Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA
KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA

INDUSTRI PERHOTELAN DI KOTA BATAM
SKRIPSI
Disusun untuk Memenuhi Syarat Kelulusan Diploma IV
Oleh:
RIZKI AHMAD MAULANA

411311051
PROGRAM STUDI AKUNTANSI MANAJERIAL

JURUSAN MANAJEMEN BISNIS
POLITEKNIK NEGERI BATAM
2017
i
JUDUL
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat Kelulusan Program Diploma IV

pada Program Studi Akuntansi Manajerial Jurusan Manajemen Bisnis
Politeknik Negeri Batam
Oleh:
RISKI MAULANA
411311051
Batam, ......................
Pembimbing,
Nama Lengkap dan Gelar
NIK
Ketua Penguji, Anggota Penguji,
Nama Lengkap dan Gelar Nama Lengkap dan Gelar
NIK NIK
ii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan
judul:
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA KARYAWAN TERHADAP

KINERJA ORGANISASI PADA INDUSTRI PERHOTELAN DI KOTA BATAM
Yang dimajukan untuk diuji pada , adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi

ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil
dengan cara menyalin, -atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol
yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang
saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian
atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan
orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja atau tidak,
dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan
saya sendiri. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan
menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri,
berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan batal saya terima
Batam, ..
Yang memberi pernyataan
Riski Maulana
411311051
iii
ABSTRAK
Industri sektor jasa sangat membutuhkan pengelolaan manajemen sumber daya

manusia yang baik agar kinerja organisasi meningkat, faktor yang harus
diperhatikan adalah bagaimana perusahaan mengelola komitmen bersama agar
sama-sama berusaha sebaik mungkin untuk menciptakan kinerja yang optimal.
Untuk menjawab pertanyaan apakah Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
yang baik dan efektif dapat menciptakan komitmen dan kepuasan kerja karyawan
dan bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja organisasi maka dilakukan
pengukuran kinerja organisasi dalam penelitian ini melibatkan kepuasan dan
komitmen kerja karyawan sebagai variabel independent yang diukur dengan
metode regresi berganda. Hasil dari pengujian menunjukan adanya pengaruh yang
signifikan baik secara parsial maupun secara simultan hal ini membuktikan bahwa
benar apabila praktik MSDM dikelola dengan baik untuk menciptakan kepuasan
dan komitmen kerja karyawan maka kinerja organisasi dapat meningkat. Sudah
seharusnya manajemen level atas industri harus lebih memfokuskan diri kepada
pengelolaan manajemen sumber daya manusia terlebih dulu.
Kata Kunci: Kepuasan kerja, Komitmen, kinerja,
iv
ABSTRACT
Industry in the service sector desperately needs a good management of human resource
management in order to improve organizational performance, the factor that must be
considered is how companies manage the commitment together to both try their best to
create optimal performance. To answer the question of whether good and effective
Human Resource Management Practices can create commitment and job satisfaction of
employees and how the impact on the performance of the organization, the measurement
of organizational performance in this study involves employee satisfaction and work
commitment as independent variables as measured by multiple regression methods. The
results of the test show a significant influence both partially and simultaneously this
proves that true if the practice of MSDM well managed to create employee satisfaction
and work commitments then the performance of the organization can increase. It should
be the top management of the industry should be more focused on the management of
human resources management first
Key words: Satisfaction, Commitment, performance
v
KATA PENGANTAR
vi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................................................... ii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................................................................... iii
ABSTRAK..............................................................................................................................iv
ABSTRACT............................................................................................................................ v
KATA PENGANTAR...............................................................................................................vi
DAFTAR ISI.vii
BAB I .................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah.................................................................................................. 4
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 4
1.4 Manfaat Penelitian.................................................................................................... 5
1.5 Batasan Masalah ....................................................................................................... 5
BAB II ................................................................................................................................... 7
KAJIAN TEORI, LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ........................................... 7
2.1 Landasan Teori .......................................................................................................... 7
2.1.1. Kinerja Organisasi...................................................................................... 10
2.1.2 Kepuasan Kerja.......................................................................................... 14
1.1.3. Komitmen Organisasi ................................................................................ 18
1.1.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja
Organisasi .................................................................................................................. 21
2.2 Kajian Literatur ........................................................................................................ 22
2.3 Pengembangan Hipotesis ................................................................................. 26
BAB III ................................................................................................................................ 28
METODE PENELITIAN ........................................................................................................ 28
3.1 Jenis dan Sumber Data...................................................................................... 28
3.2 Instrumen Penelitian............................................................................................... 28
3.2.1 Definisi Operasional variabel X ................................................................. 29
3.2.2 Kinerja Organisasi (Y) ................................................................................ 30
3.3 Lokasi dan Obyek Penelitian ................................................................................... 31
3.4 Teknik Penetapan Jumlah Sampel .......................................................................... 33
vii
viii
3.5 Teknik Penarikan Sampel ........................................................................................ 34

3.6 Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 34
3.7 Teknik Pengolahan Data ......................................................................................... 34
BAB IV................................................................................................................................ 40
HASIL DAN PEMBAHASAN................................................................................................. 40
4.1. Karekteristik Responden ................................................................................... 40
4.2 Pengujian Instrumen ......................................................................................... 44
4.3 Uji Asumsi Klasik ..................................................................................................... 48
4.4 Pengujian Hipotesis................................................................................................. 55
4.6 Analisis Data ............................................................................................................ 60
BAB V................................................................................................................................. 66
PENUTUP ........................................................................................................................... 66
5.1 Simpulan ................................................................................................................. 66
5.2 Keterbatasan ........................................................................................................... 67
5.3 Implikasi dan Saran ................................................................................................. 67
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 69
LAMPIRAN.70
ix
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Industri sektor jasa sangat membutuhkan pengelolaan manajemen sumber
daya manusia yang mampu mengantarkan organisasi pada penjualan yang
optimal, pencapaian tujuan organisasi baik jangka pendek maupun tujuan
organisasi jangka panjang dengan tujuan agar dapat memenangi persaingan dalam
industri yang sejenis. Pada era globalisasi ini persaingan industri sektor jasa
semakin ketat, untuk itu Produktifitas perusahaan adalah faktor penentu agar
perusahaan mampu bersaing baik pada level dosmetik, nasional maupun industri
sejenis level internasional. Produktifitas merupakan hasil dari pengelolaan
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang baik, yaitu mengenai bagaimana
manajer dan karyawan memiliki persepsi yang sama terhadap tujuan dan memiliki
kinerja yang terus meningkat sejalan dengan komitmen bersama.
Kinerja organisasi merupakan hal yang selalu menarik untuk dibahas dan
dikaji lebih dalam karena melibatkan banyak faktor dalam organisasi yaitu dimulai
dengan faktor psikologis per individu anggota organisasi sampai dengan budaya
organisasi itu sendiri yang mana faktor tersebut dipengaruhi faktor-faktor lainnya
yang juga sangat penting dalam upaya peningkatan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Kinerja itu sendiri adalah seperangkat hasil yang dicapai atau
keberhasilan yang dicapai atas pelaksanaan tugas dan tanggung jawab masing-
masing karyawan sehingga memberikan dampak secara langsung terhadap kinerja
1
2
organisasi secara keseluruhan. Usaha dalam meningkatkan kinerja organisasi
harus dimulai dari manajer level atas dan diikuti dengan komitmen yang tinggi
oleh manajer level berikutnya sampai dengan karyawan sebagai ujung tombak
dalam industri perhotelan, komitmen kerja atau komitmen terhadap peningkatan
pelayanan, pencapaian target dan peningkatan penjualan. Komitmen ini harus
benar-benar sampai pada semua level organisasi dan dilaksanakan dengan baik.
Permasalahan utama yang menjadi concern para manajer pada perusahaan
industri sektor jasa terkhususnya hospitality industry (industri perhotelan) adalah
bagaimana karyawan memiliki Produktifitas yang tinggi atau kinerja yang baik
sehingga kepuasan pelanggan dapat tercipta hal itu dikarenakan karyawan
berinteraksi secara langsung dengan pelanggan. Kepuasan pelanggan menjadi
tolak ukur keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) hotel untuk
menentukan langkah strategis dan evaluasi langkah-langkah sebelumnya.
Karyawan menjadi pilar utama dan faktor penentu keberhasilan, untuk itu
pelaksanaan manajemen sumber daya manusia seperti perencanaan,
pengorganisasian, motivasi dan pengawasan harus dijalankan dengan baik. Fungsi-
fungsi tersebut tidak akan berjalan dengan baik apabila karyawan tidak memiliki
komitmen yang tinggi dalam menjalankan kegiatannya dan pada akhirnya
organisasi akan sulit untuk mencapai meningkatkan kinerja dalam mencapai
tujuannya.
Komitmen menunjukkan keterlibatan menyeluruh karyawan terhadap
organisasi seperti penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, usaha

3
atau upaya untuk memberikan yang terbaik bagi organisasi dan keinginan untuk
tetap bertahan pada organasasi. Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan
terhadap organisasi, pada praktiknya komitmen ini sama halnya dengan
melakukan kewajiban dan tanggung jawabnya terhadap organisasi diiringi
dengan rasa aman, rasa cinta, dan rasa setia terhadap organisasi sehingga segala
tugas dan perintah yang diberikan dikerjakan dengan baik dan tuntas hal itu
memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja atau produktifitas
organisasi secara keseluruhan.
Sedangkan faktor lain untuk meningkatkan Produktifitas karyawan adalah
dengan terlebih dahulu menciptakan kepuasan kerja karyawan tersebut.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, perasaan puas
dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya
dengan pekerjaan yang dihadapi dan pada akhirnya karyawan dapat mencintai
organisasi dan pekerjaannya. Dengan perasaan puas yang dimiliki karyawan
pimpinan atau manager level atas akan mudah untuk memberikan arahan dalam
pengelolaan sumber daya hal itu dikarenakan rentang kendali atas pekerjaan dan
tugas-tugas lebih mudah diawasi dan dievaluasi berdasarkan pencapaian-
pencapaian produktifitas karyawan setiap harinya.
Kepuasan kerja akan membentuk komitmen karyawan dan komitmen
karyawan akan mengarah pada peningkatan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Komitmen para pimpinan dalam organisasi menjadi kunci sukses

4
MSDM dapat dipraktikan secara efektif, agar komitmen dan kepuasan kerja
karyawan dapat tercipta dan terus meningkat. Ketika komitmen dan kepuasan
kerja telah tercipta maka kinerja perusahaan akan meningkat dan pelanggan akan
merasa puas karena pelayanan yang diberikan berdasarkan dedikasi penuh oleh
karyawan yang mana hal itu akan memberikan peningkatan pendapatan secara
langsung bagi organisasi.
Dalam penelitian ini fokus penulis adalah bagaimana pengembangan MSDM
yang berkomitmen tinggi dan efektif dapat menghasilkan kepuasan kerja
karyawan dan komitmen karyawan, berdasarkan hal itu peneilitian ini diberi judul
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA KARYAWAN TERHADAP
KINERJA ORGANISASI PADA INDUSTRI PERHOTELAN DI KOTA BATAM.
1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan konsep yang disampaikan pada bagian pendahuluan di atas,
penelitian ini berfokus untuk mengidentifikasi dan menjawab pertanyaan apakah
praktik Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik dan efektif dapat
menciptakan komitmen dan kepuasan kerja karyawan dan bagaimana
pengaruhnya terhadap kinerja organisasi.
1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini secara umum adalah membuktikan hubungan
antara praktik MSDM yang baik dan efektif dapat menciptakan peningkatan
5
Produktifitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan yang diukur melalui
kepuasan kerja dan komitmen karyawan. Secara khusus penelitian ini adalah
mengukur pengaruh sikap karyawan yaitu kepuasan kerja dan komitmen terhadap
peningkatan kinerja organisasi.
1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini berguna sebagai alat untuk memberikan bukti empiris di Kota
Batam, bahwa praktik MSDM apabila dilaksanakan dengan baik dan efektif akan
memberikan dampak positif pada peningkatan kinerja organisasi dan peningkatan
pendapatan pada akhirnya memberikan kemampuan bersaing bagi perusahaan
dan respon positif dari pelanggan. Selain itu, penelitian ini berguna sebagai
referensi atau sumbangan informasi bagi industri perhotelan di Kota Batam dalam
menerapkan praktik MSDM yang baik dan efketif. Penelitian ini juga bermanfaat
untuk kepentingan akademisi yaitu sebagai acuan penelitian selanjutnya dalam
tema yang sejenis yaitu manajemen sumber daya manusia dengan variabel
komitmen, kepuasan kerja, kinerja organisasi, peningkatan pendapatan serta
kemampuan bersaing.
1.5 Batasan Masalah

Pada penelitian ini fokus utama penulis adalah mengukur pengaruh
komitmen dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja organisasi secara
keseluruhan dan peningkatan pendapatan organisasi. Variabel komitmen

6
karyawan akan dijelaskan dengan rinci dan diukur bagaiamana variabel tersebut
mempengaruhi kinerja, selanjutnya menjelaskan variabel kepuasan kerja
terhadap kinerja organisasi dan terakhir mengukur peningkatan pendapatan
sebagai akibat dari peningkatan kinerja organisasi.

