Tentang
Disusun oleh :
WAHYU LESTARININGSIH
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
2019
IV
RINGKASAN
berorganisasi setiap Sumber Daya Manusia, penilaian kinerja merupakan salah satu
mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan
perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi
v
SUMMARY
In the era of globalization the development of Human Resources is very important for
human behavior in carrying out the roles they play in organizations or companies.
performance appraisal is a method for comparing several jobs using formal and
systematic procedures. and the method used by the scale rating method.
vi
KATA PENGANTAR
Laporan Kerja Praktek dengan judul : Sistem Penilaian Kinerja Pada Karyawan Rumah
Selama melaksanakan kuliah kerja praktek dan dalam menyelesaikan laporan ini,
penulis banyak menerima bimbingan, pengarahan, petunjuk dan saran, serta fasilitas
yang membantu hingga akhir dari penulisan laporan ini. Untuk itu penulis
2. Yohanes Sudardjo, SE., M.Si., Akt., CA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang
3. Edy Suryawardana, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Diploma III
4. Asih Niati, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing, yang telah memberikan
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah
rekan karyawan yang telah bersedia membantu penulis dalam penyusunan Laporan
iv
1. Kepada bapak, ibu, kakak dan adik ku tercinta, yang selalu memberi dukungan
dan Do’a.
2. Kepada sahabat-sahabatku Nonik, Ely, Duwi, Didik yang memberi dukungan dan
Akhirnya penulis berharap semoga laporan ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membantu meskipun dalam laporan ini masih banyak kekurangan. oleh karena
Semarang,29Januari 2019
penulis
v
DAFTAR ISI
vi
2.2.3 Bidang Kegiatan Perusahaan ................................................. 38
BAB III METODE PENULISAN LAPORAN ..................................................... 39
3.1 Sumber Data .......................................................................................... 39
3.2 Metode Pengumpulan Data ................................................................... 40
BAB IV PEMBAHASAN KERJA PRAKTEK .................................................... 42
4.1 Uraian Bidang Pekerjaan ......................................................................... 42
4.1.1 Penerapan unsur sistem penilaian kinerja RS Roemani ........................ 44
4.1.2 Penerapan unsur-unsur penilaian kinerja RS Roemani ........................ 58
4.1.3 Kendala dan solusi dari penerapan penilaian kinerja ........................... 57
BAB V PENUTUP ................................................................................................... 59
5.1 Ringkasan pelaksanaan kegiatan kerja prakteksaran .............................. 59
5.2 Saran – Saran............................................................................................ 63
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 64
LAMPIRAN – LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
SURAT KETERANGAN KERJA PRAKTEK
NILAI KERJA PRAKTEK
DAFTAR PRESENSI MAGANG
KARTU KONSULTASI
vii
DAFTAR TABEL
viii
DAFTAR GAMBAR
ix
DAFTAR LAMPIRAN
KARTU KONSULTASI
x
BAB I
PENDAHULUAN
berorganisasi setiap Sumber Daya Manusia, penilaian kinerja merupakan salah satu
mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan
pengembangan dan pelatihan karyawan. dan penilaian kinerja adalah suatu metode
formal dan sistematis, kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenag dan tanggung jawab
masing-masing.
