Skripsi MSDM

SKRIPSI
PENGARUH PEKERJAAN, REKAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BADAN
PENGELOLAAN PENDAPATAN DAERAH PROVINSI NUSA
TENGGARA BARAT
Oleh :
MUHAMMAD NAUFAL GIFARY

A1B017096
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MATARAM
2021
TENGGARA BARAT
SKRIPSI
UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA PADA PROGRAM STUDI (S1)
MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MATARAM
Oleh:
MUHAMMAD NAUFAL GIFARY
A1B017096

UNIVERSITAS MATARAM
2021
i
HALAMAN PENGESAHAN

TENGGARA BARAT
OLEH :
NAMA : MUHAMMAD NAUFAL GIFARY
NIM : A1B017096
JURUSAN : MANAJEMEN
Setelah membaca naskah skripsi ini dengan seksama, maka menurut pertimbangan
kami telah memenuhi syarat untuk di uji.
Mengetahui,

UNIVERSITAS MATARAM
2021
ii
TENGGARA BARAT

NIM : A1B017096
JURUSAN : S1 MANAJEMEN
Naskah Skripsi ini telah dipertahankan pada sidang,

Tanggal
TIM PENGUJI SKRIPSI
Ketua : Dr. Hj. Mukmin Suryatni, MM. ( )

NIP. 196306051989032001
Anggota :
1. Dr. Muttaqillah, M.Si ( )
NIP. 196212061990011002
2. Drs. H. Sarifudin Serip, MM ( )

NIP. 196111171989031001
iii
TENGGARA BARAT

NIM : A1B017096
JURUSAN : S1 MANAJEMEN
Skripsi ini telah diterima suatu kebulatan Studi Program Sarjana Satu (S1)
pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mataram
Mataram,
Jurusan Manajemen
Dekan Ketua
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen
Dr. Muaidy Yasin, MS. Dr. Baiq Handayani Rinuastuti, SE., MM

NIP. 196008101987031002 NIP. 197107271997032002
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini,
Nama : Muhammad Naufal Gifary

NIM : A1B017096
Jurusan : S1 Manajemen
Fakultas : Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Menyatakan dengan sesungguhnya dan sejujurnya bahwa skripsi saya dengan
judul “Pengaruh Pekerjaan, Rekan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Provinsi Nusa Tenggara
Barat” adalah hasil karya saya, kecuali bagian tertentu yang saya kutip sebagai
acuan, tetapi tetap memberikan pengakuan pada penulis atau peneliti aslinya yang
berada di daftar pustaka. Apabila terbukti pernyataan ini tidak benar, sepenuhnya
akan menjadi tanggung jawab saya.
Mataram, Juni 2021