BAB II
KAJIAN TEORI, LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori

Pada praktiknya MSDM setiap organisasi memiliki keunikan tersendiri dan
berbeda antara setiap perusahaan, hasil dari praktik MSDM yang merupakan
faktor utama kesuksesan perusahaan mampu memenangi persaingan industri
pada sektor sejenis (Becker, B.E and Huselid, M.A, 2006). Bagaimana komitmen
pimpinan dalam melakukan praktik MSDM pada perusahaan akan memberikan
pengaruh yang sangat siginifikan pada perbaikan kinerja organisasi. Pengelolaan
MSDM yang baik akan memberikan kontribusi pada perbaikan kualitas SDM dan
pada akhirnya akan memperbaiki kinerja organisasi secara keseluruhan.
Peningkatan kinerja organisasi dapat dilihat dari pencapaian terhadap
tujuan, Pencapaian visi dan misi perusahaan, pencapaian terhadap target dan
sasaran perusahaan (Mangkunegara, 2005), lebih dalam lagi kinerja organisasi
juga memperlihatkan apakah tujuan dan misi suatu organisasi telah sesuai dengan
keadaan saat ini, dilihat dari faktor ekonomi, politik dan budaya yang ada,
bagaimana struktur dalam pengambilan keputusan, apakah kepemimpinan
memiliki komitmen terhadap pencapaian misi perusahaan, apakah kebijakan,
budaya dan sistem mendukung pencapaian kinerja yang diinginkan, apakah ada
pemeliharaan terhadap kebijakan-kebijakan seleksi dan pelatihan terhadap
sumber dayanya menurut swanson dalam (Keban, 2004).
7
8
Dalam pencapaian kinerja organisasi baik itu yang tertuang kontekstual
seperti tujuan, visi dan misi perusahaan dan lainnya ataupun yang non-kontekstual
seperti cita-cita dan budaya organisasi perlu adanya kesamaan komitmen seluruh
sumber daya manusia. Komitmen karyawan secara umum merupakan persetujuan
karyawan terhadap semua hal dalam organisasi seperti pedoman, pelaksanaan
serta tujuan organisasi. Persetujuan karyawan ini akan terlihat dari kinerja dan
loyalitas karyawan, semakin tinggi komitmen karyawan dalam bekerja semakin
tinggi pula kinerja karyawan oleh karena itu praktik MSDM harus lebih
memperhatikan pembentukan, pengelolaan komitmen karyawan agar kinerja
organisasi meningkat. Seperti yang dikutip dari buku (Sunarto, 2005) bahwa
komitmen karyawan terdiri dari;
1. Meyakini dan menerima tujuan dan nilai-nilai perusahaan
2. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi
3. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Dalam praktik MSDM penciptaan komitmen karyawan harus menjadi
perhatian utama oleh para pimpinan dan pengambil keputusan lainnya, faktor-
faktor yang terlibat dalam proses penciptaan komitmen karyawan itu harus
menjadi concern utama setiap pimpinan seperti gaji, insentif atau bonus lainnya,
lingkungan dan budaya yang nyaman agar karyawan puas dengan pekerjaannya
dan pada akhirnya perasaan puas itu akan membentuk komitmen karyawan
terhadap organisasi. Kepuasan kerja karyawan dapat terlihat dari perilaku
kerjanya dan komitmennya terhadap perusahaan, ada dua faktor secara garis
9
besar dalam mengukur dan menganalisis tingkat kepuasan kerja seorang
karyawan, seperti yang dikatakan oleh (Mangkunegara, 2009) bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi 2 faktor yaitu;
a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Kepuasan kerja karyawan akan memotivasi karyawan untuk lebih
bersungguh-sungguh, lebih loyal dan lebih mencintai organisasi dan mau
memperjuangkan cita-cita organisasi atau berkomitmen terhadap organisasi.
Setelah kepuasan kerja menciptakan komitmen kerja, maka dampaknya akan
terlihat pada hasil dari kinerja perusahaan secara keseluruhan dan pada akhirnya
akan mempengaruhi tingkat pendapatan perusahaan.
Melihat hubungan itu penulis tertarik untuk mengukur masing-masing
pengaruh antara setiap variabel yang penulis jabarkan di atas, pada industri
perhotelan yang ada di Batam, karena industri perhotelan merupakan industri
sektor jasa yang mana setiap karyawan berhubungan langsung/memiliki kontak
langsung dengan pelanggan (Sa-Prez, 2016), pelayanan karyawan hotel akan
memberikan gambaran terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan
sedangkan respon pelanggan terhadap pelayanan yang diberikan merupakan

10
indikator kinerja yang dapat diukur bersamaan dengan grafik pendapatan hotel
tersebut, apakah menunjukan peningkatan pendapatan atau sebaliknya.
2.1.1. Kinerja Organisasi
Menurut (Surjadi, 2009) Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja
yang dicapai suatu organisasi atau tercapainya tujuan organisasi yang
berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan
sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada
tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Menurut surjadi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya menjadi
tolok ukur pada saat pengukuran kinerja berlangsung hal itu dapat berupa
mengukur apa saja yang telah dicapai dan bagaimana hasilnya. Proses
pengukuran kinerja organisasi berdasarkan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya akan menjadi hal yang rancu karena pada saat
penetapan tujuan-tujuan tersebut ditetapkan, kondisi pasar, kondisi
karyawan bisa saja berbeda pada saat penilaian kinerja dan pada satu sisi
banyak hal yang dicapai oleh perusahaan tapi tidak sama dengan tujuan
atau target yang di tetapkan sebelumnya sehingga penilaian kinerja
menunjukan hasil yang kurang bagus sedangkan pada kenyataannya
perusahaan mengalami peningkatan penjualan.
Sedangkan menurut (Soebandi, 2006) Kinerja organisasi
merupakan sesuatu yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu
tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome, benefit,

11
maupun impact, yang dirinci mejadi indikator kinerja organisasi sebagai
berikut:
1. Output (keluaran) adalah sesuatu yang diharapkan langsung
dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik atau pun non fisik.
Suatu kegiatan yang berupa fisik maupun non fisik yang
diharapkan dapat dirasakan langsung oleh masyarakat. Kelompok
keluaran (output) meliputi dua hal. Pertama, kualitas pelayanan
yang diberikan, indikator ini mengukur kuantitas fisik pelayanan.
Kedua, kuantitas pelayanan yang diberikan yang memenuhi
persyaratan kualitas tertentu. Indikator ini mengukur kuantitas
fisik pelayanan yang memenuhi uji kualitas.
2. Outcome (Hasil) adalah mengukur pencapaian atau hasil yang
terjadi karena pemberian layanan.segala sesuatu yang
mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka
menengah (efek langsung). Maka segala sesuatu kegiatan yang
dilakukan atau dilaksanakan pada jangka menengah harus dapat
memberikan efek langsung dari kegiatan tersebut. Kelompok
hasil, mengukur pencapaian atau hasil yang terjadi karena
pemberian layanan, kelompok ini mencakup ukuran persepsi
publik tentang hasil. Ukuran keluaran disebut sangat bermanfaat
jika disajikan secara komparatif dengan hasil tahun sebelumnya,
target, tujuan, atau sasaran, norma, atau standar yang diterima

12
secara umum. Efek sekunder dari pelayanan atas penerimaan
atau pengguna bisa teridentifikasi dan layak dilaporkan. Ukuran
itu mencakup akibat tidak langsung.
3. Benefit (Kaitan usaha dengan pencapaian) adalah ukuran efisiensi
yang mengkaitkan usaha dengan keluaran pelayanan.
Berdasarkan pengertian diatas, maka Mengukur sumber daya
yang digunakan atau biaya per unit keluaran, danmemberi
informasi tentang keluaran di tingkat tertentu dari penggunaan
sumber daya, menunjukan efisiensi relatif suatu unit jika
dibandingkan dengan hasil sebelumnya, tujuan yang ditetapkan
secara internal, norma atau standar yang bisa diterima atau hasil
yang bisa dihasilkan setara. Indikator yang mengaitkan usaha
dengan pencapaian, meliputi dua hal. Pertama, ukuran efisiensi
yang mengaitkan usaha dengan keluaran pelayanan, indikator ini
mengukur sumber daya yang digunakan atau biaya per unit
keluaran, dan memberi informasi tentang keluaran ditingkat
tertentu dari penggunaan sumber daya di lingkungan organisasi.
Kedua, ukuran biaya hasil yang menghubungkan usaha dan hasil
pelayanan, ukuran ini melaporkan biaya per unit hasil, dan
mengaitkan biaya dengan hasil sehingga managemen publik dan
masyarakat bisa mengukur nilai pelayanan yang telah diberikan.

13
4. Informasi Penjelas adalah suatu informasi yang harus disertakan
dalam pelaporan kinerja yang mencakup informasi kuantitatif dan
naratif. Membantu pengguna untuk memahami ukuran kinerja
yang dilaporkan, menilai kinerja suatu organisasi, dan
mengevaluasi signifikansi faktor yang akan mempengaruhi kinerja
yang dilaporkan. Ada dua jenis informasi penjelas yaitu pertama,
faktor substansial yang ada diluar kontrol seperti karakteristik
lingkungan dan demografi. Kedua, faktor yang dapat dikontrol
seperti pengadaan staf.
Hasil dari penilaian kinerja organisasi adalah langkah evaluasi yang
diambil untuk memperbaiki organisasi sehingga kesalahan dan kegagalan
pencapaian tujuan organisasi tidak terulang dimasa yang akan datang.
Dalam proses evaluasi kinerja organisasi harus ada indikator atau faktor
yang memiliki hubungan yang jelas dan saling mempengaruhi seperti
halnya yang dungkapkan oleh (Ruky, 2001) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja organisasi:
1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang
digunakan untuk mengahasilkan produk atau jasa yang dihasilkan
oleh organisasi. semakin berkualitas teknologi yang digunakan,
maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut.
2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.

