA/STM

sebanyak 17 orang atau 42%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

pendidikan karyawan PT PLN (PERSERO) area Kendari termasuk dalam

kategori memadai sehingga diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja.

4.2.4 Masa Kerja

Berikut tabel karakteristik responden berdasarkan masa kerja pada

karyawan PT PLN (PERSERO) area Kendari adalah sebagai berikut :

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Kategori Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi
Orang Presentase
1 10 – 15 tahun 15 37
2 16 – 20 tahun 15 37
3 20 Tahun Keatas 11 26
Jumlah 41 100
Sumber Data di olah tahun 2017
 62

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian maka umur

menunjukan bahwa karyawan PT PLN (PERSERO) area Kendari adalah 10-15

tahun yaitu sebanyak 15 orang 37%, dan masa kerjanya 16-20 tahun sebanyak 15

orang (37%) dan masa kerjanya 20 tahun keatas sebanyak 11 orang atau 26%.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa masa kerja karyawan PT PLN

(PERSERO) area Kendari termasuk dalam kategori matang dalam melaksanakan

tugas.

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan

mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah

dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima

kategori dengan menggunakan skala Likert. Masing-masing skala mempunyai

penilaian dari sangat negatif kesangat positif yang dituangkan dalam pilihan

jawaban kuisioner. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel

penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembombotan yang dikemukakan Arikunto

(1998). Nilai rata-rata pembombotan atau nilai skor jawaban responden yang

diperoleh di klasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada

tabel 4.5.

Tabel 4.5 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden

No. Nila Skor Interpretasi
1. X ≤ 1,5 Sangat setuju
2. 1,5 < X ≤ 2,5 Tidak setuju
3. 2,5 < X ≤ 3,5 Netral
4. 3,5 < X ≤ 4,5 Baik
5. X ≥ 4,5 Sangat baik
Sumber: Arikunto (dimodifikasi) 1998
 63

Tabel 4.5 di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan

interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang

mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara

obyektif berdasarkan apa yang diliat, dengar dan rasakan selama menjadi

karyawan PT. PLN (Persero) Area Kendari. Gambaran data tanggapan responden

dari hasil penelitian mengenai ketiga variabel yang diteliti dengan menggunakan

rata-rata skor jawaban responden diuraikan sebagai berikut:

4.3.1 Variabel Pelatihan (X1)

Variabel pelatihan memiliki 3 indikator dan memiliki 9 item pernyataan.

Adapun rekapitulasi hasil jawaban responden dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.6. Jawaban Responden pada Variabel Pelatihan

Jawaban Responden (skor)
Indikator Rata-
Item SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
Penelitian rata
F (%) F (%) F (%) F (%) F (%)
X1.1 5 12.20 30 73.17 6 14.63 0 0.00 0 0.00 3.98
Partisipasi X1.2 5 12.20 31 75.61 5 12.20 0 0.00 0 0.00 4.00
Karyawan X1.3 8 19.51 24 58.54 9 21.95 0 0.00 0 0.00 3.98
Rata-rata Indikator 3.98
Adanya X1.4 3 7.32 31 75.61 7 17.07 0 0.00 0 0.00 3.90
Perubahan
Karyawan X1.5 2 4.88 29 70.73 10 24.39 0 0.00 0 0.00 3.80
Dalam Bekerja X1.6 4 9.76 26 63.41 11 26.83 0 0.00 0 0.00 3.83
Setelah
Pelatihan/Diklat Rata-rata Indikator 3.85
X1.7 5 12.20 28 68.29 8 19.51 0 0.00 0 0.00 3.93
Tenaga Pelatih X1.8 6 14.63 30 73.17 5 12.20 0 0.00 0 0.00 4.02
Yang
Berkualitas X1.9 10 24.39 26 63.41 5 12.20 0 0.00 0 0.00 4.12
Rata-rata Indikator 4.02
Rata-Rata Variabel 3.95
Sumber : Data Primer diolah, 2017
 64

Berdasarkan tabel menunjukan bahwa variabel pelatihan memiliki rata-rata

3,95 hal ini dikategorikan baik atas masing-masing indikator mengenai partisipasi

karyawan, adanya perubahan karyawan dalam bekerja setelah pelatihan/diklat dan

tenaga pelatih yang berkualitas.

Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dilihat bahwa semua nilai

rata-rata pada setiap indikator pada variabel pelatihan memiliki nilai yang baik,

dan yang paling baik diantara tiga indikator adalah tenaga pelatih yang berkualitas

mengenai; pembawa materi dalam pelatihan sangat menguasai materi yang

disajikan, menguasai semua materi semaksimal mungkin karena disajikan oleh

ahli dibidangnya dan materi yang dibawakan dalam pelatihan di berikan oleh ahli

dibidangnya sebesar 4,02. Sedangkan yang paling rendah dari rata-rata jawaban

responden adalah adanya perubahan karyawan dalam bekerja setelah

pelatihan/diklat yaitu sebesar 3.85. Hal ini dikarenakan pelatihan tidak

memberikan kontribusi besar terhadap perubahan karyawan seteah mengikuti

pelatihan tersebut, diharapkan karyawan yang mengikuti pelatihan harus

bersungguh-sungguh guna prestasi kerja akan semakin meningkat, sehingga

strategi yang dilakukan untuk meningkatkan adalah dengan cara memberikan

materi pelatihan yang mudah dimengerti oleh peserta pelatihan.

Hasil penelitian juga menyatakan bahwa indikator pertama menyangkut

partisipasi pegawai mayoritas karyawan memberikan jawaban setuju, Hal ini

menunjukan bahwa partisipasi pegawai dikategorikan baik. Untuk indikator

adanya perubahan pegawai dalam bekerja setelah pelatihan/diklat mayoritas

karyawan memberikan jawaban setuju. Hal ini menunjukan bahwa adanya

 65

perubahan pegawai dikategorikan baik. Begitupula dengan indikator tenaga

pelatih yang berkualitas dikategorikan baik,. Hal ini menunjukan bahwa jawaban

karyawan mayoritas setuju.