Penerapan penilaian kerja yang rasional dan objektif dapat dilihat dari dua
tersebut berguna untuk menentukan tujuan, rencana dan pemgembangan karirnya karena
dengan begitu karyawan dapat mengetahui kekurangan dan kemampuan atau potensi
yang dimiliki. bagi perusahaan penilaian ini sangat penting karena dari hasil penilaian
kinerja dapat digunakan sebagai salah satu acuan dalam pengambilan keputusan tentang
1
2
pelatihan, rekrutmen seleksi, pengenalan, penempatan, promosi dan sistem imbalan atau
bonus. Kualitas karyawan sangat penting untuk kinerja dalam perusahaan. dalam
Lepas dari itu Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang adalah Rumah
Sakit swata bernuasa Islami yang terletak di jalan wonodri no 22 semarang. Rumah
Sakit Roemani memiliki bermacam departeman dari yang sifatnya medis dan non
medis. salah satu departemen non medis adalah departemen manajemen Sumber Daya
Manusia. setiap karyawan atau SDM dalam suatu perusahaan mempunya pikiran,
perasaan serta keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap dalam bekerja, sikap-
sikap tersebut dapat berupa sikap yang positif maupun sikap yang negatif. (Moch.As’ad
2014:69)
Untuk karyawan Rumah Sakit Roemani di berikan nilai-nilai islam agar dapat
bekerja dengan ikhlas dalam menjalankan pekerjaan, di Rumah Sakit Roemani ini juga
karyawan di didik untuk memiliki pribadi yang baik, jujur dalam bekerja, amanah
dalam bekerja, tentu Rumah Sakit Roemani memiliki kunci sukses dalam mengelola
manajemen yang baik serta membina karyawannya begitu profesional, tidak hanya
bimbingan kerohanian kepada karyawan, dengan cara mengadakan doa pagi dan
mengikuti doa pagi dan tausiyah yang diberikan dari bagian kerohanian. Dimana
kegiatan itu tidak hanya di ikuti oleh karyawan semata. melainkan seluruh jajaran
petinggi Rumah Sakit juga wajib mengikuti serta memberikan motivasi kepada
3
karyawanya. di hari hari tertentu karyawan juga di berikan pendidikan baca dan tulis
alqur’an. semua program yang dilakukan oleh manajemen Rumah Sakit Roemani
tersebut tentunya semata mata bertujuan untuk membentuk akhlak yang baik dan mental
serta untuk mengetahui potensi masing-masing karyawan, maka dalam Laporan Kuliah
Kerja Praktek ini tertarik untuk mengambil judul “SISTEM PENILAIAN KINERJA
SEMARANG”
Melalui Kuliah Kerja Praktek ini, penulis merasakan dampak positif dalam
Kegiatan Kuliah Kerja Praktek di harapkan dapat menjadi salah satu referensi
Dengan adanya mahasiswa kuliah kerja praktek di Rumah Sakit Roemani ini
Kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berasal dari kata to
Bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
Penilaian kinerja merupakan hal yang wajib untuk dilakukan perusahaan menurut
appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu
pegawai pegawai merupakan proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan
menunjukan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur ( Kasmir 2018:184).
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Karena organisasi pada dasarnya
5
6
atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam
organisasi”.
lainnya. Yang termasuk metode rating scale adalah Skala tersebut meliputi beberapa
katagori biasanya dalam angka 1 sampai 4 ,dengan kata sifat baik,sedang, cukup,
kurang.
Unsur penilaian kinerja dalam penilaian kinerja terdapat 3 unsur penilaian kinerja yaitu :
karyawan harus bisa atau mampu untuk mengetahui tentang keIslaman seperti
wudhu, gerakan sholat, baca qur’an, hafalan surat pendek, doa pagi. Dan
2. Unsur penilaian umum Ialah penilaian yang bersifat umum mengenai bobot dan
kepribadian atau soft skill pada karyawan. dan bobot yang diberikan mulai dari
bobot “1 sampai 6”
3. Unsur penilaian kompetensi (non medis) Ialah penilaian yang memiliki keahlian
atau skill seperti : mengoperasikan komputer dan keterampilan lain yang sesuai
bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukan oleh
organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
(Rivai 2016:313-314) membedakan tujuan penilai kinerja karyawan menjadi dua yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu, yang bertujuan untuk:
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan, dirancang secara tepat agar
dan kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam
perusahaan.
8
Input (masukan )
mengetahui dengan pasti faktor- faktor yang akan dinilai dan mempersiapan diri
rekan kerja.
untuk:
* mempersiapkan pelatihan,
bulanan, tahunan.
“rating scale”
Proses
sebanyak mungkin aspek dan sistem penilaian yang akan dilaksanakan dapat
praktek sehingga dapat berjalan dengan baik. Proses ini dapat dilakukan dengan
memperhatikan :
10
mengenai penilaian.
sistem penilaian yang baru pelatiahan para penilai akan terfokus pada
penilaian.