Yang memberi pernyataan
Muhammad Naufal Gifary

A1B017096
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-Nya
sehingga skripsi yang berjudul “Pengaruh Pekerjaan, Rekan Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan
Provinsi Nusa Tenggara Barat” ini dapat diselesaikan. Solawat serta salam tak
lupa kita haturkan kepada junjungan alam Nabi Muhammad SAW sehingga dapat
membawa kita dari alam yang gelap gulita menuju alam yang terang benderang
yakni adinul islam.
Terimakasih tiada terhingga kepada kedua orang tua saya, sumber dari
segala permata dan cintanya bapak M.Yasin dan Ibu Rosdiarini, yang selalu dan
senantiasa mengantarkan doa kesuksesan, cinta, kasih sayang, curahan waktu dan
tenaga, cucuran darah dan air mata, dukungan moril dan materiil dan segala
pengorbanannya yang tidak bisa dibayar dengan apapun sehingga saya dapat
menempuh pendidikan tinggi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Mataram dan dapat menyelesaikan studi saya.
Saya juga ingin berterimakasih kepada berbagai pihak yang turut
memberikan dukungan guna menyelesaikan skripsi ini, baik secara langsung
maupun tidak langsung, yaitu:
1. Rektor Universitas Mataram, Prof. Dr. Lalu Husni, SH., M.Hum, atas
kesempatan, waktu, dan izin yang diberikan untuk menempuh studi pada
Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas
Mataram.
vi
2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram, Bapak Dr.
Muaidy Yasin, MS atas kesempatan yang diberikan untuk menempuh studi
pada Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Mataram.
3. Ketua Jurusan Ibu Dr. Baiq Handayani Rinuastuti, SE., MM, atas
kesempatan yang diberikan untuk menempuh studi pada Program Studi
Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mataram, berikut
beserta dosen dan staf yang ada di Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis.
4. Kepada Ibu Dr. Hj. Mukmin Suryatni, MM, selaku pembimbing utama,
terimakasih yang sebesar-besarnya atas waktu yang diberikan untuk
bimbingan, masukan, serta saran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik.
5. Kepada bapak Dr. Muttaqillah, M.Si, selaku pembimbing pendamping,
terimakasih yang sebesar-besarnya atas segala waktu yang diluangkan
untuk bimbingan, masukan, saran, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik.
6. Kepada seluruh pihak Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mataram saya ucapkan terimakasih karena memberikan saya
kesempatan untuk melakukan penelitian.
7. Kepada Kedua orang tua saya M.Yasin dan Rosdiarini yang selalu
memberikan do’a dan dukungan saya sehingga saya bisa menyelesaikan
skripsi saya, saya ucapkan terimakasih tiada terhingga.
vii
8. Kepada saudara kandung saya, Attaya Insyira, dan semua saudara saudara
yang telah memberikan do’a, saya ucapkan terimakasih tiada terhingga.
9. Ucapan terimakasih kepada sahabat seperjuangan saya Zohriatun Sofiani,
Muhammad Rizky Maydiamir dan yang tidak bisa saya sebutkan satu-
persatu yang telah membantu saya dalam proses mengerjakan skripsi dan
selalu mendukung saya untuk menyelesaikan skripsi dan juga teman-
teman MSDM 2017.
10. Ucapan terimakasih kepada seluruh teman-teman BPH Hmj Manajemen
Universitas Mataram yang selalu mendukung saya dalam mengerjakan
skripsi.
11. Ucapan terimakasih kepada seluruh teman-teman pengurus Hmj
Manajemen Universitas Mataram yang selalu mendukung saya dalam
mengerjakan skripsi.
Last but not least, I wanna thank me, for believing in me, for doing all
these hard work, for having no days off, for never quitting, for always being a
giver and tryna give more than I receive.
Mataram, Juni 2021
Penulis
viii
ABSTRAK
Salah satu hal yang harus diperhatikan dalam tercapainya Visi Instansi
adalah Pekerjaan yang layak, Rekan Kerja yang baik dan Kompensasi yang
setimpal dengan pekerjaan yang dikerjakan. Ketiga faktor ini apabila diperhatikan
akan memberi dampak yang positif dalam mencapai tujuan sebuah Intansi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pekerjaan (X1) Rekan Kerja (X2) dan
Kompensasi (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Karyawan Badan Pengelolaan
Pendapatan Daerah Provinsi NTB.
Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian asosiatif. Metode
pengumpulan data menggunakan metode survey. Teknis analisis yang digunakan
adalah Regresi Linier Berganda dengan menggunakan SPSS, dengan responden
sebanyak 75 orang. Hasil analisis menunjukkan bahwa: (1) Pekerjaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, (2) Rekan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, (3) Kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, (Sehingga dapat disimpulkan
bahwa semakin baik pekerjaan yang dikerjakan, semakin baik rekan kerja yang
ada dan semakin tinggi kompensasi maka akan meningkatkan Kepuasan Kerja.
Kata Kunci: pekerjaan, rekan kerja, kompensasi, kepuasan kerja.
ix
ABSTRACT
One of the things that must be considered in achieving the Agency
Vision is Decent work, good co-workers and compensation that is commensurate
with the work done. The three factors of vigilance will have a positive impact in
achieving the goals of an agency. This study aims to see the work of (X1)
Colleagues (X2) and Compensation (X3) to Job Satisfaction (Y) Employees of the
NTB Province Regional Revenue Management Agency.
The type of research used is associative research. Methods of data
collection using survey methods. The analysis technique used is multiple linear
regression using SPSS, with 75 respondents. The results of the analysis show that:
(1) Job has a positive and significant effect on Job Satisfaction, (2) Coworkers
have a positive and significant effect on Job Satisfaction, (3) Compensation has a
positive and significant effect on Job Satisfaction, (4) Job, Coworkers and
Compensation simultaneously has a positive and significant effect on Job
Satisfaction. So it can be concluded that the better the work done, the better the
existing co-workers and the higher the compensation will increase Job
Satisfaction.
Keywords: job, co-workers, compensation, job satisfaction.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .......................................................................................i
HALAMAN PENGESAHAN ..........................................................................ii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ..........................................................v
KATA PENGANTAR ......................................................................................vi
ABSTRAK........................................................................................................ix
ABSTRACT.......................................................................................................x
DAFTAR ISI ....................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................xv
DAFTAR TABEL ............................................................................................xvi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................1
1.1 Latar Belakang ........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................7
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................7
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ..........9
2.1 Kajian Teori ............................................................................................9
2.1.1 Kepuasan Kerja ................................................................................9
2.1.1.1 Faktor Kepuasan Kerja .............................................................10
2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja .........................................................11
2.1.2 Pekerjaan ........................................................................................14
xi
2.1.2.1 Indikator Pekerjaan ..................................................................15
2.1.3 Rekan Kerja .....................................................................................16
2.1.3.1 Tipe Rekan Kerja ......................................................................19
2.1.3.2 Indikator Rekan Kerja ...............................................................20
2.1.4 Kompensasi .....................................................................................22
2.1.4.1 Jenis Kompensasi .....................................................................23
2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi .................................25
2.1.4.3 Indikator Kompensasi ...............................................................27
2.2 Hubungan Antar Variabel ........................................................................28
2.2.1 Hubungan Antara Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja ......................28
2.2.2 Hubungan Antara Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ..................28
2.2.3 Hubungan Antara Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja ..................28
2.3. Kerangka Konseptual ..............................................................................29
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................30
3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................30
3.2 Lokasi Penelitian .....................................................................................30
3.3 Metode Pengumpulan Data ......................................................................30
3.4 Populasi dan Sample Penelitian ...............................................................31
3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ........................................................32
3.6 Jenis dan Sumber Data.............................................................................33
3.7 Variabel Penelitian ..................................................................................34
3.8 Prosedur Analisis Data ............................................................................37
1.8.1 Skala Pengukuran Variabel .................................................................37
xii
1.8.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................................39
1.8.2.1 Uji Validitas................................................................................39
1.8.2.2 Uji Reliabilitas ...........................................................................40
1.8.3 Uji Asumsi Klasik ..............................................................................40
3.8.3.1 Uji Normalitas ...........................................................................40
3.8.3.2 Uji Multikolonieritas ..................................................................41
3.8.3.3 Uji Heteroskedasitisitas ...............................................................41
3.8.4 Alat Analisis.......................................................................................42
3.8.4.1 Analisis Regresi Berganda ..........................................................42
3.8.4.2 Uji t ............................................................................................43
3.8.4.3 Koefisien Determinasi (R2) .........................................................45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN...........................................................46
4.1 Gambaran Umum Instansi .......................................................................46
4.2 Karakteristik Responden ..........................................................................47
4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ..........................47
4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Umur .......................................47
4.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ...............................48
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ...................................................................49
4.3.1 Kepuasan Kerja ..................................................................................49
4.3.2 Pekerjaan............................................................................................51
4.3.3 Rekan Kerja .......................................................................................53
4.3.4 Kompensasi ........................................................................................55
xiii
4.4 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................56
4.4.1 Uji Normalitas ....................................................................................56
4.4.2 Uji Multikolinieritas ...........................................................................58
4.4.3 Uji Heteroskedestitas ..........................................................................59
4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................................60
4.5.1 Uji Validitas .......................................................................................60
4.5.2 Uji Realibilitas ...................................................................................63
4.6 Alat Analisi .............................................................................................64
4.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda .......................................................64
4.7 Pengujian Hipotesis .................................................................................68
4.7.1 Uji t ....................................................................................................68
4.7.2 Koefisien Determinasi ........................................................................69
4.8 Pembahasan ............................................................................................70
4.8.1 Pengaruh Pekerjaan (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) .....................70
4.8.2 Pengaruh Rekan Kerja (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) .................71
4.8.3 Pengaruh Kompensasi (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) .................73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................75
5.1 Kesimpulan .............................................................................................75
5.2 Saran .............................................................................................. 76
5.2.1 Saran untuk Instansi ...........................................................................76
5.2.2 Saran Peneliti Selanjutnya ..................................................................77
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................78
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ................................................................. 29
Gambar 3.1 Kurva Uji T ............................................................................... 43
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas ................................................................. 57
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skala Likert .................................................................................. 38
Tabel 3.2 Interval Kelas dan Kategori Jawaban Responden ........................... 39
Tabel 4.1 Identitas Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................. 47
Tabel 4.2 Identitas Berdasarkan Umur .......................................................... 47
Tabel 4.3 Identitas Berdasarkan Pendidikan .................................................. 48
Tabel 4.4 Skor Rata-rata dan Kategori Kepuasan Kerja ................................. 49
Tabel 4.5 Skor Rata-rata dan Katagori Karakteristik Pekerjaan ..................... 51
Tabel 4.6 Skor Rata-rata dan Katagori Karakteristik Rekan Kerja ................. 53
Tabel 4.6 Skor Rata-rata dan Katagori Karakteristik Kompensansi................ 55
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 58
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................... 60
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pekerjaan ......................................................... 61
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Rekan Kerja ................................................... 62
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kompensansi ................................................. 63
Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 64
Tabel 4.13 Koefisien Regresi Linier Berganda dan Signifikansi .................... 66
Tabel 4.14 Hasil Uji Parsial (Uji t) ................................................................ 68
Tabel 4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 70
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ................................................................. 82
Lampiran 2. Tabel Distribusi Jawaban Responden ........................................ 88
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas ..................................................................... 97
Lampiran 4. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 102
Lampiran 5. Hasil Uji Multikolinearitas ........................................................ 103
Lampiran 6. Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................... 104
Lampiran 7. Hasil Uji Normalitas ................................................................. 104
Lampiran 8. Hasil Regresi Linear Berganda .................................................. 105
Lampiran 9. Tabel-tabel (Uji t ) .................................................................... 105
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam sebuah organisasi atau instansi, baik instansi pemerintah maupun
swasta, sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting. Bahkan
dapat dikatakan bahwa manusia merupakan kekuatan sentral yang menggerakkan
dinamika dalam sebuah organisasi, karena manusia merupakan faktor penentu ke
arah tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Para pegawai
merupakan penggerak segala aktivitas yang ada dan terjadi dalam sebuah
organisasi. Sebuah kantor sebagai suatu organisasi maka pegawailah yang
memegang posisi sentral karena tanpa adanya pegawai-pegawai yang dapat
diandalkan dan mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap jalannya roda
organisasi, maka niscaya tujuan-tujuan organisasi yang ada tidak dapat tercapai
dengan baik. Oleh karena itu demi tercapainya tujuan-tujuan organisasi maka
perlu dipelihara dan dikembangkan semangat kerja dari para pegawai.
Kepuasan kerja adalah suatu gambaran sikap seorang karyawan baik
senang atau tidak senang terhadap imbalan yang didapat, pekerjaan yang
berhubungan dengan dirinya sendiri, dengan atasannya, sesama karyawan, serta
lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja (Hasibuan, 2008:202). Menurut Strauss dan Sayles dalam Umar
(2004:217) kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis
1
dan mengakibatkan frustasi, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, serta
emosinya tidak stabil.
Secara umum dapat diperhatikan bahwa seseorang yang memiliki rasa
puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap
organisasi dimanapun dia bekerja. Untuk menjadi yang produktif harus
mempunyai minat kerja yang besar serta mendapatkan kepuasan lahir dan batin
dalam pekerjaannya. Mereka harus percaya bahwa gaji, tambahan diluar gaji
maupun kondisi kerja mereka adalah wajar diperlakukan secara adil oleh atasan
serta pihak manajemen pada umumnya.
Para ahli teori organisasi seringkali menyatakan bahwa kepuasan kerja itu
disebabkan oleh keinginan individu untuk memenuhi kebutuhan pribadinya yang
meliputi kebutuhan instrinsik dan ekstrinsik. Peneliti yang mengadopsi
pendekatan ini berpendapat bahwa kepuasan kerja seorang individu ditentukan
oleh tingkat karakteristik pekerjaan yang akan memenuhi kebutuhan individu
tersebut.
Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan
dengan tugas-tugasnya, cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi
mangkir serta prestasi kerjanya buruk. Apabila karyawan merasa tidak puas,
konsekuensinya, karyawan akan berpikir untuk berhenti bekerja, mengevaluasi
perlunya mencari pekerjaan baru dan mengevalusi kerugian-kerugian apabila
berhenti dari pekerjaan, berniat untuk mencari alternatif pekerjaan lain, sampai
2
pada akhirnya mengambil tindakan untuk berhenti dari pekerjaan mereka
(Hasibuan, 2003:2002).
Sebaliknya, apabila karyawan memperoleh kepuasan kerja maka akan
mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis. Kondisi kerja yang
dinamis ditunjukkan pada pekerjaan yang memberi kesempatan bagi individu
untuk berpikir kreatif, memiliki kebebasan dalam bekerja dan memiliki kontrol
terhadap pekerjaannya. Salah satu hal yang menjadi indikator rendahnya kepuasan
kerja adalah kemangkiran. Karyawan yang tidak puas besar kemungkinannya
untuk tidak masuk kerja. Perilaku terlambat datang ketempat kerja dan tidak
masuk kerja dianggap sebagai perilaku yang tidak efisien bagi perusahaan, hal ini
tentu saja menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan
harus senantiasa memiliki perhatian terhadap karyawan yang dimilikinya
(Hasibuan, 2003:2002).
Agar suatu perusahaan tetap stabil, maka perusahaan harus mampu
meningkatkan kepuasan karyawan. Terdapat beberapa hal yang dapat dilakukan
oleh perusahaan untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Menurut Luthan
(2006:243), untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan dapat
menerapkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pekerjaan, rekan kerja
dan kompesansi.
Pekerjaan atau tugas yang diberikan kepada karyawan juga mempengaruhi
tingkat kepuasan karyawan Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan
sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Kesesuaian tersebut akan
3
memberikan kemudahan untuk karyawan dalam melaksanakan tugas. Melalui
berbagai kemudahan yang diperoleh karyawan, hal ini akan memberikan peluang
lebih besar bagi karyawan untuk memenuhi target yang telah ditetapkan. Sehingga
karyawan akan merasa puas dengan hasil pekerjaannya. Pekerjakan merupakan
segala sesuatu yang dikerjakan oleh setiap karyawan dalam memenuhi
kewajibannya sebagai anggota organisasi atau perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan
dapat diibaratkan sebagai “jembatan” penghubung antara karyawan dan organisasi
(Handoko, 2001: 31).
Dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, karyawan senantiasa
berinteraksi dengan rekan-rekannya. Interaksi yang dilakukan karyawan dapat
terjadi terkait dengan tugas yang dilaksanakan maupun interaksi sosial yang tidak
berhubungan dengan tugas dan pekerjaan karyawan. Rekan kerja yang baik
adalah yang dapat menjadikan suasana kerja biasa saja, menjadi sesuatu yang
sangat spektakuler. Ia tidak hanya bersedia membantu rekannya, tapi juga mampu
menjadi pendengar yang baik dan dapat memberikan saran mengenai masalah
yang paling kecil sekalipun (Maulana, 2004:71). Luthans (2006:152)
menambahkan bahwa selain pengaruh teman sekerja, juga pengaruh atasan pada
kepuasan kerja. Seperti perhatian atasan akan tingkat kesejahteraan pegawai atau
karyawan, bimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, komunikatif,
serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan akan menimbulkan kepuasan kerja.
Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu untuk menarik pegawai yang
berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan membangun komitmen karyawan
(Hariandja, 2002:245). Kompensasi menurut Handoko (2014:155) adalah
4
“segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka”. Menurut Mondy (2008:4) menyatakan bahwa kompensasi adalah
“total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa
yang telah mereka berikan”. Kompensasi merupakan suatu balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas hasil dari pekerjaan yang
dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.Kompensasi
dijadikan alat untuk memotivasi karyawan supaya meningkatkan kepuasan kerja
dan kinerja karyawan.
Pemberian kompensasi kepada karyawan dapat memotivasi dan
memberikan kepuasan kerja. Menurut pendapat dari Mangkunegara (2013:84)
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat
kepuasan kerja dan motivasi kerja, serta hasil kerja. Memberikan kompensasi
yang sesuai dengan jenis pekerjaan dan jabatan kerja karyawan, maka karyawan
akan merasakan kepuasan dalam bekerja. Suatu perusahaan harus mengetahui
faktor-faktor yang bisa menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan dan bisa
memberikan kompensasi secara tepat, sehingga bisa tercapai kepuasan kerja
karyawan yang akan dapat meningkatkan kinerja.
Salah satu contoh adalah Dinas Pendapatan Daerah Provinsi NTB
dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Nusa Tenggara Barat No. 7
tahun 2008 tentang Pembentukan, Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan
Organisasi dan Tata kerja Dinas – Dinas Daerah. Berdasarkan Perda tersebut
maka kedudukan Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Nusa Tenggara Barat adalah
unsur pelaksana Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Dinas
5
dan berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Gubernur melalui Sekretaris
Daerah. Disamping melaksanakan tugas dan fungsinya secara administratif
dikoordinasikan oleh Asisten Perekonomian dan Pembangunan, Tugas Pokok
Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Nusa Tenggara Barat adalah membantu
Gubernur dalam menyelenggarakan sebagian tugas umum pemerintahan dan
pembangunan dibidang pendapatan daerah serta tugas pembantuan dan tugas
dekonsentrasi.
Fenomena yang terjadi pada BAPPENDA NTB yang saya amati adalah
disiplinya pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaan disana, mulai dari
satpam yang sigap dalam menyambut bila ada pengunjung yang datang kesana
untuk menanyakan ada keperluan apa, bagian penerimaan tamu, dan bagian
lainnya. Inilah yang menjadikan saya tertarik untuk meneliti tentang sumber daya
manusia disana, apakah faktor pekerjaan, rekan kerja dan kompensasi mereka
disanalah yang membuat mereka merasakan kepuasan kerja disana sehingga
menjadikan mereka bekerja dengan semangat atau mungkin ada hal lainya.
Sehingga inilah yang menjadikan landasan saya mengambil judul penelitian
“Pengaruh Pekerjaan, Rekan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Provinsi Nusa Tenggara Barat”
6
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Provinsi NTB?
2. Apakah rekan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Provinsi NTB
2. Untuk mengetahui apakah rekan kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah
Provinsi NTB
3. Untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah
Provinsi NTB
1.4 Manfaat Penelitian
1. Secara Akademis, penelitian ini dilakukan sebagai salah satu syarat
untuk mencapai kebulatan studi program strata satu (S1) jurusan
manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram.
7
2. Secara Teoritis, sebagai sarana untuk memperdalam teori manajemen
sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan
kepuasan kerja.
3. Secara Praktis, bagi instansi sebagai refrensi untuk melihat kepuasan
kerja karyawannya dari segi pekerjaan, rekan kerja dan kompensasi.
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Kepuasan Kerja