4.3.2 Variabel Disiplin Kerja (X2)

Variabel disiplin kerja memiliki 4 indikator dan memiliki 12 item

pernyataan. Adapun rekapitulasi hasil jawaban responden dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 4.7. Jawaban Responden pada Variabel Disiplin Kerja

Jawaban Responden (skor)
Rata-
Variabel Item SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
rata
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
X2.1 7 17.07 28 68.29 5 12.20 1 2.44 0 0.00 4.00
Taat Terhadap X2.2 6 14.63 25 60.98 10 24.39 0 0.00 0 0.00 3.90
Peraturan X2.3 4 9.76 26 63.41 11 26.83 0 0.00 0 0.00 3.83
Rata-rata Indikator 3.91
Taat Terhadap X2.4 11 26.83 25 60.98 5 12.20 0 0.00 0 0.00 4.15
Aturan X2.5 7 17.07 29 70.73 4 9.76 1 2.44 0 0.00 4.02
Perilaku
Dalam X2.6 4 9.76 26 63.41 11 26.83 0 0.00 0 0.00 3.83
Pekerjaan
Rata-rata Indikator 4.00
X2.7 12 29.27 22 53.66 7 17.07 0 0.00 0 0.00 4.12
Taat Terhadap X2.8 7 17.07 28 68.29 5 12.20 1 2.44 0 0.00 4.00
Aturan Waktu
X2.9 3 7.32 27 65.85 11 26.83 0 0.00 0 0.00 3.80
Rata-rata Indikator 3.98
X2.10 12 29.27 22 53.66 7 17.07 0 0.00 0 0.00 4.12
Taat Terhadap
Peraturan X2.11 7 17.07 27 65.85 6 14.63 1 2.44 0 0.00 3.98
Lainnya Di
Dalam X2.12 3 7.32 22 53.66 16 39.02 0 0.00 0 0.00 3.68
Organisasi
Rata-rata Indikator 3.93
Rata-Rata Variabel 3.95
Sumber : Data Primer Diolah, 2017

Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dilihat bahwa semua nilai

rata-rata pada setiap indikator pada variabel disiplin kerja dikategorikan baik

sebesar 3.95. Hal ini menunjukan bahwa taat terhadap peraturan, taat terhadap
 66

aturan perilaku dalam pekerjaan, taat terhadap aturan waktu dan taat terhadap

peraturan lainnya di dalam organisasi dapat mempengaruhi disiplin kerja.

Bersdasarkan tabel diatas juga menyatakan bahwa diantara empat

indikator diatas yang memiliki rata-rata tertinggi adalah indikator taat terhadap

aturan perilaku dalam pekerjaan, dengan nilai rata-rata sebesar 4.00. Yang Paling

kecilnya adalah taat terhadap peraturan memiliki nilai rata-rata jawaban responden

sebesar 3.91. Taat terhadap peraturan perusahaan peraturan dasar tentang cara

berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan yang dibahas dalam indikator ini

dan dipandang kurang berpengaruh terhadap sikap dan kinerja karyawan. Yang

paling penting bagi mereka adalah mentaati pada aturan pekerjaan yang

ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan

jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.

Karyawan PT. PLN harus lebih mematuhi peraturan yang telah ditetapkan,

sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin kerja dapat ditingkatkan dengan cara

memberikan sanksi jika ada karyawan yang melanggar aturan, dengan cara

tersebut karyawan dapat sadar akan peraturan yang ada.

Hasil penelitian juga menyatakan bahwa indikator pertama menyangkut

taat terhadap peraturan mayoritas karyawan memberikan jawaban setuju, Hal ini

menunjukan bahwa taat terhadap peraturan dikategorikan baik. Untuk indikator

taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan mayoritas karyawan memberikan

jawaban setuju. Hal ini menunjukan bahwa taat terhadap aturan perilaku dalam

pekerjaan dikategorikan baik. Indikator taat terhadap aturan waktu dikategorikan

baik. Hal ini menunjukan bahwa jawaban karyawan mayoritas setuju. Begitupula
 67

dengan indikator taat terhadap peraturan lainnya di dalam organisasi

dikategorikan baik, hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan memberikan

jawaban setuju.

4.3.3 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja Karyawan (Y)

Variabel Prestasi kerja memiliki 4 indikator dan memiliki 12 item

pernyataan. Adapun rekapitulasi hasil jawaban responden dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 4.8. Jawaban Responden pada Variabel Prestasi Kerja

Jawaban Responden (skor)
Variabel Rata-
Item SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)
Penelitian rata
f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)
Y1.1 9 21.95 27 65.85 5 12.20 0 0.00 0 0.00 4.10
Kualitas Y1.2 7 17.07 28 68.29 5 12.20 1 2.44 0 0.00 4.00
Kerja
Y1.3 12 29.27 22 53.66 7 17.07 0 0.00 0 0.00 4.12
Rata-rata Indikator 4.07
Y1.4 18 43.90 16 39.02 7 17.07 0 0.00 0 0.00 4.27
Kuantitas Y1.5 7 17.07 25 60.98 8 19.51 1 2.44 0 0.00 3.93
Kerja
Y1.6 12 29.27 22 53.66 7 17.07 0 0.00 0 0.00 4.12
Rata-rata Indikator 4.11
Y1.7 7 17.07 28 68.29 5 12.20 1 2.44 0 0.00 4.00
Pelaksanaan Y1.8 12 29.27 22 53.66 7 17.07 0 0.00 0 0.00 4.12
Tugas
Y1.9 12 29.27 22 53.66 7 17.07 0 0.00 0 0.00 4.12
Rata-rata Indikator 4.08
Y1.10 7 17.07 28 68.29 5 12.20 1 2.44 0 0.00 4.00
Tanggung Y1.11 7 17.07 28 68.29 5 12.20 1 2.44 0 0.00 4.00
Jawab
Y1.12 12 29.27 22 53.66 7 17.07 0 0.00 0 0.00 4.12
Rata-rata Indikator 4.04
Rata-rata Variabel 4.08
Sumber : Data Primer Diolah, 2017
 68