14
3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan
ruangan, dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada
dalam organisasi yang bersangkutan.
5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota
organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan
organisasi.
6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek
kompensasi, imbalan, promosi dan lainnya.
2.1.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan keadaan psikis yang dirasakan oleh
karyawan atas pemenuhan kebutuhan dan harapan yang sesuai atas apa
yang telah diberikan untuk organisasi seperti halnya yang diungkapkan
(Malayu, 2008) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh:
1. Menyenangi Pekerjaannya
Karyawan menyadari apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya dengan baik, karyawan tau tujuan dan target yang
perusahaan tetapkan dah harus dapat ia capai karena Ia
menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan
baik
15
2. Mencintai Pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk
perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya
upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.
Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah, walaupun
sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada
selalu memikirkan pekerjaannya dengan kata lain memiliki loyalitas
tinggi
3. Moral kerja
Prilaku karyawan yang mencerminkan kepuasan adalah melakukan
hal yang benar disaat yang tepat, melakukan tindakan tindakan
yang menguntungkan organisasi.
4. Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan,
kesetiaan, keteraturan dan atau ketertiban.
5. Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan
kesungguhan serta tepat waktu

16
Kepuasan kerja adalah kondisi psikologi individual yang melibatkan
banyak faktor dalam pemenuhannya baik internal maupun eksternal yang
dirasakan oleh karyawan, oleh karena itu indikator penilaian kepuasan
kerja juga banyak sehingga memunculkan teori-teori seperti yang
diungkapkan oleh (Mangkunegara, 2009):
1. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, bahwa semua nilai
yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan
kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, kemampuan (skill),
usaha, peralatan pribadi, dan waktu kerja.
2. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat
bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan karyawan atau kepuasan kerja
karyawan bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat
dan apa yang diharapkan oleh karyawan
3. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan
merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya.
Semakin besar kebutuhan karyawan yang terpenuhi, maka

17
semakin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan akan
merasa tidak puas.
4. Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat
bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh
para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok
acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya
maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan lebih merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang
diharapkan oleh kelompok acuan.
Dari keempat teori penilaian kinerja tersebut dapat diambil
beberapa indikator yang tepat untuk mengukur kepuasan kerja seperti
yang ditulis pada penelitian (Yuwono, 2005) oleh spector:
1. Upah: jumlah dan rasa keadilannya
2. Promosi: peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan
promosi
3. Supervisi: keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh
penyelia
4. Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
5. Contingent rewards: rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi

18
6. Operating procedures: kebijakan, prosedur dan aturan
7. Coworkers: rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten
8. Nature of work: tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
9. Communication: berbagai informasi didalam organisasi (vebal
maupun nonverbal)
1.1.3. Komitmen Organisasi
Dalam bukunya (Soegiarto Soekidjan, 2009) mengutip Robbins dan
Judge, komitmen organisasional (organizational commitment) adalah
suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Seperti dalam penelitian (Cho, 2012) merincikan aspek yang
membuat seseorang memiliki komitmen pada organisasi. Komitmen
organisasi dapat muncul karena karyawan itu menyukai profesinya
(professional affective commitment), karyawan merasa telah banyak
berinvestasi pada pekerjaannya (professional continuance commitment)
atau dapat pula komitmen itu muncul karena karyawan itu menyukai
organisasinya (organizational affective commitment).
Komitmen organisasi memiliki tingkat yang berbeda dan
menghasilkan upaya dan perilaku yang berbeda pula dari karyawan,
seperti yang dikutip oleh (Soegiarto Soekidjan, 2009) bahwa komitmen
organisasi memiliki tiga komponen yaitu:

19
1. Komponen Afektif
Yaitu komponen yang berkaitan dengan emosional, identifikasi
dan keterlibatan karyawan didalam suatu organisasi.
2. Komponen Normatif
Yaitu komponen yang merupakan perasaan-perasaan tentang
kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
3. Komponen Continuance
Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi
karyawan tentang kerugian akan dihadapinya jika ia
meninggalkan organisasi.
Dan adapun faktor-faktor yang membentuk komitmen organisasi adalah
sebagai berikut:
1. Faktor Kesadaran
Kesadaran menunjukan suatu keadaan jiwa seseorang, yang
merupakan titik temu atau equlibirium dari berbagai
pertimbangan sehingga diperoleh suatu keyakinan,
ketenangan, ketetapan hati, dan kesinambungan dalam jiwa
yang bersangkutan.
2. Faktor Aturan
20
Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan
perbuatan seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam
hidup bermasyarakat, sehingga dengan sendirinya aturan harus
dibuat, dipatuhi, dan diawasi yang pada akhirnya dapat tercapai
sasaran manajemen sebagai pihak yang berwenang, yang
mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi kerja
tersebut.
3. Faktor Organisasi
Organisasi pelayanan, contohnya pelayanan pendidikan, pada
dasarnya tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya.
Hanya terdapat sedikit perbedaan pada penerapannya, karena
sasaran pelayanan ditujukan secara khusus kepada manusia
yang memiliki watak dan kehendak yang multikompleks.
Organisasi pelayanan yang dimaksud disini adalah
mengorganisir fungsi pelayanan yang baik dalam bentuk
struktur maupun mekanisme yang akan berperan dalam mutu
dan kelancaran pelayanan.
4. Faktor Pendapatan
Pendapatan ialah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas
tenaga/pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau
badan organisasi, baik dalam bentuk uang, fasilitas dalam

21
jangka waktu tertentu. Pada dasarnya pendapatan harus dapat
memenuhi kebutuhan hidup baik untuk dirinya dan keluarga.
5. Faktor Kemampuan Keterampilan
Kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat
melakukan tugas/pekerjaan sehingga menghasilkan barang
atau jasa sesuai dengan yang diharapkan. Kemampuan dapat
diartikan sebagai sifat/keadaan yang ditunjukan oleh keadaan
seseorang yang dapat melaksanakan tugas atas dasar
ketentuanketentuan yang ada. Keterampilan adalah
kemampuan melakukan pekerjaan dengan menggunakan
anggota badan dan peralatan yang tersedia.
6. Faktor Sarana Pelayanan
Sarana pelayanan adalah segala jenis perlengkapan kerja dan
fasilitas lain yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu
dalam pelaksanaan pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam
rangka untuk memenuhi kepentingan orang-orang yang sedang
berhubungan dengan organisasi kerja itu.
1.1.4 Hubungan antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan

Kinerja Organisasi
Kepuasan kerja adalah perasaan psikologi dimana karyawan
merasa diperlakukan dengan baik oleh perusahaan, kebutuhannya

22
terpenuhi, lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan akan
sayang untuk meninggalkan organisasi atau akan tetap bertahan dan
memberikan dedikasi dan loyalitas yang tinggi agar terus berada pada
organisasi hal itu dikarenakan perasaan cinta dan sayang terhadap
organisasi sehingga karyawan mau berkorban dan memberikan lebih
untuk organisasi atau dengan kata lain karyawan komitmen terhadap
organisasi dan siap melakukan apa saja demi tercapainya tujuan
organisasi.
Secara khusus dalam proses kerja perasaan puas (kepuasan
kerja) akan mendorong karyawan untuk melakukan tugas-tugasnya
dengan baik dan tepat waktu (kinerja individual) karena didorong
perasaaan senang dan cinta terhadap organisasi (komitmen
organisasi) sehingga apabila hal itu dirasakan seluruh karyawan maka
seluruh karyawan akan memberikan performa terbaik (kinerja
organisasi) dan perusahaan akan merasakan dampak yang positif dari
hal itu seperti peningkatan penjualan, pencapaian target dan tujuan-
tujuan perusahaan.
2.2 Kajian Literatur

Sangat banyak penelitian terdahulu yang mengukur tentang pengaruh
praktik manajemen sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi, variabel
yang digunakan juga cukup beragam dan menunjukan hasil yang positif dan
23
signifikan dengan apa yang diukur baik itu kinerja ataupun produktifitas
organisasi dan lainnya. Fokus utama penulis dalam penelitian ini adalah untuk
mengukur faktor manusianya melalui sikap dan perilaku terhadap
pencapaian organisasi yang diukur melalui kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap kinerja organisasi, acuan penulis dalam penelitian ini,
yaitu;
2.2.1. Hubungan antara praktik HRD yang baik terhadap meningkatnya
kepuasan dan komitmen karyawan dan kinerja organisasi (Sa-
Prez, 2016)
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Carmen Domnguez-Falcn
Josefa D. Martn-Santana Petra De Sa-Prez dengan judul Human
resources management and performance in the hotel industry: the role of
the commitment and satisfaction of managers versus supervisors
membuktikan bahwa ada pengaruh yang signifikan dan positif antara
praktik HRD yang baik terhadap peningkatan komitmen affective manajer
dan supervisor, praktik HRD yang baik juga mempengaruhi secara positif
kepuasan manajer dan supervisor serta ada pengaruh yang signifikan dan
positif antara kepuasan dan komitmen manajer serta supervisor terhadap
peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan. Jurnal (Sa-Prez,
2016) merupakan acuan penulis untuk melakukan penelitian ini tetapi
dengan mengganti subjek penilitiannya menjadi karyawan biasa bukan
manajer dan supervisor, selain untuk mengetahui apakah benar ketiga

24
variabel tersebut berhubungan dan berlaku pada industri perhotelan di
Indonesia khususnya Kota Batam tapi juga menguji teori yang peneliti
amini bahwa karyawan merupakan unsur terpenting dalam perusahaan
bukan manajer dan supervisor. Dan juga peniliti ingin menjawab
pertanyaan apabila kepuasan dan komitmen karyawan yang meningkat
apakah memberi dampak pada peningkatan kinerja organisasi.
2.2.2. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap
kinerja karyawan (Muslih, 2011)
Dalam penelitian ini pengaruh yang didapat adalah sebesar 39,8%,
yaitu kepuasan dan komitmen karyawan secara bersama-sama
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 39,8% berarti sisanya
dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitiannya.
Berangkat dari penelitian yang dilakukan (Muslih, 2011) peneliti tertarik
untuk meniliti hal yang sama pada industri perhotelan Kota Batam tetapi
dengan mengganti variabel Y nya yaitu bukan kinerja karyawan tapi kinerja
organisasi, apakah komitmen dan kepuasan karyawan mempengaruhi
kinerja organisasi seperti halnya mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja
organisasi dan kinerja karyawan adalah dua hal yang berbeda dilihat dari
indikator pengukurannya, selain muslih ada beberapa penelitian
teradahulu yang penulis jadikan acuan karena memiliki dua variabel
penelitian yang sama yaitu penelitian yang dilakukan oleh (Sungkono,
2011), (Steven G, 2015) dan (Achmad Badjuri, 2013) dalam penelitian

25
ketiga orang tersebut, merekan membuktikan secara empiris bahwa ada
hubungan yang positif dan signifikan antara ketiga variabel yang penulis
akan teliti, oleh karena itu penelitian ini merupakan penelitian replika yaitu
penelitian sejenis tapi diuji pada subjek lain. Berikut adalah tabel penelitian
terdahulu yang peneliti jadikan acuan dalam penelitian ini.
Tabel 1. Penelitian Terdahulu
No Penulis Variabel Hasil