Output (luaran)
Penilaian kinerja yang dilakukan pada akhirnya adalah menujukan output atau
hasil penilaian seperti manfaat, dampak, resiko dari rekomendasi penilaian yang
dilakukan.
eksternal. Dalam metode ini orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa
para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala.
yang di identifikasikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan,
positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut yang disebut insiden kritis
4. Metod Esai
pada perilaku ektrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan pekerja rutin harian.
penilaian ini sangat tergantung pada kemampuan menulis dari evalator. Para
standar yang telah di tetapkan atau tingkat output yang di harapkan. standar-
6. Metode peringkat
7. Perbandingan berpasangan
tertinggi.
Menurut Handy Tannady (2017:310) kinerja dapat dinilai dengan sejumlah metode
yaitu:
Metode yang paling sederhana untuk menilai kinerja dan terdapat dua skla
penilaian ialah:
a. Skala penilaian grafis yaitu untuk penilai menadai kinerja karyawan pada
kinerja.
13
b. Skala penilaian perilaku yaitu untuk menilai tindakan individu dari pada
2) Metode perbandingan
dari yang tertinggi sampai yang terendah berdasarkan tingkat kinerja dan
kontribusi relatifnya.
perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahanya, ada dua tipe evaluasi
yaitu:
kecakapan karyawan dalahm hal ini karyawan akan di uji diminta untuk
memerankan pekerjaan.
digunakan.
2. Keputusan penempatan
Artinya bagi karyawan yang telah dinilai kinerjanya ternyata kurang mampu
bagian lainya.
artinya bagi mereka yang mengalami peningkatan kinerja maka akan dilakukan
artinya bagi karyawan yang memiliki kemampuan atau keahlian yang kurang,
5. Penyesuaian kompensasi
kompensasi.
Artinya bagi mereka yang memliki kinerja baik akan memperoleh balas jasa atas
tersendiri. oleh karena itu tugas atasannya untuk mencari tahu komunikasi
9. Budaya kerja
artinya dengan adanya penilaian kinerja maka akan terciptanya budaya yang
Besarnya hukuman atau sanksi yang diterima tergantung dari tingkat kinerja
a) Secara objektif
Adalah melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesui dengan kreteria
yang telah ditetapkan. artinya penilai dalam menilai jangan terpengaruh oleh
b) Secara adil
Adil merupakan salah satu yang terpenting mengingat tanpa memberikan rasa
keadilan tentu akan memberikan dampak yang buruk terhadap penilai artinya
karyawan.
c) Secara transparan
17
Didalam sebuah penilaian kinerja menggunkan tiga jenis informasi yang berbeda
menentukan perilaku yang ingin dilihat oleh pihak manajemen, yang berfokus
karyawan dan hasil berjalan dengan baik untuk pekerjaan yang memiliki
dan organisasi menyatakan bahwa teori manajemen dan organisasi pasti berdasarkan
konsep tentang watak dasar manusia dan hakekat manusia. (Mas’ud Fuad 2017:258)
dalam organisasi mampu mencapai kinerja secara bersama. Sejak zaman pencerahan
instrumen yang paling valit dan dapat dipercaya untuk memahami tuhan dan semua
maupun perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat penting, pencapaian itu
sebagai sesuatu yang positif yang harus di hargai oleh perusahaan. Salah satu
pandangan islam dalam kinerja karyawan adalah individu atau manusia sebagai
hamba Allah yang memiliki perilaku, akal dan kepribadian baik dan buruk.
bentuk diri atau karyawan dan membentuk kepribadian didalam kinerja yang baik.