Berdasarkan tabel tersebut diatas maka dapat dilihat bahwa semua nilai

rata –rata pada setiap indikator pada variabel prestasi kerja memiliki nilai yang

baik sebasar 4,08. Hal ini menunjukan bahwa kualitas kerja, kuantitas kerja,

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dapat mempengaruhi prestasi kerja.

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa yang memiliki rata-rata

terringgi adalah indikator kuantitas kerja dengan nilai 4,11 hal ini didasarkan atas

semua item pernyataan atas indikator kuantitas kerja dikategorikan baik

mengenai; bertanggung jawab dan memiliki kecenderungan untuk bekerja dengan

penuh semangat dan bekerja berdasarkan apa yang diperintahkan atasan dalam

organisasi ini. Sedangkan yang memiliki rata-rata terendah adalah indikator

tangung jawab dengan nilai sebesar 4,04 mengenai; memiliki tanggung jawab

penuh terhadap pekerjaan yang merupakan tanggung jawab dan berusaha untuk

saling bertukar informasi antar rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan demi

tercapainya target organisasi, jika tugas sudah menjadi tanggung jawab untuk

dikerjakan maka sebagai karyawan harus memiliki kemampuan dan skill.

Hasil penelitian juga menyatakan bahwa indikator pertama menyangkut

kualitas kerja mayoritas karyawan memberikan jawaban setuju, Hal ini

menunjukan bahwa kualitas kerja dikategorikan baik. Untuk indikator kuantitas

kerja mayoritas karyawan memberikan jawaban setuju. Hal ini menunjukan

kuantitas kerja dikategorikan baik. Indikator pelaksanaan tugas dikategorikan

baik. Hal ini menunjukan bahwa jawaban karyawan mayoritas memberikan

jawaban setuju. Begitupula dengan indikator tanggung jawab dikategorikan baik,

hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan memberikan jawaban setuju.

 69

4.4 Uji Asumsi

4.4.1 Uji Normalitas

Berikut adalah gambar hasil pengujian normalitas terhadap penyebaran

data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 4.1. Hasil uji normalitas

 70

Berdasarkan gambar grafik, kita dapat mengamati data titik-titik pada

sumbu diagonal dari grafik menyebar secara berdekatan atau dengan kata lain

mengikuti arah garis diagonal sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa data

berdistribusi secara normal dalam penelitian ini.

4.4.2 Uji Moltikolineritas

Berikut peneliti sajikan tabel hasil pengolahan data yang berkaitan dengan

pengujian multikolinerias sebagai berikut :

 71

Tabel 4.9. Hasil Pengujian Multikolinearitas

a
Coefficients

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Pelatihan .971 1.030

1
Disiplin Kerja .971 1.030

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber : data hasil olahan SPSS.

Berdasarkan tabel tersebut diatas maka bisa langsung menyimpulkan

bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitas antar variabel bebas. Hal ini

tentunya berdasarkan nilai tolerance semua variabel bebas menunjukan lebih dari

0,10 sedangkan nilai VIF untuk semua variabel bebas dibawah 10.

4.4.3 Uji Heteroskedastisitas

Dengan mengamati gambar grafik tersebut diatas maka bisa disimpulkan

bahwa tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas pada model

regresi yang dibuat. Data titik-titik pada gambar grafik ini menyebar secara

merata baik diatas angka 0 (nol) maupun dibawahnya dan tidak membentuk suatu

pola yang jelas. Adapun gambar hasil pengujiannya adalah sebagai berikut :
 72

Gambar 4.2. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Uji Autokorelasi

Tabel 4.10 Uji Autokorelasi

b
Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson

Square Estimate
a
1 .828 .686 .670 3.50197 1.836

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pelatihan

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai D-W = 1.836 ini berarti

tidak ada autokolerasi. Hal ini berdasarkan tabel Durbin-Watson menyatakan

bahwa sampel 41 dengan jumlah variabel independen 2 nilai du sebesar 1,6031

sehingga dapat dikatakan bahwa berdasarkan hasil analisis nilai D-W sebesar

1,836 hal ini menunjukan bahwa nial du lebih kecil dari nilai D-W.
 73

Uji Linearitas

Tabel 4.11 Uji Linearitas

Berdasarkan nilai signifikansi dari output diatas, diperoleh nilai

signifikansi= 715 lebih besar dari 0,05 yang artinya terdapat hubungan linear

secara signifikan antara variabel pelatihan dan disiplin kerja dengan variabel

prestasi kerja.

4.5 Analisis Regresi Linier Berganda

4.5.1 Pengujian Hipotesis Uji Parsial (Uji-t)

Berikut kami sajikan tabel hasil pengolahan dan deskripsi analisis regresi

linier berganda hasil uji t :

Tabel 4.12. Hasil Uji t

a
Coefficients

Model Unstandardized Standardized t Sig. 95.0% Confidence Interval for

Coefficients Coefficients B

B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound

(Constant) -30.583 9.645 -3.171 .003 -50.108 -11.057

1 Pelatihan .466 .208 .207 2.242 .031 .045 .887

Disiplin Kerja 1.326 .159 .768 8.328 .000 1.004 1.648

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Sumber :Hasil olahan SPSS
 74

Berdasarkan tabel tersebut diatas, kita bisa mengetahui pengaruh variabel-

variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Adapun hasil uji

parsial adalah sebagai beikut :

1. Variabel Pelatihan (X1)

Signifikan pengaruh variabel X1 (pelatihan) diperoleh nilai signifikan = 0,031

< 0,05). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa secara parsial variabel

pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Ho

ditolak dan Ha diterima. Artinya, pelatihan dapat menjadi salah satu variabel

penduga atau variabel prediktor yang kuat bagi prestasi kerja. Karena itu,

variabel pelatihan dapat dimasukkan dalam model pendugaan prestasi kerja.