1 (Sa-Prez, 2016) high-commitment HR The development of high-
practices, employees commitment HR practices in
attitudinal results andhotels has a positive and
performance significant effect on the
commitment and satisfaction of
both managers and supervisors,
but their effect on hotel
performance is quite different.
2 (Muslih, 2011) Pengaruh Kepuasan Kerja Pengaruh kepuasan kerja dan
dan komitmen karyawan komitmen organisasi secara
terhadap kinerja bersama-sama terhadap kinerja
karyawan karyawan 39.8%
3 (Steven G, 2015) Motivasi Kerja, Kepuasan Motivasi kerja dan Kepuasan
Kerja, dan Komitmen Kerja berpengaruh positif
Organisasional Karyawan terhadap komitmen
Organisasional
4 (Achmad Badjuri, Pengaruh Komitmen Komitmen memiliki pengaruh
2013) Karyawan terhadap positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja auditor kepuasan kerja auditor
dengan Motivasi Sebagai didukung dengan motivasi
Varibel Intervening
5 (Sungkono, 2011) Pengaruh Motivasi Terdapat pengaruh positif
Terhadap Kinerja sangat kuat antara motivasi
Karyawan di Outlet PT dengan kinerja karyawan pada
Sinarmas Multifinance Outlet
Cabang Sinarmas Multi Finance Cabang
Telagasari Karawang Telagasari.
Sumber: Data Primer diolah, 2017
26
2.3 Pengembangan Hipotesis

Bedasarkan kajian teori dan literatur yang dijelaskan di atas maka dalam
penelitian ini hipotesis yang penulis ajukan adalah:
1. Kepuasan kerja akan memberikan motivasi dan loyalitas kerja bagi
karyawan sehingga karyawan lebih bersemangat melakukan kerjanya
dan loyal mencintai organisasinya hal itu berarti karyawan akan memiliki
komitmen yang tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi, oleh
karena itu hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah;
H1: Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja organisasi
2. Dengan adanya kepuasan kerja, karyawan akan lebih semangat dalam
menyelesaikan tugas sehari-hari, dan mampu menyelesaikan tugas yang
dibebankan terhadapnya dengan hasil yang maksimal karena terdorong
perasaan memiliki, cinta dan mau berkorban demi organisasi atau
berkomitmen terhadap organisasi, hal itu membentuk budaya kerja yang
baik dan pada akhirnya akan menciptakan kinerja yang optimal pada
organisasi karena karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh,
berdasarkan hal tersebut hipotesis kedua yang ingin dibuktikan
kebenarannya adalah;
H2: Komitmen karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja organisasi
27
3. Komitmen karyawan terbentuk karena kepuasan kerja, komitmen yang
tinggi akan mendorong kinerja yang baik pada setiap karyawan atas
dasar kepuasan yang mereka rasakan. Dalam pelaksanaanya karyawan
akan terlibat dan berinteraksi dalam setiap tugas, semakin banyak
karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan memberikan dampak
positif terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan yaitu mengenai
pencepatan pencapaian tujuan dan target organisasi, oleh karena itu
hipotesis terakhir yang ingin dibuktikan adalah;
H3: Kepuasan kerja dan Komitmen Karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja organisasi
Adapun gambar dari hipotesisnya adalah sebagai berikut:
Kepuasan H2
Kerja (X1)
Kinerja
Organisasi
H1
(y)
KomitmenH1 H3
Karyawan
(X2)
Gambar 1. Hipotesis Penelitia

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis dan Sumber Data

Pada Penilitian ini data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh
langsung dengan menyebarkan kuesioner atau angket kepada responden,
penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif yaitu dengan
menggunakan skala ordinal, hal itu dikarenakan permasalahan yang penulis ajukan
dari awal pembahasan merupakan objek permasalahan yang relatif dan tidak
terindentifikasi secara jelas rentang atau jaraknya. Penelitian ini menggunakan
teknik regresi berganda yaitu untuk mengukur pengaruh 2 variabel x (independen)
yaitu kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi terhadap variabel y
(dependen) yaitu kinerja organisasi.
3.2 Instrumen Penelitian

Penelitian ini menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner yang
diambil dari berbagai penelitian terdahulu yang telah teruji validitas dan
reliabelitasnya. Instrument untuk mengukur kepuasan kerja dikutip dari penelitian
yang dilakukan oleh (Puspitawati, 2013) yang menggunakan skala likert dengan
skoring (5) sangat setuju, (4) setuju, (3) netral, (2) tidak setuju, (1) sangat tidak
setuju. Reliabilitas untuk intsrumen kepuasan kerja ini telah teruji reliabilitasnya
dengan nilai alfa cronbrach = 0,850. Kuesioner untuk mengukur komitmen
organisasi juga diambil dari penelitian yang dilakukan oleh (Puspitawati, 2013)
28
29
yang menggunakan skala dan skoring yang sama dan telah teruji validitasnya
dengan nilai alfa cronbrach = 0,821.
Instrumen untuk mengukur kinerja organisasi dari faktor loyalitas dan
kepuasan pelanggan (customer result) diambil dari penelitian yang dilakukan
(Purba, 2013) yang telah teruji reliabilitasnya dengan alfa cronbach= 0,774
sedangkan instrumen untuk mengukur kinerja organisasi dari faktor penjualan dan
pendapatan diambil dari penelitian yang dilakukan oleh (Koerniawan, 2013) yang
telah teruji realibilitasnya yaitu dengan alfa cronbach= 0,920.
3.2.1 Definisi Operasional variabel X
1. Kepuasan Kerja (X1)
a. Beban kerja, merupakan tugas atau kegiatan yang harus
diselesaikan oleh karyawan
b. Gaji, Merupakan interprestasi dari hasil kerja karyawan
apakah telah sesuai dengan harapan karyawan
c. Kenaikan jabatan, kesempatan bagi karyawan untuk
pengembangan karir dan terus maju
d. Perhatian atasan atau pengawasan, Perhatian yang
ditunjukkan atasan ketika karyawan mengalami kesulitan
dalam melakukan tugasnya dan melakukan pengawasan
ketika tugas dilaksanakan
e. Lingkungan, budaya kerja dan rekan kerja sejauh mana
kenyamanan yang karyawan rasakan atas lingkungan kerja

30
yaitu hubungan dengan rekan kerja dan kemampuan
karyawan untuk mengekspresikan diri.
2. Komitmen Karyawan (X2)
Komitmen Karyawan adalah suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak terhadap tujuan-tujuan organisasi serta
memiliki keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya
dalam organisasi tersebut (Robbins, S dan Judge, T.A, 2008) dan
indikator dari komitmen karyawan menurut Mayer dan Allen
dalam (Puspitawati, 2013):
a. Komitmen afektif, berkaitan dengan hubungan emosional
anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan
organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan
organisasi.
b. Komitmen berkelanjutan, berkaitan dengan kesadaran
anggota organisasi akan kerugian jika meninggalkan
organisasi.
c. Komitmen normatif, menggambarkan perasaan keterikatan
untuk terus berada dalam organisasi.
3.2.2 Kinerja Organisasi (Y)
Dalam penelitian ini kinerja organisasi diukur melalui customer result
dan economic result (Sa-Prez, 2016) adapun indikator dari variabel ini
adalah:
31
a. Loyalitas Pelanggan
Pelanggan/tamu hotel akan selalu memilih hotel sebagai tempat
menginap dan mau merekomendasikan hotel ke kerabat atau relasi
untuk menggunakan jasa hotel.
b. Kepuasan pelayanan
Apabila karyawan hotel memberikan pelayanan yang baik dan prima
maka pelanggan akan merasa puas.
c. Penjualan
Peningkatan penjualan jasa/peningkatan pendapatan jasa sesuai
dengan yang diharapkan data dapat berupa pengakuan laba bulan-
bulan sebelumnya atau periode sebelumnya
d. Pendapatan
Peningkatan pendapatan ditunjukan dari peningkatan pendapatan
periode-periode sebelumnya.
3.3 Lokasi dan Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini obyek penelitiannya adalah hotel berbintang yang ada
di Kota Batam, berdasarkan data yang dikeluarkan BPS Kota Batam tahun 2016
bahwa jumlah hotel di Batam 199, yaitu 71 hotel berbintang dan 128 hotel non
bintang (BPS, 2016) dengan lokasi sebagai berikut:

32
Tabel 2. Hotel Bintang dan Non-Bintang Kota Batam

HOTEL HOTEL NON-
NO KECAMATAN
BINTANG BINTANG
1 Lubuk Baja 31 86
2 Batu Ampar 16 20
3 Batam Kota 9 10
4 Sekupang 5 4
5 Nongsa 4 0
6 Batu Aji 3 5
7 Benkong 2 1
8 Sagulung 1 1
9 Belakang Padang 0 1
71 128
TOTAL 199
Sumber: BPS Kota Batam (2016)
Dalam penelitian ini kriteria pertama yang harus terpenuhi adalah hotel yang
dijadikan objek penelitian harus memiliki MSDM yang cukup baik, minimal
departemen personalia hotel tersebut memiliki struktur yang lengkap, tidak ada
tumpang tindih jabatan pada level menengah hingga manajemen level atas, ada
pembagian tugas dan kewajiban yang jelas disetiap anggota struktur atau tidak
ada perangkapan tugas, oleh karena itu peniliti akan mengambil hotel berbintang
33saja.
Hotel non-bintan atau sering disebut hotel melati di Batam berjumlah 128
hotel dimana hotel tersebut menawarkan harga murah untuk setiap kamar dan
pelayanan lainnya. Orientasi pasar hotel melati adalah low cost sehingga banyak
dari hotel tersebut menekan biaya operasional dengan cara mengurangi jumlah
karyawan sehingga banyak karyawan yang memiliki tugas dan tanggung jawab
yang dirangkap, bahkan ada beberapa hotel yang tidak memiliki struktur
33
organisasi yang tidak jelas, manajemen yang tidak berjalan dengan baik dan
lainnya.
Pada penelitian ini variabel yang diukur adalah bagaimana praktik
manajemen sumber daya dilakukan dengan baik sehingga dapat menciptakan
kepuasan dan komitmen karyawan yang diukur melalui kinerja organisasi,
sehingga tepat rasanya untuk mengeliminasi hotel non-bintan dalam penelitian ini
karena tidak memenuhi syarat untuk diteliti lebih lanjut. Objek penelitian ini
berlokasi di 8 Kecamatan di Kota Batam dengan sebaran berbeda-beda dan dapat
dilihat pada tabel 2 diatas.
3.4 Teknik Penetapan Jumlah Sampel

Sampel dalam penelitian ini ditetapkan menggunakan rumus slovin, yaitu
+ ()
Dimana:
n = ukuran sampel
N = ukuran Populasi
e = taraf toleransi kesalahan
Berdasarkan rumus slovin di atas maka dengan taraf kesalahan (error) 5% maka
sampel dari penelitian ini adalah:
71
= 60,29
1 + 71(0,05)2
Dari hasil perhitungan menggunakan rumus slovin di atas sampel yang ditetapkan
pada penelitian ini berjumlah 60 (dibulatkan).