Lock (dalam Luthans, 2006:243) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan
sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Menurut Robbins (1996) dalam Sopiah (2008:170) kepuasan kerja merupakan
sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dirasakan
karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang dia
harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia
peroleh dari hasil kerjanya Sopiah, (2008: 171). Berdasarkan uraian tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan perasaan yang
menyenangkan atas pekerjaannya yang dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Pada equity theory yang dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Sopiah
(2008: 172) yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas
terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang
dimaksud, misalnya gaji/ upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan
akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya atau sesungguhnya dia
terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima. Equty theory ini membantu
untuk memahami bagaimana seorang pegawai mencapai kesimpulan bahwa ia
diperlakukan dengan adil atau tidak adil. Perasaan bahwa ia diperlakukan adil dan
9
tidak adil merupakan pemikiran subyektif tentang apa yang telah ia berikan
kepada pegawainya dan apa yang ia peroleh dari pegawainya itu. Perasaan
subyektif inilah yang akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja. Untuk itu
pimpinan harus mengetahui bahwa bawahan membandingkan imbalan mereka, 13
hukuman, tugas-tugas serta dimensi lain dari pegawai terhadap pegawai lain
(Sulistiyani dan Rosidah, 2003: 192). Pimpinan harus senantiasa memonitor
kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga
kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah lainnya.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
merupakan ungkapan emosional karyawan sebagai hasil perbandingan antara
penghargaan yang diterima karyawan dengan harapan karyawan atas pekerjaan
yang dilakukan.
2.1.1.1 Faktor Kepuasan Kerja
Luthans (2006) mengemukakan bahwa ada lima faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. gaji (upah)
b. pekerjaan itu sendiri
c. promosi
d. rekan kerja
e. pengawasan (supervisi)
Berdasarkan faktor pertama, gaji atau upah yang diberikan kepada
karyawan harus memenuhi prinsip adil, yang artinya gaji atau upah diberikan
10
berdasarkan tuntutan dan persyaratan pekerjaan, keterampilan yang dimiliki
karyawan tersebut dan standar kerja yang telah ditetapkan. Pada faktor kedua,
karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memungkinkan mereka
menggunakan segenap keterampilan dan kemampuan yang dimilikinya. Karyawan
juga menyukai pekerjaan yang memberinya kebebasan dan umpan balik kinerja.
Hal tersebut membuat pekerjaan menjadi terasa lebih menantang bagi karyawan.
Faktor ketiga, promosi merupakan perpindahan karyawan dari satu posisi ke
posisi yang lebih tinggi yang disertai dengan peningkatan tanggung jawab sesuai
dengan struktur organisasi. Faktor keempat, bagi sebagian besar karyawan,
pekerjaan seringkali digunakan untuk memenuhi kebutuhan sosialnya (kebutuhan
untuk berinteraksi dengan orang lain). Oleh karena itu, rekan kerja yang baik,
ramah dan kooperatif (dapat bekerjasama) dapat meningkatkan kepuasan kerja
seorang karyawan. Faktor kelima, pengawasan memiliki peran penting dalam
manajemen. Pada umumnya, karyawan akan merasa senang jika memiliki
pengawas (atasan langsung) yang dapat bersikap adil, terbuka, dan kooperatif.
2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2001: 202), untuk mengukur kepuasan kerja karyawan
dapat dilakukan melalui beberapa aspek yaitu:
1. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan suatu keharusan dan perlu dimiliki oleh setiap
karyawan dalam bekerja. Menurut Malthis dan Jackson (2006 : 511), disiplin
kerja adalah bentuk pelatihan yang menjalankan peraturan-peraturan
11
organisasional. Siagian (2003 : 305) mengartikan disiplin sebagai tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan berbagai
ketentuan tersebut. Menurut Handoko (2001 : 208), disiplin merupakan kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan dari
sudut pandang Veithzal Rival (2003 : 444), disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk meningkatkan 14 kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua perutran perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan
karyawan merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan dalam mentaati semua
peraturan perusahaan.
2. Moral kerja
Moral kerja merupakan suatu perasaan bertanggung jawab karyawan atas
pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan dari karyawan
tersebut. Karyawan yang memilki moral kerja rendah cenderung memiliki hasil
pekerjaanya yang kurang maksimal, begitu juga sebaliknya karyawan yang
memiliki moral kerja tinggi akan memiliki hasil pekerjaannya yang lebih
maksimal. Terbentuknya moral kerja berawal dari adanya persepsi pegawai
terhadap situasi di dalam organisasi secara keseluruhan. Sedangkan proses
persepsi pada hakikatnya merupakan proses pengamatan, pengorganisasian,
penafsiran, dan pengevaluasian objek atau situasi tertentu secara selektif. Hasil
12
dari proses persepsi, belajar, dan pengalaman kerja di lingkungan organisasi
tersebut akan menjadi bagian dari mekanisme penyesuaian secara terus-menerus
antara kepercayaan (beliefs) dan perasaan (feelings) yang membentuk atau
mengubah sikap individu. Dikemukakan bahwa sesungguhnya sikap merupakan
kesiapsiagaan mental yang mempunyai pengaruh tertentu kepada persepsi dan
tanggapan individu terhadap orang, obyek dan situasi yang berhubungan
dengannya. Jadi antara persepsi dan sikap akan selalu saling pengaruh dan 15
mempengaruhi secara timbal balik. Berkaitan dengan sikap, Gibson selanjutnya
mengungkapkan teori Rosenberg (1960) yang menyatakan bahwa sikap terdiri
dari komponen-komponen: kognisi, afeksi, dan perilaku. Komponen kognisi
bertautan dengan proses berpikir dengan tekanan khusus pada rasionalitas dan
logika. Komponen afeksi merupakan komponen emosional atau perasaan
(feeling). Sedangkan komponen perilaku berhubungan dengan kecenderungan
seseorang untuk bertindak menghadapi sesuatu dengan cara tertentu.
Jadi moral kerja bisa dikatakan sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat
dan antusiasme pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka.
3. Turnover
Turnover yaitu tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada
suatu perusahaan. Pada umumnya apabila seorang karyawan kurang memiliki
kepuasan dalam bekerja pada suatu perusahaan, maka karyawan tersebut akan
memiliki keinginan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Tidak adanya titik
temu antara perusahaan dengan karyawan menimbulkan ketidakpuasan pada salah
13
satu pihak, sebagai akibatnya perputaran karyawan (labour turnover) tidak dapat
dihindarkan (Handoko, 2001:197). Perusahaan bisa mengharapkan bahwa bila
kepuasan kerja karyawan meningkat maka tingkat absensi dan turnover karyawan
dari perusahaan kecil, begitu juga sebaliknya (Handoko, 2001:197).
2.1.2 Pekerjaan
Pekerjakan merupakan segala sesuatu yang dikerjakan oleh setiap
karyawan dalam memenuhi kewajibannya sebagai anggota organisasi atau
perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan dapat diibaratkan sebagai “jembatan”
penghubung antara karyawan dan organisasi (Handoko, 2001: 31). Di dalam
pekerjaan terdapat dimensi utamja dari sebuah pekerjaan yaitu disain karja.
Desain kerja adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang
individu atau kelompok karyawan secara organisasional (Handoko, 2001: 31).
Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi
kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan keperilakuan. Disain pekerjaan
sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada
kepuasan individu pemegang jabatan. Salah satu pendekatan klasik tentang disain
kerja yang diajukan oleh Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah
teori karakteristik pekerjaan 22 (Samuel, 2003: 75). Dalam Simamora (2004, 129)
model karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan
pekerjaan. Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merencang pekerjaan
dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka
dan pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan
14
menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan, metode ini meningkatkan
tanggung jawab, otonomi, dan keja secara vertikal (vertikal job loading).
Pemerkayaan pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu dari teknik disain
pekerjaan.
2.1.2.1 Indikator Pekerjaan
Pekerjaan itu sendiri diukur melalui melalui indiaktor sebagi berikut
(Luthans, 2006: 564):
1. Perasaan Berarti
Keadaan kognitif ini termasuk tingkat bagaimana karyawan merasa
pekerjaan mereka dapat memberi kontribusi yang bernilai, penting, dan berharga.
Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakannya adalah suatu pekerjaan
yang memiliki nilai sangat penting, sehingga karyawan akan bekerja dengan
sungguh-sungguh.
2. Tanggung Jawab
Keadaan ini menitikberatkan pada bagaimana karyawan merasakan
tanggung jawab pribadi atau akuntabilitas pada pekerjaannya. Karyawan akan
memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaan yang telah dikerjakaanya oleh
karena karyawan telah mencurahkan segala kemampuannya untuk memenuhi
kewajibannya terhadap perusahaan yaitu bekerja dengan sebaik-baiknya.
15
3. Pengetahuan terhadap hasil
Lanjutan langsung umpan balik, keadaan psikologis ini melibatkan tingkat
dimana karyawan mampu memahami bagaimana kinerja mereka, hasil dari
pekerjaan mereka. Ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana atau sebaik apa
kinerja dari karyawan itu sendiri dan selanjutnya akan memacu karyawan itu
untuk bekerja lebih baik lagi.
2.1.3 Rekan Kerja
Rekan kerja merupakan seseorang atau sekelompok orang yang
mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap
pekerjaan yang diberikan (Nitisemito, 1992: 159). Menurut Kamus Besar Bahasa
25 Indonesia (Suharso dan Retnoningsih, 2005: 417), rekan kerja adalah orang
yang mempunyai hubungan timbal balik dalam satu tempat kerja. Berdasarkan
uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa, rekan kerja adalah seseorang atau
sekelompok orang yang mempunyai hubungan timbal balik dalam mendukung
setiap pekerjaan.
Segala sesuatu yang dilakukan oleh pimpinan dan departemen sumber
daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara
langsung ataupun tidak langsung (Rivai, 2004: 494). Hubungan kerja antar para
karyawan perlu dibina, agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan
membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Karyawan yang merasa senang terhadap kegiatan dan tugasnya serta
ramah tamah dengan orang lain menunjukan suasana kerja yang harmonis. Rekan
16
kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap
positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi terhadap rekan kerja dan
pekerjaan, kegembiraan, serta mempunyai kepuasan dalam bekerja (Moekijat,
2003: 136).
Aspek penting dalam hubungan antar rekan kerja adalah keeratan.
Keeratan tim didefinisikan sebagai tingkat dimana anggota tertarik pada tim dan
termotivasi untuk tetap bersamanya. Keeratan yang tinggi secara normal dianggap
sebagai sebuah ciri yang menarik dari tim (Daft, 2003: 187). Semakin sering
kontak dengan rekan kerja dan semakin banyak waktu diluangkan bersama,
keeratan tim semakin tinggi. Dengan semakin berinteraksi, sesama rekan kerja
akan saling mengenal satu sama lain dan menjadi lebih stia pada tim.
Hasil dari keeratan tim dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu moral dan
produktivitas. Sebagai aturan umum, moril menjadi lebih tinggi dalam tim yang
erat karena meningkatnya komunikasi di antara rekan kerja, iklim tim yang
bersahabat, mempertahankan keanggotaan karena komitmen pada rekan kerja,
loyalitas, dan partisipasi anggota dalam keputusan dan aktivitas tim. Keeratan
sesama rekan kerja yang tinggi memiliki pengaruh baik yang nyaris seragam pada
kepuasan dan moril sesama rekan kerja (Daft, 2003: 188).
Adanya perhatian produktivitas pada rekan kerja secara keseluruhan,
penelitian menunjukan bahwa tim yang erat mempunyai potensi untuk produktif,
tapi derajat produktivitas tergantung pada hubungan antara manajemen dan tim
yang bekerja. Jadi keeratan sesama rekan kerja tidak mutlak mengarah pada
17
produktivitas tim yang lebih tinggi. Tim yang sangat erat lebih produktif ketika
anggota rekan kerja merasakan dukungan pihak manajemen, dan kurang produktif
ketika merasakan permusuhan dan pandangan negatif dari pihak manajemen.
Hubungan antara karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya
dapat beraneka ragam (Siagian, 2002: 321). Berbagai teknik yang digunakan pada
intinya berkisar pada peningkatan partisipasi para karyawan dalam proses
pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya
dengan sesama rekan kerja. Hal ini dimaksudkan, bukan hanya rasa
tanggungjawab karyawan yang ditingkatkan, akan tetapi yang sesungguhnya
diharapkan terjadi adalah timbulnya rasa saling memiliki. Timbulnya rasa saling
memiliki tersebut akan berakibat pada keberhasilan organisasi karena para
anggota organisasi akan berusaha menghindari perilaku yang menyimpang dan
demikian bekerja secara lebih produktif. Untuk mencapai sasaran demikian, perlu
diusahakan agar hubungan dan keterlibatan karyawan diarahkan, juga diupayakan
agar menjadi bagian dari kultur organisasi (Siagian, 2002: 321).
Dalam kehidupan kerja modern saat ini, semakin disadari bahwa terdapat
hubungan yang erat antara rekan kerja dan antara satu tugas dengan tugas lainnya
(Siagian, 2002: 324). Ini berarti, sangat sulit bila tugas dikrjakan hanya oleh
seorang karyawan saja, terutama bila tugas tersebut bersifat pemecahan masalah.
Konsekuensinya adalah keharusan bekerja satu tim. Berdasarkan kenyataan
bahwa suatu masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila pemecahannya
dipikirkan oleh suatu kelompok dibandingkan dengan apabila dikerjakan sendiri
oleh seseorang.
18
2.1.3.1 Tipe Rekan Kerja
Menurut (Vedder, 2005 : 30) ada beberapa tipe rekan kerja dilihat dari
kerjanya yaitu:
1. Tipe Aktif
Tipe yang satu ini selalu rajin dan penuh inisiatif. Akibat aktifnya, apapun
akan dikerjakan dan ditanganinya. Ia selalu ingin dalam setiap pekerjaan terutama
pekerjaan penting yang berkitan dengan promosi jabatan. Namun, kadang ia juga
emosional, sehingga kurang berpikir panjang dalam mengambil keputusan.
Makanya, untuk tipe ini perlu dijelaskan secara rinci batasan wewenangnya dalam
bekerja dan mengambil keputusan.
2. Tipe Pasif
Tipe ini mungkin rajin dan tekun dalam bekerja. Tapi biasanya ia tidak
ingin mengerjakan pekerjaan lain karena takut membuat kesalahan. Memang
inisiatif rekan yang pasif cenderung rendah, tapi bukan berarti ia akan menolak
jika dimintai tolong mengerjakan sesuatu. Hanya saja ia cenderung menunggu
instruksi atau perintah dari atasan. Untuk tipe rekan seperti ini perlu dibuat system
prosedur kerja dengan target yang jelas, dengan atauran dan pedoman yang jelas.
3. Tipe Pemikir
Ia senang menyelediki, mengamati dan menganalisa kejadian dan mencari
solusinya. Sayangnya tipe rekan yang satu ini malas dan tidak ingin membantu
rekannya yang lain. Apalagi jika harus menularkan dan mengajarkan ilmunya
pada teman yang lain. Kepintaran dan keahliannya hanya untuk konsumsi
pribadinya. Untuk teman bertipe ini, perlu diberi kesadaran bahwa kerjasama
19
adalah hal yang penting dilingkungan kerja, arahkan ia untuk aktif membantu
menyelesaikan permasalahan dikantor.
4. Tipe Cuci Tangan
Tipe yang satu ini sebenarnya memiliki kemampuan yang cukup bagus
dalam bekerja. Sayangnya ia kurang bertanggung jawab terhadap apa yang
menjadi tugasnya. Jika melakukan kesalahan ia cenderung menyalahkan orang
lain atau keadaan. Tipe yang satu ini selalu menyelamatkan dirinya sendiri,
sekalipun itu dalam kondisi yang melibatkan banyak orang. Teman yang satu ini
harus diberi kesadaran dan pemahaman tentang komitmen suatu tugas. Tekankan
bahwa setiap individu harus bertanggung jawab terhadap tugas dan kesalahan
yang diperbuat. Sekaligus tekankan bahwa baik dengan rekan kerja perlu dibina.
5. Tipe Direktur
Rekan bertipe direktur umumnya pandai menyusun rencana dan sistem
kerja. Ia cukup pandai melihat suatu masalah, sekaligus mengelolanya. Ia juga
paling suka jika diminta untuk menjelaskan dan menerangkan suatu pekerjaan
yang belum jelas bagi orang lain. Sayangnya, ia menganggap dirinya paling pintar
dan paling bisa. Sehingga terkadang menggurui yang lain. Terhadap teman yang
satu ini, libatkanlah dalam setiap tahap perkembangan tugas, jika terjadi masalah
ajaklah untuk berdiskusi dan bertukar pikiran. Imbangi pemikirannya dan ide-
idenya dengan pendapat yang cemerlang. Sehingga ia tidak sekedar menggurui
dan menganggap remeh rekanrekannya, melainkan bias menjadi rekan kerja yang
baik
20
2.1.3.2 Indikator Rekan Kerja
Rekan kerja diukur melalui indikator sebagai berikut (Yuwono dan Khajar,
2005 dalam Haryono Sudriamunawar, 2006:221)
1. Kompetisi yang sehat
Kompetisi yang sehat merupakan persaingan diantara sesama rekan kerja
untuk mencapai jabatan yang tertinggi. Pada persaingan tersebut tidak saling
menjatuhkan dan menjelekan rekan kerja lain, sehingga untuk memperoleh
jabatan tertentu harus berjuang seoptimal mungkin (Nitisemito, 1992: 159)
2. Karyawan saling menghormati
Karyawan saling menghormati merupakan sikap dan tindakan karyawan
dalam menghargai sesame rekan kerja. Adanya rasa 28 saling menghargai tersebut
bisa memberikan perasaan nyaman dalam mendukung kelancaran kerja (Yuwono
dan Khajar, 2005: 83).
3. Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah
Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah merupakan
tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang dirasa cukup rumit, baik
yang terjadi pada seorang karyawan maupun seluruh karyawan. Tindakan saling
bekerja sama dengan semangat kerja yang tinggi diharapkan dapat membantu
menyelesaikan setiap masalah yang muncul (Yuwono dan Khajar, 2005: 83).
21
4. Suasana kekeluargaan yang ada
Suasana kekeluargaan yang ada merupakan kondisi yang terjadi pada
lingkungan perusahaan. Agar suasana kekeluargaan selalu terjalin dengan
harmonis, maka masing-masing pihak harus saling menghormati dan mencari
suatu cara agar hubungan diantara rekan kerja tetap harmonis, baik saat bekerja
maupun di luar pekerjaan (Nitisemito, 1992:159).
2.1.4 Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2004: 357). Definisi lain
kompensasi atau penghargaan adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada
organisasi (Panggabean, 2004: 75). Tujuan utama pemberian kompensasi yaitu
untuk menarik pegawai yang berkualitas, mempertahankan, memotivasi dan
membangun komitmen karyawan (Hariandja, 2002:245). Dari kedua pngertian
diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan balas jasa yang
diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat
finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang
baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Pada saat dikelola dengan benar kompensasi membantu organisasi
mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh, memelihara serta mempertahankan
tenega kerja yang produktif. Dalam teori neoklasik menyatakan bahwa karyawan
22
memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya. Upah berfungsi
sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada
pengusaha (Sumarsono, 2003 dalam Mutiara S.P 2004: 103). Menurut Handoko
(2000: 155), bila kompensasi diberikan secara benar, para keryawan akan lebih
terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaransasaran organisasi. Sebaliknya
bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja bisa turun secara drastis.
2.1.4.1 Jenis Kompensasi
Kompensasi menurut Rivai dan Sagala (2011:741) terdapat dua macam,
yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial
merupakan imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk
uang. Kompensasi non finansial merupakan imbalan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, seperti hubungan antara atasan
dengan bawahan, bawahan dengan bawahan, adanya promosi, lingkungan kerja,
serta kenaikan jabatan.
1. Kompensasi Finansial Langsung
Kompensasi ini meliputi segala macam imbalan pekerjaan yang berwujud
uang antara lain gaji, macam-macam tunjangan, THR Keagamaan, insentif, bonus,
komisi, pembagian laba perusahaan, opsi saham, dan pembayaran prestasi. Segala
jenis pendapatan yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan
dikenai pajak penghasilan (PPh) juga termasuk kompensasi finansial
langsung.Kompensasi ini bersifat langsung karena pembayaran dilakukan oleh
perusahaan kepada karyawan dalam bentuk uang, dan bukan benda atau fasilitas.
23
Misalnya, perusahaan membayar gaji, tunjangan, dan bonus akhir tahun langsung
ke rekening karyawan.
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
Jenis kompensasi ini juga berwujud uang yang dikeluarkan perusahaan
namun tidak diberikan langsung kepada karyawan, melainkan melalui pihak
ketiga. Misalnya, perusahaan mengikutsertakan karyawan dalam program
perlindungan sosial dan kesehatan. Perusahaan membayar premi asuransi jiwa,
asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, sedangkan karyawan memperoleh
manfaat dari program tersebut berupa biaya perawatan/pengobatan maupun
tabungan hari tua.Berbagai fasilitas dan kenikmatan yang diperoleh karyawan
juga termasuk kompensasi tidak langsung, seperti mobil perusahaan, rumah
dinas, voucher, akses internet, dan keanggotaan klub.
3. Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi ini tidak berwujud atau terkait dengan uang, namun bernilai
positif atau berharga bagi karyawan. Contohnya adalah pelatihan kecakapan
karyawan, lingkungan kerja yang nyaman, supervisi yang kompeten dan
profesional, tim kerja yang suportif, jenjang karir yang pasti, penghargaan
terhadap prestasi, cuti lebih banyak, atau jam kerja fleksibel.Bahkan, nama besar
perusahaan dalam beberapa kasus juga bisa menjadi kompensasi non-finansial
bagi karyawan. Sebab, reputasi organisasi bisnis dapat meningkatkan kredibilitas
individual.
24
2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Faktor faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Malayu S.P
Hasibuan diantaranya meliputi:
1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Kompensasi relatif kecil, Jika lowongan pekerjaan (permintaan) lebih
sedikit dibandingkan jumlah pencari kerja (penawaran) lebih banyak. Sebaliknya
jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi
relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Tingkat kompensasi akan semakin besar apabila kesediaan dan
kemampuan membayar perusahaan semakin baik. Namun sebaliknya, Tingkat
kompensasi akan relatif kecil jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang.
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan
Tingkat kompensasi biasanya akan semakin besar jika serikat buruh suatu
perusahaan kuat dan berpengaruh. Namun sebaliknya, apabila serikat buruh tidak
kuat maka tingkat kompensasi cenderung relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Karyawan
Tingkat kompensasi semakin besar apabila produktivitas kerja karyawan
baik dan banyak. Di sisi lain, kompensasi relatif kecil jika produktivitasnya buruk
dan sedikit.
25
5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppresnya
Pemerintah memiliki kewajiban untuk melindungi seluruh masyarakat
(karyawan khususnya) dari tindakan sewenang-wenang terutama oleh perusahaan
dan pengusaha. Sehingga Pemerintah dengan undang-undang dan keppres
menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum.
6. Biaya Hidup
Tingkat kompensasi/upah biasanya akan semakin besar apabila biaya
hidup di suatu daerah itu tinggi. Sebaliknya, Tingkat kompensasi/upah biasanya
akan semakin rendah bila biaya hidup di suatu daerah itu rendah.
7. Posisi jabatan Karyawan
Gaji/kompensasi yang lebih besar akan diterima oleh karyawan yang
menduduki jabatan lebih tinggi. Karena seseorang karyawan dengan kedudukan
yang semakin tinggi maka akan mendapat tanggung jawab serta wewenang yang
besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan
Apabila seseorang/karyawan memiliki pendidikan yang tinggi dan
pengalaman kerja yang lebih lama, maka kecakapan serta keterampilannya lebih
baik sehingga kompensasi akan semakin besar.
9. Kondisi Perekonomian Nasional
Tingkat upah/ kompensasi akan semakin besar jika perekonomian nasional
sedang maju karena mendekati kondisi full employmen. Sebaliknya jika suatu
negara/daerah yang terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment)
perekonomiannya kurang maju dan tingkat upah biasanya cenderung rendah.
26
10. Jenis dan sifat Pekerjaan
Tingkat upah/ kompensasinya yang besar juga dipengaruhi oleh jenis dan
sifat pekerjaan, misalkan pekerjaan yang mempunyai resiko (finansial,
keselamatan) yang besar, karena membutuhkan kecakapan dan ketelitian di suatu
bidang untuk mengerjakannya. Tetapi jika pekerjaan tersebut mudah dan
resikonya kecil biasanya tingkat kompensasi/upah akan semakin rendah.
2.1.4.3 Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi dalam penelitian ini didasarkan pada pendapat
Panggabean (2004:77) yang terdiri dari :
1. Gaji
Gaji merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur.
2. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
3. Tunjangan
Tunjangan adalah pemberian sesuatu kepada karyawan, baik berupa uang
atau barang, namun sifatnya tertentu saja.
Berdasarkan beberapa konsep di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan bentuk balas jasa dari perusahaan dan sebagai bentuk motivasi kepada
karyawan agar dapat meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.
27
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.2.1 Hubungan Antara Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Muwafik, Miftah Fajar (2013) yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja dan
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Euro
Design Semarang” menyatakan bahwa kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan
kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara simultan maupun
parsial.
2.2.2 Hubungan Antara Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh S, Dina Christina (2015) yang berjudul “
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Rekan Kerja Terhadap Kepuasa Kerja Karyawan
Bagian Service Pada PT. Riau Jaya Cemerlang Pekanbaru “ menunjukkan bahwa
lingkungan kerja dan rekan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
pelayanan kepuasan karyawan PT.Riau Jaya Cemerlang, di Pekanbaru.
2.2.3 Hubungan Antara Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Retnoningsih, Teguh, dkk. (2016) yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan” studi pada Karyawan PT PLN persero Distribusi Jawa Timur Area
Malang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Tonnisen, Utomo Kevin dan Ie, Mei (2020)
yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Resiliensi Terhadap Kepuasan Kerja
28
Karyawan” menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja dan resiliensi juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
PEKERJAAN
H1
REKAN KERJA KEPUASAN