2. Variabel Disiplin Kerja (X2)

Signifikan pengaruh variabel X2 (disiplin kerja) diperoleh nilai t hitung 8,326

dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan

bahwa secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan terhadap

prestasi kerja. Artinya, variabel disiplin kerja dapat menjadi salah satu

variabel penduga atau variabel prediktor yang kuat bagi prestasi kerja. Karena

itu, variabel disiplin kerja dapat dimasukkan dalam model pendugaan prestasi

kerja.

Berdasarkan tabel tersebut diatas, kita dapat mengetahui persamaan regresi

yang terbentuk oleh variabel-vaiabel independen dan variabel dependen. Adapun

persamaanya regresinya yaitu sebagai berikut :

 75

Y = 0,207 X1 + 0,768 X2

Dimana : Y = Prestasi Kerja

X1 = Pelatihan

X2 = Disiplin Kerja

e = Standar Error

Dapat dijelaskan bahwa: koefisien regresi (b) beta (X1) pelatihan sebesar

0,207, bertanda positif, artinya semakin baik pelatihan yang diberikan kepada

karyawan maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan.

Koefisien regresi (b) beta (X2) disiplin kerja sebesar 0,768, bertanda

positif, artinya semakin baik disiplin kerja karyawan maka semakin tinggi prestasi

kerja karyawan.

4.5.2 Koefisien Kofisien Korelasi dan Determinasi

Berikut kami sajikan tabel hasil pengolahan dan deskripsi analisis regresi

linier berganda berkaitan dengan koefisien determinasi berganda (r2) sebagai

berikut :

Tabel 4.13 Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 .828 .686 .670 3.50197

a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pelatihan

Sumber: Hasil Olah SPSS

Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,686 menunjukkan bahwa besaran pengaruh

pelatihan, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja adalah sebesar 68,6% sehingga
 76

sisanya sebesar 31,4% dijelaskan di luar model penelitian, artinya, varians

variabel prestasi kerja dijelaskan oleh faktor lain.

Besarnya Standar Error of the Estimate (SEE) ialah 3,50 (untuk variabel

pelatihan dan disiplin kerja). Jika angka SEE kecil, maka semakin baik untuk

melihat pengaruh variabel pelatihan dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian

Langkah awal dalam melakukan penelitian ini yaitu untuk menguji serta

menganalisis secara empiris pengaruh pelatihan dan disiplin kerja terhadap

prestasi kerja karyawan PT PLN (Persero) sehingga pembahasan yang kami

uraikan adalah pengaruh antar variabel-variabel tersebut. Untuk itu, model

hubungan yang dibangun dalam penelitian ini adalah merupakan hasil sintesa dari

teori dan penelitian empirik terdahulu yang telah kami sajikan pada bab

sebelumnya.

Analisis data yang telah dilakukan dalam penelitian ini, membawa kita

untuk mengkombinasikan teori dan penelitian empirik terdahulu serta fakta

empiris yang terjadi pada obyek yang diteliti sehingga hasil penelitian ini

terverifikasi. Adapun pembahasan pada variabel independen maupun variabel

dependen dalam penelitian ini akan kami uraikan berikut.

4.6.1 Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa pelatihan yang terdiri dari

indikator partisipasi karyawan,perubahan karyawan dan tenaga pelatih yang

berkualitas.menunjukkan secara empiris bahwa indikator yang paling dominan

memberikan kontribusi pada variabel ini adalah waktu pelatihan jika

 77

dibandingkan dengan dua indikator yang lainnya yaitu materi pelatihan dan

tenaga pelatih yang berkualitas. namun keseluruhannya indikator berada pada

rata- rata dalam kategori baik.

Hasil penelitian juga menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap

prestasi kerja hal ini sesuai dengan teori yang dinyatakan oleh rival, (2005)

pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan

kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang. Pelatihan adalah proses secara

sistematis mengubah tingkah laku karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan karyawan untuk

melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan

membantu karyawan untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar

berhasil dalam melaksanakan pekrjaannya.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rizky

Amanda Harahap (2015) yang hasil penelitiannya menunjukkan bahwa adanya

pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap prestasi kerja. Selanjutnya

penelitian yang dilakukan oleh Dang Kum, (2014) menyatakan bahwa pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja.

Program pelatihan formal usaha pemberi kerja untuk memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh pekerjaan atau bidang tugas

yang sesuai dengan kemampua, sikap dan pengetahuannya. Menurut Pelatihan

adalah suatu proses belajar mengenai sebuah wacanapengetahuan dan

keterampilan yang ditunjuk untuk penerapan hasil belajar yang sesuai dengan

tuntutan tertentu. Pelatihan yang baik memiliki cirri-ciri antara lain :

 78

mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan; di berikan secara

instruksional ; objeknya seseorang atau sekelompok orang ; prosesnya

mempelajarai dan mempraktekan dengan menuruti prosedur sehingga menjadi

kebiasaan; dan hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepat perbaikan cara

kerja ditempat kerja.