34
3.5 Teknik Penarikan Sampel

Teknik penarikan sampel akan dilakukan dengan metode purposive
sampling, hal itu dilandasi bahwa sampel yang tersedia tidak semua memiliki
peluang yang sama untuk ditetapkan menjadi anggota sampel (Umar, 2007). Pada
hotel yang ditetapkan sebagai sampel kuesioner akan disebarkan kepada 2
karyawan beda divisi, 2 marketing dan 1 resepsionis yang dipilih secara acak oleh
karena itu dari total 60 hotel setiap hotel akan diberikan 5 kuesioner sehingga total
kuesioner keseluruhan yang disebarkan adalah 300 kuesioner atau dengan kata
lain 300 responden dari 60 hotel yang berbeda
3.6 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan cara mengamati
secara langsung, menyebarkan kuesioner dan melakukan wawancara atau sering
disebut cross sectional survey. Data lain atau data skunder yang disajikan dalam
penelitian ini juga didapat dari studi kepustakaan untuk mengkaji dan mentelaah
teori-teori mengenai sumber daya manusia, teori kepuasan karyawan, komitmen
organisasi dan kinerja organisasi yang didapat dari buku-buku atau jurnal dari
penelitian-penelitian terdahulu yane memiliki tema penelitian yang sama atau
sejenis.
3.7 Teknik Pengolahan Data

Seperti yang dijelaskan sebelumnya pada instrumen penelitian, penelitian
ini menggunakan instrumen dari penelitian terdahulu yang sudah teruji
reliabilitasnya, tapi menghindari keragu-raguan terhadap penelitian ini maka

35
penulis akan melakukan pengujian ulang terhadap validitas dan reliabilitasnya.
Instrumen penelitian ini dijabarkan dalam tabel dibawah ini;
Tabel 3. Variabel, Dimensi dan Indikator
Variabel Dimensi Indikator
1. Bahagia menghabiskan sisa karir di

perusahaan ini.
2. Bangga menjadi bagian dari
perusahaan.
3. Memiliki keterikatan emosional
Komitmen Afektif
dengan perusahaan.
4. Adanya rasa memiliki yang kuat

terhadap perusahaan ini.
5. Perusahaan sangatlah berarti.
Komitmen 1. Bekerja di perusahaan merupakan
Organisasional kebutuhan
2. Berat untuk meninggalkan
Komitmen perusahaan.
Berkelanjutan 3. Kehidupan terganggu bila
meninggalkan perusahaan.
4. Sedikit pilihan bila meninggalkan
perusahaan.
1. Tetap setia pada perusahaan
Komitmen merupakan kewajiban moral.
Normatif 2. Percaya terhadap nilai tetap setia
pada satu perusahaan
1. Pekerjaan memberikan rasa
keberhasilan.
2. Pekerjaan menarik
Beban Kerja
3. Puas dengan pekerjaan.
4. Melakukan sesuatu yang berharga
Kepuasan dalam pekerjaan.
Kerja 1. Gaji sesuai dengan beban kerja.
2. Perusahaan memberikan gaji lebih
Gaji baik daripada pesaing
3. Gaji yang adil pada seluruh
karyawan.
Kenaikan Jabatan 1. Puas dengan promosi yang adil.
36
2. Perusahaan memberikan
kesempatan untuk maju.
3. Jabatan yang cukup bagi karyawan
yang ingin maju.
4. Adanya kesempatan untuk
dipromosikan.
1. Atasan selalu mendengarkan ide dan
saran.
Pengawas
2. Atasan selalu bersikap adil.
3. Atasan selalu memberikan pujian.
1. Rekan kerja selalu mendahulukan
kepentingan bersama.
2. Rekan kerja sangat menyenangkan.
Rekan Kerja
3. Rekan kerja sangat bersahabat.
4. Rekan kerja siap membantu saat
dibutuhkan.
1. konsumen akan kembali menginap
kembali di hotel ini
Loyalitas
2. konsumen dengan senang hati akan
Pelanggan
merekomendasikan hotel ini kepada
kerabat dan teman-teman saya
1. konsumen merasa puas atas
kinerja
pelayanan hotel
organisasi
Kepuasan 2. konsumen merasa puas dengan
pelanggan karyawan hotel
3. konsumen merasa puas dengan
servis yang diberikan hotel
penjualan ada peningkatan penjualan
pendapatan ada peningkatan pendapatan
1. Uji Asumsi Klasik
Tujuan dilakukannya uji asumsi klasik adalah agar penelitian tidak bias,
dan dalam penelitian ini untuk menguji hipotesisnya harus terlebih dulu
lolos uji asumsi klasik:

37
a. Uji Normalitas, tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui
apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi
normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan
kolmogorv-smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%
maka jika nilai Asymp.sig (2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya
variabel residual berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas, Jika variabel independen signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas, model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heterokedastisitas. Jika probabilitas signifikannya di atas tingkat
kepercayaan 5%, dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak
mengarah pada adanya heterokedastisitas. Heteroskedastisitas
terjadi karena perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam
spesifikasi model regresi. Dengan kata lain, heteroskedastisitas
terjadi jika residual tidak memiliki varians yang konstan. Pemeriksaan
terhadap gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola
diagram pencar yaitu grafik yang merupakan diagram pencar
residual, yaitu selisih antara nilai Y prediksi dan observasi. Dalam
penelitian ini, uji heteroskedastisitas dilakukan dengan model grafik
dan uji Glejser.
c. Uji Multikolinearitas, uji Multikolinearitas dilakukan untuk
mengetahui apakah adanya korelasi antara variabel independen.

38
Gejala multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai
Variance Inflation Factor (VIF) adalah 0.1 dan batas VIF adalah 10.
2. Uji Hipotesis
a. Uji regresi linear berganda dengan rumus:
Y= a + b1X1 + b2x2
Y= Kinerja Organisasi
X1= Kepuasan kerja
X2= Komitmen karyawan
a= Konstanta
b1, b2= Koefisien regresi
e= Error
b. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Pengujian signifikansi parsial atau uji signifikansi individual ini
dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen. Bentuk dari
pengujiannya adalah jika Ha: b1, b2, 0, maka artinya variabel
independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen,
dengan profitabilitas < 0.05 maka Ha diterima.
c. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel independen
(X1, X2) dalam penelitian secara bersama-sama mempengaruhi
variabel dependen (Y).

39
d. Pengujian (R2) Koefisien Determinan dilakukan untuk mengukur
persentase dari variabel independen (y) yang diteliti terhadap variasi
naik turunnya variabel dependen (x1 dan x2). Nilai dari adjusted R2
berada diantara nol sampai dengan 1 (0 adjusted R2 1). jika
adjusted R2 semakin besar atau mendekati angka 1, hal itu berarti
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin
tinggi, dan sebaliknya jika adjusted R2 semakin kecil mendekati 0,
maka dapat dikatakan pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen semakin kecil.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Karekteristik Responden

Sampel dalam penilitian ini berjumlah 60 hotel bintang, setiap hotel
diberikan 5 kuesioner yanhg ditujukan kepada 2 karyawan beda divisi, 2 marketing
dan 1 resepsionis yang dipilih secara acak sehingga total kuesioner yang
disebarkan berjumlah 300 kuesioner, dengan respon rate sebagai berikut:
Tabel 4. Distribusi Kuesioner

Total Penyebaran Kuesioner 300
Total Kuesioner Kembali 250
Total Kuesioner diolah 250
Respon Rate 82%
Dalam penyebaran kuesioner ada 11 hotel yang menolak mengisi kuesioner yang
dibagikan. 10 hotel tersebut terdiri dari 1 hotel bintang 5 dan 9 hotel bintang 4.
1. Karekteristik Responden Berdasarkan Departemen/Divisi Kerja
Tabel 5. Karekteristik Responden Berdasarkan

Departemen
Departemen Jumlah Persentase
Front Office Departement 92 37%
Housekeeping Department 49 20%
HRD/Personalia 52 21%
Marketing 37 15%
Accouting Departemen 20 8%
Total 250 100%
Pada saat penyebaran kuesioner ke hotel-hotel yang telah ditetapkan
sebagai sampel, kuesioner ditujukan ke HRD untuk dibagikan kepada

40
41
beberapa karyawan berbeda divisi dan resepsionis atau front office
department, pada pelaksanaannya kewenangan penyebaran ada dipihak
manager HRD masing-masing hotel sehingga distribusi penyebaran
kuesioner tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Berdasarkan data
yang disajikan pada tabel 5 diatas setiap unsur yang ingin diteliti terpenuhi
yaitu ada karyawan bagian front office department (resepsionis) yang
mengisi kuesioner sebanyak 92 orang atau 37% dari 60 hotel,
housekeeping departement (pelayanan kamar) sebanyak 49 orang atau
20%, HRD (personalia) sebanyak 52 orang atau 21% dan marketing serta
accounting department berturut-turut sebanyak 37 orang (15%) dan 20
orang (8%).
2. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Kepuasan karyawan adalah salah satu faktor yang diukur dalam penelitian
ini, faktor dalam menciptakan kepuasan karyawan adalah pemenuhan
kebutuhan setiap individu karyawan. Kebutuhan antara setiap individu
adalah berbeda-beda, perbedaan tersebut muncul karena beberapa hal
salah satunya adalah jenis kelamin atau gender. Perbedaan tersebut
dimulai dari kebutuhan yang berbeda antara laki-laki dan perempuan, cara
berpikir yang berbeda dan juga cara menyelesaikan masalah yang terjadi
juga berbeda, sehingga perlu disajikan data mengenai data responden
berdasarkan karakteristik jenis kelamin, pada penelitian ini responden
didominasi oleh perempuan yang dapat dilihat pada tabel 6 di bawah

42
bahwa jumlah responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 156
orang atau 62% dari responden keseluruhan sedangkan untuk responden
laki-laki sebanyak 94 orang atau 38%.
Tabel 6. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 94 38%
Perempuan 156 62%
Total 250 100%
3. Karekteristik Responden Berdasarkan Lama Jenis Pendidikan
Karyawan yang memiliki pendidikan yang tinggi akan lebih cepat
memahami tugas yang menjadi tanggung jawabnya, mampu untuk cepat
belajar dan beradaptasi atas perubahan-perubahan yang terjadi di
organisasi, lebih mudah untuk dibentuk dan dilatih sehingga proses
penciptaan manajemen sumber daya manusia yang baik lebih cepat
terealisasi apabila karyawan memiliki jenjang pendidikan yang semakin
tinggi. Berikut adalah tabel karekteristik sesuai dengan jenjang pendidikan
karyawan di industri perhotelan Kota Batam:
Tabel 7. Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis

Pendidikan
Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase
S1/D4 79 32%
D3 62 25%
SMA/MA/SMK 109 44%
Total 250 100%
43
Pada tabel 7 diatas dapat dilihat bahwa responden yang berpendidikan
SMA/MA/SMK memiliki jumlah paling banyak yaitu 109 atau 44% dari 250
responden, sedangkan yang berpendidikan S1/D4 diposisi kedua yaitu 79
orang atau 32% selanjutnya diikuti oleh yang berpendidikan D3 sebanyak
62 orang atau 25%, hal itu menunjukan dominasi pendidikan karyawan
pada industri perhotelan di Kota Batam adalah jenjang SMA/MA/SMK.
4. Karekteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama bekerja merupakan salah satu faktor yang membuktikan bahwa
karyawan memiliki komitmen yang tinggi sehingga bertahan dan
dipertahankan oleh manajemen, berikut adalah sebaran data berdasarkan
karakteristik lama bekerja reponden:
Tabel 8. Karekteristik Responden Berdasarkan Lama

Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase
< 3 Tahun 167 67%
3-5 Tahun 54 22%
> 5 Tahun 29 12%
Total 250 100%
Pada tabel 8 diatas dapat dilihat bahwa responden didominasi oleh
karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari 3 tahun yaitu sebanyak 167
orang atau 67%, sedangkan yang memiliki masa kerja antara 3 sampai 5
tahun sebanyak 54 orang atau 22% sedangkan yang sudah bekerja lebih
dari 5 tahun sebanyak 12% atau 29 orang.

44
4.2 Pengujian Instrumen

Instrumen yang dipakai dalam penelitian ini sudah teruji validitas dan
reliabilitasnya tapi untuk menghindari keragua-raguan peneliti melakukan
pengujian ulang terhadap validitas dan reliabilitasnya. Dalam pengujian validitas
kuesioner penulis mengguankan bantuan SPSS 22. Penulis mengukur korelasi
bivariate pearson (produk momen pearson) dengan cara mengkorelasikan masing-
masing skor item dengan skor total. Item-item pertanyaan yang berkorelasi
signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu
memberikan dukungan dalam mengungkap apa yang ingin diungkap atau valid.
Jika r hitung r tabel (uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau item-item
pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total atau dinyatakan valid. Untuk
mengetahui nilai validitas dari setiap item pertanyaan maka uji yang dilakukan
adalah uji produk momen pearson, untuk menguji validitasnya penulis mengambil
30 sampel. Sebelum itu perlu ditentukan terlebih dahulu r tabelnya yang didapat
dengan rumus berikut:

=
+
df (degree of freedom)= n-2 (30-2) = 28
t (nilai t tabel)= 2,052
t2 (t tabel kuadrat)= 2,0522 (4,211)
,
, =
+ ,
Sehingga r tabel 30 responden dengan taraf signifikansi 5% adalah 0,356.