H2 KERJA
KOMPENSASI H3
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis
yang merupakan dugaan sementara dalam menguji suatu penelitian yaitu:
H1 : Diduga pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
BAPPENDA Provinsi NTB
H2 : Diduga rekan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
H3 : Diduga kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
29
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini, jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif
dengan bentuk hubungan kausal yaitu merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui pengaruh sebab akibat ataupun juga hubungan antara dua variabel
atau lebih (sugiyono, 2018) penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan
antar variabel bebas yaitu pekerjaan, rekan kerja dan kompensasi terhadap
variabel terikat yaitu kepuasan kerja.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah
Provinsi NTB yang berlokasi di Jl. Majapahit no.17, Kekalik Jaya, Kec.Sekarbela,
Kota Mataram. Nusa Tenggara Barat. Alasan memilih lokasi tersebut adalah
dikarenakan peneliti ingin tahu seberapa jauh pelaksanaan pengembangan sumber
daya manusia yang dilakukan pada Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah
Provinsi NTB.
3.3 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan metode survey. Menurut Sugiyono (2016) menjelaskan metode
survey digunakan untuk mendapatkan data dari tempat tertentu yang alamiah
(bukan buatan) tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam penelitian data
misalnya dengan menyebarkan kuesioner, test dan wawancara terstruktur.
30
3.4 Populasi dan Sample Penelitian
3.4.1 Populasi
Populasi yaitu kumpulan dari seluruh elemen-elemen atau individu yang
merupakan sumber informasi dalam suatu penelitian, sedangkan sampelnya
merupakan bagian atau wakil dari populasi yang memiliki karakteristik
samadengan populasinya, diambil sebagai sumber data penelitian (Sugiyono,
2014).
Berdasakan pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di Badan Pengelolaan Pendapatan
Daerah Provnisi NTB yang berjumlah 93 karyawan.
3.4.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari
semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan
waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu
(Sugiyono, 2016:81). Lebih lanjut dikatakan bahwa sampel merupakan bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sehingga untuk
menghitung penentuan berapa jumlah sampel yang digunakan pada penelitian ini
menggunakan rumus Slovin sebagai berikut:
𝑵
n= 𝟏 + 𝑵𝒆𝟐
Keterangan:
N = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
31
e2 = margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir (5%).
Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 93 orang karyawan.
Presentase kelonggaran yang digunakan adalah 5% dan hasil perhitungan dapat
digunakan untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk mengetahui sampel
penelitian, dengan perhitungan sebagai berikut:
93 93
Maka n = 1+(93𝑥0.052 ) = 1+(93𝑥0.0025) = 75
Berdasarkan hasil rumus perhitungan menggunakan rumus Slovin diatas
dapat ditemukan sampel dari populasi yang berjumlah 93 orang dengan taraf
kesalahan 5%, maka sampel dalam penelitian ini berjumlah 75 orang karyawan
yang bekerja di Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah.
3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
3.5.1 Teknik Pengumpulan Data
Dalam usaha pengumpulan data dan informasi yang diperlukan, penelitian
ini menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
a. Kuesioner (Angket)
Menurut Sugiyono (2014; 138) Merupakan teknik pengumpulan data yang
memberikan beberapa pertanyaan terkait dengan penelitian ini kepada karyawan
yang bekerja di Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Provinsi NTB.
32
b. Wawancara
Menurut Sugiyono (2014; 138) teknik pengumpulan data ini mendasarkan
diri pada laporan tentang diri sendiri atau self-report, atau setidak-tidaknya pada
pengetahuan dan atau keyakinan pribadi.
3.5.2 Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner merupakan alat
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi serangkaian pertanyaan
atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan
diukur dan tahu apa yang bisa harapkan dari responden (Sugiyono, 2017).
3.6 Jenis dan Sumber Data
3.6.1 Jenis data
Jenis data dalam penelitian ini menggunakan data kuantitatif. Data
kuantitatif merupakan data yang berupa angka yang dikumpulkan dalam
penelitian bersumber dari skor jawaban kuesioner yang diperoleh dari responden.
Kemudian skor akan diolah menggunakan software SPSS for windows dan
kemudian akan dilakukan analisis data.
3.6.2 Sumber Data
a. Data Primer
Data primer menurut Sugiyono (2018:137) adalah sumber data yang
langsung memberikan data kepada pengumpul data.
33
b. Data Sekunder
Data sekunder menurut Sugiyono (2011:137) adalah sumber data yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data.
3.7 Variabel Penelitian
3.7.1 Identifikasi Variabel
Berdasarkan pokok permasalahan yang diteliti maka variabel-variabel
yang dapat diidentifikasi dalam penelitian ini terdiri atas :
a. Variabel X1
- Pekerjaan
b. Variabel X2
- Rekan Kerja
c. Variabel X3
- Kompensasi
d. Variabel Y
- Kepuasan Kerja
3.7.2 Klasifikasi Variabel
3.7.2.1 Variable Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
penyebab terjadinya perubahan atau timbulnya variable terikat (Sugiyono, 2014).
Dalam penelitian ini yang dikelompokkan kedalam variabel bebas adalah variabel
pekerjaan, rekan kerja dan kompensasi.
34
3.7.2.2 Variable Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah variable yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014). Dalam penelitian ini yang
variabel terikatnya adalah variabel kepuasan kerja.
3.7.3 Definisi Operasional Variabel
3.7.3.1 Pekerjaan (X1)
perusahaan. Indikator Pekerjaan menurut Luthans (2006: 564) :
X1.1 Perasaan Brarti, Karyawan merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakannya
adalah suatu pekerjaan yang memiliki nilai sangat penting, sehingga karyawan
akan bekerja dengan sungguh-sungguh.
X1.2 Tanggung Jawab, Karyawan akan memiliki rasa tanggung jawab atas
pekerjaan yang telah dikerjakaanya oleh karena karyawan telah mencurahkan
segala kemampuannya untuk memenuhi kewajibannya terhadap perusahaan yaitu
bekerja dengan sebaik-baiknya.
X1.3 Pengetahuan terhadap hasil, melibatkan tingkat dimana karyawan mampu
memahami bagaimana kinerja mereka, hasil dari pekerjaan mereka.
3.7.3.2 Rekan Kerja (X2)
Rekan Kerja merupakan seseorang atau sekelompok orang yang
35
pekerjaan yang diberikan (Nitisemito, 1992: 159). Indikator rekan kerja menurut
Yuwono dan Khajar (2005) dalam Haryono Sudriamunawar (2006:221):
X2.1 Kompetisi yang sehat, merupakan persaingan diantara sesama rekan kerja
untuk mencapai jabatan yang tertinggi.
X2.2 Karyawan saling menghormati, merupakan sikap dan tindakan karyawan
dalam menghargai sesame rekan kerja.
X2.3 Karyawan saling bekerja sama dalam menyelesaikan masalah, merupakan
tindakan karyawan untuk menyelesaikan masalah yang dirasa cukup rumit, baik
yang terjadi pada seorang karyawan maupun seluruh karyawan.
X2.4 Suasana kekeluargaan yang ada, merupakan kondisi yang terjadi pada
lingkungan perusahaan.
3.7.3.3 Kompesansi (X3)
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2004: 357). Indikator kompesansi
menurut Panggabean (2004:77):
X3.1 Gaji, merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur.
X3.2 Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
X3.3 Tunjangan, merupakan pemberian sesuatu kepada karyawan, baik berupa
uang atau barang, namun sifatnya tertentu saja.
36
3.7.3.4 Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan Kerja merupakan ungkapan emosional karyawan sebagai hasil
perbandingan antara penghargaan yang diterima karyawan dengan harapan
karyawan atas pekerjaan yang dilakukan. Indikator kepuasan kerja menurut
Hasibuan (2001: 202):
Y.1 Kedisiplinan, sebagai tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
organisasi memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut
Y.2 Moral kerja, sebagai keterlibatan atau kepedulian, minat dan antusiasme
pekerja untuk melakukan pekerjaan mereka.
Y.3 Turnover, tingkat pergantian atau keluar masuknya karyawan pada suatu
perusahaan.
3.8 Prosedur Analisis Data
Untuk menjawab rumusan masalah yang telah ditetapkan dan mengunji
kebenaran dari hipotesis yang yang telah diajukan, maka akan dilakukan analisis
secara kuantitatif untuk mengetahui pengaruh pekerjaan, rekan kerja dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Badan Pengelolaan
Pendapatan Daerah Provnisi NTB.
3.8.1 Skala Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert untuk mengatur
sikap, pendapat persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial dalam
penelitian. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah di tetapkan secara spesifik
oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel peneliti (Sugiyono, 2014)
37
Alternatif jawaban menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari
sangat positif sampai sangat negatif, yang dibuat menjadi 5 (lima) jawaban.
Adapun skor dari poin penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1. Skala Likert
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Netral 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Untuk mengetahui jumlah interval dan besar interval kelas dapat dicari
dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
I : Besar Interval kelas
R : Range (Kelas)
K : Jumlah Interval Kelas
Berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka peneliti mengelompokkan
tanggapan masing-masing responden terhadap masing-masing indikator variabel
penelitian seperti pada tabel berikut:
38
Tabel 3.2 Interval Kelas dan Kategori Jawaban Responden
Mutu
No. Nilai
Pekerjaan Rekan Kerja Kompesansi Kepuasan Kerja
1. 4,21-5,00 Sangat Sesuai Sangat Sesuai Sangat Sesuai Sangat Tinggi
2. 3,41-4,20 Sesuai Sesuai Sesuai Tinggi
3. 2,61-3,40 Netral Netral Netral Netral
Kurang Kurang
4. 1,81-2,60 Kurang Sesuai Rendah
Sesuai Sesuai
Sangat Sangat
Sangat Kurang
5. 1-1,80 Kurang Kurang Sangat Rendah
Sesuai
Sesuai Sesuai
3.8.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.8.2.1 Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017) valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Hasil penelitian yang valid bila
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya
terjadi pada obyek yang diteliti. Pada penelitian ini, digunakan validitas pearson
berdasarkan rumus korelasi product moment. Adapun kriteria pengujiannya
adalah apabila r hitung ≤ r table maka instrumen tidak valid sedangkan apabila r
hitung ≥ r tabel instrumen valid (Ghozali, 2016), nilai r hitung dapat diperoleh
berdasarkan rumus sebagai berikut:
𝒏 (∑ 𝑿𝒀)−(∑ 𝑿) (∑ 𝒀)
rxy =
√𝒏 ∑𝑿 𝟐 𝑵 ∑𝒀 𝟐− ∑𝒀 𝟐
r = Koefisien Korelasi
N = Jumlah sampel
X = Skor jawaban terhadap satu pertanyaan (item)
39
Y = Jumlah nilai (skor total) dari semua pertanyaan (item)
3.8.2.2 Uji Reliabilitas
Uji realibilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner
yangmerupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
realibel atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan atau pertanyaan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2016). Uji realiabilitas
bertujuan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran variabel dalam
mengukur gejala yang sama. Menurut Ghozali (2016) suatu kuesioner disebut
mempunyai reliabilitas tinggi atau dipercaya jika kuesioner itu stabil dan dapat
diandalkan sehingga penggunaan kuesioner tersebut berkali kali akan memberikan
hasil yang sama. Suatu konstruk dikatakan reliabel jika Cranbach Alpha lebih dari
0,60, dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan melihat koefisien
cranbach alpha yang dirumuskan sebagai berikut:
𝒓
ɑ = 𝟏+(𝑿−𝟏)𝒓
Keterangan:
X= Jumlah pernyataan di skala
ɑ=Koefisen cranbach alpha
r = Rata-rata Korelasi diantar butir-butir pertanyaan
3.8.3 Uji Asumsi Klasik
3.8.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk menguji
40
suatu data berdistribusi normal atau tidak, dapat diketahui dengan meggunakan
grafik normal plot. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data
(titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari
residualnya (Ghozali, 2006).
3.8.3.2 Uji Multikolonieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regrasi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regrasi
yang baik sebaikanya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk
mendeteksi ada atau tidak adanya multikoliniearitas didalam model regresi adalah
dengan melihat nilai tolerance mengukur variabelitas variabel independen yang
terpilihh tidak dijelaskan oleh variabel dependen lainnya. Nilai cut off yang umum
dipakai untuk menunjukan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10
atau sama dengan VIF > 10 (Ghozali, 2016).
3.8.3.3 Uji Heteroskedasitisitas
Uji heteroskedastisitas bertuiuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan
kepengamatan lain. Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas atau tidak
terjadi Heteroskedastisitas. Jika varian dari residual dari satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap maka disebut Homoskedastisitas.
Kebanyakan data cross section mengandung situasi
heteroskedastisitaskarena data tersebut menghimpun data yang mewakili berbagai
himpunan (kecil, sedang dan besar), Cara mendeteksi data ada atau tidaknya
Heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara prediksi variabel
41
terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika pola tertentu
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian menyempit) maka
telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).
3.8.4 Alat Analisis
3.8.4.1 Analisis Regresi Berganda
Alat analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh faktor-faktor pekerjaan, rekan kerja dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan daerah Provinsi NTB.
Pendekatan ini untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat, apabila hasil perhitungan regresi linier berganda adalah positif
berarti variabel bebas dalam penelitian ini yaitu pekerjaan, rekan kerja dan
kompensasi mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat dimana variabel
terikatnya adalah kepuasan kerja. Hal ini dilakukan dengan mengeliminasi
variabel independen satu per satu dimulai dengan yang paling lemah hubungannya
sampai diperoleh model yang paling baik. Adapun formulasi dari regresi linier
berganda menurut Sugiyono (2013) adalah sebagai berikut:
Y = ɑ + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + 𝑏3 𝑋3 + e
Keterangan :
Y = Kepuasan Kerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel X1 (Pekerjaan)
b2 = Koefisien regresi variabel X2 (Rekan Kerja)
b3 = Koefisien regresi variabel X3 (Kompesansi)
42
X1 = Pekerjaan
X2 = Rekan Kerja
X3 = Kompesansi
e = Error atau variabel penggangu
3.8.4.2 Uji t
Menurut Ferdinand (2014) tujuan Uji t adalah untuk mengetahui seberapa
jauh pengaruh variabel independen secara individual dalam menjelaskan variasi
variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang akan diuji adalah uji parameter
koefisien regresi (b1) sama dengan nol atau H0 = b1 = 0, artinya suatu variabel
independen bukan merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variabel
dependen. Hipotesis alternative (Ha) merupakan parameter suatu variabel yang
lebih besar dari nol atau Ha = b1> 0, artinya suatu variabel independen
merupakan penjelasan yang signifikan terhadap variabel dependen. Pengujian
keberartian koefisien regresi secara menyeluruh menggunakan uji t dengan
menggunakan derajat kebebasan (df) = n – k – 1, pada tingkat kepercayaan 95%
dan α = 0,05. Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. H0 ditolak dan Ha diterima, jika t hitung ≥ t tabel
2. H0 diterima dan Ha ditolak, jika t hitung ≤ t tabel
Gambar 3.1 Kurva Uji T
43
Hipotesis Statistik:
 H0 : Pekerjaan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Provinsi
Nusa Tenggara Barat. (H0 diterima dan Ha ditolak, t hitung ≤ t tabel)
 H0 : Rekan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
 H0 : Kompensansi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
 H0 : Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Provinsi Nusa
Tenggara Barat. (H0 ditolak dan Ha diterima, t hitung ≥ t tabel)
 H0 : Rekan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
 H0 : Kompesansi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Uji koefisien korelasi parsial dapat dihitung dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
44
Keterangan :
𝑟𝑝 = Korelasi Parsial yang ditemukan
n = Jumlah Sampel
t = t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel
3.8.4.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Deternminasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variansi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi
variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) dan I (satu)
(Ghozali, 2016). Adjusted R Square digunakan karena variabel bebas yang
digunakan pada penelitian ini lebih dari satu variabel.
Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai
yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependen (Ghozali,
2016)
45
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Instansi
Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Proinsi NTB merupakan salah satu
instansi pemerintahan yang bergerak pada bagian keuangan. Bappenda Provinsi
NTB dibentuk berdasarkan peraturan daerah Nomer 11 tahun 2016 tentang
pembentukan dan susunan perangkat daerah Provinsi NTB, serta peraturan
Gubernur NTB Nomer 51 tahun tentang kedudukan, susunan organisasi, tugas dan
fungsi serta tata kerja badan-badan daerah Provinsi NTB. Bappenda sebagai salah
satu kantor yang bergerak pada bidang pelayanan tentunya memiliki kompleksitas
baik dari segi unit organisasi dan jabatan yang ada.
Bappenda memiliki 9 unit organisasi antara lain yaitu Kepala Badan,
Subbag Umum dan Kepegawaian, Subbag Perlengkapan, Bidang Retribusi, Dana
Perimbangan dan Lainnya, Bidang pajak daerah, Bidang pengendalian dan
Pembinaan, Bidang Perencanaan dan Pengembangan, dan UPTB-UPPD (Unit
Pelaksana Teknis Badan- Unit Pelaksana Pajak Daerah).
Adanya UPTB-UPPD (Unit Pelaksana Teknis Badan- Unit Pelaksana
Pajak Daerah). Tersebar diberbagai daerah khusunya di wilayah Provinsi NTB
seperti Mataram, Gerung, Tanjung, Praya, Selong, Taliwang, Sumbawa Besar,
Dompu, Raba Bima dan Panda. UPTB-UPPD bergerak pada bagian pelayanan
daerah berupa pajak kendaraan sehingga memiliki kantor tersendiri namun masih
dalam nauangan Bappenda Provinsi NTB.
46
4.2 Karakteristik Responden
4.2.1 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
1 Laki-laki 36 48%
2 Perempuan 39 52%
Total 75 100%
Sumber: Data Primer Diolah, 2021
Berdasarkan tabel 4.1. dapat dilihat bahwa jumlah responden
berjenis kelamin laki-laki sebanyak 46 orang dengan persentase 54,8% dan
responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 38 orang dengan persentase
45,2%, sehingga dapat disimpulkan bahwa responden penelitian ini
didominasi oleh prempuan. Hal ini dikarenakan bahwa instansi lebih
membutuhkan pegawai laki-laki untuk pekerjaan opersional.
4.2.2 Karakteristik Responden berdasarkan Umur
Tabel 4.2. Karakteristik Berdasarkan Umur