Kepribadian adalah sifat, watak, dan kondisi psikologis yang melekat pada
diri seorang, baik yang dibawa sejak lahir maupun sifat yang tumbuh sebagai
maupun masyarakat yang semuanya itu dapat mempengaruhi pola pikir,pola ucap,
tingkah laku seseorang, selama orang tersebut hidup, atau bekerja di suatu
perusahaan atau organisasi. Allah SWT menciptakan manusia dengan karakter yang
Menurut murtadha muthahhari, firman Allah dalam ayat: “ fitrah allah yang
keadaan yang dengan manusia diciptakan. berkaitan dengan kondisi manusia ialah
Rumah Sakit Roemani didirikan pada hari Rabu Pon tanggal 27 Agustus 1975
bertepat dengan tanggal 19 sya’ban 1395 Hijiriah. Rumah Sakit ini merupakan
Muhammadiyah. Tujuan didirikan amal usaha ini adalah sebagai sarana dakwah
amar ma’ruf nahi mungkar untuk mewujutkan cita-cita dan tujuan persyarikatan
yang pada waktu itu masih berupa balai pengobatan/BKIA dengan kapasitas 67
tempat tidur, Merupakan wakaf dari bapak H.Ahmad Roemani beliau adalah
seorang dermawan muslim yang mewakafkan bagunan di atas tanah seluas 13.000
Visi Rumah Sakit adalah terwujutnya Rumah Sakit terkemuka berkualitas global
Misi :
nilai Islami.
pendidikan.
Sarana
penunjang yang dapat memudahkan pasien yang berobat di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah, berikut ini beberapa sarana penunjang yang ada di Rumah Sakit
Sakit
KLINIK Psikolog
B. KLINIK SPESIALIS
Kandungan THT
D. GENERAL CHECK UP
Umum
Calon karyawan
E. RAWAT INTENSIF
F. TINDAKAN KHUSUS
Cystoscopy TURP
Cercical thorax
Abdomen Ekstremitas
wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Struktur
a. Spesialis kerja
b. Standarisasi
c. Koordinasi
adalah kegiatan yang dilakukan oleh berbagai pihak yang sederajat untuk saling
d. Sentralisasi
e. Desentralisasi
Dari struktur organisasi yang ada di gambar 2.1 terdapat tugas dan tanggung jawab dan
penyelengara amal usaha, program, dan kegiatan pokok dalam bidang kesehatan
2) Direktur Utama
berpedoman pada kaidah atau peraturan yang berlaku dengan dibantu dengan
3) Komite – Komite
1. Komite medik
etika profesi anggota medis, mengatur kewenangan etika profesi anggota medis
fungsional.
2. Komite etika
Rumah Sakit.
Sakit,
3. Komite perawatan
4. Komite mutu
praktek.
Merupakan salah satu unsur pengendalian intern yang penting yaitu, merupakan
5) Sekertariat
Sakit.
atasan.
dibagian ketatausahan.
pelayanan medis Rumah Sakit Roemani dan bertangung jawab kepada direktur dalam
Tujuanya yaitu :
keperawatan.
9) Bidang Keperawatan
Tugas/tanggung jawab :
a. Menyiapkan rumusan program Rumah Sakit untuk bahan Rencana Kerja dan
Seksi Keperawatan Rawat Jalan dan Seksi Keperawatan Rawat Inap untuk
kinerja.
Dalam tugasnya berkaitan dengan kerohanian maka bagian ini memiliki fungsi dan
mutu keimanan pegawai yang terkait dalam Rumah Sakit dengan cara
yaitu suatu usaha bimbingan untuk mendampingi dalam keyakinan dan agama yang
dianutnya.
1. Pelayanan ini sangat berarti sebagai upaya meningkatkan motivasi yang akan
Muhammadiyah Semarang.
Tugas/tanggung jawab :
b) Menyusun rencana program anggaran tahunan (RAPB) dibagian SDI dan umum
serta melaksanakannya.
dan umum.
j) Melaksankan tugas lain yang diberi oleh atasan sesuai bidang tugas, fungsi
pensiun pegawai.