45
1. Validitas Variabel Kepuasan Karyawan (X1)
Berikut adalah hasil pengujian validitas item-item variabel X1 (kepuasan
karyawan):
Tabel 9. Validitas Item Kepuasan Karyawan (X1)
Pertanyaan rxy (r hitung) rTabel Keterangan
Pertanyaan 1 0,710 0,3615 Valid

Pada tabel 9 diatas disajikan bahwa variabel kepuasan kerja karyawan
memiliki 18 item pertanyaan. Setelah dilakukan pengujian terhadap 30
responden yang dijadikan sampel dapat diketahui bahwa setiap butir
pernyataan memiliki r hitung > r tabel sehingga, setiap item pertanyaan
pada variabel X1 dinyatakan valid.

46
2. Validitas Variabel Komitmen karyawan (X2)
Pada tabel 10 dibawah disajikan data validitas untuk keseluruhan item
pertanyaan komitmen karyawan:
Tabel 10. Validitas Item Komitmen Karyawan (X2)

dari 11 item pertanyaan yang diuji keseluruhan hasil r hitung item memiliki
nilai lebih besar dari r tabel, sehingga untuk keseluruhan item pertanyaan
variabel komitmen karyawan (X2) dinyatakan valid.
3. Validitas Variabel Kinerja Oganisasi (Y)
Variabel kinerja organisasi memiliki 6 item pertanyaan, berikut uji validitas
variabel kinerja organisasi
Tabel 10. Validitas Item Komitmen Karyawan (X2)

47
Setelah instrumen teruji validitasnya, tahap selanjutnya adalah menguji reliabilitas
instrument penelitian hal ini perlu dilakukan karena, uji relibilitas adalah
Reliabilitas suatu instrumen apakah dapat digunakan beberapa kali untuk
mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Dalam penelitian
ini pengujian reliabilitas intrumen menggunakan metode Cronbach's Alpha yaitu
dengan syarat nilai alpha dari instrumen yang diuji harus > 0,6.
1. Uji reliabilitas Kepuasan Karyawan (X1)
Tabel 11. Reliability Statistics Variabel

Kepuasan Kerja (X1)
N of
Cronbach's Alpha Items
,904 18
Pada tabel 11 diatas menunjukan 18 item variabel kepuasan karyawan
memiliki nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari nilai 0,6 sehingga yaitu
0,904 sehingga dapat disimpulkan instrument variabel kepuasan karyawan
reliabel dan dapat digunakan.
2. Uji Reliabelitas Komitmen Organisasi (X2)
Tabel 12. Reliability Statistics

Variabel Komitmen Organisasi ( X2)
Cronbach's Alpha N of Items

,690 11
48
Dapat dilihat dari tabel diatas bahwa Cronbach's Alpha memiliki nilai > 0,6
yaitu 0,690, sehingga instrument variabel komitmen organisasi dapat
dikatakan reliabel.
3. Uji Reliabilitas Kinerja Organisasi (Y)
Tabel 13. Reliability Statistics Variabel

Kinerja Organisasi (Y)
Cronbach's Alpha N of Items

,612 6
Nilai Cronbach's Alpha pada tabel 13 diatas sebesar 0,612 > 0,6 sehingga
dapat diambil kesimpulan bahwa ke 6 item pertanyaan variebel kinerja
organisasi reliabel.
4.3 Uji Asumsi Klasik

Agar dapat dilakukan pengujian dengan teknik regresi suatu data harus
melalui beberapa pengujian terlebih dahulu yang disebut uji asumsi klasik, dalam
pengujian asumsi klasik peneliti menggunakan 4 tahapan pengujian yaitu uji
normalitas, uji Heteroskedastisitas, uji multikolinearitas dan terakhir uji linearitas.
1. Uji Normalitas
Dalam uji normalitas hasil yang diharapkan adalah residual data penelitian
berdistribusi normal, dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisa
grafik dan statistik dalam mendeteksi apakah residual data berdistribusi
normal atau tidak:

49
a. Analisa Grafik
Berikut ini adalah grafik dari hasi uji asumsui klasik normalitas
menggunakan SPSS:
Gambar 2. Histogram Normalitas
Dalam menganalisa grafik histogram yang perlu dilihat adalah garis
yang mengikuti pola frekuensi data, yang mana apabila garis
tersebut menyerupai lonceng maka data dapat dikatakan
berdistribusi normal. Pada gambar 2 diatas dapat dilihat pola garis
membentuk lonceng karena mengiuti pola sebaran data, sehingga
dapat dikatakan data yang terkumpul dari hasil kuesioner
penelitian ini memiliki distribusi normal. Selain histogram, ada satu
uji lagi yang dapat digunakan untuk mengukur normalitas suatu
data yaitu analisis histogram p-plot:

50
Gambar 3. Grafik Normal P-Plot
Dalam menganalisa grafik normal P-plot yang dilihat adalah titik
sebaran data yang mengikuti garis diagonal dalam grafik, apabila
data mengikuti garis atau disekitar garis maka sebaran data dapat
dikatakan berdistribusi normal. Dalam gambar 3 diatas dapat
dilihat titik-titik menyebar mengikuti garis atau disekitar garis
sehingga dapat dikatakan data dalam penelitian ini berdistribusi
normal.
b. Analisa statistik
Uji normaltas dengan menggunakan analisa statistik yaitu dengan
metode K-S Smirnov. Dasar pengambilan keputusan dalam uji
normalitas Kolomogrov smirnov adalah apabila nilai signifikansi
(asymp.sig 2 tailed) > dari nilai sig. taraf kesalahan yang diterima,
51
dalam penelitian ini adalah 0,05 maka model dianggap berdistribusi
normal. Hasil dari pengujian normalitas K-smirnov (Npar test) adalah
sebagai berikut:
Tabel 14. Npar Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardi
zed Residual
N 250
Normal Parameters a,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,41076156
Most Extreme Absolute ,055
Differences Positive ,027
Negative -,055
Test Statistic ,055
Asymp. Sig. (2-tailed) ,064c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Penarikan kesimpulan dari hasil uji Npar test tabel 14 diatas adalah
dengan membandingkan nilai Asymp. Sig. (2-tailed) pada kolom
Unstandardized Residual dengan nilai taraf kesalahan dengan hasil
perbandingan 0,064 > 0,05, sehingga kesimpulan yang didapat dari
hasil uji tersebut adalah, bahwa model dalam penelitian teruji
normalitasnya.
2. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mengetahui data penelitian mengalami gejala heteroskedastisitas
atau homokedastisitas peneliti menganalisa melalui dua hasil pengujian
yaitu dengan uji glejser (analisa statistik) dan menganalisa grafik scatter
52
plot antara SRESID dan ZPRED. Pengambilan keputusan dalam uji
heteroskedastisitas adalah apabila variance memiliki kesamaan dari
pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang baik adalah
yang memenuhi syarat homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Model dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas
jika probabilitas lebih besar dari taraf signifikansi 5%.
a. Analisa Statistik dengan Uji Glejser
Pada pengujian glejser pengambilan keputusan dilakukan dengan
melihat nilai profitabilitas, apabila nilai signifikansi < 0,05 maka
terjadi gejala heterokedastisitas tapi apabila nilai sig. pada tabel >
0,05 maka model terbebas dari gejala heterokedastisitas. Berikut
adalah hasil uji glejsernya:
Tabel 15. Hasil Uji Glejsera

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,334 1,129 1,182 ,239
Kepuasan ,014 ,010 ,085 1,346 ,179
Komitmen -,008 ,019 -,027 -,428 ,669
a. a. Dependent Variable: Res2
Pada tabel 15 diatas dapat dilihat setiap variabel memiliki nilai
signifikansi lebih besar dari 0,05 dengan nilai signifikansi kepuasan
karyawan sebesar 0,179 dan nilai siginifikansi komitmen organisasi
sebesar 0,669. Dengan interprestasi hasil seperti yang disajikan pada

53
tabel 15 tersebut dapat disimpulkan bahwa model terbebas dari
gejala heteroskedastisitas atau dengan kata lain model pada
pengamatan ini memiliki variance yang sama/tetap dengan
penelitian sebelum-sebelumnya.
b. Analisa grafik dengan Scatter Plot
Dalam analisa grafik scatter plot yang perlu dilihat adalah sebaran
titik pada grafik, yaitu apabila titik-titik (data) tersebar membentuk
pola-pola tertentu dan teratur maka data memiliki gejala hetero dan
sebaliknya
Gambar 4. Scatter P-Plot
Pada gambar scatter plot diatas dapat dilihat bahawa sebaran data
tidak memiliki pola tertentu sehingga dapat disimpulkan bahwa
data pada pengujian ini terbebas dari gejala heteroskedastisitas.

54
3. Uji Multikolinearitas
Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi korelasi antara
setiap variabel independenya. Uji multikolinearitas bertujuan untuk
melihat apakah ada korelas tersebut, pada penelitian ini pengujian
multikolinearitas melihat nilai tolerance dan VIF. Pengambilan
keputusan dengan melihat nilai tolerance adalah apabila nilai tolerance
> 0,10, sedangkan melihat VIF dibandingkan dengan nilai 10,00 apabila
nilai VIF < 10,00 maka tidak terjadi multikolinearitas dan terjadi
multikolinearitas apabila nilai VIF > 10,00. Berikut hasil pengujian
multikolinearitas dengan spss versi 23:
Tabel 16. Hasil Uji Multikolinearitasa

Collinearity Statistics
Model T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 5,373 ,000
Kepuasan 5,699 ,000 ,999 1,001
Komitmen 3,263 ,001 ,999 1,001
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer Diolah,2017
Pada tabel 16 diatas dapat dilihat dari nilai tolerance dan VIFnya,
pertama untuk nilai tolerance kedua variabel independen memiliki nilai
masing-masing 0,999 yang berarti lebih besar dari 0,10 dan kedua
variabel independen tersebut juga memiki nilai VIF masing-masing
1,001 < 10,00 sehingga dapat dinyatakan bahwa model regresi tidak
terjadi multikolinearitas.
55
4.4 Pengujian Hipotesis

1. Uji Regresi Linear Berganda
Dalam menguji hipotesi pada penelitian ini digunakan teknik regresi
linear berganda yaitu untuk mengetahui linearitas variabel (X1)
Kepuasan kerja dan (X2) komitmen organisasi terhadap (Y) kinerja
organisasi, persamaan regresi bergandanya adalah: Y= a + b1X1 + b2x2
Pengujian regresi linear berganda dalam penelitian ini menggunakan
aplikasi SPSS 23 dengan hasil, sebagai berikut:
Tabel 16. Hasil Uji regresi linear berganda
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 10,851 2,019 5,373 ,000
Kepuasan ,106 ,019 ,334 5,699 ,000
Komitmen ,113 ,035 ,191 3,263 ,001

Dari hasil uji regresi linear berganda pada tabel 17 diatas yang dilihat dan
diambil untuk dimasukan dalam persamaan adalah nilai B pada kolom
unstandardized coefficients maka dapat diinterprestasikan kedalam
persamaan sebagai berikut:

56
Y= 10,851+ 0,106 X1 + 0,113 X2 +e
a. 10,851 adalah nilai a atau konstanta yang merupakan nilai kinerja
organisasi apabila X1 (Kepuasan karyawan) dan X2 (Komitmen
Organisasi) bernilai 0.
b. 0,106 adalah nilai X1 (Kepuasan Karyawan) mempengaruhi Y
(Kinerja Organisasi) dalam artian setiap kenaikan 1 satuan variabel
X1 maka akan menaikan variabel (Y) sebesar 0,106 dengan asumsi
variabel lain bernilai tetap.
c. 0,113 adalah nilai X2 (komitmen organisasi) mempengaruhi Y
(kinerja organisasi) yaitu apabila ada kenaikan terhadap variabel X2
(komitmen organisasi) dan variabel lainnya bernilai tetap maka Y
ikut naik sebesar 0,113
d. e adalah nilai error atau kesalahan atau variabel lain yang tidak
diikutkan dalam penelitian
2. Uji Parsial Signifikansi Parsial (Uji t)
Pengujian signifikansi parsial atau uji signifikansi individual ini dilakukan
untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara
individual terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel
independen terdiri dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi
sedangkan variabel dependennya adalah kinerja:

57
Tabel 17. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10,851 2,019 5,373 ,000
Kepuasan ,106 ,019 ,334 5,699 ,000
Komitmen ,113 ,035 ,191 3,263 ,001

Untuk dapat menganalisa output uji t kita harus membandingkan nilai t hitung
dan t tabel apabila nilai t hitung > t tabel hal itu menyatkan bahwa adanya
pengaruh antara setiap variabel independen terhadap variabel dependen,
dalam penelitian ini karena jumlah responden sebanyan 250 orang maka t
tabelnya adalah 1,968 dan untuk mengetahui signifikansi hubungan tersebut
kita perlu membandingkan taraf signifikansi yang ada (output) dengan taraf
kesahalan yang diinginkan (0,05). Berdasarkan output pengujian diatas dapat
diambil keputusan berupa:
1. Nilai koefisien regresi variabel Kepuasan (X1) adalah sebesar 0,106 dan
bernilai positif sehingga dapat dikatan bahwa (X1) Kepuasan karyawan
berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi (Y). t hitung variabel
kepuasan karyawan sebesar 5,699 hal itu berarti t hitung (5,699 > 1,968)
dengan signifikansi yang lebih kecil dari tingkat kesalahan yaitu sebesar
58
0,00 (0,000 < 0,05) dengan kata lain Hipotesis 1 (H1) dalam penelitian ini
diterima bahwa kepuasan karyawan (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja organisasi (Y)
2. Nilai koefisien regresi variabel komitmen organisasi (X2) memiliki nilai
sebesar 0,113 dan positif, dan t hitungnya 3,263 > 1,968 (t tabel) dengan
taraf signifikansi lebih kecil dari taraf kesalahan yang diterima dalam
penelitian ini yaitu (0,001 < 0,005), sehingga dapat disimpulkan bahwa
Hipotesis 2 (H2) dalam penelitian ini dapat diterima bahwa, komitmen
organisasi (X2) mempengaruhi kinerja organisasi (Y) secara positif dan
signifikan.
3. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji ini dilakukan untuk melihat apakah semua variabel independen
kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2) secara bersama-sama
mempengaruhi variabel dependen kinerja organisasi (Y). Pada pengujian
signifikansi simultan ini atau uji f pengambilan keputusan diambil dari
dua cara yaitu dengan melihat dan membandingkan f hitung dengan f
tabel, dalam penelitian ini f tabelnya adalah (3,89), dan kedua dengan
melihat signifikansinya dibandingkan dengan taraf kesalahan yang sudah
di tetapkan.
Berikut output anova dari spss sebagai hasil uji f:

59
Tabel 18. Hasil uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 260,665 2 130,332 22,245 ,000b
Residual 1447,131 247 5,859
Total 1707,796 249
b. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepuasan
dari output yang terlihat pada tabel 18 diatas, nilai f hitungnya sebesar
22,245 dimana lebih besar dari f tabel (22,245 > 3,89) dengan signifikansi
0,000 lebih kecil dari taraf kesalahan atau error ( 0,000 < 0,05) sehingga
dapat diambil kesimpulan bahwa H3 dalam penelitian ini diterima
bahwa, kepuasan kerja (H1) dan Komitmen organisasi (H2) secara
bersama-sama atau simultan mempengaruhi kinerja organisasi (Y).
4. Uji Koefisien Determinan (R2)
Pengujian koefisien determinasi (R2) untuk mengukur sejauh apa variabel
independen menjelaskan atau memberikan informasi mengenai variabel
dependen, dasar pengambilan keputusan delam pengujian koefisien
determinasi adalah melihat nilai koefisien R square apabila semakin
mendekati 1 berarti variabel independen hampir menjelaskan secara
keseluruhan variabel dependen, dan dikonversikan kedalam persentase
sesuai dengan nilai R square tersebut. Berikut adalah hasil dari uji R2 dalam
penelitian ini:
60
Tabel 19. Hasil Uji Koefisien Determinan (R2)
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 ,391a ,153 ,146 2,421
a. Predictors: (Constant), Komitmen, Kepuasan
Pada tabel 19 diatas dapat diihat bahwa R square memiliki nilai sebesar
0,153 hal itu berarti kepuasan karyawan (X1) dan Komitmen organisasi
(X2) mampu menjelaskan atau mendeterminasi kinerja organisasi (Y)
sebesar 15,3% dan sisanya 84,7 % dipengaruhi faktor lain yang tidak
diikutkan dalam penelitian.
4.6 Analisis Data

Dari hasil pengujian hipotesis yang dijelaskan pada bagian sebelumnya,
bahwa semua hipotesis yang peneliti ajukan dapat diterima, berikut analisa
penulis mengenai terjawabnya Hipotesis tersebut:
1. H1 (Kepuasan Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
(Y) kinerja organisasi)
Hasil dari pengujian hipotesis menunjukan bahwa ada kenaikan sebesar
10,6% terhadap kinerja organisasi apabila kepuasan kerja karyawan
terpenuhi atau ditingkatkan, melihat karakteristik responden yang
didominasi oleh perempuan dengan jenjang pendidikan cukup merata

61
tapi lebih banyak yang berpendidikan tingkat menengah atas dan masa
kerja yang beragam tapi lebih banyak yang dibawah tiga tahun hal ini
menyebabkan peningkatan kinerja organisasi masih cukup rendah yaitu
hanya 10,6% walaupun praktik manajemen SDM sudah mengarah pada
pemenuhan kebutuhan dan kepuasan karyawan hal itu disebabkan oleh
tingkat kebutuhan dan pemenuhan kepuasan karyawan tersebut terlalu
sulit diukur dan diimplementasikan karena beberapa hal berikut:
a. Perempuan cenderung lebih sulit untuk merasa puas terhadap
pekerjaanya dan kebutuhannya lebih banyak dari laki-laki.
b. Tingkat pendidikan juga mempengaruhi tingkat kepuasan dan
penerimaan terhadap organisasi, karyawan yang berpendidikan
tinggi cenderung memahami kondisi perusahaan/organisasi
sedangkan yang berpendidikan menengah kebawah lebih sulit
untuk memahami kondisi organisasi sehingga banyak
menuntut.
c. Pengimplementasian praktik MSDM yang baik memerlukan
proses dan perencanaan, sehingga memerlukan waktu yang
cukup lama dan bertahap. Ketika karyawan didominasi oleh
karyawan baru yang masa kerjanya dibawah tiga tahun hal itu
menyebabkan dampak dari praktik MSDM dalam pemenuhan
kebutuhan yang bertahap tadi tidak dirasakan oleh karyawan-

62
karyawan baru, sehingga ada gap kepuasan antara karyawan
lama dan baru.
2. H2 (komitmen organisasi (X1) berpengaruh terhadap kinerja organisasi
(Y) secara positif dan signifikan)
Dari hasil uji regresi angka yang didapat untuk variabel X2 adalah 11,3%
mempengaruhi kinerja organisasi yang berarti apabila komitmen
organisasi meningkat 1 maka akan ada peningkatan sebesar 11,3%
terhadap kinerja organisasi. Selain uji regresi pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja organisasi didukung dengan hasil pengujian
parsial (uji t) dimana hasinya juga menunjukan adanya hubungan yang
positif dan signifikan antara komitmen organisasi dan kinerja organisasi.
Kenaikan 11,3% merupakan angka yang cukup besar melihat masih
banyak faktor yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini, tapi ada
beberapa hal yang mungkin dapat menjelaskan kenapa pengaruh
tersebut hanya sebesar 11,3%:
a. Masa kerja yang disajikan pada karakteristik responden lama bekerja
diatas menunjukan hasil bahwa karyawan pada industri perhotelan
di Kota Batam didominasi oleh karyawan yang masa kerjanya kurang
dari 3 tahun, hal itu menandakan tingginya tingkat turn over
karyawan, tingginya tingkat turn over karyawan ini adalah hal yang
buruk dalam MSDM dan apalagi kalau dikaitkan dengan komitmen
organisasi, secara jelas bahwa komitmen organisasi itu sendiri berarti

63
mau bertahan dan cinta terhadap organisasi apabila tingkat turn over
tinggi berarti banyak karyawan yang belum berkomitmen sehingga
tidak bertahan dan tidak dipertahankan oleh organisasi.
b. Karyawan yang berpendidikan SM/MA/SMK paling banyak dari total
250 responden seperti yang tersaji pada karakteristik responden
berdasarkan jenjang pendidikan hal itu juga menunjukan hasil yang
match dengan angka 11,3%. Seperti yang kita ketahui komitmen itu
muncul dari integritas, penerimaan terhadap organisasi dan
kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Jenjang pendidikan
mempengaruhi integritas seseorang, karyawan yang berpendidikan
tinggi cenderung lebih berintegritas dari pada yang tidak. Kedua
mengenai penerimaan terhadap kondisi organisasi, seperti yang
dijelaskan sebelumnya bahwa ketika karyawan memahami kondisi
organisasi maka karyawan akan menerima organisasi apa adanya dan
apabila sebaliknya karyawan akan banyak menuntut dan pada
akhirnya karyawan akan merasa benci dan marah terhadap
perusahaan atau organisasi jika tuntutannya tidak terpenuhi.
c. Ketika kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi maka komitmen
karyawan juga tidak akan meningkat, jadi kenaikan peningkatan
komitmen organisasi akan sejalan dengan peningkatan kepuasan
kerja dapat dilihat dari angka 10,6% dan 11,3%.