Dari segi pengaruh terhadap variabel prestasi kerja, maka hasil nya

menunjukan hubungan yang positif dan signifikan sehingga dapat diartikan bahwa

prestasi kerja yang baik dibentuk oleh variabel pengadaan pelatihan karyawan

yang baik pula. Jika variabel pelatihan ditingkatkan, naka akan meningkatkan

prestasi kerja, begitu pula sebaliknya jika pelatihan menurun,atau

tidakdioptimalkan, maka prestasi kerja akan mengalami penurunan.

Hal ini penting untuk diperhatikan bagi sebuah organisasi terutama yang

bergerak pada prinsip profit oriented seperti PT PLN area Kendari, agar

memberikan perhatian yang baik terhadap faktor – faktor yang dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawannya, sehingga meningkatkan kinerjanya

yang bermuara pada peningkatan laba atau keuntungan yang dicita – citakan.

Dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan

terutama yang langsung bersentuhan dengan pelanggan, maka hal tersebut

haruslah senantiasa diperbaiki, dalam artian hubungan akaryawan didalam

perusahaan harus tetap diperhatikan dan ditingkatkan sehingga mencapai

kepuasan kerja terutama dilakukan dengan cara memberikan porsi pekerjaan yang

sesuai dengan kompetensi yang dimiliki dan membuat situasi yang lebih baik
 79

agar karyawan mampu menunjukkan sikap profesionalnya, demi peningkatan

kinerja menjadi lebih baik.

4.6.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa disiplin kerja yang terdiri

dari indikator taat terhdap peraturan organisasi, taat terhaap aturan dalam

pekerjaan, taat terhadap waktu dan taat terhadap peraturan lainnya menujukkan

bahwa indikator yang paling dominan memberikan kontribusi pada variabel ini

adalah taat terhadap aturan pekerjaan, namun secara keseluruhan rata-rata

jawaban responden berada dalam kategori yang baik.

Hasil penelitian menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap

prestasi kerja kemudian teori yang dinyatakan oleh Mangkunegara, (2001:129)

mengemukakan bahwa "Dicipline is management action to enforce organization

standards". Berdasarkan pendapat Keith Davis disiplin kerja dapat diartikan

sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi. Handoko (2012:208) mengemukakan bahwa "disiplin kerja adalah

kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional.

Disiplin kerja merupakan sesuatu yang dibuat untuk mengatur tata

hubungan yang berlaku tidak saja dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil,

tetapi juga pada seluruh organisasi atau badan-badan yang memperkerjakan

banyak sumber daya manusia untuk melaksanakan pekerjaan. Pembuatan suatu

peraturan disiplin dimaksudkan agar para karyawan dapat melakukan pekerjaan

tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan. Tetapi penerapan peraturan disiplin

itu banyak menemui hambatan dalam pelaksanaannya.

 80

Sedangkan menurut Putra (1988:244) mengemukakan bahwa disiplin

kerja adalah ketaatan dalam melaksanakan aturan-aturan yang ditentukan atau

diharapkan oleh organisasi atau perusahaan dalam bekerja, dengan maksud agar

tenaga kerja melaksanakan tugasnya dengan tata tertib dan lancar, termasuk

penahanan diri untuk tidak melakukan perbuatan yang menyimpang dari

peraturan.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Taufik (2015)

dan Carnila, 2014 yang menyatakan bahwa disiplin kerja memberikan pengaruh

yang positif dan signifikan terhdap kinerja karyawan. Tetapi penelitian ini tidak

sejalan dengan penelitianyang dilakukan oleh Rizal (2014) dan David (2014) yang

menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan setiap karyawan yang bekerja

pada organisasi pemerintah, akan memberikan dampak yang tidak terlalu

signifikan terhadap kinerja. Hal ini akan berbeda jika karyawan atau karyawan

tersebut bekerja pada bidang swasta atau perusahaan yang betul-betul berprinsip

profi oriented.

Pendapat lain yang dikemukakan oleh Sinungan (2006:146) tentang

disiplin kerja yaitu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah

laku perorangan, kelornpok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan

(obedience) terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah

mengenai etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan

tertentu.
 81

Pada PT PLN (Persero) area Kendari khususnya pelaksanaan disiplin perlu

dioptimalkan lagi, karena berbagai pelanggaran disiplin yang dilakukan baik

diluar kesengajaan maupun tidak disengaja yang dirasakan langsung oleh

masyarakat, misalnya tidak maksimalnya pelayanan yang seharusnya diberikan

pada masyarakat, dan banyaknya waktu jam kerja namun tidak memiliki

pelayanan yang memadai.

Namun secara umum karyawan PT PLN (Persero) area Kendari khususnya

dua rayon, yaitu rayon Wua – Wua dan Benua – Benua berada pada kategori yang

baik dalam memperhatikan aturan – aturan organisasi terutama yang berkaitan

dengan aturan yang langsung menyentuh tugas dan tanggung jawab mereka.

4.7 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini masih terdapat keterbatasan-keterbatasan yang

dijelaskan sebagai berikut:

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja penelitian ini hanya

terdiri dari dua variabel, yaitu pelatihan dan disiplin kerja, sedangkan

masih banyak faktor lain yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan

2. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

terkadang jawaban yang diberikan oleh sampel tidak menunjukkan

keadaan sesungguhnya
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan uraian hasilpenelitian yang telah diketengahkan,maka

kesimpulan dari hasilpenelitian iniadalah sebagai berikut :

1. Secara parsial pelatihan berpengaruh positifdan signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) area Kendari. Artinya jika

pelatihan mengalami peningkatan, maka prestasi kerja karyawan pada PT

PLN (Persero) area Kendari.mengalami peningkatan pula.

2. Secara parsial disiplin kerja berpengaruh positifdan signifikan terhadap

prestasi kerja karyawan pada PT PLN (Persero) area Kendari. Artinya jika

disiplin kerja mengalami peningkatan, maka prestasi kerja karyawan pada

PT PLN (Persero) area Kendari akan meningkat.