No Jenjang Umur Frekuensi Presentase
1 < 30 tahun 14 18,7%
3 31-40 tahun 33 44%
4 41-50 tahun 23 30,7%
5 > 50 tahun 5 6,7%
Total 75 100%
Berdasarkan tabel 4.2. dapat dilihat bahwa responden dengan
jenjang usia <30 tahun sebanyak 17 orang dengan persentase sebesar 20,3%,
47
usia 31-40 tahun sebanyak 34 dengan persentase sebesar 40,5%, usia 41-50
tahun sebanyak 21 orang sengan persentase sebesar 25% dan responden
dengan usia >50 tahun sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar 14,3%.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden penelitian ini didominasi oleh
pegawai yang berusia 31-40 tahun. Hal ini dikarenakan responden dengan
usia 31-40 tahun merupakan usaha yang produktif dalam melakukan
pekerjaan.
4.2.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3. Karakteristik berdasarkan Pendidikan

No Jenjang Pendidikan Frekuensi Presentase
1 SMA 20 26,7%
2 D3 5 6,7%
3 S1 43 57,3%
4 S2 7 9,3%
Total 75 100%
Berdasarkan tabel 4.3. dapat dilihat bawha karakteristik responden
dengan jenjang pendidikan SMA sebanyak 20 orang dengan persentase
sebesar 26,7%, D3 sebanyak 5 orang dengan persentase sebesar 6,7%, S1
sebanyak 43 orang dengan persentase sebesar 57,3% dan S2 sebanyak 7
orang dengan persentase sebesar 9,3%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
responden penelitian ini didominasi oleh yang memiliki pendidikan terakhir
S1. Hal ini dikarenakan intansi membutuhkan pegawai yang memiliki
48
kemampuan kerja yang bagus sehingga pekerjaan yang ada dapat
terselesaikan.
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian
4.3.1 Kepuasan Kerja
Lock (dalam Luthans, 2006:243) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja.
Tabel 4.4 Skor Rata-rata dan Kategori Hasil Penilaian Kepuasan Kerja
No Pernyataan Rata-
STS TS N S SS Kategori
rata
Kedisiplinan
1. Saya selalu dapat
Sangat
menaati peraturan yang 0 0 12 29 34 4.29
Tinggi
berlaku di perusahaan.
menaati waktu kerja 0 0 31 25 19 3.84 Tinggi
yang telah ditetapkan.
melaksanakan pekerjaan
0 1 13 38 23 4.11 Tinggi
saya dengan baik sesuai
kemampuan saya.
Moral Kerja
4. Saya merasa
bersemangat dalam
0 2 20 29 24 4 Tinggi
melaksanakan pekerjaan
saya.
5. Saya senang dapat
bekerja sesuai dengan 1 9 40 18 7 3.28 Netral
yang dituntut oleh
49
perusahaan.

mengutamakan
pekerjaan dan tanggung 1 7 28 32 7 3.49 Tinggi
jawab saya saat bekerja
setiap hari.
Turnover
7. Saya merasa nyaman

dan senang dengan 0 0 16 35 24 4.11 Tinggi
pekerjaan saya sekarang.
8. Saya puas pada
pekerjaan saya dan tidak
0 1 38 29 7 3.56 Tinggi
berpikir untuk pindah
kerja.
9. Tugas kerja yang
diberikan terasa Sangat
0 1 7 39 28 4.25
menantang untuk Tinggi
dikerjakan.
Rata-rata 3.88 Tinggi
Berdasarkan tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa hasil dari setiap butir
item pernyataan yang telah diajukan kepada responden terkait variabel
Kepuasan Kerja. Item pernyataan tertinggi yaitu dapat menaati peraturan
yang berlaku di perusahaan dengan nilai 4,29 dan item pernyataan terendah
yaitu dapat bekerja sesuai dengan yang dituntut oleh prusahaan dengan nilai
3,28. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan
pada kantor Bappenda dikategorikan tinggi dengan rata-rata 3,88. Oleh
karena itu, kepuasan kerja yang tinggi merupakan salah satu hal yang perlu
50
dipertahankan oleh pegawai dan harapan kedepannya, kepuasan kerja ini
dapat terus meningkat.
4.3.2 Pekerjaan
perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan dapat diibaratkan sebagai “jembatan”
penghubung antara karyawan dan organisasi (Handoko, 2001: 31).
Tabel 4.5 Skor Rata-rata dan Kategori Hasil Penilaian Pekerjaan

No Pernyataan Rata-
rata
Keberartian Kerja
1. Tugas kerja yang
diberikan menambah
1 3 19 35 17 3.85 Sesuai
kemampuan dan
keterampilan saya.
2. Tugas kerja yang
diberikan terasa
0 2 9 44 20 4.09 Sesuai
menantang untuk
dikerjakan.
3. Sejauh mana pekerjaa
mempunyai dampak
1 1 19 43 11 3.83 Sesuai
yang berarti bagi
kehidupan saya.
Tanggung Jawab
4. Saya merasa bangga bila

dapat menyelesaikan 1 1 10 40 23 4.11 Sesuai
pekerjaan dengan baik.
5. Tugas kerja yang
diberikan mempunyai
tanggung jawab yang 0 5 33 28 9 3.55 Sesuai
besar terhadap posisi
pekerjaan saya.
51
6. Saya merasa senang
apabila diberikan tugas
1 2 20 41 11 3.79 Sesuai
dan tanggung jawab
yang lebih besar.
Pengetahuan Tentang Hasil Kerja
7. Perkerjaan yang saya

lakukan untuk
0 5 33 28 9 3.55 Sesuai
perusahaan sudah cukup
baik.
8. Tugas kerja yang saya
terima terasa menarik 0 2 16 41 16 3.95 Sesuai
untuk dikerjakan.
9. Saya merasa senang bila
pekerjaan saya
2 0 16 43 14 3.89 Sesuai
terselesaikan dengan
hasil baik.
Rata-rata 3.84 Sesuai
Berdasarkan tabel 4.5. di atas, terlihat bahwa hasil dari setiap butir
Pekerjaan. Item pernyataan tertinggi yaitu merasa bangga bila dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik dengan nilai 4,11 dan item pernyataan
terendah yaitu Perkerjaan yang dilakukan untuk perusahaan sudah cukup baik
dengan nilai 3,55. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja
pegawai pada kantor Bappenda dikategorikan tinggi dengan rata-rata 3,84.
Dengan kategori tinggi ini dapat disimpulkan bahwa pekerjaan yang
diberikan oleh kantor telah bagus, sehingga kedepannya hal ini akan menjadi
acuan agar Pekerjaan pegawai dapat dipertahankan atau bahkan ditingkatkan.
52
4.3.3 Rekan Kerja
Rekan kerja merupakan seseorang atau sekelompok orang yang
pekerjaan yang diberikan (Nitisemito, 1992: 159).
Tabel 4.6. Skor Rata-rata dan Kategori Hasil Penilaian Rekan Kerja
No Pernyataan Rata-
rata
Kompetisi yang Sehat
1. Perkerjaan saya sekarang
memungkinkan saya 1 3 19 35 17 3.85 Sesuai
mendapat teman baru.
2. Antar karyawan selalu
mendorong karyawan
lain untuk dapat 0 2 9 44 20 4.09 Sesuai
mengerjakan tugas yang
diberikan dengan baik.
3. Sesama karyawan saling
mendorong dan
0 1 19 42 13 3.89 Sesuai
memotivasiteam kerja
untuk selalu berprestasi.
Karyawan Saling Menghormati
4. Sanjungan dan pujian

Sangat
sesama karyawan sangat 0 19 10 40 23 4.57
Sesuai
berarti bagi saya.
5. Adanya rasa saling
menghormati sesama 0 2 13 45 15 3.97 Sesuai
karyawan.
6. Adanya komunikasi
yang baik antar 0 1 10 39 25 4.17 Sesuai
karyawan.
Karyawan Saling Bekerja Sama Dalam Menyelesaikan Masalah
53
7. Hubungan kerja antar
karyawan dalam
0 2 15 39 19 4 Sesuai
bekerjasama sudah
cukup baik.
8. Adanya rasa keeratan
sesama karyawan dalam
0 3 13 45 14 3.93 Sesuai
menyelesaikan
pekerjaan.
9. Saya senang bila unit
kerja saya dapat
1 4 19 36 15 3.8 Sesuai
mencapai hasil kerja
yang diharapkan.
Suasana Kekeluargaan yang Ada
10. Sesama karyawan selalu

berkomunikasi dengan 0 2 11 40 22 4.09 Sesuai
baik.
11. Antar karyawan saling
memberikan saran dan 1 2 18 40 14 3.85 Sesuai
masukan.
12. Adanya suasana
kekeluargaan antar 0 1 18 42 14 3.92 Sesuai
karyawan.
item pernyataan yang telah diajukan kepada responden terkait variabel Rekan
Kerja. Item pernyataan tertinggi yaitu Sanjungan dan pujian sesama karyawan
sangat berarti dengan nilai 4,57 dan item pernyataan terendah yaitu senang
bila unit kerja yang dapat mencapai hasil kerja yang diharapkan dengan nilai
3,8. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa rekan kerja pada kantor
Bappenda dikategorikan tinggi dengan rata-rata 4,01. Oleh karena itu, dapat
54
disimpulkan bahwa dalam bekerja pegawai memiliki rekan kerja yang baik,
sehingga untuk kedepannya hal ini dapat dipertahankan.
4.3.4 Kompensansi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2004: 357).
Tabel 4.7. Skor Rata-rata dan Kategori Hasil Penilaian Kompensansi

No Pernyataan Rata-
rata
Gaji
1. Balas jasa yang
diberikan kepada saya 0 2 17 39 17 3.95 Sesuai
memuaskan.
2. Tugas kerja yang saya
terima terasa pantas,
menarik untuk 1 4 31 28 11 3.59 Sesuai
dikerjakan dengan gaji
yang saya terima.
3. Gaji yang saya terima
cukup untuk memenuhi 0 4 18 40 13 3.83 Sesuai
kebutuhan sehari-hari.
Insentif
4. Uang lembur diberikan

sesuai dengan jam kerja 0 2 19 42 12 3.85 Sesuai
tambahan yang saya
lakukan.
5. Promosi jabatan
didasarkan atas
0 1 15 46 13 3.95 Sesuai
kompetensi dan prestasi
kerja yang dicapai.
6. Bonus didasarkan atas
tambahan pekerjaan
sesuai jam kerja 0 1 17 34 23 4.05 Sesuai
tambahan yang saya
lakukan.
55
Tunjangan
7. Adanya asuransi yang

diberikan kepada 0 2 21 41 11 3.81 Sesuai
karyawan.
8. Karyawan diikutsertakan
dalam program jaminan 0 2 18 40 15 3.91 Sesuai
sosial tenaga kerja.
9. Promosi jabatan
didasarkan atas prestasi 0 4 23 42 6 3.67 Sesuai
kerja yang dicapai.
Kompensasi. Item pernyataan tertinggi yaitu Bonus didasarkan atas tambahan
pekerjaan sesuai jam kerja tambahan yang dilakukan dengan nilai 4,05 dan
item pernyataan terendah yaitu Tugas kerja yang diterima terasa pantas,
menarik untuk dikerjakan dengan gaji yang diterima dengan nilai 3,59. Dari
data di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi pada kantor Bappenda
dikategorikan tinggi dengan rata-rata 3,84. Oleh karena itu, kompensasi yang
sesuai merupakan salah satu hal yang perlu dipertahankan oleh pegawai dan
harapan kedepannya, kompensasi ini dapat terus meningkat.
4.4 Uji Asumsi Klasik
4.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas akan menguji data variabel bebas dan data variabel
terikat pada persamaan regresi yang dihasilkan berdistribusi normal atau
56
berdistribusi tidak normal. Jika data rill membentuk garis kurva cenderung
tidak simetris terhadap mean (U) maka dapat dikatakan data berdistribusi
tidak normal atau sebaliknya. Cara normal probability plots membandingkan
data rill dengan data distribusi normal (otomatis oleh komputer) secara
komulatif. Data dikatakan berdistriibusi normal jika garis data riil mengikuti
garis diagonal.
Gambar 4.1. Hasil Uji Normalitas
Sumber: Lampiran 4
Berdasarkan gambar di atas, dapat dilihat bahwa titik-titik ploting
yang terdapat pada gambar mengikuti dan mendekati garis diagonalnya. Oleh
karena itu, pengambilan keputusan dalam uji normalitas menggunkan teknik
probability plot dapat disimpulkan berdistribusi normal. Dengan demikian,
dapat dilakukan uji statistik berikutnya.
57
4.4.2 Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2011) uji multikoloninearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
bebas (independen).Salah satu alat untuk mendeteksi ada atau tidak
multikolonilinearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai
tolerance dan lawannya serta nilai Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cut
off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah
nilai tolerance <0,10 atau sama dengan VIF > 10 (Ghozali, 2016).
Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinieritas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1(Constant)
Pekerjaan (X1) .471 2.121
Rekan Kerja (X2) .428 2.336
Kompensasi (X3) .848 1.179
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel 4.8. di atas dapat diketahui bahwa nilai tolerance
variabel pekerjaan adalah 0,471 > 0,10 dan nilai VIF 2,126 < 10, variabel
rekan kerja adalah 0,428 > 0,10 dan nilai VIF 2,336 < 10 dan variabel
kompensansi adalah 0,848 > 0,10 dan nilai VIF 1,179 < 10. Oleh karena itu,
dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji multikolinieritas tidak terjadi
58
korelasi antar variabel independen atau dengan kata lain tidak terjadi
multikolinieritas.
4.4.3 Uji Heteroskedestitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual suatu pengamatan ke
pengamatan lain. Metode regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala
heteroskedastisitas dalam model regresi linier adalah dengan melihat scatter
plot pada prin-out menggunakan software SPSS. Dengan dasar mengambil
keputusan yaitu:
1. Jika terjadi titik-titik membentuk suatu pola yang teratur (melebur
kemudian menyempit atau bergelombang), maka terjadi
heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang teratur dengan titik yang menyebar sepanjang
sumbu Y positif dan Y negatif, maka dikatakan tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Gambar 4.2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Lampiran 4
59
Berdasarkan gambar di atas, dapat diketahui bahwa data yang
ditampilkan tidak membentuk pola-pola tertentu dan titik menyebar secara
acak, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas,
sehingga model regresi yang baik dan ideal dapat terpenuhi.
4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.5.1 Uji Validitas
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner
mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2007). Uji validitas menggunakan analisis korelasi pearson,
keputusan mengetahui valid tidaknya butirinstrumen. Jika pada tingkat
signifikan 5% nilai r hitung > 0,227 maka dapat disimpulkan bahwa butir
instrumen tersebut valid (Ghozali, 2007).
4.5.1.1 Hasil Uji Validitas Y
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

Person
Butir Correlation
Variabel R Tabel Katerangan
Pertanyaan
( r hitung )
Y1 0,684 0,227 Valid
Y2 0,786 0,227 Valid
Y3 0,834 0,227 Valid
Kepuasan
Y4 0,863 0,227 Valid
kerja
Y5 0,755 0,227 Valid
Y6 0,775 0,227 Valid
Y7 0,426 0,227 Valid
60
Y8 0,496 0,227 Valid
Y9 0,611 0,227 Valid
Berdasarkan tabel 4.9. di atas, dapaat dilihat bahwa hasil uji
validitas variabel Kepuasan Kerja (Y1) memperoleh nilai rhitung lebih besar
dari rtabel. Diketahui bahwa nilai rtabel sebesar 0,227 dan nilai rhitung lebih besar
dari nilai rtabel sehingga 9 item pernyataan tentang Kepuasan Kerja dinyatakan
valid.
4.5.1.2 Hasil Uji Validitas X1
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Pekerjaan
Person
Butir Correlation R
Variabel Katerangan
Pertanyaan Tabel
( r hitung )
X1.1 0,516 0,227 Valid
X1.2 0,570 0,227 Valid
X1.3 0,620 0,227 Valid
X1.4 0,578 0,227 Valid
Pekerjaan X1.5 0,575 0,227 Valid
X1.6 0,669 0,227 Valid
X1.7 0,657 0,227 Valid
X1.8 0,682 0,227 Valid
X1.9 0,477 0,227 Valid
61
Berdasarkan tabel 4.9 di atas, dapaat dilihat bahwa hasil uji validitas
variabel Pekerjaan (X1) memperoleh nilai rhitung lebih besar dari rtabel.
Diketahui bahwa nilai rtabel sebesar 0,227 dan nilai rhitung lebih besar dari nilai
rtabel sehingga 9 item pernyataan tentang Pekerjaan dinyatakan valid.
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Rekan Kerja
Person
Butir Correlation
Variabel R Tabel Katerangan
Pertanyaan
( r hitung )
X2.1 0,657 0,227 Valid
X2.2 0,635 0,227 Valid
X2.3 0,774 0,227 Valid
X2.4 0,793 0,227 Valid
X2.5 0,572 0,227 Valid
Rekan X2.6 0,748 0,227 Valid

Kerja X2.7 0,666 0,227 Valid
X2.8 0,643 0,227 Valid
X2.9 0,668 0,227 Valid
X2.10 0,577 0,227 Valid
X2.11 0,776 0,227 Valid
X2.12 0,776 0,227 Valid

Berdasarkan tabel 4.10 di atas, dapaat dilihat bahwa hasil uji
validitas variabel Rekan Kerja (X2) memperoleh nilai rhitung lebih besar dari
rtabel. Diketahui bahwa nilai rtabel sebesar 0,227 dan nilai r hitung lebih besar dari
nilai rtabel sehingga 12 item pernyataan tentang Rekan Kerja dinyatakan valid.
62
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kompensasi
Person
Butir Correlation R
Variabel Katerangan
Pertanyaan Tabel
( r hitung )
X3.1 0,823 0,227 Valid
X3.2 0,835 0,227 Valid
X3.3 0,790 0,227 Valid
X3.4 0,756 0,227 Valid
Kompensansi X3.5 0,562 0,227 Valid
X3.6 0,639 0,227 Valid
X3.7 0,767 0,227 Valid
X3.8 0,679 0,227 Valid
X3.9 0,819 0,227 Valid
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, dapaat dilihat bahwa hasil uji
validitas variabel Kompensasi (X3) memperoleh nilai rhitung lebih besar dari
rtabel. Diketahui bahwa nilai rtabel sebesar 0,227 dan nilai r hitung lebih besar dari
nilai rtabel sehingga 9 item pernyataan tentang Kompensasi dinyatakan valid.
4.5.2 Uji Realibilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner yang
merupakan indikator variabel. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja disini
pengukuran hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan lain atau mengukur reliabilitas dengan uji statistik cronbach alpha
63
(a). Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6 (
Sulistyo, 2011).
Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas
Standard
Cronbanch’s
No Variabel Cronbanch’s Kriteria
Alpa (a)
Alpa (a)
1. Kepuasan Kerja (Y) 0,868 0,60 Reliabel