SDI.
tenaga kerja melalui tahap pendidikan serta pelatihan, biasanya hal ini dilakukan
pembelajaran diklat.
b) Menjamin semua sarana prasarana yang tersedia yang dapat digunakan dengan
baik oleh unit kerja lain yang ada didalam Rumah Sakit.
sekaligus menjaga penggunaan dana tersebut secara efisien bagian ini harus
manajemen perusahaan.
keuangan dalam kegiatan efektivitas, secara efisien dan efektif dalam bekerja
sama secara terpadu dengan fungsi – fungsi lainya seperti riset dan penelitian.
Rumah Sakit
37
a) Melakukan dan melayani klaim dari karyawan yang, masuk dalam program
b) Mengadakan dan pengaadaan asuransi yang efektif dan efesien dalam Rumah
b) Pelaksana lapangan internal dan eksternal Rumah Sakit dan bagian unit kerja
pensiun.
e) Melakukan penelitian dan menerapkan informasi dan bahan persiapan try out,
dengan nilai keIslaman yang dimiliki Rumah Sakit. Pelayanan dilakukan oleh
dokter, perawat karyawan maupun staff yang beragama Islam serta berkompeten
dalam bidang keIslaman. Sumbar Daya Manusia Rumah Sakit Roemani diberikan
misi Rumah Sakit Roemani. dengan memberikan pelayanan kesehatan yang Islami,
profesional dan bermutu dengan tetap peduli terhadap kaum dhu’afa seta
Semarang.
BAB III
Sumber data laporan kerja praktek ini didapatkan dari wawancara langsung
dengan ketua sub bagian bagian personalia Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah,
arsip-arsip dari menejemen mengenai penilaian kinerja karyawan sumber data tergolong
Sumber data primer adalah suatu data responden individu, kelompok focus serta
internet yang di peroleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan
variabel minat untuk tujuan untuk spesifik study (Uma Sekaran 2011:171). Pada laporan
praktek ini sumber data primer diperoleh dengan cara praktek kerja langsung melalui
kegiatan langsung melalui kegiatan yang di lakukan di tempat magang yaitu di Rumah
Data sekunder adalah data yang mengacu pada informasi yang dikumpulkan dari
sumber yang telah ada dan suatu catatan atau dokumentasi perusahaan. Publikasi
pemerintah, analisis industri oleh media dan situs web (Busro 2017:232). Pada laporan
praktek kerja lapangan ini sumber data sekunder di dapat melalui membaca buku-buku
39
40
referensi yang diperpustakaan dan juga sumber-sumber lainya. Data sekunder berupa
1. Sejarah perusahaan
2. Gambaran umum
Untuk metode pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang dilakukan
untuk mengumpulkan data. Metode penunjuk suatu cara sehingga dapat diperlihatkan
Wawancara adalah cara pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya dan
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui tatap muka
dan tanya jawab langsung antar pengumpul data maupun peneliti terhadap narasumber
proses yang kompleks yang tersusun dari berbagai proses biologis dan phisikologis”.
Dua diantara yang penting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Dalam hal ini
teoritis, referensi serta literatur ilmiah lainya yang bekaitan dengan budaya, nilai dan
norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti. Metode ini dilakukan dengan
cara mendapatkan informasi yang berhubungan dengan pokok pembahasan tugas akhir
ini. Data yang diperoleh dari buku literatur yang ada hubungan dengan tugas akhir
terdapat manajemen yang sangat kuat, manajemen adalah proses pelaksanaan suatu
atau personnel atau kepegawaian artinya keseluruhan orang-orang bekerja pada suatu
organisasi, dengan itu personalia adalah kegiatan yang menitik beratkan perhatianya
kepada soal-soal pegawaian atau personalia didalam suatu organisasi, untuk itu
manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh dan memajukan dan
memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir
secara berdaya guna dan berhasil guna dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga
1. Karyawan tidak nyaman dibagian departemen atau unit yang saat ini
pimpinanya.
42
43
2. Karyawan yang memiliki kinerja kurang baik/buruk pada posisi saat ini
Roemani.