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas, maka saran yang bisa disajikan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi PT PLN (Persero) area Kendari agar memperhatikan pelatihan

kepada karyawannya agar karyawan menjadikan ajang peningkatan

kemampuan lewat kegiatan pelatihan ini.

2. Hasil tanggapan responden atas variabel pelatihan yang memiliki rata-rata

terndah adalah indikator adanya perubahan karyawan dalam bekerja

setelah pelatihan/diklat, maka saran yang diberikan adalah memperbaiki

perubahan sikap dalam mengikuti pelatihan dan berusaha semaksimal

82
 83

mungkin agar hasil dari pelatihan yang diperoleh dapat diwujudkan dalam

perubahan sikap diri

3. Hasil tanggapan responden atas variabel disiplin kerja yang memiliki rata-

rata terndah adalah indikator taat terhadap peraturan, maka saran yang

diberikan adalah berusaha untuk menunjukkan penampilan yang rapi

ketika berada dikantor dan diluar kantor dan tampil profesional dalam

menjalankan pekerjaan yang menjadi tugas saya

4. Bagi peneliti selanjutnya agar mencari variabel lain yang lebih luas

cakupannya agar menjadikan hasil penelitian yang serupa lebih sempurna,

karena hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasi pada kondisi dan

posisi tertentu.
 DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahman Fathoni. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Rineka

Cipta

Alwi, syafarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi

Keunggulan Kompetitif. Edisi Pertama Cetakan Petama Yogyakarta :
BPFE

Allen (2000), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE

Arikunto (2000), Metode Penelitian Kuantitatif, PT. Rineks Cipta

Astri Wulandari (2015) Pengaruh Pelatihan dan Promosi Terhadap Kinerja

Karyawan PT Axa Financial Indonesia Cabang Kendari Skripsi Univeritas
Halu OleoKendari.

Dessler, Gark, 1999 Manajemen Personalia (Terjemahan Moh. Masud). Jakarta ,

Erlangga

Franklin Dang Kum, (2014) dengan judul The impact of training and development
on employee Performance: a case study of escon consulting skripsi
Universitas Sumatera Utara.

Harun Al Rasyid, 2004, Metode Statistika, Bandung : Program Pasca Sarjana

Universitas Padjadjaran.

Harun, Al Rasjid, 1988, Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: LP3E

UNPAD.
Gouzali Saydam, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BCTT

Handoko, T. Hani, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

edisi ke-II. BPFE : Yogyakarta.

Hasana, 2011, Pengaruh Efektivitas Sistem Informasi dan Penggunaan Teknologi

Informasi Akuntansi serta pelatihan Terhadap Kinerja Individual Pada PT.
Bank Pembangunan Daerah Bali Kantor Cabang Singaraja Universitas
Pendidikan Ganesha Singaraja, Indonesia.

Hasibuan, Malayu S. P, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.
-------------- 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Herlinda, 2000. Manajemen Kualitas dan Penilaian Prestasi Kerja. Jakarta :
Rajawali Press.
Iwan Agung, 2010l Pengaruh pelatihan, Kualitas Informasi Dan Penggunaan
Nyata Terhadap Kepuasan Pemakai Laporan Keuangan (Studi Pada Satuan
Kerja Perangkat Daerah Pemerintah Provinsi Jambi) Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Jambi.

John Suprihanto, 2008, Penilaian Kinerja dan pengembangan karyawan,

Yogyakarta: BPFE

Juluman la baa, 2014, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, pelatihan,

Dan kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan
Keuangan Dan Aset Daerah Kota Semarang.

Khofiful anam, 2012,, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia

sebagai Basis Meraih Keunggulan Kompetitif, edisi pertama, cetakan
pertama, Penerbit : Ekonisia, Yogyakarta.

Komaruddin Sastradipoera, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia; Suatu

pendekatan fungsi operatif. Bandung Kappa-Sigma.

Lala, Triwulandari, 2013, Pengaruh pelatihan,, emosional, dan Spiritual Terhadap

kinerja Dengan variabel moderasi Kompetensi Di Kabupaten Lamongan
(Studi Kasus di SKPD Kabupaten Lamongan).

Mamam, 2014, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi

pertama, cetakan pertama, Penerbit : Ekonisia, Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Moekijat, 2005 Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung

Mandar Maju

Nur Afriatin, 2007. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. PLN (Pesero) Cabang Kendari. Skripsi Unhalu.

Rio Wahyu (2015) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Dinas Pendidikan Pemuda Dan Olahraga Kabupaten Bintan skripsi
Universitas Sumatera Utara.

Rizal, 2014, Pengaruh Reward Dan Punishment, disiplinkerja danpelatihan

Terhadap Kinerja {Survei Pada Karyawan PT. INKA (Persero) Madiun).

Rizky Amanda Harahap (2015) Analisis Pengaruh pelatihan Dan kepribadian

Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Perindustrian Dan
Perdagangan Provinsi Sumatera Utara, skripsi Universitas Sumatera Utara.
Sahat Siregar, 2009. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai. USU.

Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : STIE

YKPN

Sedarmayati, 2010, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja, CV Mandar

Maju.(2003), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar
Maju, Bandung.

Soekidjo Notoatmojo 2005 Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta,

Rineka Cipta

Suprianto. 2000. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan. Jakarta : Salemba 4.

Siagian, Sondang P, 2002, “Kiat Meningkatkan Kinerja”, PT. RINEKA

Simamora, Henry, (1997) Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIE

YKPN
………1995. MSDM. Yogyakarta: Bagian Penerbit. Sekolah Tinggi Ekonomi
YKPN

Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin, (2006) Aplikasi Statistik Dalam
Penelitian, Bandung: Pustaka Setia

Spector, P.E. (1997). Job statisfaction, Application, Asessment, cause dan

Consrquences. London: SAGE publication.