2. Pekerjaan (X1) 0,767 0,60 Reliabel
3. Rekan Kerja (X2) 0.899 0,60 Reliabel
4. Kompensasi (X3) 0,898 0,60 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.12. di atas, hasil uji reliabilitas variabel
Kepuasan Kerja, Pekerjaan, Rekan Kerja dan Kompensasi memiliki
cronbanch’s alpa lebih besar dari standard cronbanch’s alpha (0,60). Oleh
karena itu, variabel Kepuasan Kerja, Pekerjaan, Rekan Kerja dan Kompensasi
dapat dinyatakan reliabel dan seluruh data pada penelitian ini dapat dijadikan
instrumen penelitian.
4.6 Alat Analisi
4.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda di lakukan untuk mengukur
ketepatan fungsi regresi dalam menaksir nilai aktual (Mayfi dan Rudianto,
2014). Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara pekerjaan,
rekan kerja dan kompensasi terhadap Kepuasan Kerja. Secara sistematis,
64
persamaan analisis regresi linier berganda dinyatakan dalam rumus sebagai
berikut:
Y = 𝛼 + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝛽3𝑋3 + 𝑒
Dimana:
Y = Kepuasan Kerja
X1 = Pekerjaan
X2 = Rekan Kerja
X3 = Kompensasi
𝛼 =konstanta
𝛽1 = koefisien regresi Pekerjaan
𝛽2 = koefisien regresi Rekan Kerja
𝛽3 = koefisien regresi Kompensasi
e = standar error
65
Tabel 4.13. Koefisien Regresi Linier Berganda dan Nilai Signifikansi
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.113 3.856 .289 .0774
Pekerjaan .281 .137 .241 2.054 .044
Rekan Kerja .209 .096 .268 2.172 .033
Kompensasi .407 .085 .419 4.778 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan

Kerja
Berdasarkan tabel 4.13. di atas, dapat dirumuskan hasil sebagai berikut:
Y = a + 𝛽1𝑋1 + 𝛽2𝑋2 + 𝛽3𝑋3 + 𝑒
Y = 1,113 + 0,281 X1 + 0,209 X2+ 0,407 X3 + e
Hasil persamaan regresi linier berganda di atas, dapat
diinterpretasikan sebagai berikut.
1. Nilai koefisien konstanta (a)
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda tersebut dapat
diperoleh nilai konstanta (a) sebesar 1,113. Hal ini menunjukkan bahwa
apabila tidak ada pengaruh variabel pekerjaan, rekan kerja dan
kompensasi, maka besarnya nilai peningkatan Kepuasan Kerja pegawai
kantor Bappenda Provinsi NTB sebesar 1,113.
66
2. Nilai koefisien beta 1 (b1) = 0, 281
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda tersebut diperoleh
variabel pekerjaan (X1) positif sebesar 0,281 yang berarti bahwa setiap
peningkatan satuan variabel pekerjaan akan meningkatkan Kepuasan Kerja
pegawai kantor Bappenda Provinsi NTB sebesar 0,281 satuan dengan
asumsi bahwa variabel lain tidak berubah atau tetap. Dengan demikian,
dapat dikatakan bahwa jika pekerjaan dapat dikerjakan dengan baik oleh
setiap pegawai, maka Kepuasan Kerja pegawai kantor Bappenda Provinsi
NTB akan semakin tinggi.
3. Nilai koefisien beta 2 (b2) = 0,209
variabel rekan kerja (X2) positif sebesar 0,209 yang berarti bahwa setiap
peningkatan satuan variabel rekan kerja akan meningkatkan Kepuasan
Kerja pegawai kantor Bappenda Provinsi NTB sebesar 0,209 satuan
dengan asumsi bahwa variabel lain tidak berubah atau tetap. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa jika rekan kerja pegawai baik, maka
Kepuasan Kerja pegawai kantor Bappenda Provinsi NTB akan semakin
tinggi.
4. Nilai koefisien beta 3 (b3) = 0,407
variabel kompensasi (X3) positif sebesar 0,407 yang berarti bahwa setiap
peningkatan satuan variabel kompensasi akan meningkatkan Kepuasan
Kerja pegawai kantor Bappenda Provinsi NTB sebesar 0,407 satuan
67
dengan asumsi bahwa variabel lain tidak berubah atau tetap. Dengan
demikian, dapat dikatakan bahwa jika kompensasi pegawai baik, maka
Kepuasan Kerja pegawai kantor Bappenda Provinsi NTB akan semakin
tinggi.
4.7 Pengujian Hipotesis

4.7.1 Uji t
Uji t digunakan untuk membuktikan signifikan tidaknya pengaruh
variabel independen terhadap dependen. Berikut hasil perhitungan t hitung
serta tingkat signifikansi masing-masing variabel X terhadap variabel Y
dalam penelitian ini:
Tabel 4.14. Hasil Uji t

T t Nilai
Variabel Keterangan
hitung tabel signifikansi
Pekerjaan (X1) 2.054 1,666 .044 Signifikan
Rekan Kerja
(X2) 2.172 1,666 .033 Signifikan
Kompensasi
(X3) 4.778 1,666 .000 Signifikan
Berdasarkan tabel 4.17 diatas dapat dilihat bahwa nilai t tabel
tersebut didapat dengan menentukan tingkat kepercayaan yaitu 0,05:2=
0,025 dan menentukan derajat bebas yaitu 75 – 4 = 71. Hal ini berarti
nilai t tabel dapat dilihat pada kolom tingkat kepercayaan 0,025 dan df
pada kolom 67 dengan nilai t table sebesar 1,666.
68
1. Variabel Pekerjaan memiliki nilai t hitung lebih besar dari t tabel
yaitu 2.054>1,666.Hal ini menujukkan bahwa variabel pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan
BAPPENDA NTB.
2. Variabel Rekan Kerja memiliki nilai t hitung lebih besar dari t tabel
yaitu 2.172>1,666.Hal ini menujukkan bahwa variabel Rekan Kerja
BAPPENDA NTB.
3. Variabel Kompensasi memiliki nilai t hitung lebih besardarit tabel
yaitu 4.778>1,666. Hal ini menujukkan bahwa variabel Kompensasi
BAPPENDA NTB.
4.7.2 Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variansi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi variabel
independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) sampai 1 (satu)
(Ghozali, 2016). Hasil uji Koefisien Determinasi (R2) dapat dilihat pada
output model summary dari hasil analisis regresi linier berganda sebagai
berikut:
69
Tabel 4.15. Koefisien Determinasi
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .733a .537 .518 3.349
a. Predictors: (Constant), Pekerjaan, Rekan Kerja , Kompensasi
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Tabel 4.15. di atas menunjukkan nilai R Square sebesar 0,537
ditransformasi menjadi koefisien determinasi sebesar 53,7%. Berarti
kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel
terikatnya adalah 53,7%, sisanya 46,3% dijelaskan atau dapat dipengaruhi
oleh variabel lain di luar variabel penelitian yang tidak dimasukkan ke dalam
model penelitian ini.
4.8 Pembahasan
4.8.1 Pengaruh Pekerjaan (X1) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang hasilnya bahwa
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
kantor Bappenda Provinsi NTB. Artinya jika semakin sesuai pekerjaan yang
dikerjakan pegawai, maka Kepuasan Kerja pegawai akan semakin tinggi.
Sebaliknya jika pekerjaan pegawai kurang sesuai, maka kepuasan kerja akan
semakin rendah. Dikatakan berpengaruh karena nilai signifikansi sebesar 0,044
lebih kecil dari taraf kesalahan 0,05 dengan nilai t hitung sebesar 2,054. Dan
70
sejalan dengan tanggapan responden yang memiliki kategori pekerjaan sangat
baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Muwafik, Miftah Fajar (2013) yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri, Rekan Kerja dan
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Euro
Design Semarang” menyatakan bahwa kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, dan
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Putri, Ivon Sandya Sari (2014) yang
berjudul “Pengaruh Karateristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
(Studi Kasus Pada CV Fruity Indonesia)” menyatakan bahwa karateristik
pekerjaan berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Bangun, Wilson (2006) yang berjudul
“Pengaruh Karateristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Serta Dampaknya Pada Produktivitas Kerja Karyawan” menyatakan
bahwa karateristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
4.8.2 Pengaruh Rekan Kerja (X2) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
kantor Bappenda Provinsi NTB. Artinya semakin sesuai rekan kerja para pegawai,
maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai pada kantor Bappenda
Provinsi NTB. Sebaliknya semakin kurang sesuainya rekan kerja para pegawai
71
akan rendah pula Kepuasan Kerja pegawai pada Kantor Bappenda Provinsi NTB.
Dikatakan berpengaruh karena nilai signifikansi sebesar 0,033 lebih kecil dari
taraf kesalahan 0,05 dengan nilai t hitung sebesar 2,172. Dan sejalan dengan
tanggapan responden yang memiliki kategori rekan kerja yang baik.
Penelitian yang dilakukan oleh S, Dina Christina (2015) yang berjudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Bagian Service Pada PT. Riau Jaya Cemerlang Pekanbaru“
menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan rekan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap pelayanan kepuasan karyawan PT.Riau Jaya Cemerlang, di
Pekanbaru.
Penelitian yang dilakukan oleh Gorat, Ridwan (2012) yang berjudul
“Pengaruh Reward, Supervisi, Kondisi Kerja dan Rekan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan dan Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasi” Pada Dinas
Pendapatan Pengelola Keuangan dan Kekayaan Daerah Kabupaten Tapanuli
Tengah menunjukkan bahwa rekan kerja berpengaruh positif signifikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Putra, Kurnia Dwi Yuda (2018) yang
berjudul “ Hubungan Supervisi, Rekan Kerja, Gaji, Keamanan Kerja, Kondisi
Kerja, Promosi Jabatan dan Jenis Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja “
menunjukkan bahwa rekan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan.
72
4.8.3 Pengaruh Kompensasi (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
kantor Bappenda Provinsi NTB. Artinya semakin sesuai kompensasi para
pegawai, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai pada kantor
Bappenda Provinsi NTB. Sebaliknya semakin kurang sesuainya kompensasi para
pegawai akan rendah pula Kepuasan Kerja pegawai pada Kantor Bappenda
Provinsi NTB. Dikatakan berpengaruh karena nilai signifikansi sebesar 0,000
lebih kecil dari taraf kesalahan 0,05 dengan nilai t hitung sebesar 4,778. Dan
sejalan dengan tanggapan responden yang memiliki kategori kompensasi yang
baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Retnoningsih, Teguh, dkk. (2016) yang
berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Karyawan” studi pada Karyawan PT.PLN persero Distribusi Jawa Timur Area
Malang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Tonnisen, Utomo Kevin dan Ie, Mei (2020)
yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Resiliensi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan” menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja dan resiliensi juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Yudha, Kresna (2018) yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pegadaian
73
Syariah Kantor Cabang Simpang Patal Palembang” menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja.
74
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan yang ada di BAB IV tentang Pengaruh
Pekerjaan, Rekan Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja karyawan
Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Provinsi NTB, maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Artinya
jika semakin sesuai pekerjaan yang diberikan kepada karyawan, maka Kepuasan
Kerja karyawan akan semakin tinggi kantor Bappenda Provinsi NTB. Sebaliknya
jika pekerjaan yang diberikan kurang sesuai, maka kepuasan kerja akan semakin
rendah. Dikatakan berpengaruh karena nilai signifikansi sebesar 0,044 lebih kecil
dari taraf kesalahan 0,05 dengan nilai t hitung sebesar 2,054.
2. Rekan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Artinya semakin sesuai rekan kerja para karyawan, maka akan semakin tinggi
pula Kepuasan Kerja karyawan pada kantor Bappenda Provinsi NTB. Sebaliknya
semakin kurang sesuai rekan kerja pegawai akan rendah pula Kepuasan Kerja.
Dikatakan berpengaruh karena nilai signifikansi sebesar 0,033 lebih kecil dari
taraf kesalahan 0,05 dengan nilai t hitung sebesar 2,172.
3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Artinya semakin sesuai kompensasi kerja para karyawan, maka akan semakin
tinggi pula Kepuasan Kerja karyawan pada kantor Bappenda Provinsi NTB.
75
Sebaliknya semakin rendah kompensasi karyawan akan rendah pula Kepuasan
Kerja. Dikatakan berpengaruh karena nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil
dari taraf kesalahan 0,05 dengan nilai t hitung sebesar 4,778.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, maka untuk kepentingan
praktisi maupun kepentingan instansi perlu disampaikan beberapa saran sebagai
berikut:
5.2.1 Saran untuk Instansi
1. Perusahaan perlu memperhatikan tugas kerja yang diberikan mempunyai
tanggung jawab yang besar terhadap posisi pekerjaan, jadi bisa diperhatikan
dari kinerja karyawan apakah semnagat dalam menjalankan tugasnya atau
tidak sehingga kedepannya dapat ditingkatkan lagi dan penting bagi
organisasi untuk terus memberikan perhatian kepada para pegawainya agar
kepuasan kerja yang dimilikipun akan terjaga bahkan akan terus meningkat
sehingga mereka mampu menghasilkan pekerjaan yang lebih baik lagi.
2. Perusahaan perlu memperhatikan hasil kurang sesuai yaitu senang bila unit
kerja dapat mencapai hasil kerja yang diharapkan, sehingga kedepannya dapat
ditingkatkan lagi dan penting bagi organisasi untuk terus memberikan
perhatian kepada para pegawainya agar kepuasan kerja yang dimilikipun akan
terjaga bahkan akan terus meningkat sehingga mereka mampu menghasilkan
pekerjaan yang lebih baik lagi.
3. Perusahaan perlu memperhatikan tugas kerja yang diterima terasa pantas,
menarik untuk dikerjakan dengan gaji yang saya terima, sehingga kedepannya
76
dapat ditingkatkan lagi dan penting bagi organisasi untuk terus memberikan
perhatian kepada para pegawainya agar kepuasan kerja yang dimilikipun akan
terjaga bahkan akan terus meningkat sehingga mereka mampu menghasilkan
pekerjaan yang lebih baik lagi.
5.2.2 Saran Peneliti Selanjutnya
Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan untuk dapat mencari
informasi lebih banyak kemudian informasi tersebut dapat dijadikan sumber
atau refensi untuk penelitian selanjutnya yang terkait dengan pekerjaan, rekan
kerja dan kompensasi yang mempengaruhi Kepuasan Kerja karyawan. Selain
pekerjaan, rekan kerja dan kompensasi masih banyak faktor yang dapat
mempengaruhi Kepuasan Kerja karyawan. Oleh karena itu, untuk kedepannya
penulis menyarankan untuk meneliti faktor lain yang mempengaruhi
Kepuasan Kerja.
77
DAFTAR PUSTAKA
Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen, Semarang. Badan
Penerbit Universitas Diponogoro.
Firman. 2011. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai di Lingkungan Pemkot Payakumbuh. Jurnal Tingkap, Vol.7, No.2
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang: Badan PenerbitUniversitas
Diponegoro.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia.Yogjakarta: BPFE.
Hariandja, Mrihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan
Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT. Grasindo.
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Luthans, Fred. 2006. Organizational Behavior, New York : Mc Graw Hill Inc.
Mangkumanegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.
Muwafik, Miftah Fajar. 2013. Pengaruh Kompensasi, Pekerjaan Itu Sendiri,
Rekan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
78
Bagian Produksi PT. Euro Design Semarang. Skripsi Universitas Negeri
Semarang.
Retnoningsih, Teguh, Sunuharjo, Bambang Swasto dan Ruhana, Ika. 2016.
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area
Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol.35, No.2
Rivai, Veithal dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
Edisi Kedua. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
S, Dina Christina. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Rekan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Service Pada PT. Riau Jaya
Cemerlang Pekanbaru. Jurnal Jom FEKON, Vol.2, No.1
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.Bandung:
Alfabeta.
Sumarnik. 2014. Pengaruh Karateristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Dinas Pertanian Tanaman Pangan Dan Peternakan Kabupaten
Kapuas Hulu. Skripsi Universitas Terbuka Jakarta.
79
Tonnisen, Utomo Kevin dan Ie, Mei. 2020. Pengaruh Kompensasi dab Resiliensi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Muara Ilmu Ekonomi dan
Bisnis, Vol.4, No.1
Yudha, Kresna. 2018. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT.Pegadaian Syariah Kantor Cabang Simpang Patal
Palembang. Skripsi Universitas UIN Raden Fatah Palembang.
www.akuntansilengkap.com/keuangan/18-faktor-yang-mempengaruhi-
kompensasi-menurut-para-ahli/ diakses pada 21 Januari 2021, pukul 15:21
WITA.
www.gadjian.com/blog/2019/04/15/jenis-jenis-kompensasi-karyawan-perusahaan/
diakses pada 21 Januari 2021, pukul 15:53 WITA.
80
L
81
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram yang sedang
mengadakan penelitian mengenai “PEKERJAAN, REKAN KERJA DAN
KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BADAN
TENGGARA BARAT’’.
Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi tugas dan kewajiban dalam
rangka memenuhi syarat untuk memperoleh predikat kesarjanaan dalam bidang
ilmu manajemen bisnis pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mataram.
Demi tercapainya tujuan tersebut, maka peneliti memohon kepada
Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini berdasarkan persepsi/tanggapan yang
dirasa sesuai dengan pernyataan yang tercantum di dalam kuesioner dengan
mengikuti petunjuk yang ada.
Dalam kesempatan ini, peneliti juga mengucapkan terima kasih atas
kesediaan untuk mengisi kuesioner ini dan sebagai sumber dalam penenlitian ini,
maka jawaban Bapak/Ibu/Sdr/I hanya digunakankan untuk kepentingan penelitian
saja.
Hormat Peneliti,
Muhammad Naufal Gifary
A1B017096
82
A. Identitas Responden
Petunjuk : Isilah titik-titik dibawah ini dan berilah tanda contreng (√) pada
kotak yang tersedia sebagai jawaban yang menggambarkan identitas diri
sendiri dari Bapak/Ibu/Sdr/i.
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Laki – laki
Perempuan
3. Usia : < 25 tahun
25 tahun – 30 tahun
> 50 tahun
4. Jenjang Pendidikan : (SMA/D3/S1/S2/S3)
83
KUESIONER
PENELITIAN
Berilah tanda silang (X) pada alternatif jawaban di sebelah kanan pernyataan
di bawah ini sesuai dengan pendapat bapak/ibu/sdr/i.
Singkatan dalam kolom alternatif jawaban itu dimaknai sebagai berikut:
SS = SANGAT SETUJU
S = SETUJU
N = NETRAL
TS = TIDAK SETUJU
STS = SANGAT TIDAK SETUJU
Bagaimana menurut pendapat anda mengenai hal-hal berikut ini:

PEKERJAAN NO PERTANYAAN SS S N TS STS
Keberartian kerja 1 Tugas kerja yang diberikan

menambah kemampuan
dan ketrampilan saya.
2 Tugas kerja yang diberikan
terasa menantang
untuk dikerjakan.
3 sejauh mana pekerjaan
mempunyai dampak yang
berarti bagi kehidupan
saya.
Tanggung jawab 4 Saya merasa bangga bila dapat
terhadap hasil kerja menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
mempunyai tanggung
jawab yang besar terhadap
posisi pekerjaan saya.
84
6 Saya merasa senang apabila
diberikan tugas dan
tanggung jawab yang lebih
besar.
Pengetahuan 7 Pekerjaan yang saya lakukan
tentang hasil kerja untuk perusahaan sudah
cukup baik.
8 Tugas kerja yang saya terima
terasa menarik untuk
dikerjakan.
9 Saya merasa senang bila
pekerjaan saya
terselesaikan dengan hasil
baik.
REKAN NO PERTANYAAN SS S N TS STS
KERJA
Kompetisi yang 10 Pekerjaan saya sekarang
Sehat memungkinkan saya
mendapat teman-teman baru.
11 Antar karyawan selalu
mendorong karyawan lain
untuk dapat mengerjakan tugas
yang diberikan dengan baik.
12 Sesama karyawan saling

mendorong dan
memotivasi team kerja
untuk selalu berprestasi.
Karyawan saling 13 Sanjungan dan pujian sesama
menghormati karyawan sangat berarti
bagi saya.
14 Adanya rasa saling
menghormati sesama karyawan.
15 Adanya komunikasi yang baik

antar karyawan.
Karyawan saling 16 Hubungan kerja antar para
bekerja sama dalam karyawan dalam bekerja
menyelesaikan sama sudah cukup baik.
masalah 17 Adanya rasa keeratan sesama
karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
85
18 Saya senang bila unit kerja saya
dapat mencapai hasil kerja
yang diharapkan.
Suasana 19 Sesama Karyawan selalu
kekeluargaan yang berkomunikasi dengan baik.
ada
20 .Antar karyawan saling
memberikan saran dan
masukan.
21 Adanya suasana kekeluargaan
antar karyawan.
KOMPENSASI NO PERTANYAAN SS S N TS STS
Gaji 22 Balas jasa yang di berikan

kepada saya memuaskan.
23 Tugas kerja yang saya
terima terasa pantas,
menarik untuk dikerjakan
dengan gaji yang saya
terima.
24 Gaji yang saya terima cukup

untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari.
Insentif 25 Uang lembur diberikan sesuai

dengan jam kerja
tambahan yang saya
lakukan.
26 Promosi jabatan didasarkan atas
kompetensi dan prestasi
kerja yang dicapai.
27 Bonus didasarkan atas
tambahan
pekerjaan sesuai jam kerja
tambahan yang saya
lakukan.
Tunjangan 28 Adanya asuransi yang diberikan
kepada karyawan.
29 Karyawan diikutsertakan dalam
program jaminan sosial
tenaga kerja.
86
30 Promosi jabatan didasarkan atas
prestasi kerja yang dicapai.
KEPUASAN NO PERTANYAAN SS S N TS STS
KERJA
Kedisiplinan 31 Saya selalu dapat menaati
peraturan yang berlaku
di perusahaan.
32 Saya selalu dapat menaati
waktu kerja yang telah
ditetapkan.
33 Saya selalu dapat melaksanakan

pekerjaan saya dengan
baik sesuai kemampuan
saya.
Moral Kerja 34 Saya merasa bersemangat dalam
melaksanakan pekerjaan saya.
35 Saya senang dapat bekerja
sesuai dengan yang dituntut
oleh perusahaan.
36 Saya selalu dapat
mengutamakan pekerjaan
dan tanggung jawab saya
saat bekerja setiap hari.
Turnover 37 Saya merasa nyaman dan
senang dengan pekerjaan saya
sekarang.
38 Saya puas pada pekerjaan saya

dan tidak berpikir untuk
pindah kerja.
terasa menantang
untuk dikerjakan.
87
LAMPIRAN 2
Tabel Distribusi Jawaban Responden
TABEL DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN TERHADAP VARIABEL

PEKERJAAN (X1)
No. X1.1 X1.X2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 TOTAL X1 rata-rata
1. 5 4 5 1 4 4 4 3 5 35 3.888889
2. 5 4 4 4 3 5 5 3 3 36 4
3. 4 5 5 5 5 4 4 5 5 42 4.666667
4. 5 4 4 2 1 4 4 4 4 32 3.555556
5. 5 4 4 4 4 3 3 5 4 36 4
6. 5 4 5 4 4 4 5 5 4 40 4.444444
7. 5 4 4 4 4 4 3 4 4 36 4
8. 4 4 4 4 4 2 3 4 4 33 3.666667
9. 4 4 4 4 4 4 3 4 3 34 3.777778
10. 4 4 4 3 4 4 5 5 4 37 4.111111
11. 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 3.666667
12. 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4.222222
13. 4 5 4 5 5 4 4 4 4 39 4.333333
14. 5 2 4 4 4 4 3 2 4 32 3.555556
15. 3 4 3 4 4 3 3 4 3 31 3.444444
16. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
17. 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33 3.666667
18. 3 4 4 4 1 4 3 4 4 31 3.444444
19. 5 5 4 5 5 5 5 5 5 44 4.888889
20. 4 4 3 4 4 3 3 3 3 31 3.444444
21. 3 5 4 4 4 4 4 4 5 37 4.111111
22. 4 5 4 4 5 4 3 4 4 37 4.111111
23. 3 4 5 5 5 4 4 5 5 40 4.444444
24. 3 4 4 4 4 4 3 3 3 32 3.555556
25. 4 5 5 4 4 5 3 4 1 35 3.888889
26. 4 5 3 4 4 3 4 4 5 36 4
27. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
28. 4 2 3 3 3 3 3 3 4 28 3.111111
29. 4 5 4 3 3 3 3 3 3 31 3.444444
30. 1 4 4 4 4 4 2 4 4 31 3.444444
31. 3 4 3 4 4 3 3 2 4 30 3.333333
32. 4 4 4 3 3 4 3 4 3 32 3.555556
88
33. 4 4 4 5 4 3 3 4 4 35 3.888889
34. 5 3 3 4 5 3 4 5 4 36 4
35. 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37 4.111111
36. 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4.222222
37. 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43 4.777778
38. 3 4 3 5 4 5 5 5 5 39 4.333333
39. 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34 3.777778
40. 5 3 3 3 3 3 2 5 4 31 3.444444
41. 4 4 1 4 4 4 3 3 3 30 3.333333
42. 2 4 3 5 5 1 2 3 3 28 3.111111
43. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
44. 4 5 4 5 5 5 5 5 5 43 4.777778
45. 5 5 5 5 4 5 4 5 1 39 4.333333
46. 3 4 3 3 4 3 3 3 4 30 3.333333
47. 3 4 3 4 4 3 3 3 3 30 3.333333
48. 4 4 4 5 5 3 3 4 4 36 4
49. 3 4 4 5 5 5 3 5 4 38 4.222222
50. 4 5 4 4 4 4 3 3 5 36 4
51. 3 4 3 4 4 3 3 3 3 30 3.333333
52. 4 4 4 5 3 3 4 4 4 35 3.888889
53. 2 3 3 3 3 2 3 3 3 25 2.777778
54. 3 3 3 4 4 4 4 4 3 32 3.555556
55. 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 3.777778
56. 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42 4.666667
57. 3 3 3 4 4 3 3 4 4 31 3.444444
58. 5 5 5 4 4 4 2 3 4 36 4
59. 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34 3.777778
60. 4 4 4 4 5 4 3 4 3 35 3.888889
61. 2 4 4 4 4 4 2 4 4 32 3.555556
62. 4 4 3 4 4 3 3 3 4 32 3.555556
63. 3 4 3 3 3 4 4 4 4 32 3.555556
64. 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4.222222
65. 4 5 4 5 4 4 4 4 4 38 4.222222
66. 5 5 4 5 4 4 3 4 5 39 4.333333
67. 4 5 4 4 4 5 4 4 3 37 4.111111
68. 3 4 4 5 4 4 3 4 4 35 3.888889
69. 4 5 2 4 4 4 4 4 3 34 3.777778
70. 3 4 4 3 3 3 3 4 4 31 3.444444
71. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
89
72. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
73. 4 3 3 3 3 3 4 4 4 31 3.444444
74. 5 5 5 4 5 4 3 4 4 39 4.333333
75. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4

REKAN KERJA (X2)
No. TOTAL
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2 rata-rata
1. 5 4 5 3 4 5 3 2 4 4 5 3 47 3.916667
2. 5 4 4 3 3 5 5 3 5 4 4 3 48 4
3. 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 57 4.75
4. 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 51 4.25
5. 5 4 4 5 3 5 5 4 5 4 5 5 54 4.5
6. 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 54 4.5
7. 5 4 4 4 3 5 4 3 5 4 4 5 50 4.166667
8. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4
9. 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 46 3.833333
10. 4 4 4 4 3 5 5 5 4 4 4 4 50 4.166667
11. 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3 47 3.916667
12. 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 50 4.166667
13. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 4.166667
14. 5 2 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 46 3.833333
15. 3 4 3 3 4 3 5 4 3 3 2 3 40 3.333333
16. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5
17. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 3
18. 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46 3.833333
19. 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 55 4.583333
20. 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 3 3 42 3.5
21. 3 5 4 4 4 4 5 5 3 5 3 4 49 4.083333
22. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 51 4.25
23. 3 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 51 4.25
24. 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 44 3.666667
25. 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 56 4.666667
26. 4 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 50 4.166667
27. 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 4 46 3.833333
28. 4 2 3 4 5 5 5 4 4 2 3 4 45 3.75
90
29. 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 51 4.25
30. 1 4 4 4 4 4 4 3 1 4 4 4 41 3.416667
31. 3 4 3 3 3 3 2 3 2 4 3 3 36 3
32. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 47 3.916667
33. 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 51 4.25
34. 5 3 3 3 5 4 4 4 5 3 3 4 46 3.833333
35. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4
36. 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49 4.083333
37. 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58 4.833333
38. 3 4 3 3 5 5 3 4 3 4 3 3 43 3.583333
39. 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 44 3.666667
40. 5 3 3 3 5 5 4 5 5 3 3 3 47 3.916667
41. 4 4 1 2 3 3 4 4 4 4 1 2 36 3
42. 2 4 3 4 4 4 5 5 2 4 3 4 44 3.666667
43. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5
44. 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50 4.166667
45. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5
46. 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 41 3.416667
47. 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 39 3.25
48. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4
49. 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 44 3.666667
50. 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 56 4.666667
51. 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 41 3.416667
52. 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 45 3.75
53. 2 3 3 4 4 3 3 2 2 3 3 4 36 3
54. 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 32 2.666667
55. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4
56. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4
57. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36 3
58. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60 5
59. 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 44 3.666667
60. 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 48 4
61. 2 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 43 3.583333
62. 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 43 3.583333
63. 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 40 3.333333
64. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4
65. 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 51 4.25
66. 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 54 4.5
67. 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 53 4.416667
91
68. 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46 3.833333
69. 4 5 2 3 4 4 3 4 4 5 2 3 43 3.583333
70. 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 47 3.916667
71. 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 46 3.833333
72. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4
73. 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 42 3.5
74. 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 57 4.75
75. 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 49 4.083333

KOMPENSASI (X3)
No. TOTAL
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 rata-rata
X3
1. 5 4 5 4 3 3 4 5 4 37 4.111111
2. 4 3 4 3 4 4 4 4 4 34 3.777778
3. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
4. 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40 4.444444
5. 4 3 4 3 4 5 3 3 3 32 3.555556
6. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
7. 4 4 4 4 4 5 4 5 4 38 4.222222
8. 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 4.111111
9. 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44 4.888889
10. 3 3 3 3 4 3 3 4 4 30 3.333333
11. 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 3.111111
12. 5 4 5 4 3 5 4 4 4 38 4.222222
13. 4 4 4 4 4 4 3 4 3 34 3.777778
14. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
15. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
16. 5 4 5 4 3 3 4 5 4 37 4.111111
17. 4 3 4 3 4 4 4 4 4 34 3.777778
18. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
19. 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40 4.444444
20. 4 3 4 3 4 5 3 3 3 32 3.555556
21. 5 4 5 4 3 3 4 5 4 37 4.111111
22. 4 3 4 3 4 4 4 4 4 34 3.777778
23. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
24. 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40 4.444444
92
25. 4 3 4 3 4 5 3 3 3 32 3.555556
26. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
27. 4 4 4 4 4 5 4 5 4 38 4.222222
28. 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 4.111111
29. 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44 4.888889
30. 3 3 3 3 4 3 3 4 4 30 3.333333
31. 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 3.111111
32. 5 4 5 4 3 5 4 4 4 38 4.222222
33. 4 4 4 4 4 4 3 4 3 34 3.777778
34. 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5
35. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
36. 5 4 5 4 3 3 4 5 4 37 4.111111
37. 4 3 4 3 4 4 4 4 4 34 3.777778
38. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
39. 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40 4.444444
40. 4 3 4 3 4 5 3 3 3 32 3.555556
41. 5 4 5 4 3 3 4 5 4 37 4.111111
42. 4 3 4 3 4 4 4 4 4 34 3.777778
43. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
44. 4 5 4 5 4 5 5 4 4 40 4.444444
45. 4 3 4 3 4 5 3 3 3 32 3.555556
46. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
47. 4 4 4 4 4 5 4 5 4 38 4.222222
48. 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 4.111111
49. 5 4 4 4 4 3 3 3 4 34 3.777778
50. 3 3 3 5 5 5 5 4 3 36 4
51. 4 3 3 4 4 4 3 3 3 31 3.444444
52. 3 3 3 2 4 4 3 4 3 29 3.222222
53. 3 2 3 4 3 3 2 2 3 25 2.777778
54. 2 3 2 2 2 2 2 3 2 20 2.222222
55. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
56. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
57. 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26 2.888889
58. 5 5 4 5 5 5 5 5 4 43 4.777778
59. 3 3 3 4 4 4 4 3 3 31 3.444444
60. 4 3 3 4 5 4 3 4 3 33 3.666667
61. 4 3 4 4 4 4 3 2 4 32 3.555556
62. 3 2 2 4 4 3 4 4 2 28 3.111111
63. 3 3 3 3 3 4 4 3 3 29 3.222222
64. 5 5 5 4 4 4 4 4 5 40 4.444444
65. 5 3 4 4 4 4 5 4 4 37 4.111111
93
66. 4 3 3 4 4 5 5 5 3 36 4
67. 5 4 4 5 5 5 4 4 4 40 4.444444
68. 4 3 5 4 4 4 4 3 5 36 4
69. 3 2 2 4 4 3 4 4 2 28 3.111111
70. 4 3 4 4 5 4 4 3 4 35 3.888889
71. 3 1 2 4 4 3 3 4 2 26 2.888889
72. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
73. 3 2 3 4 4 4 4 4 3 31 3.444444
74. 5 4 4 4 5 4 4 5 4 39 4.333333
75. 3 3 3 4 4 3 4 4 3 31 3.444444