64
3. H3 (Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen organisasi (X2) secara bersama-
sama dan signifikan mempangaruhi kinerja organisasi (Y))
Dari hasil pengujian regresi berganda pada tabel anova atau uji f, angka
f hitung sebesar 22,245 yang mana lebih besar dari f tabel penelitian ini
yang bernilai 3,89 dan dengan siginifikansi sebesar 0,000. Hal itu
membuktikan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kepuasan dan komitmen karyawan secara bersamaan terhadap variabel
kinerja organisasi hal ini didukung dengan hasil uj R square sebesar
15,3% yang berarti kepuasan dan komitmen kerja karyawan dapat
mempengaruhi atau menjelaskan kinerja organisasi sebesar 15,3%. Dari
skala 100% angka 15,3% merupakan angka yang kecil tapi apabila
melihat masih banyak faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian angka 15,3% adalah angka yang cukup signifikan hal itu
dibuktikan dengan hasil uji f bahwa signifikansi pengaruh tersebut
bernilai 0,000 < 0,05 (taraf kesalahan). Ada beberapa hal berdasarkan
analisa penulis mengapa hal itu bisa terjadi:
a. Faktor lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian, seperti
motivasi, gaya kepemimpinan, budaya dan lingkungan kerja, dan
faktor lainnya.
b. Responden yang mengisi kuesioner terdiri dari banyak departemen
dengan sebaran yang tidak merata. Melihat hasil yang dicapai oleh
65
setiap departemen pasti berbeda-beda hal itu dikarenakan tugas dan
beban kerja yang berbeda.
c. Responden berdasarkan jenis kelamin didominasi oleh wanita,
sedangkan pemenuhan kebutuhan dan tingkat kepuasan wanita
cenderung lebih tinggi dari pada laki-laki.
d. Responden berdasarkan jenjang pendidikan didominasi oleh jenjang
pendidkan SMK/MA/MAK, seperti dijelaskan sebelumnya
karyawannya berpendidikan menengah kebawah cenderung
memiliki banyak tuntutan karena sulit bagi mereka memahami dan
mengerti kondisi organisasi
e. Responden berdasarkan lama bekerja didominasi oleh karyawan
baru, yang belum merasakan dampak dari praktik MSDM yang baik
yang telah dilakukan bertahap oleh manajemen.

BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan penjabaran pada pembahasan sebelumnya, maka dapat
disimpulkan:
1. Kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja organisasi apabila
pemenuhan atas kepuasan kerja tersebut ditingkatkan, dengan kata lain
semakin puas karyawan semakin baik kinerja organisasi.
2. Komitmen karyawan akan memberikan pengaruh yang besar dan positif
terhadap peningkatan kinerja organisasi, karyawan yang memiliki
komitmen yang tinggi akan mendorong perusahaan untuk mencapai
kinerja yang optimal.
3. Kepuasan dan komitmen kerja karyawan meningkat beriringan dan
bersama-sama dapat meningkatkan kinerja organisasi, dengan perasaan
puas yang karyawan rasakan akan mendorong karyawan untuk memiliki
komitmen terhadap organisasi sehingga organisasi dapat berjalan
dengan kinerja yang maksimal.
4. Karakteristik Jenis kelamin, jenjang pendidikan dan lama bekerja
karyawan mempengaruhi pemenuhan kebutuhan (kepuasan), level
komitmen karyawan dan mempengaruhi kinerja organisasi secara tidak
langsung.
66
67
5.2 Keterbatasan
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah masih banyak faktor-faktor atau
indikator yang dapat meningkatkan kinerja organisasi yang tidak diikutsertakan
dalam penelitian karena keterbatasan penulis dan keterbatasan lainnya adalah
kurangnya ilmu penulis untuk mendeskripsikan setiap variabel, menjelaskan
secara mendalam setiap teori dan kajian literatur yang penulis sajikan serta
kurangnya pemahaman penulis untuk menganalisa hasil pengujian hipotesis
secara lebih rinci dan terarah sehingga mungkin ada beberapa hal yang luput dan
melebar penulis sajikan dan paparkan dalam penulisan penelitian ini.
5.3 Implikasi dan Saran

Perusahaan-perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan harus mengerti
dan paham layanan seperti apa yang diinginkan oleh pelanggan, peningkatan
kinerja organisasi adalah syarat mutlak untuk bertahan seiring berkembangnya
industri perhotelan khususnya di Kota Batam. Agar organisasi dapat bergerak maju
seperti pesaing karyawan adalah asset perusahaan yang harus dikelola dengan
serius dan benar. Pemenuhan kebutuhan agar tercipta kepuasan karyawan untuk
mendorong karyawan lebih memiliki komitmen kerja adalah langkah strategis
yang dapat diambil manajemen dalam praktiknya agar karyawan bekerja sepenuh
hati dan dirasakan oleh pelanggan, sehingga memberikan dampak positif terhadap
organisasi yaitu kinerja organisasi meningkat secara terus menerus.
Saran yang penulis dapat berikan adalah, manajemen dapat melakukan
pendataan secara mendalam kepada karyawan, agar Manajemen dapat

68
melakukan pemenuhan kebutuhan sesuai dengan apa yang karyawan harap
dadatkan, setiap individu berbeda tingkat kepuasannya. Setelah pemenuhan
kebutuhan dilakukan dengan sendirinya komitmen karyawan akan tercipta dan
perusahaan harus mengambil langkah berani untuk melakukan kontrak jangka
panjang untuk mempertahankan karyawan yang telah memiliki komitmen dan
produktifitas yang tinggi, berpikirlah karyawan itu adalah asset karyawanlah yang
memberikan keuntungan dan kemajuan bagi organisasi dan karyawanlah yang
dapat memberikan organisasi kinerja yang baik dan optimal.

69
DAFTAR PUSTAKA
Achmad Badjuri, J. (2013). Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap kepuasan kerja

auditor dengan Motivasi Sebagai Varibel Intervening. 150 Jurnal Bisnis dan
Ekonomi (JBE), September 2013, Hal. 150 170.
Becker, B.E and Huselid, M.A. (2006). Strategic Human Resources Management: Where
Do We Go From Where? Journal of Management, Vol. 32 No. 6, pp. 898-925.
BPS, K. B. (2016). Direktori Hotel dan Jasa Akomodasi Lainnya Kota Batam 2016. Batam:
BPS Kota Batam.
Cho, V. &. (2012). Professional commitment, organizational commitment, and the

intention to leave for professional advancement An empirical study on IT. Journal
of Information Technology & People, 31-54.
Keban, Y. T. (2004). Enam Dimensi Strategis Admistrasi Publik, Konep, Teori, dan Isu.
Yogyakarta: Gava Media.
Koerniawan, J. I. (2013). Pengaruh Tingkat Kebutuhan Maslow Terhadap Hubungan

Antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja organisasi.
http://repository.unika.ac.id/983/1/10.60.0045.
Malayu. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A. P. (2005). Perlikau dan Budaya Organisasi; Cetakan Pertama. Bandung:

PT. Refika Aditama.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.
Mangkunegara, A. P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Ros Dakarya.
Muslih. (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan. JURNAL MANAJEMEN & BISNIS VOL 11 NO. 01 APRIL 2011 ISSN 1693-
7619.
Purba, M. R. (2013). Analisis Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan Pelanggan

Pada Hotel Santikan Premiere Dyandra Medan.
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/38835.
70
Puspitawati, N. M. (2013). Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional: Pengaruhnya

terhadap Kualitas Layanan Hotel Bali Hyatt Sanur. Universitas Undayana e-
journal.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Salemba
empat.
Robbins, S dan Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Ruky, A. S. (2001). Sistem Manajemen Kinerja, Panduan Praktis Untuk Merancang dan
Meraih Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sa-Prez, C. D.-F.-S. (2016). Human resources management and performance in the hotel
industry: the role of the commitment and satisfaction of managers versus
supervisors. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol.
28 Iss 3 pp. -emerald insight.com.
Soebandi, B. D. (2006). Desentralisasi dan Tuntutan Penataan. Kelembagaan daerah.

Bandung .
Soegiarto Soekidjan, S. K. (2009). Komitmen Organisasi Sudahkah Menjadi Bagian dari

Kita. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Steven G, E. M. (2015). Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

Karyawan. JMK, VOL. 17, NO. 2, SEPTEMBER 2015, 186196.
Sunarto. (2005). Manajemen Sumber Daya strategik. Yogyakarta: Amus.
Sungkono, S. M. (2011). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Outlet PT.

Sinarmas Multifinance Cabang. Jurnal Manajemen Vol.09 No.1 O)ktober 2011.
Surjadi. (2009). Pengembangan Kinerja Pelayanan Publik. Bandung: PT. Reflika Aditama.
Umar, H. (2007). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis;Edisi Baru. Jakarta: Pt.
Raja Grafindo Pustaka Utama.

Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA

KARYAWAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI PADA

RIZKI AHMAD MAULANA

PROGRAM STUDI AKUNTANSI MANAJERIAL

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat Kelulusan Program Diploma IV

Nama Lengkap dan Gelar

Ketua Penguji, Anggota Penguji,

Nama Lengkap dan Gelar Nama Lengkap dan Gelar

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA KARYAWAN TERHADAP

Yang dimajukan untuk diuji pada , adalah hasil karya saya.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi

Yang memberi pernyataan

Industri sektor jasa sangat membutuhkan pengelolaan manajemen sumber daya

Kata Kunci: Kepuasan kerja, Komitmen, kinerja,

Key words: Satisfaction, Commitment, performance

3.5 Teknik Penarikan Sampel ........................................................................................ 34

1.1 Latar Belakang

daya manusia yang mampu mengantarkan organisasi pada penjualan yang

optimal, pencapaian tujuan organisasi baik jangka pendek maupun tujuan

sejenis level internasional. Produktifitas merupakan hasil dari pengelolaan

kinerja yang terus meningkat sejalan dengan komitmen bersama.

masing karyawan sehingga memberikan dampak secara langsung terhadap kinerja

organisasi secara keseluruhan. Usaha dalam meningkatkan kinerja organisasi

dalam industri perhotelan, komitmen kerja atau komitmen terhadap peningkatan

pelayanan, pencapaian target dan peningkatan penjualan. Komitmen ini harus

Permasalahan utama yang menjadi concern para manajer pada perusahaan

industri sektor jasa terkhususnya hospitality industry (industri perhotelan) adalah

sehingga kepuasan pelanggan dapat tercipta hal itu dikarenakan karyawan

berinteraksi secara langsung dengan pelanggan. Kepuasan pelanggan menjadi

menentukan langkah strategis dan evaluasi langkah-langkah sebelumnya.

pelaksanaan manajemen sumber daya manusia seperti perencanaan,

pengorganisasian, motivasi dan pengawasan harus dijalankan dengan baik. Fungsi-

komitmen yang tinggi dalam menjalankan kegiatannya dan pada akhirnya

organisasi akan sulit untuk mencapai meningkatkan kinerja dalam mencapai

Komitmen menunjukkan keterlibatan menyeluruh karyawan terhadap

organisasi seperti penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, usaha

tetap bertahan pada organasasi. Komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan

terhadap organisasi, pada praktiknya komitmen ini sama halnya dengan

melakukan kewajiban dan tanggung jawabnya terhadap organisasi diiringi

memberikan dampak positif terhadap peningkatan kinerja atau produktifitas

organisasi secara keseluruhan.

Sedangkan faktor lain untuk meningkatkan Produktifitas karyawan adalah

dengan terlebih dahulu menciptakan kepuasan kerja karyawan tersebut.

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, perasaan puas

dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya

organisasi dan pekerjaannya. Dengan perasaan puas yang dimiliki karyawan

tugas-tugas lebih mudah diawasi dan dievaluasi berdasarkan pencapaian-

pencapaian produktifitas karyawan setiap harinya.

Kepuasan kerja akan membentuk komitmen karyawan dan komitmen

karyawan akan mengarah pada peningkatan kinerja organisasi secara

keseluruhan. Komitmen para pimpinan dalam organisasi menjadi kunci sukses

langsung bagi organisasi.

Dalam penelitian ini fokus penulis adalah bagaimana pengembangan MSDM

yang berkomitmen tinggi dan efektif dapat menghasilkan kepuasan kerja

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN KERJA KARYAWAN TERHADAP

KINERJA ORGANISASI PADA INDUSTRI PERHOTELAN DI KOTA BATAM.

1.2 Perumusan Masalah

penelitian ini berfokus untuk mengidentifikasi dan menjawab pertanyaan apakah

menciptakan komitmen dan kepuasan kerja karyawan dan bagaimana

pengaruhnya terhadap kinerja organisasi.

1.3 Tujuan Penelitian

Produktifitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan yang diukur melalui