Susilo Wayono, 2013, Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Minahasa
Selatan Fakultas ekonomi Universitas Sam ratulangi Manado.

Taufik (2015) dengan judul Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
Kinerja karyawan pada hotel Ros In Yogyakart skripsi UNY

Yulianan Astina, 2011, Pengaruh pelatihan, disiplinkerja dan motivasi dengan

Komitmen Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel
Moderating (Studi Empiris Pada Rumah Sakit Di Bandung). Tesis Pasca
sarjana UNDIP Bandung.
LAMPIRAN 1

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PELATIHAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT.
PLN (Persero) AREA KENDARI

I. Petunjuk Pengisian
1. Mohon kiranya Bapak/Ibu/Saudara(i) menjawab setiap pernyataan yang
kami ajukan sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara(i).
2. Jawaban yang anda berikan dalam kuesioner ini hanya semata-mata
untuk kepentingan penelitian dalam rangka penyelesaian studi.
3. Berilah tanda check list (), pada kolom sesuai dengan jawaban
Bapak/Ibu/Saudara(i) pada setiap alternative pilihan jawaban yang
dituliskan dalam pernyataan kuesioner

II. Karakteristik Responden

1. Umur Responden : ............................................................

2. Jenis Kelamin : ..............................................................

3. Pendidikan Terakhir : ..............................................................

4. Masa Kerja : ...............................................................

Keterangan :
5 = Sangat Baik, 4 = Baik , 3 = Cukup Baik, 2 = Kurang Baik,
1 = Tidak Baik
III. PELATIHAN (X1)

1. Partisipasi Pegawai
NO Pernyataan SKORE
5 4 3 2 1
1. Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
berantusias dalam mengikuti pelatihan yang
diadakan oleh organisasi ini.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
mengikuti pelatihan yang diadakan sampai
selesai dalam penyajian materinya.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya,
bertanggung jawab secara moral atas
suksesnya setiap pelatihan yang diadakan.

2. Adanya Perubahan Pegawai Dalam Bekerja Setelah Pelatihan/Diklat

NO Pernyataan SKORE
5 4 3 2 1
1. Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
menunjukkkan perubahan sikap yang lebih
baik setelah mengikuti pelatihan yang
diadakan oleh organisasi ini.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
sangat mendukung jika dikemudian hari ada
pelatihan serupa untuk mendukung perubahan
sikap semua pegawai menuju lebih baiklagi.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
berusaha semaksimal mungkin agar hasil dari
pelatihan yang diperoleh dapat diwujudkan
dalam perubahan sikap diri.
 3. Tenaga Pelatih Yang Berkualitas
NO Pernyataan SKORE
5 4 3 2 1
1. Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
sangat senang karena pembawa materi
dalampelatihan sangat menguasai materi yang
disajikan.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
berusaha untuk menguasai semua materi
semaksimal mungkin karena disajikan oleh
ahli dibidangnya..
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
sangat setuju jika setiap materi yang
dibawakan dalam pelatihan di berikan oleh
ahli dibidangnya.

IV. DISIPLIN KERJA (X2)

1. Taat Terhadap Peraturan
NO Pernyataan SKORE
5 4 3 2 1
1. Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
selalu berusaha untuk menunjukkan
penampilan yang rapi ketika berada dikantor
dan diluar kantor.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
selalu berusaha untuk tampil profesional
dalam menjalankan pekerjaan yang menjadi
tugas saya.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
berusaha semaksimal mungkin agar senantiasa
taat pada peraturan yang berlaku berupa
peraturan perusahaan peraturan dasar tentang
cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
 2. Taat Terhadap Aturan Perilaku Dalam Pekerjaan
NO Pernyataan SKORE
5 4 3 2 1
1. Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
selalu berusaha untuk menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya
dengan penuh rasa tanggung jawab.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
selalu berusaha untuk menjalin komunikasi
yang baik dengan unit lainnya.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
senantiasa taat pada peraturan organisasi yang
ditunjukan dengan cara-cara melakukan
pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan,
tugas, dan tanggung jawab serta cara
berhubungan dengan unit kerja lain

3. Taat Terhadap Aturan Waktu

NO Pernyataan SKORE
5 4 3 2 1
1. Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
berusaha untuk taat terhadap waktu yang telah
ditentukan oleh organisasi.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
untuk tepat waktu dalam hadir kekantor dan
pulang dari kantor.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
berusaha semaksimal mungkin untuk masuk
kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di
dalam organisasi.
 4. Taat Terhadap Peraturan Lainnya Di Dalam Organisasi
NO Pernyataan SKORE
5 4 3 2 1
1. Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
selalu berusaha untuk mengertia apa yang
boleh dan yang tidak boleh dilakukan oleh
pegawai.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
selalu berusaha untuk member nasihat yang
baik kepada rekan kerja yang melanggar dari
kode etik organisasi.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya,
berusaha semaksimal mungkin untuk
memahami bahwa aturan tentang apa yang
boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai dalam organisasi ini.

V. PRESTASI KERJA (Y)

1. Kualitas Kerja

Alternatif Jawaban
No Pendapat Tentang Kinerja Karyawan
SS S N TS STS
1 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
cenderung merasa tidak puas terhadap
pekerjaan saya, jika pekerjaan tersebut tidak
selesai.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
selama ini, merasa bahwa pekerjaan saya telah
sesuai dengan prosedur/job description
sebagaimana yang diarahkan oleh organisasi.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
berusaha untuk memperhatikan hasil kerja
yang didasarkan pada standar yang ditetapkan.
Yang biasanya diukur melalaui ketepatan,
ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
 2. Kuantitas Kerja
Alternatif Jawaban
No Pendapat Tentang Kinerja Karyawan
SS S N TS STS
1 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
bertanggung jawab dan memiliki
kecenderungan untuk bekerja dengan penuh
semangat, karena kepuasan terhadap hasil
kerjaan yang saya capai.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
bekerja berdasarkan apa yang diperintahkan
atasan dalam organisasi ini.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya
berusaha agar hasil kerja sesuai dengan waktu
kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan
hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat
diselesaikan.