KEPUASAN KERJA (Y)
No TOTAL
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y rata-rata
1. 4 4 5 4 3 4 4 4 5 37 4.111111
2. 5 5 3 3 3 3 4 3 4 33 3.666667
3. 5 5 5 5 3 5 4 4 4 40 4.444444
4. 4 5 4 5 4 4 5 3 5 39 4.333333
5. 4 3 4 4 2 3 3 4 5 32 3.555556
6. 5 5 4 5 4 3 4 3 4 37 4.111111
7. 5 4 5 5 4 4 5 3 5 40 4.444444
8. 4 3 4 3 3 3 5 4 4 33 3.666667
9. 5 4 5 4 3 4 5 5 5 40 4.444444
10. 5 3 3 3 2 1 3 3 3 26 2.888889
11. 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33 3.666667
12. 4 5 5 5 4 4 4 3 4 38 4.222222
13. 5 4 4 4 4 4 3 4 4 36 4
14. 4 4 4 4 3 4 4 3 5 35 3.888889
15. 4 4 5 5 4 5 4 3 4 38 4.222222
16. 5 5 5 5 5 5 4 4 5 43 4.777778
17. 3 3 3 3 3 3 4 3 4 29 3.222222
18. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
19. 5 5 5 5 5 3 5 3 5 41 4.555556
20. 3 3 3 3 3 3 3 4 5 30 3.333333
21. 5 4 4 4 3 4 4 4 5 37 4.111111
22. 4 4 4 5 3 3 4 3 4 34 3.777778
94
23. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
24. 4 3 4 4 3 4 5 3 5 35 3.888889
25. 5 5 5 5 3 4 3 4 5 39 4.333333
26. 5 4 5 5 3 3 4 3 4 36 4
27. 4 3 4 4 3 3 5 3 5 34 3.777778
28. 4 3 4 4 3 3 5 4 4 34 3.777778
29. 4 3 3 3 3 2 5 5 5 33 3.666667
30. 3 4 4 4 3 4 3 3 3 31 3.444444
31. 5 3 4 3 3 2 3 3 4 30 3.333333
32. 5 3 4 5 5 4 4 3 4 37 4.111111
33. 3 3 4 3 2 3 3 4 4 29 3.222222
34. 5 3 4 4 3 4 4 3 5 35 3.888889
35. 4 3 4 3 3 3 4 3 4 31 3.444444
36. 5 4 4 4 4 4 4 4 5 38 4.222222
37. 5 5 5 5 3 3 4 3 4 37 4.111111
38. 5 4 5 4 2 4 4 4 4 36 4
39. 4 4 4 4 3 3 5 3 5 35 3.888889
40. 5 5 4 4 3 3 3 4 5 36 4
41. 3 3 4 4 4 4 4 4 5 35 3.888889
42. 5 5 5 5 3 4 4 3 4 38 4.222222
43. 5 5 5 5 5 5 4 4 4 42 4.666667
44. 5 5 5 5 4 5 5 3 5 42 4.666667
45. 5 5 5 5 5 5 3 4 5 42 4.666667
46. 3 3 3 4 3 3 4 3 4 30 3.333333
47. 3 3 2 2 2 2 5 3 5 27 3
48. 4 4 4 5 4 4 5 4 4 38 4.222222
49. 5 5 5 5 4 4 4 5 5 42 4.666667
50. 5 3 4 3 3 3 5 4 4 34 3.777778
51. 4 3 4 4 3 3 4 3 4 32 3.555556
52. 4 3 3 3 3 3 4 3 4 30 3.333333
53. 3 3 4 3 2 3 3 3 4 28 3.111111
54. 3 3 4 3 3 2 3 3 4 28 3.111111
55. 4 3 4 4 4 4 4 3 4 34 3.777778
56. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
57. 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3
58. 5 4 5 5 5 4 5 4 5 42 4.666667
59. 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28 3.111111
60. 4 4 4 4 3 3 4 4 4 34 3.777778
61. 5 4 4 4 3 4 5 4 4 37 4.111111
62. 4 3 3 3 2 2 4 3 3 27 3
63. 5 4 4 3 3 3 5 3 4 34 3.777778
95
64. 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 4.888889
65. 5 5 5 5 3 4 5 5 5 42 4.666667
66. 5 3 5 4 3 3 5 3 5 36 4
67. 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43 4.777778
68. 5 4 4 4 3 4 5 4 4 37 4.111111
69. 4 3 3 3 2 2 5 3 3 28 3.111111
70. 4 3 4 4 3 4 4 2 4 32 3.555556
71. 4 3 3 2 1 2 4 3 2 24 2.666667
72. 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4
73. 3 3 3 3 2 3 3 3 3 26 2.888889
74. 5 5 5 5 4 4 5 5 5 43 4.777778
75. 4 4 4 3 3 3 4 4 4 33 3.666667
96
LAMPIRAN 3:
HASIL UJI VALIDITAS
PEKERJAAN (X1)
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 TOTAL_X1
* ** * **
X1.1 Pearson Correlation 1 .246 .360 .003 .083 .295 .335 .222 .134 .516**
Sig. (2-tailed) .034 .002 .976 .477 .010 .003 .056 .253 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
X1.2 Pearson Correlation .246* 1 .395** .327** .283* .360** .174 .246* .091 .570**
Sig. (2-tailed) .034 .000 .004 .014 .002 .135 .033 .440 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** **
X1.3 Pearson Correlation .360 .395 1 .196 .211 .428 .209 .355 .197 .620**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .093 .069 .000 .072 .002 .091 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** * **
X1.4 Pearson Correlation .003 .327 .196 1 .597 .261 .210 .364 .149 .578**
Sig. (2-tailed) .976 .004 .093 .000 .024 .071 .001 .203 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
X1.5 Pearson Correlation .083 .283* .211 .597** 1 .182 .188 .300** .215 .575**
Sig. (2-tailed) .477 .014 .069 .000 .118 .105 .009 .064 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
* ** ** * ** **
X1.6 Pearson Correlation .295 .360 .428 .261 .182 1 .543 .407 .115 .669**
Sig. (2-tailed) .010 .002 .000 .024 .118 .000 .000 .324 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
X1.7 Pearson Correlation .335** .174 .209 .210 .188 .543** 1 .492** .328** .657**
Sig. (2-tailed) .003 .135 .072 .071 .105 .000 .000 .004 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
* ** ** ** ** ** *
X1.8 Pearson Correlation .222 .246 .355 .364 .300 .407 .492 1 .290 .682**
Sig. (2-tailed) .056 .033 .002 .001 .009 .000 .000 .012 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** *
X1.9 Pearson Correlation .134 .091 .197 .149 .215 .115 .328 .290 1 .477**
Sig. (2-tailed) .253 .440 .091 .203 .064 .324 .004 .012 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
TOTA Pearson Correlation .516** .570** .620** .578** .575** .669** .657** .682** .477** 1
L_X1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
97
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
REKAN KERJA (X2)
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 TOTAL
X2.1 Pearson Correlation 1 .246* .360** .268* .218 .508** .332** .352** .966** .254* .398** .318** .657**
Sig. (2-tailed) .034 .002 .020 .061 .000 .004 .002 .000 .028 .000 .005 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
* ** ** * ** ** ** * ** ** **
X2.2 Pearson Correlation .246 1 .395 .413 .254 .377 .333 .439 .231 .923 .362 .377 .635**
Sig. (2-tailed) .034 .000 .000 .028 .001 .004 .000 .047 .000 .001 .001 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** * ** ** ** **
X2.3 Pearson Correlation .360 .395 1 .809 .357 .498 .387 .255 .343 .351 .935 .761 .774**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .002 .000 .001 .027 .003 .002 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
X2.4 Pearson Correlation .268* .413** .809** 1 .416** .484** .468** .420** .302** .338** .804** .944** .793**
Sig. (2-tailed) .020 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .003 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
* ** ** ** ** ** * ** **
X2.5 Pearson Correlation .218 .254 .357 .416 1 .532 .412 .506 .236 .162 .332 .415 .572**
Sig. (2-tailed) .061 .028 .002 .000 .000 .000 .000 .041 .164 .004 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
X2.6 Pearson Correlation .508 .377 .498 .484 .532 1 .560 .394 .520 .306 .549 .472 .748**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
X2.7 Pearson Correlation .332** .333** .387** .468** .412** .560** 1 .645** .371** .243* .359** .440** .666**
Sig. (2-tailed) .004 .004 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .036 .002 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** * ** ** ** ** ** ** **
X2.8 Pearson Correlation .352 .439 .255 .420 .506 .394 .645 1 .387 .392 .216 .367 .643**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .027 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .062 .001 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
X2.9 Pearson Correlation .966** .231* .343** .302** .236* .520** .371** .387** 1 .219 .384** .354** .668**
Sig. (2-tailed) .000 .047 .003 .008 .041 .000 .001 .001 .059 .001 .002 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
* ** ** ** ** * ** ** **
X2.1 Pearson Correlation .254 .923 .351 .338 .162 .306 .243 .392 .219 1 .344 .305 .577**
0 Sig. (2-tailed) .028 .000 .002 .003 .164 .008 .036 .001 .059 .003 .008 .000
98
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
X2.1 Pearson Correlation .398 .362 .935 .804 .332 .549 .359 .216 .384 .344 1 .759 .776**
1 Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .004 .000 .002 .062 .001 .003 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
X2.1 Pearson Correlation .318 .377 .761 .944 .415 .472 .440 .367 .354 .305 .759 1 .776**
2 Sig. (2-tailed) .005 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .002 .008 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
TOT Pearson Correlation .657** .635** .774** .793** .572** .748** .666** .643** .668** .577** .776** .776** 1
AL_ Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
X2 N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KOMPENSASI (X3)
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 TOTAL_X3
** ** ** ** ** ** ** **
X3.1 Pearson Correlation 1 .638 .863 .516 .323 .402 .462 .551 .707 .823**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
X3.2 Pearson Correlation .638** 1 .703** .610** .273* .465** .560** .516** .733** .835**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .018 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** **
X3.3 Pearson Correlation .863 .703 1 .393 .167 .400 .405 .442 .831 .790**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .152 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
X3.4 Pearson Correlation .516** .610** .393** 1 .505** .435** .694** .463** .468** .756**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** * ** ** ** ** **
X3.5 Pearson Correlation .323 .273 .167 .505 1 .515 .413 .297 .371 .562**
Sig. (2-tailed) .005 .018 .152 .000 .000 .000 .010 .001 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** **
X3.6 Pearson Correlation .402 .465 .400 .435 .515 1 .488 .199 .358 .639**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .087 .002 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
X3.7 Pearson Correlation .462** .560** .405** .694** .413** .488** 1 .610** .522** .767**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
99
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** **
X3.8 Pearson Correlation .551 .516 .442 .463 .297 .199 .610 1 .459 .679**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .010 .087 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** ** **
X3.9 Pearson Correlation .707 .733 .831 .468 .371 .358 .522 .459 1 .819**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
TOTA Pearson Correlation .823** .835** .790** .756** .562** .639** .767** .679** .819** 1
L_X3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KEPUASAN KERJA (Y)
Correlations
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 TOTAL_Y
Y.1 Pearson Correlation 1 .585** .601** .529** .367** .332** .322** .262* .311** .684**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .004 .005 .023 .007 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** **
Y.2 Pearson Correlation .585 1 .652 .720 .522 .574 .145 .337 .322 .786**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .215 .003 .005 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** **
Y.3 Pearson Correlation .601 .652 1 .798 .521 .661 .208 .314 .437 .834**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .073 .006 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Y.4 Pearson Correlation .529** .720** .798** 1 .685** .706** .222 .213 .427** .863**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .056 .067 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** * **
Y.5 Pearson Correlation .367 .522 .521 .685 1 .654 .214 .263 .391 .755**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .065 .023 .001 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** **
Y.6 Pearson Correlation .332 .574 .661 .706 .654 1 .133 .311 .368 .775**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000 .255 .007 .001 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
Y.7 Pearson Correlation .322** .145 .208 .222 .214 .133 1 .177 .327** .426**
Sig. (2-tailed) .005 .215 .073 .056 .065 .255 .128 .004 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
100
Y.8 Pearson Correlation .262* .337** .314** .213 .263* .311** .177 1 .331** .496**
Sig. (2-tailed) .023 .003 .006 .067 .023 .007 .128 .004 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** ** **
Y.9 Pearson Correlation .311 .322 .437 .427 .391 .368 .327 .331 1 .611**
Sig. (2-tailed) .007 .005 .000 .000 .001 .001 .004 .004 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
** ** ** ** ** ** ** ** **
TOTAL Pearson Correlation .684 .786 .834 .863 .755 .775 .426 .496 .611 1
_Y Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
101
LAMPIRAN 4
HASIL UJI RELIABILITAS
Uji Reliabilitas X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.767 9
Uji Reliabilitas X2
Cronbach's
Alpha N of Items
.899 12
Uji Reliabilitas X3
Cronbach's
Alpha N of Items
.898 9
Uji Reliabilitas Y
Cronbach's
Alpha N of Items
.868 9
102
LAMPIRAN 5
HASIL UJI MULTIKOLENIARITAS
Uji Multikoleniaritas
Coefficientsa
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1.113 3.856 .289 .774
TOTAL_X1 .281 .137 .241 2.054 .044 .472 2.121
TOTAL_X2 .209 .096 .268 2.172 .033 .428 2.336
TOTAL_X3 .407 .085 .419 4.778 .000 .848 1.179
a. Dependent Variable: TOTAL_Y
103
LAMPIRAN 6
HASIL UJI HETEROKEDASITAS
Uji Heterokedasitas
LAMPIRAN 7
HASIL UJI NORMALITAS
104
LAMPIRAN 8
HASIL UJI REGRESI LINEAR BERGANDA
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.113 3.856 .289 .0774
Pekerjaan .281 .137 .241 2.054 .044
Rekan Kerja .209 .096 .268 2.172 .033
Kompensasi .407 .085 .419 4.778 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan

Kerja
LAMPRAN 9
HASIL UJI t
Variabel T hitung Nilai signifikansi

Pekerjaan (X1) 2.054 .044
Rekan Kerja (X2) 2.172 .033
Kompensasi (X3) 4.778 .000
105

Skripsi MSDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi MSDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH PEKERJAAN, REKAN KERJA DAN KOMPENSASI

MUHAMMAD NAUFAL GIFARY

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA PADA PROGRAM STUDI (S1)

MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

MUHAMMAD NAUFAL GIFARY

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PENGARUH PEKERJAAN, REKAN KERJA DAN KOMPENSASI

NAMA : MUHAMMAD NAUFAL GIFARY

kami telah memenuhi syarat untuk di uji.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

NAMA : MUHAMMAD NAUFAL GIFARY

Naskah Skripsi ini telah dipertahankan pada sidang,

TIM PENGUJI SKRIPSI

Ketua : Dr. Hj. Mukmin Suryatni, MM. ( )

2. Drs. H. Sarifudin Serip, MM ( )

NAMA : MUHAMMAD NAUFAL GIFARY

Dr. Muaidy Yasin, MS. Dr. Baiq Handayani Rinuastuti, SE., MM

Yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Muhammad Naufal Gifary

Menyatakan dengan sesungguhnya dan sejujurnya bahwa skripsi saya dengan

judul “Pengaruh Pekerjaan, Rekan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah Provinsi Nusa Tenggara

akan menjadi tanggung jawab saya.

Mataram, Juni 2021

Muhammad Naufal Gifary

sehingga skripsi yang berjudul “Pengaruh Pekerjaan, Rekan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Badan Pengelolaan Pendapatan

yakni adinul islam.

menempuh pendidikan tinggi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Mataram dan dapat menyelesaikan studi saya.

Saya juga ingin berterimakasih kepada berbagai pihak yang turut

memberikan dukungan guna menyelesaikan skripsi ini, baik secara langsung

maupun tidak langsung, yaitu:

Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Muaidy Yasin, MS atas kesempatan yang diberikan untuk menempuh studi

pada Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

kesempatan yang diberikan untuk menempuh studi pada Program Studi

Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mataram, berikut

terimakasih yang sebesar-besarnya atas waktu yang diberikan untuk

bimbingan, masukan, serta saran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

5. Kepada bapak Dr. Muttaqillah, M.Si, selaku pembimbing pendamping,

terimakasih yang sebesar-besarnya atas segala waktu yang diluangkan

untuk bimbingan, masukan, saran, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

6. Kepada seluruh pihak Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Mataram saya ucapkan terimakasih karena memberikan saya

kesempatan untuk melakukan penelitian.

memberikan do’a dan dukungan saya sehingga saya bisa menyelesaikan

skripsi saya, saya ucapkan terimakasih tiada terhingga.

yang telah memberikan do’a, saya ucapkan terimakasih tiada terhingga.

9. Ucapan terimakasih kepada sahabat seperjuangan saya Zohriatun Sofiani,

selalu mendukung saya untuk menyelesaikan skripsi dan juga teman-

teman MSDM 2017.

10. Ucapan terimakasih kepada seluruh teman-teman BPH Hmj Manajemen

Universitas Mataram yang selalu mendukung saya dalam mengerjakan

11. Ucapan terimakasih kepada seluruh teman-teman pengurus Hmj

Manajemen Universitas Mataram yang selalu mendukung saya dalam

giver and tryna give more than I receive.

Mataram, Juni 2021

Keywords: job, co-workers, compensation, job satisfaction.

HALAMAN JUDUL .......................................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN ..........................................................................ii