Pada kegiatan kuliah kerja praktek (KKP) ini, penulis mengikuti Kegiatan selama
dan kegiatan rutin setiap pagi mulai pukul 07.00 wib sampai 08.00 wib, kegiatanya dari
hari Senin sampai Rabu mengikuti doa pagi dan tausiyah yang di isi oleh salah satu
pimpinan Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah, hari Kamis kegiatanya baca iqro dan
hafalan surat pendek, hari Jumat kegiatan baca Al-Qur’an dan terjemahnya, untuk hari
Muhammadiayah Semarang yang dilakukan adalah membuat data data Surat Izin
karyawan medis atau non medis, membagikan dan penarikan form kegiatan survey
kepuasan ke seluruh bagian, membagikan undangan bai’at yaitu undagan kepada yang
bersangkutan, pada saat akan di lantik untuk menduduki jabatan baru atau di angkat
44
menjadi karyawan tetap. melakukan foto copy data, ijasah karyawan (jika ada), dan
4.1.1 Penerapan unsur sistem penilaian kinerja pada Rumah Sakit Roemani
Proses penilaian kinerja kepada karyawan sangat penting dilakukan oleh semua
perusahaan. Proses penilaian kinerja yang tepat akan memberikan kontribusi positif
terhadap perusahaan itu sendiri. Hal ini juga dilakukan oleh Rumah Sakit Roemani
Gambar 4.1.
Alur Proses Penilaian Kinerja
Pimpinan Penilaian kinerja Bagian
PERSONALIA 1.perencana
UNIT / an SDM
BAGIAN
2.Pelatihan
&pengemba
A B C ngan
Bagian meliputi: Meliputi: perilaku
keperawatan, 3.program
karyawan, kompensasi
diklat,keuangan,s kerohanian,knowledge
eketariat dan
,skill.
farmasi lain-lain
LAPORAN KINERJA
Sumber : Data yang diolah, 2018
Penjelasan dari gambar 4.1 alur proses penilaian kinerja karyawan di Rumah Sakit
Roemani yaitu:
dua kali yaitu evaluasi kinerja tahunan dan evaluasi kinerja kepangatan. Evaluasi
kinerja tahunan dilakukan pada bulan oktober dalam waktu satu tahun
bulan april dan oktober, atasan dalam memberikan penilaiannya harus melihat
personalia, setelah itu bagian personalia akan mengelola hasil penilaian menjadi
Dari alur gambar di atas bagian personalia bisa juga memiliki tujuan penilaian kinerja
karyawan yaitu:
Perencaan Sumber daya manusia (SDM) diRumah Sakit Roemani sangat penting
untuk kemajuan perusahaan atau tuntutan organisasi pada masa yang akan datang.
dalam permintaan atau suplay kebutuhan SDM, dengan adanya perencanaan SDM
karyawan diberikan kemampuan dan keahlian yang siap untuk dibutuhkan oleh SDM.
46
Pelatihan dilakukan bagi para karyawan yang belum memenuhi standar kinerja yang
ditetapkan oleh Rumah Sakit Roemani. Pelatihan yang diberikan berbeda-beda sesuai
pada saat pasien atau korban mengalami keadaan yang mengancam jiwa dikenal
didalam pelatihan ini karyawan akan diajarkan mengenai ms exel dasar hingga
yang tersulit.
3.Program Kompensasi
Agar dapat meningkatkan kualitas kerjanya dituntut melakukan perbaikan pada tiap
bagian tiap sistem penilaian dan perencanaan merupakan salah satu cara bagi
perusahaan untuk mengetahui kondisi dan prestasi yang dimilikinya saat ini selama ini
penerapanya masih didominasi oleh tolak ukur finansial untuk itu dibutuhkan sebuah
sistem penilaian kinerja yang meliputi tolak ukur finansial dan non finansial. Bagi
1. Imbalan ekstrinsik
dan rekreasi.