3. Pelaksanaan Tugas

Alternatif Jawaban
No Pendapat Tentang Kinerja Karyawan
SS S N TS STS
1 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya,
harus melaksanakan tugas yang telah menjadi
tugas utama saya.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka
saya,.dalammelaksanakan tugasharus lebih
akurat dan jarang membuat kesalahan karena
telah memiliki standar kerja yang baik dari
organisasi.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka,
berusaha memahami bahwa kewajiban
karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan
yang berhubungan dengan pekerjaan yang
ditugaskan perusahaan harus dapat diselesaikan
dengan baik.
 4. Tanggung Jawab

Alternatif Jawaban
No Pendapat Tentang Kinerja Karyawan
SS S N TS STS
1 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya,
memiliki tanggung jawab penuh terhadap
pekerjaan yang merupakan tanggung jawab
saya.
2 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya,
berusaha untuk saling bertukar informasi antar
rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
demi tercapainya target organisasi.
3 Sebagai pegawai PT PLN (Persero) maka saya,
menyadari bahwa akibat lebih lanjut dari
pelaksanaan peranan, sangat penting baik
peranan itu merupakan hak dan kewajiban
ataupun kekuasaan.

TERIMAKASI ATAS PARTISIPASI ANDA

DALAM MENISI KUESIOER INI
Correlations
Reliability
Regression

a
Variables Entered/Removed

Model Variables Variables Method

Entered Removed

Disiplin Kerja,
1 b
. Enter
Pelatihan

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 .828 .686 .670 3.50197
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pelatihan

a
ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
Regression 1019.584 2 509.792 41.569 .000

1 Residual 466.025 38 12.264

Total 1485.610 40

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pelatihan

a
Coefficients

Model Unstandardized Standardized t Sig. 95.0% Confidence Interval for

Coefficients Coefficients B

B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound

(Constant) -30.583 9.645 -3.171 .003 -50.108 -11.057

1 Pelatihan .466 .208 .207 2.242 .031 .045 .887

Disiplin Kerja 1.326 .159 .768 8.328 .000 1.004 1.648

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

 Pelatihan Disiplin Kerja
No Ʃ Ʃ
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12
4 3 4 4 5 5 3 4 4 3 3 3
1 4 4 3 4 3 3 3 3 3 30 45
4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 52
4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5
3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 52
4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
4 5 3 3 4 4 4 5 5 5 38 48
4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 52
4 4 3 5 5 4 4 4 5 4 4 5
6 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39 51
4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4
7 4 4 3 3 3 3 4 4 4 32 53
3 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 3
8 4 4 4 3 3 3 4 4 4 33 44
5 5 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4
9 3 3 3 3 3 3 4 4 4 30 44
4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 4 3
10 4 5 5 4 4 4 5 5 4 40 46
4 4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 4
11 5 5 5 4 5 4 4 4 5 41 42
5 5 4 4 3 4 4 2 3 4 2 3
12 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35 43
4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 3 3
13 5 5 5 4 4 4 3 3 3 36 44
4 5 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4
14 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33 44
2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
15 4 4 4 5 3 3 3 4 4 34 44
3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 45
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 46
4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 44
4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
19 4 4 5 5 3 3 4 4 4 36 45
4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
20 4 4 5 4 4 4 5 3 3 36 46
4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4
21 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 49
4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4
22 4 4 4 3 3 3 4 4 4 33 51
4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 3
23 3 4 4 4 4 4 3 4 3 33 49
4 4 4 5 4 3 5 5 4 5 5 3
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 51
4 4 3 5 5 4 5 5 4 5 5 3
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 52
4 4 4 5 5 4 3 4 4 3 4 3
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 47
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 47
 5 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4
28 4 5 5 5 5 5 4 5 5 43 50
5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4
29 3 3 3 4 4 5 4 4 4 34 51
5 4 3 3 4 3 5 4 3 5 4 3
30 3 3 3 4 4 5 4 4 5 35 46
5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4
31 3 4 4 4 4 5 4 4 5 37 55
5 5 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4
32 4 4 4 3 4 4 4 4 5 36 53
3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4
33 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 44
4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3
34 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 47
3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 3
36 5 3 3 4 4 4 4 4 4 35 42
4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5
37 4 4 4 3 3 3 4 4 4 33 52
4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3
38 4 5 5 3 3 3 4 4 4 35 47
4 3 4 5 4 3 4 3 4 4 3 4
39 3 4 3 4 4 4 3 4 4 33 45
4 4 3 5 5 4 3 4 3 3 4 3
40 4 4 3 4 3 3 3 3 4 31 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4 48
Rata-
rata 3.98 4.00 3.98 3.90 3.80 3.83 3.93 4.02 4.12 35.56 4.00 3.90 3.83 4.15 4.02 3.83 4.12 4.00 3.80 4.12 3.98 3.68 47.44
 Prestasi Kerja
Ʃ
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12
3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 42
4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 54
4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 42
4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 38
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 3 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 45
5 2 4 5 2 4 2 4 4 2 2 4 40
4 3 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 44
4 3 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 44
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 53
4 4 5 3 4 5 4 5 5 4 4 5 52
4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 54
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 55
5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 55
5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 55
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 40
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 43
3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4.10 4.00 4.12 4.27 3.93 4.12 4.00 4.12 4.12 4.00 4.00 4.12 48.90