2. Sistem prestasi
Apabila terdapat karyawan yang memenuhi standar kinerja yang sudah ditentukan oleh
Rumah Sakit Roemani maka akan di promosikan jabatanmnya. Standar penilaian yang
di tetapkan oleh Rumah Sakit Roemani apabila ingin lolos seleksi harus mencapai
minimal nilai 80 dibidang agama. Karena Rumah Sakit Roemani sangat menekankan
Muhammadiyah adalah metode skala penilaian ( rating scale) di mana metode ini sangat
di anggap cocok untuk dijadikan penilaian kinerja karyawan, karena memiliki beberapa
kelebihan diantaranya :
c. Memberikan bobot nilai yang berbeda untuk beberapa faktor jenis pekerjaan.
karyawan.
48
4.1.2 Penerapan unsur-unsur penilaian kinerja dan perilaku di Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah
penerapan wudhu yang benar atau tata cara wudhu yang benar :
f. Mengusap kepala
12 . Mengucap salam
53
2. Unsur penilaian umum ialah dimana karyawan dalam penilaian kinerja atau
dari unsur - unsur tersebut dapat diketahui apakah karyawan tersebut sudah sesuai
dengan keterampilan atau keahlian yang dimiliki, sudah metaati peraturan rumah sakit
atau belum, dan apakah karyawan sudah menguasai nilai-nilai keislaman dan
Dan inilah lampiran atau gambar unsur – unsur penilaian kinerja di Rumah Sakit
Roemani Muhammadiyah.
54
Gambar4.1
Gambar 4.2
Penilaian umum
Gambar 4.3
dengan ajaran agama Islam. Karena agama mempunyai peranan penting dalam
di tempat kerja.
4.1.3 Kendala dan solusi dari penerapan penilaian kinerja yang dilakukan Rumah
dengan baik sesuai dengan fungsinya akan sangat menguntungkan organisasi. yaitu
akan meningkatkan kinerja tetapi dalam proses melakukan penilaian terdapat kendala
kinerja diantaranya :
2. Mengenai pembacaan sholat / iqro, karyawan masih ada yang belum fasih
membacanya.
antara lain :
1. Dengan adanya kegiatan rutin doa pagi, tausiyah, agar karyawan mempunyai
sikap / perilaku yang baik pada atasa, rekan kerja, pasien, untuk menjadikan
terlatih, terbiasa, paham dalam membaca ayat suci Al qur’an dan tanda baca
karyawan yang suka datang terlambat dan akan di berikan saksi berupa
potong gaji.
BAB V
PENUTUP
singkat sesuai dengan laporan kuliah kerja praktek seperti yang di uraikan dalam
dilakukan sebanyak dua kali yaitu penilaian kinerja tahunan dan evaluasi
59
60
Penerapan wudhu yang benar atau tata cara wudhu yang benar.
Gambar 5.1
Gambar 5.2
2. Penilaian Umum
Gambar 5.3
.
62
karyawan agar mempunyai pribadi yang baik, bukan hanya sama teman
b. Dengan adanya kegiatan doa pagi, itu agar karyawan dalam bekerja
kamis setiap pagi, tujuan yang dilakuakn pelatihan membaca iqro’ untuk
kerohanian.
peringatan satu sampai tiga dengan di sertai sanksi. Kalau masih tetap di
Roemani.
63
Ada beberapa saran dari penulis dalam kegiatan kuliah kerja praktek di Rumah
1. Perilaku yang dimiliki karyawan Rumah Sakit Roemani saat melayani pasien
masih ada yang belum bisa ramah untuk itu perlu adanya pelatihan dalam
disemua bagian.
3. Kinerja yang dimiliki oleh staff karyawan yang baik harus tetap di pertahankan
Expert,Yogyakarta
Kasmir. 2018.Manajemen Sumber Daya Manusia Teori & Praktek Edisi 1- Cetakan 3,
Aksara. Jakarta.
Mas’ud, Fuad. 2017. Manajemen Bisnis Berbasis Pandangan Hidup Islam Penerbit
Much. As’ad. 2014.Menejemen Personalia dan Kinerja. PT. Grafindo persada. Jakarta.
Purwanto. et. al. 2016.Etika Membangun Masyarakat Islam Modern. Graha Ilmu.
Yogyakarta.
Rivai, Veithzal. el. at. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari
Wayne, R. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Roskarya.
Bandung.